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股權激勵對企業的影響范文1
作者簡介：
白 潔（1984-），女，山西大同人，中國青年政治學院講師
有效激勵高管人員股權激勵是企業最重要的管理手段之一。對此學者多是從公司層面的內部治理結構改進完善的角度來探討我國企業高管股權激勵制度的合理搭建與實施問題，而高管自身特征對股權激勵實施效用的影響容易被忽視。本文嘗試從多理論整合視角出發，結合高階理論與理論來研究高管特征與股權激勵對于企業績效的交互影響。
一、理論分析與研究假設
（一）理論分析 高階理論又稱為高層管理團隊理論，是管理學家汗布里克和瑪索（Hambrick and Mason）教授于1984年提出。該理論認為高層管理者在企業中扮演著核心角色，各成員背景和構成特征會對組織競爭行為產生重要影響，核心內容是高管的年齡、教育水平與背景、職業背景，以及任期等人口統計學特征反映了其認知基礎與價值觀，進而會影響到企業的戰略選擇及組織績效。高階理論在實證研究領域得到了較廣泛的支持，很多研究證明企業高管的人口統計學特征與企業管理結果之間存在顯著關系，但在具體的研究結論上的觀點并不統一，甚至有些是相反的。理論則是高管激勵管理的一個主要研究理論，其認為公司所有權與經營權分離的特點會增加成本，解決這一矛盾的重要出口是建立企業與高管之間的利益共同體。而高管變動薪酬，則是實現這一目標的重要途徑，已有研究早已指出高管變動薪酬與企業績效之間存在正相關關系，而基本薪酬卻與企業績效相關性不顯著的觀點。同時還有研究表明，在變動薪酬中，股權激勵與企業績效的相關性最大。作為高管激勵研究的理論基礎與框架，理論也引導眾多學者對高管股權激勵的效果開展了不同程度的探討，但對于高管股權激勵與企業績效之間關系的結論不盡統一。由此，可以看到高階理論在深入探討高管人口特征的基礎上，忽視了企業層面上的治理結構與管理行為的影響；理論在專注于企業治理結構的時候，沒有考慮高管自身人口特征所可能產生的作用。對于將二者結合起來進行研究的命題，國外已有學者提出了理論整合模型進行探討。如渥沃克和汗布里克（Wowak and Hambrick）提出 “個人—回報”交互作用模型，首次將高管內在特征與薪酬的交互作用作為企業績效影響的因素，但此理論模型的最大問題在于變量的測量，實證檢驗的可行性有待商榷。而國內對于二者交互作用的研究基本上無人涉及。由此，針對這一研究空白，本文從高階理論與理論出發構建理論模型，來研究高管團隊年齡、教育水平以及任期長短等人口統計學特征與股權激勵的交互作用對于企業績效的影響，其中，股權激勵程度體現為高管持股比例。
（二）研究假設 本文提出以下假設：
（1）高管年齡與股權激勵對企業績效的交互影響。高管年齡會影響到高管人員對激勵措施的反映，進而影響其戰略決策行為與企業績效。高管年齡與其整合信息、做決策的能力與信心為負相關關系，年齡大的高管決策需時也更長，在學習和接受新東西上也較困難，所以更趨于保守，較少有創新精神，不愿意做出變革。同時，他們或許正處于一個最看重自身的財務穩定與職業安全的時期，任何有可能引發變動的因素都會想辦法回避。這種風險回避使高管即使面對激勵機制，行為表現也不明顯，此時的股權激勵對公司績效的積極作用也會降低。而年輕的高管更有意愿接受風險的挑戰，對不確定性的接受程度高于年長管理者，由此也更傾向于接受和進行較大的戰略變革，對于未來也有更長的預期，已有研究對此進行了證實。所以本研究認為，高管團隊平均年齡越大越傾向于回避風險，更愿意維持現狀，而這種風險厭惡使其不喜歡薪酬設計具有太多的靈活性，股權激勵的實施未必能夠提升其業績表現，反而有可能使高管產生厭惡心理，影響到企業績效。而年輕的高管團隊則更愿意嘗試創新的冒險行動，由此可能捕捉到更多的市場機會，他們更偏向于接受薪酬設計具有更多的靈活成分，為了企業長期利益而努力的可能性也就越大，進而也就容易得到較好的績效表現。基于此，提出假設如下：
假設1：高管年齡與高管持股比例的交互作用在對企業績效的影響中存在負向調節作用，即高管年齡越大，持股比例越高的企業績效越差；持股比例越高，高管年齡越大的企業績效越差
（2）高管教育與股權激勵對企業績效的交互影響。教育是對高管認知能力產生影響的重要因素之一，在高管人口統計學特點與企業戰略變化之間關系的研究中，高管團隊的平均教育水平是最強的解釋變量。因為高教育水平的高管往往具有較高的認知能力、較好的信息獲取能力與信息分析處理能力，對新觀點和新管理思想的適應性也較強，越傾向于實施戰略調整與系統變革，有實證研究也已證實，而且高教育水平的高管人員更看重企業的長遠利益和可持續發展。所以，本研究認為受教育程度較高的高管人員，擁有更多的知識和能力去尋求機會并做出評判選擇，對企業績效提升的作用更大，自身也更愿意接受薪酬設計中的靈活部分，也更傾向于從長遠角度來看待企業的發展，對于長期利益導向的股權激勵的接受性也就越高?；诖耍岢黾僭O：
假設2：高管教育水平與高管持股比例的交互作用在對企業績效的影響中存在正向調節作用，即高管教育水平越高，高管持股比例越高的企業績效越好；持股比例越高，高管教育水平越高的企業績效越好
（3）高管任期長短與股權激勵對企業績效的交互影響。在本研究中，高管任期指的是高管人員在高管團隊內的任期，而不是高管人員進入組織的任期。高管任期也是一個對高管戰略決策，以及企業績效產生重要影響的高管特征變量，任期會影響到高管團隊對自身現狀的看法、信息所得的多樣性，以及風險責任的態度等多個方面。有研究表明，隨著高管的任期延長，持股比例也會有所增加，高管薪酬的股權激勵力度會增強。同時，持有公司股權的高管人員也可能會具有更長的任期，股權激勵本身就具有通過建立利益共同體來保持人員穩定的功能，二者的有效結合能夠推動企業業績的提升。 基于此，提出假設：
假設3：高管任期長短與持股比例的交互作用在對企業績效的影響中存在正向調節作用，即高管任期越長，高管持股比例越高的企業績效越好；持股比例越高，高管任期越長的企業績效越好
二、研究設計
（一）樣本選取與數據來源 本研究以我國上市公司為樣本做實證檢驗，在樣本的選擇上：（1）只保留了A股上市公司；（2）剔除ST公司和PT公司；（3）剔除了數據與信息資料不齊全的公司；（4）剔除了保險金融類行業的上市公司。從深滬兩市上市A股2136家企業2000年至2010年的資料中，本研究最終得到4953個有效樣本，基本上覆蓋了各年份主要行業的各類企業。
