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股權激勵機制的好處范文1
熱鬧過后，“股權激勵之門”為誰開啟？又該如何打開？成為兩個必須回答的問題。
如何激勵？
“股權激勵”為誰開啟？這個問題的答案比較清晰。
隨著國內產業結構的調整和升級轉型，民營企業發展出現嚴重的兩級分化，資產資本化為代表的股權投資正逐漸成為財富增長的主要方式。而“新三板”的擴容為創業型、創新型、成長型企業帶來了財富新機遇，戰略新興產業將在這一際遇下呈現爆發式的增長，而股權激勵機制和股權激勵投資將成為企業成長的關鍵環節。
股權激勵已成為一種常見的企業管理實踐。比如，某公司在2012年按照每股5角錢的價格向員工配股，2015年員工按照這一價格行權，此時如果公司經營業績好，股價可能已經提升至10元，員工就獲得了每股9.5元的增值收益。如果公司價值沒有提升，員工也可以選擇不買。
今年以來，上市公司十分熱衷推行股權激勵計劃。通過Wind資訊統計，今年已有53家公司實施了股權激勵，中小板、創業板共計占44家，占比高達83%，主板公司則共計有9家。從行業分布來看，戰略新興產業的公司最愛股權激勵。比如，計算機應用服務業、專用設備制造業、電器機械及器材制造業、電子元器件制造業等行業的上市公司最積極。似乎在一夜之間，股權激勵就對于整個資產管理行業都將產生革命性影響。
2007年后，股權激勵一直是原本高薪的金融行業的敏感話題。但面對人力依賴性的發展模式以及人才外流的現狀，6月1日，新《證券投資基金法》正式實施，并為股權激勵正式正名。
修訂后的該法規定，“公開募集基金的基金管理人可以實行專業人士持股計劃，建立長效激勵約束機制”，并放開持股5%以下股權轉讓的行政審批。
民生加銀總經理俞岱曦表示，如果政策允許，民生加銀也將是第一批實施股權激勵的基金公司，大股東對此的態度是鮮明支持的。不過他認為，股權激勵方案的難點是激勵的同時約束機制如何建立，以及基金公司股權的定價問題等，目前他們還未急于著手制定方案。
南方基金董事長、代總經理吳萬善亦有類似表示，另一家小型基金公司天弘基金也是業內公知的股權激勵方案的積極籌備者。
在過去的數年中，基金公司高管和基金經理的頻繁變動，始終是困擾整個金融行業的一個難題。
就在5月28日，富安達基金公司公告，公司總經理李劍鋒因工作調動，華寶興業同日也人士變更公告，宣布公司常務副總經理謝文杰由于工作變動原因離職。稍早之前，華夏基金副總經理劉文動亦因個人原因離職。初步統計顯示，僅今年以來，至少有24家基金公司發生35起高管變更。其中，總經理變更便達到了8起，其余高管變動多數為增聘副總經理。
與此同時，剔除剛成立的新基金后，今年以來共有126位基金經理發生變動。2012年，按更換基金經理時的人均任職年限來看，任職時間中位數為1.51年。對于基金經理來說，“研究員—助理基金經理—明星基金經理—轉投私募”似乎已經成了一種固定的模式。
全國政協委員、交銀施羅德基金副總經理謝衛的一紙提案，引發了業內的討論。謝衛說，伴隨近幾年基金業的快速發展，市場競爭日趨激烈，基金公司人才流失的問題日趨嚴重?；鸸救绾挝土糇炐闳瞬欧沼诟鼜V大的投資者，成為促進行業進一步發展亟待解決的重要問題。
在他看來，目前基金公司的股權結構并未體現人力資本的重要性。國外基金業不乏由個人發起設立或者參股的資產管理公司，而且有限合伙制和股權激勵機制的實行也較為普遍。以美國為例，久負盛名的大型基金公司Fidelity的股權結構中，家族持股49%，員工持股51%，而Invesco景順集團中也有40%的股權為員工持有。
他建議，可以借鑒國外成熟成功的經驗設計適合中國國情的基金公司股權激勵方案。
如何開啟？
那么，激勵之門如何開啟？答案則復雜很多。
股權激勵看似簡單，其實有很多地方需要權衡。經緯中國創始管理合伙人邵亦波曾談到易趣的例子。易趣在這方面走的是硅谷道路，期權發得早，員工過了試用期就發，幾乎每人都有。這樣做的好處是可以齊心協力把公司做成功，大家都高興。壞處是每個人“免費”拿到，很多人不夠珍惜，覺得期權不會值很多錢。有家從事網絡安全服務的企業，業務進展不佳，為提振士氣，老板決定對競選出的10名核心高管進行1.5%的期權獎勵，這讓其投資人大為震驚：太少了。顯然，該公司激勵不足。股權激勵如果不到位，等于沒激勵。
盡管股權激勵措施能保留核心骨干人才，不過也有不少公司遭到詬病。比如，4月11日，萬潤科技股權激勵修正草案，遭到流通股東的否決。投資者都明白，所謂的股權激勵，應該是鼓勵公司高管多為公司創造利潤的驅動力。對于全體股東而言，股權激勵的惠及面很大，未必能夠達到預期的效果。
股權激勵被冠以“金手銬”的稱號，但實際上股權激勵就是雙刃劍，如果是好的激勵方案，或許對穩定公司經營管理具有一定作用，但如果條件過低就會損害股東利益。此外，股權激勵還會涉及到行權條件、價格以及費用問題。市場人士則指出，上市公司股權激勵的“成色”參差不齊，只有高行權條件的才能真正促使高管用心去提升公司業績。
股權激勵機制的最大質疑者巴菲特曾經表示，當今的股權激勵機制是讓高管們去做高股價，而不是公司業績。從這個角度講，目前所謂的“金手銬”只發揮了金子的激勵作用，并沒有將高管利益與公司利益緊緊“銬”在一起。
數據表明，約30%實施股權激勵的公司業績并不理想，一些上市公司剛完成激勵計劃，業績就出現了下滑，高管也沒有業績壓力。
股權激勵機制的好處范文2
[關鍵詞]股權激勵 信托 員工持股
一、研究背景及文獻回顧
股權激勵是指職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，起源于公司制中所有權和經營權相分離產生的委托問題，目的是使經理人能夠以站在股東的視角參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
股權激勵制度于上個世紀80年代中期在美國開始流行，20世紀90年代初引入我國并得到推廣。作為改善公司治理的重要手段之一，股權激勵在我國發展迅速，相關的法律法規也在不斷健全。2006年1月1日，中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施，2月中捷股份成為首家真正意義上的股權激勵公司。從此，我國拉開了股權激勵的序幕。2008年證監會頒布的《股權激勵有關事項備忘錄》3號文件規定，高管在行權期內上市公司業績不得虧損，監事不能參與股權激勵，其次，對于股權的預留也有新規定：如無特殊原因，原則上不得預留股份；確有需要預留股份的，預留比例不得超過本次股權激勵計劃擬授予權益數量的10%。目前我國企業股權激勵的實踐情況，從行業分布來看，我國的股權激勵制度大多存在于急需高級人才的高新技術企業；從激勵模式上看，股票期權是主流，而且相似度很高。
由于我國股權激勵機制起步較晚，資本市場的發展也不成熟，我國股權激勵機制還存在激勵指標選取不當、行權價格設置不合理、效率低下、上市公司高管操縱股權激勵、利用股權激勵“快速造富”以及股東贈予的股權激勵費用在會計處理上尚無規定等諸多問題，而這些問題也吸引了越來越多的學者進行研究。國內的研究發現，高管年齡和公司接受股權激勵的可能性存在很強的正相關。然而另一部分學者認為，高級管理人員持股比例越高，與上市公司經營業績的相關性越差。李增泉（2000）的研究發現，經理人員持股比例與企業凈資產收益率之間無顯著相關關系，因而認為我國大部分上市公司經理人員的持股比例都比較低，難以發揮應有的激勵作用。向朝進和謝明（2003）分析發現，經營者股權對企業價值不存在顯著影響。劉英華、陳守東和那銘洋（2003）研究發現，經營者股權與企業績效既不存在相關關系，也不存在區間效應。顧斌和周立燁（2007）研究發現，實行股權激勵后，大部分公司的凈資產收益率在排除了行業因素后，業績都沒有得到顯著的提升，這說明實行股權激勵是基本無效的。
