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績效考評實施細則范文1
考核機制是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的一種制度， 構建績效考評制度步驟：
員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；直接上級一般為該員工的考評負責人；考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
（來源：文章屋網 ）
績效考評實施細則范文2
一、社區矯正專職工作者績效考評工資每人每月平均為300元，從年8月份起，資金從社區矯正專項經費中列支。
二、考評分三個檔次，一檔為優秀，二檔為中等，三檔為一般；考評比例一檔人數占總人數的30%；二檔人數占總人數的50%，三檔人數占總人數的20%。
三、考評采取專職社工自評、司法所初評、區社區矯正辦公室最終評定相結合辦法實施。
四、考評實施細則所列款項，依照有關法律法規和綜合考察年度社區矯正工作績效進行。
五、考評主要依據日常工作數據（包括有關文件、材料、報表）以及上級部門對社區矯正日常檢查、抽查和實際掌握的情況進行。
請各有關單位認真遵照上述標準執行。
關于對人民調解員實施績效獎勵的通知
為進一步加強我區人民調解員隊伍建設，規范人民調解工作，充分調動基層人民調解員的工作積極性，發揮人民調解工作在維護基層社會穩定中的作用，根據司法部《人民調解工作若干規定》，本著公平、激勵、“以獎代補”的原則，結合我區實際，制定本辦法：
一、人民調解員績效獎勵是指對人民調解員成功調解糾紛案件的一種補貼。根據“誰調解，獎勵誰”的原則，按照民間糾紛調解成功的件數及民間糾紛難易程度給予不同的獎勵。
二、人民調解員實施績效獎勵的對象，專指街道、社區人民調解委員會中人民調解員（不含機關事業單位人員）。以人民調解卷宗為載體，要求人民調解工作數據統計和上報及時準確，調解程序正確，制作調解協議書規范，證據材料齊全，一案一卷形成規范檔案。
三、人民調解員的獎勵經費從每年區財政安排的調解經費中列支，一般獎勵總額控制在調解經費的10%，根據民間糾紛的難易程度，區別社區調委會與街道專業調委會，確定以下獎勵標準：
1、社區調委會
社區調委會每成功調解一起民間糾紛，有制作書面調解協議且卷宗規范的，每件獎勵30元，口頭調解成功并有記錄的，每件獎勵5元，但獎勵件數不超過總件數的30%。經過調解未達成協議，引導其通過訴訟途徑解決的民事糾紛，每件獎勵減半。
2、街鎮調委會
街鎮調委會調解成功，有調解協議或經過調解未達成協議、引導其通過訴訟途徑解決的民事糾紛，每件獎勵50元。
街鎮、社區調委會調解成功的重大疑難或有群體性上訪傾向的民事糾紛，每件再酌情加30-50元。
四、人民調解員每調解一起民間糾紛，要如實地進行登記，并按月上報街鎮司法所。調解獎勵按半年集中發放形式實行，各司法所每半年統計一次獎勵金額，填寫區人民調解申請辦案獎勵登記表，上報區司法局基層科。
五、案件卷宗須有調解申請書、民間糾紛受理調解登記表、調查筆錄、調解筆錄、人民調解協議書、回訪記錄和與糾紛有關的相應證據材料。
六、各司法所要按月對轄區內各級人民調解員履責情況進行考核，考核結果作為發放辦案獎勵的依據。
績效考評實施細則范文3
【關鍵詞】國有企業 績效考評 經驗體會
面對當前的形勢，如何在較短的時間里形成強勁的企業生存和發展的當務之急。作為安徽高速公路集團公司旗下的并帶有沉重包袱的高速房地產業公司，這兩年我們通過完善績效評價體系，實施全方位綜合考評，在有效提升人力資源方面做了一些嘗試和探索。
一、績效考評體系的特點
1、體系結構的建立
遵循“科學性、規范性、公正性、真實性”的原則，根據考評對象的不同，績效考評體系分為部門業績評價體系和員工績效評價體系兩部分。其中部門業績評價體系的考評對象是針對公司所有職能部門和生產經營單位，員工績效評價體系的考評對象則是針對與公司簽訂勞動合同的所有員工。
