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股權激勵的文獻綜述范文1
【關鍵詞】管理層；股權激勵；公司業績
隨著公司控制權與所有權的分離，管理層與股東之間的問題成為公司治理中的一個重要問題，而激勵是解決問題的基本途徑和方式。股權激勵作為一種激勵機制，最早起源于20世紀50年代的美國，隨后在歐美等資本市場相對成熟的國家得到了廣泛的應用。但是與它在西方國家的發展過程相比，股權激勵真正開始在我國實施的時間不長，相對比較滯后。1993年，深圳萬科集團最先開始嘗試推行股票期權制度，成為中國第一家嘗試股權激勵的企業。但直至2005年12月31日，證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，股權激勵才得以在我國上市公司中正式實施。而之后一系列政策法規的陸續實施，說明我國股權激勵的配套制度正日趨完善，我國資本市場正逐漸走向規范和成熟。
一、股權激勵的概念
股權激勵是指激勵主體以股票或股票期權等形式賦予激勵對象一定的現實經濟利益或潛在經濟權利，以激勵他們努力工作，幫助實現企業價值和股東財富最大程度地增值。
股權激勵是一種非常靈活的激勵方式，只要在實施細節上稍加調整就可以變化出很多模式，我國企業實施管理層股權激勵采用的典型模式有股票期權和限制性股票，除此之外還有股票增值權、業績股票、虛擬股票、延期支付、管理層收購等其他方式。
二、理論基礎
現代公司制中的職業經理人和股東之間是一種典型的委托關系。關于管理層股權激勵的委托理論可分為兩派：一是最佳契約論，二是管理層權力論。
（一）最佳契約論
最佳契約論是股權激勵理論的傳統觀點，它認為股權是解決問題的手段。經理人可能出現因追求自身利益而與所有者利益相沖突的“敗德行為”。因而，股東關心的是如何根據所能觀測到的變量來懲罰經理人，以激勵其采取有利于股東的行為。激勵問題的核心就是在“委托人—人”框架下尋求最優化的激勵方案，或設計最優的激勵機制。
（二）管理層權力論
管理層權力泛指管理層對公司治理體系（包括決策權、監督權以及執行權）的影響能力，這種權力會對管理層薪酬契約造成影響，使其偏離最優狀態。該理論認為，管理層權力越大，管理層薪酬會越高，薪酬與業績的關聯程度也越小。
三、管理層股權激勵對公司業績的影響
與國外的研究進度相比，國內的研究起步較晚。但是隨著股權激勵在我國企業的快速發展，國內學者關于股權激勵的實證研究逐漸增多，研究結論主要分為以下幾類：
（一）股權激勵與公司業績不存在顯著的相關關系
李增泉（2000）對1998年799家上市公司進行研究，發現由于高管持股比例偏低，導致股權激勵不能發揮應有的激勵作用，并且區域因素和競爭因素會顯著影響持股比例與企業績效之間的相關性。魏剛（2000）對1998年791家上市公司進行研究，發現高管持股比例普遍較低，以致高管持股變為一種福利制度安排，并且高管持股數量與公司經營績效之間也不存在顯著的相關關系?？靶旅窈蛣⑸泼簦?003）對2001年1036家上市公司進行研究，發現經營者的持股比例與經營績效有顯著性弱相關關系，兩職兼任的經營者持股比例與其績效均不具有顯著相關性。顧斌和周立燁（2007）對在2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權激勵的上市公司進行研究，發現股權激勵對公司業績的激勵作用不明顯，股權激勵實施后業績的提升不顯著，并且不同行業具有不同的激勵效應，交通運輸行業的上市公司股權激勵效果最好。
（二）股權激勵與公司業績呈正相關關系
周建波和孫菊生（2003）對1999至2001年間34家試行股權激勵的上市公司進行研究，結果發現：實施股權激勵計劃的上市公司，其業績在實施股權激勵計劃之前普遍比較高，表明我國試行股權激勵的上市公司樣本中存在一定的選擇性偏見；成長性較好的上市公司，其業績與高管因股權激勵而增加的持股數之間呈顯著的正相關關系；強制高管持股、使用年薪購買公司流通股以及混合模式的激勵效果較好；內部公司治理機制不良的公司，其高管可以利用股權激勵計劃最大化自身利益。黃桂田和張悅（2008）使用非參數Matching方法對2007年38家提出股權激勵計劃的上市公司進行研究，發現股權激勵對Tobin’sQ值存在顯著的正向影響。周仁俊等（2010）從國有與非國有控股上市公司產權基礎不同的視角，對2005至2009年A股上市公司進行研究，發現非國有控股上市公司的管理層持股比例高于國有控股上市公司；管理層持股比例與企業經營業績呈正相關關系，其相關程度在非國有控股上市公司表現更為顯著。從而證實了國有與非國有控股上市公司管理層持股比例對企業經營業績影響的方向相同但程度存在差異。
（三）股權激勵與公司業績呈負相關關系
俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進行研究，發現國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’sQ值之間呈顯著的負相關關系，而全部上市公司和非國有上市公司則不存在顯著的相關關系，認為由于政府對國有上市公司的控制、股權結構高度集中以及董事會機制不完善，導致國有上市公司的股權激勵機制未能發揮其應有的治理效應。姚偉峰等（2009）對2002至2007年間108家上市公司進行研究，發現管理層持股比例與企業效率在股改之前不存在顯著的相關關系，而在股改之后兩者卻呈顯著的負相關關系。
（四）股權激勵與公司業績呈非線性關系
王華和黃之駿（2006）對2001至2004年143家高科技上市公司進行研究，發現在考慮經營者股權的內生性影響下，經營者股權激勵和企業價值之間依然存在顯著的區間效應。也就是說，無論以獨立董事比例還是非執行董事比例表示董事會的影響，經營者股權激勵與企業價值間都存在顯著的倒U型曲線關系，該結果表明經營者股權激勵和企業價值之間存在穩定的關系。呂長江等（2009）對2005至2008年間108家提出股權激勵計劃的上市公司進行研究，發現上市公司的股權激勵計劃存在激勵型和福利型兩種，且上市公司能夠通過設置合理的授予價格、激勵條件和激勵有效期，提高股權激勵計劃的積極治理效應。
基于以上綜述可以看出，國內學者關于股權激勵與公司業績關系的研究并沒有形成一致的結論。造成研究結論不同的因素可能包括以下幾種：
