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初創型公司的股權激勵范文1
初創型互聯網公司股權設置投資人控制權爭奪合伙人股權分配員工股權激勵
所謂股權，是指股東因出資而取得的、依法定或者公司章程規定參與事務并在公司中享受財產利益的、可轉讓的權利。股權是對公司的終極控制權利，因而在創始人、投資人與員工三個利益相關方之間合理設置、安排與分配股權具有重大意義，可謂企業內部商業模式的核心。
一、股權結構設計基本原則
對一切企業而言，股權結構設計都要遵循以下基本原則：首先，要避免股權結構過于分散。這種結構穩定性差，關鍵時刻難以快速做出決定。其次，要避免核心團隊股份平均分配。這會導致公司決策主導權不明、影響團隊成員的主動性，增加不平衡心理。第三，要避免核心團隊持股比例過低。這將導致創始人喪失話語權，團隊喪失凝聚力與動力。最后，股權結構設計要為未來股東進入留有通道和空間。這一點做得比較好的是新東方。俞敏洪用10%的代持股份，引入第二代管理者，為企業發展融入了新鮮血液。
二、互聯網企業的股權設置
縱觀發展良好的互聯網企業，往往都具有合理的股權設置。
1、初創型互聯網企業的特點
一般而言，初創型互聯網企業具有資本密集、技術密集和多為朋友合伙創立的特點，這在企業發展過程中相應地埋下了投資人、員工和合伙人三足鼎立、互相制衡、阻礙公司發展的隱患。
2、互聯網企業的股權設置
互聯網企業的股權設置要符合上述特點。首先是互聯網企業創始人與投資人的利益制衡問題：互聯網公司創始人獨特的創意與思維、夢想和遠見是公司發展的決定性因素，但囿于初期資本不足，創始人需要不斷向天使投資人、創投、私募基金等融資，這使他們的股份不斷被稀釋。其次是創始人之間利益分配問題；隨著公司發展，有難可同當有福不能同享的現象不斷出現；最后便是技術員工的股權分配問題。
三、股權設置案例對比分析
合理設置股權結構的關鍵是理清三方關系：創始人與投資人之間的博弈關鍵在控制力；合伙人之間的股權分配關鍵在公平；對員工的股權激勵關鍵在效率。
1、創始人與投資人之間的控制權爭奪
在中國乃至世界互聯網企業發展史中，控制權旁落的例證不少：1號店的于剛由于未能識別沃爾瑪的控股意圖，引狼入室；聚美優品CEO陳歐的第一次創業GGgame由于過早發放股權而喪失了話語權與影響力；喬布斯由于蘋果的單一股權結構在其上市4年半后被趕出了公司。
反觀阿里巴巴、京東、騰訊、Facebook、Google等，在控制權方面可謂做足了功夫。
首先是公司創立初期股權比例的設置避免了容易導致僵局的比例。50：50這樣的股權比例設置往往導致兩大股東勢不兩立，雙方都渴望拿到決定控制權的那1%。而40：40：20的股權比例設置可能導致兩大股東都希望聯合小股東爭奪控制權，50：40：10這樣的股權比例設置也可能促使小股東聯合狙擊大股東。
其次，即使創始人股權占比被稀釋至50%以下，創始人也可爭取盡可能多的投票權?，F代公司法第四章第一百零六條規定，“股東可以委托人出席股東大會會議，人應當向公司提交股東授權委托書，并在授權范圍內行使表決權”。即可將其他部分股東股權中的投票權分離出來，交給創始人行使?；趯撌既说男湃位蛞蕾?，其他股東很可能同意讓渡，公司穩定的控制權因此得以維持。取得其他股東投票權的方法有：京東應用的投票權委托；鞏固創始人話語權的一致行動（人）協議；有限合伙持股制度以及因阿里放棄在香港上市轉向美國而為人所知的“同股不同權”的雙股權結構。應用這種方法掌握公司控制權的成功案例還有Facebook、Google、百度等，它們都將其A股設定為1個投票權，B股每股設定為10個投票權；京東甚至設置了1：20的投票權。
2、創始人之間的股權分配
團隊分配股權的依據是創意來源、商業計劃準備、經驗能力、精力投入情況、機會成本、擔任職位及資金投入等。具體分配方法是貢獻估值法。Mike Moyer在Slicing Pie： Fund Your Company Without Funds一書中提出：可以將創始人在創業項目中的貢獻按市場價值進行估值，算出所有創始人貢獻的總估值，折算各個創始人的貢獻比例，就是各創始人應該持有的股權比例。
股權設計除了考慮股東當前貢獻以外，更要考慮其對企業長遠發展的貢獻。為了避免某合伙人想要撒手不干又拒絕退股的情況，必須引入退出機制。即在公司章程中約定，在某個期限內，任一創始股東如因種種原因（離職、離婚、死亡、犯罪等）需退出，應由其余股東按事先約定的方法回購其股份，并在事先明確約定回購價格及計算方法。若爽約，則需承擔事先約定的違約金。土豆創始人王薇因配偶股權糾紛而耽誤了土豆上市的最佳時機便是最佳反例。
3、員工股權激勵政策
自阿里小微拋出全員持股計劃以來，許多互聯網公司紛紛采用股權或期權激勵政策，激發了員工工作熱情、提高了企業運行效率。但在互聯網企業發展初期要謹慎使用對員工的股權激勵，因為此時員工流動性大，股權激勵管理成本很高。此外，創業團隊應該有意識地預留一部分股權，設立一個股權池，把激勵對象的股權都放入其中。這樣可以避免股東人數過多導致的股權分散局面。通過代持方法還可獲得投票權，鞏固對公司的控制。
四、結語
股權架構對企業的長遠發展意義非凡。作為企業創始人，在設計股權架構時一定要具有長遠眼光。要杜絕草率的股權架構設計，以免限制企業的發展空間。一個好的股權架構往往決定著互聯網創業公司的前途和命運，如果創始人在蜜月期就考慮到公司控制權等問題，事先設計合理的股權結構和控制機制，便可以在危機時刻渡過難關。參考文獻：
[1]吳建國，黃俊銘，畢曙明.扎克伯格如何掌握控制權？[J].經理人，（218）：90-92.
[2]邱威棋.阿里巴巴集團“湖畔合伙人制”的案例分析[J].北京市經濟管理干部學院學報，2015（108）：46-50.
[3]洛德.互聯網公司需要設立首席法務官[EB/OL].
