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企業薪酬調查工作匯報范文1
目前國內成品油市場形成了以中石油、中石化、中海油為主，中化、道達爾、地方煉廠和社會資源為輔的市場格局，成品油市場化程度加深，競爭更加激烈。隨著市場經濟不斷活躍，資源流動更加頻繁，對銷售人員的需求和要求上升，也需要建立起成品油批發客戶經理這一職業的培養、發展、管理體系。
2 探討客戶經理管理模式豐富與提升的意義
成品油銷售企業要想在長期競爭中保持穩定的市場份額和企業自身的發展壯大，必須不斷開拓市場。企業發展離不開“人”，企業的競爭最終其實就是人才的競爭。對客戶經理的管理模式進行豐富完善，可以促進個人與企業的良性發展、共性發展。成品油銷售企業客戶經理就是批發專職銷售人員，需要具有以下特點：一要愛崗敬業；二要誠實守信；三要對洞察市場；四要熱誠服務；五要專業技能知識；六要懂市場營銷；七要善于溝通；八要認真負責。
3 目前客戶經理管理模式中存在的一些問題
①缺乏對客戶經理日常工作的監督檢查；②缺乏對客戶經理的培訓提升機制；③客戶經理的薪酬體系設計不合理，缺乏激勵效果；④缺乏對客戶經理的監管和約束；⑤缺乏對客戶經理的法律教育和警示；⑥缺少客戶經理的職業發展和晉升機制。
4 豐富與提升客戶經理管理模式的方式
4.1 客戶經理的定位與職責
客戶經理是指經授權在特定區域市場內，直接面對客戶群體，代表企業提供油品銷售全過程服務的專業的銷售人員，主要負責所轄區域內客戶開發維護、油品銷售全過程服務以及市場調查、市場信息反饋等工作。
4.2 客戶經理的選拔
客戶經理通過競聘方式進行選拔、任用。應具備以下基本任職條件。
①熱愛企業事業，自覺維護企業品牌形象，愛崗敬業；②品德端正，遵紀守法，作風正派，無不良記錄；③具有團隊精神，具備較強組織能力和語言表達能力，具備應對客戶糾紛處理的基本素質；④工作責任心強，執行能力突出，能堅決貫徹、認真執行公司各項制度與規定；⑤熟悉成品油銷售業務，營銷能力強、服務意識強，具備一定的市場觀察和分析能力；⑥了解成品油安全管理、計量管理、財務管理的基本知識，掌握直銷業務銷、存業務流程。⑦客戶經理需大專及大專以上學歷，年齡在50歲以下，有從事成品油相關工作經驗一年以上，行業內工作人員優先考慮。
4.3 建立客戶經理工作日報制度
要求客戶經理每日進行工作匯報，同時編制工作日志，記錄工作內容，使客戶經理的工作內容受控，始終與企業保持緊密聯系，按照企業的要求開展銷售工作。
要求客戶經理按照周度、月度、季度、年度進行工作總結，階段性分析工作完成情況，發現亮點，查找問題。
4.4 建立客戶經理培訓提高制度
①開展國家法律法規和企業管理制度培訓；②開展行業技能知識培訓；③開展營銷技能培訓，按照“老帶新”的原則安排經驗豐富的客戶經理帶新聘任的客戶經理，做好“傳幫帶”，幫助新客戶經理快速掌握銷售技能；④開展跨行業營銷技能的交流培訓；⑤對培訓設置積分機制，培訓積分作為評選先進和提升崗級的依據之一。
4.5 建立客戶經理分級管理制度
客戶經理的級別分為：見習經理、初級經理、中級經理和高級經理。
評定標準：見習經理：客戶經理在新入職的三個月實習期內，是見習經理級別；初級、中級、高級經理人由上年度年銷量來劃分。
見習經理人在實習期滿后，被業務運作部認定為合格，即可轉正，成為初級經理人。
級別升降評定方法：經理人級別一年評定一次；客戶經理根據上一年度的年銷量，對照定級標準進行定級，未達到初級標準的按初級來定級。若連續兩次評級的年銷量均為達到初級標準，要求將不符合要求的客戶經理轉崗。
4.6 建立有激勵效用的客戶經理薪酬體系
客戶經理薪酬由基本工資與銷售提升組成。
4.6.1基本工資=崗位工資+企齡津貼+補助
其中：①客戶經理的崗位工資與客戶經理的級別有關，參照各分公司機關對應人員的崗位級別發放，即：見習經理人對應見習主辦，初級經理人對應助理主辦，中級經理人對應主辦，高級經理人和客服中心主任對應主管；②企齡津貼按照江蘇公司有關規定和標準計發；③補助參照所在分公司機關人員對應崗級待遇發放。
4.6.2銷售提成=月度成品油銷量×噸油提成系數
①月度成品油銷量指客戶經理本人當月實際完成的銷售量；②噸油提成系數按照客戶類型及銷售任務完成率的不同進行不同設置。
4.7 制定嚴謹的約束和監督機制
按照國家法律法規和企業規章制度來約束客戶經理的行為，對客戶經理負責的銷售單據、資金流轉、客存管理等方面進行定期或者不定期的檢查，開展企業內部的專項審計，使約束與監督成為常態。
企業薪酬調查工作匯報范文2
公司行政部工作計劃
一、總體目標
根據員工滿意度調查及績效考核總結來的本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從以下十二個方面開展20xx年度的工作：
1、做好日常的行政和人事管理工作。
2、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供真實依據。
3、完成日常行政招聘與配置。
4、推行薪酬管理，實行公平合理的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業規劃培訓，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力和協調力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考其他先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工廠紀廠規、日常行為規范的培訓，協助各部門員工技能、安全生產知識培訓，加大公司內部人才挖掘與開發。
8、培育和傳播企業文化。
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽企業內部關系，集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾分的預見與處理。既保障員工合法權益，也要維護公司的形象和根本利益。
11、員工體檢計劃實施。
12、員工旅游計劃和軍訓計劃策劃、中秋節晚會、年終總結大會的策劃與實施。
二、實施細則
〈一〉、做好日常的行政和人事管理工作
做好基礎的行政人事工作，所有行政部門員工將協同各部門做好基本服務，而涉及對公司的考勤、公司的規章制度的違反、公司獎懲制度的執行等方面的問題，對所有違者人員將按公司相關規章制度嚴格執行。
行政工作整體上非常繁雜，每件事情所花費的時間不多，但累積下來就很容易有所疏漏，而具體行政工作將會涉及房租、房租水電費、工傷醫療、勞動糾紛、車輛管理、對外發文發涵聯絡等等一切事務。同時涉及員工日常辦公用品現問題時聯系廠家維修，以填補等等事無不細，花費大量的時間與，精力。所以要求行政部門在日常的工作過程中能夠養成很好的材料整理習慣及具體事件的工作流程，這樣才能夠提高工作效率，最終才能夠擠更多的時間進行其它工作。
(二)、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，完成公司各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供事實依據。
也正因為在行政人事部門的工作，使得其更能夠認識到，其它部門的中層不應當被日常繁瑣牽引住手腳。公司應當規范的制定一個公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的適用，當明確了具體的工作內容，我們才能夠在進行招聘時找到最合適的員工進行工作。
公司的組織結構既不能夠過于簡單，避免因為人員緊張造成工作權責不清，也不應過于繁雜，避免上下級層層報告，降低工作效率。
(三)、完成日常行政招聘與配置
行政部要按既定組織結構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司運營要求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。
招聘工作基本方案：
以《xx都市報》登為主，以網絡招聘、各種招聘會設攤為輔，具體情況要視公司發展情況及公司各部門的用人情況而定，招聘前應做好準備工作，如用人需求，薪資待遇、用人條件等等具體招聘信息的草擬安排。外人員食宿、設攤位等等一切費用。
(四)、推行薪酬管理、實行公平的薪酬制度
公司目前的薪酬制度不夠科學化，對于中層管理來說，一個月究竟多少工資不清楚，發放工資也不讓本人確認，這是嚴重違反《會計法》的行為，根據目前民營企業的薪酬體糸體系一般來說是由以下幾方面組成的：基本工資+績效獎金+滿勤獎+職務津貼=月工資。(現在xx有的民營企業還增加學歷獎金，因為這樣，可從更大程度上激發員工的自我學習的動力，同時也激發員工的工作熱情，而不是不管我怎么工作，都拿同樣工資的這種心態)。
(五)、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，增強企業凝聚力，做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮謄感等問題，行政部在20xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
1、計劃設立福利項目：滿勤獎、員工生日慶生會、節日費。
2、計劃制訂激勵政策：年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立，員工合理建議(提案獎)，對部門設立年度團隊精神獎，建立內部競爭機制。
(六)、在現有績效考核制度基礎上，參與先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪酬掛鉤，從而提高績效考核的嚴肅性和有效性?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱肆P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
績效考核要注意的問題：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導員工用積極的心態去對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作，校正目標的目的。
2、績效評價體系作為行政開發的新生事物，在操作過程中難免現一些意想不到的困難和問題，行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程，行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
(七)、大力加員工廠紀廠規、日常行為規范的培訓，協助各部門技能、安全生產知識培訓，加大內部人才開發與挖掘。
1、計劃每月5日由行政部主講，內容為《員工手冊》、《安全生產責任制》、《日常行為規范》、
《宿舍管理》、《勞動法》。
2、協助生產部培訓，培訓時間看情況另行通知。
3、協助工程部培訓，培訓時間看情況另行通知。
4、協助物流部培訓，培訓時間看情況另行通知。
(八)、培育和建設企業文化
企業文化是一個企業精神，是她的內在力量，公司的企業文化，很簡單概括的八個字誠信、勤奮、學習、互助 ，沒有多余的詞匯、沒有夸張的語言，卻直接體現了公司的工作理念與管理模式，在企業中，僅僅用薪金留人是不夠的，還要用企業文化去吸引人、去感化人。
企業文化的建設主要包括以下兩個方面
1、組織結構清晰，戰略導向明確，行政管理人員應該協助企業管理者制定一個好的組織結構，并制定戰略目標，從而形成一個完善的團結的團隊。
2、注重企業形象建設，包括物質形象和精神形象，物質形象包括司容、司貌、產品、公司設施等，精神形象包括員工精神面貌、企業風格、人文環境等。企業文化的建設需要全體員工的參與，隨著我們公司各項工作穩步開展，會逐步建立起來，當然一定要本著實事求是的原則，要能夠體公司的自身特點，發展方向、管理模式，真正的使企業文化滲透到每個角落、深入到人心。
(九)、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有人員的全觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發服加強企業內部溝通，行政部門應當多組織大家活動，與此同時，各部門員工如果有什么新的點子也可以向行政部人員反映;行政人員做好公司的集體活動，增強公司各部門員工之間的感情，使大家在一個相對寬松的條件下，能夠為公司的發展獻言獻策，推動公司向更好的方向發展。
(十)、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又要維護公司的形象和根本利益，現工作流動性較大，選擇也多，所在行政人員要能夠及時預見員工的流動信息，做好員工的離職手續辦理，既不因為員工離職而給公司的工作及公司根本利益受到損失，同時也不侵犯勞動者基本的合法權益。
(十一)、員工體檢計劃實施
公司為了了解員工身體健康狀況，預防疾病的傳染，計劃每年組織一次全體員工體檢，具體時間另行通知;確保員工以最飽滿的精神狀況投入到工作中。
(十二)、員工旅游、軍訓、中秋晚會、年終表彰大會的策劃，形成企業文化一部分，通過以上這活動，來增強員工的集體榮譽感，調動員工的團隊向心力，體現公司的人性化管理，勞逸結合，既緊張又活潑!
