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摘要:
21世紀是一個競爭激烈的年代，企業間的競爭是人才的競爭，企業最需要的就是人才，只有充分的發揮人才優勢，企業才可以立于不敗之地。而想要充分利用人才，就需要企業采取相應的政策進行人才激勵，其中最為有效的當數對薪酬的管理。所謂的人才激勵與薪酬管理就是為了在眾多的企業中拔得頭籌，鼓舞員工的士氣，所建立的一種激勵機制。本文就分析當代企業的人才管理機制與薪酬管理現狀，分別從我國薪酬管理現狀、造成薪酬管理現狀的原因以及加強管理機制的對策進行了討論，以求幫助企業更好的發揮人才優勢，在競爭中能夠屹立不倒。
關鍵詞:
人才激勵；薪酬管理；現狀；對策
由于宏觀經濟大環境的影響，企業間的競爭越來越激烈，面對這樣的經濟環境、市場環境，如何更好、更有效的激勵員工就成為企業制勝的關鍵。隨著經濟社會的不斷發展，我國的經濟情況已經日漸好轉，企業中的管理制度也是越來越抓住重點、越來越有效，然而目前我國的企業真的已經足夠完善、沒有問題了嗎？答案是否定的。就目前情況分析，我國企業管理制度仍舊存在很多問題，在人才激勵制度中仍舊有很多需要注意并改正的地方，本文就以薪酬管理為例進行了分析，下面就是一些分析。
一、薪酬管理現狀
企業制勝的關鍵是對人才的激勵進行的是否合理，而對人才的激勵中最有效的就是薪酬管理。薪酬管理在企業人才激勵制度中占據著非常重要的地位，其科學性和合理性也影響著企業人才的聚集和發展，影響著企業的競爭力和整體實力。然而目前我國企業中的薪酬管理制度存在著很多缺陷，不僅影響企業的人才激勵，還影響企業的競爭力。
(一)薪酬平均現象嚴重
改革開放以來，我國打破了“大鍋飯”的局面，開始貫徹落實“多勞多得、按勞分配”的理念，然而薪酬平均的現象依舊非常嚴重。經營者收入平均是說企業的經營者與員工間的收入水平平均，還有和同類企業經營者存在平均現象。在一個企業中，掌握相關技術的人才是十分重要的，技術人才從事的都是些腦力技術型工作，需要比別人花費更多的精力，然而我國許多企業中技術員工與普通員工的工資相差不大，甚至有些是相同的，決定員工薪酬水平的，不是受教育程度，而是工齡和資歷等代表身份的條件。例如，江蘇省某所紡織企業，發配工資不公平，甚至出現“愛哭的孩子有奶吃”的現象，員工紛紛不平，而導致公司業績下降。
(二)福利薪酬缺乏彈性
在企業管理中，員工福利是提高員工積極性的有效手段，對員工努力工作有積極的促進作用，然而縱觀我國企業員工福利補貼狀況，依舊停留在傳統的福利水平，例如醫療保險、加班費、住房補貼、子女入學補貼等計劃經濟水準，對于一些高級技術性人才更是沒有特別的對待，導致員工積極性不高，工作效率低。
二、造成薪酬管理現狀的原因
(一)企業不能自主分配
改革開放后，我國一些企業薪酬管理的水平有了一定程度的提高，但是依舊受到傳統思想的影響，企業在薪酬管理方面沒有一定的自主權，加上企業內部因素的影響，導致我國企業的薪酬管理水平與國外一些企業的水平差距較大，以致于在市場上不能得到更好的的發展。企業能夠享受到薪酬管理的自主權是一個相當漫長且復雜的過程，需要各企業長時間的奮斗和改革去完成。
(二)管理技術有限
就目前形勢來看，我國許多企業中人浮于事、崗位職責不清、內部機構重疊的現象較為普遍，這些問題對企業薪酬管理制度的進行存在著嚴重的制約性，管理技術在企業的發展中占據非常大的地位，如果管理不當，則會使企業受到不必要的影響。