初創型公司的股權激勵范文2
［關鍵詞］企業集團；財務激勵；約束機制；策略
［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0061-02
1 前 言
企業集團發展客觀要求所有權與經營權相分離,這就必然出現委托問題。在委托中,因所有者與經營者在利益目標等問題上的不完全一致,在經濟環境上存在不確定性、信息不對稱性,經營者有時為追求收益而犧牲所有者利益。企業集團經營管理層的薪酬長期以來與經營管理業績脫離,所有者對經營管理者的監督約束乏力,損害了所有者利益,使企業集團在一定程度上失去發展的內在動力。怎樣實現完善委托關系,進行企業集團財務治理是必然的選擇,主要的一項策略就是要建立對經營者有效的財務激勵機制和財務約束機制。
目前,我國企業集團財務激勵約束機制存在的問題,首先是財務信息不對稱現象。財務信息的供需雙方掌握的信息存在著差異,一些企業集團財務人員會利用財務信息不對稱,以采取隱瞞和粉飾財務信息等手段欺騙需求方。其次是經營者激勵結構和方式單一,存在機制缺陷。一些企業集團雖然改革了激勵方式,但在年薪制的執行中,基本薪金過高,風險收益比例不足,其激勵作用并不大,經營者存在短期行為。在一些企業集團,高管層持股比例較低,激勵效果不佳,其激勵作用不大。再次是集團財務上監督功能重疊問題。政府部門代表國家對企業集團經營活動進行監督,這種具有較強行政色彩的監督,對企業長遠發展不利。企業監督者缺乏約束機制,影響著監督的客觀效果,一些監督者無法也無力進行有效監督。企業所有者權益受到損害成為普遍現象。最后財務主體監管動機致使財務虛假信息產生。目前,企業集團法人治理結構不健全,董事會、監事會作用不大,會計報表成為投資者特別是大股東的工具,在企業經營狀況無法實現資產的保值增值時,經營者和大股東就可能產生操作財務信息的動機,產生企業集團財務虛假信息。根據我國企業集團存在的以上問題,現代企業集團要對財務激勵機制和約束機制進行科學選擇,同時,還要充分研究其外部環境。
2 建立財務激勵約束機制要與企業集團生命周期規律相適應
企業集團的生命周期通常要經歷：初創期、成長期、成熟期和衰退期,在每一時期企業集團都有自身的特征,它所適合的財務激勵與約束模式也各不相同。
(1)企業集團初創期應采取的激勵約束機制。初創期的企業集團通常是技術創新和新產品試銷時期。集團對資金的需求量較大,企業的技術風險和市場風險都比較大。如企業產品性能較差、缺乏人才、資金消耗過快過多、銷售量不大等。企業集團這一時期的人數較少,對高管和技術、業務骨干的依賴性較強,企業集團現金流量較少,必須進行較大的股權激勵,同時,也要考慮有限的現金流量。在這一時期建立管理制度,可采用員工以技術、資金、人力資本等入股,員工持股計劃、股票期權等激勵約束方式。
(2)企業集團成長期應采取的激勵約束機制。在成長期的企業集團是技術、工藝改進和批量生產的時期。需要大量資金投入,產品盡管開始銷售,但還沒有贏利,企業集團現金流的壓力較大。企業集團在這一時期可能出現經營者管理不力、成本較高、財務失控、增長緩慢等風險,企業集團在這一時期的人員增加較多,對高管人員、核心技術、業務骨干實施較大力度的股權激勵,而激勵力度比創業期可相對降低：股權激勵模式有股票期權計劃、員工持股計劃、股票持有計劃、延期支付計劃等形式。
(3)企業集團成熟期的激勵約束機制。這一時期的企業集團是技術成熟和產品大批進入市場生產時期。企業集團生產擴大、拓展市場,但主要是市場風險和管理風險,是需要進行技術創新,不然企業集團就會在市場競爭中失敗。此時企業集團隨著生產的穩定,產生大量贏利,資金開始回籠,現金流充足,企業集團這時要研究怎樣進行有效投資,尋求新的利潤增長點。這一時期企業集團的人員規模迅速增大,績效穩定增長。企業集團要完善管理制度,并根據具體情況選擇業績股票、股票期權、股票持有計劃、股票增值權等各種模式。
(4)企業衰退期的激勵約束機制。衰退期的企業集團的市場競爭力下降、現金流量減少、出現人才流失。如果不進行技術、管理和組織等方面的創新,不尋求新的利潤增長點,企業就可能很快衰落,陷入破產倒閉的境地。企業經營者如果更新經營觀念,就可能扭轉企業集團經營狀況,企業集團還可能在經轉型期后步入新的超越期。因此,在企業集團步入衰退期后,激勵的模式也要有所改變。管理層或員工收購、限制性股票計劃、延期支付等均為可行的方式。
3 建立財務激勵約束機制應與企業集團人員結構適應
(1)技術密集型企業集團的激勵約束機制。這種類型的企業,技術人才占據的比重很高；技術人才具有廣闊的市場,流動性較強；管理層次數目增多,素質管理人員比重增大；企業集團的成長性較好；專業化程度、職權的分散化程度也較高。企業集團因對人才,特別是核心技術人才的依賴性強,技術人才在企業集團中的比重較大,應采取員工持股計劃、股票持有計劃、股票增值權計劃、股票期權等長期激勵制度。
(2)資本密集型企業集團的激勵約束機制。在資本密集型企業集團中需投入大量的資金、設備,有形資產起著主導性作用,如煤炭、電力、鋼鐵、冶金、汽車制造等企業。隨著高新技術的發展,工業化、信息化、自動化程度提高,企業的一線人員的比重迅速下降。資本有機構成提高,具有明顯的規模效應,企業集團的收益比較固定,對經濟社會的影響很大,經營管理者以行政任命為主,這些企業集團不太適合實施股權激勵制度。但為了實現國有資產的保值增值,優化公司治理結構,削化內部人員控制,應適度進行股權激勵制度安排。股權激勵設計應進行調整優化,股權授予范圍應稍窄,要授予公司的高級管理人員,在激勵的同時還要注重懲罰措施的制定,避免經營者的風險給企業集團和社會帶來損失。他們的持股比例不可過高,避免形成新的內部控制。企業集團如果實施股權激勵制度,要完善企業集團內部的監控約束體系,加強對經營管理者的監督,經營管理者的業績評定要公開公正,應該由國家或社會中介機構進行測評。年薪制、業績股票、虛擬股票、股票增值權、延期支付計劃等都可考慮。
