前言：中文期刊網精心挑選了股權激勵的前提條件范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
股權激勵的前提條件范文1
關鍵詞：股權激勵；伊利股份
1、伊利股份股權激勵分析
在股權分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權激勵計劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業的佼佼者，其股權激勵計劃自推出以來備受爭議。伊利股份結合公司實際和行業
特點選取了股票期權的激勵模式，下面我們將對其期權激勵的實施進行具體分析。
1.1行權條件設置較低
根據伊利股份歷年的財報可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠高于20%，根據期權的行權條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權條件卻只要求上一年度主營業務收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業績后，管理層無需另作努力。
隨后，伊利股份董事會的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對方案中業績考核指標計算口徑做了修改，該修改使得當期的利潤因為扣除攤銷期權費而大幅減少，但在計算是否滿足行權條件時卻可以忽略期權費的影響，這樣的雙重標準使得股份支付對于伊利的管理層來說簡直形同虛設?！镀髽I會計準則第11號――股份支付》規定：上市公司應采用合理的模型計算每個行權期應當承擔的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報發現，公司計提了股權激勵費用，費用的分攤情況如下表：
根據表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內就把費用攤銷完畢，因為費用增加而導致短期內的虧損，但是至此以后期權費用就不會影響到公司業績和股價。
雖然伊利股份有在其他相關說明中聲明，把股票期權會計處理本身的利潤影響數剔除后，公司2007年年度報告中凈利潤不會受到很大的影響，該類成本費用也不會對公司未來的業績產生影響。但是也不能改變該公司當年年度虧損的事實。事實表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負擔該公司股權激勵的成本，如此看來，將利潤支付給激勵對象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。
該股權激勵主要針對總裁、總裁助理和核心業務骨干等關鍵人員。截止至2013年12月31日，高級管理人員的激勵數量總額達到60%，對核心人員的激勵較少，股權激勵的價值分配不均衡。結合伊利股份公司部分董事會成員的基本情況，從2005年開始四名激勵對象一直擔任董事會成員兼高管，高級管理人員與董事會高度重合，“內部人控制”問題不容忽視，防止激勵方案被董事會操縱。
1.2行權時間彈性較大
2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權數量為64，480份，行權價格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵對象再未行權，但是可行權數量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權價格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時間可行權數量增長了261.84%，行權價格降低51.31%，具體情況見如表所示：
2、完善我國上市公司股權激勵的建議
股權激勵是解決問題的重要方式之一，要保證股權激勵方案發揮其應有的作用，前提條件是制定的股權激勵方案合理有效，綜合分析伊利股份股權激勵的全過程，可以得出伊利股份實施的股權激勵計劃并未充分發揮其應有的效果。當前，我國出臺了一系列有利于股權激勵制度推行的政策和措施，但是結合我國的實際情況，仍有需要改進和反思和改進的方面。
2.1加強公司內部管理，有效實施股權激勵
上市公司應根據發展的需要以及股東的需求不斷完善業績考核制度，在保證公允與切實可行的情況下對被激勵對象的業績評價與考核。伊利案例表明，激勵的過度利用和約束的過度縮小都會導致股權激勵無法達到應有的效應，因此上市公司應保證內控機制的嚴格、設立完善的考核機制?？己酥笜藨斎妗⑾到y，財務指標與非財務指標并重。另外，上市公司還需考慮到行業、地域以及自身的發展情況、內部結構的不同，在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式，考核指標的設計應結合多種指標相對靈活，考核方案要切合實際。
2.2建立健全外部市場，完善相關法律法規
為了促進股權激勵的實施更為有效，外部治理也是至關重要的影響因素。根據我國目前的市場情況，應加快建立完善的職業經理人市場，以經營能力為標準，公平競爭，有效監督，讓外部股東充分行使自己的表決權，建立完善準確的信息披露制度。完善外部治理環境主要有以下幾個方面：從公司法、證券法、會計準則等相關法律法規入手，完善上市公司對股權激勵的信息披露制度，根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式，調整修訂股權激勵的稅收政策，構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依執法必嚴的外部環境。
3、結束語
股權激勵的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時良好的股權激勵有利于企業業績的增長、幫助公司吸收培養優秀人才，在完善公司治理結構等方面發揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權激勵方案，它實施股權激勵只激勵一部分高管層，而公司核心業務骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權激勵要發揮良好的效果，否則不利于公司的長遠發展。最后，由于我國企業所處的資本市場環境不如歐美發達國家的資本市場環境發展的那么成熟，因此仍需通過企業和政府的共同努力才能保障股權激勵制度在我國順利進行。（作者單位：湘潭大學）
參考文獻：
[1] 上市公司股權激勵管理辦法（試行）.證監會，2006.1.1
[2] 劉小玄.現代企業的激勵機制：剩余支配權[J].經濟研究，1996（5）
股權激勵的前提條件范文2
關鍵字：股權激勵；作用；公司治理
Abstract: The stock ownership incentive is a modern personnel management reform an important incentive innovation, he created a business miracle be obvious to people, at the same time, we also can not ignore the negative effects of equity incentive to bring. In the real conditions, how to better play the role of the equity incentive, equity incentive can better serve the economic construction of our country, this article carries on the elaboration from the perspective of corporate governance, in order to better play the role of equity incentive, make our national enterprises can make good use of this kind of incentive tools.