2、部門業績的全面評價
采用年度目標考核、階段性目標考核、測評打分、互評打分、領導打分以及缺陷評定共六種考核方式對部門業績進行全面評價。職能部門業績評價以年度主要工作目標為牽引，著重管理過程的全方位考評；生產經營單位業績評價突出收入、回款、質量、服務、資源收益和安全生產等關鍵性內容。
3、員工績效的綜合考評
根據經理層、職能部門主管、生產單位以及機關服務崗位這四個層面，分別明確了不同的考核項目和考核內容?？己藘热莅↘PI指標以及員工個人的能力和行為測評。員工績效成績綜合了年度主要業績考核結果和個人能力，真正體現了員工個人績效的綜合考評。
4、工作缺陷的實時評定
出臺《缺陷評定實施辦法》，對各職能部門和生產經營單位全年中發生的工作缺陷進行實施監督、動態評定，作為扣減分數項及時納入年終績效考核，初步解決了部門和個人年度績效目標無法覆蓋以及定性目標無法定量考評的難題。
5、明確年度工作目標
職能部門的年度工作目標以公司制定的年度工作目標為依據，這包括：通過公司職代會制定并公布的年度工作目標，集團公司下達的各項年度主要考核指標，以及根據公司的發展要求和愿景要求各職能部門必須完成的主要工作目標。生產經營單位的年度工作目標由各職能部門下達，重點突出合同收入、工程回款、質量控制、客戶服務、資源收益、安全生產等關鍵性內容的考核指標。
6、明確階段性工作目標
階段性工作目標是公司各職能部門根據本部門管理職責和年度工作目標制定的全年中每個季度的階段性工作安排。階段性工作目標考核針對各職能部門每季度實施一次。各部門內部必須將本部門階段性工作目標分解下達，具體工作落實到主管，以強化業務主管的管理職能。
二、績效考評實施的經驗體會
1、加強兩個統一
――加強員工思想認識的統一。通過年度職代會、溝通見面會、生產經營分析會以及日常管理知識講座等多種形式讓員工明白企業的市場環境和競爭環境，讓員工明白只有“機制創新、管理創新和技術創新”才是企業生存與發展的關鍵。“干部能上能下、收入能多能少、員工能進能出”的現代企業用人機制得到員工的認識和理解，員工的思想認識得到統一是績效考評實施工作的前提和保證。
――加強員工學習理解的統一。建立績效評價體系，制定考核實施辦法的前提具有可操作性，要得到員工的認知和理解?？己宿k法和績效指標必須于年初出臺，明確績效考評的內容和實施細則，對于辦法中不適宜的部分及時提出補充和修改意見。定期組織部門對已出臺的各種績效考評辦法進行學習，在與員工進行面對面的溝通和答疑中，對辦法進行及時的補充和修訂。由于員工的個人目標和組織目標明確，使得考評內容得到認知和理解，可以大大提高員工工作的主動性和能動性。
2、完善三個機制
――激勵機制?？冃Э荚u的根本目的是獎勵先進、激勵后進，最終提升企業團隊的整體實力。沒有好的激勵政策作后盾，績效考證評的力度將大打折扣。要堅持把績效考評成績與部門年度額定獎金以及員工個人獎金收入、職務晉升、競爭上崗直接掛鉤。在企業中積極設計并宣傳員工職業生涯發展通道，讓每個員工都能體會到一視同仁、機會均等、競爭上崗的環境氛圍，為員工績效考評的實施創造良好的基礎。
――約束機制。提高約束機制的剛性和硬度。對于部門績效考核成績末尾或發生重要指標嚴重缺陷的單位，其主要負責人當年給予處分、降職甚至免職。職能部門管理人員和生產單位員工每年按一定的比例實施末位淘汰，員工績效考評成績是實施末位淘汰的重要依據。由于用人約束機制的剛性和硬度得到員工認識并理解，員工績效考評的執行力度大大加強。
――監督機制。人力資源部是公司績效評價體系的總體策劃、組織的歸檔考核部門。各職能部門以公司六大運作體系為核心，在本部門職能范圍內出臺具體的考核指標、考核標準和考核方式，并將公司年度工作目標具體分解到每個生產經營單位。職能部門是生產經營單位的監督考核單位，公司總經理及分管領導是職能部門的監督考核單位，公司年度績效目標層層分解，層層考核。