從實踐來看，我國的股權激勵發展也并不太理想。從2006 年至2010 年底滬深兩市有186 家上市公司，曾經先后提出過股權激勵草案，但是付諸實施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權激勵制度的使用程度并不高，而且在實施股權激勵的88 家上市公司中，股權激勵的總股數占當時總股本的比例在5%以上的只有34 家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14 家，由此可以看出我國現在的股權激勵水平并不高。
由于我國在股權激勵上正處于起步階段，現行的股權激勵制度存在的種種問題，使其無法達到股權激勵員工為公司多做貢獻的目的，上市公司的監事也無法享受股權激勵的好處，降低了監事維護公司利益的動力。這些問題嚴重制約著股權激勵對于員工的激勵作用。因而，運用信托來彌補現行制度缺陷是一個選擇。但是，我國信托業在股權激勵方面的經驗并不豐富，因此本文進行相關股權激勵信托的探索具有十分重要的意義。
二、當前股權激勵機制的不完善帶來諸多問題
股權激勵有激勵員工的作用，有效利用股權激勵，能調動員工積極性，實現企業的良性發展。但在企業實施股權激勵時，卻存在著諸多問題和障礙，影響著股權激勵積極作用的發揮。目前市場采用股權激勵的方式有很多，如公司回購股份、員工代持股、工會持股、設立持股公司等。公司回購股份顯然無法滿足股權激勵計劃的長期性要求；工會持股最大的問題在于工會是一個非營利性組織，由其代為持股與工會的非營利性目標相沖突；我國目前尚不允許設立類似于美國投資公司那樣操作簡便的殼公司，采用股份公司代持股的形式在實踐中也沒有多大可操作性。本文通過對股權激勵的深入研究發現如下問題：
1.稅收無優惠。我國目前對于股權激勵并無特殊的稅收優惠措施，加上對激勵對象持有的股票有禁售期等限制，從稅收成本看，股權激勵并不比工資收入更具有吸引力，股權激勵稅收政策的不合理降低了股權激勵的吸引力。具體體現在以下幾個方面：（1）激勵對象在出資購買股票時已經付出了巨大的資金成本，在行權時又繳納高額的個人所得稅，必然給其帶來雙重資金的成本壓力；（2）由于在行權環節激勵對象并未獲得實現的現金收益，如果公司股票一路下跌，不僅要承擔股票價格下跌所造成的損失，還必須承擔由于股票下跌帶來的多繳個人所得稅的損失；（3）激勵對象如屬于董事、高級管理人員還同時要遵守每年轉讓不得超過25%的規定，這樣導致激勵對象很長時間難以收回成本，在實踐中很多激勵對象行權資金往往是都過借貸籌集的，這樣進一步增加了激勵對象的資金成本。
2.備忘錄出臺引發監事辭職。備忘錄出臺以后引發了不少公司的監事辭職?！皞渫?”明確規定“上市公司監事不得成為股權激勵對象”。此備忘錄出臺后，部分擬推行或已推出股權激勵草案的公司出現公司監事辭職現象。金智科技（002090）一監事于2008 年3 月27 提出辭職。上市公司監事主要是對公司財務、董事及高級管理人員行為等行使監督職能，“備忘錄2”的出臺使上市公司監事出現變動，使監事的監督職能無法正常行使。
3.預留部分的授予對象對于廣泛。在備忘錄出臺之前，一般公司都有部分預留股份，以備新進公司的高級管理人才及技術人才之用，備忘錄出臺之后，公司為響應備忘錄號召，一般將預留股份取消，將這部分股份明確到個人。備忘錄 2號規定：公司如無特殊原因，原則上不得預留股份。從部分公司修改后股權激勵預案來看，不少非董事、高級管理人員、核人技術（業務）人員成為了激勵對象。如公司僅因為符合備忘錄要求而使非董事、高級管理人員、核心技術（業務）人員成為了激勵對象，無法體現股權激勵的激勵作用。
4.股權激勵與重大事件間隔期較長。現有的股權激勵機制中重大事件的間隔期較長。備忘錄 2 號規定：上市公司發生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，在履行信息披露義務期及履行信息義務完畢后30 日內，不得推出股權激勵計劃草案。而所謂的“重大事件”一般為增發新股、資產注入、發行可轉債等事項，此等事項從開始籌劃到辦理完畢，一般歷時較長，有不少公司因與股權激勵預案推出時間沖突，不得不取消股權激勵預案，使公司缺乏應有的激勵機制，無法吸引高級管理人才及技術人才。
三、股權激勵信托對當前股權激勵機制的改進
員工持股股權激勵信托（Employee Stock Ownership Encourage Trust，ESOET）是指將員工買入的本公司股票委托給信托機構管理和運用，退休后享受信托收益的信托安排，交給信托機構的信托資金一部分來自于員工的工資，另一部分由企業以獎金形式資助員工購買本公司股票。 企業員工持股信托的觀念與定期小額信托類似，其不同之處在于企業員工持股信托的投資標的為所服務公司股票，且員工可額外享受公司所相對提撥的獎勵金，但是員工一旦加入持股會，除退休、離職或經持股會同意，不得將所購入的股票領回。
股權激勵信托的一般運作模式為（如圖1）：
①第一步：目標公司員工以不同的方式，將資金委托給信托投資公司；②第二步：信托投資公司以股東的身份，將信托資金注入目標公司；③第三步：信托公司依據與委托人事先約定的條款，代表受益人（或委托人）行使股東權利，并依法獲取公司紅利；④第四步：員工從信托公司領取信托收益。（若存在借貸合同，信托公司會用股權收益先用于清償信托借貸。）
當然，根據不同的企業各自不同的特點和目的，又可以設計出不同的利用信托工具來解決員工持股的方案。托法
ESOET流程圖
圖片來源：根據資料自己整理繪圖。
股權激勵信托方式能夠解決當前股權激勵
1.合理避稅或減稅。針對當前股權激勵中存在的稅收問題，可以采用信托方式來解決：企業可聘請信托公司操作股權激勵方案，規定激勵對象授權公司委托信托機構所管理的信托財產將獨立開戶和獨立核算，每一年度股票激勵計劃作為一個獨立的信托計劃，依該年度計劃提取的激勵基金所購入的股票將分設獨立的股票賬戶，信托機構在規定期限內將本計劃項下的信托財產過戶至激勵對象個人名下，其中股票以非交易過戶方式歸入激勵對象個人賬戶。
信托具有風險隔離的作用，其信托受益轉到個人賬戶，可以達到合法避稅的效果，同時，股票也不增收資本利得稅，所以股票增值部分本身是可免稅的。我們可以將激勵基金設計為一種信托產品，通過信托產品購買股票，獲得收益，只要不變成直接收入，都可以根據要求設計避稅方法。這樣，企業實施股權激勵方案只需要交納信托管理費用，而達到合法避稅的效果。
2.避免或減少監事辭職。因為在“備忘錄2”中明確規定“上市公司監事不得成為股權激勵對象”，因此對公司監事直接進行股權激勵是行不通的。在這種情況下，企業可以借助信托公司，以該信托公司的名義而非該公司的名義，將股權激勵所得過戶到該公司監事的個人賬戶中，這樣在對公司監事進行有效股權激勵的同時，避免了違反相關法律法規。
3.縮小預留部分的授予對象范圍。在這種情況下，公司可以通過運用信托，將預留股份轉移到信托受托人手上，就可以不受此規定限制，將股份預留以備激勵新進公司的高級管理人才及技術人才之用，從根本上避免了預留部分的授予對象對于廣泛的問題。
4.縮短股權激勵與重大事件間隔期。針對股權激勵與重大事件間隔期較長的問題，可以通過信托來解決，委托人基于對受托人的信任，將財產委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分，這樣就可以避免限制，由受托人來很好的幫助委托人處理股權激勵預案。信托財產的股票在歸屬后計入激勵對象個人賬戶的股份屬個人持股，享有股東應享有的一切法定權益。
四、信托持股的優勢
