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研發工程師試用期總結范文1
【關鍵詞】it研發項目;項目管理;人力資源
信息技術產業發展到今天,針對it項目管理的研究已經提出了各種各樣的建議、指導、方法和標準,以及廣泛開展了相關的培訓,但是失敗率還是非常高。人們往往自然而然地將責任歸咎于是項目管理的失敗導致了項目的失敗,本文將從人力資源管理方面探究對項目研發系統項目管理的影響因素,并分析項目管理人員需要來自管理層和相關職能部門的哪些幫助,及自身應該及時采取怎樣的措施。
在it研發項目的內部人員組成中包括了三個重要的部分:項目總監、項目管理人員和技術開發人員。
1 項目總監對項目管理產生影響的因素
項目總監由于擁有一定的行政地位和相應的職權,故是代表研發系統對整個項目事業部和公司高層領導的唯一發言人,他的表現直接影響了整個公司對該項目研發部分的重視程度。項目總監在一定程度上起到引導、效仿的作用,一言一行將直接或者是間接的影響到團隊的隊員的行為,所以項目總監要嚴格自律,起到領導和帶頭和核心股的作用。
項目總監是整個研發項目團隊的核心,他的工作作風直接影響著研發團隊的組織文化。更換領導無法保證工作交接過程中的連續性,對項目本身和項目管理工作來說是不利的。頻繁地更換項目總監會使項目團隊也持續存在于不穩定的環境中,使項目成員人心渙散,無所適從,從而造成整個項目的混亂。
1.1 對策和建議:嚴格挑選合適的項目總監。一般情況下:項目總監是在公司內部進行挑選,必須熟悉公司的運作流程,在管理層有較好的口碑和人緣,在具體的實際操作中能更加得心應手。避免任人惟親的情況。另外也可以從公司外部招募人才。但是個人綜合素質要嚴格把關,確保合適的人在合適的位置。
保證充裕的崗位試用期,避免頻繁地更換。選拔的項目總監是最優秀的但未必是這個研發項目最合適的,于是一個階段的試用是必要的。對于公司內部的人員,一般應該保證2~3個月的試用期?？筛鶕闆r延長。而對于公司外部招聘的人員,應該延長考察期為3~6個月。
外“剛”內“軟”的管理風格。項目總監任職過程中,對外應該表現自信、強硬,為項目開展贏得更多的支持和資源配給,并爭取更大的市場空間,也以此來增強項目團隊的信心和工作激情;對內應該表現出親和、公平、通情達理,拉近同下屬的溝通距離,及時掌握準確的第一手信息,采用適當的手段激勵員工,營造融洽、積極的組織環境。
1.2 項目管理人員對項目管理產生影響的因素:項目經理是項目溝通的中心,所有報告、請求、備忘錄和抱怨的最后都匯集到這里。項目經理需要從更多的來源獲取信息,并將信息傳送給相關的接收者。在信息來源和接收者之間,項目經理需要提煉、總結和轉換這些信息,以確保項目參與者充分知曉項目的政策、目標、預算、日程安排、需求和變更的相關信息。研發項目經理必須具備豐富的項目管理和項目開發的經驗,一定的技術背景,能激發員工創造力,鼓舞士氣的感染力、交流、溝通的能力、風險的承受能力、敏銳的觀察力、靈活的應變能力、堅定不移的信念和奉獻精神。
在目前it行業的研發項目管理領域,普遍存在著僅僅將技術能力作為選擇項目經理的重要標準,不可避免地將非管理專業的技術工程師直接提升到項目經理的職位,由于他們沒有接受過項目管理技能的正規培訓,缺乏項目管理的實際操作經驗于是將直接影響項目管理的質量。
對策和建議:
多途徑選拔項目經理,包括從產品和職能經理、職能專業人員和有經驗的項目管理的隊伍中提升,從公司外面招聘等。
重視項目經理的在職培訓。公司傾注大量的時間和費用來啟動必要的項目管理培訓也是必要的。一種培訓是側重本公司特殊要求的內部培訓程序;另一種是利用公司外部的培訓機構、研討會來進行綜合的項目管理培訓。
培養潛在的項目經理。作為其職業生涯的一部分,公司應該為那些渴望成為項目經理的人員提供在職培訓,并給予實際操作的機會,以助理的身份,全職或兼職地跟從有經驗的項目經理參與項目管理工作。
2 技術開發人員對項目管理產生影響的因素
系統工程師是it項目的總設計者,他們構建的是整個信息系統,并確定需求計劃和產品性能計劃。在這一階段稍有問題,都會直接影響系統的本質。設計本身也存在很多的不確定性,比如設計本身就有缺陷和設計時沒有充分理解需求等等。
在系統設計開發階段,尤其是編程過程存在大量復雜的人工操作,故人為引入錯誤的可能性是非常大的。如代碼編寫有缺陷;代碼編寫時沒有充分理解設計;代碼編寫時沒有考慮到平臺的差異;添加新功能時沒有考慮到老功能的情況,導致老功能出錯;添加新代碼時影響到了老代碼;不理解以前的代碼,導致修改錯誤等等問題。這些問題也是要暴露出來以后項目經理才能發現,無形中又增加了項目管理的難度。
測試的過程也同樣存在許多的偶然因素,如果測試人員沒有嚴謹的專業知識和經驗,沒有嚴格的專業操守,造成測試不充分,很難保證產品的可靠性。
技術工程師的人員流動性很大程度上影響了項目管理的進度計劃,擾亂了研發過程必須的連續性。尤其是項目小組中資深技術工程師的流動將直接影響項目團隊的組織氛圍,造成組織環境的不穩定,影響其他工程師的工作態度和積極性。
對策和建議:
在項目管理工作中,項目經理對于技術工程師人為失誤帶來的開發風險要有正確的認識和良好的心理素質,具體操作時重點是嚴把測試環節,從單元測試到集成測試,再到最后的系統測試,爭取做到早發現問題——早確認——早修改。