新的一年意味著新的機遇新的挑戰，我們行政部全體人員決心再接再厲使工作上一層樓。
行政經理工作計劃范文
行政部不僅要從自身建設，崗位職責流程界定，績效考核的深化等著手加強工作，還要加強員工的思想教育訓練，各部門之間的溝通協調，勞動關系的處理和人才招聘和儲備等工作的細化。人事行政經理工作計劃如下：
一、行政部自身建設的要求。
1.行政部門人員定崗定位定責的建設
2.提高行政部門人員的專業技能
3.樹立行政部門人員以服務和監督為主的思想
4.加強個人組織指揮和協調能力
5.加強采購入庫出庫作業流程
6.積極完成上級所賦于的各項任務
7.做好員工檔案管理保密工作。
二、公司崗位職責的修訂工作。
1.公司的每一個部門的組織架構的設定.
2.每個工作崗位需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍修訂.做到人盡其才，完善用人標準。
3.建立完善的工作作業流程
4.協調各部門主管均要參加修訂工作。
三、績效考核的深化工作。
1.就目前績效考核的方式和方法進行細化工作。
2.修定目前績效考核的標準
3.績效考核評分方法要落實到各單位進行討論，做到人人參與制訂工作。
4.各單位績效考核的透明化建設
四、思想教育訓練。
1.加強公司價值觀，增強員工的忠
2.制訂培訓計劃，各部門培訓制度的落實
3.重視培訓后考評組織和績效考核
4.培訓后的考核成績同調職調薪升職掛鉤
五、各部門之間的溝通協調。
1.組織各部門主管召開定期協調會
2.加強各部門主管思想動態的監督工作，有異常及時匯報。
3.使個人目標與組織目標一致;解決沖突，促進協作;提高組織效率。
六、勞動關系的處理。
1.勞動關系的處理目標是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。
2.建立完善的合同關系，使每一個人員能清楚了解自己的權益。
3.認真學習勞動法規，盡可能的避免勞資糾紛，權立公司的良好形象。
七、人才招聘和儲備。
1.各部門組織架構人員的補進。
2.招聘前的準備工作，與用人部門溝通所需要人才的標準和要求。
3.初試和復試表單的填寫和意見的反饋
4.同公司領導的溝通，做好人才儲備計劃
八、企業文化建設。
1.修訂建立公司管理規章制度。只有完善的管理規章，才能做到有章可循，違規必究的原則。
2.修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內容，做到人手一本。
3.行政部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態，糾正錯誤思想。
4.培訓員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。
5.做好企業文化理念、口號、目標、宗旨的制訂工作，做好企業文化的基礎建設。
行政經理工作計劃范文
為了為公司營造利潤最大化，消耗最低化，實現最大的正規化的運行和管理模式，特制我今后在本公司工作的計劃和方式如下：
(一)充分深入地了解公司情況。
了解公司的信息主要包括：公司的發展遠景、發展戰略、管理理念、企業文化等;公司的主營業務、車間各部門各項工作和流程、以及工作技能技巧，組織結構，公司的整體運作，以及公司目前狀況等。獲取信息的方式如下：
1.在征得您同意的前提下，從公司檔案調閱有關公司遠景、發展戰略、管理理念、 企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。
2.把以往所有的通知，規定，制度全部讀閱，進一步了解公司目前實際運作狀況和模式，公司的發展戰略、管理理念等。
(二)深入認識和領會自己的工作職責。
了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置，以及職能。
1.根據您對我工作的職能職責的要求，并就其中的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和您進行溝通。
2.了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通和指導。
3.查閱相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。
(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。
在了解了公司的遠景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。
(四)具體工作業務開展。
1.開展日常工作，在不是很清楚了解公司整體運作和現行狀況的時候，少說多做。
2.就人事主管工作范圍內工作中，某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等， 對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和領導進行溝通，征得領導您的同意。
3.根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與
人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。
4.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。
5.和領導您就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得領導對其中某一方案的批準。
6.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在領導已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。
7.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向領導匯報工作進度。
8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給領導審閱。
9.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給領導審閱，批準通過。
10.進行下一個工作計劃。
11.在實施上述工作計劃的過程中，我所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。
(五)定期總結和改進工作。
1.對以上的各項工作計劃按照先后順序進行工作總結，并提交給領導審閱，充分聽您其對工作的各項指導意見。
2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備領導，聽取您對報告的指導意見。
(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。
人事工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人事規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。
1.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少犯錯誤、不犯錯誤。
2.注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人事部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。
企業薪酬調查工作匯報范文3
摘去了國企“老大哥”的耀眼光環，經過10余年勵精圖治和市場經濟的風雨洗禮，供銷社厚積薄發，正在重新煥發出往日的光彩活力。
為了彌補企業長期困難、職工收入偏低的歷史“欠賬”，供銷社黨、政、工各方對提高職工工資收入高度重視，在工會的積極主導下，展開了求真務實、卓有成效的工資集體協商，堪稱云南省財貿系統的一根標桿。
不走過場的工資集體協商