1.業績指標選取的差異。大部分學者選取了單個或某兩個業績指標，也有少量研究選取了償債能力、營運能力、發展能力等方面的指標進行因子分析計算出企業的綜合績效得分作為因變量。但不論是單一指標還是主成分分析法，都存在很多種選擇，如凈資產收益率、總資產收益率、每股收益、托賓Q值等。
2.研究方法的差異。大部分研究采取了相關性分析或回歸分析，并有多數學者考慮到企業規模、行業因素等對回歸結果的影響，而引入了控制變量，但控制變量選擇的不同會造成不同的回歸結果，甚至可能導致偽回歸的出現。
3.樣本選擇的差異。不同學者實證研究的樣本各不相同，一方面是樣本選擇范圍的差異，有的研究選取了某個行業做樣本，有的選取了某類性質的企業做樣本，還有的選取了某個證券交易所的上市公司做樣本；另一方面是樣本選擇時間段的差異，我國證券市場發展較快，市場環境和政策環境變化較大，同一家公司在不同時期因為受到不同政策的影響，實施股權激勵的效果也會產生差異。尤其是早期的實證研究，由于我國股票市場很不規范，財務報表數據的真實性偏低，其結果可能存在較大的偏差。
除此之外，大部分實證論文都直接選取了管理層持股的上市公司作為樣本，由于中國的特殊國情，實行股權激勵的公司不能用管理層持股的公司來替代。這是因為管理層持有本公司股票的來源非常廣泛，并不一定是實施股權激勵的結果。因此，利用管理層持股的公司來分析股權激勵的實施效果，得到的結論可能有失偏頗。
參考文獻：
[1]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究[J].會計研究，2007，3.
[2]黃桂田，張悅.企業改革30年：管理層激勵效應—基于上市公司的樣本分析[J].金融研究，2008，12.
[3]王華，黃之駿.經營者股權激勵、董事會組成與公司價值：基于內生性視角的經驗分析[J].管理世界，2006，9.
股權激勵的文獻綜述范文2
關鍵詞 薪酬激勵 股權激勵 盈余管理
一、引言
上市公司高層的薪酬激勵是公司治理中一個核心問題?；诠窘洜I業績指標制定薪酬方案是薪酬激勵的前提條件，但這種制定方法往往會導致公司管理層利用所掌握的優勢信息通過盈余管理對公司的短期經營業績進行修改和操縱，損害公司長期利益。上市公司在制定薪酬契約過程中，股東往往是以管理層的經營業績（凈利潤）為評價標準，因此，公司管理層在其可選擇的范圍內利用會計政策選擇的彈性，對盈余進行操縱，使經營業績符合自身利益最大化的需求。
二、基于現金薪酬與盈余管理的綜述
Healy（1985）研究了從1930—1980年中之以當期凈利潤為標準制定薪酬契約的94家公司。研究結果表明，如果凈利潤低于盈余下限，管理層有動機進一步降低凈利潤，以期在未來的期間內獲得較高的盈余；如果凈利潤高于盈余上限，管理層同樣有動機降低本期凈利潤，因為再高的凈利潤也無法獲得比最高收益還要高的收入；如果凈利潤處于高低盈余界限之間，管理層有動機提高凈利潤以期獲得更高的薪酬。后來，其他學者將研究重點放在由于現金薪酬引起的應計項目操縱行為上。McNichols和Wilson（1988）樣本公司的盈利情況和壞賬準備中操縱性部分之間的關系。研究表明，在盈利情況特別好和盈利情況特別差時，操縱性壞賬準備計提較多，而處于上下限之間的盈余情況下，操縱性壞賬準備較少。王躍堂（2000）對上市公司會計政策選擇及其經濟動機進行了實證研究。研究表明，決定上市公司會計政策選擇行為的是證券市場的監管政策、公司治理結構、公司經營水平以及注冊會計師的審計意見。王克敏、王志超（2007）從高管控制權和盈余管理角度進行研究，結果表明，高管報酬與盈余管理正相關，當總經理來自控股股東單位或兼任董事長時，高管控制權的增加提高了高管報酬水平，但卻降低了高管報酬誘發盈余管理的程度。李增福、董志強、連玉君（2011）以我國所得稅改革為背景，從真實活動操縱的角度研究了管理層薪酬與盈余操縱的關系。研究表明管理層薪酬對負向的應計項目操控有負效應，對正向的應計項目操控和真實活動操控均具有顯著的正效應，從應計項目的盈余管理和真實活動操控兩個方面證實了薪酬契約假說。
三、基于股權激勵與盈余管理的綜述
近年來，國內外越來越多的學者考察公司對管理層股權激勵與盈余管理之間的關系，但是得出的結論卻不盡一致。Gao和Shrieves（2002）發現持有股票期權的管理者具有進行盈余管理的動機；持有限制性股票和長期激勵計劃的管理者不具備盈余管理的動機。Peng（2008）以美國上市公司發生股東集體訴訟作為盈余管理的替代變量，通過實證分析發現管理層股權激勵與公司集體訴訟案件之間呈現顯著正相關關系。由此說明，上市公司管理層會考慮自身的股權薪酬而進行盈余管理。肖淑芳等（2009）研究了上市公司股權激勵計劃公告日前經理人的盈余管理行為。研究發現，股權激勵計劃公告日前，經理人通過操縱“操縱性應計利潤”進行了向下的盈余管理，公告日后盈余管理存在反轉現象；但是沒有證據表明經理人在股權激勵計劃公告日前通過操縱非經常性損益進行盈余管理。李春景和李萍（2009）對股權激勵與上市公司盈余管理的相關關系進行實證研究，研究結果表明：我國上市公司的股權激勵制度刺激了管理層的盈余管理行為。而馬會起（2012）認為股權激勵在抑制上市公司管理層為增加自身效用而進行盈余管理方面失效，管理層的持股比例低或股權激勵不足并不是其失效的主要原因。干勝道等（2010）認為在我國實施經營者股權激勵的上市公司，其當前的應計利潤較當前的現金凈流量對當前的股票價格的影響程度大。經營者通過操縱盈余（應計利潤）就可以對股票價格施加較大的影響。
四、結論與展望
本文總體上依舊存在以下幾方面的不足：第一，國內關于現金薪酬與盈余管理關系的研究文獻數量比較少，且大多數文獻不是直接研究二者之間的關系。未來研究的焦點可以集中于現金薪酬對盈余管理的直接影響。第二，我國有關此問題的研究缺少結合中國的實際背景，并且忽略了中國上市公司治理中存在的其他非薪酬因素。某些非薪酬因素可以通過影響薪酬而使管理層產生盈余管理的動機，并且非薪酬因素難以觀察和度量。未來的研究可以將焦點集中于非薪酬因素對盈余管理的影響上。第三，以前的對于該問題的研究過于簡單化，僅僅是假設薪酬激勵與盈余管理之間存在著線性關系。忽略了在二者之間是否存在著第三變量的中介作用。未來的研究方向可研究第三變量在二者之間的中介作用。
參考文獻：
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[3]肖淑芳，張晨宇，張超，軒然.股權激勵計劃公告前的盈余管理——來自中國上市公司的經驗數據[J].南開管理評論，2009，（12）：70-89.