合適的招聘要求。it項目涉及的工程師是多專業、多層次的,應該根據職位的要求招聘合適的人員,而不是一味地追求高學歷和名牌院校的教育背景,甚至在有些職位過分強調從業經驗也是不必要的。
項目總監和項目經理應該經常同項目成員進行小組或個人的討論和談話,及時了解員工的心理狀態和個人需求,解決團隊內部沖突,平衡團隊的人際關系,并將掌握的關于員工的第一手資料作為考評的依據。
創造機會加強技術工程師之間的技術交流,避免由于對問題的認識不一而出現的工作沖突。比如邀請各項目小組的技術骨干在項目內部開展技術培訓講座;召集相關技術工程師舉辦小型的技術交流會等。
根據it行業技術工程師創造性、自主獨立性、成就意識強、蔑視權威、需求個性化明顯和流動意識強的性格特點進行團隊建設,營造寬松、積極、融洽的工作環境和組織氛圍,以此來較少技術工程師的流動,尤其是項目小組中的資深技術工程師。
綜上所述,人力資源是it研發項目最為重要的財富,也是項目成功的關鍵因素。人員的素質直接影響著研發的質量,并且,人員的素質還決定了開展項目管理工作的難易程度,和項目管理將會取得怎樣的業績。只要能在對人的管理中及時地發現問題,并采取正確、有效的方法,將會大大提高項目管理成功的概率。
參考文獻
[1] kathy.thwaeby.it project management.機械工業出版社,2002.1
研發工程師試用期總結范文2
進入公司初期參加的入職培訓，使我對公司有了一個全面的了解，在公司工作的這段時間，我深切的體會到了公司深厚的經營理念，感受到了公司濃厚的文化氛圍。在每期的刊物上我都有了解公司的近期新聞內容，同時也了解了公司的相關的規章制度，在工作上有領導的關心和同事的幫助，讓我更加順利的度過我的試用期。
這是我三個月來的工作內容及成果：
1.mapinfo學習與實做練習
2.oracle事件探查功能
3.3g 多媒體監控系統資料學習
4.cmmi
5.針對畢業生撰寫研發部面試試題
6.整理 3g 多媒體監控系統項目可行性分析報告
7.cmmi討論會議
8.名牌申報討論會及整理相關申報材料
10. 配合編寫《中國服務外包發展報告xx》
11. 根據崗位職責表，編制崗位說明
12. 整理國家工信部電子發展基金項目申報資料
這段時間的工作和學習是承上啟下的階段，不僅是對前一階段工作的總結和反思，而且更加深刻的審視到自己所存在的問題和今后應該加強的方面。通過這段時間的工作和學習，豐富了自己的工作方式，開拓了自己的思維方式，更加認識到工作的多方溝通與協作的重要性。
向他人學習，少走彎路
獲取信息最快的途徑就是溝通，他人自有他人的優點與長處，有不懂的地方向他人請教，看他人解決問題的一個過程，也會學到不少經驗，減少自己摸索的時間。
善于學習，注意總結
對工作進行中出現的問題要及時總結，在工作盲點方面多多獲取別人的意見和建議，提高獨立解決問題的能力。
加強對工作項進度的了解
平時多注意工作項大概的進度狀況，對于自己負責的部分要清楚哪些已經完成哪些還沒完成，做到心中有數，不斷提高工作項預估時間的準確度。
把握整體概念
做任何事情都需要有個整體的概念，有了概念，打好框架，以認真的態度，進行后續工作會比較順利，自然。
要做好一樣工作，就要明確責任
首先要知道需要做什么，做好之后要達到怎樣的一種效果，同時要克服僥幸心理，所有的結果都要親自追蹤落實，才能保證工作的正確性。
親手實踐，才能收獲
“做”的收獲和“看”的收獲是不一樣的，看來的東西，要經過自己親手實踐，才能加深認識，保證在以后遇到類似的問題能夠舉一反三，才是屬于自己的財富。
如何看待問題
不要只是針對于看待一個單一的問題，而沒有任何想法，應看出這個問題的延伸面，考慮如果這樣做會怎么樣，那樣做會怎么樣，做事考慮到后果。 能通過一個問題想到更多的問題及其問題的延伸 .
良好的工作配合力和執行力
一項工作的高效完成，環環相扣的各個工作環節，需要團隊良好的配合力和執行力，對自己說：立即行動! 這句是最驚人的自動起動器。
習慣決定態度，態度決定高度
工作中養成良好的工作態度，必須 具備一種鍥而不舍的精神，一種堅持到底的信念，一種腳踏實地的務實態度，一種自動自發的責任心，良好的工作態度會讓你的工作更加出色。
欲窮千里目，更上一層樓
研發工程師試用期總結范文3
富士康：在最該吃苦的年紀給了我這個機會
2000年，郭臺銘還不是臺灣首富。也就是在這一年，在專利侵權上栽了大跟頭的富士康重整IP戰略，大規模啟動大陸人才計劃――在深圳和昆山共招聘了200余位新員工進入智慧財產部，拉開了富士康知識產權黃金時代的序幕。
初入富士康，柯曉鵬即感受到了這家公司對知識產權的海量投入。當時的富士康在全球擁有數百人的知識產權團隊，資金投入已達上億元左右。在國內多數企業對知識產權管理懵懵懂懂之際，富士康在此方面已達到當時國際先進的管理水平：集中管理和垂直的中央管理并行，專業分工極其細致，比如有人專門負責撰寫美國的專利申請，有人專門負責專利檢索和侵權分析。為了使這批毫無經驗的新人們快速上手，富士康專門從美國、臺灣的部門中抽調回一批資深知識產權人，培訓和指導他們如何寫美國案、如何寫大陸案、如何寫專利分析報告。
作為一名專利工程師，柯曉鵬主要做兩件事：專利申請和專利分析。專利申請前要進行專利挖掘，需要和各個研發部門的工作人員定期溝通，判斷他們的項目中是否有值得申請的專利，而前提是需要他翻閱大量專利公告，對自己所負責的通訊設備領域的連接器和天線的技術做到了然于胸。