2012年12月4日下午，云南省供銷社會議室內，工會工作委員會副主席周映紅，與各直屬單位工會的黨、工干部齊聚一堂，交流工會工作的經驗和心得，也在討論和布置日后的計劃。
穿著一件大紅色外套的周映紅容光煥發，快人快語，給人以熱情爽朗之感，她自豪地宣布了一個消息：經過10余個月來的齊心努力，今年，省供銷社全部6家企業工資集體協商和工資集體合同簽訂率達100%，全部企業和2家事業單位集體合同、女職工特殊權益保護專項合同簽訂率達100%，企業職工平均工資增長13.2%。
在場的記者感到困惑，工資集體協商需要花費近一年的時間開展嗎？周映紅斬釘截鐵地告訴記者：“需要，工資協商不能走過場，不打無準備之仗！”
協商有很多準備工作要做，包括對職工的調查摸底，掌握職工的想法意愿；與行政的溝通對接；對企業的財務、經營情況了然于胸；甚至要詳細了解企業的發展計劃，好讓協商方案與企業的經營目標相輔相成。這是一個長期的過程。直屬企業農業生產物資公司黨委副書記、工會主席馬魯光就講述了農資公司的工資集體協商歷程。
農資公司是供銷系統中“盤子最大”、效益較好的一家，相應地，職工工資收入也較高。馬魯光介紹，早在2003年，農資公司就在周映紅的要求和幫助下，進行了工資談判的嘗試。農資公司的工資協商也受到黨政工各部門的重視，被作為企業民主管理的一項重要內容來抓。實際上，在云南省全面開展工資協商之前多年，農資公司已經形成了行政、工會等共同商討工資方案的傳統，算是后來的工資集體協商的一個雛形。由于“底子”深厚，從2010年正式開始的工資集體協商做得駕輕就熟。
2011年，農資公司就定下了收入增長14%的目標，并圓滿完成。而實際上，公司效益增長幅度還超出了這一指標，達到了20%以上。按理說，根據工資集體合同上確定的“職工工資與企業效益同步增減”原則，當年工資增長幅度也應為20%以上。然而，馬魯光想到了另一個問題：“同步增減”的原則還意味著：如果企業效益下滑，職工的工資增幅也會受到影響。企業無法保證效益年年按部就班地增長，站在職工的角度想問題，還需要未雨綢繆，為將來打算。
于是，經過與行政的溝通，工會決定以工資增長指導線14%為標準確定工資集體合同中的增長幅度。不過，這豈不是和“同步”原則相左了嗎？答案當然是否定的，超過14%指導線以上的部分被核算出來作為預備金，用于企業效益下滑時補缺，其實還是職工的薪酬。以此來保證職工工資持續增長。周映紅說，在供銷社，這項方案叫做“以豐補欠”。
然而，收入分配方案必須慎重定奪，更不能企業一方說了算。馬魯光還需要跟職工商量。“原本覺得阻力會很大，怕職工不理解，但當我們跟職工詳細說明了這樣做的原因后，大部分職工都認為是合理的，可以接受，他們相信工會是為了他們著想，也是為企業著想。”
今年由于市場不景氣，公司效益出現一定的下滑。幸而往年提取了準備金，能在一定程度上彌補效益下滑對職工收入的影響，“以豐補欠”派上了用場。
而明年的工資集體合同怎么簽？收入增長比例如何定？還有很多具體的問題需要商量，目前，馬魯光已經在和行政，職工兩方協商，征求意見，為明年的工資集體協商做著“預習功課”。
供銷儲運有限公司工會主席趙晉明作為職工方首席談判代表，也深有感慨，工資集體協商，要充分了解職工的心聲意愿，要查看各項財務報表，弄清企業財務狀況，還要跟管理層商討企業的發展問題，在這個基礎上，才有得談，才知道怎么談。
“我們的工資集體協商，不是開幾個會，座談一下那么簡單。”他說。至于協商的場面，他用一句話來概括：“爭論相當激烈，但是行政方和職工方都是為了一個共同的目標——讓企業和職工一起發展。”
讓協商的成果落到實處
遭受了計劃經濟體制向市場經濟體制轉型的沖擊，供銷社曾一度衰落，6家直屬公司中有5家成為“特困”，近年來才逐步走出困境，但困難的帽子都還尚未完全脫去。
過去很長一段時間，供銷社的職工工資一直在低水平徘徊。今邦日雜再生資源有限公司就是一個例子，從2004年定下的工資標準（在崗每月1300-1400元，內退每月300-400元），多年來一直沒有變過，直到2010年，供銷社工會全面推進工資集體協商，才得以調整提高。工會主席曹紅兵說：“過去也想談加工資，無奈巧婦難為無米之炊，近幾年公司經營情況大幅好轉，又趕上了工資集體協商的好時機，有了這兩大條件，職工增收走上了快車道?！?/p>
過去，盡管工資水平長期偏低，甚至離昆明市職工平均工資也有很大距離，但公司卻始終如一做到一點：職工的社會保險一律以昆明市平均工資為基數上繳。這一舉措，讓在企業極度困難的情況下留住了人心。
2011年，該公司的工資漲幅達到了23%，是供銷系統中最高的一家，今年同樣保持了高比例。大幅度的工資提升，讓職工看到了希望，干勁十足。
工資協商從供銷社自上而下，層層推進到各企業，今邦日雜再生資源公司保山分公司，過去經營十分困難，今年業務實現了大幅度增長，職工漲工資的呼聲也空前高漲。曹紅兵兩下保山指導督促，最終，該公司完全按照供銷系統的要求，通過了新的薪酬方案。記者采訪前一周，保山分公司的工資集體協商剛剛通過了供銷社工會的檢查驗收。
在供銷社，工資收入一般由崗位工資和績效工資兩塊構成。經過今年的調整，保山分公司一些經理人員的績效工資從過去一年5000元提升至1.5萬元到2萬元不等，崗位工資從過去的每月1000余元上升到1900元，收入總額增長近3倍。保山公司的職工無不喜上眉梢。保山公司的職工說，見到了上級公司工會來，就像見到了自己的娘家人一般。
對于工資集體協商，曾在公司人力資源部門工作的曹紅兵也頗有心得，她說，在供銷社這樣的國有企業，黨政工在“一口鍋里吃飯”，沒有根本的利益沖突。工資協商目標明確：就是為了公司持續發展，職工收入持續增長。所以協商追求的是實效，講求的是質量。
企業肩上的擔子
老國企的身份還給供銷社留下一項特殊的“遺產”——供銷社現有在職職工698名，而在職職工與離、退休（含內退、退養）職工比例高達1∶6。
副食果品集團有限公司黨委副書記、工會主席范雅軍介紹，該公司職工總數300多人，在職職工只占50余名，退養職工40多名，其余的是退休職工。
退休職工的基本生活已轉入社保，為了不讓他們的收入下降太多，公司還必須為他們發放一筆額外補助，范雅軍把這筆錢稱為“地方糧票”?！暗胤郊Z票”怎么發，上面沒有統一標準，由公司自己制定?？偟闹Ц额~，占去公司工資總額的半壁江山，每年要支出50多萬元。發這筆錢，原則是只能升，不能降。
退養職工按國家政策應發放基本生活補助，公司按昆明市最低工資標準向他們發放，此外還繳納他們各項社會保險。
連上“地方糧票”、內退（退養職工）工資和在崗職工工資，公司每年用于薪酬發放的資金超過100萬元。
誰能想到，對職工如此“慷慨”的一個企業，卻是供銷社系統內的五家困難企業之首，目前還背負著600萬元的債務，在高峰期，欠債曾達到上千萬元！
為了發放職工工資，公司曾向供銷社借款50萬元。每每提起此事，范雅軍總是充滿感激之情，而周映紅卻爽朗地說：“供銷系統親如一家，手心手背都是肉，相互支持很正常，不必過于掛在心上！”
范雅軍說，老國有企業盡管已被推向市場多年，卻不能像外企、民企一樣放手追求盈利，企業肩上有卸不掉的擔子，那就是對曾經的老職工的責任。
換個說法，企業以一己之力承擔了改革和經濟轉型的成本，又承擔了維護社會穩定的責任。
去年，公司終于扭虧為盈，但仍不具備農資公司或是今邦日雜再生資源公司那樣的條件，無法實現“以豐補欠”， 擺在公司面前的只有一條路，職工收入只能升不能降，哪怕升得少一點。按照范雅軍的說法：“工資基數本來就比不上兄弟企業，再想原地踏步根本行不通?！倍ㄟ^工資集體協商，副食果品公司的職工工資收入也確實實現了穩步增長。
公司財力有限，“蛋糕”就那么大一塊。而“地方糧票”和內退職工的補助怎么發，銀行貸款怎么還，剩下多少作為職工工資發放？這些都成為了工資集體協商中繞不開的話題。范雅軍說，由于這些因素，在職職工的收入增長幅度比不上供銷系統內其他企業，而內退職工生活補助卻是隨著昆明市最近工資標準連年增長，毫不含糊。
現在范雅軍最巴望的事情，就是公司能盡快還清那600多萬元的債務，甩開包袱輕裝上陣。
制度的保障
6家直屬企業的工資集體協商各具特色，又都是真抓實干，取得了實效。這背后，離不開有效的措施保障。這既要歸功于供銷社工會的積極探索，也離不開公司黨政的大力支持。