[4]干勝道，胡建平，馬會起.基于經營者股權激勵的盈余管理與股價操縱相關性研究——來自中國上市公司的經驗數據[J].財會通訊，2010，（6）：89-90.
股權激勵的文獻綜述范文3
摘要：由于股權激勵計劃在中國已被廣為推行，作為一種可以在所有者與經營者間建立共享經營成果并有利于公司經營業績的利潤分配機制，經營者常常為了滿足自己的利益而采取盈余管理行為，從而不同程度地損害了投資者的利益。本文研究的是股權激勵計劃在整個實施過程中可能出現的盈余管理行為及其動機與行為后果分析。以案例分析的方法，選擇成功實施股權激勵計劃的XX公司這一上市公司，探究其各個階段的盈余管理的行為動機及其對企業績效的影響。本文的目的是希望能幫助投資人在整個的企業經營過程中，最小程度的避免可能出現的以股權激勵為出發點的盈余管理行為現象，從而維護投資人的利益并且使其對實施股權激勵計劃的上市公司的績效有更客觀的把握與分析。
關鍵詞：股權激勵；盈余管理
一、研究背景
股權激勵制度誕生于上世紀50年代的美國，中國企業在上世紀90年代開始效仿這一機制。股權激勵制度產生的主要原因是為了協調委托問題所產生的矛盾。委托的矛盾是由于現代企業經營權與所有權的分離而引起的經理人與投資人之間信息不對稱，簽訂契約不完整以及利益分配不平衡所導致的。在股權激勵產生前，經營者的報酬基于當前的業績，而投資人則期望企業業績可以長期穩定增長。短期利益與長期利益之間產生了矛盾，因此需要通過股權激勵機制來給予經營者一定的公司股份，將經營者與投資者的長期利益聯系起來。
二、研究意義
由于我國現在的資本市場發展尚未成熟，經營者常通過盈余管理的手段可對二級市場股票價格產生一定的影響。這使得經營者在滿足自身利益的同時，往往損害到了其他投資者或利益相關者的權益。本文研究的是在實施股權激勵計劃過程中可能出現的盈余管理現象，在此選擇了2005年12月之后成功實施該計劃的XX公司作為典型案例。本文將按照計劃實施的時間順序，分析在各個不同的階段可能存在的盈余管理行為及其行為后果。結合了對XX公司股權激勵實施前后的會計信息進行分析研究，找出上市公司主要使用的盈余管理手段，并進一步分析其行為對企業績效的影響。希望可以給投資人以提醒，客觀地分析上市公司的財務數據。
三、相關理論和文獻綜述
(一)盈余管理的動機及手段
1.盈余管理的動機程敏總結了國內外盈余管理的一般動機研究。海外上市公司的一般動機主要分為四類：資本市場動機、政治成本因素、契約成本動機和其他一般動機。曹辰一文中，按照海外上市公司的一般動機的三大分類總結了我國上市公司的動機。將資本市場動機細分成股權籌資，投機套利，收購合并，信息傳遞和應對監管這五大類。而將契約成本動機分為工資薪酬，人動和債務籌資。政治成本動機則又被分為兩種分別是稅務籌劃動機和社會監督。
2.盈余管理的手段在舊的會計準則下，秦冬梅總結了盈余管理的手段主要有：資產重組、資產評估、虛擬資產、股權投資、關聯交易、會計處理的時間差以及會計政策變更這七種手段。而在2007年年初實行的新的會計準則下，這些手段并未呈現出巨大的變化，只是在會計政策的細節上有了不同的處理方式。朱芳、張黎明則重新概括了新會計準則下盈余管理主要的手段是通過利用會計估計、會計政策和關聯方交易的方式進行盈余管理。
(二)股權激勵與盈余管理的關聯
國外在股權激勵和盈余管理之間關聯的研究已經相對成熟，例如Efendi(2007)的研究表明以股票期權為代表的股權激勵往往會誘發公司高管的盈余管理行為，并占總股本比例越大的股票期權激勵將會導致出現經理人更多的進行在不違背會計準則GAAP的盈余操縱的情況。我國正式引入股權激勵這一機制相對來說還是較晚，各項研究還未達到很完善的階段。在證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》之前，即在2005年前，李延喜就通過實證研究的方法，以2002年至2004年間的滬深兩市上市公司作為樣本,通過研究分析得出結論發現高管薪酬與操縱性應計利潤的關系呈現線性的正比關系，即會出現同增同減的現象。在頒布《管理辦法》后，徐雪霞以滬、深兩市2008—2010年年報作為數據來源，并選取了實施高管人員股權激勵計劃的上市公司作為研究范圍。通過研究得出一個發現即公司的生命周期在衡量股權激勵和盈余管理之間的關聯時存在不可忽略不計的影響。
(三)文獻評述
股權激勵機制的出現主要是為了解決在上市公司中普遍出現并長期存在的問題。本文希望通過具體的案例分析以及市場和財務數據上的變化特點來分析此次股權激勵計劃實施過程中的盈余管理行為出現的原因及后果，旨在更好地揭示公司盈余管理的真正原因及結果，從而更好地維護公司投資者的正當利益，并使投資者對公司的會計數據及運營效果有個更為客觀公正的認識。本文接下來將針對XX公司股份有限公司在不同階段所產生的具體盈余管理行為進行分析。對于盈余管理的手段是依據朱芳、張黎明(2013)，這一文獻中對于新會計準則下盈余管理手段的分類——會計政策、會計估計、關聯交易。在股權激勵計劃實施的不同階段，對XX公司的會計政策和會計估計的變更進行分析。
四、XX公司股權激勵計劃的案例介紹
(一)公司介紹
XX公司股份有限公司是經中國證監會證監發行字[1999]57號文件批準，公司于1999年6月2日公開向社會發行人民幣普通股6,500萬股，目前為浙江省最大的A股上市公司。其主營業務為房地產開發。
(二)股權激勵計劃介紹