（二）變量選取 本研究的自變量包括高管人口統計學特征與股權激勵兩個方面。高管人口統計學特征包括高管年齡、教育水平、高管任期長短；股權激勵主要指高管持股比例。其中，高管團隊成員，是指公司年報中披露信息的高管團隊成員；高管年齡、教育水平以及任期值均采用團隊成員個體情況加總求均值的方法來獲得。我國股權激勵的研究多是以經營者持股占公司總股數的比例來考察持股激勵強度。同樣，也使用高管持股比例作為持股變量。因變量為企業績效，將會計基礎指標和市場基礎的指標結合起來考慮，對企業績效的衡量選取以下指標，即總資產回報率（ROA）、每股收益（EPS），以及市凈率（P/B）。還對可能影響以上變量關系的其他重要因素在檢驗中進行控制，主要包括外部環境（行業）、股權結構（國有股比例與股權集中度）、治理結構（兩職合一與獨立董事比例），以及規模（員工人數與高管團隊人數）。分析采用普通最小二乘（OLS）多元回歸法對理論假設進行檢驗。采用分層多元回歸法進行分析，在每一層回歸方程中，自變量的放入采用強制回歸的方式。檢驗采用統計軟件SPSS 11.5。
三、實證檢驗分析
（一）高管年齡大小與股權激勵對于企業績效的交互影響 由表（1）可見，model4是將高管年齡與持股比例的交互項引入方程的結果，顯示二者交互項在P
（二）高管教育水平與股權激勵對于企業績效的交互影響 由表（2）可見，從每股收益所衡量的企業績效上來看，回歸檢驗結果很好地支持了假設2所提出的變量關系，高管教育水平與高管持股在分別對企業績效產生積極影響作用的同時，二者之間確實還存在一種交互作用，對企業績效產生顯著的積極影響。
（三）高管任期長短與股權激勵對于企業績效的交互影響 由表（3）所示，高管任期長短與持股比例在總資產回報率和每股收益上都體現出積極的交互影響作用，高管任期長短與高管持股確實對企業績效存在交互作用，并呈積極的影響效果。
四、結論
本文經過理論推導，得出高管特征會影響到企業股權激勵的實施效用，這種差異又會進一步影響到企業的績效表現，且在以我國上市公司為樣本的檢驗中，得到了具體支持性研究結論：（1）假設1的檢驗結果表明，對于我國上市公司而言，高管年齡與股權激勵對企業績效存在交互效應，且這種效應對企業績效的影響方向為負，高管年齡越大，高管持股越多的公司企業績效越差。高管的年齡越大，股權激勵所帶來的風險性與不確定性越有可能引起高管人員的厭惡心理，以及短期利益導向驅動所導致的套現行為，所以相對于年輕的高管而言，股權激勵下年齡大的高管對于企業績效的提升的力度反而偏較弱。同時還發現，高管年齡本身與企業績效之間的關系是正相關的，究其原因，可能在于我國社會具有“關系性”特點，該特點是指我國企業的行動與效益在很多方面取決于其與其他企業、政府部門等相關主體的關系如何。對企業經營具有絕對影響力的高層管理者，其對于“關系”的運作能力與在“關系網絡”方面所掌握的資源程度，對于企業績效具有不可忽視的影響力。這就使得年齡這一要素與企業績效之間呈現出正相關關系。（2）假設2的檢驗結果表明，在我國上市公司，高管教育水平與持股比例對企業績效存在交互影響作用，且方向為正，即高管教育水平越高，高管持股比例越高的企業績效表現也越好。這與多項已有研究的結論相一致，說明高管受教育水平越高，其所擁有的相對較優的認知基礎與價值觀會強化高管對于企業長遠發展的信心，越有可能傾向于選擇實現可持續發展的戰略決策并作出實際行動，對于強調長期利益導向的股權激勵具有更高的接納性，在實際管理活動中也具有較高的積極性與運營能力。高層管理者與企業雙方利益聯動效應的加強，使得高管教育水平與股權激勵之間的交互效應對企業績效產生顯著的積極作用。（3）假設3的檢驗結果表明，在我國上市公司，高管任期長短與高管持股對企業績效存在交互作用，且影響方向為正，即高管任期越長，高管持股比例越高的企業績效表現越好。之所以出現這樣的結果，可能的原因與高管年齡分析中所提及的“關系網絡”優勢相類似，即雖然說我國市場經濟建設已經取得了很大發展，但相比成熟的市場經濟與資本市場而言，在公平公正、機制完善，以及發展程度等方面都仍然存在一定距離。所以在這種情況下，高層管理者在較長任期中所積累的人脈優勢與關系網絡對企業績效的提高具有積極意義。
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股權激勵對企業的影響范文2
財務管理是企業內部管理重要組成部分，在促進企業經營管理方面具有著極其獨特作用，如企業經營管理、融資、投資、稅收成本和納稅籌劃等。隨著我國經濟的飛速發展，企業經濟貿易金額也在日益增加，作為影響財務管理的主要因素的納稅籌劃在企業財務管理中的地位也越來越重要。因此，長期股權投資會計核算中納稅籌劃，在不違反國家法律法規政策的前提下，合理避稅、節稅、充分利用國家的各項優惠政策，減少企業的稅收成本，提高盈利能力，是現今的企業在日益激烈的市場競爭中站穩腳跟，謀求發展的前提。
一、納稅籌劃的含義
納稅籌劃是企業一種直接的降低稅負的方法，是指企業在經營過程中為了節約稅收成本、維護自身權益和實現企業發展目標，在不違反國家的法律法規政策的前提下，通過對日常經營管理中的籌資、經營、投資、理財、收益分配等活動進行事先籌劃，對其納稅情況進行優化選擇后，確定經濟活動方案的過程，實質就是企業通過合理的方式減少自身稅收成本來提高經營利潤，以實現經濟效益最大化的過程。納稅籌劃是企業合理降低稅負的合法行為，同時也是企業財務管理的一項重要的內容。企業的統籌規范包括節稅、避稅、轉嫁籌劃、規避“稅收陷阱”和涉稅風險等五個方面。
二、納稅籌劃與財務管理之間的關系
現今所有企業財務管理的目標都是為了能實現企業利益的最大化。作為企業，要想實現這個目標必須要考慮內部管理決策和外部經濟法律環境的綜合影響。在現今競爭日益激烈的市場環境中，企業要想在競爭中生存下來，得到更多的利益，實現優化財務管理的目標，就必須積極做好納稅籌劃工作，大力節約稅收成本。受國家法律法規的影響，企業在經營管理過程中的籌資、投資、生產經營和利益分配等活動都會受到相應的制約，此基礎上要想實現企業財務管理的目標，企業管理者就要高度重視并扎實開展納稅籌劃工作。
三、長期股權投資會計核算中納稅籌劃對企業財務管理的影響
（一）對企業財務管理理論的影響