(3)勞動密集型企業集團的激勵約束機制。這種企業集團中工人所占的比例較大,管理和技術人員的比例較小,企業集團的專業化、職權分散程度都較低,經營業務比較穩定。因此,按照“效率優先、兼顧公平”的原則,激勵對象的范圍相對集中,激勵差異化程度也可適當提高。年薪制、管理層或員工收購、業績股票等是應選擇的方案。
4 建立財務激勵約束機制要與企業集團財務決策相適應
激勵機制有長期和短期之分。前者一般采取股權、期權、養老金等方式。這與企業集團長遠利益的戰略決策相適應,適用于具有決策控制權的高級管理層；后者主要可采取現金獎勵、職務消費等形式,這與企業集團短期利益的決策相適應,一般適用有執行權的高級管理層。對經營者激勵的有效方式主要是年薪制,它主要包括股票期權、基本年薪和獎勵年薪?；灸晷揭话爿^為固定；獎勵年薪應按照年度考核來確定,按照經營業績計算,現金年薪可最大限度地抑制經營者的“道德風險和逆向選擇”。股票期權是長期的報酬,具有延期性,它是把經營者的收入與企業的長期發展掛鉤,形成長期激勵機制,促使經營管理者的決策符合企業長遠利益,防范短期行為。從長期發展的趨勢看,經營者的激勵機制要縮小短期獎勵比重,擴大長期收入比例,使經營者分享企業集團增加的財富,鼓勵經營者采取適合企業長遠發展、利益最大化的行動。
5 要健全和完善企業集團財務激勵與約束機制的外部環境
(1)要健全合理的集團法人治理結構,完善內外結合的監督體系。建立所有者與經營者間的制衡關系,在對經營者實施特定激勵時,要加強董事會、監事會和職代會的監督作用。
(2)在現代市場經濟條件下,企業經營者的業績通過產品市場占有率、利潤等指標得到反映,起到對經營者經營績效的評價作用；建立正當競爭的資本市場,可促使經營者按照股東利益,提高企業贏利和增值能力的約束功能。要建立充分競爭的經理人市場,使管理水平高的企業能順利發展,企業經理人若能在企業衰落時增加企業價值,他們在人才市場的價值也就更高。經理人才市場機制可約束經理人員在財務管理中不斷創新,根據企業長期發展的目標從事理財活動。
(3)要制定和完善相關法律法規,要切實加強執法力度,提高辦案效率,加大對經營者腐敗的懲處力度,增強法律的透明度和強制力,提高經營者違約的成本,保證企業財務管理和監督效能,為企業集團財務激勵機制和約束機制的完善提供良好的法制環境。
參考文獻:
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初創型公司的股權激勵范文3
近些年隨著創業的興起，一大批初創公司誕生。那么在這些公司運行的同時是需要遵守法律的。有不少的創業朋友在創業過程中遇到了一系列的法律問題。那么你知道創業公司常見的法律問題有哪些嗎?小編就給大家解答一下，希望對大家有所幫助，歡迎閱讀!
【1】創業公司常見的法律問題有哪些
1、有限責任公司的執行董事和法人代表必須是同一人嗎?
答：《公司法、有限責任公司的執行董事和法人代表必須是同一人嗎?》第十三條規定：“公司法定代表人依照公司章程的規定，由董事長、執行董事或者經理擔任，并依法登記。公司法定代表人變更，應當辦理變更登記。”
由此可見，法定代表人不一定是執行董事，可以是不同的人擔任。
2、執行董事跟董事長又有什么區別?
答：《公司法》第四十五條規定：“有限責任公司設董事會，其成員為三人至十三人;但是，本法第五十一條另有規定的除外。……董事會設董事長一人，可以設副董事長。董事長、副董事長的產生辦法由公司章程規定。”
第五十一條規定：“股東人數較少或者規模較小的有限責任公司，可以設一名執行董事，不設董事會。執行董事可以兼任公司經理。”
簡單的說，一般有限公司都要設立董事會，董事會要設立董事長，而人數少規模小的公司可不設董事會，只設一個董事，就是執行董事。同一家公司是不可能同時存在董事長和執行董事的。
3、同一個自然人是否只能擔任一家公司的法人代表?
答：我國《公司法》并未限制同一個自然人擔任多家公司的法定代表人。
4、同一個人 100% 持股的法人身份是否可以存在于多家公司?
答：個人100%持股即一人有限公司。
《公司法》第五十八條規定：“本法所稱一人有限責任公司，是指只有一個自然人股東或第五十九條規定：“一個自然人只能投資設立一個一人有限責任公司。該一人有限責任公司不能投資設立新的一人有限責任公司。”
由此可見，一個自然人不能以100%持股法人的身份存在于多家公司。
5、公司一般用到哪些印章?它們的作用與法律效力如何?
答：公司印章主要包括公章、財務專用章、合同專用章、法人私章這集中，需根據相關規定到工商、公安、開戶銀行備案或預留印鑒。
公司公章，是功能較全面的印章，稅務登記，各種行政文書，證明與合同都可用此章用印。
財務專用章，用于銀行的各種憑據、匯款單、支票等的用印，及財務相關文書材料中。
合同專用章，用于合同簽訂。
法人私章(非公司印章)，通常用在注冊公司、企業基本戶開戶、支票背書的用印。
在效力方面，公司各印章的效力都是一樣的，都代表公司意志，但是如果某種專用印章出現在不屬于其使用用途中，如合同專用章用于支票用印，則效力會產生瑕疵。
6、開辦一個電子商務網站需要什么樣的牌照?
答：如果是B2C網站的話只要是普通網站的備案號就可以，不是強制性要ICP的，按照國家的法規解讀，網上賣東西屬于線下交易，所謂經營性是指網站本身是否有收費服務，B2C網站本身是免費的。如果本身具有收費服務的經營性網站，則需要辦理ICP，否則屬于非法經營。申請ICP經營許可證需注冊資本達到100萬以上。
7、幾個朋友合伙創業，如何分配股權?初創公司幾個投資人，各占多少股份合適?