富士康時常給人的印象是“代工工廠”，實則除了OEM，也有一部分ODM電腦、手機廠商給富士康提供訂單和產品要求，從產品的設計到生產都由富士康完成。柯曉鵬告訴記者，因為富士康從事的技術領域門檻并不高，競爭十分激烈，在設計過程中，技術是否侵權需要經過認真的對比和分析。經歷過敗訴的富士康，對侵權分析要求得十分嚴格：每個新項目都必須有侵權分析，結論由部門總負責人簽字，且中間需要經過好幾道審核。
此時的柯曉鵬簡直是一個技術控。他坦言，那時候的自己對負責領域內的每一項專利幾乎都爛熟于心。
富士康之所以被稱為“知識產權黃埔軍?！?，也和它的軍事化管理方式不無關系。柯曉鵬坦言，即使在今天看來，它的管理也是非常嚴格的。和柯曉鵬同期入職的100余位智慧財產部的新職員中，很多人在試用期就中途放棄。
“回過頭來看青春時代，在剛剛結束學業就進入一個比較嚴苛的環境中，對將來的職業生涯不是壞事。企業文化、職業素養和專業技術，這三點是職業生涯中一生的財富，而富士康給了我很好的啟蒙。雖然離開十多年了，還是十分感謝富士康，在我最該吃苦的年紀給了我這個機會?！笨聲赠i說。
資深經理人的蛻變
2003年，中國科技企業開始大舉進軍國際市場之際，國內通信設備產業的翹楚――華為和中興在歐美也開始不斷遭遇來自國際競爭對手的知識產權打壓，從此，以華為、中興為代表的中國公司與國外企業的專利訴訟便頻頻見諸報端。與此同時，越來越多經歷過專利大戰洗禮的中國企業開始陸續增加對知識產權的投入，2004年之后，中興、華為的知識產權投入逐漸趕超了當時的富士康。
正當國內企業對知識產權人才需求開始大增之時，在富士康待了將近三個年頭的柯曉鵬也在考慮未來的發展，由于分工過細，他開始感受到職業發展瓶頸。2003年4月，柯曉鵬離開富士康，滿懷憧憬地走進了中興通訊深圳總部的大門。這時，他的職業有了一個新名稱――知識產權經理。
可能柯曉鵬自己也沒有想到，在中興，自己一干就是8年多。這8年多里，中興的知識產權有了飛速發展：從簡單的專利申請，到涉足多方業務，柯曉鵬也從最初的單槍匹馬，到一度帶領一個40余人的專業團隊。8年如白駒過隙，柯曉鵬說，中興的歲月是自己從一個知識產權新兵成長為資深知識產權人的重要過程。
在中興，單純的技術已經不再滿足一個職業經理人的需求。他開始更多地涉獵法律、管理、會計等方面?？偨Y多年經驗，柯曉鵬甚至認為：“作為企業的知識產權經理人，技術能力不是最關鍵的，對商業的理解能力和職業執行力反而更加重要。公司在行業中的位置、各個業務部門的不同需求，都需要好好揣摩和把握?！?/p>
2011年，中興的專利申請量排名全球第一。正當公司上下為之鼓舞歡騰之時，柯曉鵬卻淡淡地選擇離開。離開時，中興南京研究所已從8年前只有一千多名員工的一棟寫字樓，擴大到一萬多人、三個片區、十幾棟樓的規模。此時柯曉鵬也已經做到中興有線業務的知識產權總監，是整個知識產權團隊的核心人物之一，督導和策劃了中興知識產權中許多重要事件。他的一位前下屬和記者談論起他時依然掩不住幾分崇拜：下屬眼中的柯總，是一位極具領導才能且博學多才的人，他的團隊永遠思路清晰，分工明確，井然有序。
但在柯曉鵬看來，他的職業生涯又到了瓶頸期，他需要轉換一個更為國際化的平臺和更加開放的城市，才能在職業上有新的突破。2011年底，柯曉鵬選擇了一家并不被人熟知的外企――恩智浦半導體公司，并很快成為這家公司大中華區知識產權總監。
恩智浦半導體公司于2006年注冊成立，2010年在納斯達克上市，看起來是個新公司，但究其歷史，卻是由飛利浦在50多年前所創立，公司的知識產權團隊也大都來自飛利浦?！拔胰肼殨r有11年的知識產權從業經驗，但是進了恩智浦，也絕對算不上資深。很多同事有數十年工作經驗，從他們身上我也學到了很多，包括業務領域的國際運作、知識產權專業方面的提升?！笨聲赠i說。
成為更好的自己
研發工程師試用期總結范文4
【關鍵詞】 人才評價體系 高職財會專業畢業生 職業能力
一、引言
作為國務院簡政放權，廢除準入門檻，搞活經濟的重要舉措之一，2014年8月12日，國務院《關于取消和調整一批行政審批項目等事項的決定》（2014年第27號），取消11項職業資格許可和認定事項，其中就包括財會人員比較熟悉的“注冊稅務師”，這預示著未來沒有法律依據，只有政策依據的職業資格許可和認定事項將被逐步取消。
國務院27號文的第二天，中國注冊稅務師協會針對取消注冊稅務師資格許可事項發文強調注冊稅務師行業立法工作正在進行，將“注冊稅務師”從職業準入類調整為水平評價類職業資格。以財會職業為例，會計從業資格證是法律規定的從事財會職業的職業準入類資格證書，是合法從事財會職業的必要條件，初級、中級、高級會計師證則是水平評價類職業資格證書，是評價財會職業能力水平的依據之一。
上述兩則新聞之所以能引起社會各界的廣泛關注，在于身在職場的廣大勞動者和用人單位對人才評價體系的關注。人才評價體系關系到勞動者個人的職業規劃、職業成長、薪資待遇、名譽地位等切身利益，也關系到用人單位的人才招聘、選拔、定崗、調薪等人力資源管理工作。構建科學的人才評價體系也日益成為學者研究的主題。
學者蕭銘政（2009）認為，人才評價體系包括人才評價對象，人才評價機構，人才評價標準體系，人才評價方法和程序，人才評價制度。筆者基本認同以這五方面作為構建人才評價體系的基本要素。筆者作為一名從事高職財會教育的教師，著重從上述五方面，結合自身的工作實踐，嘗試構建高職財會專業畢業生職業能力評價體系。
二、嚴格限定的人才評價對象，是構建高職財會專業畢業生職業能力評價體系的前提