長期股權投資會計核算的納稅籌劃可以幫助企業確立和評估企業財務管理的目標。企業納稅籌劃的目標和企業財務管理的目標都是實現企業利益的最大化。隨著我國市場經濟的不斷發展，企業間的競爭也越來越激烈，企業不僅要在市場競爭中占有一席之地，還希望實現自身利益的最大化，因此企業必須設法合理降低稅收成本。同時企業在市場經濟中要實現長期盈利，保證在市場中的地位，就必須適應當前市場經濟的發展趨勢，因此企業財務管理目標不僅要考慮企業的長期利益，而且還需要符合國家相關的法律法規政策，滿足社會發展的需要。
現代企業的財務管理活動主要包括籌資、投資、生產經營和利潤的分配等方面。納稅籌劃作為現代企業財務管理的主要內容，其貫穿于企業整個企業財務管理活動，對企業進行財務決策的時候具有非常重要的影響。企業進行財務上的決策需要真實可靠的會計信息，優越的納稅籌劃能夠幫助企業合理的節約成本，增加企業的利潤，讓企業有更多的資金滿足于經營活動，還為企業決策提供了更大的籌劃空間。
（二）對企業財務管理現實的影響
納稅籌劃在企業財務管理中可以對企業的財務納稅狀況進行監管。目前企業的納稅意識都增強了，許多企業設立了專職人員或機構來負責納稅工作，其不僅對國家的相關稅收政策非常了解，能夠通過優越的納稅籌劃，提高經營活動的合理性，規避企業的一些經營風險，達到控制企業成本的目的，而且還可以檢查和督促企業按時繳納稅費，防止由于未及時納稅使企業受到處罰而導致企業納稅成本增加等現象的發生。
納稅籌劃作為企業管理的一部分，貫穿于在企業整個經營活動中，對提高企業管理能力具有非常大的推動作用。通過統籌規劃，規范了經營管理行為，節約了企業成本，增加了企業可利用資金，提高了資金使用效率，自然也就提高了企業的經濟效益。同時納稅統籌要求企業必須提供真實、精確的會計信息，這樣在一定程度上為企業管理打造了一個良好基礎。
（三）對企業財務管理對象的影響
長期股權投資會計核算納稅籌劃對于企業財務管理對象的影響主要體現在納稅籌劃對企業現金流量的影響之上。而對企業現金流量的影響主要依靠兩種方法來實現：遵照我國稅法的規定，企業可以通過調節企業固定資產折舊方法或者縮短固定資產折舊年限和減少無形資產的推銷年限等方法來減少企業當期的利潤，從而推遲納稅時間，使企業納稅延遲到具有優惠納稅政策年限中來；二是企業通過充分利用國家的免稅、退稅和低稅率等各項優惠政策，來直接降低企業稅收成本，從而減少現金的流出。除了這兩種方法以外，企業還可以通過選擇存貨期末計價方法、房地產、無形資產等計價方法來間接影響企業的現金流量。
（四）對企業財務管理內容的影響
企業財務管理的內容主要有籌資管理、投資管理和日常經營管理等三方面。而納稅籌劃主要從籌資管理和投資管理兩方面來對企業財務管理的內容產生影響。
股權激勵對企業的影響范文3
【摘要】股權激勵問題一直是各界關注的焦點，對管理層股權激勵實施情況的研究將有助于上市公司更有效地啟用激勵方案。本文對近年來國內外股權激勵研究的主要觀點進行整理，簡要綜述管理層股權激勵實施的動因和效果的相關文獻，希望為進一步完善股權激勵機制提供有效參考。
【關鍵詞】管理層股權激勵；公司價值；激勵效應
一、背景介紹
股權激勵是上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員、核心技術人員及其他員工進行的長期性激勵方法，讓公司人員獲得一定股權，使其能夠以股東的身份享受附帶的經濟效益與權利、承擔風險，盡責為公司的長期發展服務。
我國企業從上世紀90年代初開始，就在股權激勵方面進行了多種模式的實踐和探索，比如一些典型企業的股票增值權和業績股票激勵計劃等。2005年10月底通過的相關修訂案，明確指出上市公司可回購本公司股份用于獎勵職工，為上市公司實行股權激勵打開了通道。
股權激勵對企業的影響是顯著的，其有助于創造企業的利益共同體，采用長期激勵的形式將員工與公司的利益緊密聯系在一起，弱化兩者之間的矛盾，減少成本，充分發揮員工的積極性和創造性，從而達到公司長遠發展的目標。股權激勵也是一種人才價值的回報機制，除了工資和獎金，公司價值增值同樣能夠回報人才給企業發展帶來的貢獻，同時，它也有助于留住和吸引人才。通過實施股權激勵，有利于經營者關注企業的長期發展和價值創造能力，減少短期行為，對公司業績的考核不再局限于本年度的財務數據。
股權激勵實施的效果呈現又是復雜的，比如激勵作用只是一方面，所以對其進行深入研究，有助于發現和理解不同背景的企業實施機制和效果的具體差異之處，并由此探索不同條件下如何設計和完善股權激勵機制才能真正對企業整體發展更有益。
二、股權激勵的研究方式
目前國內對股權激勵的研究方式以實證類的檔案式研究居多，即用已有或已處理的數據庫資料分析并檢驗假設。除此之外，還有案例式研究，如邵帥等人（2014）以經歷了產權性質轉變的上海家化為案例，分析其國有和民營階段股權激勵制度設計動機的差異，研究企業性質對股權激勵制度設計動機的影響。
股權激勵的變量使用中，國內文獻大多分為兩類：一類是設置公司是否實行了股權激勵計劃的虛擬變量，如肖星（2013）等人；另一類則直接使用公司管理層持股比例的數據或是被激勵的高級管理人員人數和比例，如周仁?。?012）選取高級管理層持股比例衡量管理層股權激勵強度；或者兩者結合，如夏紀軍（2008）等人。
三、管理層股權激勵實施的動因和效果
公司采取股權激勵的動因有激勵和非激勵因素。前者的闡述為股權激勵可以使高管與股東利益一致，在信息不對稱時，降低成本，起到激勵管理層提升公司價值的作用。同時，股權激勵有助于吸引和篩選優秀的管理層為公司服務（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管視野短期化的問題（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的觀點為股權激勵有時也是出于非激勵目的，如緩解現金流動性約束、減少高管稅負、降低財務報告的成本等。
不同類型的企業實施股權激勵的動因不同。肖星（2013）等人使用公司當年是否推行股權激勵計劃這一虛擬變量，從激勵水平和約束機制研究了上市公司推行股權激勵計劃意愿的影響因素，并最終得出國有企業的股權激勵計劃符合“管理層權力論”，是管理層利用自身權利尋租的表現；民營企業的股權激勵計劃則符合“最優契約論”，是源于對管理層的有效激勵。
呂長江（2009）等人通過研究股票期權激勵計劃，認為我國上市公司股權激勵計劃激勵效應與福利效應同存，福利型股權激勵的實施后果則為高管自謀福利，不利于股東的利益。這兩種效應的實現區別在于公司治理結構的安排，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善來增強股權激勵方案的激勵效果。