2008年6月16日，XX公司臨時股東大會審議通過了股權激勵計劃。2008年6月24日，由董事會審議通過將2008年6月24日定為股權激勵計劃授權日，授予激勵對象10033.6萬份股票期權，占激勵計劃簽署時XX公司股票總股本3.56%。在達成計劃中規定的行權條件后，每份股票期權方可享有在授權日之后4年內的可行權日以15.96元的價格購買一股XX公司股票的權利。
五、股權激勵計劃實施過程中的盈余管理行為分析
(一)長期待攤費用中開辦費的一次性扣除
XX公司的長期待攤費用的攤銷情況一直較為平穩，在2007年會計期間內長期待攤費用攤銷從2006年的979.66萬元上升到了3101.58萬元，漲幅超過了200%。根據2007年年報顯示，長期待攤費用這一科目除了本期攤銷的548.34萬元之外，將開辦費2793.89萬元一次性扣除了。由于在最新的稅法規定中，開辦費并沒有詳明的最高級科目歸屬，所以企業在處理時可在會計年度之初就一次性將其進行扣除，只要合理選定后不得輕易改變即可。管理層選擇在2007年即在股權計劃宣布前將開辦費一次性扣除，對將來的3個會計期間的凈利潤有正向作用。
(二)長期資產減值準備的計提與轉回
根據會計準則中的規定，一旦計提了長期資產的減值準備便不可轉回。但是企業仍然能夠通過兼并收購，資產重組的手段對這一科目進行操縱。通過XX公司2007，2008年度報告顯示，2007年XX公司計提了長期投資減值準備854,832.49元，計提原因是合并報表范圍擴大，將浙江天地期貨經濟有限公司并入了合并報表中；在2008年XX公司將這一長期投資減值準備轉回。這一會計處理，使得2007年會計盈余減少，同時2008年會計盈余增加。既滿足經理人在業績考察期前有拉低盈余的傾向，又符合在業績考核期業績指標難以達到時，經理人會正向拉高盈余的傾向。除了長期投資的資產減值準備，XX公司在流動資產減值準備，即壞帳減值準備，也出現在2007年大量計提減值準備，在之后年份轉回的情況。XX公司在2007年大量計提了壞帳準備，達到了4716萬元，是2007年至2011年間計提額度最大的一年。而在2009年，壞賬準備額則為零元，同時當年的減值準備的轉回額度為5045萬元。這一明顯的反轉情況，一定程度上對2009年的財務報告中的盈余產生了正面的拉動。
(三)利潤表中非經常性項目的操縱
由XX公司2008年財務報告顯示XX公司在2008年的凈利潤為8.4億元，扣除非經常性損益后的凈利潤為6.06億元，恰好達到股權激勵計劃對于2008年的業績指標的要求：2008年凈利潤達到8億元，扣除非經常性損益后凈利潤為6億元。在剛好達到既定要求的情況下，基于前文對于盈余管理傾向的分析，2008年很有可能存在管理層通過盈余管理的手段來使得業績達標。
六、股權激勵計劃實施過程中的盈余管理行為的經濟后果
(一)對財務績效的影響
通過XX公司2006-2010年的年報數據，2006-2010年的凈資產收益率分別為0.17、0.06、0.09、0.18、0.22。2007年的凈資產收益率明顯低于2006年，但在2008-2010的三年間卻呈現出逐年提高的趨勢，導致三個年度的長期待攤費用攤銷降低以季三個年度對于前期減值準備的逐漸轉回，明顯對凈利潤存在正向方面拉高的影響。2007、2008、2009、2010四個年度中，2007年的非經常性損益很低，但2008年的非經常損益卻顯得尤為高，2008年的凈資產收益率并不低，在扣除后非經常損益后的凈利潤卻是最低的，可以得出2008年的非經常性損益的盈余管理行為對利潤的變化產生的影響是不可忽視的。
(二)對股東財富的影響
從收盤價來看，2007年收盤價為15.97元/股，2008-2010年的收盤價分別為4.04元/股、9.93元/股、6元/股?？梢钥闯鯴X公司在2008年、2009年、2010年三個年度的收盤價較各自的上一年度都出現了明顯幅度的變化。2007年開辦費的一次性扣除、大量減值準備的計提以及忽略不計的非經常損益，符合上市公司經理人在績效考核期前有減少盈余的盈余管理傾向，以降低行權定價。2008、2009、2010年的會計盈余相對于2007年有所提高，造成這三年的收盤價都呈現比較低的情況，經理人正好從此差價中獲取收益。
七、結論與局限
(一)研究結論
本文分析了在股權激勵實施過程的各個不同階段中存在的盈余管理的傾向，并結合了XX公司這個案例，發現了經營者在計劃公告前有著負向盈余的傾向，在績效考核期有著平滑利潤的傾向。股權激勵雖是可以作為在公司的所有者與經營者間建立責任共擔、利益共享的分配機制，但在公司的現實操作中很難避免出現經營者基于自身利益的盈余管理行為情況。因此通過了解在計劃實施的不同階段，盈余管理確實對整個企業的運營及業績產生了不同程度的影響后，外部投資人及其他的利益相關者能對企業的會計數據進行有個更加客觀準備的理解與分析。同時，也為與股權激勵相關的理論實踐研究的進一步完善與發展提供了方向。
(二)研究局限
由于研究方法和研究數據方面的限制，本文僅能通過上市公司對外公開的財務報告分析其中存在的盈余管理行為，對盈余管理行為的分析依舊無法做到全面，例如：通過利益相關者的交易而進行的盈余管理。此外，由于本文中案例分析的單一性，其中關于分析的股權激勵中的盈余管理傾向，是否具有普遍性，仍需要進一步的研究分析與討論。
財參考文獻：
[1]程敏.國內外上市公司——盈余管理動機比較分析[J].商業時代，2009(8):32-33.