“人才”概念涵蓋的范圍和維度很廣，不同專業、不同行業、不同級別、不同崗位所對應的人才評價標準、評價機構、評價方法等既有共性，也有較大的差異。同時，人才評價是長期動態化的過程，不同的職業發展階段應適用不同的評價要素內涵。本文將評價對象定位于高等職業院校財會專業培養的應屆畢業生，評價的時間跨度為高職財會專業學生入學至畢業階段。
高等職業院校財會專業培養的應屆畢業生群體有自身的特點。第一，高職院校畢業生畢業后的發展方向較明確，就是就業，專升本的比例不大；第二，財會專業培養的畢業生就業對口率較高，且普遍選擇長期從事本專業范圍或專業關聯度較高范圍內的工作；第三，中小型企業是高職院校畢業生最主要的需求方；第四，應屆畢業生的就業問題得到了政府和社會的高度關注，人才的需求方――用人單位長期從學校招聘應屆畢業生，同時也長期反映學校培養的畢業生無法勝任工作。用人單位在招聘過程中普遍受到信息嚴重不對稱的困擾，只能通過試用期或者今后較長一段時間的考察，才能對畢業生們有較全面的認識，但也耗費了較多的時間和成本，如果畢業生不合適應聘的崗位，還需要進行調崗甚至辭退，前期付出的成本更是回報無期。因此，將人才評價對象限定于高等職業院校財會專業培養的應屆畢業生，對提升所構建的人才評價體系的實用性和破解用人單位招聘應屆畢業生的困局都將起到積極的、現實的作用。
三、多元并行的人才評價機構，是構建高職財會專業畢業生職業能力評價體系的基礎
在現行應屆畢業生評價體系中，高職院校幾乎是唯一的人才評價機構。高職院校任課教師通過課程考核，輔導員通過日常觀察，最終形成的畢業成績單和綜合評價幾乎構成了人才評價的全部內容。高職院校作為人才評價機構存在一定的道德風險，它們為了畢業生能有較好的求職砝碼，在人才評價時有一定的正導向性，因此畢業成績單和綜合評價不一定能代表畢業生的真實水平。
隨著高職院校雙證制的推行，畢業生在畢業時除了要求擁有畢業證，還要求擁有至少一本職業資格證書，例如財會專業要求畢業生取得會計從業資格證，從而政府也被納入到人才評價機構的行列。全國性標準化考試能一定程度上公開公正地評價畢業生的部分能力，評價結果的可信度較高。
但是我們發現，高職院校和政府都不是人才的需求方，而人才的需求方――用人單位竟然在畢業生的評價機構中無一席之地。筆者認為人才評價機構所提供的評價結論應該具有一定的外部性，能在允許范圍內供社會參考。用人單位雖然在招聘員工時通過筆試、面試、試用期考察等方法參與到畢業生的評價中來，但評價的結果僅供招聘單位內部使用，如果畢業生被錄用，評價結果對用人單位未來規劃和安排畢業生的工作能起到一定作用，如果畢業生未被錄用，評價結果充其量只能作為一份應聘記錄沉淀到招聘單位的歷史文檔中，對人才市場上其他單位以及畢業生無法產生任何作用，辛苦的評價換得接近于零的使用價值。
因此，筆者認為用人單位應該在人才評價中發揮更大的作用。校企合作可以為學生創造更多的實踐機會，為用人單位創造更多的與潛在員工接觸和了解的機會，評價的結果在一定范圍內公開，例如提供給學校，幫助學校了解和分析人才培養的優勢和不足，促進教學的改革；提供給學生，幫助學生認識到自己的知識、技能及價值觀與工作崗位的匹配程度和差距，促進學生的成長。更進一步的是，一部分優質的用人單位憑借其在行業中的地位建立了社會公認的人才評價標準，無形中介入到人才評價市場，例如微軟認證工程師、思科認證工程師；另一部分用人單位則通過與政府的合作建立了受到政府和行業認可的人才評價標準，例如工業和信息化部人才交流中心和用友軟件股份有限公司共同頒發的“全國信息化工程師―ERP應用資格證書”。
近年來，中立的社會人才評價機構也紛紛參與到人才測評中來。它們既面向普通求職者，包括為應屆畢業生提供職業生涯規劃測評、性格測評，也為用人單位、學校定制個性化的評價方案。中立的社會人才評價專業機構具備專業的人才評價團隊、精心設計的人才評價模型、豐富的人才評價經驗，可以為畢業生和用人單位提供更優質的服務，降低雙方的信息不對稱程度，提高雙方的匹配度和滿意度，也為學校改革人才培養方案提供參考依據。例如國內知名的人才評價專業機構――北京北森測評技術有限公司就為用人單位提供了針對應屆畢業生的“基層員工校園招聘人才測評方案”，幫助用人單位快速、精準挑選優秀畢業生，節約了成本和時間，提升了面試準確率。廈門網中網軟件有限公司作為國內知名的財會教學軟件供應商，憑借其多年來對財會教育的深入研究，也投身人才測評領域，研發出“財會職業能力測評系統”，填補了國內崗位能力測評領域的空白。
評價主體的多元化并行發展必將促進高校畢業生職業能力評價更加科學、客觀、全面，促進人才、用人單位和學校更高效地實現合作共贏。本文引言中提到的兩則新聞也可看出，政府在人才評價領域的導向是將人才評價的主導權更多地交給行業、用人單位來行使。只有社會化的、市場化的人才評價才符合國家人才整體開發的戰略目標。
四、恰當明確的人才評價標準，是構建高職財會專業畢業生職業能力評價體系的目標
人才評價標準不是千人一面的，也不是一成不變的。學者周媛認為“人才，就是指在一定條件下，那些具有良好素質，并在某一領域、某一行業和某一崗位竭盡全力，為人類進步或社會發展做出較大貢獻的人”，從中筆者歸納以下幾點人才評價的標準。第一，“在一定條件下”說明了人才的時代、地點、行業、崗位特點，在不同的歷史時期，不同的外部環境下，對人才的要求不一定相同，曾經，愚公移山的精神備受推崇，如今，創新精神價值凸顯，但勤奮好學的品質則歷久彌新。第二，“具備良好素質”是成為人才的核心評價標準。承接第一點的限定條件，不同行業、崗位的良好素質不同。本文是以高職畢業生作為評價對象進行探討的，高職畢業生的職業能力評價標準有自身的特點。高職畢業生與研究型大學的畢業生相比，更強調應用性。參照學者周宏等筆者提出的會計能力要素框架，筆者認為高職財會類畢業生的會計能力要素的應用性特點分別在知識、技能、價值觀三方面體現，詳見表1。