Key words: equity incentive; corporate governance;
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A文章編號：
股權激勵是指通過多種方式讓員工（尤其是經理層和核心技術骨干）擁有本企業的股票或股權，使員工與企業共享發展利益，從而在經營者、員工與所有者之間建立起一種以股權為基礎的激勵約束機制，經營者、員工以其所持有的股權共同參與分享企業剩余索取權，并承擔經營風險的一種激勵方式。
股權激勵最早起源于20世紀30年代的美國，之后隨著人力資本理論的發展和成熟，真正意義上的股權激勵于20世紀50年代在美國硅谷率先付諸實施，到20世紀80年代，股權激勵機制在美國取得普及性發展。
我國的股權激勵思想最早可追溯到清代山西票號的“身股制”，這種制度激勵大掌柜保持充分的盈利積極性，如其在經營的任期內，業務比前任或前期大有起色，財東們在年終分紅時給予其約定數額的加股（人身股）或加薪等獎勵，如發現其不稱職，則減股、減薪甚至辭退不用。財東們為鼓勵大掌柜終身為其效力，凡頂身股者死后，還可享受幾個賬期的分紅權利，即所謂的“故身股”。同樣，大掌柜為激勵普通員工為商號盡職盡責的工作，一經聘用如無重大差錯，一般實行終身制，這種終身制有益于解決職工死后家庭沒有收入的后顧之憂，對掌柜和員工都起到了充分的激勵作用。
我國現代意義上的股權激勵制度則起步于分配制度改革和現代企業的股份制改造。1999年10月14日，時任中國證監會主席周正慶發表在高科技上市公司可以試行股票認購權的講話，掀開了現代意義上股權激勵時代。
提起股權激勵，更多的人想到的是他創造的造福神話。眾所周知的中國平安高管馬明哲領導的團隊，其四位高管通過股權激勵，每位年薪達千萬以上，馬明哲的日薪18萬更成為中國自實行股權激勵以來，收入最高的高管。打工皇帝唐駿更是通過股票期權，身價從一億到四億再到十億，成為一顆耀眼的打工明星。為什么股權激勵會有如此大的作用？
建立了企業與激勵對象的利益共同體。實施股權激勵的結果使企業的管理者與關鍵技術人員成為企業股東，其個人利益與公司利益趨向一致，有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成了企業利益共同體。
業績激勵。實施股權激勵后，企業的管理人員和技術人員成為企業股東，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，會大大提高管理人員、技術人員工作積極性、主動性和創造性。員工成為股東后，能夠分享高風險帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發揮。同時，還會促使經營者進行技術創新、管理創新，降低經營成本，從而提高業績，提升企業核心競爭力。
約束經營者短視行為。傳統的激勵方式，如年終獎等，對經理層的考核主要集中在短期財務數據，無法體現長期收益，股權激勵作為一種長期激勵方式，能使經營者在任期內得到適當獎勵，并且部分獎勵在卸任后延期兌現，這樣會使經營層重視長期投資行為，有利于企業長期穩定發展。
留住人才、吸引人才。實施股權激勵，可以讓員工分享企業成長帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性，當員工離開企業或做出不利于企業的行為時，這種離職成本會比較高，因此能夠很好的留住人才。另外，股權激勵還是吸引優秀人才的有力武器。股權激勵不僅針對現有員工，而且針對新員工預留了同樣的激勵條件，給新員工很強的利益預期，可以吸引優秀的人才加入企業團隊。
那么，實施股權激勵對企業來說有何種影響，對公司治理方面有何要求呢？
從國外和國內的經驗可以看出，股權激勵實施后，員工持股所發揮的績效、韌勁、激情和推動力有目共睹。山西票號的發展從名不見經傳的商號發展成全世界聞名的票號，創造了一個時代的傳奇。20實際90年代，武漢郵科院是國內光纖光纜、光電器件、光傳輸設備、光儀表方面的行業領導，此時，同行業的華為公司實施了股權激勵，演繹了令人稱道的“土狼傳奇”，一舉成為該行業龍頭，遠遠把其他企業甩在后面，也成為股權激勵的一個典型代表。
與其他任何事物一樣，任何事物都有兩面性，股權激勵也不例外。
與獎金、提成等常規激勵手段不同，股權激勵在授予每一位股權的時候，大股東出讓的不僅僅是一份利益，更多的是一份權利，所以，不當的股權激勵不僅浪費稀缺的激勵基金，而且極易導致企業出現內訌，影響企業正常發展，這樣的事例不勝枚舉，股權激勵不但起不到應有的正面作用，而且成為企業發展的攔路石，甚至導致衰退。因此，有人曾形象的把股權激勵形象的比喻是一幅充滿誘惑的“金手銬”。
所以，有效規避股權激勵風險，必須做到：1、嚴格遴選激勵對象入選資格。無原則的擴大激勵對象范圍會成為產生股權糾紛的禍根，因此有效避免企業出現內訌，嚴格限定入選資格，是實施股權激勵的前提條件；2、制定適合公司發展的行權條件是促進企業發展的必要條件。過于寬松的行權條件，極易導致激勵對象躺在低效的溫床上熟睡，不利于企業發展；3、股權激勵是一種實效性很強的產品，在公司不同發展階段應該制定不同的股權激勵模式，如在高速成長階段宜選擇股票期權，在成熟階段已選擇虛擬股票、股票增值權等激勵模式。有些人對股權激勵持有偏見，在一定程度上來說是他們沒有很好的掌握不同發展階段選擇不同的激勵方式引起的。
有效實施股權激勵，還必須在公司治理上狠下功夫，不致被這把金手銬拖住手腳，使股權激勵最大限度的發輝正面作用，促使公司發展步入騰飛快車道。實現此目標，我們可以從以下方面著手：
正確評價公司的優勢、市場環境、所處的發展階段等信息，制定適合公司發展的激勵模式，并探索與企業發展階段相適應的公司治理模式。對于快速成長階段的企業來說，提高組織的決策效率、管理效率和執行效率是這個時期的基本特點，此時宜采用相對集權的公司治理模式，過于民主的決策機制不利于企業快速捕捉商機，這個階段的現金流一般比較短缺，激勵的重點是解決員工的工作動力問題，激勵的方式以虛擬股票和股票期權為主；對于成熟階段的企業來說，工作日趨職能化和模塊化，公司治理的目標旨在強化決策程序的科學性和標準性，確保產品質量，提高工作效率，降低管理成本，要求規范并理順股東會、董事會、監事會及管理層之間的關系，激勵方式宜選擇股票分紅和股票增值權等激勵模式。
股權激勵的前提條件范文3
【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 公司績效
一、研究背景
股權激勵是二十世紀中葉出現的一種激勵制度，通過一定形式給予經營者部分公司股權，并有效解決委托問題的一種長期性激勵制度，使經營者能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤和承擔風險。良好的股權激勵機制能夠起到實現人力資本價值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理結構的不斷完善。歸根結底，即能充分調動經營者的積極性，將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經營業績的提高。
自2005年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺以來，僅2011年度，主板上市公司有52家推出了股權激勵方案，截至2011年2月28日，滬深兩市已有249家上市公司推出了股權激勵方案，占上市公司總數的10%，在這些方案中，獲批并進入實施階段的公司只有95家?？v觀國內外學者的相關研究文獻，對于股權激勵的效果，仍存在爭議。有些學者指出，股權激勵與公司業績正相關。有些學者認為，股權激勵與公司業績存在負相關或者相關性微弱。本文將對股權激勵和公司業績進行更深入的研究。
二、樣本的選擇與數據來源