3、堅持四個結合
――定量指標與定性指標相結合。考核指標分為定量指標和定性指標。對合同收入、財務回款、工程質量、客戶服務、資源收益、安全生產等關鍵性指標具體量化，實施定量考核。對于部門階段性工作目標，如缺陷評定、生產經營分析總結、學習考核以及不定期的測評、互評以及領導打分等實施定性考核。由于考核指標采用定性與定量相結合，大大減少了考核的片面性，滿足了科學性、適宜性以及可操作性的考評原則。
――定期考核與不定期考核相結合。定期考評包括季度階段性工作目標考評和年度工作目標考評。不定期考評包括部門缺陷評定、生產經營分析考評、安排的學習活動考評以及不定期測評、互評以及領導打分等。定期考評指標的設立能夠有效地牽引部門和員工的工作方向，側重工作重點，解決主要矛盾。不定期考評是對目標指標考核的補充和完善，能隨公司工作重點和實際情況動態刷新。定期考評與不定期考評的有效結合，為員工績效綜合考評創造了條件。
――考評與幫助指導相結合。幫助和提高是公司實施績效考評的目的之一。各種考評辦法出臺之前，應積極組織各部門、各單位進行民主討論，就各項考核指標的設立以及衡量、評價標準達成共識?？己私Y果要及時公布，對各部門、各單位的考核弱項進行歸納總結后及時予以公布，并對考核部門提出改進意見。員工個人績效考評成績及時與員工本人見面，積極溝通，幫助員工積極找出差距，有針對性地進行改進和提高，并最終實現員工自我啟發和個人能力的提升。
――個人目標與企業目標相結合。企業目標要在部門目標中體現，部門目標要在員工目標中體現，員工個人目標的設定必須與部門和企業目標相結合。個人目標與企業目標的有機結合，讓員工個人價值實現與企業目標實現達成統一，可以更有力地推動員工的能力發展和潛能開發，促進企業最終形成一支高效率的工作團隊。
結語
企業要在殘酷的市場中生存，就必須有其獨到的競爭優勢?！肮芾韯撔隆⒎談撔?、品牌創新”和“安全就是生產、安全就是服務、安全就是效益”歸根到底都要由人去完成，最終也就是人的競爭。建立并完善績效考評制度，使員工的個人目標與部門業績及企業的整體目標有機結合起來，能有效推動員工的能力發展和潛能開發，并通過激勵和淘汰機制，使企業形成并保持一支高效率的工作團隊，以最終贏得市場。設定科學合理的目標指標是對企業各項戰略目標的有效牽引和導向，根據不同的部門和不同的員工設定不同的考核指標是績效考評的關鍵。企業目標要在部門目標中體現，部門目標要在員工目標中體現，目標要具體化，并具備可測量性，可實現性以及可追求性。所以，緊隨企業戰略，不斷尋找、修訂和完善考核指標，仍是企業實施績效考評工作的重點和關鍵。
績效考評實施細則范文4
關鍵詞：績效考核、護理質量、胃腸科、科學性
胃腸外科護理中有諸多潛在風險，病?；颊叨啵挲g跨度大，并發癥常見，病情變化快，突況緊急，同時廣泛運用的靜脈留置針，長時間放置的引流管道，還有輸血制品和大量的輸液，導致在護理過程中，難度大，風險難以掌控。如何運用績效考核調動護理人員的主動積極性，提升護理質量，降低護理風險，成為胃腸外科護理的關鍵環節。
1 績效考核的基本原則和制定標準
績效考核要遵循公平、公正、全面、客觀原則?？己朔桨冈谥贫ㄇ翱膳e行公開聽證會，由全體人員參加表決，進行充分的聽證、論證，在廣泛征集各方意見的基礎上，制定具備可行性、有效性、公平性的績效考評機制。同時，制定考核標準應與護士的崗位職責、業務水平、責任風險、工作強度和工作質量相結合，針對不同的主體，考核重點有所不同，如低齡護士應將基礎護理操作、學習態度、服務質量等作為重點考核，而高資歷護士則應傾斜于帶教、科研方面。
2 績效考核的具體方法
2.1 360度反饋法
360度反饋法，又稱全視角考核，即從所有可能的渠道收集信息，從多個視角對員工就行綜合考評并提供反饋的方法。此種方法的參評主體包括科室主任、護士長、醫師、護士、患者和被考評者，它以“患者滿意度問卷表”、“醫-護工作滿意度調查表”、“護-護滿意度調查表”，“自我評價表”的問卷調查方式來評估護士的技術水平、溝通能力、工作態度、服務精神。