我國的《信托法》從2001年10月1日開始施行的?！缎磐蟹ā方缍ǖ摹靶磐小笆侵肝腥嘶趯κ芡腥说男湃?，將其財產權委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分的行為。信托具有兩個重要的法律特征，一是所有權與收益權相分離；二是信托財產相對獨立，既區別于委托人的其它財產，亦區別于受托人的固有財產。信托獨具的法律特征，才使信托工具在解決員工持股遇到的主要障礙與問題上有獨到的價值。
1.信托參與解決持股主體法律障礙問題。通過資金信托的形式，委托人將所有權讓渡于受托人，受托人以自己的名義進行集中投資，突破了成立有限責任公司不得超過50人的限制，從而解決了持股主體人數限制的問題。運用信托財產的相對獨立性，信托公司是以自身的名義對外進行投資，從而解決了一般性公司持股模式受凈資產規模限制問題。同時，也規避了一般性公司持股模式面臨的持續經營問題。
2.信托杠桿解決融資渠道與風險問題。ESOET模式，實質上是在信托公司與目標公司員工之間設立了兩層關系，一層是由信托公司將資金借貸給目標公司員工，訂立資金借貸合同形成的債權債務關系，目的在于解決目標公司員工資金不足的問題；一層是目標公司員工將借貸資金連同自有資金一并委托信托公司管理，訂立資金信托合同形成信托關系，解決了融資風險與收益不對應問題，降低了資金借貸的風險。
3.信托屏蔽作用降低操作風險。信托關系是私法領域民事關系，信托關系是保密的，信托公司成為ESOET中的法律主體，實際受益主體的員工可以不被披露出來，這樣使目標公司在實施ESOET過程中回避了不少來自政策、道德、經濟上的風險。如果信托公司與目標公司員工之間設立了資金借貸與信托兩個合同，員工就把股權收益權保留在信托公司用于清償借款，這樣又比較簡單地解決了雙重納稅的問題。
4.優化目標公司法人治理結構。信托公司介入優化目標公司法人治理結構。信托持股有助于解決員工雙重角色所造成管理上的困惑，企業與員工股東不直接發生關系，改由信托公司專業人員代行表決權，有利于決策科學化、民主化，有助于優化目標公司的法人治理結構。
5.信托合約化解受益人變更手續復雜問題。由于受托人是統一的權益代表，因此受益人的轉讓完全可以依據信托合同規定的內部協議，內部完成受益人的變更，從而減少了股東必須進行工商登記變更的繁雜手續，以及與《公司法》和現行有關法規的沖突。委托人與收益人分離，還可以很好解決股權轉贈、繼承問題。
五、股權激勵信托前景展望
自2006年中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施以來，據目前有限的資料來看，我國市場僅有萊茵置業與阿里巴巴兩家公司實施了股權激勵信托計劃。股權激勵信托方案的提出可以很好地解決稅收問題、備忘錄出臺引發監事辭職、股權激勵與重大事件間隔期較長、預留部分的授予對象對于廣泛等其他方案中常出現的重大問題，并且具有利用信托杠桿解決融資渠道與風險問題、解決持股主體法律障礙問題、隔離降低操作風險、優化目標公司法人治理結構、簡化信托合約化解受益人變更手續等各方面的優勢，因此，信托是解決我國股權激勵問題最優的可行辦法。
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股權激勵機制的好處范文3
【關鍵字】 國有企業 管理層 激勵機制
一、引言
企業的內部資源如何得到有效配置，企業成員的活動如何得到有效的監督？這是兩個直接影響企業效率的重要問題。企業管理者是擔負上述兩項重要職責的關鍵人物，如何激勵他們努力工作是所有企業必須重視的問題。
就整個激勵體系而言，企業所有權是一個極為有效的激勵機制。擁有所有權就意味著能夠獲取企業的剩余收益，剩余索取權將促使管理者最大可能地付出努力去管理和監督企業的其他成員。然而，能讓所有權激勵機制充分發揮效力的僅限于古典企業，即企業的所有者和管理者是同一人的企業。隨著現代企業制度的出現，企業所有權和控制權產生分離，管理者和所有者不再是一個人，所有者因承擔剩余風險而獲得剩余收益，而管理者也將無法受到剩余收益的激勵。企業管理者成為所有者的人，他們的價值目標是個人利益的最大化而不再是企業剩余價值的最大化。管理層的“努力”是一個極難觀察的投入要素，所有者很難以固定的報酬換取管理層的“努力”。由于信息不對稱的存在，所有者要想激勵管理層努力工作必須付出更多的代價，這部分代價在激勵理論中被稱作“信息租金”。由此可以看出，只要管理層而并非企業所有者本身，所有者要想獲得管理者的努力就要承擔“信息租金”，這是一個無論私有企業還是國有企業都必定面臨的問題。不管是私有企業所有者還是國有企業的所有者，其激勵的目標都是以最低的“信息租金”換取管理層最大的“努力”。因此，從本質上看，管理層的激勵并不存在企業所有制的差異。本文認為清楚地認識到這一點，是進一步解放思想、運用多種激勵方式構建有效率的國有企業管理層激勵機制的重要立足點。
二、企業管理層激勵理論
1、基于信息經濟學的契約激勵理論。契約激勵理論認為由于所有者和管理者之間存在信息差距，管理者知道關于企業運營的信息多于所有者，這種信息不對稱在根本上影響了雙方之間契約關系。為了實現企業效率，需要針對信息不對稱的問題設計出能夠揭示管理層私人信息的契約，而這種契約只能通過給予管理層某種好處來實現，這對所有者是一種成本。一個好的激勵契約就是能夠在所有者承擔一定成本的條件下最大可能地激勵管理層，或者說能在激勵管理層的同時讓所有者承擔最小的信息成本。一般來說，這樣的激勵契約必須滿足兩個約束，既參與約束；和激勵相容約束。簡單地說，就是既要保證契約的可行性又要保證契約的有效性。企業現行的許多對于管理層的激勵方式都是依據上述原理，如獎金制度、股票激勵制度，股票期權計劃等等。
2、控制權激勵理論?？刂茩嗉罾碚撜J為：當無法通過所有權直接激勵管理層的時候，對所有權進行分割、授權會成為一種間接的控制權激勵機制。企業控制權是一項有價值的企業資產，它一定程度上代表企業資源的配置權，擁有了控制權也就意味著擁有了參與企業剩余收益分配的能力。正如哈特（1988）所指出的：“在許多情形下, 剩余控制權的持有者也擁有重要的剩余索取權，剩余控制權和剩余索取權是高度互補的。”很多理論研究在不同角度上論證了控制權對于管理層的激勵作用。Jensen 和Meckling（1992）在論述專有知識和組織結構時指出：由于專有知識的交易存在很高的交易成本， 所有者無法通過價格機制直接交易獲得管理者的知識和才能。因此，通常將企業的經營控制權下放給管理者并以此獲得專用知識的產出效率。Aghion 和Tirole（1997）從不完全合同角度分析了企業中實際權力和正式權力的區別，認為擁有優先信息的人可以在行使實際權力中獲得好處，這種來自于權力的好處可以看做關系專用性投資的補償。企業控制權下放構成了對管理者的激勵機制。
3、資本結構激勵理論。企業價值會受到管理層行為的影響，當管理層并非完全的企業所有者時，就會犧牲企業價值獲取個人的額外津貼。債務融資對于管理層這種行為會產生激勵約束作用，因此合理的資本結構可以形成有效的管理層激勵機制（Jensen和Meckling，1976）。這是公司金融關于激勵問題的討論中很有影響力的一個觀點。哈特從不完全契約的角度闡述了資本結構對于管理層的激勵約束作用，認為股東和債權人對于企業管理層的約束機制存在差異，資本結構在一定程度上反映了股東和債權人對管理者實施約束的契約安排。適度的資本結構安排可以對管理層產生有效的激勵約束作用。
三、我國國有企業管理層激勵機制的構建原則
國有企業管理層的激勵不是一項或幾項單一激勵措施的實施，而是一個整體激勵體系的構建。這其中既要包括激勵機制的構建也要包括約束機制的構建，同時還涉及其他相關制度體系的完善。根據現有的激勵理論，本文認為我國國有企業管理層激勵機制的構建應遵循以下原則。