三、加強管理機制的對策
(一)建立激勵制度
環境激勵就是通過優化企業環境滿足員工的精神需求，是企業的良性催化劑，引導員工朝著積極的方向發展。例如，公司可以采用公開招聘制，秉承“公開、公正、公平”的原則，人人都有機會競爭。這樣企業的機制是透明的，環境得到優化，員工也會更加積極。根據員工的業績決定員工的薪酬水平。企業可以建立相應機制，記錄員工工作業績，按勞分配，能者多得。
(二)優化外部環境
企業應該充分利用好薪酬激勵這個杠桿，結合企業自身實際建立激勵計劃，同時還要優化外部環境，擺脫政府全權的控制，真正做到自主經營、自負盈虧。這樣才能更有效的調動員工積極性沒貨的更好的發展。
(三)福利人性化
促進福利政策的人性化是企業長期發展的關鍵，不僅基本工資要符合員工的理念，給予適當的福利也是必不可少的。在激烈的人才競爭中，企業應不斷的推出多元化的福利政策，比如教育福利、餐飲福利等，為員工創造一個提高自身修養、自我發展的大環境，以此調動員工的積極性。
(四)超額利潤激勵
建立超額利潤激勵制度，對于項目實現超額利潤予以獎勵，鼓勵員工不斷超越，多超多獎，上不封頂，下不保底，但是要考慮不同的項目有其固有的特點，公司要根據項目的不同的特點以及實現超額利潤的難易程度，來設立不同的機制。
(五)在職分紅激勵
在員工進入企業時，與員工簽訂在職分紅協議，公司無償贈送員工在職分紅股，但是員工并不具有其他注冊股東所有、選舉、轉讓、繼承等權利，只有公司稅后凈利潤的分紅權，用在職分紅來激勵員工對企業做貢獻，增加員工工作的積極性。
(六)漸進注冊股激勵
運用漸進注冊股激勵的措施。第一步確定股權激勵的開始點數，明確激勵員工以及數額。第二步，明確股權的注冊時點，通過情況下從開始到注冊之間的時間為3年，這段時間為對激勵人員的考察期。根據不同的激勵人員依照公司的戰略發展以及考查的標準以及指標，將最終的考察結果與激勵所確定的額度相聯系。確定激勵人員最終獲取股權的方法。而且還能夠在注冊完成之后股權的3-5年鎖定期間對權利的表決以及人員的離職做出明確的規定，這樣做的目的是為公司的精英員工留下來的重要保障。
作者：何玲 單位：四川善水科技有限公司
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第二篇：企業薪酬管理問題及對策
摘要：
重點分析了某公司薪酬管理存在的問題，通過分析構建出合理薪酬管理體系，以利于企業吸引外部人才、留住有用人才、激勵優秀之才，在激烈的市場競爭中發展壯大。
關鍵詞：
薪酬管理；問題；對策；激勵機制
擁有一個科學合理的薪酬體系能夠吸引人才、留住人才，同時又可以適當控制企業運營成本，所以企業必須對薪酬體系進行科學合理的設計。以某家擁有3700余人的大型國有企業為例，以下是對某企業員工結構及薪酬滿意度的調查情況。有19%的員工對企業現行的薪酬制度滿意，有29%的員工對企業現行的薪酬制度基本滿意，有52%的員工對企業現行的薪酬制度根本不滿意，所以企業現行的薪酬制度較為不合理，讓多半人感到不滿意，這樣不僅會降低員工的工作積極性和主動性，而且會導致人才的流失，進而影響企業的發展。因此，企業制定科學合理、行之有效的薪酬體系迫在眉睫。
一、薪酬管理存在的問題