答：法律上并沒有強制性規定，可自由協商確定，這種情況下的共同創始人之間的股份分配，大多數時候并不是按照出資額、技術和智慧成果來進行權衡的。這些技術性因素不是全部，甚至是次要的。
有的團隊非常注意這些分配股權要素，事后依然出現了分崩離析;有的團隊是拍腦袋決定的股權分配，但是一直團結到勝利的最后一刻。由此可見人的因素是最重要的。團隊分配股權，根本上講是要讓創始人在分配和討論的過程中，從心眼里感覺到合理、公平，從而事后甚至是忘掉這個分配而集中精力做公司。這是最核心的，也是創始人容易忽略的。因此提一個醒，再復雜、全面的股權分配分析框架和模型顯然有助于各方達成共識，但是絕對無法替代信任的建立。希望創始人能夠開誠布公的談論自己的想法和期望，任何想法都是合理的，只要贏得你創業伙伴的由衷認可。
8、有限責任公司多人出資建立，股東之一與其他股東發生分歧，希望退出，其余股東應該如何處理?
答：首先，公司法規定，公司成立后，股東不得抽逃出資。因此一般情況下可通過股權轉讓的方式實現退出?！豆痉ā返谄呤l規定：“有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。股東向股東以外的人轉讓股權，應當經其他股東過半數同意。股東應就其股權轉讓事項書面通知其他股東征求同意，其他股東自接到書面通知之日起滿三十日未答復的，視為同意轉讓。其他股東半數以上不同意轉讓的，不同意的股東應當購買該轉讓的股權;不購買的，視為同意轉讓。經股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優先購買權。兩個以上股東主張行使優先購買權的，協商確定各自的購買比例;協商不成的，按照轉讓時各自的出資比例行使優先購買權。公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定。”
同時公司法還規定，在一些特殊情況下，對股東會的決議投反對票的股東可以請求公司按照合理的價格收購其股權：
(一)公司連續五年不向股東分配利潤，而公司該五年連續盈利，并且符合本法規定的分配利潤條件的;
(二)公司合并、分立、轉讓主要財產的;
(三)公司章程規定的營業期限屆滿或者章程規定的其他解散事由出現，股東會會議通過決議修改章程使公司存續的。
9、天使投資、VC、PE 介入企業的節點是什么樣的?分別起什么作用?
答：天使投資：公司初創、起步期，還沒有成熟的商業計劃、團隊、經營模式，很多事情都在摸索，所以，很多天使投資都是熟人、朋友，基于對人的信任而投資。熟人、朋友做天使投資人，他的作用往往只是幫助創業者獲得啟動資金;而成熟的天使投資人或者天使投資機構的投資，則除了上面的作用外，還會幫助創業者尋找方向、提供指導(包括管理、市場、產品各個方面)、提供資源和渠道。
VC：公司發展中早期，有了比較成熟的商業計劃、經營模式，已經初見盈利的端倪，有的VC還會要求已經有了盈利或者收入達到什么規模。VC在這個時候進入非常關鍵，可以起到為公司提升價值的作用，包括能幫助其獲得資本市場的認可，為后續融資奠定基礎;使公司獲得資金進一步開拓市場，尤其是最需要燒錢的時候;提供一定的渠道，幫助公司拓展市場。
PE：一般是Pre-IPO時期，公司發展成熟期，公司已經有了上市的基礎，達到了PE要求的收入或者盈利。通常提供必要的資金和經驗幫助完成IPO所需要的重組架構，提供上市融資前所需要的資金，按照上市公司的要求幫助公司梳理治理結構、盈利模式、募集項目，以便能使得至少在1-3年內上市。這個時候選擇PE需要謹慎，沒有特別聲望或者手段可以幫助公司解決上市問題的PE或者不能提供大量資金解決上市前的資金需求的PE，就不是特別必要了。
10、天使投資人一般占創業公司多少股權?
答：天使投資一般不會要求控股，10%左右是一般尺度，小于5%或大于30%是出現概率較低的情形。
【2】創業公司各個階段要注意的法律問題
一、初創期
1、合伙協議
創業團隊在公司注冊前，需要簽訂“股東協議”，這是未來公司運營的基石。由于初始創業者大多都是關系密切的親戚、同學或朋友，往往羞于談及權力、利益、責任分配問題，而且在準備創業時更注重如何在外部開拓業務而不重視內部建構，公司基礎打不好，其它都是空中樓閣，微不足道。
在創業初期的激情過后，公司發展壯大后或遭受挫折時，就很有可能會在上述問題上產生紛爭，如果不能妥善處理就會導致創業中途失敗。
為了能夠有效的規避這類問題的發生，就要求在創業伊始通過合伙協議或公司章程等制度性文件來明確各個創業者之間的權利義務劃分。這些制度性文件能夠有效地避免和解決以后利益分配不公，債務承擔不平的問題。
創業者可以就各自占創業事項多少利益比例，各自承擔的債務比例，各自的工作內容，如何引入新的創業伙伴和退出機制等問題都做出明確約定。一旦發生法律糾紛，這是保護所有人合法權益的有力武器，在制定協議環節建議咨詢專業律師。
2、勞資問題
沒有規范的公司制度，容易引發勞資糾紛。創業公司大多機構簡單，沒有充足的資金，沒有規范的管理制度，這些都決定了創業型企業首先面臨的不是賺錢的問題，而是能否活下來和活多長的問題。創業者的注意力集中在減少成本、創造利潤上。恰恰相反，國家制定《勞動合同法》的本意是為了保護工人利益，這正好與創業時期企業降低成本的需求相矛盾。因此，這也決定了企業對法律的需求主要體現在解決員工勞動爭議糾紛方面。
二、成長期
企業經歷過創始期的艱難，終于存活下來，有穩定的客戶，開始步入正軌，進入成長期。這個時期的公司內部管理相對規范，這個階段公司主要協調對外商業關系，所以對法律的需求主要表現在合同事務方面。比如，需要和經銷商簽訂“產品銷售合同”或“買賣合同”，服務業需要和客戶簽訂“服務合同”或者“咨詢合同”。自有資金不足的情況下，公司向銀行申請貸款需要簽訂“貸款合同”，或者從股東處貸款需要簽訂“股東貸款協議”。
公司在這個階段可能會引入新的投資者，甚至是VC/PE這樣的專業投資者。如果只是一般的投資者，那么只需要簽訂“股權轉讓協議”即可但如果是VC/PE，需要簽訂一系列復雜的“投資協議”并調整公司架構。這個時候需要專業律師來協助公司處理專項法律服務。