本文主要研究上市公司股權激勵與公司業績之間的關系，選擇2010年滬深兩市實施股權激勵的上市公司，剔除ST公司以及缺少相關數據的公司，最終選取54家上市公司作為研究樣本，以2010年年報報告中披露的數據作為樣本數據，各指標來源于銳思數據庫及巨潮咨詢網，并運用SPSS17.0完成數據的分析。
三、研究設計
1、研究假設的提出
假設1：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業績呈正相關關系。根據利益聚集假說，公司業績會隨著經營者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使經營者有足夠的動力來提高企業的盈利水平，提升企業的經營業績。
假設2：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業績呈負相關關系。當管理者持股比例增加時，會使管理者有更多的權利控制企業，外界對管理層的約束力下降，管理者會更多地以犧牲其他股東的利益為代價，通過追求自利目標而不是公司價值目標來實現自身福利最大化。
假設3：上市公司的成長能力對股權激勵與公司績效關系有顯著影響。在有效率的資本市場上，公司成長性越強，投資者對其未來經營預期越好，從而公司的市場價值表現就越好；相反，公司風險越大，未來收益越不確定，投資者對其價值判斷也就越低，公司的市場價值表現也越差。
假設4：上市公司的規模與公司業績有顯著關系。公司規模越大，高層管理者控制的資源越多，涉及的經營管理問題也就越復雜，因而對經理能力的要求越高，管理者的報酬及激勵程度就會相應增加，管理者有充足的動力來提升公司的盈利水平，因此公司規模越大，公司業績相應增加。
2、變量的選取
（1）公司業績變量的選取。本文選取凈資產收益率（ROE）作為評價公司業績的變量。該指標反映股東權益的收益水平， 指標值越高， 說明投資帶來的收益越高。凈資產收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率， 它彌補了每股稅后利潤指標的不足。同時，上市公司在實施股權激勵時，對經營者的考核指標大多采用凈資產收益率（ROE）。
（2）股權激勵變量的選取。根據統計，在全部公布股權激勵計劃的上市公司中，其中對管理層的激勵有77% 是采用股票期權的方式。因此，本文采用上市公司股權激勵方案中授予的股權占公司總股本的比例（MR）來衡量股權激勵的實施水平。
（3）控制變量的選取。公司規模的大小會影響到公司的運營以及行業地位等，以用公司賬面總資產的自然對數來衡量公司規模（SIZE）；反映公司成長的控制變量用公司每股收益增長率（GROW）表示。表1詳細描述了各變量的性質、名稱、符號和定義等內容。
四、上市公司股權激勵與公司業績的回歸分析
1、描述性分析
通過對樣本數據進行整理，利用SPSS17.0軟件對被解釋變量、解釋變量和控制變量進行描述性分析。表2描述了變量的最大值、最小值、平均值和標準差。
由上表可以看出，目前上市公司股權激勵的激勵股本占總股本最大值為0.0968，已接近總股本的一成，說明股權激勵在上市公司中的激勵程度較高。
2、單變量相關性分析
單變量相關性分析是對模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量進行兩兩分析，一方面對研究假設進行檢驗，即被解釋變量和解釋變量之間是否存在相關關系，另一方面檢驗被解釋變量與控制變量之間是否存在高度的自相關。檢驗結果如表3所示。
由上表可以看出，被解釋變量公司業績和股權激勵水平及公司規模均有顯著的正相關關系，通過了5%的顯著性檢驗，說明股權激勵的加強和公司規模的擴大均會提升公司業績水平。同時，公司業績和公司成長性之間也存在正相關關系，但是相關系數僅為0.015，相關性較為微弱，并只是通過了10%的顯著性檢驗。兩個控制變量公司成長與公司規模之間，并不存在顯著的正相關關系。股權激勵程度與公司規模的相關系數為負，二者存在負的相關關系，說明公司規模的擴大，管理成本相應增加，股權激勵水而降低。
3、多變量相關性分析
建立線性回歸模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?著。利用SPSS17.0進行線性回歸分析，得出結果如表4所示。
由上表可知，線性回歸模型中的股權激勵股本比例和公司規模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，并且回歸系數均為正值，表明股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規模與公司業績存在顯著的相關關系。因此接受本文的研究假設1和假設4，并否定假設2。同時，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業績的影響甚微，因此拒絕假設3。
4、結論
通過以上分析，將凈資產收益率（ROE）作為被解釋變量，以股權激勵對象的股本占公司總股本的比例（MR）作為解釋變量，公司規模（SIZE）和公司成長性（GROW）作為控制變量，進行回歸分析后，得出以下結論。
（1）股權激勵股本比例與公司規模和公司業績存在正相關關系。通過單變量相關性分析，可知公司業績與股權激勵股本比例、公司業績與公司規模之間均存在正的相關性關系。再通過對線性回歸模型的多變量回歸分析得出股權激勵股本比例和公司規模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，再次驗證股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規模與公司業績存在顯著的相關關系，說明股權激勵股本所占總股本的比例越大，公司業績越高；公司規模越大，公司的業績提升越快。
（2）公司成長與公司業績之間不存在相關性關系。單變量相關性分析表明，公司業績與公司成長之間的相關性微弱，相關系數為0.015，且顯著性水平未通過5%的顯著性水平檢驗。再進一步進行多變量回歸分析后，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業績的影響甚微。
五、完善我國上市公司股權激勵制度的建議
1、加快資本市場建設，使股價正確反映公司價值
股權激勵的產生是以股票市場為前提條件的，資本市場的有效性直接影響到管理者經營業績的評價。股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因與資本市場有密切的聯系，因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。證券監督部門要為股權激勵制度的實施創造良好的外部環境，加強市場監督，減少操縱市場的行為，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。同時，要倡導理性投資的理念，使資本市場向穩定、高效的方向發展，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。
2、完善經理人市場及法人治理結構
股權激勵的有效性在很大程度上取決于經理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。我國的職業經理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業經理人市場快速發展，保證經理人員在競爭性的人才市場選拔中產生，保證經理人員具備管理好上市公司的基本素質與能力。股權激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標一致，促進股東價值最大化。為保證股權激勵的有效實行，需改變我國部分上市公司內部人控制的現象，減少“兩權合一”現象，優化股權結構，完善董事會和監事會制度。
3、企業應設計適合其自身發展階段的股權激勵方案