[2]曹辰.盈余管理動機綜述[J].現代商貿工業,2013(12)：54-57.
股權激勵的文獻綜述范文4
關鍵詞：大股東 控制權 股權激勵效果
中圖分類號：F830.91
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）03-091-02
前言
當前社會中存在的眾多企業往往自身的股權劃分性質存在差異，我國國有控股公司與民營大股東控股公司就存在直接的差異，大股東在職責上出現了較大的差異，這就直接導致了其發揮的作用對股權激勵效果產生了具有差異的影響結果。
一、大股東控制權對股權激勵效果的影響分析
（一）股權激勵效果受國有控股上市公司大股東控制權的影響分析
通過對部分上市公司的研究發現國有企業多重委托臺歷、產權不明等相關問題尤為突出，不過大股東自身的監督能力并沒有受到這些負面因素的影響。如果需要對國有股進行減持改革，就必須對大股東的監督作用進行全面的分析、考慮，不能夠片面地實施改革。首先，應該對大股東的股權性質進行明確的認定，經過分析可以得出現有國有企業中，中央直屬企業大股東與企業經營業績之間存在正比例關系，所以，認定國有企業中大股東可以發揮重要的監督作用。通過對國有企業大股東與非國有企業大股東進行比較分析后可以發現，小股東的利益并沒有被國企大股東及中股東聯合破壞，他們更多地是發揮了自己的職能。不僅如此，國有控股上市更加重視審計委員作用的發揮，并更好地發揮了其監督的職能。其次，通過這些分析可以發現，國有控股上市公司管理過程不僅將經濟當作了發展的目標；同時，也將政治與職位晉升作為了發展的目標，所以他們會主動地認可大股東的監督，進而導致大股東所持股份越來越多、權力越來越大，從而不斷提升股權激勵的效果{1}。
（二）管理層股權激勵效果受到民營控股上市公司中大股東控制權的影響
為了更好地研究管理層股權激勵效果受到民營控股上市公司的影響效果，通過對文獻的查詢研究，將上市公司數據提取出后進行了大股東對小股東利益破壞的分析研究。研究結果表明，首先，一些家族企業中手持大股權的股東為了短暫的利益，或者為了進一步提高家族企業在市面的影響力，而做出不明智的決定亦或是不夠聰明的投資策略。其次，還有部分的民營控股大股東會把持企業內部管理層，并將部分財產進行轉移。我國學者通過將民營企業與國有企業進行對比研究后發現，現有民營公司經常會通過借貸款的借債方式將部分上市公司徹底“掏空”，由于大股東與其把持的管理層在利益方面存在共同的目標，所以，便會不謀而合，通過非法手段對小股東的利益進行破壞、侵占。因此，通過分析民營上市公司中的大資本家族可以得出一個結論，那就是大股東通過建立多層控制鏈條以強化控制自己的權利，然后，通過家族成員任職的方式對企業資源進行轉移，從而達到目的。這種大股東為了自身利益而破壞整體利益的行為直接對管理層工作的積極性進行了嚴重的打擊，對股權激勵效果造成了巨大的惡劣影響。所以，在大股東與管理層之間由于管理層矛盾沖突不斷加劇的今天，其上市后公司的管理層股權激勵效果就始終得不到完善，致使大股東所持有的股份不斷地降低。因此，只有雙方的利益沖突及合謀的可能性降低，才能夠提高管理層股權的激勵效果{2}。
二、大股東控制權對股權激勵效果影響的理論分析
（一）提高高管持有股份比例將有效提升股權激勵效果
委托理論最早出現在西方的一些國家，在這個理論當中所有的股東以及所有的經營者都被確認為一個單一的主題，然后，基于該基礎對契約設計的最優化方案進行了研究，其主要目的就是為了保障人可以按照委托人的利益進行操作。通過對其理論研究發現，其本質內涵無外乎就是單一的委托關系。由于相關擬定的契約存在一定的漏洞并且人與委托人雙方的目標也存在差異，所以，人在實際操作中就不一定會按照委托人的想法進行操作，最終導致雙方在目標利益上經常發生激烈的矛盾沖突。因此，如果想將股東的利益進行最大優化處理，就應該將部分剩余收益索取權下放到管理人員的手中，讓企業的實際收益效果與經營管理者的利益之間關聯。與此同時，還應該將管理人員受眾的股份進行增加，使委托人的利益受到間接的保障，從而確保公司企業經營的業績能夠得到提升。通過對理論的分析可以得出一個結論：一個上市公司的實際經營業績直接與整個公司內部所有高管所持有的股份呈現一種正比例函數關系，管理層所持股份越多，該公司的實際經營效益就會越好，其股權激勵效果也就會更為突出。
（二）如果民營上市公司大股東控制權較為集中將直接降低股權激勵的效果
通過落實股權激勵制度能夠在現代企業制度的基礎上，對股東與經營者之間由于控制權與經營權分離的狀態而應答的逆向選擇與道德風險進行有效的控制。通過對我國民營上市企業公司的研究可以發現，其企業內部的總經理與董事往往都是由同一個人擔任，這就直接導致董事內部管理權力較為集中，委托關系出現嚴重的失衡現象。這種現象一旦形成，整個企業將成為大股東收斂利益的重要工具，加之公司管理層的利益與企業內部經營的業績沒有形成直接的聯系，這就導致管理層人員為了能夠得到職位的晉升，就會利用手中的職權進行利益的不正當獲取，并采用不正當權利進行利益的獲取。由于這種行為不會受到股權激勵制度的約束與直接影響，所以，這種不良狀況將會愈演愈烈。因此，一旦整個企業出現了股權的高度集中，其內部人控制結構就會出現失衡，公司所建立的股權激勵效果也會喪失作用，最終導致了大股東股權越來越高度集中，其股權激勵效果則越來越弱。
結語
綜上所述，本文對國有公司與民營公司大股東控制權，對股權激勵效果的影響進行了簡要的分析研究，認為在現實的企業發展中，不論是國有公司還是民營公司，都必須處理好大股東與管理層之間的利益關系，只有這樣才能夠有效地保護雙方的利益，促進企業的發展并取得更好的效果。
注釋
{1}吳潔.大股東控制權對股權激勵有效性沖擊的文獻綜述[J].經營管理，2011（7）：36-38