三、成熟期
經歷了前幾輪大浪，能留下的企業已經是百經沙場的高手了，有實力去吞并小公司或者引入大量投資實現規模擴張，這個階段主要體現在融資投資兩個方面，企業融資主要是利用資本市場即股票和債券融資。
企業擴張主要是采用多元化投資、戰略投資、并購擴張三種商業模式，會涉及投融資方案設計與法律風險分析，擬定“股權收購協議”或“資產收購協議”，這些合同的條款都非常復雜，而且簽約前需要律師和財務人員進行盡職調查，所以公司需要聘請有經驗的并購律師，提供關于并購的專項法律服務。
除了外部律師外，公司內部也需要建立法務部處理日常事務，處理商務談判，法律文件草擬，勞動關系處理等，并做出法律風險預警。
四、上市期
上市階段需要和投資銀行、會計師、律師、公關公司簽訂非常復雜的專業服務合同，這個階段公司肯定已經聘請了專業的證券律師，不細說。
【3】創業公司股權如何分配更合理
股權分配時，平均主義是一種不健康的結構。一些創始人富于理想主義，總希望有股權，平均分。比較常見的是3個創始人，每人30%多，或者2個創始人，五五分，但這些都是不健康的結構。原因在于，團隊中沒有一個說話絕對算數，在面臨重大決定時也容易出現問題。所以，在融資前創業公司就需要把公司的結構調整到一個相對健康的狀態。
初創型公司的股權激勵范文4
薪酬管理作為人力資源管理的有機組成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留優秀的員工，激勵他們在實現自身價值的同時實現組織的目標。研究者們發現，薪酬與工作滿意度、組織忠誠度、激發工作動機方面、增強企業凝聚力方面有著極大的正相關。如何發揮薪酬在企業激勵機制中的重要作用，設計合理的適合公司發展的薪酬體系越來越得到企業高層管理者的重視！
華為公司從一個注冊資金僅有2萬元的小公司發展到現在銷售額220億元、利潤30億元的電子百強企業，10年的快速成長得到了世界各國的肯定，就連世界級企業思科也不得不將其視為競爭對手。思科公司ceo錢伯斯曾說道，“在今后幾年里，思科將只有一個競爭對手，就是華為。”華為的成功也引來了企業家、學者從不同的角度、切入點，采用不同的研究方法對華為作為案例研究和探索。本文試圖將華為薪酬戰略實施作為分析案例，結合企業發展階段、企業戰略、企業薪酬戰略體系設計和模式選擇的關系，剖析華為公司的薪酬戰略在人力資源管理戰略的重要作用以及產生強有力的激勵效果，以此對我國企業進行戰略薪酬體系設計時起到借鑒作用。
一、華為公司的薪酬戰略及特點
華為技術有限公司，1988年由幾名技術成員集資2萬元創立于中國深圳，目前是全球領先的下一代電信網絡解決方案供應商，致力于向客戶提供創新的滿足其需求的產品、服務和解決方案，為客戶創造長期的價值和潛在的增長。華為在全球建立了100多個分支機構，營銷及服務網絡遍及全球，能夠為客戶提供快速、優質的服務。目前，華為的產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，以及31個全球前50強的運營商，服務全球超過10億用戶。
（一）華為薪酬戰略的發展階段
根據華為為適應企業發展戰略而進行的招聘思路的轉變，（參見《華為的人力資源管理》），筆者認為華為的薪酬戰略經歷了三個階段：
1. 1988年到1996年：企業處于初創期，實力單薄，非經濟性薪酬發揮主導作用
該階段為華為初步涉入通信領域，企業處于創業階段。實行的是內部成長戰略，各種外部資源比較貧乏。企業在外部環境處于“不支持”狀態。企業的發展受到各種資源如人力、財力、物力的限制。企業對通信人才的急需與無法支付具有競爭性的薪酬成為矛盾。華為人將其稱為“亂世英雄的年代。”此時企業的薪酬水平和福利水平都低于市場平均水平，但創業的沖動和對成功的憧憬卻吸引了一批優秀的人才。此時企業薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非經濟性薪酬貢獻（如晉升、能力提高、工作氛圍、激情等），只要干出績效，畢業兩年的學生可以管理一個五六十人的部門，最年輕的高級工程師19歲，提升最快的高級工程師是在工作后的第7天。與此同時企業對雇員采用的是股權激勵的方式，以減少獎金激勵給企業帶來的現金流壓力。大約在1990年前后，華為就已經在企業內部建立全體職工內部持股制度。在2002年以前員工年終獎金的發放不是現金而是股權。
2. 1997年到2002年：企業處于高速發展階段，實力相對雄厚，實施領先薪酬戰略
1997年以后，華為開始進行多元化經營，華為的戰略也開始關注外部成長。除原有的電話交換機外，還介入了數據業務、無限通訊、gsm等通訊領域的主導產品。 隨著進入快速擴張期，對優秀人才需求巨大。此時公司實力較以前相比雄厚，按照任正非的說法，當時華為平均每年招聘大約3000人。
此時華為主要是采用“壓利+補助+加班費+獎金，而每個薪酬要素又有自己的特色。
華為的基本工資實為薪酬內容強原則”，提供“有競爭性的薪酬”。華為的薪酬結構大體為：員工薪酬=基本工資+股票+福利。體系中的基本薪酬，通常是包括基礎薪酬、崗位薪酬、學歷薪酬、職務薪酬、技能薪酬等。如 “應屆生：2000年華為本科起薪4000，碩士5000；社會招聘進入公司3個左右有一次加薪，200到3000不等”。這個水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工資作為第一推動力發揮巨大作用。
華為的全員持股隨著企業的發展在方式上逐漸發生了轉變。華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉變為今天的“虛擬受限股”，從“普惠”走向“重點激勵”。全員持股無疑是長期激勵的有效方式，它激勵華為人以狼的精神不懈奮斗。華為入職滿一年后，擁有內部職工股。股票以1元向公司購買，不得轉讓，離職時必須賣給公司。