邵帥（2014）等人認為從產權性質區分，股權激勵方案設計傾向有所不同，國有企業由于激勵比例和激勵收益受到過多政策限制，導致激勵不足，并且由于內部人控制等問題，股權激勵設計傾向于福利型；相反，民營企業股權激勵方案設計更加合理，傾向于激勵型。
國內上市公司實施管理層股權激勵的原因主要還是為了降低成本，實現激勵效果，但往往由于產權性質差異等各方面的影響因素，國有企業和民營企業在設計股權激勵方案時動因和傾向會有所不同，國有企業會偏向于管理層的自利行為，激勵不足，更多是福利性質；相比之下，民營企業的激勵動因則會更加明顯。
對管理層股權激勵的實施效果研究存在多種角度，大多為對公司價值的影響，通常用企業業績、托賓Q值、股價來評價，以論證是否真正實現了激勵作用，或者只是福利效果。此外，還有文獻研究影響管理層股權激勵效果實現的因素，如產權性質、大股東控制權等；以及管理層股權激勵對企業風險承擔水平、對企業投資效率、對銀行信貸決策、對高管更換的影響等。
關于國內外管理層股權激勵實施的分析，研究角度在不斷提出改進，并且不乏創新性的嘗試。從管理層股權激勵的實施對公司各方面影響的深入，以及實施效果的影響因素研究，能夠不斷充實和發展股權激勵理論。
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股權激勵對企業的影響范文4
應用rosenbaum and rubin （1983）的匹配方法分析股權激勵對投資非效率的影響，以除股權激勵因素以外的公司其他特征變量相近為依據進行樣本配對，分析股權激勵的激勵效應，減少了樣本選擇偏差。結果表明：（1） 股權激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著， 對投資不足有顯著的抑制作用；（2） 在國有屬性的調節作用下，股權激勵計劃對非國有企業投資不足的抑制作用強于國有企業；（3） 國有企業的“期權激勵”與 “股票激勵”方式對投資不足的抑制作用沒有顯著差別，非國有企業的“期權激勵”方式抑制作用強于“股票激勵”方式；（4） 在股權分散的條件，實施股權激勵計劃對投資不足有顯著抑制作用；在股權集中的條件下，實施股權激勵計劃對投資不足的影響不顯著。
關鍵詞：
股權激勵；過度投資；投資不足；匹配方法
文章編號：1003-6636（2013）03-0029-08
；中圖分類號：f27
；文獻標識碼：a
一、引言
隨著所有權與經營權分離，公司產生了委托-關系，從而出現道德風險和逆向選擇問題。為解決委托問題，實施股權激勵包括股票期權、股票增值權能夠使股東和管理層的利益處于一致，減少問題。先前對股權激勵效應主要分析股權激勵與公司業績、股權激勵與企業價值的關系，其做法主要有兩種，第一，對兩組樣本的績效直接進行比較，分析股權激勵相對于未實施股權激勵的績效差異來判斷前者是否相對優于后者。然而，分析兩組績效差異時，績效本身還受到除股權激勵這一因素之外的公司其他特征變量的影響，而這些因素的影響也可能錯誤地導致了股權激勵效應，從而存在一定偏差；第二，設置股權激勵啞變量來建立回歸模型，分析股權激勵效應，這種做法很容易因為啞變量具有內生性而使系數產生估計偏差，比如說會受到公司規模、董事會特征等影響而使股權激勵具有內生性，從而產生樣本選擇偏差。因此，我們希望激勵組與非激勵組公司除了在是否實施股權激勵計劃這一條件差異外，在其他的特征變量盡量相近或相等，從而降低樣本選擇偏差。
heckman （1979）提議使用兩階段方法來降低樣本選擇偏誤，然而，lalonde（1986）對此方法提出批評——研究中所得出的結果往往會因為模型設定的不同而有較大的差異。rubin （1973）提出配對方法（matching method）來解決上述的樣本選擇偏差問題，其基本概念是針對實施股權激勵的每個樣本公司，在未實施股權激勵組樣本中選擇特征變量相近的樣本作為配對樣本。在配對完成后，兩組樣本在某些特征變量將趨于相等，因而，兩組樣本投資非效率差異將可歸因于是否采取股權激勵計劃的影響，降低了特征變量差異在分析股權激勵影響對投資非效率原因時的干擾。然而，若特征變量相當多時，rubin （1973）的方法會使得多個特征變量相等的條件不可能實現。rosenbaum and rubin （1983）提出傾向得分匹配法（propensity score matching method），其基本思想是在匹配過程中將多維特征變量降到一個維度變量，首先根據多個特征變量估計傾向得分值，即公司實施股權激勵計劃的概率函數，然后針對實施股權激勵計劃每一家樣本公司，在未實施股權激勵的樣本中尋找傾向得分相同的樣本作為配對樣本。這方法將同時解決樣本選擇偏差和多維度變量的問題。
2005年12月31日中國證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，那么我國上市公司股權激勵計劃的實施能不能降低股東與管理層的沖突，降低公司的成本，促進公司的投資效率呢？本文主要使用rubin（1974，1983）發展的匹配理論來分析股權激勵對非效率投資、過度投資、投資不足的影響，通過匹配使得股權激勵組與非激勵組在除股權激勵因素之外的其他因素上盡可能相同，且樣本保持一定的隨機性，從而減少樣本選擇偏差，得到一定可靠程度的結論。
二、文獻回顧與假設發展
（一）股權激勵與非效率投資
問題可能導致過度投資。企業由于經營權與所有權的分離，在信息不對稱情況下，股東-管理層之間就會出現委托沖突，管理層會追求自己利益的最大化。jensen（1986）指出管理層為了追求私人利益，盲目擴大企業規模，享受在職消費，將自由現金流投到凈現值為負的項目，從而導致企業過度投資，這便是管理層“帝國建設”一說。richadson（2006）曾建立一個投資效率模型，檢
了過度投資、投資不足與自由現金流之間的關系，結果表明：現金流越多的公司，過度投資現象越嚴重。唐雪松等（2007） 、王彥超（2009）研究發現我國上市公司存在一定程度的過度投資行為。
問題也可能導致投資不足。企業的資本投資對于管理層而言是存在成本的，因為管理層在投資決策時要通過學習新知識來了解投資項目，而且還要承擔因投資項目可能失敗所產生的風險和損失，其聲譽也可能受到影響，管理層可能放棄那些不利于維持其地位的一些凈現值為正的項目，從而導致投資不足。