{2}陳華.大股東侵占對激勵效果的影響研究[J].財會通訊，2011（23）：51-58
股權激勵的文獻綜述范文5
（鈞衛達地產，遼寧 大連 116031）
摘 要：本文在分析股權激勵對民營企業激勵作用的基礎上，對股權激勵模式進行分析和比較，為民營企業選擇適當的股權激勵模式提供參考。
關鍵詞 ：民營企業；股權激勵；比較研究
中圖分類號：F721.5 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0068-02
收稿日期：2014-11-10
作者簡介：姜麗敏（1974-）女，漢，山東文登人，會計師，研究方向：財務經濟。
股權激勵如今作為一種較為成熟的理論被廣泛應用于各國的管理實踐。我國中小民營企業實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解其目前面臨的成長極限問題，調整企業內部結構，釋放組織潛能，突破管理瓶頸。實施股權激勵還有助于吸引和挽留管理人才，推動企業長期發展。
一、股權激勵對企業發展的重要作用
股權激勵是使經營者獲得企業股權的形式給予企業經營者一定經濟權利，使其能夠以股東身份參與企業決策、利潤分享、風險承擔，將企業經營者薪酬的一部分以股權收益的形式體現，將其收入的實現與企業經營業績和市場價值掛鉤，激發經營者通過提升企業長期價值增加自己的財富，促使經營者將個人利益與企業的利益聯系在一起，從而為企業長期發展貢獻力量。隨著民營企業的不斷發展，企業規模的不斷擴大，企業內部控制制度的建立和實行被提到了民營企業的日常管理中。內部控制制度是提高企業經濟效益、規范企業的內部管理的重要保證，股權激勵機制作為一種有效的激勵機制對企業的發展有著重要影響。二者的有機結合能夠激活民營企業的發展動力，推動民營企業的持續健康發展。
1.股權激勵有利于吸引人才
人力資源作為一種稀缺資源，在企業的發展中發揮著重要的作用，可以說企業的競爭就是人才的競爭，股權激勵機制對于企業經營者來說有著巨大的吸引力，它能夠把經營者自身的利益與其對企業的貢獻緊密聯系在一起。在股權激勵機制中，股權支付給經營者的只是一個不確定的預期收入，它所帶來的收益不是企業支付的，而是直接來自于資本市場，對經營者而言，股權下跌可以放棄行權，若股價上升則會帶來豐厚的回報，這是一種低成本的激勵方式，受到經營者的歡迎。另外股權激勵具有長期性和持久性的特點，在股權持續期內每年只能按規定比例行權，在限制期內離開企業將會喪失剩余的期權，這種約束保證了人才的相對穩定。
2.提高預期效應，防止短期行為
股權激勵獲利的方式是對股票價格上升的預期，股票價格上升的正常情況可以在一定程度反映經營效果和經營者的貢獻，是對企業收益有良好預期的一種表現形式。經營者股票差價中得到期權收益，不是利潤或紅利的收益，而是股東認定的企業預期收益的一部分。在傳統薪酬制度下，經營者往往追求短期利潤最大化和一些短、平、快的投資項目，減少有價值的研究開發項目，這必然損害企業的長期發展。解決這一問題的有效辦法之一就是給予經營者一定的剩余索取權，股權激勵計劃下，經營者通過行權購買企業股票后成為企業的所有者，將經營者利益與企業長期利益結合起來，經營者就會為實現所有者利潤最大化而關注企業的長期發展，減少急功近利的短期化行為，提高管理效率和經營者的積極性、競爭性和創造性，有效地提高企業經營業績。
3.減少企業現金支出，降低激勵成本
在傳統的激勵方式，以年終獎或者年終分紅的方式對經營者的業績進行獎勵，激勵了經營者的積極性，是但在一定程度也增加了企業的現金支出，增加了激勵成本。而股權激勵的收益并不是來源于企業，是來源于資本市場，當股價上升時，經營者通過行權獲得豐厚的回報。較之工資、獎金等傳統激勵方式，股權激勵方式可以減輕企業現金支付負擔，在激勵強度相同的情況下把激勵成本降到最低點。
二、股權激勵的典型模式
股權激勵模式的具體安排因企業而異，股權激勵計劃如果實施得當，就能為經營者帶來預期收益，其激勵作用的強弱，是與其預期收益的大小相關聯的，股權激勵的預期收益低，激勵作用就小；預期收益高，激勵作用就大?，F代企業理論和企業實踐證明，股權激勵對改善企業治理結構、降低激勵成本、提升管理效率、增強市場競爭力等起到了非常積極的作用，股權激勵模式的安排因企業不同而異，以下就是一些典型的股權激勵模式：
（1）現股。通過企業獎勵或參照股權當前市場價值向經營者出售的方式，使經營者直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
（2）期股。在股份有限公司和有限責任公司中，期股激勵是指經營者在一定期限內，有條件地以約定價格取得或獲獎所得適當比例的企業股份的一種激勵方式。在獨資企業中，期股激勵是指借用期股形式，對經營者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現的激勵方式。
（3）股票期權。是給予經營者在未來一段時間內按預定的價格購買一定數量的本企業股票的權利。股票期權的激勵效果受到資本市場有效性的影響，如果股價不能有效反映企業業績，激勵作用將會失效，甚至產生負效應。實施該項激勵制度的企業大多數是上市企業。
（4）虛擬股票。企業在總股本之外授予激勵對象一種“虛擬”的股份，享受一定的分紅權，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，不會影響企業的總資本和所有權結構。。
（5）股票增值權。是指企業授予激勵對象的一種權利，如果企業股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值形式，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或股票形式，或現金與股票的組合收益。