2.2 積分考核法
積分考核分德、能、勤、績、參與管理五個方面，每條標準為20分，共100分。每個標準突出的重點不一，護士通過最終的綜合得分來確定薪酬、崗位晉升和評選。
2.3 量化績效考核法
李書芳的量化考核包括技術職稱、崗位職責、工作質量和勞動紀律、服務質量，根據技術職稱和崗位職責的不同給予不同的分值，如有協助他人班次工作、自愿處理臨時性任務、代表科室參加院內外的活動有不同加分，當然護理工作不到位也會相應的扣分。
對于胃腸外科護理，應根據自身科室的特點，全面衡量各種風險因素，綜合采用上述績效考核方法，制定詳細的績效考核方案及實施細則，以按勞分配為主、多勞多得、優勞優酬為原則，以工作量和工作質量為標準，結合各種調查問卷的方式，采用評分機制，建立合理有效、科學系統、公平公正的績效考核體系，為形成優質的護理文化奠定良好的基礎。
3 績效考核實施細則
3.1 工作量統計
交接班前由被考評者記下當日工作量，由護士長和指控組長核對簽字后生效。各項工作根據花費的時間、責任大小、體力消耗、專業水平等定出分值，特級護理如胃腸減壓、灌腸、備皮和導尿分值較高，而一些基礎護理如靜脈輸液則分值相對較低。按照月匯總的方式，統計患者人數、床位周轉率、出入院患者流動人數、特級護理和基礎護理人數，以此作為實際工作量納入績效考核。
3.2 工作質量評定
對于工作質量，應結合護理質量、工作滿意率、專業技能、工作效率、經濟效益等進行綜合考核，它包括以下幾個部分：
3.2.1 問卷調查
通過匿名問卷調查的方式，以科室主任、護士長、醫師、護士和被考評者為答卷對象，調查內容覆蓋護士技能水平、敬業精神、服務態度、言行儀表和溝通能力6項，以此作為評分優秀、良好、一般、差的等級依據，不同的等級分值各異。
3.2.2 基礎考核
基礎考核主要包括安全護理、勞動紀律、崗位職責履行、院內外培訓。安全護理是基礎考核的關鍵，它包括整理護理、病房管理、基礎護理、消毒隔離、文件書寫等工作，針對這些日常工作出現的護理事故成立專門的質量監控小組，由其進行分值的扣減，提供最后的考核結果，并針對出現的漏洞采取相應的補救措施；在勞動紀律方面如有脫崗、未按時正確執行醫囑等違紀現象都會記錄在冊；在培訓考核方面，主要根據護士參加培訓次數、是否有缺席情況確定相應分值。
3.2.3 理論考核和技能考核
科室應定期進行各種大、中、小型理論考試，鞏固專業知識，深化護士的理論修養，提高專業知識技能；并進行各項護理流程的實際操作考試，真正做到理論和實踐相結合。并以每次考試成績作為評分依據。
3.2.4 科研水平測定
對于科研水平的評估，主要以參加院內外公共活動的次數、護理競賽成績、發表期刊論文的數量和科研立項等方面來著手，并可設立專項獎金來鼓勵護士進行鉆研學習。還有其他的一些考核因素如工作效率，須根據總穿位數、出科人數、病情分型、等級護理和治療護理工作量和工作時間的比例計算。經濟效益則以病區支出考核、病區收入考核為評價因素。還可設立專項護理基金，對于主動加班、有效處理突發狀況、患者提名表揚的均可予以獎勵，做到獎勵和懲罰分明，最大限度的調到各方積極性，確保護理效果。
4 績效考核結果
從各級醫療機構提供的數據來看，自從實施考核機制以來，腸胃外科護理質量大幅度的提高，胃管滑脫現象減少、胃腸減壓技術愈趨成熟，患者的康復時間明顯下降，其滿意度越來越高。醫務人員本身的工作熱情高漲，護理質量、服務水平、專業技能都上升到了新高度，醫療改革也進入到了一個新階段。
5 結論
績效考核有效促進了護士之間的良性競爭，通過這種與獎金分配、職位晉升、評優掛鉤的方式，充分調動了護士的積極主動性，專業技術水平和職業素養都有了大幅提升。各級醫院應在公平公開、合理有效、科學全面的原則建立一個多元化、多層次的績效考評機制，以現代化的管理模式迎合下一輪的醫療改革。
參考文獻：
[1]于文雙，杜文秀，陳然.績效考核在臨床護理管理中的應用[J]，護理實踐與研究，2012，9（12）.