股權激勵方案應適合企業及行業特點，對于不同行業和不同規模的企業來說，股權激勵方案應有較大的差別。在具體的股權激勵方案的設計中，應針對不同企業的實際情況，通過各個設計因素的調節來組合不同效果的方案，企業處于不同的階段，管理者的目標要求就不同。對于處于成熟期的企業，獲得比較穩定的市場份額和持續的現金流是頭等大事。而對于創業期的企業，擴大市場份額更為重要。因此，企業要針對自身不同的發展階段，制訂合理的股權激勵方案，才能充分發揮股權激勵的作用，以實現公司的戰略目標。
4、制定合理的業績考核制度
上市公司股權激勵的實行，關鍵在于制定一套完整合理的業績考核制度。要結合上市公司各行業的成長特點及所處的不同階段進行評定，評價指標的選取不僅要考慮財務指標，更要注重非財務指標的合理運用。同時可以結合EVA（經濟增加值）等財務指標，從而增加考核體系的科學性和合理性。
【參考文獻】
[1] 李增泉：激勵機制與企業績效[J].會計研究，2000（1）.
[2] 徐文新：我國上市公司股權激勵方式的分類比較研究[J].華東經濟理,2003（12）.
股權激勵的前提條件范文4
關鍵詞：股權激勵 人才戰略 非上市企業 應用
一、股權激勵概述
（一）股權激勵涵義
股權激勵是通過分配給公司員工一部分股權，使其擁有相應的參與經濟決策、分享公司利潤的權利，從而促進他們更高效地為公司工作的一種激勵方法。從全面薪酬激勵角度來講，股權激勵是薪酬激勵的一種。
（二）非上市公司股權激勵目的
股權激勵既然是薪酬激勵的一種，那它最顯著的作用就是對公司員工形成激勵，使其更努力地為公司工作。由于非上市公司的所有權和經營權相分離，雖然所有者采用了一定的方式對經營者或核心員工進行激勵，但仍然很難保證他們全心為公司工作。在許多非上市公司，員工努力工作使公司業績提高、經營狀況良好，并不一定能得到與他們付出相對等的報酬；員工稍微懈怠一點，使公司業績增長稍慢一些或者經營狀況略差一點，對他們也不會有很大的損失。換句話說，員工十分賣力工作和不特別努力工作，對他們的報酬影響不大。在這樣的情況下，員工更希望得到工作和閑暇的平衡，多一些閑暇時間，或者在有效工作時間內不那么高效。長此以往，不但員工積極性會逐漸被消磨掉，還會使整個公司士氣越來越低落，慢慢變得沒有活力，進而對公司經營和業績產生不利影響。
采取股權激勵的方式可以較好地解決這一問題。它將員工報酬的高低與公司經營成果的好壞掛鉤，從而激勵員工為了自身利益更努力高效地工作；同時，股權激勵對員工也是一種制約，如果員工有所懈怠，很可能導致他們的報酬大打折扣。所以，非上市公司股權激勵的目的，就是使員工全力為公司工作的同時，對員工產生制約，同時留住優秀人才。
（三）非上市公司股權激勵特點
上市公司通常發行股票來實行股權激勵，而非上市公司則是通過分配給員工股份來實行激勵。同時，由于非上市公司沒有公開上市，在活躍市場上沒有報價，其股份價格的確定缺乏可靠的客觀依據；即使有同類或類似上市公司的市場價值作為參考，也會存在一定偏差。最后，非上市公司發放給員工的股份不能在流通市場進行交易，所以，其流動性較差。
二、非上市公司股權激勵方式及分析
（一）股權激勵方式分類
我國現在普遍實行的股權激勵方式可以分為兩大類：現股激勵和期股激勵。
現股激勵是指通過獎勵或按照同類或類似企業的市場公允價值或估計價值出售的方式給予員工股份，使員工利益與公司經營成果掛鉤的一種股權激勵方式。現股激勵一般規定持股員工在一定期限內不得出售所持股份?，F股激勵主要分為業績股票、業績單位和虛擬股票。它一般適用于非上市公司。期股激勵是指使激勵對象擁有在約定時間內以約定價格獲得一定數量股份或股票股價上升所得收益的權利。期股激勵分為股票期權、股票增值權和限制性股票這三類，它更適合上市公司使用。
（二）非上市公司股權激勵方式分析
如前所述，由于非上市公司發行的股票無法在公開市場交易和流通，流動性較差，所以一般采用虛擬股票、業績股票和業績單位的方式進行激勵。
1.虛擬股票
虛擬股票是給予員工一定數量的股票，這些股票的價格等于在公開市場進行流通交易的價格，股票持有者沒有對股票的所有權，也不能像普通股股東那樣享有經營決策權，而只享有對公司剩余價值的索取權，即能獲得股票分紅。對于公司所有者來說，虛擬股票可謂優點多多。它既能調動員工積極性，提高其工作效率，為公司帶來更多更快的業績增長，留住優秀人才；又不會改變公司資本結構，可防止控制權的稀釋。但是對于持有這類股票的員工來講，虛擬股票在使其享受公司分紅的同時，無法獲得資本利得收益，并且對跳槽有一定約束。因為虛擬股票不能轉讓或出售，隨著員工離開公司而失效。采用這一股權激勵方式的企業有廣東中旅、高科技企業等。
2.業績股票
業績股票是在會計年度開始時，為員工設立一個比較合理的業績目標，在會計年度結束時，如果員工達到了這個目標，就發放一定數量的公司股票給他們，或者發放一定獎金使其購買公司股票。業績股票并不是在員工達到業績目標時立馬發放，而是要經過一定年限可以兌現。因此，它在具有長期激勵效果的同時，也限制了員工。業績股票有許多優點。它將員工工作績效與公司業績完全掛鉤，公司業績的好壞直接影響員工報酬，因此，員工會為了自身收益而努力工作，努力完成公司業績目標。并且，它的兌現受年份的限制，對員工形成長遠激勵，促使員工長期地、不斷地努力工作，提高公司業績，對公司的長足發展十分有利。除此之外，它不僅是對員工的激勵，也是對員工的約束。員工為了獲得既定利益以及未來更多的利益，會比較傾向于長期在一個公司工作，而不太可能跳槽。所以，業績股票在提升公司業績、促進公司長遠發展的同時，還為公司留住了優秀人才。
但是，業績股票的缺點也很明顯。首先，業績股票實行的前提條件是要為員工設立合理的業績目標。目標的合理性是一個很模糊的概念，并沒有明確界定；怎樣才算合理，也很難確定，在合理性的認知上，員工和公司所有者為了自身利益考慮，很可能會產生沖突。其次，這種激勵方式需要公司具備足夠的現金作為支付保障，會給公司造成較大壓力，不利于資產流通。最后，由于上述原因，業績股票的適用范圍也較窄，一般只有經營狀況良好、具有充足現金的企業才可能采用。采用這一激勵方式的企業有光明乳業、東阿阿膠、夏新電子等。
3.業績單位
業績單位是由業績股票方式演變而來，不同于業績股票激勵方式向員工支付股票的形式，業績單位激勵方式是向員工支付現金。對于員工來說，這一方式較為穩妥，得到的收入不受股價因素和所有影響股價因素的影響，因而比較穩定。但對于公司來講，采用這一激勵方式對現金的需求量比業績股票方式還要大。這一激勵方式的代表企業有萬科、中視傳媒、華發股份等。
三、非上市公司股權激勵下的人才戰略在應用中面臨的問題及解決方法
（一）非上市公司股權激勵下的人才戰略在應用中的問題
1.股權定位不明確，股份持有者合法權益沒有保障
由于一些復雜的原因，我國非上市公司對股權的界定既不嚴格也不清晰。一般來講，非上市公司采用現股激勵方式，在一定時期內股份持有者不得出售或轉讓股份。但在實際操作中，這一規定卻成了一紙空文。一些公司內部員工將所持股份在社會上出售，還有一些僅限于社會法人購買的股份卻是以法人名義購買后，再轉賣給自然人。這種股份不按規定肆意流通的現象，使股份持有者不能依法享有權利，造成非上市公司股票買賣的糾紛和混亂。
2.缺乏有效的內控制度
上述現象的產生，歸根結底是因為非上市公司內部缺乏行之有效的控制制度。正是這種內控制度的缺乏，導致了非上市公司股權分配被人為操縱，并出現不合規定地買賣行為。
3.股權激勵效果不夠明顯，不能很好地留住人才
股權激勵作為一種對內部員工的激勵方式而存在，它的目的就是為了長期有效地激勵員工，留住核心人才，但股權激勵內部控制制度的缺乏，卻使這一目的不能很好地實現，激勵效果大打折扣。在這樣的情況下，員工甚至會覺得所在公司管理混亂，對公司股權激勵失去信心，最終可能離開公司。
（二）非上市公司股權激勵下人才戰略應用對策
1.健全非上市公司股權激勵相關法律法規
非上市公司股權定位不明確、股份持有者無法享有應得權益，法律法規的不健全要負很大部分責任。法律法規是實施一項政策的基礎，沒有法律法規的保障，政策實施起來難免出現不合理之處。所以，加強非上市公司股權激勵相關法律法規的建設，是解決這一問題的最基本的途徑。
2.建立有效內控制度，并嚴格監督實施