為了解決問題，西方的經驗表明，建立有效的激勵機制，特別是股權激勵，是降低公司成本，解決管理層和股東之間利益沖突的一種有效手段。jensen and murphy （1990）建議企業增加股權激勵的使用，認為股權激勵機制與公司股東財富正相關，是管理層與股東利益趨于一致的有效工具，股權激勵使管理層更加努力工作，積極尋找各種投資機會投資，股東和管理層的利益趨同，投資不足現象有所緩解，但也可能產生一定程度的過度投資。為此，得到我們的第一個假設：
h1：在其他條件相同的情況下，股權激勵與公司的投資不足具有顯著相關關系，且方向為負，即能夠顯著抑制企業的投資不足，但股權激勵也可能導致過度投資增加，從而導致股權激勵與非效率投資的關系待定（這里把過度投資、投資不足統稱為非效率投資）。 （二）股權激勵與成本
理論認為，管理層激勵機制有利于減少企業的成本，從而提高投資效率。先前大量文獻支持這個結論。jensen and meckling（1976）指出企業由于經營權與所有權的分離，會出現信息不對稱下的道德風險和逆向選擇問題，從而增加成本。通過管理層持股等激勵機制能夠有效減少成本。murphy（1986）指出管理層薪酬契約的設計是降低成本的有效手段之一，股權激勵比薪酬契約具有更好的激勵效應。 ang、cole和 lin （2000）指出管理層的所有權份額與成本負相關。tzioumis （2008）以美國1994—2004年股權激勵上市公司樣本研究發現：管理層實施股權激勵計劃，相應的成本會減少。我國學者廖理等（2004），陳冬華等（2005），周中勝（2008）也進行了相應研究，支持相應結論。我們認為股權激勵機制具有“利益趨同效應”，股權激勵機制可以使管理層與股東利益趨同，從而減少成本。因此得到我們的第二個假設：
h2：在其他條件相同的情況下，股權激勵與成本具有顯著相關關系，能夠顯著減少成本。
（三）不同激勵方式與非效率投資
股票期權、股票增值權以及限制性股票是我國公司實施股權激勵的主要方式。根據《股權激勵有關事項備忘錄1號》的規定，限制性股票發行價格不低于定價基準日前 20個交易日公司股票均價的50%，這表示限制性股票降低了管理層的風險，從而股權激勵的激勵效應降低。而股票期權有一個非負的不對稱回報產生的貨幣收益，只有當股價超過執行價時，才會有效，這個凸支付函數提供了經理人一個激勵，使他們在項目和戰略選擇時，較少進行風險規避。richarda. lambert等（2004） 通過數值計算結果顯示，激勵成本是股票期權執行價格的減函數，股票激勵是執行價格為零的期權激勵的特殊情形，股票激勵方式是成本最高的激勵方式。于是，得出股票期權激勵優于限制性股票激勵方式的結論。haugen和senbet（1981）指出股票期權激勵能夠減輕問題，使管理者與股東利益一致，股票期權有一個非負的不對稱收益，這個凸收益函數激勵管理層有更少的風險厭惡。因此，我們得出第三個假設：
h3：在其他條件相同的情況下，股票期權對投資不足的激勵效應強于非股票期權。
（四）產權屬性、股權集中對股權激勵效應的調節作用
我國國有企業存在所有者缺位、內部人控制等問題，多數國有控股公司采取由授權投資機構全權行使國有股權，導致這些機構有可能利用手中的控制權追求自身利益，使得國有企業問題相比非國有企業更為嚴重，比如較高的在職消費、追求投資規模而非投資效益、投資效率低下等。同時國有企業帶有一定的政治色彩，總是將政治穩定與資產增值目標混在一起，并且經常以前者取代后者，犧牲了效率。
股權集中度也會影響股權激勵效應，股權越分散，管理
層擁有的控制權就越多。在股權分散的條件下，股東對管理層的監督能力就會減弱，從而加重了管理層道德風險和逆向選擇問題。實施股權激勵機制會部分解決問題，股權的相對集中提高了股東對管理層的監督和控制能力。在股權分散下，股權激勵效應應該增強，股權相對集中的條件下，激勵效應應該減弱。為此，我們得到以下假設：
h4：在其他條件相同的情況下，產權屬性、股權集中度對股權激勵效應具有調節作用，即國有屬性、股權集中度弱化了股權激勵對投資不足的抑制作用。
三、實證分析
本文的主要目的是應用匹配理論選擇樣本，并估計公司實施股權激勵制度對公司投資效率的影響。參考rubin（1974，1983）潛在結果框架，設yi1與yi0為i公司采取股權激勵與未采取股權激勵時的投資非效率。在這兩種情況下的非效率差異為：τi=yi1-yi0。則實施股權激勵制度，相對于未實施股權激勵時的投資非效率差異即股權激勵的平均處理效果att（average effect of treatment on the treated） 。
為了獲得股權激勵的平均處理效果，在計算傾向得分之后，需要對處理組與控制組匹配，常用的匹配方法主要包括：最近鄰匹配法（ nearest neighbor matching）、半徑匹配法（ radius matching ）、馬氏距離匹法配（mahalanobis distance）、核匹配法（ kernel matching ）等。
（一）樣本與數據來源
股權激勵對企業的影響范文5
關鍵詞：上市公司 股權激勵 股票期權
一、引言
股權激勵是企業對員工實施長期激勵的一種方式。企業在某些條件下給予員工部分公司股權，屬于期權激勵。在股權激勵方式產生前，企業是通過對目標業績的考核來確定經理人的收入，這種激勵方式與經理人員的短期業績表現關系密切，不利于企業的長遠發展。股權激勵計劃的出現能夠避免經理人過多地看重企業短期目標，意味著經理人能夠分享企業的剩余價值；引導經理人能站在企業長遠發展的立場上進行經營決策。自從2006年中國證監會關于股權激勵管理的相關辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權激勵政策。然而在實施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權激勵政策過程中出現的相關問題，并提出相應改進建議，以期為完善我國上市公司股權激勵制度提供些許幫助。
二、我國上市公司股權激勵模式及現狀分析
（一）股權激勵模式
股權激勵可以按不同的標準劃分為不同的模式，但大多數上市公司采用股票期權、限制性股票和股票增值權這三種模式。
1.股票期權（Stock Option）。股票期權是指上市公司給予被激勵對象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權利，被激勵對象可以在規定時期內以事先確定的價格購買本公司一定數量的股票，也可以放棄，但不可以轉讓。其優點是可以降低企業委托成本，將管理層的薪酬與企業長期利益掛鉤，確保管理層不會做出有損企業長期利益的機會主義行為；缺點是股票期權分散了股權的集中度，會影響到一些股東的利益，有可能產生糾紛。股票期權適合處于成長初期或擴張期的企業，目前股票期權是我國上市公司采用最多的一種股權激勵模式。