1、激勵機制和約束機制的一體化建設原則。從某種程度上說，激勵機制和約束機制是相輔相成的，沒有約束的激勵會加劇管理層的問題；而沒有激勵的約束又會降低管理層的努力程度。只有將激勵機制和約束機制有機地納入一個完整的體系之中，才能有效發揮激勵的作用。這里尤其要強調的是競爭機制，高水平的報酬激勵應該對應著高強度的競爭。一方面，高的報酬激勵可以刺激管理層的競爭，使企業獲得優秀的管理人才；另一方面，從長遠看，競爭機制可以降低所有者的激勵成本。因此，國有企業在提高報酬激勵的同時，應該培育相應的競爭機制，包括產品市場競爭、資本市場競爭以及職業經理人市場的競爭等多種競爭機制的構建。
2、激勵模式的適當性原則。企業因為性質、行業特點和發展階段的不同，激勵的目標和激勵對象存在差異，因此，激勵模式也應有所不同。應該結合企業特點，建立與企業所在行業的特點、企業自身特點和企業發展階段相適宜的激勵模式。
3、激勵的公平性原則。相對于非上市公司而言，上市公司能夠利用資本市場的價值評價體系，同時內部治理相對完善，所以更具備實施股權激勵的條件。但是，這也造成了非上市公司與上市公司之間激勵的差異。我國很多大型國有企業集團中既有上市公司也有非上市公司，激勵的不平衡會造成很多集團管理的困難。因此，兼顧非上市公司激勵機制的建設是國有企業激勵機制構建的一個重要方面。
4、激勵的創新性原則。我國資本市場日趨完善，股權分置改革解除了股權流動性約束，企業具備了實施股權激勵的基本制度條件。但不可否認，國有企業管理層股權激勵還存在不同層面的限制。首先，國有企業的內部治理結構不完善，削弱了股票期權方案的激勵作用。國有企業的股東大會和董事會缺乏對經理人員的有效約束，存在較為嚴重的內部人員控制問題。董事會成員和總經理的聘任都是由國有股東或原主管部門指定，多數情況下董事長兼任總經理。實行股票激勵就會出現股權的授予主體和接受主體合一，容易引發管理層的投機行為。其次，我國股票市場的非理性因素還大量存在，股價一定程度上偏離公司的實際業績。因此，在借鑒和引入多種激勵制度的同時，應該注意制度的創新，使之更加符合我國國有企業的實際情況。
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股權激勵機制的好處范文4
關鍵詞：銀行規模；不確定性；經理人激勵；“軟”信息；“硬”信息
一、引言
銀行規模與經營績效的關系近年來是國外學術界研究的一個重點問題。在西方國家中，在大銀行穩健發展的同時，小銀行取得了更為的快速增長［1］。建立一個以中小金融機構特別是中小銀行為主體的金融中介組織結構應該是我國金融業發展的未來方向［2］。但是我國中小銀行特別是小銀行機構的發展并未如想像般迅速。不少城市商業銀行的經營都出現了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問題仍有待解決：首先，轉型經濟中哪些因素會影響銀行規模與經營績效的關系？在發達的市場經濟中，一般認為銀行規模越小，對信息的處理效率就越高，對客戶經理的激勵越有效［3，4］。但是，在轉型經濟中因為不確定因素的增加，政府干預的存在，以及其他一些因素，結論就可能變得不一樣。其次，小規模商業銀行在我國存在的依據是什么？是否有好的發展前景？我國大銀行與小銀行②在激勵機制上有何不同？
［注：①典型案例如汕頭城市商業銀行的關閉。
②結合中國情況，我們認為銀行類型可按其資產規模做以下劃分：四大國有獨資商業銀行為大銀行；10家全國性股份制商業銀行為中型銀行；地方性的城市商業銀行、城市信用社、農村商業銀行、農村合作銀行和農村信用社為小銀行。］
本文以下部分將圍繞以上兩方面問題，將轉軌經濟中的信息環境與不確定性因素與銀行經理人激勵問題聯系起來，對銀行規模與經營績效的關系進行研究。文章結構如下：第二部分是文獻綜述；第三部分在Stein方法的基礎上［3，4］構建理論模型，最后是全文結論。
二、文獻回顧
國外對銀行規模與其生存性和競爭優勢的關系的理論研究主要是將激勵理論結合銀行業的特性進行的。研究結果表明不同規模銀行的激勵機制存在的明顯差別是影響其績效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機構中，一線客戶經理的激勵是嚴重欠缺的［5］。Stein隨后證明在不完全合同情況下，小機構往往比大機構在處理“軟”信息方面更具優勢［3，4］。因此在更需要“軟”信息（softimformation）的對中小企業融資業務中，小銀行應當比大銀行表現出更強的競爭力。Berger等將不完全合同情況下的激勵理論引入對美國銀行業的實證分析［1］，通過實證研究證實了小銀行確實在上述業務領域表現出更好的競爭力，而大銀行由于中小企業信用約束、管理鏈條過長等問題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業融資問題。在上述實證研究基礎上，Berger和Udell進一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關系型融資等方面的優勢。他們同時發現，小銀行與企業關系型融資中的“關系”實質上是客戶經理與企業的“關系”［6］。
Brickley等對美國德克薩斯州的銀行業規模與公司規模的關系進行了實證研究，結果表明在一些小城市和小地區，小銀行對于當地企業以及當地經濟的支持較之大銀行具有優勢［7］。他們的解釋是：大銀行對經理人的監管成本由于距離相隔太遠而較高。退一步說，即便能夠設計出合理的可行的契約，大銀行也往往不會這么去做，因為經理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結構中去計算這種變化往往十分繁瑣。相對而言，小銀行的激勵機制更為有效準確。Akhigbe和McNulty基于美國數據的實證研究發現，小銀行相對于大銀行確實取得了更好的經營績效，而且這種優勢在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認為，小銀行在關系型融資上的優勢使得其在對中小城市的中小企業融資服務方面具有優勢。但這種優勢在大銀行壟斷市場中，又會帶來經理人的惰性，從而對銀行績效造成負面的影響。Deyoung等的研究發現，小規模且具有良好的內部治理結構的社區銀行在競爭中具有良好的適應性，可以從容應對由于監管和技術變化帶來的更為激烈的市場競爭并取得更好的績效［9］。他們的研究也肯定了小規模銀行在個人業務、關系型融資、服務中小企業等業務領域具有的優勢。Berger等根據1993年美國數據進行的實證研究表明，大銀行合并后，中小企業得到的貸款會減少，而小銀行合并后中小企業得到的貸款卻會增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實力有所增強，同時原有的關系網絡仍然能夠得以保持有關。而大銀行間的合并往往會導致銀行資金實力的急劇膨脹和管理鏈條的進一步復雜化，從而會削弱其對中小企業的支持力度。
Nakamura認為是由于小銀行在信息和管理監督控制方面的優勢，使得其在對小企業融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實證研究表明：在美國，相對于大規模銀行和國外銀行，小規模的當地銀行在對信息較模糊的中小企業融資業務中具有優勢［12］。Mcnulty等對美國佛羅里達州的銀行貸款質量進行了實證研究，結果沒有發現小銀行的貸款質量具有系統性的優勢，但在非大都市地區小銀行的貸款質量優勢仍然明顯［13］。Carter等的實證研究發現，在控制住市場集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風險調整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實證研究結論基本證實了小銀行在信息質量方面的優勢［14］。