為了展開工資集體協商，工會很早就展開了專題調研，從職工的心聲要求、各企業工資分配狀況、現行的分配機制等各個方面入手摸底，了然于胸。
為了獲得黨政支持，工會從2010年開始就開展了多次工資集體協商專題會、推進會、現場會，并邀請相關領導觀摩，又深入6家企業一一督促落實，用協商的成績說話。同時，工會積極向供銷社黨組匯報，引起了黨組的高度重視，把工資集體協商工作列為供銷社政工工作會議的重點議題，將工資集體協商的要求列入了《工會工作要點》和《工會重點工作目標責任書》中。
供銷系統的工資集體協商工作開展較早，在探索中起步，工會提前從上級總工會、勞動社保部門、政府等各種網站上下載資料，形成了自己的《工資集體協商試行辦法》和“工資集體協商工作資料”，下發給各基層單位熟悉，為協商提供提導。
供銷社工會深入到各企業具體指導，對協商遇到的各種重點、難點問題共同分析，溝通協調。組織各公司董事長、副總經理、黨委書記、工會主席、勞資干部、職工代表共同參加了省財貿工會舉辦的工資集體協商培訓班，還請副食果品公司的12名協商代表在培訓班上現場示范，言傳身教。
通過工資集體協商現場會的方法，讓企業之間相互觀摩學習，示范帶動。請來了省供銷社領導和上級財貿工會給予指導，邀請各企業黨政領導參加。
工資集體協商不但要做得規范有樣子，更要談出實效。供銷社系統建立了工會工作目標考核責任制度、工作匯報制度、工作督導制度、目標責任考核四項制度。從合同文本起草，到協商修訂，直至合同簽訂的全過程，供銷社工會都一一跟蹤指導。每簽訂完一家企業，就在供銷社門戶網站上宣傳報道。各種督促措施可謂環環相扣。
企業薪酬調查工作匯報范文4
【關鍵詞】商業銀行 內部審計體系轉型 研究
一、商業銀行內部審計體系轉型的理論基礎與國際經驗
（一）基本定義
商業銀行內部審計是指在董事會的領導下，以獨立機構和專職人員為基礎，以相關法規、制度為依據，運用專業化審計技術和規范化審計流程，針對銀行內部控制有效性及風險治理狀況所進行的客觀的監督、評價和確認、咨詢活動，是銀行全面風險管理體系的重要組成部分。
商業銀行內部審計體系是商業銀行為保證內部審計活動順利開展而提供的相關體制、機制、制度和各種工作要素的整體，包含內部審計的管理體制、工作職能、運行機制、工作標準、工作流程以及審計技術、人員保障等有機組成部分，涵蓋了內部審計從管理、思路到執行、運作的各個方面。本文所指的商業銀行內部審計體系轉型，是商業銀行為提高內部審計效能，所采取的一系列改革、創新、調整措施，是一項綜合型的系統工程，對保障商業銀行內部控制有效性、加強全面風險管理將產生重要影響。
（二）商業銀行內部審計體系轉型的理論基礎
1.轉型經濟學在關注國家、社會和文明發展轉型的同時，也強調微觀經濟主體在發展中要注重轉型和改革。轉型經濟學是20世紀80年代末90年代初，適應前蘇聯和東歐各國經濟轉型需要而發展起來的經濟學研究學科，雖然其研究對象主要為體制的轉型、國家或社會的轉型以及文明的轉型，但作為一門綜合性學科，其理論涉及經濟轉型過程中的各種具體經濟問題，包括企業的轉型與改革，并把企業轉型的研究領域涵蓋到企業產權改革、績效改革、組織結構、激勵機制等一系列重要問題。當前我國經濟正經歷著市場化、現代化和國際化的深刻轉型。商業銀行作為金融企業的一員，要在經濟新常態和信息化潮流中生存和發展，同樣需要推行自身的市場化、現代化和國際化轉型，而一個適應銀行新的發展戰略和風險控制狀況的內部審計體系，對保障商業銀行轉型目標的實現非常重要。因此，商業銀行內部審計體系的主動轉型，是商業銀行深化改革，實現健康可持續發展的必然選擇。
2.全面風險管理理論強調企業有效識別和管理風險應覆蓋企業各項活動的全過程。2004年4月，美國執業會計協會下面的柯恩委員會頒布《全面風險管理框架》（ERM框架），提出企業要確定自身的風險偏好，并有效識別和管理可能影響其發展的潛在風險，保證既定戰略目標的實現，而對風險的管理應包含從戰略制定到各項活動的全過程①。ERM框架適用于各種類型的企業或機構的風險管理，是貫穿整個組織的持續性的過程，用以識別、評估并確定如何應對及報告影響組織實現目標的機遇和威脅。商業銀行是經營風險的特殊企業，發展中面臨戰略風險、信用風險、市場風險、操作風險、國別風險、科技風險、聲譽風險等諸多風險，且在社會深化轉型的過程中，所面對的風險的復雜化和聚集化程度也大幅上升。商業銀行實施內部審計體系轉型，促進內部審計與轉型發展戰略相適應，有助于商業銀行構實施有效的全面風險管理，保障戰略目標的達成。
3.銀行再造理論強調銀行要對傳統流程進行重新思考和設計，提升銀行的整體的競爭力。20世紀90年代，美國管理學家邁克爾?哈默和詹姆斯?錢皮提出企業再造理論，認為企業應以一種再生的思想對自身進行審視以打破原有分工理論的束縛，推崇流程導向。1994年，保羅?阿倫的《銀行再造――存活和興旺的藍圖》一書，將企業流程再造理論引入銀行業，認為銀行流程再造是“圍繞流程核心的再思考和再設計，目的在于實現成本、質量、反應速度等組織績效方面的巨大改變②”。銀行再造的核心是通過對銀行傳統流程系統的審視和重構，調整經營策略，改變銀行績效，提升銀行的整體競爭力。我國商業銀行要參與國際、國內金融業競爭，必須將西方銀行再造成果與我國實際相結合，通過開展具有自身特色的銀行再造，提升整體競爭力。在商業銀行流程再造中，風險的表現形式也會發生新的變化，必然要求建立新的內部審計體系，來幫助商業銀行實現有效的內部控制，這也是商業銀行加強全面風險管理的必然選擇。
（三）國外商業銀行的內部審計經驗
國外先進商業銀行的內部審計普遍獨立性強，重視審計方法和技術的完善，同時十分重視審計人T的培養和選拔。根據巴塞爾委員會對國外商業銀行內部審計經驗的調查總結，國際銀行內部審計工作正在出現一些新的趨勢③：以往對于財務審計工作及財務信息可靠性和完整性的評價職責逐漸轉由注冊會計師等銀行外部審計師來履行，內部審計的作用則是為外部審計師財務報告審計工作提供支持；對法律和監管要求的遵循情況評價職責逐步轉向由獨立的法律和合規職能部門來履行；首席審計執行官的主要任務在于提高內部審計部門的質量和效率，包括提高審計師的專業性以便更好地跟蹤那些被審計活動，強化內部模型的審計和評估，以及更加重視風險為本的審計，以提升內審部門的質量和效率。
國外先進商業銀行的以下經驗也很重要：
1.必須建立良好的公司治理結構，提升審計獨立性。內部審計是公司治理的重要控制和監督力量，而公司治理則為內部審計提供了控制環境和制度基礎。先進商業銀行的董事會普遍高度重視內部審計工作，設立專門的審計委員會，通過垂直化管理的審計組織體系，實現內部審計機構與被查機構利益的完全分離。內部審計部門直接對董事會負責，確保獨立的人、財、物等審計資源配置權。同時，可以參與到商業銀行經營管理的各個方面，保證了內部審計工作的獨立性。
2.必須調整內部審計導向，改進審計方法和技術。當前，國外先進商業銀行的內部審計已經實現向風險導向型審計思路的轉型，大多以內部控制評價為基礎，針對重點業務或內部控制系統風險開展審計，在審計工作中注重推行風險管理理念，同時也通過有價值的建議，幫助銀行提高價值創造。在審計手段上，非常重視電子化建設，通過運用現代化信息技術，提升審計工作的效率。
3.必須重視人員綜合素質，打造專業化內部審計隊伍。國外商業銀行一般會通過強化內部審計人員的培訓及后續教育等手段，保證內部審計人員具備專業勝任能力。隨著銀行業務復雜化程度的提高，全面風險管理的要求越來越高，商業銀行應該保證內部審計人員具備寬泛的知識結構和豐富的經驗，以保持風險識別的敏銳力。同時，也要想辦法增強內部審計人員考核、激勵制度的針對性，以維護審計隊伍的工作積極性。
二、我國商業銀行內部審計體系存在的問題與轉型必要性
我國商業銀行內部審計工作由最初的合規審計、舞弊審計發展到現在的風險審計、管理審計、信息化審計，經歷了漫長的發展階段④。但國內商業銀行開始重視并設立獨立的內部審計機構，是在1995年《審計法》頒布之后，時間并不長。2006年，銀監會《銀行業金融機構內部審計指引》出臺，商業銀行內部審計的專項法規才真正確立。隨著銀行公司治理機制的日益健全，內部審計在商業銀行全面風險管理中的地位更加重要。當前，在我國經濟深化轉型的大背景下，各銀行紛紛加快改革創新步伐，所面臨的各類風險更加復雜，而內部審計體系在運轉過程中，也暴露出越來越多的缺陷和問題，影響了風險的防范和控制。