五、科學規范的人才評價方法和程序，是構建高職財會專業畢業生職業能力評價體系的路徑
人才評價要有較強的可操作性，需要尋找可執行的路徑，也就是評價方法和程序，而人才評價方法和程序的實施現狀尚不科學規范。
首先，人才評價方法存在重標準化評價和靜態評價，輕非標準化評價和動態評價的問題。
學者嚴權認為教育評價方法分為診斷性的評價、形成性的評價和總結性的評價三種。診斷性評價和總結性評價是時點性評價，主要用于標準化職業能力的評價，例如前述能力要素中的知識方面，評價高職財會專業畢業生知識掌握情況主要采用的方法是學校組織的期中、期末考試，政府、行業協會、企業組織的證書考試，企業或中立的社會人才評價專業機構組織的畢業生職業能力綜合測試。形成性評價是過程性評價，主要用于非標準化職業能力的評價，例如前述能力要素中的技能和價值觀方面，評價高職財會專業畢業生技能和價值觀主要采用的方法是學校的任課教師、班主任、輔導員、實習單位指導教師通過觀察、溝通、合作、面試形成感性認識，通過編寫評價報告形成理性認識。
標準化評價方法是人才評價市場的主流方法，學生將時間精力都花在追逐具備標準化答案的考試分數和各類證書上，用人單位卻經常評價畢業生高分低能。非標準化職業能力的過程性評價是彌補這一缺陷的重要方法。財會專業的應用性要求較高，要求畢業生的實操能力較強，現行的培養模式下形成的評價標準還是重定量的標準化評價，評價結果都是分數或等級，即使有部分定性的非標準化評價，評價結果也往往是學習勤奮刻苦、團結同學等較空泛的表述。
同時，當前的人才評價方法普遍采用靜態評價的方法，評價結果只能代表學生過去一段時間學習實踐的成果，而且可能具有偶然性。期末考試是最明顯的例子，學生考試結束后一段時間就幾乎忘記了考試前復習的內容。證書考試也只能證明過往一段時間學習的成果，不能代表日后職業能力是增長了還是減弱了。
其次，人才評價程序存在學校評價、政府評價、用人單位評價、社會評價各行其道、相互脫節的問題，也存在重評價、輕反饋和持續跟蹤的問題。
以財會專業畢業生的評價過程為例。學校評價是按照財會專業人才培養方案中的教學計劃有步驟地進行的，也是較成體系的規范的評價程序。會計從業資格證考試是政府評價，考試內容分散于財會專業教學計劃中的不同課程中，課程分散于不同學期，課程教學大綱與會計從業資格證考試大綱有一定的差異，學生為了迎考，經常需要參加額外的培訓。用人單位評價和社會評價也都另起爐灶，執行各自的程序。評價內容有一定重復率，評價程序互相獨立，浪費了學生大量的時間、精力、金錢。
現行的人才評價程序幾乎都是一條有起點和終點的線段，評價結果就是終點，被評價人無從知曉形成評價結果的原因，有時甚至不知曉評價結果，之后的持續跟蹤改進更無從談起了。財會專業學生在校參加各門課程的考試，得到的評價結果就是成績，至于錯在哪、為什么錯、怎么改錯永遠無法得知。以培養人才為核心功能的學校尚且如此，政府評價、用人單位評價、社會評價更無法保障反饋和持續跟蹤等機制了。
因此筆者建議財會專業人才培養模式改革應從評價方法和程序上尋找突破口。
首先，人才評價要加強過程性評價方法和動態評價方法。過程性評價要求財會專業教師應在授課過程中增加開放式、偏重實務的案例分析和討論，訓練學生運用基礎理論和操作知識分析實務案例的能力，對學生在這一過程中的表現給予建議性的評價，而非結論性的評價。財會專業也應積極與用人單位合作，為學生創造頂崗實習的機會，用人單位指導教師通過布置學生完成一件件具體工作、帶領學生參與一個個真實項目，觀察學生、及時指點學生，最后形成建議性和結論性相結合的評價報告，反饋給學校和學生。動態性評價可以借助信息技術有效便捷地實現。例如，財會專業的實訓軟件是與理論教學相配套的，線上實訓考試一般都是基于一定的題庫資源的，學生每次考試的內容都不會完全一樣，同時是向學生全天候開放的，學生在校期間可以多次申請參加線上實訓考試，既可以檢驗自身的知識掌握程度，也有機會獲得更好的成績，避免一考定終身的情況。網中網公司開發的會計職業能力測試平臺則更進一步，學生的職業能力越強，在測試系統中就能走得更遠，能更深入挖掘自身的潛力，否則測試過程很快就結束。由于會計職業能力測試平臺是供財會專業學生免費無限次使用，學生可以自行根據學習和實踐的計劃，經常性檢驗自己的學習和實踐成果。
其次，人才評價要形成“評價過程――評價結果――評價反饋――持續跟蹤――再評價”的良性循環。網中網公司開發的會計職業能力測試平臺能為被評價人提供詳盡的評價報告，學生可以根據報告規劃學習方案，即使畢業后仍可以有目的地接受再教育，然后再參加測評，檢驗階段性學習成果，也為下一階段學習指明方向。學校作為學生最主要的學習平臺，更需要形成良性循環的評價程序。高職財會專業學生在校學習的時間較短，課時安排緊湊，要按照傳統的教學計劃安排考試的反饋和跟蹤，幾乎無法實現，因而需要對人才培養方案進行全面系統的改革。例如財會專業篩選出專業核心課程，安排同一教學團隊持續三年共同實施教學，評價、反饋、持續跟蹤都在有計劃、有書面軌跡的情況下開展，當然這需要資源配置的要求較高，實施難度較大?，F階段，較可行的改革方案是借助信息技術的手段，在原有的財會實訓軟件和配套題庫的基礎上增加分析功能和自學導引，將自覺性測試和階段性強制性測試相結合，將根據測評分析自主學習和基于學生總體測評結果進行大數據分析后開展的針對性、分層次短期面授相結合，彌補師資、學生學習時間等資源不足的缺陷。