國內大部分研究均是通過探討關系型融資、信息優勢與銀行規模的關系分析此類問題。如林毅夫、李永軍認為，在中國中小金融機構對于中小企業融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優勢［15］。曹敏等對廣東外資企業銀行融資數據的實證研究表明，企業與銀行的關系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個角度說明了關系型融資可能對解決信息不對稱問題有幫助。張捷發現，銀行內部的決策權配置問題實質上是銀行如何在集中決策所耗費的信息成本與分散決策所產生的成本之間搜尋最優決策點［17］。根據這一思路，由于股東數較少，委托結構較簡單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對于大銀行較低，因此其會選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。
以往的研究充分肯定了小銀行對于經濟、金融發展的重要作用。但國外的研究并不完全適合于我國。而另一方面，國內的研究在肯定中小銀行作用的同時，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規模銀行發展的內在激勵機制。換言之，“銀行規模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關鍵問題的黑箱仍未打開。因此，到目前為止國內的研究仍無法回答本文引言部分提出的兩個問題。故結合“中國特色”進行更為深入細致的研究是非常必要的。
三、模型
Stein的研究表明［3，4］，中小企業與大企業融資最關鍵的區別在于中小企業的信息是“軟”的，也即信息無法有效傳播，除了生產信息的人外，信息無法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企業業主（借款人）過去的交稅記錄等。中小企業往往發展的時間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機構對“軟”信息項目進行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強了對一線客戶經理的激勵，使小銀行客戶經理有更大權力決定客戶貸款。但如果在大銀行機構情況就不同了，集中決策機制使客戶經理不可能擁有太多的權力，他們的貸款報告必需經過上級甚至更上級的批準才能進行，而“軟”信息是不可能經過這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經理時常需要根據“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機制才會顯示出其對客戶經理激勵不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環境中，集中決策對激勵機制的影響并不嚴重。
小銀行分散決策的優勢在西方國家雖體現得較明顯，但在我國情況卻不太相同。這主要是因為我國存在以下轉型經濟因素：（1）項目投資回報的不確定性。在市場經濟不健全的發展中國家（例如中國），投資項目回報的不確定性很大。在預期回報率相等的情況下，“軟”信息環境中的項目投資回報的不確定性通常較“硬”信息環境大。（2）關系型社會中客戶經理素質參差不齊。中國關系型社會色彩濃厚，在這種社會環境中客戶經理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內部，經理人的素質也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創造能力”的話，通常在“軟信息環境中，對客戶經理和CEO的能力要較“硬”信息環境中高。但關系型社會的特質使得處于“軟”信息環境中的客戶經理和CEO未必能力更強。（3）公司股東的政府背景。
［注：①四大國有控股銀行的行長經常會相互調動。另外在不少地區，國有控股商業銀行的行長也經常會調動到政府某機構任公務員，或由政府公務員擔任商業銀行行長。
②為了簡化分析，假設公司控股股東也是風險中性的。］
我國政府或國有控股的銀行占多數。銀行CEO的任命通常由政府部門完成。這使得CEO通常任期有限且調動頻繁①，容易產生“短視”行為。
另外stein的模型沒有考慮股權激勵與薪酬激勵的不同，也沒有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結合中國情況建立模型，對上述問題進行分析。
先考慮單期的情形。將CEO和客戶經理的效用（收益）分別表示為：
從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經理對每期的薪酬收入預期是不變的，但是薪酬收入預期的方差（不確定性）卻減少了。這是因為長期合同使得客戶經理的風險分散了。特別的，當N∞時，客戶經理就近似于風險中性偏好。此時很小αi的值就可以達到較好的激勵效果。因此，在長期合同中，薪酬激勵發揮的作用比短期合同更明顯。類似地，在每一期都努力工作并能夠成功發現信息的情況下，i客戶經理從股權激勵中獲得的平均收益可以表示為：
注：①式（18）的計算過程中為了方便起見，實際上假設了當i客戶經理選擇“不努力”時，他估計j客戶經理也將選擇“不努力”。根據客戶經理的同質性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設有其合理性。而且這一假設僅是為了分析的方便，沒有這一假設對研究結論沒有質的影響。
②在這里的分析忽略了客戶經理努力成本，這樣客戶經理的參與約束其實就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預期收益差距也就可能會更大。③求解過程見附錄。］
還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時均更為重要。
命題2的經濟學意義是：長期合同情況下一線客戶經理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”?？蛻艚浝怼芭Α迸c“不努力”工作的情況都會被另一個客戶經理觀察判斷出來。為了獲得最大利益，客戶經理會選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經理的信任。而短期合同下客戶經理無法準確判斷另一客戶經理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。
（三）“硬信息”環境下的情形
純粹“硬”信息環境下，客戶經理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監督機制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時因為在集中決策CEO可以對更多的資金進行準確的調度，集中決策肯定較分散決策為優。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經理可以選擇是否向CEO如實報告信息，如果信息是可證實的（“硬”的），客戶經理會選擇報告。我們假設信息可證實的概率為z，不可證實（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有時候仍然是“軟”的，客戶經理不再是簡單地將信息如實報告給CEO，而是可以選擇對自己更為有利的信息報告方式。