（一）內部審計體制不健全，審計獨立性和權威性缺乏
很多商業銀行在向現代化商業銀行轉型的過程中，由于治理結構不合理，對內部審計的職能定位不清晰，內部審計體制不健全，審計獨立性和權威性未能得到保障。一方面，部分商業銀行管理層對內部審計工作的重要性缺乏正確認識，認為內部審計部門不直接參與利潤和價值的創造，沒有必要配備充足的審計資源，有的內審人員與被審計單位之間甚至存在利益依附關系，難以保證審計的獨立性。另一方面，部分商業銀行的內部審計體系還未完全實現董事會垂直、獨立管理，缺乏相應的審計資源分配權限，無法獲得被審計單位的有效配合，內部審計的權威性無從保障。
（二）內部審計職能履行不充分，審計考核機制不健全
由于我國商業銀行內部審計起步較晚，發展進程緩慢，加之外部經濟環境因素的影響，當前，仍有很大一部分商業銀行內部審計還主要停留在數據真實性審計、合規性審計階段，以履行監督檢查職能為主，而對內部審計的咨詢服務職能重視不夠，c國際銀行業當前盛行的風險導向審計理念差距明顯。同時，我國大部分商業銀行審計人員參照中后臺人員進行考核和發放薪酬，普遍未建立獨立的薪酬績效機制，造成人員考核與日常審計工作脫節，影響了審計隊伍的穩定和審計效能的發揮。
（三）內部審計制度體系不完善，審計標準流程不規范
很多商業銀行內部審計制度不系統、不完善，未形成健的內部審計制度體系；在日常審計工作中，審計人員主要依賴經驗總結來制定下一步審計方案，審計工作底稿不統一、問題詞條不規范，未能形成規范化的審計工作流程和審計標準，審計工作的隨意性較強。參差不齊的人員素質和審計具體操作中較大程度的隨意性直接影響了審計工作的效率和質量。
（四）內部審計技術落后
隨著信息化和大數據時代的來臨，國內商業銀行紛紛加強數據化信息技術的運用，加快建立貫穿各級機構、覆蓋各個業務領域的數據庫和管理信息系統，推動實現數據標準統一、信息系統整合，提升經營管理工作的信息化。但這些信息技術并沒有深入、有效地運用到內部審計體系。很多商業銀行的內部審計部門還沒有建立獨立的系統數據獲取渠道，以實現對運行數據的快速收集和整理分析，還沒有建立專門的審計模型和審計系統以實現對風險的準確揭示、預判和對其形成原理、發展趨勢的分析，造成信息系統內的數據被大量閑置、浪費，影響了內部審計工作的質量與效率。
（五）內部審計人員力量薄弱
目前我國大多數商業銀行內審人員的占比為1%左右，國外商業銀行一般為5%，而中國人民銀行則曾經發文，要求銀行類金融機構內部審計人員達到員工總數2%⑤。同時，由于很多商業銀行對內部審計工作不重視，在審計人員的選拔、培養方面沒有嚴格要求，造成審計隊伍所需要的復合型人才嚴重缺乏，員工知識結構單一，專業勝任能力弱，而培訓機制的不健全，和獨立考核、激勵機制的缺失，讓這一問題遲遲得不到解決，與銀行發展需求形成較大差距。
（六）內部審計的質量控制與成果運用不足
很多商業銀行內審部門仍采用傳統的手工化審計工作方式，未建立專業化的內部審計計算機平臺，在審計預警、審計管理和審計作業分析等時效性上存在明顯滯后。審計管理工作沒有相應的信息系統進行固化，在對審計資源的統籌配置上較混亂，難以實現對審計項目節奏的實時有效控制，同時，在審計結果、審計建議的跟蹤督辦等方面也不及時，不利于與被審計機構間加強溝通交流，影響了審計成果的運用，有可能消弱內部審計的價值增值作用。
商業銀行的內部審計體系轉型，既是在我國經濟深化轉型大背景下，銀行應對整體經濟市場化、現代化、國際化轉型的客觀需要，也是銀行克服現有困難和不足，充分發揮內部審計作為銀行第三道風險防線的重要作用，積極提升內部控制有效性，加強全面風險管理能力，推動銀行再造工程的重要措施，對于提升銀行綜合競爭力有著非常重要的意義。
三、成都農商銀行內部審計體系的轉型實踐
成都農商銀行由原成都市農村信用合作聯社改制而成，于2010年掛牌開業，2011年引入戰略投資者，注冊資本100億元，2015年末資產規模達6400億元。作為一家在西部特大中心城市成立的股份制商業銀行，該行近年來發展迅速，資本規模和資產規模位居全國農商銀行系統前列，以其為樣本，研究我國商業銀行特別是中小商業銀行內部審計的轉型問題，有較強的借鑒意義。從2012年以來，該行按照董事會的要求，加快內部審計體系轉型步伐，在管理體制、組織架構、管理模式、審計職能、技術手段、考核激勵等方面實施了一系列改革和調整，取得了明顯的成效。
（一）確立轉型目標――建立“集中化、垂直化、標準化、精細化、專業化、信息化”的現代內部審計體系
1.集中化、垂直化。是指依靠內部審計機構的集中、垂直管理對內部審計資源和工作加以統籌，通過規范化的內部審計體制機制實現內部審計資源的集中管理、充分整合，充分挖掘、有效運用內部審計潛力，提升審計效能。
2.標準化、精細化。是指通^構建標準化的內部審計制度體系，規范工作流程，明確審計人員的工作職責、作業標準和管理要求，加強對審計工作的全流程管理，實現各項管理要求的標準化、精細化。
3.專業化、信息化。是指依托銀行開放、智能、互聯的數據信息平臺，通過信息系統和技術工具的使用，實現對銀行經營管理信息的全方位獲取、整合、應用和共享，提升審計發現能力，擴展審計覆蓋范圍，實現審計效率與質量的大幅提升。
（二）確定轉型思路――以風險為導向的增值型審計
有了轉型目標，如何確定轉型思路便成為轉型的關鍵。成都農商銀行在深入研究國際內部審計的內涵變遷與發展趨勢之后，決定推行以風險為導向的增值型審計，即將風險控制和增加價值作為評價內部審計轉型成效的終極目標。
1.貫徹風險導向型審計理念。風險導向審計是審計人員以規避、控制和防范審計風險為出發點，對審計風險進行系統分析、研究，確定多樣化的審計戰略的一種審計思路。內審部門通過風險識別，幫助管理部門規避風險，采取正確的行動來防止高級管理層。該類審計是以對風險的系統分析為出發點，對企業風險管理和內部控制制度的完整性與有效性進行獨立的評價⑥。它是較之財務審計和合規審計更為先進、科學和全面的風險審計。
2.實施增值型內部審計。商業銀行的目標是價值最大化。內部審計作為商業銀行內控管理工作的一部分，雖然不直接參與經營活動，但可以通過提出有價值的審計建議，幫助銀行降低風險，規避資產損失，增加獲利機會，從而幫助商業銀行增加價值創造。增值型內部審計通過大力拓展高增值的審計業務，形成有價值的審計結論和建議，幫助組織增加價值，它以利潤中心作為自身定位，既記錄耗費的成本，又衡量和記錄為組織增加的價值⑦。將增值型審計作為內部審計體系的轉型方向，有利于提升內部審計價值，在幫助銀行防風險的同時提高盈利水平。
（三）轉型實踐――持續深入的系統工程
根據確立的轉型目標與基本思路，幾年來，成都農商銀行內部審計體系在轉型過程中采取了一系列持續深入的工作舉措。
1.組織開展內部審計垂直化改革，建立垂直化的組織體系和報告路徑。歷時半年，完成職能上收與人員分流，于2012年6月底全面完成內部審計垂直化管理體系建設。內部審計垂直化管理后，取消了郊縣支行的稽核審計部，而在總行直屬的稽核審計部下設直屬室和片區審計中心，統一對總行職能部門和各分支機構開展審計活動，并定期、直接向董事會匯報工作。內部審計體系包括審計制度及流程建設、人事任免、薪酬福利、工作計劃以及績效考核等均由總行統一管理，凸顯了內部審計工作的獨立性。
2.通過實施確認咨詢服務，強化審計監督服務職能。按照“以風險為導向的增值型審計”工作思路，大力拓展內部審計職能。通過經營情況審計，反映各機構和相關業務的經營狀況及風險控制情況，為管理層加強管理、優化決策提供參考；配合機構建設需求，開展相關人員經濟責任審計，為機構發展與人員任用提供支持；配合內控體系建設需要，開展各領域專項審計，著重從內部控制的健全性和有效性進行評價并提出建議，促使內部控制更加完善。這些審計不僅確認了問題，強化了監督，更提出了改進建議，經過良性溝通與合作，促進了被審計對象的價值創造。
3.通過開展績效薪酬改革，建立現代化的內部審計機制。在轉型的過程中，同步開展了內部審計績效薪酬改革。一是根據銀監對內部審計人員薪酬不低于全行平均薪酬水平的制度規定，將內部審計人員從后臺部門人員的360度常規考核改為獨立的考核機制，使做出實績的審計人員薪酬水平得到提升。二是研究制定了審計人員績效考核標準，從工作過程、質量、成果、執行力和紀律等多個維度對審計人員進行綜合考評，同時完善審計人員激勵、晉升、評估機制，提升了審計人員的工作積極性。