六、統籌兼顧的人才評價制度，是構建高職財會專業畢業生職業能力評價體系的保障
人才評價的長期健康發展，要求建立具有開放性、公正性和科學性的評價體系，需要有人才評價制度加以規范和保障。人才評價制度需要把前述的人才評價對象、人才評價機構、人才評價標準、人才評價方法和程序固化，并推動其有效執行。人才評價制度也要求政府、學校、用人單位都強制性地參與到畢業生的人才評價中來，中立的人才評價機構通過競爭也可以在人才評價體系中發揮更重要的作用。制度的建立是系統工程，難度可想而知，各個人才評價機構應在自身能力范圍內先建立行之有效的人才評價個體制度，才能期待未來形成貫穿全社會的人才評價總體制度。
絕大多數高職財會專業應屆畢業生畢業時的目標就是就業，但他們同時卻對自己是否勝任未來的工作崗位表現得較為迷茫，構建科學可行的人才評價體系，供用人單位精準選才、知人善任，供畢業生們較客觀的認識自己的優勢和不足，尋找工作時揚長避短，也能成為自己后續能力提升的依據。人才評價體系構建任重道遠，需要政府的宏觀指導，也需要全社會將人才評價作為大學生就業促進工程的重要組成部分，有步驟地系統推進。
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研發工程師試用期總結范文5
走在大街上，她也許并不引人注目；坐在辦公室中，她經常的形象也許是寡言少語。但如果你聽她講課5分鐘，你會被她巧妙的譬喻、深入淺出的講解所吸引，如果你跟她聊天10分鐘，你便會覺得：這個叫做徐曉青的幸?！靶∨恕睂嵲谑遣缓唵唯D―
從任性到不再“想當然”
1978年夏天的一天，在廣州，一個9歲的小女孩在跟她媽媽吵架以后，一氣之下“離家出走”。可9歲的她實在不敢走多遠，就走到郊外不遠的一片果園中，爬到一棵石榴樹的枝杈上，吃了許多誘人的果實后，就在樹杈上睡著了。直到晚上9點鐘，饑餓的蚊子把她咬醒后，她才什么事沒有似的回到家中。媽媽問她：“你回來了？”她從容地說：“回來了。我吃了許多石榴，但還是肚子餓，就回來了。”
18歲以前的徐曉青是一個任性的女孩，想干什么就干什么：她會因與媽媽慪氣而離家出走，也會與比輩份小許多的侄子侄孫打架搶東西。到了念書的時候，她隨著自己的興趣念，以至政治、語文和英語等文科科目都很棒，但化學卻從來沒有及格過。她因為想玩，學習成績會在一個學期中從第二名直落到倒數第二名，她又因為想向父母證明自己的聰明，又會在另一個學期從倒數第二名直追到第二名。當父母喋喋不休地勸告她時，她卻說：“我不念了！”于是就跟爸爸媽媽認真地簽了一個合同：“我決定從此不再念書，我決定自己承擔由于不念書所帶來的后果！”
這個任性的女孩在21歲大學畢業不久就做出了她人生中最重要的決定――成為別人的妻子。婚姻與家庭改變了她的任性，她從中悟出了一個道理：人生是不能想當然的，很多想象與事實是不一樣的。后來在24歲時做媽媽的第一天起，她就想：有什么辦法，讓自己的兒子包括自己的家人，過上高質量的生活。婚姻和家庭給自己帶來了這樣的認識：兒子是自己生的，就應該對他負責。這種責任感也帶到了以后的工作中，養成了她對工作高度負責的精神。如果說與一般的女孩子有什么不同之處，那就是：我是一個自己給自己設定目標的人。多數女孩都是別人給她設定目標，自己去完成。她給自己設立三年目標，五年目標，并盡力而為?！耙粋€女孩子應該盡量把自己‘想當然’的階段縮短，不要想當然老公會愛你，老板會疼你，想當然有很多很幸福的事情等著你去體驗。你要問自己，現在究竟是你的感覺很好，還是事實上很好。”
從前臺接待到副總經理
大學畢業后不久，徐曉青就從一家國有企業考進了日本本田公司在華的一家企業。兩個前臺接待員的職位，有500多人應聘。面試的時候，她很矮，不怎么起眼。但她總是微笑著回答考官的問題。也許她與生俱來的待人親切和善的氣質，給主考官留下了很好的印象，“這個女孩子很乖，給人的感覺很舒服，非常適合前臺接待這個崗位?！彼讳浫×?。在這個默默無聞、不起眼的職位上，她并不抱怨什么，總是盡自己的能力幫助他人。每天都會比較早上班，而且勤快地接電話。每次接到電話，總是聲音甜美地說：“早上好！有什么事情可以幫忙嗎？”她還學會了學習，當她用打字機為同事打印文件時，還能夠分析出每個人的寫作方法和寫作特點，甚至會很快模仿不同同事的語氣寫出不同需要的文稿。她這諸多表現很快傳到總裁的耳中。半年后，終于有一天，總裁在路過前臺時回頭對辦公室主任說：“把那個女孩子調到我的身邊！”她便從前臺接待這個職位一躍成為總裁秘書。