命題3：長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵的作用有可能會得到一定的加強。
命題3對我國不同類型銀行采用不同激勵機制提供了一個解釋。對于大銀行特別是國有控股大銀行而言，其客戶以大型企業為主，“硬”信息占據了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。
（四）客戶經理素質不同時的激勵
此時素質較佳的客戶經理會擔心素質較差的客戶經理在雙方博弈合作過程中產生“搭便車”行為。素質較差的客戶經理努力成本會較素質優秀的客戶經理高，二者的參與約束與激勵相容條件都是不同的。博弈的結果有可能導致兩個部門的客戶經理都選擇“不努力”工作。我們用一個簡單的模型對此加以說明。首先注意到之前的模型推導都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當項目分別為{G，B}時，人（客戶經理）投資2單位資金到“好”項目的激勵總是大于他的其他選擇。激勵相容條件也就得到滿足。
現在加入客戶經理的努力成本。首先考慮“軟”信息環境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經理“成功”發現信息所需要的努力成本，并假設N足夠大，我們把式（16）改寫成：
［注：①上文已充分證明了“軟”信息環境中采用分散決策是較優的。
②上文也已證明了“硬”信息環境中集中決策是較優的。］
于是素質較優的客戶經理更可能選擇“不努力工作”。
接著我們考慮“硬”信息環境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時股權激勵的分母均為8，且分子也不大，所以此時股權超額收益即便全部損失，其數額相對于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。
命題4：長期合同情況下，相對于集中決策而言，分散決策對客戶經理的素質要求不僅更高，而且更統一。
命題4回答了不同類型銀行對客戶經理要求不同的問題。因為分散決策體制的靈活性，我國中小銀行特別是股份制商業銀行在招收客戶經理時確實較國有控股大銀行有一定的優勢，能否利用這一優勢對于小銀行的發展至關重要。如果不能保證客戶經理素質上的優勢，小銀行在“軟”信息環境中的競爭優勢就會很大程度上被削弱。
（五）國有控股、CEO與客戶經理的短視行為
我國多數小銀行均為國有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導致其對CEO業績考核的短視行為。CEO的短視行為又會引起其對客戶經理業績考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長期合同，短期合同下股權激勵的作用得不到發揮，客戶經理的風險偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會對公司績效產生較大的影響。這些因素都會導致小銀行的經營業績下降。要解決這一問題，一個理論上可行的方案是加大股權激勵的比重，將長期股權激勵合同與短期薪酬激勵合同有機結合。但是實踐中我國股市存在的問題又會大大削弱股權激勵的作用，因此股權激勵比重的增加還必需考慮股票市場改革的進程，這已非本文研究的范疇。總之，客戶經理素質較高、股權激勵與薪酬激勵結合得較好的小銀行更容易取得理想的經營業績。
對于國有控股大銀行而言，其目標客戶群通常都處于“硬”信息環境下，公司決策以集中決策為主。此時CEO與客戶經理的短視行為雖然也會對公司業績與股權激勵作用產生一定的負面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長期合同情況下集中決策公司的股權激勵作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經理的短視行為對大銀行的影響要遠小于小銀行。
四、總結
我們運用激勵理論，對中國不同類型銀行的激勵特性和發展前景進行了研究。為了分析處于轉型經濟情況下的我國銀行規模與債效的關系問題提供了一個較為合理的解釋框架。主要結論如下：1.在單期決策、CEO風險中性、客戶經理風險規避情況下，“軟”信息環境中分散決策較集中決策有著明顯的優勢。股權激勵相對于薪酬激勵沒有明顯作用。2.在長期合同情況下，“軟”信息環境中分散決策較之集中決策的激勵作用更為明顯。而在不確定性的環境中，長期合同對于分散決策激勵優勢的形成可以發揮更為重要的作用。無論是分散決策還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時更為重要。3.在長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵作用有可能會得到一定的加強。4.長期合同情況下，相對于集中決策，分散決策對客戶經理的素質要求不僅更高。而且更統一。在以上研究的基礎上，我們還重點討論了小銀行的生存性和發展前途問題。發現小銀行經營狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經理素質是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠將對CEO與客戶經理的長期股權激勵和短期薪酬激勵很好的有機結合起來；c、小銀行是否將目標客戶群準確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內①。在不存在數據問題的前提下，本文的命題都具有顯著的實證意義，因此對本文結論進行實證檢驗將是下一步的工作。
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股權激勵機制的好處范文5
【關鍵詞】 高管持股;現狀;股權激勵;上市公司
在早期的私人企業中,企業的所有者就是經營者,二者的職能合一。那么只要業主是理性經濟人,就會為了自己企業的利潤最大化而積極工作,同時作為企業風險的承擔者,也會謹慎決策,盡量規避風險。因此,在古典企業中,不存在動力不足和行為扭曲的問題。然而,隨著社會化大分工的日益深化,現代企業制度的產生,企業的所有權與經營權相分離,其分離又導致了委托人和人關系的出現,兩者都受自身利益的驅動,作為委托人的企業所有者希望作為人的經理人員,能夠按照所有者自己的利益目標選擇行動。而經理人員同樣是以自身期望效用最大化為目標的,這樣兩者的目標就發生了不一致。由于目標不一致所引起的委托問題受到理論界和實務界的關注,經過長時間的探索和實踐,高管持股就成為了解決方式之一。
一、高管持股的理論分析
亞當?斯密最早認識到委托問題的存在,他在《國富論》(1776)雇工工資確定的討論中,意識到了雇主與雇工契約關系的本質,提到兩個當事人之間的利益沖突,并發覺他們之間談判的權利是不平等的。下面就從目標、信息不對稱及道德風險等方面挖掘他們利益沖突的根源。
(一)目標不一致