建立有效的內控制度，是規范股權激勵方式的第一步，它確保了股權激勵在合法合理的范圍內運行。但有效制度的建立，并不意味著制度的有效實施。因此，應當對股權激勵方式實行嚴格監督，使股權激勵的實施做到有據可依。這樣，才能突顯股權激勵下人才戰略的效果，才能重塑員工對公司股權激勵方式的信心，從而使員工和公司獲得雙贏。
四、結論
股權激勵的前提條件范文5
關鍵詞：股權激勵、公司績效、外部動態性、管理層持股
一、文獻綜述
（一）國外文獻 西方學者在管理層股權激勵與企業業績之間的關系方面做了大量的實證研究。Jensen 和Meckling（1976）在《企業理論：經理行為、成本和所有權結構》一文中分析了外部股權的成本問題，提出以管理層持股降低成本。Morck（1988）認為管理層持股比例在0-5%范圍內，托賓Q值與董事的持股比例正相關，持股比例在5%-25%范圍內，二者是相關，超過25%，二者弱正相關，表明公司業績與董事的持股權有區間效應。McConnell（1986）等經理人持股與公司的業績有顯著的非線性關系，呈現倒轉的U 型結構。之后，Holderness和Sheehan也做了相應的研究分析，實證結果與Morck的結論基本一致。Demsetz 和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發現經理人持股與公司業績之間沒有顯著的關系。隨著近年來研究的深入，學者們意識到估計方法對于統計結果有很大的影響，Demsetz在使用最小二乘法分析時能夠得到相關結論，而在使用兩階段最小二乘法進行回歸時則得不出顯著性結論。
（二）國內文獻 近年來國內一些學者也對經理人持股與企業績效之間關系進行了實證研究，部分研究結果認為管理層持股與公司績效之間不存在顯著性關系，如李增泉（2000）研究發現我國上市公司經理人的年度報酬與公司績效不相關，而與公司規模及公司所在區域具有密切關系。王秋霞、陳曉毅對2006至2007年已實施股權激勵的19家上市公司的經濟績效進行綜合評價，然后用相關分析法分析與管理層持股比例的關系，得出二者間不存在顯著相關性的結論。此結論與魏剛（2000）、陳朝龍（2002）、賀燕雄（2006）、陳隆云（2008）年結論相似，還有一些研究認為兩者間存在相關性，于東智等認為高管理層持股比例總體上與公司績效呈正相關關系，但卻不具有統計上的顯著性，管理層持股比例與公司績效的相關性較弱。2009年張茜佩研究表明，對董事長和總經理的股權激勵作用效果顯著，但管理層持股比例和企業績效兩者之間不存在顯著的線性相關關系。徐寧、徐向藝（2010）發現激勵期限與績效條件是體現股權契約合理性的關鍵要素，除外部法律與監管約束外，大股東債務融資與獨立董事等內生性因素對兩者具有顯著性的約束作用。陳凱、王締以民營IPO公司為研究樣本，認為股權激勵、約束水平與公司業績正相關，股權激勵提升公司價值的效應有賴于經營者有效約束水平的提高，兩者間不存在替代關系。何凡（2009）認為核心高管激勵股權的絕對差距和相對差距、以及高管總體激勵股權的相對差距與股權激勵績效之間呈顯著負相關關系，公司規模和監事會規模對股權激勵績效呈正相關關系。
通過分析上述文獻可以發現，國外學者認為管理層持股與公司績效關系相關與不相關的結論都存在，從文獻統計數量上看，認為相關（包括線性與非線性的復雜相關）的結論所占比重較大，不相關的結論雖然有但數量較少。國內研究認為管理層持股與公司業績不相關甚至負相關的比例居多，如魏剛（2000），高明華（2001），湛新民、劉善敏（2003），宋增基（2005），顧斌、周立燁（2007），朱治龍、丁立權（2003）等的研究。分析原因，本文認為中國證券資本市場在市場運行機制、公司治理效率、公司治理外部基礎條件等方面與國外成熟資本市場相比存在很大差異，尤其在上市公司股權結構方面差異更大。從嚴格意義上講，只有在全流通背景下研究二者關系才具有理論與現實意義。而國內學者研究選取的基本都是股權分置改革前或過程中的樣本數據?；谝陨吓袛啵x取2009年實施股權激勵的上市公司為研究對象，把外部環境對公司經營績效影響納入分析框架，重新對這一命題進行實證分析，檢驗股權分置改革接近完成背景下二者之間的關系具有重要意義。
二、理論分析
（一）股權激勵作用的約束條件 在信息非對稱的前提下，由于投資人不可能直接準確觀察到經理人的努力水平和外部環境等影響因素干擾，激勵性報酬設計必須滿足一定的約束條件。理論認為經理人努力程度（e）與經理人工作產出之間存在如下關系：Q = αe+μ（其中Q為公司業績， α為經理人工作的邊際效率）。如果除經理努力程度e以外因素都為隨機影響因素，那么E（μ）=0；Var（μ）=σ2。激勵性報酬（W）=W0+βQ=W0+βαe+βμ（0≤β≤1）。W0為短期激勵性報酬如經理固定收入，假如經理人工作成本為C（e），經理人追求目標為Max（W0+βαe+βμ）-C（e），經理人工作效用水平為U，則經理人工作的參與約束條件為：（W0+βαe+βμ）-C（e）≥U。該約束意指只有經理人從工作中得到的凈收益大于該工作所能夠達到的效用水平，經理人才愿意在公司工作。設股東目標函數為 P = （αe + μ）-W；W=W0 +βαe+βμ，其中P為經理的工作產出減去付給經理的報酬。股東追求的目標函數是：Max （αe + μ）-W。關聯方程Max （ αe + μ ） - WMax （W0 + βαe + βμ）的解，即同時滿足股東回報最大化與經理人回報最大化的經理人努力e*為激勵相容約束。從上述模型中，可以推導出與激勵性報酬設計的相關結論：產出對經理人努力水平的敏感程度α越大，經理越易增加努力程度，激勵性契約越有效；經理可控范圍之外的影響因素越少，即σ2值越小，公司的產出越取決于經理努力程度，激勵性契約越易產生作用，如果外部環境對公司產出的影響非常大，激勵性契約將不發生作用。經理增加努力程度的成本函數形式影響激勵性契約的敏感度，如果經理人增加努力會帶來成本更大程度的增長，那么，同等程度的激勵變化會導致更低程度的努力增加。在這種情況下如果加大激勵性報酬的強度，結果是在增加經理人承擔風險的同時并不會促使經理人按照期望的比例提高努力程度。
（二）公司經營績效的影響因素 總體來講，影響公司績效因素包含公司內外兩方面因素，公司內部因素包括公司治理水平、公司資本與財務結構，公司外部因素包括資本市場效率、基礎設施狀況、宏觀經濟狀況、產業狀況、國家金融產業政策、政治法律環境、政府監管質量，因此，如果從函數關系看，公司績效是影響其水平的內外部因素的函數。從前面的分析可以看出，產出對經理努力水平的敏感程度越大，即α值越大，激勵性契約越有效；經理可控范圍之外的影響因素越小，即σ2值越小，公司的產出越取決于經理努力程度，在前人的研究中，由于統計資料和可測度性方面的原因，研究者基本都把經理層持股對公司績效的影響作為研究經理人產出與努力程度關系的描述性變量，實際上二者的差異很大。在研究經理人產出與努力程度關系中，如果以公司績效為被解釋變量，以經理人持股為主要解釋變量，即使加入諸如公司規模、股權性質等諸多控制變量，也會導致公司資本與財務結構、資本市場效率、宏觀經濟、產業狀況等因素（如圖1）對公司績效的影響被遺漏在擾動項中，致使殘差系列出現嚴重的異方差，影響分析的準確度。