績效考評實施細則范文5
【關鍵詞】人力資源管理 高職院校 績效考評
一、前言
我國高職教育進入了一個飛速發展的時期，機遇與挑戰并存，高職院校也面臨日趨激烈的競爭與巨大的壓力。許多高職院校已著手探索提高教學質量、改善高職教師績效考評的有效方法。其中績效考評是對員工行為、工作態度、工作業績以及綜合素質的全方位的考核、分析、評價，具有受多方面因素影響、涉及范圍廣、隨時間變化而變化的顯著特點。其作為人力資源管理工作的重要手段，對教師進行科學、客觀的績效評價得到了越來越多的關注，社會各界逐漸地正視高職教師的績效評價工作。因此，建立一套適合我國高職院校教師的績效評價體系具有十分重要的現實意義。
二、高職院校教師績效考核存在的問題
（一）教師績效考評重形式而不重實質
現今社會存在著只看量化指標的完成度，而不注重這些量化指標的真實性的浮夸現象，高職院校亦是如此。例如許多高校都明文規定在職教師每年都必須完成一定數量的科研任務，其考核的標準就是教師當年所達標的科研成果的數量，但是在實際的考核過程中，漸漸演變成了只在乎文章發表數量而不注重文章質量與科研價值的不正之風，甚至有些教師為了應付考核找“”。這種考核將直接導致辛勤投身于科研事業的教育工作者們的科研熱情下降，并讓教師的隊伍中出現了越來越多的投機分子與弄虛作假之徒。由此，從某種意義上來講，近幾年來我國教育事業的腐敗與績效考核的形同虛設有著必然的聯系。
（二）部分績效考核不具備科學性
有些績效考評的考評標準不具備客觀科學性，極易受人們主觀因素的影響，一些考評標準的價值也還尚待討論。例如，關于教師的課堂教學質量考評，同一所學校同一個教師同一門課程同一個考核標準，但對不同的A、B兩個班級，在A班被評為優秀，在B班的評分僅僅是及格而已，這種現象并不少見。盡管只將變量控制到教授班級的不同，但A、B兩班對教師工作的評價居然出現那么大的反差，其中的準確性、科學性以及合理性是值得懷疑的。所以，績效考評容易受主觀因素影響，這也是普遍反映的高校教師對績效考評存在不滿的重要原因。
三、對高職院校教師績效評價進行體系的構建
（一）構建高職院校教師績效評價體系的主要目的
針對上文中所敘述的高職院?？冃Э荚u所存在的問題，為加強教師績效評價工作，應結合當前實際情況構建教師績效評價體系，培養并強化教師的責任感與事業心，讓教師在今后的日常工作生活中不斷提升自身的職業素養與學習意識，積極參與到學院、學校指定的職務職稱的考核評價中，并為其培訓計劃與獎懲制度提供理論依據。
（二）高職院校教師績效評價體系的參數選擇
在高職教師的績效評價中，應針對不同個體之間的不同情況，從學校的自身實際出發，充分了解評價對象的工作情況，并通過對評價對象在工作中涉及的人以調查問卷的形式進行評價，進而減少主觀評價存在的誤差，保證評價內容的真實可靠性。調查問卷的對象可以是多方面的，學生、同事以及被評價對象本人等都可以，這樣可以從不同的角度對被評價對象實行全方位的考核，進而達到績效考評的目的。
（三）高職院校教師績效評價體系的構建
學院對教師績效的評價內容主要體現在德、能、勤、績四個方面。“德”指的是政治表現、思想狀況和職業道德水平； “能”指的是教學能力的運用發揮、教學水平提高、知識更新情況；“勤”指的是工作責任心、工作態度和工作紀律情況；“績”指的是職責履行的結果，包括完成課時的數量、質量、效果、科研成果、社會效益和經濟效益。文章根據教師績效評價體系的構建目標，選擇不同的評價主體，建立評價體系，見表1。其中，科研成果和綜合評價均有實施細則，在此不一一贅述。