華為的體貼福利待遇是讓許多研究者津津樂道的一環。華為的人力資源管理將其視為動態分配機制的體現。華為的福利不以身份和資力，而是以貢獻大小作為利益分配。這種體系有效克服了一切惰性。同時華為除了設計一些普通福利發放形式如培訓、分紅、職工小區外，有自己的特色。例如員工福利采用貨幣化，即打到職工的工卡里，這筆錢可以用于購買車票、在公司食堂就餐、在公司小賣部購物等，同時還擁有基本工資15%的退休基金。
華為將獎金發放視為一種藝術。在華為的薪酬體系里，獎金的數量占到所有報酬的25%。與此同時各種補助、加班費都體現了“人本管理”的思想。
轉貼于
3. 2005年底至今：企業處于成熟發展期，企業需要配備國際化人才，薪酬戰略更加豐富化
華為2005年海外銷售首次超過國內，國際化發展路線逐漸明朗，3品簽單成功，海外業務發展迅猛，企業需要配備國際化人才。招聘的目標主要鎖定在財務總監、國際稅務經理、高級項目財務經理等。此時企業需要對內部薪酬的公平性和外部競爭力進行分析，體現效率和價值原則。根據《華為基本法》第四章基本人力資源政策，華為在工資分配上實行基于能力的職能工資制：獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據工作態度的考評結果；醫療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業人員與一般員工實行差別化待遇。公司薪酬戰略與經營戰略相匹配，效率優先，兼顧公平。
（二）華為薪酬戰略的模式分析
1.華為的薪酬戰略是基于發展階段的薪酬模式選擇
企業在初創、成長、成熟、衰退等不同的發展階段呈現出巨大的差異，企業需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發展的方案。華為在創立初期，各種資源處于“不支持”狀態，企業對雇員多采用股權激勵的方式，薪酬發放以非經濟性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎金激勵給企業帶來的現金流壓力。而在企業快速發展和成長的時期，華為采用“壓強原則”，提供有競爭性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應企業發展的需要，對員工的激勵也約束效果不盡相同。
2. 華為的薪酬戰略是基于經營戰略的薪酬模式選擇
企業在進行薪酬設計時必須考慮外部競爭性、內部公平性和員工公平感。而企業在薪酬水平的定位（外部競爭性）上一般選擇與企業的發展戰略類型相匹配。在華為的創業初期，由于受到資源的硬性約束，企業只能通過整合和利用組織所擁有的資源來強化組織優勢即實行內部成長戰略。雖然在貨幣薪酬上華為此時落后于市場平均水平，但是華為通過與員工共擔風險，體驗著創業和開發新市場的激情，分享著企業未來的成功。這些非貨幣性的激勵構成了華為早期薪酬戰略的重要內容。在進入高速發展階段之后，華為一直采用“有競爭性的薪酬”來吸引企業所需要的各種人才，采用市場領先型薪酬策略。如華為在97年后，市場處于成長期或快速擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質的人才需求迫切；企業各種資源和能力已經具備，薪酬支付能力較強。薪酬體系中的各個部分基本上都處于行業領先水平，高薪酬作為第一推動力牽引公司成長。
3.華為的薪酬戰略體現效率優先，兼顧公平
華為堅決推行定崗、定員、定責、定酬的待遇系統，以績效作為競爭工具。1996年，華為從英國引進任職評價體系，又請美國hay公司作薪酬顧問，從此建立了華為任職資格評價體系，并在此基礎上進行了合理的薪酬設計，從而解決了內部公平性問題。華為的戰略觀點是在薪酬體系構建上要實現內部公平性和外部競爭性的辨證統一。
初創型公司的股權激勵范文5
一、金融體制改革的著力點：優化資本
配置與促進技術進步供給側結構性改革是經濟新常態下中國經濟發展的政策方向。中國人民大學《經濟理論與經濟管理》主編楊瑞龍教授在主題報告中指出：GDP增速逐季回落的過程中物價水平保持穩定，同時就業水平沒有出現惡化和外貿增速與貿易順差增速大幅度回落過程中，制造業和貿易品出現蕭條，但服務業與非貿易品卻依然保持相對強勁的發展勢頭等事實無不說明，中國已經步入“傳統增長要素衰減所導致的潛在增長率下降”的經濟新常態。經濟新常態條件下，中國需求管理政策效果遞減，供給側結構性改革勢在必行。針對供給側結構性改革的方向與路徑，他認為：供給側結構性改革旨在調整經濟結構，從提高供給質量出發，矯正要素配置扭曲，擴大有效供給，提高供給結構對需求變化的適應性和靈活性，從而提升經濟增長的質量和數量；在供給側改革過程中，關鍵是市場化改革，而市場體系的進一步完善，重點則是金融體制改革的深化。宏觀經濟的需求側有投資、消費、出口三駕馬車，供給側則主要包括勞動力、土地、資本、創新四大要素。通過金融體制改革，可進一步盤活資本和技術兩個供給要素，為中國經濟尋得新的發展動力。那么，如何通過金融體制的結構性改革來優化資本要素？這涉及金融市場、金融機構和金融業務的組織與管理制度體系。同時，如何通過金融體制改革驅動下的資本有效配置，進一步推動技術創新，都是金融體制改革深化需要思考和解決的核心問題。
二、資本有效配置：降成本、穩市場、去風險
楊瑞龍教授指出，供給側結構性改革包括三個方面：第一，通過去產能、去庫存、去杠桿、降成本等途徑減少無效供給；第二，通過補短板、調整市場結構等途徑增加有效供給；第三，增加有效的制度供給。相應的，在資本市場上進行供給側結構性改革，可采取的途徑有：通過降低資本成本進而減少無效供給；通過穩定、調整資本市場結構進而增加有效供給；通過提升外部市場信息質量與降低資本風險進而完善市場環境與制度。
（一）降低資本成本，減少無效供給