（三）股權激勵影響企業績效的機理 股權激勵是公司治理中經理人治理中的一項內容，目的是通過給經理人一定股權使經理人更加盡職盡責，避免決策失誤、機會主義行為及道德風險，提升公司經理人治理水平，進而提升公司治理水平，最終提高公司經營績效。（1）激勵性股權是對經理人努力所導致的有利于增加投資人權益結果的回報，因此，只有正確度量經理人努力程度及其產出效果才能制訂有效的股權激勵計劃。經理人努力含有隱性難以度量因素，基于此考慮，從經理人行為后果出發，以股權激勵計劃實施后公司是否出現由于經理人沒有盡責因素導致的公司重大決策失誤，發展戰略失誤以及是否存在違法違規行為和不良記錄、公司信息披露質量等做為描述經理人努力程度指標。（2）從投資人、經理人行為、結果關系看，經理人行為中與投資人期望一致的正向行為包含工作更有進取心，更加積極主動，盡職盡責，期望不一致的負向行為包含決策失誤、機會主義、道德風險。一致行為能對投資人權益起到保護或增加的作用，不一致行為將減少投資人權益。股權激勵的用意是從經理人努力導致的產出中拿出一部分做為經理人行為回報，即只有通過經理人努力增加了投資人回報才有必要給經理人以股權回報。中國國有控股公司股權激勵最高限額為公司總股本10%，因此，可以設定經理人持股區間分別考察其對企業績效的影響，區間設定為［0，5%］、［5%，10%］、10%以上三個區間。（3）外部環境動態性。外部環境指影響企業經營活動及發展的宏觀經濟環境、產業周期、政治法律及政府監管等，外部環境動蕩變化加大了管理者對企業現狀和未來狀況的準確判斷的難度。當外部環境景氣度較高時，公司經理人付出同樣努力可能較易獲取更多回報，而當外部環境景氣度較差時，經理人即使付出更多努力對產出的影響也不大。1984年Dess＆Beard在Aldrich提出的理論框架基礎上提出了一個多維度描述公司外部環境的模型，該模型包括三個維度：資源豐度、動態性、復雜性。Rasheed＆Prescotf研究證實上述三個指標間的相關系數都超過0.8，所以，單因素指標也能較好反映企業所處環境的變化。本文選取測量環境動態性指標做為表述外部環境的解釋變量（Dyna），Dyna = 五年公司銷售收入標準差/期望值。（4）市場結構性因素。從產業經濟理論關于結構――行為――績效（SCP范式）關系看市場結構影響企業行為從而影響企業績效。在一個競爭比較充分的產業中，公司受到外部因素影響大，而對市場的影響力小，在壟斷性強的市場結構中公司有可能因此獲得超額經濟利潤。雖然有學者實證認為未被準入的一些壟斷行業從長期看其經營業績將越來越差，但也有學者依據我國經濟數據研究后認為產業結構的變化影響經濟的生產規模。（5）公司財務結構等其他因素。適度負債水平有利于公司業績水平提升，資產負債率過高，可能導致公司財務費用越高，經營活動的安全性就越差，公司績效便會受到影響。一般情況下，公司規模越大，公司壟斷力越強，收益就越有保障。如果公司規模較小，則業務較不穩定，風險也會變大，公司實行股權激勵也就越困難。 部分學者研究表明股權分散度對管理層持股比例與公司績效的關系有顯著影響，公司所有權結構越分散，公司的制衡度也就越高，管理層能獲得的決策權也就越多，這樣能有效調動經理人在公司治理方面的投入，從而降低成本，提高了公司績效。根據證監會相關規定，上市公司實施的激勵性股權在鎖定期限內不得轉讓，在鎖定期限未到和即將到來這兩個階段，經理人的努力程度會有所不同，這會間接影響到公司的績效。
三、研究設計
（一）樣本選取與數據來源 自2005年股改開始到2009年底滬深兩市已有100多家上市公司實施了股權激勵計劃。由于這些上市公司開始實施該計劃的時間早晚不一，本文以2009年底為截止時間，采用截面數據對已實行了股權激勵計劃的公司進行研究。為保證數據有效性，消除異常樣本對研究結論的影響，剔除了信息不完全及金融類上市公司，共選取12個行業76家公司作為研究樣本，具體行業名稱及公司數量如（表1）。樣本數據來自于色諾芬數據庫及中國證監會網站，數據處理利用Eviews軟件完成。
（二）變量定義 能夠反映上市公司績效的指標很多，Morck、McConnel和Demsetz等國外學者大多采用托賓Q 值來衡量公司的績效水平，由于我國證券資本市場的特殊性，難以用準確數據來計算上市公司總資產的重置成本，從而無法準確計算托賓Q值。為與國內文獻對比研究，本文選用了凈資產收益率、主營利潤增長率和市凈率作為反映公司績效水平指標，這些指標基本也是實施股權激勵計劃上市公司行權的績效考核指標。凈資產收益率（ROE）是凈利潤與凈資產的比值，主營利潤增長率（MPG）是本期主營利潤跟上期主營利潤的差額與上期主營利潤的比值，市凈率（MBR）是股票市價與每股凈資產的比值。這三個指標能夠表明經理人在提高公司績效方面做出努力的利益動機。本文選取的被解釋變量、解釋變量和控制變量及相對應指標，具體如（表2）。
（三）研究方法和模型構建 從研究方法大致分為兩類，一類是通過構造因果關系模型，以描述公司經營業績的指標（Tobin Q、凈資產收益率（ROE）、凈資產收益率增長率（ROE）、每股收益（EPS））為被解釋變量，以經理層持股比例或持股數量為解釋變量，分析二者關系。模型基本采用線性回歸模型或可線性的指數性回歸模型，也有采用分階段線性模型、二次曲線模型，解釋變量覆蓋范圍為公司治理指標、公司資本與財務結構指標，此外還引進一些控制變量，如公司資產規模、企業成長性、所處行業等，公司外部因素都作為隨機因素處理。另一類為配對T檢驗法，采用實施股權激勵前后若干年描述公司績效指標或其增量與沒有實施股權激勵的對照組進行顯著性比較，從而得出相關結論。本文首先以已實施股權激勵方案的上市公司為研究樣本，以未實施股權激勵計劃的上市公司為對照樣本，運用獨立樣本T檢驗，檢驗已實施股權激勵的上市公司經營績效與未實施股權激勵公司間是否存在顯著性差異。對照樣本選取方法為與研究樣本公司處在同一行業，行業排名基本相當，容量與研究樣本相同。其次，不考慮外部環境影響，運用多元回歸分析方法研究經理人持股與公司績效的關系，以公司規模、公司成長性、股權制衡度、持股鎖定期為控制變量，檢查回歸模型殘差的異方差性?；貧w模型如下：ROE=β0+β1MS+β2MD+β3SC
+β4LEV+β5SIZE+β6Gr+β7EBD+β8T+μ（1）
此外，為了分析外部環境因素對公司業績的影響，構造了基于外部環境因素的分析模型，外部環境因素包括環境動態性、產業結構。ROE=β0+β1MS+β2MD+β3SC+β4LEV+β5Dyna+β6Indu+β7SIZE+β8Gr+β9EBD+β10T+μ （2）
采用多元回歸分析法中的向后篩選方法，將不顯著因素依次從回歸模型中剔除。
四、實證結果分析
（一）描述性統計 從對樣本數據初步分析看我國上市公司管理層持股比例較低，均值只到達4.16％；而管理層中持有公司股份的人數也不多，平均每家只有6人，持股管理者占管理層人數的比例均值只有39.8％，也就是說有1/2以上高級管理人員不持有本公司股份（見表3）。由此可見在我國上市公司中股權激勵還未成為一項普遍采用的激勵機制。
（二）T檢驗分析 采用配對T檢驗來簡單判斷管理層持股與公司績效之間是否存在顯著性影響，實施股權激勵的76家上市公司與沒有實施股權激勵的76家上市公司對照組進行經營績效顯著性比較（見表4）。從檢驗結果中可以看出，在已實施股權激勵的76家上市公司中凈資產收益率均值為0.1242，未實施股權激勵的上市公司的均值為0.0982。主營利潤增長率的均值分別為0.4499和1.0754，市凈率的均值分別為2.7679和1.9974，除主營利潤增長率的均值外，已實施股權激勵的上市公司的凈資產收益率與市凈率的均值均大于未實施股權激勵的上市公司的均值。差異顯著性的檢驗中，凈資產收益率的顯著性為0.074，市凈率的顯著性為0.000，說明兩者均值的差異具有顯著性，而主營利潤增長率的差異不具有顯著性。
（三）回歸分析 本文對以下項目進行了回歸分析。
（1）無外部環境約束下的回歸分析。通過初步檢驗我們知道管理層持股對公司績效有一定影響，但這是在不控制其他內外部因素情況下得出的結論，為進一步分析不同背景下二者關系，依據模型（1）對樣本數據進行回歸，從回歸結果看模型擬合優度系數R2分別為0.382760、0.127593、0.390033，模型沒有通過顯著性檢驗，管理層持股的t統計量分別為1.275761、-0.421354、1.748460，，也沒有通過5%顯著性水平檢驗。對回歸殘差序列分析發現殘差序列具有很強的異方差性，說明模型中有重要的解釋變量被遺漏，從（圖1）也可以看出，除公司治理、公司財務結構內部因素外，產業競爭狀況、宏觀經濟環境等外部因素對企業經營績效及內在價值、市場價值都有影響，正是由于這些因素的影響才使殘差序列表現出強異方差性。