2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵人員在限制期內不擁有處理股票的權利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業的某一計劃而量身定制的激勵模式，如果員工在限制期內離職，相應也會沒收其股票。其優點是可以確保大部分員工不出現離職現象，有較強的穩定性；缺點是在一些非成熟型企業，上市公司經營業績有時會出現較大波動，股票市場價格變動不穩定，不能確保在規定期限內股價上升，會使員工產生怠慢消極的工作態度，因此該模式適合在成熟期企業實施。
3.股票增值權（Appreciation Rights）。股票增值權是指上市公司給予經營者的一種可以在行權價與行權日二級市場股價的差價之間獲得收益的權利，當然前提是經營者努力為企業打拼，在限制期內股價上升，經營者可以收獲這種權利，且不用支付現金，由上市公司支付。該模式的優點是簡單、易于操控，可直接兌現；缺點是并不是賦予經營者真正的企業股票，激勵效果與其他模式相比較差，且對企業支付能力的要求較高，因此該模式適合于現金充足、發展穩定的成熟型企業。
（二）我國上市公司股權激勵現狀
1993年，深圳萬科最先推出股權激勵計劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權激勵計劃來解決公司治理過程中的相關問題。2006年中國證監會了關于股權激勵管理的相關辦法，并于2008年出臺《股權激勵有關事項備忘錄》（第1―3號），同年財政部和國資委聯合《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》。在國家股權激勵相關政策的引導下，股權激勵計劃逐漸被應用到上市公司高管的激勵中。隨著時間的推移，相關政策也在不斷完善，2016年7月證監會再次了最新的《上市公司股權激勵管理辦法》。政策上的引導以及股權激勵效果的逐漸顯現，施行股權激勵的上市公司如雨后春筍般浮現出來。一些上市公司是第一次施行股權激勵方案，如2016年10月公告披露國禎環保授予1 575萬份股票期權、?？低晹M推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權激勵計劃等。還有一些上市公司推行了多次股權激勵計劃，如網宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權激勵調動了員工的積極性，提升了公司業績。據證監會公布的數據，截至2015年底，上海和深圳兩個交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權激勵計劃，共涉及1 110個股權激勵計劃（其中有229家公司推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃）。股權激勵對創新性以及科技型企業的推動作用比較明顯。通過調查發現多數企業選擇股票期權模式施行股權激勵計劃。我國2010至2015年各年新增股權激勵計劃的上市公司數量見表1。
謀1可以看出，2015年新增股票期權計劃的公司減少到48個，原因可能是由于2015年經濟不景氣，企業效益下滑，使上市公司缺少對未來經營業績上升的信心，所以數量有所減少。但從統計數據來看，施行股權激勵計劃的公司數量總體呈遞增趨勢。
三、我國上市公司股權激勵施行中出現的問題
（一）制定行權價格時缺乏對影響公司業績的內外因素的綜合考慮
股權激勵選擇過低或過高的行權價格都是不恰當的。過低的行權價格違背了股權激勵施行的初衷，實施股權激勵的初衷是為了激勵企業員工更加努力工作，為企業的未來發展做出貢獻。過低的行權價格則使股權激勵容易實現，員工輕而易舉就可以得到股權激勵；過高的行權價格，員工望塵莫及，對股權激勵失去信心，因達不到行權的要求而變得消極，這樣也會導致股權激勵計劃的失敗，達不到激勵的效果。由此可見，行權價格的制定對股權激勵的作用非常重要，當企業缺乏對外界市場狀況、公司業績現狀及公司未來發展趨勢的預測時，都會導致選擇不恰當的行權價格，影響股權激勵的效果。
（二）短期考核指標誘發盈余管理操縱行為
設計股權激勵的初衷是利用股權激勵方案約束高管的機會主義行為，實現高管為企業的長期發展做出貢獻，避免短期行為。但是由于存在信息不對稱現象，許多企業高管為了謀取自身私利，采取操控企業賬面數額的辦法，來達到股權激勵的行使條件。出現此類現象的原因是大多數企業以短期考核指標為最終行權考核指標，如僅僅以銷售凈利率、經營業績、營業收入增長率等短期指標為考核指標，致使高管有機可乘，通過盈余管理來操縱企業業績。
（三）內部監督管理機制不健全
通過調研發現，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權利范疇，管理層“一方獨大”現象顯著。股權激勵的目的是激勵管理層為企業的發展出謀劃策，不約束管理層的權利范疇會導致股權激勵成為其套利的工具，管理層為了達到股權激勵的行權條件，濫用職啵操縱企業財務數據。即使發現了管理層違紀現象，也沒有明確的懲罰機制，沒有對管理層實施監督的條例與措施，導致管理層人員不用為自己的違紀行為負責，沒有有效的約束與制衡機制，造成了企業內部監管的缺失，使股權激勵計劃違背初衷，沒有起到應有的激勵作用。另外，很多上市公司沒有完善企業內部信息披露的相關制度，致使內部信息披露不及時、不規范、不完整，通常不披露或很少披露對公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對企業的真實狀況缺乏了解，影響公司股價，使股權激勵效果得不到有效發揮。
（四）外部監管制度尚不完善，監督力度不夠
我國目前處于股權激勵計劃的實施初期，相關法律法規并不完善。監管部門對股權激勵條件的設定還存在疏漏，如證監會制定的股權激勵制度中關于授予價格的規定，其計算期限較短，容易縱。