米運生教授認為，對民間金融的抑制提升了金融市場的總體成本。也就是說，忽視民間金融的內生性和一般，不但不利于初創中小企業的成長，增加其融資難度與道德風險，進而也提升企業的融資成本。對此，米運生教授通過構建聲譽效應的信貸博弈模型，從初級儲蓄者選擇不同融資模式的條件及邊界轉換的動態角度，研究民間金融內生性。其研究發現：在微觀層面，民間金融的存在和發展，對于新創企業度過初期階段的困難而成功步入成長與成熟階段，發揮著不可替代的重要作用；在宏觀層面，民間金融通過關聯市場對契約實施所發揮的重要功能，對于促進經濟的長期增長也是非常重要的。因此，政府應將民間金融納入金融發展的總體戰略框架之中，引導和利用好民間借貸等民間金融的傳統形式，降低初創企業及其金融市場的總體融資成本，以促進初創企業乃至現代經濟的健康發展。過高的資本成本，除了源資本市場的融資成本之外，還體現在實物資本、人力資本等要素的調整成本方面。劉仁和教授認為，改革開放以來，中國的投資環境沒有得到較好的改善，因為資本市場中實物資本和人力資本存在較大的調整成本。在研究中，劉仁和教授應用含有調整成本的Q投資理論，依據要素投入的邊際價值等于邊際成本構造矩條件，運用GMM方法同時估計中國宏觀經濟總體的實物資本和人力資本的調整成本參數，測算了兩種要素投入調整成本的大小。研究結果表明：兩種投入要素的總調整成本占實際總產出的比例平均為18．42％；新增一單位實物資本的邊際調整成本占邊際投入成本的平均比例為45．31％；新增一單位人力資本的邊際調整成本占年度人均工資的比例平均為59．20％。由此可見，當前的投資環境下，逐年高漲的投資率在帶來更高產出的同時，也產生更高的調整成本。這是一種低效率的增長模式，須著力降低要素投入過程中的投入摩擦，對資本市場進行降成本的結構性改革，以提高全社會的實際總產出。該研究表明，盡可能降低調整成本，對于促進資本跨行業、跨地區的有序流動，對于優化資本配置效率、促進產業結構轉型升級、改善經濟增長質量等，都有著非常重要的促進作用。
（二）改革資產價格形成機制，促進金融市場有效運行
資本的有效流動和優化配置，有賴于市場化的資金價格形成機制。滿一興認為，在世界各國均采用實物貨幣制度條件下，國際企業間資本流動總和就是國際資本流動總和，二者表現出相當程度上的一致性，不對二者進行明確區分無關緊要；但在當今世界各國均采用不兌現信用貨幣制度的條件下，國際企業間資本流動和國際資本流動之間出現了顯著背離，對二者進行明確區分已變得十分重要。對此，滿一興構建了一個全面統一地分析資本流動的框架：“收”“實”入“內”、“付”“虛”出“外”，資本流入；“收”“虛”入“內”、“付”“實”出“外”，資本流出。這一框架不僅適合分析封閉經濟條件下的一國之內的企業間資本流動，同時也適合分析開放經濟條件下資本在不同國家間轉移的國際資本流動。利用此框架指導國際資本流動，將有助于規范國際企業間的資本流出與資本流入，提高資本市場有效性，增加市場有效供給。分析金融投資品的價格形成機制，有助于找到相應的市場定價機制及其完善對策，提升市場有效性。對此，陳標金認為，農產品期貨市場套利并不充分，交易者也不是完全理性的。其在研究中假設農產品期貨市場有限套利、交易者異質信念并遵循“經驗法則”預期，構建了農產品期貨投機均衡定價模型。研究結果表明，集中競價規則下產生的農產品期貨價格是由交易者的預期決定的；前期期貨價格水平、現貨價格和前期期貨價格的變動趨勢、不同類型交易者的比例結構及其預期模式共同影響農產品期貨價格的形成與波動；基本分析法交易者占主導地位的農產品期貨市場具有更高的套期保值與價格發現效率。因而，通過實時披露現貨價格信息，培育和引導交易者運用基本分析法預測期貨價格走勢，可進一步提高農產品期貨的市場效率，增加市場有效供給。除農產品期貨之外，原油期貨也是我國金融市場的重要組成部分。柳松教授對原油期貨市場的價格問題進行了深入研究。他運用結構斷點測算法研究了原油期貨價格變化的動態軌跡，進而針對投資者聚合問題研究了五類異質投資者情緒在每個結構轉變階段分別對原油期貨市場收益和收益波動的沖擊效應。柳松教授的研究結論表明：原油期貨市場存在穩定的杠桿效應，在高位震蕩期表現尤為突出；管理基金的投機活動已使其成為原油期貨價格變動的引導者，生產批發商是市場上最堅定的套期保值者，互換交易商并非借套保之名行投機之實；投資者情緒波動是構成原油期貨市場風險的顯著性因素，管理基金代表的投機力量起到了穩定市場的作用。因而，可通過識別管理基金、生產批發商和互換交易商的交易行為，挖掘新版COT報告的持倉信息所反映的市場情緒來預測油價走勢，以提高市場的有效性。
（三）化解價格風險，增加市場有效供給
針對過高的市場風險，蔡鍵指出，可通過保險市場的構建，將市場風險轉嫁給第三方。蔡鍵以目標價格保險為例，對保險產品的作用機理、保費方案與實施策略進行深入研究，并利用全國農產品商務信息公共服務平臺的農產品價格數據和實地調研的樣本數據為內蒙古肉羊市場設計出合理的保險方案。盡管蔡鍵并不是直接研究針對資本市場風險的保險產品，但是其研究結論也給予我們啟示：以價格波動為表征的市場風險不利于市場穩定，有效市場制度供給不足將引發較大的市場風險，對此可通過建立和健全保險市場的方式來進行風險轉移，其中，根據供需雙方進行保費設計則是保險市場能否有效建立的核心。從作用機理角度來看，保險是將風險從投保者轉移至保險供給者，并非將風險完全消除。因而，陶玲認為，提高信息質量、確保市場信息的有效流動，才是降低市場風險的直接途徑。對此，陶玲以農業類上市公司為例，從資本市場上的融資者角度出發，通過理論與實證分析提出，農業上市公司股權的適度集中有利于提高公司的信息披露質量，降低市場風險。因而，相關部門可從公司治理角度規范上市公司行為：健全激勵機制，減少委托成本；合理設計董事會規模；逐步健全獨立董事的監督、激勵、考核、評價等機制；防范由董事長與總經理兩職合一產生的“內部人控制”；加強監事會的獨立性，健全監事會的培訓、激勵、晉升機制等治理機制；優化公司外部的治理環境等。通過上述途徑，進一步促進上市公司信息披露水平的提升，從而降低資本市場風險。
三、以金融改革，優化資本配置與促進技術創新
（一）風險投資促進與企業技術創新