教師績效評價結果實行評分等級制，分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級。優秀以系（部）為單位由高分到低分按20%的比例確定，其余76分（含76）以上為良好，60～75分（60）為合格，59分以下為不合格。評價結果作為教師晉升職稱職務、崗位津貼發放、獎懲、聘任、轉崗與培訓、個人職業發展的依據。
四、人力資源管理視野中高職院校教師績效考評
人力資源管理與傳統人事管理的最大區別就是對人的理念的認識不同，傳統的人事管理將人看作經濟動物，追求利益最大化；而人力資源管理則將人視為一種資源，可以創造價值，是企業獲得收益的重要投資。所以在人力資源管理的視角下，高職教師績效評價需要堅持以人為本、激勵教師全面發展，尊重教師的勞動，并給予教師寬松的科研h境，鼓勵、激勵教師的職業發展，采用科學、客觀的評價方法，對教師的行為、工作態度、工作質量等進行全方位的評定。
（一）績效考評是一種動態考評
從人力資源管理的視角出發，人作為資源存在的同時其價值的形成都是一個動態的過程，所以人力資源的輸入與輸出也是一個動態過程。同理，績效考評也是一種動態考評。正因如此，高職院校資源管理的績效考評應充分將教師在不同階段的工作成果納入考評之中，并對教師階段性成長給予鼓勵和認可，激發教師的工作積極性。
強調績效考評是過程管理中的一種動態考評，能極大地減少形式主義對績效考評的影響，真正地讓高職教育教師具備“雙師型”特點，使其具有較高的文化水平與專業理論水平的同時，還具備熟練的專業實踐技能，這些技能都能在考評中得到檢驗與評查。
（二）正確認識績效考評的價值
從人力資源管理的視角來看，對人進行考核遠遠要比對產品考核要繁雜得多，因為人是有思維、有意識、有智慧的生物，我們的行為也會受各種內在與外在行為的影響，所以，單一的績效考評無法全方位地描述一個完整的人。由此，需要正確認識到人力管理實踐不能只有單一的績效考核方式，所以績效考評的作用是相對的，需正確認識績效考評的作用，并科學地理解績效考核的價值。人力資源管理視野中的考評存在一些普遍適用的原則，雖然這些原則未必能解決所有的問題，但是如果不堅持這些原則，那么高職教師的績效考評就會出現更多的問題。
五、結論
高職教師績效評價是高職院校管理的重要組成部分，有利于學校全面了解教師的真實理論知識水平與專業實踐水平，能直觀地反映出教師的整體專業素養與知識水平，對高職教師特有的“雙師型”特點也有了一個全新的判定標準，有利于發現教師工作中存在的問題與差距，并及時采取相關措施以解決問題。從人力資源管理的視角來制定相關培養計劃，把教師當作資源的一部分，不斷地挖掘教師的潛力，提升教師的工作積極性，最終實現教師和學校的共同發展。
【參考文獻】
[1]黃駿. 人力資源管理視野中的高校教師績效考評[J]. 教育探索，2003（10）：93-95.
[2]李洪田. 高職院校教師績效評價體系研究[D].青島：中國海洋大學，2006.
[3]王玉翠. 新建高職院校教師人力資源管理若干問題探討[D].天津：天津大學，2005.