4.完善內部審計制度體系，梳理規范內部審計工作流程。按照“標準化、精細化”的管理要求，推動內部審計制度建設與流程規范。一是按審計管理制度、案件防控制度、責任追究制度三個維度完善制度體系，建立新的審計工作標準；二是梳理審計工作流程，制定《內部審計實務準則》，統一計劃、立項、準備、實施、報告、終結、檔案管理等流程規定；同時制定審計人員行為規范，強化對審計人員的行為約束；三是制定項目時限管理、整改跟蹤、審計費用管理、員工績效考核等規范性文件，強化審計效能管理；四是在現場審計中推行“三級復核制”、審計組長負責制等規程，完善了責任機制。
5.改善內部審計方法，提升內部審計技術。一是強化對高風險業務的審計力度，持續關注重點領域、重要業務、重點環節，形成對主觀故意、弄虛作假等嚴重違規行為持續有力的監督效應。二是設立非現場審計室，通過非現場經營數據抽樣采集、分析技術的應用，建立非現場審計分析模型，為現場審計提供信息參考，提高現場審計的效率。三是建立風險監測模型并定期對重要業務領域開展監測分析，就發現的風險點和疑點有針對性地開展實地調研及審計，挖掘揭示了大量借名貸款、搭橋貸款、多頭授信、抵押物懸空、資產流失、與客戶發生資金借貸等隱蔽性較強的問題，有效釋放了潛在風險。四是重視對董事會的審計工作匯報，加強與高級管理層和被審計單位的審計溝通，推動問題整改和風控措施的落實，并實時開展后續審計工作。
6.加強審計人才選拔培養，提升審計隊伍的整體素質。一是以垂直化建設為契機，在原有內部審計隊伍中全面開展考試、考核和崗位競聘工作，對人員進行優選與崗位調整。二是在行內、行外同步開展招聘工作，補充高素質的專業人才。三是持續抓好人員培訓。推行“周培訓-季度專題培訓-年度集中培訓”的遞進式培訓機制，提高員工審計能力。四是以項目質量控制為基礎，通過審前培訓、以老帶新、審后總結等辦法幫助員工積累審計經驗。五是鼓勵員工考取各種資格證書，通過專門的激勵制度對員工自學行為進行獎勵。
7.建設推廣稽核審計及風險預警系統，搭建現代化的審計工作平臺。成都農商銀行內部審計部門垂直化管理后，即啟動了稽核審計及風險預警系統建設工作，并于2014年推動該系統投產上線。該系統的上線，為內部審計工作搭建了一個具備大數據處理能力的集信息采集、數據處理、風險預警、作業控制和績效考核等功能為一體的服務平臺，大大提升了審計工作的專業化水平。該平臺實現了對主要風險的持續監測，能夠為現場審計高效挖掘風險信息提供技術支持。同時，該平臺也是現代化的審計工作管理平臺，通過建立項目管理功能菜單，實現審計作業的流程化管理，還能以圖表方式展現全行主要經營管理指標，可以直觀地為高級管理層提供動態經營信息。
8.健全審計管理體制機制，加強審計質量控制。一是加強審計管理體制機制建設。成立審計執委會，定期或不定期就重大事項集中審議；建立審計計劃管理機制，按年、按月控制審計布局，促進審計資源的有效配置；堅持每周集中匯報項目進度，督導工作進程；建立重點項目督辦機制，強化對項目質量的把控。二是重視對審計結果的運用。通過下發審計意見書、建議書，督促被審計對象全面掌握審計結果，徹底整改存在的問題；通過開展整改專題培訓、收集責任人整改承諾書、制定整改進度跟蹤表和典型性違規問題通報等方式，督促被審計對象務實有效地落實整改措施。良好的溝通、嚴格的整改，有利于鞏固審計成果，確保實現控制風險、增加價值的目的。
四、商業銀行內部審計轉型經驗及啟示
總結成都農商銀行的經驗，商業銀行實施內部審計體系轉型要注意把握好以下關鍵環節和要素。
（一）構建權責明晰的內部審計體制
獨立性與客觀性是內部審計工作的靈魂。構建權責明晰的內部審計體制，以保障審計的獨立性和客觀性，是商業銀行內部審計體系轉型成功的基石。當前，商業銀行內部審計體系普遍存在缺乏應有的權利和地位、報告路徑不明確、職能范圍不恰當等問題，必須通過管理體制的重構，確立內部審計的獨立地位，通過對審計資源的垂直集中管理等辦法，確保內部審計機構獨立地行使職能。
（二）界定符合戰略的內部審計范圍
界定符合戰略的內部審計范圍是現代化內部審計職能作用得以有效發揮的前提。我國很多商業銀行存在內部審計范圍過窄的問題，缺乏對資產質量、風險責任、經濟效益的持續關注，不能對內部控制狀況等做出有效評價和建議，更未對包括政策法規、社會環境等在內的深層次問題進行研究，導致內部審計職能發揮不充分。商業銀行內部審計體系在轉型中，要厘清與合規管理等內控管理部門和會計師事務所等外部第三方監督者的職能邊界，但更要圍繞銀行的轉型發展戰略，按照風險導向和價值增值目的，拓展職能范圍，通過確認和咨詢服務，提高內部審計工作的價值貢獻。
（三）建立符合內部審計特點的薪酬績效機制
建立完善的內部審計績效考核及薪酬制度是提升內部審計工作效能，激發審計人員內在潛能的重要手段。當前，很多商業銀行未建立獨立的內部審計人員薪酬績效制度，內審人員在銀行中的地位不高、薪酬不具競爭力。商業銀行內部審計體系在轉型中，必須組織開展薪酬績效機制改革，建立符合審計工作特點的人員績效考核機制，來提高其工作效率和積極性。
（四）規范統一的內部審計標準及流程
建立規范、統一、明確的內部審計標準和流程，是建設現代化內部審計體系的關鍵。商業銀行內部審計體系在轉型中，必須不斷完善內部審計制度體系，規范審計標準及流程，消除管理工作隨意性較強的問題，加強專業化、標準化、規范化管理，以提升審計效率和質量。
（五）提升有助于風險識別的內部審計技術
提升內部審計技術，增強風險識別能力，是建設現代化內部審計體系的重要步驟。當前，很多商業銀行內部審計體系存在對現代化信息手段的建設和應用嚴重滯后的問題，對風險的評估和監測難以脫離數據不足的制約，對審計結果的評估和審計資源的調配也缺乏科學的數據支撐，制約了審計資源的運用和風險問題的發現。商業銀行內部審計體系在轉型中，必須有現代化的內部審計數據監測及信息化工作平臺為支撐，充分運用信息技術，提高審計資源配置效率，確保審計結果的準確性。
（六）培養專業勝任的內部審計人員
人力資源是審計組織最核心的資源。擁有專業勝任的內部審計人員是內部審計工作質量的有效保證，是建設現代化內部審計體系的關鍵所在。商業銀行內部審計體系轉型中的關鍵著力點，是提升風險發現的敏銳度與風險監控防范能力，而做到這一點必須重視審計人員的培養，建立專業的內部審計隊伍。
（七）實施持續的內部審計質量控制
加強內部審計質量控制是有效發揮內部審計作用，提升審計效果的必要環節。當前，很多商業銀行內部審計體系存在審計資源利用率不高，審計發現的問題查而不糾甚至屢查屢犯等問題，主要原因在于對審計工作質量特別是整改質量缺乏持續控制措施。商業銀行內部審計體系在轉型中，必須建立內部審計質量控制機制，強化對審計結果的運用，強化對后續整改工作的跟蹤，以提升內部審計的價值貢獻。
注釋
①Casey，Christopher.Corporate valuation，capital structure and riskmanagement： AstochasticDCF approach.European Journal of Operational Research，December 1，2001，135（2）：311-325
②PaulH.Allen.ReengineeringtheBank.NewYork，Mcgraw-Hill， 1994.
③周志宇，徐華.《國際銀行業內部審計的現狀、趨勢和啟示》.《金融會計》。
④楊國芹.《商業銀行內部審計研究》.華中科技大學碩士論文，2012年。
⑤郝成.《從國際比較看我國商業銀行內部審計的差距與對策》，生產力研究，2008年。
⑥李冬會.《我國商業銀行內部審計研究》.長春理工大學碩士論文，2005年12月。
⑦張潔.《我國農村商業銀行內部審計研究》.首都經濟貿易大學2008年碩士論文。
參考文獻
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[5]周冰.基于中國實踐的轉型經濟學理論構建.學術研究，2008年3月20日.
[6]《企業風險管理――整合框架》，美國COSO委員會，方紅星等譯，大連：東北財經大學出版社，2005版.