三、股權激勵模式的比較
（1）現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經營者一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。而在股票期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
（2）在期股和股票期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
（3）虛擬股票激勵與股票增值權，這兩種模式，受益人并不真正擁有企業股權，而只是享有分紅權或是股票增值權，是一種不完全的股權。
四、股權激勵模式的選擇
由于我國中小民營企業大多尚未上市，同時考慮到我國現行法規政策，較為穩妥和實用的方法是采用虛擬股票模式，這是因為：
（1）虛擬股票是企業對經營者未來進行支付的承諾。經營者不需對企業進行任何資本投資，就可以獲得收益權。其身份相當于企業的債權人，可見，虛擬股票更貼近于一種純粹意義上的薪金給付。
（2）虛擬股票的靈活性、目標性更強。虛擬股票模式可以針對某一部門業績進行薪酬給付，而不像股票期權計劃那樣，給付標準單一地局限在股價上。
（3）由于虛擬股票不會稀釋股權，導致所有權變更，因而這種激勵手段受到民營企業大多數股東的歡迎。
總之，由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。民營企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性、經營者作用大小、經營者自身特點的不同和企業對經營者的要求不同，都對適用何種股權激勵模式產生著影響。
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股權激勵的文獻綜述范文6
關鍵詞：股權激勵；上市公司；全面深化改革
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年6月15日
一、文獻綜述
國內外關于股權激勵和其對企業的作用效果的觀點主要分為以下三種：經典的觀點是股權激勵對企業的長期發展有積極作用。這一觀點最早由Jensen和Meckling（1976）在《企業理論：管理行為、成本與所有權結構》一文中提出，他們認為提高激勵對象持股比例有利于利益一致，降低成本，從而提高企業的業績。之后，Francis與Smith（1995）的研究也支持了他們的觀點，認為股權激勵能夠克服管理者的短期化行為，有利于公司長遠發展。國內，劉國亮和王加勝（2000）的研究也表明企業業績與激勵對象持股比例之間存在顯著正相關關系。
而Fama和Jensen（1983）的研究觀點則與上述觀點相對，認為隨著激勵對象持股比例的增加使得其更容易使經營者背離企業價值最大化的目標而去追求個人利益，從而將對企業業績產生消極影響。
第三種觀點認為股權激勵和企業業績間的關系不能簡單概括為正相關或者負相關。其中，Morck等（1988），Hermalin和Weishach（1991）以及國內徐大偉等（2005）的研究結果則顯示，激勵對象持股比例與公司績效呈現區間相關關系。而王懷明和李超群（2015）的實證研究結果表明：產品市場高度競爭時，提高激勵對象持股比例對企業業績具有積極作用；當產品市場競爭程度較低時，提高激勵對象持股比例對企業業績則表現為消極作用。但總體來說，大部分的觀點還是傾向于股權激勵在不同程度上具有正面效應。
二、股權激勵的作用
綜合來看，股權激勵具有以下四種作用：
（一）構建利益共同體。一般來說，企業的所有者更注重企業整體的長遠發展和投資收益，而受雇于企業所有者的員工更注重個人階段性的工作業績和收益。因此，企業所有者與員工間的內在的價值取向存在分歧，這必然會在企業運營中顯現為雙方行為方式的沖突，往往會出現員工個人利益與企業整體利益相互傾軋的現象。而實施股權激勵在一定程度上改變了企業的股東權益構成，使得員工持有公司股份，與公司共擔風險、共享收益，加強了員工個人利益與企業整體利益間的關系，構建成利益共同體。呂長江（2009）的實證研究發現，股權激勵在解決上市公司的經營者和所有者利益沖突問題上起到了一定的正面效應。
（二）提高公司業績。股權激勵通常是伴有一定條件的，否則將成為一種福利而非激勵。股權激勵需要激勵對象的業績達到一定的考核指標，才能夠解鎖相應的獲取收益的權利，否則將得不到這部分收益。因此，在實施股權激勵后的被激勵對象會因為自己工作績效的完成度而獲得相應的獎勵或懲罰，由于趨利避害的心理，被激勵對象往往會產生極高的工作熱情，這有利于刺激其潛力的發揮，從而刺激企業經營業績和核心競爭能力的提高。
（三）人才保有和吸引。一方面股權激勵的實施，使得職工與企業間的聯系不僅僅停留在傳統的雇傭關系，還因此而發展出了所有者的身份，緩解了雇員和雇主之間基于心理上的從屬地位和實際上工資支付與報酬獲取的矛盾，從而改善了企業人員的內部關系。同時，員工持股可以使其與企業共同承擔經營不善產生的風險、共同分享企業成長帶來的收益，有利于增強員工對企業的歸屬感和認同感，從而加強企業內部的凝聚力；另一方面由于股權激勵有規定的解鎖期，員工一旦在限定期限內離開本企業即得不到這部分股權激勵所帶來的收益，相當于增加了員工離開企業的成本。從而股權激勵制度在一定程度上能夠促使人才長期留在企業工作。肖淑芳（2012）和宗文龍（2013）等研究表明，股權激勵正逐漸成為企業吸引和保留人才的一個重要工具。此外，對具備良好發展前景的企業而言，股權激勵制度還能夠有效地吸引優秀人才加入。因為此時新員工同樣能夠持有股權，強烈的利益預期將吸引大批的優秀人才。