（2）基于動態環境的回歸分析。為解決上述問題，又依據模型（2），分別以凈資產收益率、主營利潤增長率、市凈率為被解釋變量對數據進行了回歸分析，分析中采用劣元消去的回歸策略逐步剔除掉未通過顯著性水平檢驗的解釋變量，回歸結果如（表5）至（表7）所示。（表5）是凈資產收益率為被解釋變量時的回歸結果。經過五步篩選后，最終回歸方程中有6個顯著性變量，即經理人努力程度（MD）、第一大股東持股比例（SC）、資產負債率（LEV）、公司規模（SIZE）、公司成長性（Gr）、持股鎖定期（T），且F值從4.074276增長到6.623892，回歸方程的顯著性水平從0.000227提高到0.000015，說明方程具有顯著性。從上述結果可以得出結論：一是經理人的努力程度越大，公司績效就越好；二是上市公司第一大股東的持股比例與公司績效具有顯著負相關關系。同時還發現，公司規模和公司成長性對于公司績效也有顯著性影響，公司規模大、成長性較高的上市公司的公司績效較好，另外公司的資產負債率對公司績效的提高有負面影響。（表6）是被解釋變量為主營利潤增長率時的回歸結果。過八步篩選后，最終回歸方程中有3個顯著性變量，分別為第一大股東持股比例（SC）、環境動態性（Dyna）公司成長性（Gr），其中第一大股東持股比例和環境動態性的顯著性水平分別為0.0055和0.0326，均小于0.05。從回歸結果上看，環境的動態性對公司的績效產生了顯著的負面影響。（表7）是被解釋變量為市凈率時的回歸結果。經過八步篩選后，最終回歸方程中顯著性變量為管理層持股比例（MS）、資產負債率（LEV）、持股鎖定期（T），三者的顯著性水平分別為0.0605、0.0000和0.0004，同時，方程的顯著性水平為13.48919，說明方程具有顯著性。
五、結論與建議
股票期權激勵旨通過管理層持股方式給管理者帶上“金手銬”，克服行動上的機會主義行為，在利益取向上堅持股東權益最大化原則，我國實施該項計劃的初衷正是如此。可是國內外關于管理層持股與企業績效關系的實證研究似乎難以顯著性直接驗證這一理論邏輯。本文在實證中即使把企業績效影響因素擴展到企業內外多個方面，回歸結果還是難以得出管理層持股對企業績效具有直接顯著性影響的結論，后又對管理層持股按［0，5%］、［5%，10%］、10%以上分區間研究和以對數模型、非線性模型展開研究，都得不出管理層持股與企業財務績效具有顯著性正相關關系的結論，甚至得出當管理層持股在10%以上時，管理層持股與企業財務績效具有顯著負相關關系的結論，為了探討實證結論與理論邏輯相左的原因，本文進一步探討其內在機理。（1）經理人努力、公司規模、公司成長性與公司財務價值關系。我國是新興市場經濟國家，經濟增長方式正處于轉軌過程當中，投資強度加大形成的規模經濟是國內企業獲取競爭優勢的重要途徑，也是企業獲得較好財務價值的基礎。公司規模越大，各方面制約因素也越多，增加組織穩定，使公司盈利性更加穩定持久。成長性好的上市公司一般處于產業發展的上升周期，公司易于拓展市場空間，實現主營業務收入快速增長，這樣的公司在良好治理結構下其盈利能力將得到加強。經理人努力的直接表現是公司發展戰略更具環境適應性，戰略失誤少，公司沒有因經理人盡責問題或道德風險問題引起的重大失誤，公司信息披露準確、全面、及時，這些都是經過經理人努力能夠實現的結果，公司重大發展戰略或重大決策正確是公司保持持續盈利能力的重要前提，也是委托機制下保護股東權益的根本途徑，是現代公司治理的理論邏輯。股權激勵旨在通過經理人持股強化經理人努力程度，進而提升公司盈利能力。問題是經理人持股真的能起到強化或保證經理制定的重大發展戰略或重大決策不出現問題嗎？事實上可能并非如此，重大決策正確性至少源于經理人兩個方面約束，一是努力意愿，二是經理人才能，具有強的努力意愿而不具有高超才能的經理人決策保證不了決策的正確性，2009年保時捷公司總裁魏格納收購德國大眾公司以失敗告終致使保時捷公司被反收購就是一個很好的例證。股權激勵強化的只是經理人努力意愿，而不一定是有才能經理人的努力意愿，只有兩方面約束同時具備，經理人持股或股權激勵計劃才能發揮其提高公司經營績效的作用。（2）動態環境與主營利潤增長的關系。環境動態性是與影響公司績效平穩性的異質機會流。21世紀以來，世界經濟步入一輪新的發展周期，新興經濟體尤其是中國在這一輪發展中表現突出，在世界經濟格局重構過程中，世界各國經濟起伏幅度大，在這樣背景下，環境要素變化速率高、復雜性加強，在模糊性和不可預測性方面都強于20世紀后20年。在變化速率、復雜性、模糊性和不可預測性描述環境動態性的四個維度中，除變化速率外其他都是降低組織績效水平的因素。在復雜性高的環境中，組織面臨的機會中包含了許多偶然因素，這使得組織在每個組織結構水平上的績效都低，較低的環境模糊性使得企業獲得較高的最優績效，但都比較難得到和維持最優組織結構，而模糊性較高的環境中，企業容易得到和維持最優的組織結構，但組織效率較低。環境不可預測性越大，組織效率越低。低組織效率必然導致公司經營績效下降，國內外實證研究基本支持這一結論。（3）管理層持股與公司股票市場價值關系。管理層持股長期激勵作用發揮的前提條件是必須具有一個完備的經理人市場，如果這個前提不存在，經理人就缺少外部競爭者壓力。在這樣情況下實施股權激勵計劃必然導致結果的偶然性，即如果公司外部環境有利于激勵計劃限定性條件的實現，激勵計劃順利實施，導致激勵計劃演變成了福利計劃。當外部環境變化使計劃條件難以實施時，公司可以無條件宣布放棄計劃或推遲計劃實施。2009年有近50%擬計劃實施股權激勵計劃上市公司公告放棄計劃實施就是在外部環境影響下導致的結果。如果管理層持股不必然促進公司績效水平的提升，那么管理層持股的結果只能導致管理層采取權宜的辦法關心股票的市場價值，利用會計信息操縱股價，特別是當臨近持股鎖定期限時，管理層利用會計信息或采取資產購置等有利于公司股價上漲的決策動機就更加強烈。
在缺少完善經理人市場前提下，管理層持股做為激勵手段在公司業績水平提升方面難以發揮作用，在這種情況下會產生激勵不相容問題。按照激勵理論，一項激勵計劃發揮作用必須滿足兩方面的約束：被激勵者有興趣參與；激勵相容。我國主板市場大多數上市公司實際控制股東的股權屬性為國有，主要經理人任用往往是控制人提名或派出的，缺少外部競爭壓力，在這種情況下即使實施了股權激勵也往往演變成股權福利，難以發揮其應有作用。因此股權激勵要做為一項對提升公司業績發揮作用的制度還有漫長道路要走，需要在以下幾個方面努力與完善。（1）完善經理人市場，目前我國還沒有形成完善的經理人才市場，經理人之間因擔心競爭對手而失去控制權，市場競爭機制的缺失使得經理人員沒有外界壓力，這樣，在股權激勵水平低的情景下，股權激勵失去了在提升業績方面應該發揮的作用。（2）進一步完善股權激勵個人所得稅繳納政策規定，現行個稅繳納政策鼓勵了上市公司管理人員在期權計劃鎖定期過后盡早出售股份，失去了股權長期激勵的作用。（3）完善公司治理基礎設施建設。股權激勵要想很好發揮作用，還需要良好社會環境和強有力制度保證，特別是進行信息評價的中介機構、維護公正和秩序的司法體系與證券監管部門、社會輿論監督的媒體等。只有在健全的公司治理基礎設施環境中，股權激勵計劃才能發揮作用，起到提升公司財務價值促進股東權利最大化的效果。
參考文獻：
［1］李增泉：《激勵機制與企業績效》，《會計研究》2000年第1期。
［2］李斌、孫月靜：《經營者股權激勵、約束水平與公司業績――基于民營上市公司的實證分析》，《中國軟科學》2009年第8期。
［3］楊惠賢等：《我國上市公司股權激勵及其績效的實證研究》，《中國管理信息化》2008年第12期。
［4］于東智、谷立日：《上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素》，《經濟理論與經濟管理》2001年第9期。
［5］張茜佩：《上市公司股權激勵與績效實證研究》，《經營管理》2009年第22期。
［6］徐寧、徐向藝：《股票期權激勵契約合理性及其約束性因素―基于中國上市公司的實證分析》，《中國工業經濟》2010年第2期。
［7］程忠鳴：《高管股權激勵實施效應實證研究》，《財會通訊》2009年第11期。
［8］何凡：《激勵股權分布結構對股權激勵績效的影響》，《南京農業大學學報（社會科學報）》2009年第9期。
［9］吳建祖、曾憲聚：《組織結構、環境動態性和組織績效》，《管理學家（學術版）》2009年第6期。
［10］Morck,Randall,Andrei Shleifer,and Robert W.Vishny. Management Ownership and Market Valuation,American Econmic Review, 1988.