績效考評實施細則范文6
關鍵詞：檢修 網絡化管理 數據
中圖分類號：TM774 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）08（c）-0015-02
1 檢修試驗數據網絡化管理的目標描述
1.1 檢修試驗數據網絡化管理的管理理念或策略
根據《企業內部控制基本規范》的框架下，結合集團公司“規范化”“網絡化”和“集中化”的要求，構建起以提高檢修試驗質量為目標，以計劃管理為導向，以流程控制為核心，以績效管理為手段，將風險管理與內部流程控制的理念和方法融入到變電站設備檢修試驗的全過程， 開展基礎資料和信息收集管理、試驗工作評價管理，建立起網絡化檢修試驗工作評價輔助系統，指導和規范現場檢修試驗工作的開展，避免人為原因造成的安全隱患和試驗數據失真，實現檢修試驗數據網絡化、系統化管理。
1.2 檢修試驗數據網絡化管理的管理范圍和目標
1.2.1 檢修試驗數據網絡化管理的管理范圍
（1）檢修試驗數據系統管理。
（2）繼電保護裝置試驗數據管理。
（3）自動化裝置試驗數據管理。
（4）變壓器試驗數據管理。
（5）其它設備試驗數據管理。
（6）變電站內無線網絡管理。
1.2.2 目標描述
利用網絡的強大功能，以智能化變電檢修管理系統為載體，主要包含生產計劃管理、檢修試驗全過程管理和績效民主管理三大部分。以生產計劃管理為主線，將工區從計劃制訂到現場執行再到業績考核統一規劃到一個體系中。不但實現了信息共享，避免了數據的重復統計和錄入，更重要的是將初始計劃、檢修試驗全過程、試驗數據時時錄入、歷史數據現場調閱、后期考評等內容有機結合起來，形成閉環管理，從根本上尋求解決檢修管理工作的環節紕漏問題。其中，計劃管理主要完成檢修計劃的生成及統計，生產全過程管理主要是對檢修工作的全過程有效監管，并對安全生產進行風險管控，績效民主管理對員工進行績效考評。
2 專業管理的主要做法
2.1 主要流程說明
流程說明：檢修試驗數據網絡化管理實行班組、車間和運維檢修部（檢修公司）三級管理體系，基本流程主要包括計劃期、實施期和總結期及其下屬的各個環節。
2.1.1 節點說明
節點1：由運維檢修部組織討論并最終確定并編制檢修試驗計劃。
節點2：變電檢修室根據運維部制定的試驗計劃，編制車間的月度工作計劃，并于每月25號之前組織各班組進行計劃討論，將計劃分解到車間各班組。
節點3：各班組根據車間計劃向調度中心、變電運維工區提交停電申請、確定工作負責人及工作班成員、辦理工作票。
節點4：臨時性缺陷，無法列入停電計劃處理的，由各班組根據具體情況確定檢修試驗工作。例如突發性設備故障。
節點5：由檢修試驗工作負責人確定檢修試驗項目，根據具體檢修設備和相關試驗設備生成標準化作業指導書，檢修試驗作業現場嚴格按照標準化作業指導書的流程和內容進行作業。
節點6：嚴格執行車間管理人員到位監督制度，車間管理人員不到位工作不開工，并以拍照、錄音等形式進行確認。
節點7：依照標準化作業指導書進行檢修試驗工作。
節點8：根據工作得出相關試驗項目的結果。
節點9：工作班成員通過網絡現場查閱歷史檢修記錄和試驗數據，與現場試驗數據進行對比，通過與歷史數據的對比，確定現場檢修試驗工作的準確性和可靠性。由車間管理人員進行車間級驗收，并將現場試驗記錄和數據通過網絡時時上傳。
節點10：由運維檢修部進行驗收。如通過則由班組終結工作票，進行工作總結。如未通過，剛返回班組，對檢修試驗項目進行重新修改，并履行其下流程。
節點11：由班組提交工作總結之后，車間進行質量考評，分別從工作的安全、質、量、期進行考評并打分，存檔。
節點12：由運維檢修部存檔。
2.1.2 關鍵節點說明
節點6、節點8、節點9及節點12是檢修試驗數據網絡化管理的關鍵節點，在此有必要做詳細的說明。
節點6：開展作業安全風險辨識，執行車間管理人員到位監督制度，做到車間管理人員不到位、不開工，車間到位管理人員以拍照、錄音等方式進行確認，并上傳至公司安全監督管理系統中。在工作完成后，車間管理人員進行車間級現場驗收，提高了管理效率，降低了管理成本。