這是她職業生涯中重要的一跳。在做秘書期間，她開始接觸管理，也開始碰上一些有關公司人事政策的問題。徐曉青很小就有一種不被書本誤導、善于處理現實問題的能力。在她6歲的時候，她爸爸有次將她送到鄉下去。她有位親戚是赤腳醫生。他有一本赤腳醫生手冊，里面有許多草藥的圖畫。她雖然丁點大，不識多少字，卻知道手冊里面畫的草藥的名字。而當她跟著這個醫生去采藥，醫生就告訴她，這就是書中的什么什么藥時，她才知道，如果按圖索驥，照著書中的樣子去找藥，是永遠也找不到的，因為書中畫的與大自然中活生生長著的，是幾乎完全不同的。也就在那時，她懂得了一個道理：重要的不是記住書中的畫樣，而是將真正的、鮮活的藥草從山野中采回來！從此，她認為，讀書的“利潤”是了解別人的思想，而所付出的“成本”是有可能會被書本誤導。為了避免書的誤導，她在讀書時總是采用比較的方法：同時找出幾本觀點不同甚至截然對立的書，進行比較閱讀，看它們的同與不同，再參照自身的現實做出判斷或者選擇甚至重新創造，這樣既提高了讀書的效率，又不會被別人的觀點所誤導。在21歲時，她曾經比較閱讀美國的《管理學原理》和日本松下幸之助的《經營管理全集》，然后找出美式管理與日式管理的區別，并思考哪種管理方式更適合中國的國情。
這種善于學習的能力令她一生都受益匪淺。借著在大學期間學習的涉外企業管理的有關專業知識，她迅速地吸收著實際管理的知識，并培養起自己處理實際問題的能力。她的人生迅速地發生著變化，在短短數年中完成了普通人需要10幾年才能完成的職業旅程：在這家日資企業呆了近4年后，她跳槽進入德國的萊卡公司任人力資源經理；兩年后，又進入芬蘭的奧托昆普，成為它在中國的第一任人事行政經理；1995年到紐約進修“心理學在組織中的運用”課程并接受了嚴格的商業講師培訓，接觸到了美國人力資源管理系統中最核心的東西；1997年底，在樂百氏總經理何伯權的盛情邀請下，她到了樂百氏任副總經理，負責整個公司的人事行政工作；1998年，她應邀參加了在維也納舉行的第30屆全球人力資源大會；2002年，她進入前程無憂任咨詢及解決方案總監，并為本田（中國）汽車有限公司、立白集團、正道科技、高露潔等大型集團公司擔任人力資源顧問，還為中大嶺南學院及華南理工大學MBA學生講授人力資源管理案例課程……
“成功需要人脈”
“在日本的本田，我學會了友善和精明；在德國的萊卡，我學會了嚴謹和系統；在芬蘭的奧托昆普，我學會了利用自己的人脈，知道了個人力量的有限；在樂百氏，我學會了包容；在前程無憂，我學會了怎么做生意。如果說我有些成功的話，我歸功于三樣東西：良好的學習能力、高度的責任感和最大限度地利用人際關系?！^河要靠船，上房要搭梯’，人際關系可以縮短許多不必要的路程。”在分析自己的成功經驗時，徐曉青這樣認為。
徐曉青認為，自己人生中最大的飛躍事實上靠的是人脈。那是因為她進入芬蘭的奧托昆普時，是由她的一個在稅務局做局長的干媽通過普華永道的介紹而進入的。但人際關系可以為自己鋪路，但真正的成功還是要靠自己。當時她以25歲的年齡進入剛剛在華投資的奧托昆普，成為這個公司在全球最年輕的業務支持經理，承擔的是工作卻是年齡要求在35歲以上的人事行政工作，公司的人們對她都是側目相看，認為這個年輕的女孩子自己感到不能勝任時自然會溜之大吉。但是，令他們吃驚的是，徐曉青雖然“來路不明”，但也是有備而來。她連續三個月，每天只睡三到五個小時，帶領項目組的幾個同事，招聘，奔波，為30多位老外同事安排生活，讓他們安裝設備，培訓人員，如期投產……她頂住了壓力，讓人們從“側目相看”到“刮目相看”，同時也升華了自己的職業人生。一次，公司總部的一位全球副總裁到中國巡視業務時聽說了她，認為她很天才，就問她是畢業于北大還是清華。她告訴他，自己畢業的院校只是COLLEGE而不是UNIVERSITY。于是，這位副總裁就決定送她去美國進修，并在北美分部給她安排了一個項目支持經理的職務。1995年，徐曉青再次通過“人際關系”到了紐約。
1997年底，徐曉青受總裁何伯權之邀來到樂百氏，出任副總經理。在外資企業摸打滾爬了8年之久，已經諳習西方人力資源管理技術的她，能否在中國民營企業的特殊環境里闖出自己的一片天空呢？徐曉青說，在樂百氏的頭三個月是最艱難的，因為整個公司都知道：這個年輕女副總裁的工資是他們的N倍。為了心理的平衡，許多員工都給她出很多難題，甚至是她無法回答的難題，希望她能鬧點笑話出來。在這樣的環境下，她學會的惟一一件事，就是閉嘴，埋頭干活。但她在思考一個問題：為什么許多在外企做得很好的高管人員，在民企卻死“得”很慘？中國的企業不行嗎？那為什么在一些行業中，民企做得比外企更好，更有競爭力？原因肯定不是民企不行，而在于把外企的管理模式直接移植到民企來的這種做法行不通。她分析了外企與中國民企的區別：外企招的總是非常優秀的人才，給他們很高的薪水，由于教育程度普遍較高，人事政策容易被理解接受，制訂起來就相對簡單。而民營企業，一般都由幾個干勁很高的人組織起來，他們的專業水平和管理水平都參差不齊，下面的員工一般來說更是魚龍混雜，所以很難用單一的管理模式來統一大家。
就這樣，她用心地做著她應當做的事情，真誠地面對自己，也真誠地對待周圍的人，從不抱怨什么，她只是以自己的能力和對事業高度負責的精神，改善著周圍人們對她的看法。在樂百氏4年，她所設計的一整套人力資源管理的系統方案，直到今天還在應用。
這個對待事業兢兢業業、非常實際的女人，在生活上卻浪漫得一塌糊涂。記者問她：金錢在她的生命中占據怎樣的位置？她說，“第三位。第一位是身心健康，第二是周圍有我愛的人和愛我的人，第三位才是金錢和財富，它會讓我和我周圍的人過一種高質量的、可以隨心所欲的生活。我不會因為有錢而快樂，但我會用錢買快樂。”而當記者問她，如果她有一億元的話，她會怎么花時，她是這樣回答的：
“我會用5000萬去開一個企業，用其中的1000萬做產品開發，用這其中的另外1000萬將我用心血開發的產品做最好的市場推廣。另外5000萬啊，我要買一塊很漂亮的地，跟設計師設計一座很漂亮的房子，當然這房子應該有兩所，一所在南半球，最好是在新西蘭的皇后鎮，一所在北半球，當然是在中國。我會種很多很香的花，一年四季都有不同的花香。我希望一年有兩個春天，兩個夏天，兩個秋天，兩個冬天。假如我在70歲完蛋的話，我不能活到140歲，但如果我每年都有兩個春夏秋冬的話，我就等于活了140歲。呵呵，5000萬花得差不多了吧？”