［11］Demsetz H，Lehn K.The structure of corporate ownership，Causes and consequences. Journal of Political Economy，1985.
股權激勵的前提條件范文6
關鍵詞 國企高管 薪酬激勵 對策
2015年全國兩會總理所作的《政府工作報告》關于深化國企國資改革的工作部署中指出：深化國企國資改革。提高國有資本運營效率。完善現代企業制度，改革和健全企業經營者激勵約束機制。要加強國有資產監管，防止國有資產流失，切實提高國有企業的經營效益。
在深化改革、完善社會主義市場經濟體制的進程中，作為地方國有經濟體現中央國企改革精神的典范之一，重慶市既需要在國有企業高管人員薪酬激勵的實踐中大膽創新，也需要在理論研究上不斷探索。
1厘清國有企業產權關系
在國有企業現代化企業制度改革中，國有資產所有權產權不明晰，“所有者缺位”現象是國企主要弊端之一。國資管理部門作為國有資產的投資主體成為國有資產所有權的代表。從表面上看，似乎國有資產所有權產權得到了最終落實，然而，國資管理部門作為政府機構依然缺乏企業主人翁意識。事實充分表明，政府從根本上缺乏追求國有資產所有者利益最大化動機。
首先，國資管理部門作為國有資產所有權代表面對眾多的國企必然處于信息劣勢。其次，在國有產權條件下，任何依靠政府機構作為國有資產所有權代表與企業經營者進行討價還價的產權安排，都會因為所有權主體缺乏行駛所有權的激勵行為而產生異化。既表現在沒有激勵動機與企業經營者進行討價還價以維護國有資產權益，還可能導致內外共謀權錢交易而共同損害國有資產權益。
伴隨著國企改革的深入，國企產權改革的價值取向也發生實質性改變。主要體現在：強調市場化與法制化的制度基礎；積極探索股權多元化的廣泛內涵；開始觸及產權制度的根本性問題；在產權改革本質意義上趨于共識；注重產權關系的復雜性認識。
2政企分開，推動國有企業的市場化改革
現階段我國處于改革開放社會轉型時期，國企市場化改革仍然十分艱巨，職業經理人市場尚不完善，國企高管的任用都由政府部門做主。缺乏完善的職業經理人市場，因而無法給出準確的市場化人才價格，進一步深化國企市場化改革，大力推動政企分開，使真正的職業經理人登堂入室；通過市場手段建立符合現代化企業規范的公平薪酬制度，使國企高管薪酬市場化。根據其對企業所做的貢獻、所創造的價值來決定，并符合市場經濟規律。在企業經營良好、利潤上升時，高管按市場規則獲取他的應有報酬。而當企業績效欠佳、利潤下滑時，理所當然地減薪，直至辭職。競爭是市場定價的前提條件，市場競爭機制不僅能夠找到高管薪酬的合理標準，更在于它能夠讓公眾看清楚高管是否真正具有其應有的管理能力，其努力成果與薪酬是否相匹配。國企高管薪酬市場化應與市場化的選拔任用機制相配套，唯有改變國企高管“政府化”的現象，解決國企高管政治背景，通過嚴格的市場篩選產生，社會公眾才可能接受高管市場化的薪酬水平。
3建立激勵與約束并舉的國企高管薪酬管理制度
對國有企業高管而言，薪酬既具激勵功能，又具有約束功能。應將當期業績和持續發展綜合考慮，建立健全根據經營管理績效、風險和責任確定薪酬的國企高管薪酬制度，建立和推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。在設計年薪時，基本年薪應該低一些，與職工平均工資水平掛鉤；績效年薪應該高一些，與經營管理業績掛鉤，以激勵高管認真履行經營管理職責，使企業當期績效得以提高；股權激勵年薪應該比績效年薪再高一些，從而體現對高管預判和應對、承擔風險的獎賞。以此同時，為了避免國企高管追逐高額薪酬的短期行為，應建立和完善必要的薪酬約束機制，如可嘗試和推廣薪酬延期支付制度，將其績效年薪和股權激勵年薪采取第三方托管的形式，待其退休后，參照企業經營狀況和整體業績情況酌情發放；與此同時，還應建立薪酬追索扣回制度，一旦發現國企高管有諸如失職、瀆職、行賄、受賄、貪污、挪用、生活腐化等失當行為給企業生產經營或企業形象造成明顯損失的，經調查情況屬實的，股東和董事會有權追索已經支付的績效年薪和股權激勵年薪。
4加強對收入分配的監管力度，建立國企高管薪酬披露機制
目前，國企的外部監管主體有國資委等機構，內部監管主體有董事會及監事會。國資委作為國企的直接上級主管部門，肩負外部監督的職責和義務，要切實行使好相關監管職能，防止國家出臺的一些列規范國企高管收入分配秩序的法制和政策規定成為擺設。還要通過建立高效的董事會來對高管進行監督和考核，并加強監事會建設，對董事會和高管實施有效的內部監督。與此同時，還要建立健全相關公開、公告制度，對國企高管的收入分配制度、職務消費制度進行公開，使其透明度得到增強，嚴防其薪酬待遇隱性化而得不到有效地內外部監管。
完善國企高管的薪酬管理，除了從制度上對高管的薪酬予以量化以外，更重要的是要讓高管薪酬變得更加透明。國外對高管薪酬的最大約束之一是公開透明的信息披露，我國香港地區高管薪酬披露信息就包括基本工資、津貼、退休養老計劃、年度獎金、長期激勵或股權收入等，讓公共媒體參與到對高管薪酬的追蹤、披露和分析，客觀上對高管薪酬造成強大的社會輿論和公眾壓力。努力創造條件向社會公開國企高管的薪酬，充分滿足社會公眾的知情權，顯得非常必要。這樣不僅可以接受社會的監督，廣泛聽取各方面的合理化建議和意見，還能有效克服那些偏聽偏信、主管臆測、似是而非的看法，引導社會輿論，更好地凝聚共識。因此，政府和國資管理部門應該本著對公眾負責和對國有資產負責的態度，為實現國企高管薪酬管理的公開、公正和公平創造條件。
【基金項目】重慶城市管理職業學院高層次人才科研啟動基金項目（編號：2014kyqd03）。
參考文獻
[1] 田楊群.國有企業高管薪酬設計和管理若干問題再審視.理論導刊，2014.3.
[2] 杜傳橋.重慶市國有企業高管薪酬影響因素與激勵效應研究（重慶大學碩士學位論文）21，33-34 .