人即管理者不是企業完全所有人這個事實,不可能使其像私有企業主一樣,有為企業盡心盡責的動機。因為,一方面當管理者對工作盡了努力時,可能承擔全部成本而僅獲取一小部分利潤;另一方面當人消費額外收益時,其得到全部好處但只承擔一小部分成本。結果,人的工作積極性不高,卻熱衷于追求額外消費。于是企業的價值也就小于作為企業完全所有者時的價值,這兩者之間的差異即被稱為“成本”。導致委托關系中成本產生的主要原因,就是委托人和人之間目標的不一致性?；诂F代經濟學有限理性人假設,人的目標是追求個人效用最大化,而委托人的目標是實現組織財富最大化,這兩者之間不總是完全一致的,這一點成為現代企業的通病,我國的上市公司也不例外。
(二)信息的不對稱性
委托人和人之間存在嚴重的信息不對稱,這種信息不對稱來源于委托人對人的行為(如工作的努力程度、機會主義行為等)和條件稟賦(能力、對風險的態度等)的不可觀測性。此外還有契約的不完備性,如果契約是完備的,則委托人可以通過設計一個完備的合同來有效約束人的行為,這個合同涵蓋了所有組織可能出現的狀態、在此狀態下人應該采取的行動以及其所應該獲得的報酬。在現代企業制度中,所有權與經營權相分離,導致委托人與人之間目標不一致,兩者信息的不對稱是不可避免的。由于我國的資本市場還很不完善,相應的法律環境也不健全,這種信息不對稱顯得尤為突出。
(三)道德風險問題
在以分工為基礎的社會中,委托人與人訂立或明或暗的契約,授予人某些決策權并代表其從事經濟活動。但在信息不對稱的情況下,契約是不完全的。從信息不對稱發生的時間看,不對稱信息可能發生在當事人簽約之前,也可能發生在簽約之后,事前不對稱信息行為歸為逆向選擇問題,事后不對稱信息行為歸為道德風險問題。所謂逆向選擇是指委托人在無法識別潛在人的條件稟賦時,越是劣質的人往往要價越低,因而越是容易成為現實人,最終導致“劣質品驅逐優質品”,從而形成“充斥著劣質品的市場”。而所謂道德風險是指人利用自身的信息優勢,通過偷懶等行為達到自身效用的最大化。道德風險表現在兩個方面:一是偷懶行為,即經營者所付出的努力小于其所獲得的報酬;二是機會主義,即經營者付出的努力是為了增加自己(而不是所有者)的利益,也就是其努力是負方向的。
由于以上原因導致的兩個當事人之間的利益沖突和權利不平等,委托問題隨之而來,漸漸受到人們的關注,使其不斷的探求解決委托問題的途徑。為了解決問題,降低成本,國際上,讓管理層持股是上市公司比較普遍的做法。一般觀點認為,管理層持股可以把職業經理人、股東的長遠利益、公司的長期發展結合在一起,可以一定程度防止經理人的短期經營行為,以及防范“內部人控制”等侵害股東利益的行為。由于這種觀點被普遍接受,在上市公司中開始逐步形成高管持股這種激勵機制。現實中,這種激勵最早出現于上個世紀五十年代的美國,上個世紀七八十年代開始在西方盛行,九十年代得到迅速發展。至2000年底,美國半數以上的上市公司采用了高管持股激勵計劃。讓管理層持股在西方已經經過了近半個世紀的市場考驗,獲得了極大的成功,正是這種股權激勵創造了美國的NASDAQ神話,被譽為企業激勵的“金手銬”。
二、我國高管持股的現狀分析
在我國,滬深股市分別于1990年和1991年建立,大大晚于西方發達國家,資本市場的健全和發達程度與經歷了幾百年發展歷程的成熟資本主義國家的資本市場不可同日而語。于是不斷借鑒西方經驗為我所用成為一條有效的路徑,介于高管持股這種激勵制度在國際上的成功運用,我國也踏上了高管持股激勵的征程。在2005年底到2006年初,國家證券監督委員會和國有資產管理委員會先后出臺了《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》、《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》三項股權激勵管理辦法,截至2007年底,已有52家上市公司單獨公布了高管股權激勵計劃草案。高管持股的模式也呈現多種多樣的趨勢。截至目前,我國已有9種管理層持股形式在我國國內具有代表性。這9種管理層持股形式分別是:業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、延期支付、股票獎勵、經營者持股、股票期股、賬面價值增值權。
(一)對我國上市公司高管持股比例的總體分析
對在上海證券交易所和深圳證券交易所上市的企業高級管理人員的直接持股情況(不包括通過間接方式所持股份)進行考察,考察的時間區間為2005年～2007年,得到的持股比例見表1:
從總體來看,上市公司高管人員持股數量偏少、持股比例偏低,高管持股數量占總股本的比例顯得微不足道。但是,呈現出逐年上升的趨勢。從三年的最大值看,2005年為0.00556156,2006年為0.50192314,2007年為0.791,更能看出對于某一些企業,高管持股激勵起到了一定效果。不過,三年來最小值均為0,也說明高管持股“零持股”現象并沒有消除仍然存在。
(二)對我國高管持股比例分行業考察
以下筆者又依據證監會的行業分類標準,分行業考察了上市公司的高管持股情況,按照慣用的行業標準,12個行業均采用的是一級行業,這樣形成的高管持股比例見表2:
從三年的數據看,各行業基本上均呈現出逐年增加的態勢,從2007年的數據看,在這12個行業中,高管股數量最大的是交通運輸、倉儲業;最低的是金融保險業;高管持股比例相對較大的行業有房地產業、農林牧漁業、制造業;相對較低的行業有社會服務業、電力、煤氣及水的生產及供應業、批發及零售貿易業。體現出在壟斷性行業,高管持股比例偏低,而在資源性行業和競爭性行業,高管持股能發揮相對較大的激勵作用,這與我國對這些壟斷性行業保持一定的控制力有一定的聯系。
(三)從股權性質對我國高管持股的考察
股權性質在國外雖然沒有達成共識,但西方產權關系仍極為明晰,所以公司實踐對股權性質的討論沒有理論上的需要。而我國國有企業自改革以來便存在嚴重的產權問題,從意識形態的角度來看國家所有權似乎不能動搖,在股權分置改革前,股權被人為的分為流通股和非流通股(國有法人股、境內法人股,自然人股等)。非流通股股東(尤其是國有法人股)擁有上市公司的實際控制權,所以我國資本市場體現更多的是非流通股股東的利益造成了同股不同權,同股不同價的現象。股權分置改革之后,賦予非流通股流通權利,解決同股不同權的問題。同時,對流通股股東以對價方式進行適當補償,降低改革成本和阻力。上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致,使股本結構分為流通股和限售股。以下只針對國有持股情況對股權性質與高管持股比例的關系進行分析(見表3):
可以看出三年來,對應國有股比例高的公司,高管持股比例很小,隨著國有股份在總股本中比例的下降,高管持股比例逐漸上升。說明股權分置改革改變了流通股股東與非流通股股東利益取向不一致的公司治理狀況,使股票價格基本反映公司的市場價值,這就要求上市公司經營管理者在追求企業效益的同時,必須注重企業價值的最大化,也就是說上市公司經營管理者必須關注股價,關注投資人。這樣,股權分置改革使國有股比例的下降,強化了上市公司高管人員與公司股東之間的共同利益基礎,它有助于提高上市公司經營業績,發揮股權激勵的效應。
綜上所述,目前我國上市公司高管持股的狀況呈現如下特點:第一,持股量少,持股比例偏低,盡管逐年有所增高,但是仍然顯得微不足道;第二,持股比例平均分布,絕大多數行業的持股比例集中在較低比例的區間內,零持股現象在各行業內都占有一定比例;第三,三年中隨著股權分置改革逐步推進,股權激勵制度的法規制約因素得以逐一解除,高管持股的激勵效應得以緩慢發揮。
(四)高管持股現象的原因分析