企業薪酬調查工作匯報范文5
【關鍵詞】勞動工資；勞動統計
勞動統計(又稱勞動工資統計)是國民經濟統計的一個重要組成部分。勞動統計的基本任務是:準確、及時、全面、系統地搜集、整理、分析、提供反映勞動和工資等勞動經濟現象的數量及構成和分配使用等方面情況的統計資料。工資水平的高低與消費水平、消費的構成有著密不可分的聯系。搞準勞動統計數據對各級領導在經濟工作中的準確決策有著十分重要的意義。就近年來基層勞動統計工作而言,實際情況卻難如人愿。隨著改革的不斷深人,再加上一些主觀客觀原因,勞動統計數據收集的難度越來越大,與客觀上對勞動統計成果的需求形成較大差距。
1當前勞動工資統計工作存在的問題
1.1領導對勞動工資統計認識的偏差
領導對勞動工資統計工作的認識不到位是制約勞資統計工作發展的首要問題。隨著市場經濟的逐步發展,企業各級領導和部門對勞資統計信息的需求越來越大,對勞資統計工作的重視程度有了明顯提高。但仍然有一些領導,對勞資統計工作的認識存在較大偏差,對勞資統計信息的作用不以為然,特別是相當部分的基層領導對統計工作的重視程度存在嚴重不足,表現在很少聽取統計人員的工作匯報和為統計人員解決具體困難,特別是一些單位根本沒有明確領導分管統計工作。至今仍有人認為統計是“軟工作”、“統計只是加加減減、填填寫寫的事,是估計加統計”,只要得個大概數就行了,多點少點無所謂。
1.2勞動統計人員素質偏低
基層統計人員大多缺乏統計專業知識,工作開展較困難。由于一些領導對勞資統計認識不足,工作不能引起足夠的重視,統計人員形同打雜,要兼顧多項工作,勞資統計只能算是附帶性的工作,且大部分的精力是放在其他方面,致使勞資統計人員不能專心搞好統計,造成多數的統計人員雖然在統計崗位上工作多年,仍是對統計業務一知半解,不能熟練掌握搞好統計必需的知識,難于按要求完成統計工作,更不用說要對數據的準確性進行評估,對當年單位經濟核算運行情況做出恰當的分析了。加上統計人員變動頻繁,大部分勞資統計人員在統計崗位上工作都不會超過三年,并且剛換上來的統計人員往往是臨時變換,沒有參加過任何統計業務培訓,統計工作沒有交接好就匆忙上陣,做起勞資統計工作來,不知從何著手。只能模仿以前的報表,隨意找幾個數字,就當作是統計數據,上報了事,這必然會出現差錯,甚至會造成統計失實。
1.3統計制度不健全或不具執行力
通過每季度的人事勞資統計檢查,發現大多數單位原始記錄齊全,建立了統計臺帳及相關統計報表制度,勞資統計數據與財務賬目核對清楚。但仍有一些單位原始記錄不全,未建立統計臺帳,致使賬目不清,統計指標無從查起,造成統計數據的不真實;基層勞資統計人員更換頻繁,統計人員沒有持證上崗等,這些都是由于缺乏統計制度、制度不健全或不具執行力造成的。
1.4統計信息范圍狹窄,渠道單一,只關心統計結果,不注重統計分析
在日常的統計工作中,企業統計系統收集統計數據主要是由各個對口部門逐級上報,實行定期報表和各種臨時報表制度,如每月、季、年報等逐級編制、匯總、上報各種統計資料,由于各種報表注重主題一般比較單一,信息包含內容有限,導致信息范圍狹窄,信息統計渠道單一,同時存在勞動工資統計人員只重視對勞動工資統計資料的收集、整理和上報,而往往忽視對統計過程和結果的分析和預測,沒有真正使勞動工資統計作為企業管理的幫手作用。
1.5統計手段落后,信息化配套建設程度低
由于統計原始數據信息的采集自動化水平較低,統計調查的方法主要是定期報表制度,利用計算機對統計數據進行分析處理的能力有限,因此在統計信息化建設方面上比較落后。一是仍然沒有實行網上直報,造成基層統計人力、物力的浪費;二是報表處理程序審核、匯總等環節不夠嚴密,造成數據出錯難于及時發現,只能在匯總過程中才能發現問題,匯總方法單調,難以進行深加工。或只能將數據導出后程序外操作,使審核程序復雜化。
2影響基層勞動工資統計準確性、及時性的原因
2.1基層統計人員兼職多,專職少
在基層站隊極少有專門從事勞動工資統計的人員,大多是站隊的辦事人員兼職,他們的工資待遇、工作態度,也直接決定了勞動工資統計報表上報的及時性和數據的準確性。各基層站隊的辦事人員大多年紀都很大了,單位照顧老同志,就讓他們在不用倒班的崗位上,因為年紀大都無心再考取資格證書,因此他們的崗位工資都很低,甚至比在運行崗位倒班的職工還要低上
一、兩百元,這樣就更加挫敗他們的工作熱情,對待工作沒有積極的態度,對待工作都是等、靠心理,所以普遍都存在報表無法按規定的期限上報。每次多數單位必須通過電話催報才能收集報表,個別站隊要催二三次。例如:每年僅上報一次的工資總額臺帳,讓勞資部門的工作人員真是大傷腦筋,發放統一的報表格式不用,為了省事就用前一年度的,這樣職工的名字就不用重新填寫,但是表格和公式卻對不起來了,無疑給勞資部門的人員增加了工作的難度,本來一天就能匯總完成的工作,為了對應數據,調整表格就要增加好幾天的工作量,這樣一來大大增加了統計工作量和統計成本,統計數據質量難以得到保證,給數據分析工作的順利開展造成影響。由于按照勞動工資制度要求全面統計其工資總額數據的準確性越來越差,已不能夠完全反映單位的真實情況。
2.2基層統計工作估計多,數據少
基層勞動工資統計人員對指標含義、包括范圍的理解正確與否,直接關系到上報報表的數據質量?；鶎訂挝蝗藛T因工作變動頻繁,普遍反映對勞動工資統計指標解釋不太了解,靠一年一度的年報會幾個小時培訓時間太短,很多問題只能靠自己的理解和想象去完成。實行年薪制的單位(如建行、農行等)平時只發給職工生活費,年底根據任務完成情況一次性發給職工剩余的大部分工資和獎金,這樣一來平時的季報與年報數據就相差很大。但按照勞動工資制度上的要求,其工資總額要填報告期內的實際發生數,這與現行制度就發生了矛盾。
3今后做好勞動工資統計報表的建議和想法
3.1領導重視
加大投入隨著市場競爭的日益加劇,企業領導更要加強對統計工作的領導。同時要求各級領導不僅要了解基本的統計方法、統計制度和統計指標體系,更要善于運用統計資料,分析問題、解決問題。只有在企業領導的重視下,各單位的勞動工資統計工作才能有明顯改善,才能保證統計隊伍的穩定性以及保證統計部門能夠獨立開展統計工作。
3.2加強基層統計人員的專業培訓工作
政府統計主管部門應大力加強對統計對象各單位的基礎工作,盡可能的保證統計人員的穩定性;加強對統計人員的業務培訓,不斷提高統計人員的業務素質;統計部門的業務負責人應多到各報表單位和統計人員溝通并督促、檢查其基礎工作執行情況,發現問題解決問題,使之能符合勞動統計工作的要求。培訓的內容針對性要強,一般理論知識要講精、具體操作要講清。要讓參加培訓的統計人員知道“為什么要這么做”,知道從業人數、平均從業人數與勞動報酬三者之間的關聯性。只有這樣才能保證勞動統計數據的質量。
3.3加強培訓提高素質
勞資統計工作要求統計人員既熟悉人事勞動管理的業務知識,又要掌握統計方面的專業知識和現代化的統計手段。如何提高勞資統計人員素質呢?一是要求勞資統計人員不斷加強自身的思想品德修養,樹立敬業愛崗、忠于職守、堅持原則的社會主義職業道德;二是加強統計法律、法規和統計業務知識的學習,樹立依法統計的觀念,強化統計意識,熟悉勞資統計指標體系,精通統計業務,在上崗前要取得統計人員上崗證;三是強化計算機和網絡知識的培訓,提高勞動統計人員熟練運用現代化統計手段的能力,通過培訓,統計人員全部取得計算機中級證書。
3.4依靠制度
規范工作準確、可靠是勞資統計工作的價值所在,是最基本的要求,所以要嚴格按國家的有關規定,從基層的統計抓起,運用科學的方法進行管理,使勞資統計規范化、制度化。具體做法:一是嚴格統計人員上崗資格制度。二是規范基層報表制度,落實責任。三是抓原始記錄,建立制度并加以落實。四是做好表彰評先工作。
3.5加強統計基礎工作規范化管理,進一步建立健全統計質量保證體系
企業統計工作的關鍵是基礎工作,統計數據質量的高低和統計工作的好壞,很大程度上依賴于統計數據的及時、準確,這就要求企業在日常統計工作過程中,對基礎工作實行規范化管理,制定統一的統計標準和要求。統計數據的生成涉及諸多部門和單位,任何一個環節出現問題都會影響統計數據的準確性、全面、及時、有效,必須建立健全統計工作質量保證體系,把統計工作涉及的各個環節包括信息源點,都納入到質量保證體系之中,同時要充分運用運算檢驗、邏輯檢驗、關系檢驗和法制檢驗等一系列檢驗手段,形成有效的統計質量體系。新晨
3.6理順統計渠道,提高統計結果分析和預測,加快統計信息化建設步伐
統計追求的是“結果”,但應該更注重于“過程”,統計工作要做到超前預測、系統分析,為企業科學決策和管理提供依據。只有真正理順了統計渠道,不斷強化統計工作的預測功能,企業的生產經營要以自身的內部條件和外部環境為基礎依據,通過勞動工資統計工作充分反映企業的人力資源管理的基本情況,通過對這些信息的分析研究,為企業的發展規劃做出科學的預測,為提高企業的核心競爭力作出貢獻。同時用先進的計算機硬件系統和軟件武裝勞動工資統計部門,加快統計信息網絡建設,不僅可以減輕統計人員的強度,同時大量的統計數據儲存于計算機的磁介質中必要時可以快速的進行檢索、查詢和反饋,提高工作效率,使統計資源得以高效高質的開發利用,并可實現“一源多用、信息共享”,這也有利于提高統計數據質量提高。
通過以上做法,企業勞動工資統計更加規范化、制度化了;人員經過培訓,素質得以提高,報表質量有所改善,數據更準確了報表上報時間提前,數據及時了。隨著各企業的競爭的加劇,企業越來越重視企業內部數據挖掘。勞動工資統計不僅在人工成本分析上要依靠它,而且它也是企業制定有競爭力薪酬設計的主要依據。通過對勞動工資統計重要性進行闡述,分析當前存在的問題,對如何做好企業勞動工資統計工作,提出了解決辦法。
參考文獻
[1]周黨偉:如何作好統計工作為企業服務,鐵道統計2004,(4).
[2]趙冬根:企業勞動工資統計存在問題及對策.能源技術與管理,2005,(6).