在監管方面存在的問題是：對股權激勵方案的審批不夠嚴格，門檻設置不高，沒有把好關；對市場的監管力度不夠，對企業是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監督措施；對企業信息披露制度規定不到位，在定期披露的報告中，沒有發現公司將股價趨勢與公司業績進行對比，缺乏公司股價與同行業股價進行對比的信息；對違反法律法規企業的懲罰力度，管理層違反法紀時承擔的風險較??；政府監督部門的分級管理工作不明確，給企業明確股權激勵方案的實施造成阻礙?？梢?，對實施股權激勵企業的外部監管還有一些疏漏，相關法律之間尚存在著相互沖突的地方。
四、我國上市公司施行股權激勵的改進建議
（一）充分考慮內外因素，制定合理的行權價格
在經濟形勢較好時，可以適當提高股權激勵的行權價格，確保管理層繼續為企業發展做出努力；在經濟蕭條時期，在制定行權價格時應適當降低股權激勵的行權價格，經濟的蕭條會導致股價出現降低的趨勢，這時若仍制定較高的行權價格不但不會起到激勵效果，反而會使員工消極工作。因此企業應充分考慮外部環境的影響，并結合企業自身經營狀況和發展趨勢，制定符合企業未來發展的行權價格。過低或過高的行權價格都達不到股權激勵的目的，違背了股權激勵施行的初衷。
（二）完善股權激勵計劃的考核指標體系
很多上市公司將公司業績、財務比率等短期指標納入股權激勵方案的考核指標，忽視了能體現企業長期利益的考核指標，如長期股價表現、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設置短期考核指標會使管理層通過盈余管理行為達到行權目的。企業應將短期考核指標與長期考核指標相結合，也可以適當引入非財務的相關指標，如市場表現、經濟狀況等高管不能輕易操控的因素來構建綜合的指標體系，作為行權考核的依據?？己酥笜梭w系的完善與否對股權激勵計劃效果的發揮至關重要。
（三）健全內部監督機制
正是由于企業內部監督機制的不健全，才給了一些企業管理者以可乘之機。為此，企業應完善公司治理結構，以法規制度的形式明確管理層的職權范疇，明確違反法規制度的懲罰機制，對違反相關法規制度的人員給予相應的懲罰，使股權激勵方案真正發揮其作用，使被激勵人員和企業雙受益。應制定詳盡的上市公司股權激勵信息披露制度，定期披露公司業績、公司的市場指數等，讓外界投資者對管理層進行監督。良好的企業內部監督機制能防止管理層為謀取自身利益而進行盈余管理的行為，促進管理層理性地為自身和企業的長遠利益發展做出努力。只有將約束機制與股權激勵相結合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發揮股權激勵的應有作用。
（四）完善外部監管制度，加大監管力度
股權激勵計劃的圓滿實施，不僅需要企業內部的監督管理，更需要外部相關法律法規的監管。證監會應提高計算股權激勵授予價格的計算期限，以大于30個交易日為宜。因為短期的計算期限會出現誤差，長期的計算期限更能體現市場的波動狀況。應提高對上市公司股權激勵方案的審批標準，對沒有激勵效果的方案不予通過審批。完善對企業信息披露的相關規定，增加公司股價與行業股價、公司業績與行業業績等的對比信息的披露，外部監督機構應發表對股權激勵計劃進行評估的意見，確保相關信息公正、公開。為避免相關違紀違規行為的出現，政府部門應加大對違紀違規企業的懲罰力度，確保監督制度能夠有效地制約企業管理層的機會主義行為。同時外部監管機構應采取分級管理的形式，對企業股權激勵計劃的決策和實施過程分別進行管理。只有企業和外部監管機構真正實現內外雙重約束，才能確保股權激勵計劃的有效實施。
參考文獻：
[1]夏波.我國上市公司股票期權激勵的現狀及改進對策研究[J].商業會計，2016，（04）.
股權激勵對企業的影響范文6
關鍵詞：股權激勵；績效考核；內部控制
企業的發展離不開管理水平的不斷提升和高級員工的忠誠度，因此自從企業的所有權和經營管理權出現分離以來，企業的股東如何采用有效措施激勵管理層提升工作效率、保障股東權益和留住優質員工、提升優質員工的忠誠度便成為企業重點關注的內容。傳統的高薪激勵的措施雖然在一定程度上可以吸引管理層通過不斷努力提升管理水平，改善企業經營管理條件，但是由于管理層和股東的目標存在不一致，使得管理層必然無法全身心的為企業的經營管理服務。同時，高薪激勵雖然可以招聘到更加優秀的員工，但是也無法在工作期內持續做到激勵并留住優質員工的目的。在這種情況下，股權激勵便應運而生。股權激勵實質上是通過將企業的部分股權授予管理層或優秀員工等，使得企業的管理層和優秀員工成為企業的股東，企業生產經營水平的高低將直接影響到企業的股價，因此會直接影響到被授予股權的管理層或優秀員工獲得的報酬。這種更加直接的激勵方式可以在很大程度上提升管理層和優秀員工的工作積極性，促進企業不斷發展。但是，雖然股權激勵有這些優勢，但是在當前其在我國很多企業內實行時仍然存在一定的問題，因此有必要對股權激勵在我國應用的現狀進行了解，并對其存在的問題進行深入探究。
一、新時期股權激勵在我國應用的現狀
（一）股權激勵的目標設定使得企業可能面臨更高的經營風險
股權激勵通過股價將管理層和股東的利益進行有效統一，這在很大程度上提升了企業管理層的工作努力度，有利于維護股東的權益。但是當前，由于股權激勵一般都采用目標確定式激勵，即為管理層設置某些經營管理目標或企業受益目標等，當管理層經過規定期間的工作后達到目標時，管理層可以獲得相應的股權。這種方式雖然使得管理層和股東的利益進行統一，但是股權激勵的目標設定卻使得企業可能面臨更高的經營風險。首先，企業的管理層可能為了達到股權激勵設置的目標，而采取激進的生產經營策略。由于股權激勵的目標設置時，一般都具有一定的達成難度，因此需要管理層花費較大的勞動成本，在這種情況下，如果企業內部監管水平不高，股東無法對管理層的工作狀況進行有效監督，則管理層可能會采用激進的方式進行企業生產經營管理，這樣會給企業帶來較大的風險，不利于企業長期發展。其次，當前由于我國股票市場發展還不夠健全，企業的管理層可以通過隱性操作的方式對企業的利潤和股價進行操控，這使管理層具有較大可能產生道德風險，會使得企業的股價可能存在人為拉高的因素，影響正常的生產經營，當管理層操控利潤的事情敗露，也會使企業的聲譽受到嚴重損害，不利于企業長久發展。例如，某大型民營企業主要從事農產品初步加工，該民營企業已經在2012年成功上市。該企業于2012-2014年期間聘請專業的高級管理人員從事企業管理，并制定了股權激勵計劃對該高級管理人員進行激勵。但是由于股權激勵計劃的目標設定完善程度較低，且該企業對于管理人員績效考核指標設定完備性不足，使得該高管出現了較高的道德風險，通過對財務報表數據進行粉飾，使得其最終實現了股權激勵，但是實質上并沒有完成企業發展的目標。