以上對我國目前高管持股現狀的分析,顯示并不樂觀,原因主要是我國高管持股激勵還處于探索階段。隨著股權分置改革的展開,高管持股比例的逐步走高,股權激勵正在逐步成為各上市公司垂青的激勵形式。但是高管持股制度仍然存在很多問題:一方面是定位不明確。高級管理人員持股僅僅是內部職工持股的一個組成部分,不是一項單獨的激勵制度安排,沒有獨立的目的,也沒有獨立的運行機制和體制保障。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大的差價,持有股份的高級管理人員幾乎不用付出太大的努力,就可獲利,這對于年度報酬并不高的高級管理人員來說,無疑相當豐厚的。這就使得我國上市公司高級管理人員的持股變成了一種福利制度,導致擁有剩余索取權產生的激勵效應蕩然無存。另外,與西方上市公司高級管理人員的持股計劃相比,我國上市公司高級管理人員的持股有兩個顯著不同的特點:1.它也是一種獎勵,但這種獎勵不是靠表現,而是憑公司正式員工資格就可獲得;2.這種獎勵是針對過去的獎勵,是一次性的,將來表現再好可能也不會有。因此,這樣定位不明確的持股制度,僅僅是一種福利性質的補償,并不能起到多大的激勵作用。另一方面是持股制度相對僵硬。我國的法規規定,上市公司高級管理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司的股票。這樣,高管人員除了在公司初次發行、增發新股或送配股(這些機會非常少)時可以取得公司股票外,沒有其他增加持股的渠道。另外,為了控制擴容和提高籌資的效果,國家對內部職工股的發行和交易都有嚴格限制;種種因素最終使得我國上市公司的高級管理人員持股激勵的現狀還不樂觀。
三、完善我國高管持股和股權激勵的建議
針對以上我國高管持股的現狀,提出以下幾點建議:
(一)繼續增大目前高管持股的數量
首先,增加上市公司高管人員的持股數量與比例,使它成為經營者收入的主要來源,以股權激勵機制的重要形式之一股票期權計劃為例,國外快速成長的科技公司大多采用股票期權計劃,獲得極大成功(比如微軟、谷歌)。還應鼓勵高管人員拓寬眼界,通過多種方式獲得股權,在公司內部建立起長期激勵機制。例如,對于當前我國上市公司中占絕大多數的國有控股公司來說,高管人員擁有股權的最簡單、最有效的辦法是對公司的國有股權實施管理層收購(MBO)。這樣做既解決了管理層擁有股權的問題,也解決了國有股管理方面的難題。
(二)完善高管股權激勵制度
我國高管持股制度還存在很多問題,需要探索更適合于我國國情的股權激勵制度,規范上市公司股權激勵操作。例如,把績效考核引入股權激勵,使績效指標的完成作為激勵對象獲授和行使權利的前提條件,加強股權激勵與公司業績的聯系。同時,激勵對象要出資,增強股權激勵對激勵對象的約束性。
(三)健全我國資本市場的制度和運作
高管持股利益的獲得最終體現在股價的上升,所以有效、穩定的資本市場是激勵上市公司管理人員的基礎。如果市場充滿“噪音”,股票的市場價格就不能反映公司的真正價值,也就不能更好地、更全面地衡量管理層的經營業績,因此也不能有效地激勵管理層人員。但目前中國股市的市場發育仍然不健全,股票的市價在一定程度上脫離了公司的實際業績,為此必須進一步規范資本市場:(1)健全資本市場法規制度,并提高市場監督能力;(2)積極發展機構投資者,并引導投資者進行長期價值投資。
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股權激勵機制的好處范文6
【關鍵詞】人力資源；激勵；激勵機制
一、激勵機制內容
美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態?！彼麄冋J為人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。那么企業就必須為員工創造動機環境——激發機制。所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的內在動力，促使每一個人，每一個單位“迅速、有效”地去追尋目標而建立一系列有機結合的管理方式。具體來說激勵機制包括以下幾方面內容：（1）物質激勵。就是通過一定的獎酬、績效價值為資源調動員工積極性，將員工收入與其工作質量、業務總量、綜合能力等掛鉤起來的工資制度。通過拉開員工之間的收入差距，對先進個人予以物質獎勵的方式，將個人利益與單位集體利益相結合。（2）精神激勵。通過傳播企業文化、宣傳企業精神、灌輸企業宗旨，舉辦文化活動，激發員工的職業責任感和競爭意識以及集體歸屬感，增強集體凝聚力。（3）目標激勵。企業在面對激烈的市場競爭中不僅需要規劃好自身市場發展目標，更需要將目標讓每位員工都知曉，并引導他們規劃自己的目標與企業共同努力，共同發展。（4）表率激勵。對于企業管理、領導層制訂嚴格的行為規范，且日常工作、行為接受員工群體監督，讓企業領導真正成為單位表率，激勵員工為集體做貢獻。（5）民主激勵。堅持發展社會主義的民主傳統，通過工會、職工會反映廣大職工的心愿。堅持民主集中制原則，及時與員工相互溝通。
二、激勵機制發展現狀及問題
從宏觀角度看企業的人力資源管理水平上升一定的層次水平，但是從微觀角度來說當前我國的人力資源管理制度仍然存在許多問題，具體表現如下：（1）激勵方式單調，長期以來企業管理僅局限于薪酬機制來激勵員工的積極性，忽視了員工自身關于職業規劃、工作內容等的需求。（2）激勵措施無差別化，企業在實施激勵措施時，對企業生產型員工、知識型員工、技術型員工等在企業中不同崗位的人員均施行同樣的激勵手段，是的價值分配不當成為激勵施行的不足。（3）缺乏溝通，企業管理層層相扣，使得員工與領導層之間缺乏溝通，相互間僅剩命令傳達和書面工作匯報，這樣對于激勵是沒有好處的，領導層對于的員工的肯定是一種無法替代的激勵。（4）缺乏制約機制。激勵是動力，而約束是一種壓力，只有兩者相互制動才能達到最好的激勵效果，許多企業在實施激勵措施過程中沒有考慮到激勵的邊際效應，未能將激勵與制約相結合。
三、建議
（1）民主參與激勵機制。讓員工有機會參與企業部分管理工作決策和目標制定決策，讓員工看到企業對其的重視，從而激勵員工的主人翁意識，提高員工工作責任感和工作積極性，自覺維護企業集體利益。在實際操作中可以做到：首先定期召開企業內部工作管理會議、研討會，積極召集員工集思廣益，提出更多的管理、生產方案；其次對于合理、得當的方案可以商討予以采納，并對員工進行表彰，達到激勵效果。（2）股權激勵機制。據統計，美國500強中，有90％的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50％?？梢姡蓹嗉钍怯休^強的激勵作用的。不僅可以讓員工能夠真正“當家作主”，更將員工的心徹底穩定在企業中。歸根到底，這是一種有效地長期地激勵手段。（3）強化獎懲措施的激勵，獎勵是對員工工作的一種認可，懲罰的目的則是為了幫助員工認識錯誤、改正錯誤。兩者相對立卻能夠互相推動起到激勵的作用。在以獎懲為激勵措施的實施中，應該注意：第一，以獎為主、以懲為輔，注意“懲前毖后，治病救人”的原則，不能為了懲罰而懲罰，這樣容易引起管理者與員工間的仇恨心理。在實施過程中盡量以激發員工積極性為動機，引導員工往積極向上的方向發展。第二，堅持公開、公正、公平原則，堅持賞罰分明,賞不避仇,罰不避親。對于獎懲人員名單、理由、評定過程均應接受全體員工的監督，做到公開、透明。這樣不僅能讓被獎懲者心服，還能更為強烈的影響全體員工，實現以點帶面的激勵作用。第三，物質獎勵與精神獎勵相結合。激勵的目的是為了提高員工的積極性，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。
人力資源管理是門科學，更是門藝術，如何運用好這么藝術，將科學、合理地調動出積極性和創造性，不僅是當前企業在面臨市場經濟競爭中噬待解決的問題，更是社會主義市場經濟發展的要求。因此只有綜合運用多種激勵機制，轉變激勵模式，建立符合企業特色、適應時展及員工需求的激勵體系，才能促進企業長期發展，推動國家經濟體制發展。
參 考 文 獻