（四）約束短視行為。傳統的公司經營中，員工的收入主要分為兩個部分：工資和獎金。工資主要依據法規、行規、個人資歷和公司狀況等因素確定，在一定時期內相對穩定；而獎金一般通過考核各項短期指標來確定，兩者與企業長期發展的相關程度不大，因此員工有可能為了短期利益而與公司的長遠利益發生沖突。特別地，在經理人和股東的委托關系中，由于契約不完全、信息不對稱，經理人很可能出于自身環境舒適、名譽等自身利益的考慮而采取侵害股東權益的短視行為。而股權激勵作為一種長期的激勵機制，可以將作為激勵的收入分為兩部分，一部分在雇員任期內實現，一部分在雇員卸任后實現。為了獲得延期收入部分，這就要求雇員把目光放長遠，不僅要在任期內提高業績，而且還必須考慮到自身行為對企業長遠發展的影響，由此約束了雇員的短視行為，更有利于創造企業未來發展的潛力。
三、現狀及問題
（一）股權激勵現狀
1、由于政策的放松以及宏觀經濟環境的變化，股權激勵作為一種中長期的激勵手段正在慢慢成為中國A股上市公司普遍的激勵手段。從前面宏觀環境的分析來看，監管機構對股權激勵的進入限制正在減少，取而代之的是加強事后的監管和上市公司的自行監督，這無疑給上市公司實行股權激勵提供了較好的條件。而對于上市公司本身來說，隨著中國整個經濟環境下行的趨勢，如何吸引人才、留住人才、減少管理成本成為各公司考慮的越來越多的問題。而股權激勵恰好在這些方面有很大的優化作用，因而在這樣的時期成為重要的激勵工具。而由近年來的數據也可以看出，每年實施了股權激勵的A股上市公司的數量正在逐年遞增。
2、民營企業、科技型的中小企業、高成長性的公司更加傾向于進行股權激勵。相對國有企業，民營企業的股權清晰，在制度上有天然的優勢進行股權激勵。而且民營企業面臨更具競爭性的市場，企業文化也更加自由開放，面臨的各種束縛更小，因此成為了股權激勵的理想土地。在所有進行股權激勵的上市公司里，民營企業占比很高。而科技型的中小企業，高成長性的公司由于企業本身的性質導致對人力資本的迫切需要，既是股權激勵實踐的先驅者也成為了股權激勵實施的主力軍。而且對于這類公司而言，實行股權激勵不僅能保持企業成長速度，激勵員工自主創新，也能減少激勵的現金成本，股權激勵的一些模式如限制性股票和股票期權的方式可以減少企業的現金支出。
3、在股權激勵模式的選擇中，限制性股票成為最多的選擇。進行了股權激勵的國有企業絕大部分采取員工持股制度。在上市公司公布的股權激勵方案中，限制性股票激勵模式成為大多數公司的選擇。不同階段的公司使用不同的激勵方式，股票期權在高成長性的公司使用效果會更好，而限制性股票的激勵方更適合成熟企業（周建波等，2003）。因而大部分的A股主板上市公司采用了限制性股票的激勵模式，而像創業板、中小板的上市公司有一部分采用了股票期權的激勵模式。國有企業選擇在員工持股制度上進行一定程度的探索。而采用復合型的股權激勵模式的上市公司在這三年來卻在逐年遞減，原因可能為復合型的股權激勵方案的擬定難度更大，市場的經驗也有不足，該種模式相對不成熟，風險較大，各公司為回避風險均選擇較成熟的激勵模式。
（二）問題
1、地方國企的激勵機制改革處于滯后地位。由于各地的市場化程度不同，股權激勵在各地上市公司的實施狀況差異較大。與央企相比，地方國企改革速度更緩慢，實施路徑更曲折。國有企業改革的重要內容之一是激勵機制的改革，目前正在央企的一些子公司嘗試員工持股制度，但地方國企在長期激勵機制的改革中處于滯后地位；而北上廣深的市場化程度較高，因而處于北上廣深的上市公司的競爭程度更高，有更高比例的上市公司進行股權激勵。而在市場化程度較低的其他地域，股權激勵的概念還不是那么深入人心。這也會造成惡性循環，處在市場化程度高的地域的上市公司由于股權激勵變得更有制度優勢從而更具競爭力，而市場化程度低的中西部的上市公司則陷入更加不利的地位。
2、金融行業的股權激勵剛剛起步，還有一系列待考慮的問題。金融行業剛放開政策限制，在股權激勵方面與之配套的一系列規范措施尚且沒有到位，開始披露股權激勵計劃的也是體制更加靈活的中小公司。金融行業的穩定關乎整個國民經濟的穩定，其股權激勵的進展勢必會比較緩慢；而且金融行業的國有成分很大，也需配合中央的國有企業改革，其股權激勵的道路可以預見將比較曲折。
3、證券市場的弱有效性導致股權激勵的激勵效果可能大打折扣。中國的證券市場正在慢慢對外開放，但開放度還不夠，加之中國證券市場與歐美的成熟市場相比成熟度還有欠缺，這些因素直接影響了證券市場的弱有效性，進而影響了股權激勵的激勵效果。在弱有效性的A股市場中，股票的價格和上市公司的業績并不具有高度的正相關性。也就是說，股權激勵的激勵效果可能因為證券市場的弱有效性而被扭曲。
四、對策
（一）深化市場化的改革，落實地方國企的激勵制度改革。地方國有企業是國企的重要部分，地方政府應該積極推行本地國企的長期激勵機制和約束機制改革，推進地方國企成為獨立市場主體。地方國企應積極試點員工持股制度，占據企業治理上的制度優勢。
（二）國家應進一步放開金融行業的股權激勵，采取寬容的“試錯”機制。金融行業開放程度逐步增大是大勢所趨，股權激勵能給金融行業帶來新的活力，國家可以嘗試進一步放開限制，但同時加強事中監督和事后監督，建立良好的控制系統。
（三）積極推進證券市場的改革。首先，進一步加強監督，減少操縱市場的行為，嚴厲打擊監管層的腐敗行為，建立更加公正、透明的監管體制；其次，逐步增大證券市場的開放程度，發揮證券市場的價格調節機制作用。股權激勵作為一種長期激勵模式將在未來企業的管理實踐中發揮愈來愈重要的作用，中國要繼續深化改革，為這一工具的運用提供良好的法律和政策環境。
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