企業薪酬調查工作匯報范文6
物業公司總經理目標管理責任書
為確?！痢痢痢廖飿I管理有限公司年度計劃目標得以實現，經董事會與目標責任人(總經理)共同商討，已確定××××物業管理有限公司二οο×年年度工作責任目標，并擬由目標責任人代表××××物業管理有限公司簽署確認。
一、責任目標
1.管理目標
1)全年不發生重大安全責任事故?！爸卮蟀踩熑问鹿省笔侵福?/p>
因失職或引發的員工死亡事故；
因失職或引發的公司重要財產報廢、損毀事故；
因失職或引發的火災事故；
因失職或引發的水浸事故；
因失職或引發的惡性治安事件；
因失職或引發的業主／使用人重傷、死亡事件。
2)所轄物業設施設備的使用完好率達95%以上。
3)員工上崗培訓率100%。
4)員工對企業的滿意率達85%以上。
5)導入新思維、新觀念，建立健全標準化管理，推動企業的現代化管理進程。
6)除無法進行重大改造的硬件設施（條件）外，××大廈住宅區物業管理（服務）其他各項指標力爭在20__年12月31日前達到《××省住宅區物業管理服務標準》中“二級”的各項管理指標；商業和辦公層因無規范標準可資參考，故，共性部分亦參照“住宅標準”考核。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
××省住宅區物業管理服務標準
（章節摘錄）
……
6.2二級
6.2.1房屋及共用部位共用設施設備維修養護
6.2.1.1房屋
a.房屋完好率95％以上；
b.房屋零修、急修及時率80％以上；
c.房屋零修工程合格率90％以上；
d.房屋立面較整潔，無重大缺損現象；
e.房屋裝修符合管理規定，無私改亂拆現象。
6.2.1.2協調、配合水、電、氣等專業部門做好水、電、氣等設施設備正常運行的保障工作。
6.2.1.3環衛設施，基本完好，無重大缺損現象。
6.2.l.4道路通暢，路面較平整。
6.2.1.5消防設施基本完好無損，可隨時啟用。
6.2.2安全護衛
6.2.2.1主出入門24小時值班；
6.2.2.2安全護衛人員24小時巡查；
6.2.2.3交通車輛管理有序，機動車輛出入登記、按序停放；
6.2.2.4有應急處理計劃＼措施，遇警能及時報警，并努力防止事態進一步惡化，協助保護現場。
6.2.3綠化、環境、衛生
6.2.3.1綠化符合規劃要求，布局較合理，綠化覆蓋率25％以上；
6.2.3.2花草樹木長勢良好，無枯死、無破壞、無大面積蟲害現象；
6.2.3.3小區建立清掃、保潔制度，專人定時清潔，定期殺蟲滅鼠，垃圾日產日清；
6.2.3.4房屋立面及區內道路基本整潔；
6.2.3.5水、電、氣等設施設備以及環衛設施基本整潔；
6.2.3.6無亂設攤點、廣告牌、亂貼、亂畫現象。
6.2.4多種經營和社區文體活動服務
6.2.4.1生活服務
a.房屋自用部位自用設施設備的維修服務；
b.商務服務，如代訂牛奶、報紙等。
6.2.4.2公共娛樂、文體活動，年開展4項以上。
6.2.5服務質量、效果
6.2.5.1服務人員盡職盡責，崗位職責上墻公布，服務項目及價格公布；
6.2.5.2公共__*費收支情況定期(一年1～2次)公布；
6.2.5.3維修基金帳務按規定報業主委員會審核，并定期向業主通報；
6.2.5.4認真接待群眾投訴，并建立群眾投訴記錄，有效投訴辦結率85％，回訪率96％以上；
6.2.5.5業主意見反饋，滿意率65％以上。
6.2.6相關條件
6.2.6.1硬件環境
6.2.6.1.1小區符合規劃要求，區容區貌較好，無違章搭建現象。
6.2.6.1.2主出入口有小區平面示意圖，主要路口設有路標，組團棟號標志明顯。
6.2.6.1.3供水、排水、供電、供氣、消防、綠化、環衛設施設備基本齊全。
6.2.6.1.4停車場
6.2.6.1.5主出入口設有值班室。
6.2.6.2物業管理企業
6.2.6.2.1企業須持有××省物業管理企業資質證書。
6.2.6.2.2企業內部考核制度，崗位職責明確。
6.2.6.2.3人員培訓，持證上崗率80％以上，其中企業經理、部門經理，管理員80%以上持有物業管理從業人員崗位證書。
6.2.6.2.4安全護衛人員統一
著裝。
6.2.6.3業主委員會
6.2.6.3.1具備條件的，應成立業主委員會：暫不具備條件的積極創造條件，制定計劃，成立業主委員會。
……
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
2、服務目標
修訂“二級標準”，我們擬將“住戶對管理服務工作的滿意率達90%以上”作為200×年度的服務目標。（“二級標準”為65%以上）
3、經營目標
1）全年確保×××萬元稅前經營收入，其中，物業服務費收入×××萬元，其它經營收入××萬元。
2）全年各項開支控制在×××萬元指標內，其中__性費用（含合同制員工的各類保險以及全體員工的獎勵基金支出等）控制在總支出的××%，即×××萬元計劃范圍內。
3）全年實現應稅前經營利潤（毛利）：×××萬元。
4、人員定編
全部人員定編×××人，其中：
經理室×人；
經理辦公室××人；
（含檔案／文員／物業管理員／保潔班／車輛管理／倉庫保管）
財務部×人；
設備部××人（含機械維修／水電值班和維修）；
安全護衛部××人。
（含監控崗位、巡護崗位、門廳和大院崗位）
全部人員編制中，合同制用工擬控制在全部用工人數的××％左右，主要對象為重要崗位的管理人員、技術工人、安全護衛班長。
二、責任人的權力
為保證上述責任目標的實現，公司實行總經理負責制，責任人(總經理)的權利如下：
1)人事管理和薪酬分配權
對××××物業管理有限公司總經理助理(含)、部門經理(含)以下各級員工的組閣權、獎罰權、任免權、解聘權。
對××××物業管理有限公司副總經理／財務部經理的任免、調配、解聘、獎罰的建議權。
編制范圍內員工招聘錄用決定權。
核定__總額內的調薪決定權。
2)財務管理權
物業公司獨立財務核算。財務人員歸屬董事會、目標責任人雙重領導。受董事會委托（授權），目標責任人有物業公司日常經營管理資金費用支出計劃審核權、借款審核權、費用報銷審核權。
3)管理決策權
主持××××物業管理有限公司的日常管理工作。
組織實施××××物業管理有限公司的工作目標、工作計劃、工作標準、工作程序、管理制度。
主持召開××××物業管理有限公司的各類工作會議。
組織管理評審。
審核各類經濟合同。
4)申請支持權
依據××××物業管理有限公司的工作進展情況申請專項經營管理資金和其他資金支持。
申請修改××××物業管理有限公司的組織架構和人員定編。
申請業務支持。
三、責任人的義務
■接受董事會的統一領導。
■向董事會作工作匯報。
■確保責任目標的逐步實現。
■自覺接受董事會監控、考評、檢查。
■每月28號前按時上報次月度工作計劃報表。
■每月5號前組織目標評估，質量評審，進度、質量考評。
■每季末的次月5日前組織員工季度績效考評。
■積極配合董事會完成其他專項工作。
■保證公司各個標準作業規程的貫徹執行。
■保證公司操作不違背國家的法律、法規。
■保證員工的生活、工作秩序。
■保證員工的整體操作技能和工作質量。
■為公司培養人才。
四、董事會的權力
對××××物業管理有限公司的運作狀況(工作進度、標準、質量、成本等指標)抽查、檢查、監督的權利。
有對目標責任人、副總經理、財務部經理的任免權、解聘權、調配權。
有要求責任人出示、收集、解釋各類數據、原始憑據、記錄的權利。
有對××××物業管理有限公司的資金審批權和對其財務運作狀況的直接監控權。
有對目標責任人的績效考評權、獎罰權。
專項事件的調查權。
五、董事會的義務
及時提供合適的業務支持。
提供信息支持。
提供資金支持。
六、目標考評
1、董事會定期(不定期)監控、審計、檢查××××物業管理有限公司資金的運作、成本和其他財務工作。檢查標準、辦法依據行業法規和公司的財務規定。
2、董事會負責目標責任人的績效考評。考評標準辦法依據本目標管理責任書。
七、目標獎罰
1、公司責任人(總經理)必須依照雙方確認的工作計劃完成本責任書所列的各項目標。
2、如果工作目標完成，則××××物業管理有限公司可按年度__費用計劃制定年終獎金分配方案，對員工發放年終獎金（兌結預支的季度獎金
），其中目標責任人可提取公司年獎金總額的××%作為個人獎金。
3、如果本責任書所列三類目標不能全部完成，則，每不能完成其中一項指標，扣減項目責任人的25%目標獎金，直至扣除全部獎金，并承擔相應的行政處罰。
4、若發生不可抗力而致使責任目標無法完成，則本目標責任書失效，遺留問題由董事會與目標責任人共同處理。
八、其他事項
1、本目標管理責任書壹式肆份，董事會存檔兩份，目標責任人一份，××××物業管理有限公司存一份。
2、未盡事宜，由目標責任人同董事會協商解決，補充條款與本責任書具有同等效力。
4、責任書自簽訂之日起生效。