對話徐曉青
記者：人力資源管理在中國是一個新興行業。您如何看待這一行業的現狀和未來？
徐曉青：人力資源管理在中國目前是一個很新的東西，但上世紀60年代西方就開始做人力資源的系統了。現在中國所謂的人力資源的系統，只是在外企里面，對總部系統的一種抄襲。我們中國還沒有真正行之有效的人力資源系統，包括我們在許多論壇上說的，都是外國在用，但在中國不知有沒有用的東西。現在中國的人力資源管理不缺教授，缺的是真正把理論在不同企業很好地運用的人，而不是為了某些華麗的外表或者名稱如平衡積分卡、三百六十度等。我希望的是有些企業能夠扎扎實實、腳踏實地地摸索總結出一套行之有效的、適合中國人自己的人力資源管理經驗。現在95%的人力資源管理名詞都是舶來品，沒有證實過是否有用，大家都是以掌握多少新名詞、新理論為榮。中國這么大，不應該抄襲太多外國的管理體系。因為人力資源的體系與財務系統不同，它與一個民族的民族性、教育體系直接相關，它是與人打交道的。包括許多日本企業，它所灌輸的思想是絕對服從，這樣的管理系統在中國也是行不通的。而西方講求人人平等，講求民主自由，在中國也是行不通的。三百六十度也好，平衡積分卡也好，都是根植于西方的意識形態和教育系統的。所以我們現在不需要一大堆人力資源教授講授知識，也不需要花費昂貴的成本進行人力資源的咨詢。你首先要認識木材，才想如何設計家具，首先認識布料，才談如何設計時裝。我們現在需要的就是首先認識我們中國人的民族性格和教育系統，然后再去設計人力資源的管理系統。所以，中國人力資源管理未來的空間就是，我們需要一批人，扎扎實實地在企業里面工作，最好能呆個五到十年，看著這個企業成長，看著一個人力資源的系統，在建立的過程中，在構思的過程中，在形成和運用的過程中，真正發生了什么問題，然后去解決。假如你在一個企業只呆了半年，你只是一個企業的過客，你就根本沒有發言權說這個系統好還是不好。這也是我為什么在樂百氏呆了四年的原因。
記者：您認為人力資源管理的本質是什么？
徐曉青：制訂一個行之有效的辦法，更好地協助公司里面的每一位員工達到公司的總體運營目標。就這么簡單。
記者：您認為作為一個人力資源管理師，他應該具備的重要品質是什么？
徐曉青：腳踏實地，理論聯系實際，還有就是非常好的制訂政策的能力和良好的組織溝通能力。
記者：您從業人力資源工作15年了，這15年來，您最深的感受或者體會是什么？
徐曉青：用心。我很喜歡一句話，就是“心到盡處，出神入化。”就是你用心用到極限，你所做出來的東西自然就比任何人都好，所做出的東西自然就有自己的性格。比如有些人崇洋，把外國的東西搬到中國的民營企業來，用不好，不說外國的東西可能有問題，水土不服，而只說中國的企業不好。這是不用心的表現。許多在外企的高管到民企來，都“死”得很慘，任期一般不超過兩年。因為他們沒有真正用心地為企業考慮，沒有用心地考慮他的系統，而是讓這個企業迎合這個系統，這是有問題的。
記者：人力資源管理越來越成為企業的重要工作，對于企業中眾多的人力資源管理人員，您有什么忠告或建議？人力資源管理師應該避免什么樣的行為？
徐曉青：要千萬留意政策的可操作性。人力資源政策最講究循序漸進，不要一開始就把那些非常難實施的東西強行推行，把員工嚇壞了。如果員工看不懂這個政策，需要花很長時間才能明白的話，該槍斃的不是員工，而是這個政策。
記者：您做人力資源工作，迄今為止最成功的案例是什么？
徐曉青：在萊卡工作的時候，公司是高科技行業，有一個業務部門，是專門賣晶片貼片機的。每一臺的金額都是500萬美金，所有的銷售人員都是電子專業的碩士生，一般還需要有四五年工作經驗的。當年我很破格地招了一個人，是剛畢業的本科畢業生，只有22歲，是安徽中國科技大學畢業的。當時招聘的時候，招的是銷售工程師，他學歷不合格，工作經驗也不合格。但我當時覺得他那種工作的沖勁和本身的能力很強，后來我就破格給他6個月的試用期，讓他做銷售工程師。這個人在萊卡工作一年以后，成為我們整個亞太地區的TOPSALES，他一年可以做2000多萬美元的銷售額?，F在10年過去了，這個人成為美國HUN公司一個非常年輕的總監。他也破了我們整個集團的記錄，就是說他在25歲的時候已經成為銷售部門經理。這個成功的案例讓我覺得，對工作本身的那種激情，是遠遠比你的學歷和工作經歷重要的。這個人的成功，完全是因為，他的眼睛里閃爍著對工作的狂熱和沖動。現在已經很少看到這種人了：一談工作，眼睛就亮了――他在萊卡工作了6年，離開的時候已經很輝煌了。
我在三家公司做過人力資源工作，第一家是萊卡，第二家是奧托昆普，第三家是樂百氏，他們現在的專業骨干、部門負責人，基本上都是我招的。這是我覺得最無可比擬的東西。包括他們用的一些人力資源管理系統，還是我做的老系統。其實我做政策還是蠻好的。
記者：那您后來為什么加入前程無憂了呢？
徐曉青：我接觸過麥肯錫，接觸過SAP，我為什么加入前程無憂？我真是抱著遠大的志向，“中國人不騙中國人！”我就是懷著這樣的志向加入的。我經歷過太多全球最知名的咨詢公司，看著他們怎么騙中國企業的錢?，F在為什么許多國企愿意找外國的咨詢公司做包裝呢？一個是為上市做宣傳，股票市場比較認可外國的這些咨詢公司。第二點恐怕就是滿足企業老總的虛榮心。