節點8、節點9：創新提出現場化、網絡化歷史數據對比分析與檢修試驗記錄與數據在線存儲理念。利用網絡的強大功能，實現了變電站CAD版一、二次圖紙及具體設備的檢修試驗工作和數據記錄的網絡，方便了工作記錄和試驗數據的現場調閱，便于不同工作人員的查找，并且相關工作記錄的試驗數據直接根據工作計劃和相關設備生成，避免了人工后期錄入，節省檢修工作后期維護成本，確保了數據可靠、準確、來源唯一，從根本上改變了資料手工管理的弊端。提高變電檢修精細管理、科學決策的水平。
節點12：通過系統建設實現了檢修工作和績效工作的統一、融合，保證了績效考評工作的客觀真實性，減少了績效管理的工作量，實現了員工績效考評成績由網絡系統根據工作任務和工作績效評價自動統計計算。
2.2 確保管理正常運行的人力資源保證
2.2.1 組織機構
檢修試驗數據網絡化管理的組織機構由生產副總經理直接管理，主管部室部門為運維檢修部，變電檢修室管理人員全面組織協調管理工作，變電檢修室的二次檢修班、變電檢修一班、變電檢修二班、電氣試驗班負責具體工作。
2.2.2 崗位設置及說明
運維檢修部（檢修公司）：熟悉國家電力生產、電力建設安全工作的方針、政策和法規；熟悉安全生產監督規定，安全生產工作規定、電力安全工作規程、集團公司《反事故斗爭二十五條重點措施實施細則》、電力生產事故調查規程以及與電力安全有關的其他規程制度，熟悉供電專業技術，具備大專及以上學歷或工程師以上職稱。
變電檢修室管理人員：熟悉該車間的生產流程和與安全生產有關的標準、規程、制度；有相關專業工作經驗；熟悉檢修工作項目化安全管理的流程和具體執行措施，具備必要的信息化應用知識，具有一定的組織協調能力。負責檢修工作項目化安全管理培訓及現場安全指導、監督。
各班組成員：各班組成員：熟練掌握檢修工作具體流程，具備相關專業知識、技能，以及信息化應用基礎，熟悉變電站內所負責的相關設備。
2.3 檢修試驗數據網絡化管理績效考核與控制
2.3.1 績效考核的組織機構
公司成立由分管領導任組長，運維檢修部、人力資源部等主要負責人為成員的績效考核小組，對檢修試驗數據網絡化管理進行考評。
2.3.2 績效考核細則
檢修試驗數據網絡化管理實行績效考核，按照績效考核細則由車間自查和運維檢修部專業考核相結合，并將考核結果納入公司的月度績效考核。
2.3.3 績效評價方法
依據日照供電公司的檢修工作專項管理制度及績效考核方法，由運維檢修部牽頭組織，運維檢修部運行專工、繼電保護專工、高壓監督專工負責實施，對檢修試驗數據網絡化管理主要指標進行定期檢查，同時對各班組的自查結果進行考評，將檢查和考評結果匯結成考核意見，經公司分管領導批準，納入公司月度績效考核。
2.3.4 績效評價結果的應用
通過運維檢修部（檢修公司）對檢修工作的各項指標進行科學的績效考評，對檢修試驗工作數據網絡化管理工作進行總結、評價，最終與變電檢修室管理人員及各班組一線生產人員效益結合，很大程度上提高了員工的業績目標和個人能力水平。通過激勵與約束機制的調整，促進持續提升個人、班組和工區的績效，形成工區和員工個人的“雙贏”局面。
3 評估與改進
3.1 專業管理的評估方法
檢修試驗數據網絡化管理是一項長期的、需要不斷積累的工作，運維檢修部、車間和各班組根據變電站內不同的設備類型進行分類評估。
一是公司內部評估，根據設備類型、電壓等級不同進行關鍵指標評估。二是借助兄弟單位優秀的典型經驗、同業對標等活動，交流經驗，查找自身不足，不斷努力學習，爭取提高檢修試驗數據管理水平，以優秀的管理理念引導現場作業，提高檢修質量。
3.2 管理存在的問題
（1）檢修試驗數據網絡化管理目前并未實現所有變電站現場檢修試驗工作的覆蓋，諸如更改二次設備定值、保護壓板投退等二種票工作。檢修試驗數據網絡化管理內容有待進一步拓寬。
（2）一部分年紀較大的老員工，工作現場對網絡數據化應用知識匱乏，應進一步加強網絡化管理技能培訓，提高網絡化應用業務素質，以更便捷的管理理念提升現場作業工質量。
3.3 今后的改進方向
3.3.1重視現場檢修試驗紀錄的積累與網絡化應用
以智能化變電檢修管理系統為載體，不斷深化檢修試驗記錄積累和網絡化的應用，提高變電站設備的檢修試驗記錄網絡化應用覆蓋率。
3.3.2努力培養高素質檢修人員
加大培訓力度，重點對車間管理人員和班組工作負責人進行專項培訓，加強檢修試驗紀錄網絡化管理培訓，注重網絡化應用的便捷性管理理念與數字化管理方法的理解，提升檢修技能，提高檢修質量。
參考文獻
[1] 高令，封孝成，王冶宇，等.基于試驗檢修的電力設備綜合信息管理平臺[J].天津冶金，2013（2）：28-32.