（二）股權激勵可能會使得企業內部工資薪金出現極大差距
股權激勵一般針對高級管理層及優秀員工進行，這意味著企業內部可以獲得股權激勵的員工所占比例一般較低，企業的大部分員工仍然采用傳統的績效考核和激勵方式。這使得股權激勵會出現企業內部工資薪金出現較大差距，挫傷一般員工的工作積極性，也不利于企業的長期穩定發展。首先，股權激勵由于其和企業的股票價格直接相關，且當前我國大多進行股權激勵的企業在進行股權激勵時，最終給予高級管理層及優秀員工的股權激勵額度較高，管理層或優秀員工可以獲得極高的報酬。這直接拉開了其與普通員工的工資差距。其次，工資薪金差距的加大容易造成一般員工的工作積極性受到嚴重挫傷。一般員工的工資收入變動幅度較小，且因為績效考核而可以獲得的額外獎金增長速度較慢，難以通過簡單的加大工作量等方式獲得高收入，這使得一般員工會認為工資薪金與勞動力的匹配程度較低，也會激化企業內部管理層與員工之間的矛盾，不利于企業的內部穩定和發展。除此之外，股權激勵的方式實質上是將企業內部全體員工的工作努力結果集中給予某一小部分人，這也使得收入分配方面公平性欠缺。
（三）股權激勵的企業稅務和會計處理可能存在問題
由于股權激勵的形式有異于企業其他普通的職工應付薪酬，因此其在稅務和會計處理方面存在一定難度，這使得部分企業在實行股權激勵之后，出現會計處理不符合規范及因股權激勵設置未進行事前籌劃而出現需要繳納高額稅收的問題。首先，對于股權激勵的會計處理需要用公允價值而非賬目價值進行會計計量。但是由于股權激勵實行時，股票價格還未確定，因此需要進行事前預測，預測的準確性將會直接影響到當期的會計處理和后期的會計調整。由于預測過程中會對眾多指標進行選擇，企業具有較高的自由裁量權和主觀判斷能力，這使得企業可能通過預測的指標選擇而進行利潤的操縱。其次，由于股權激勵在我國個人所得稅中進行了詳細規定，但是當前我國對于股權激勵的個人收入納稅時間和應稅所得部分具有一定的籌劃空間。企業如果在制定股權激勵計劃之前未考慮稅收方面的因素，可能會使得管理層或優秀員工需要繳納較高的稅收，使得激勵效果大打折扣。
二、新時期完善股權激勵計劃的舉措
（一）完善股權激勵的目標設定，降低管理層隱性操作的可能性
股權激勵作為新型員工績效考核和激勵的方法，對于提升管理層的工作積極性、促進企業發展都具有重要意義。因此，針對當前我國部分企業在進行股權激勵的目標設定不完善，使得管理層為了獲得股權激勵，而進行隱性操作等使得企業產生較大生產經營風險的現象，企業需要完善股權激勵的目標設定，不斷降低管理層隱性操作的可能性。首先，在制定股權激勵目標時，需要符合企業的發展需要，不可過于激進。當股權激勵目標過于激進時，管理層為此可能有兩種反應模式，一種是認為一定達不到股權激勵的目標，管理層直接放棄該股權激勵計劃，不再改進企業的生產經營和內部管理控制，使得股權激勵失效；另一種則是企業管理層通過隱性操作財務報表、粉飾數據、操控股價等方式實現股權激勵目標，這使得企業雖然在表面上實現了股權激勵目標，但是在本質上反而給企業的正常發展帶來了不利影響。因此，在設定目標時需要審時度勢，合理考慮企業的發展狀況及目標，確立有效的股權激勵目標，既不可以目標較低，也不可以設置過高。其次，需要加強企業內部監督管理制度的建設，尤其是對管理層工作的監督管理制度建設。管理層本質上是對股東負責，股東有權利對其生產經營手段進行監督和管理，但是由于股東無法實時監督管理，因此有必要通過制度對管理層進行監督。這樣可以在很大程度上屏蔽管理層為了獲得股權激勵，達到設置目標而出現的隱性操作問題，在很大程度上降低了企業的經營風險和財務風險，促進企業穩定發展。
（二）股權激勵與普通績效考核方式相結合，保障一般員工的基本權益
一般員工作為企業發展的基礎勞動力，在創造企業價值的過程中貢獻出極大的力量。因此，如果一般員工受到了不公正待遇，該企業的發展就必然會面臨困境。在這種情況下，想要改變因股權激勵造成的企業內部員工工資差距過大的現狀，需要將股權激勵與普通績效考核方式相結合，保障一般員工的基本權益，提升一般員工的績效考核制度的透明度，提升一般員工的工作積極性。首先，對于普通員工的績效考核和激勵也可以采用股權激勵的方式進行。當前已經有部分公司開始實行對普通員工采用股權激勵與普通績效激勵相結合的激勵方式。通過授予普通員工少量的股票期權，極大的提升了普通員工的工作積極性，這也可以很大程度上減少因考核體制不同而造成的管理層員工與普通員工的工資收入差距較大的問題。其次，需要提升一般員工的績效考核制度的透明度。企業通過績效考核制度對員工的工作量、貢獻度等進行評價，績效考核制度的完善性和透明度水平都會直接影響到員工的工作內容和工作手段等。除此之外，對于管理層也不應當授予過高的股權激勵或工資薪金，這不利于按勞分配的指導方法的貫徹和落實。
（三）完善企業進行股權激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理
企業進行股權激勵不但需要考慮企業績效考核和激勵制度對其的需求，還需要考慮企業內部其他制度對其的要求。因此，企業在制定股權激勵計劃時需要完善企業進行股權激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理。首先，企業需要在制定股票激勵計劃之前進行稅收籌劃安排，對于可能面對的稅收風險進行分析和判定。企業的財務稅務人員需要及時掌握最新的稅收政策，通過對稅收政策的準確把握降低企業的涉稅風險，同時降低接受股權激勵人的應納個人所得稅額。其次，在會計處理方面，企業需要嚴格執行財政部出臺的會計準則，對于新型股權激勵模式造成的會計處理存在一定難度可以咨詢專業的會計師事務所或者財政部主管機構等，力保會計信息處理的真實有效。除此之外，企業對股權激勵計劃的制定和實施時需要及時掌握最新的信息和政策要求，通過合理的指標預測提升稅務、會計的處理水平。
三、結語
新時期企業更加重視內部管理和控制，很多企業通過股權激勵的方式進行管理層和優秀員工的激勵。但是當前，我國部分企業在進行股權激勵時仍然存在一定的問題，使得企業面臨較高的經營風險、不利于普通員工的發展和財會處理。因此，當前企業需要加強對股權激勵計劃的研究和了解，規避風險，促進企業長期穩定發展，實現二次騰飛。
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