風險投資是否能夠有效地誘導促進企業的研發投入和提高其技術創新能力，是需要進一步研究的科學與現實問題。孟繁邨利用中小企業板廣東省上市公司數據，實證檢驗了風險投資背景類型、持股比例對初創企業研發投入的影響。她的研究結果表明，風險投資的支持有助于促進企業的研發投入；不同背景的風險投資對企業研發投入的影響不同，民營背景是最有效的投資者。因而，我國要充分發揮風險投資在促進企業技術創新上的積極作用，必須加強對風險投資機構的引導，通過稅收優惠、配套支持等措施鼓勵風險投資機構投資于創新型企業?？梢?，改善風險投資條件，優化資本市場的融資環境，將有助于技術創新，進而推動經濟發展。
（二）優化資本內部配置與企業技術創新
常見的高管薪酬分配方式有兩種：一是貨幣薪酬；二是高管持股。那么，究竟是哪種方式更有助于刺激企業技術創新行為，其背后的影響機理又如何體現？對此，毛雅娟與賴彩梅構建了高管薪酬和股權激勵對企業技術創新影響作用的概念模型，并以2009—2015年創業板上市353家公司作為樣本進行實證檢驗。他們的研究結果表明，第一，創業板上市公司的高管貨幣薪酬對企業技術創新具有正向作用，即企業高管年度報酬總額越高，對企業創新的研發投入會越多，研發效率也更高；第二，高管薪酬與專利數量沒有呈現出顯著相關性，但高管持股與研發投入呈現“U”型關系，即當高管持股比例較低時，高管持股與研發投入存在顯著的負向關系，而當高管持股比例較高時，高管持股與研發投入存在顯著正向關系。因而，相關部門應該進一步完善企業治理機制和管理者薪酬激勵機制，謹慎實施股權激勵，合理進行上市公司的利潤分配，刺激企業技術創新。
（三）金融中介與企業技術創新
初創型公司的股權激勵范文6
2013年6月19日，在主板和創業板上市審核趨嚴的大背景下，國務院常務會議確定了加快發展多層次資本市場的多項政策，包括將新三板試點擴大至全國，鼓勵創新、創業型中小企業融資發展。
2013年7月底，證監會發言人表示，證監會正從制度建設、人員儲備、市場推廣和組織培訓等方面積極做好擴大試點準備工作。制度建設方面，正抓緊制定或修訂公司監管、定向發行、并購重組、投資者適當性管理等相關制度規則。待具體方案成熟后及時向市場公布。
業內人士樂觀估計，新三板擴容至全國或在2013年9月啟動，同時，4-5年后，新三板掛牌企業可以達到4000-5000家，市值或達上萬億元。
新三板企業掛牌后，其股份可以實現標準化流通和連續交易，這為企業股權的合理定價及后續的直接融資提供了基礎，也為企業實現信用增進、股權激勵和并購重組創造了條件。一時間，具備“轉板”前景的新三板，成為眾多中小企業進入資本市場的重要跳板。7-8月間，不僅掛牌數量激增，投資機構的參與熱情也日益高漲。
中西部需求更大 東部沿海競爭力更強
據專業咨詢機構前瞻投顧的初步統計，截至2013年8月30日，4個試點高新園區累計有307家順利掛牌，其中8家成功轉板至中小板或創業板。從區域分布來看，目前，北京中關村有206家掛牌公司，武漢東湖、上海張江、天津濱海分別有31家、29家、20家。
按照新三板的設立初衷，全國高新區是其主要服務對象，因此，此次全國擴容的消息傳開后，各大高新園區相繼進入高度備戰狀態。而據公開資料顯示，目前，全國各地的國家級高新區已達103個，遍布全國30余個省、市、自治區。在擴容細則還未正式公布之前，每一個高新區都猶如久旱盼甘霖，急切渴望新三板的政策紅利。
前瞻投顧認為，中國區域經濟發展極不平衡，環渤海、長三角、珠三角等區域，受益于地理區位優勢，資源相對集中，高新區的分布相對密集，高新技術產業發展也較為領先；而以四川、青海、陜西、湖南等省份為代表的中西部地區，創新經濟并不活躍，高新技術企業分布也較為分散。
基于此，新三板擴容至全國以后，在掛牌數量和市場資源相對有限的前提下，東部沿海地區的競爭優勢將更為明顯。尤其是匯聚了9個國家級高新區的廣東省、6個國家級高新區的江蘇省，擴容后的新三板掛牌企業數量有望實現井噴式增長。
但從另一個角度來看，東部沿海省份經濟較為發達，金融市場也較為活躍，中小企業的融資渠道可能比中西部地區更多元，盡管資金渴求度大體相當，但新三板對于兩地高新技術企業的重要性可能還是會有所差異。
以四川省成都高新區為例，據前瞻投顧成都分公司負責人董乾透露：“今年以來，企業界人士對新三板的討論熱度前所未有的高漲，省級、市級、園區各單位組織的新三板相關培訓，大大小小不下百場。當地券商、投資機構更是頻頻踏訪高新區企業，積極籌謀。為了更好地服務于成都企業的新三板發展訴求，我們前瞻投顧成都分公司也專門組建了新三板咨詢小組，專門針對高新區企業提供新三板咨詢服務?！?/p>
據他分析，成都企業之所以如此熱衷于新三板，一方面是IPO堰塞湖壓力高企，遲遲不見開閘，企業的融資需求客觀存在，另一方面，成都高新區經歷前些年的持續發展和累積，已經培養了一大批優秀的高新技術企業，這部分企業倚靠四川及整個西南地區的發展而強勢崛起，迫切需要借力資本市場走向全國，讓更多的優質資金、更多的消費者了解并認知他們，從而推動企業走向另一個發展高度。
“據我所知，成都高新區目前儲備的新三板企業已經有數十家，只待全國擴容令下，即可進入申報程序完成掛牌和后續融資操作?！倍f。
從高新技術擴至新興產業 產業結構更多元
前瞻投顧就目前掛牌企業的行業構成進行初步分析發現，掛牌公司主要集中于信息技術、先進制造、生物科技、新能源、新材料、新消費、節能環保等領域。
在去年試點擴容之前，近7成公司的主營業務都與電子科技有關。不過隨著天津、上海、武漢高新區的參與，掛牌公司的行業分布開始更加多元化，延伸至現代教育、手機支付、移動智能終端、環保產品等新興產業。
前瞻投顧認為，新三板全國擴容在即，更多高科技、創新型的企業將會得到更多進入資本市場的機會。而戰略性新興產業作為國家搶占新一輪經濟和科技發展制高點的重大戰略，必將在擴容后的新三板市場得到進一步體現。因為新三板的服務目標正是廣大初創期的創新型企業，發展戰略性新興產業，必須以創新型企業為載體。
順應未來時展的創新型企業，一方面是政府重點扶持的對象，一方面也因其蘊藏的巨大商業價值而成為風險投資機構最青睞的投資對象。盡管他們處于初創期，現有盈利指標也不夠漂亮，但這些企業因其產品或商業模式的創新性，因其滿懷激情的研發與經營活力，更有可能成為未來的主導者。
預計新能源、新材料、生物醫藥、先進制造等新興產業，將成為擴容全國后的新三板極力支持的企業。