在對企業薪酬管理信息進行收集的基礎上，通過對企業管理層和普通員工的訪談，發現并總結企業的薪酬管理制度目前存在以下兩個方面的問題。第一，薪酬分配依據不合理。員工與管理者之間收入相差懸殊，且管理人員眾多，無疑加深了管理者與員工之間的矛盾。而且，該企業受自身行業特點的限制，有的工作業績在短期內往往難以體現，但是對企業的長遠發展卻有著決定性的影響，而有些管理者只強調自己的業績，忽視員工對企業現有的貢獻，忽視員工對企業將來的價值。這樣對企業的長遠發展非常不利。第二，薪酬分配模式不合理。該公司是國有大中型企業，建立時間長，企業內部機構臃腫，業務板塊相互交織。根據目前現狀，很難制定合理、公正的薪酬制度，即使制定出薪酬制度，在實際操作中也是困難重重，漏洞百出，缺乏科學性、合理性。這樣反而更容易加深和激化管理者與員工之間的矛盾，挫傷員工的工作積極性。
二、薪酬管理對策
薪酬管理是一項具有典型意義的企業管理內容。一方面它必須服從社會的外部約束，另一方面它又必須服從資本運作的客觀規律。所以薪酬管理是企業的核心問題（即勞資博弈關系的掌控和調整問題），又是企業管理的一門學問和一門藝術。因此，可以從以下幾個方面改善企業薪酬管理制度。
1.轉變觀念，建立“以人為本”的薪酬觀念
公司要想在薪酬管理上有所進展，必須首先從觀念上取得突破。要牢固樹立“企業和企業之間的差距就是人的差距”的危機觀念和“以人為本”的發展觀念。不能把員工當作“雇工”，而是將員工視為重要的“合伙人”，這表明企業的管理者和員工之間是為了共同的目標而努力的合作伙伴，而不是矛盾敵對的雙方，是共生共贏的關系，而非我贏你輸的局面。基于“員工是合伙人的概念”，企業可以提出兩個相互補充的計劃。一是利潤分享計劃。這是一種增強員工主動性和企業凝聚力的手段，可以把員工和企業結成“利益共同體”和“命運共同體”，只有和員工一起分享企業的利潤，讓員工有主人翁的意識，增強員工對企業的認同感和使命感，員工才會以主動、熱情的態度去對待客戶，更加努力地工作，使企業贏得客戶，從而獲得更大的發展和更多的利潤；二是損耗獎勵計劃。這可以降低損失率，控制經營成本，加強員工之間的信任感。
2.建立基于職位價值和能力的薪酬分配制度
公司可根據自己的生產經營特點，設計靈活多樣的薪酬分配制度。美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）的公平理論認為：薪酬的公平性影響著人們的工作積極性。在公平條件下，一個人獲得的薪酬與他們對企業的貢獻成正比。因此，薪酬管理體系一定要客觀、公平、合理，這樣才能保持員工的工作積極性和主動性。
3.構建以戰略導向為主的薪酬管理體系
企業戰略決定了企業員工的類型與規模，進而確定了企業薪酬的支付對象和支付水平，這對企業薪酬管理體系的制定具有十分重要的指導意義，公司應以自身經營戰略為導向，構建并能支撐企業發展戰略的薪酬水平。
4.建立彈性的福利計劃
彈性化的福利又稱“自助式福利”，員工可以從企業提供各種福利項目的“菜單”中自主、自由地選擇其所需要的福利，其強調讓員工依照自己的需求選擇適合自己的福利套餐。“自助式福利”最顯著的特點就是能夠讓企業員工根據自己的需要進行選擇，從而充分調動他們的積極性。對于企業的員工來說，他們可能會看重物質上的獎勵，但是也會關心非物質的福利，這樣會讓員工有更強的成就感和更大的自由。例如可以根據企業實際情況，給予員工子女教育福利、各種形式的補充商業保險等，讓員工可以感受到企業對其的關心和重視。因此企業可以在薪酬制度初始運行階段為員工設計幾種“福利菜單”，讓員工根據自己的需求偏好選擇一種較為理想的，這樣可以讓員工逐漸地認識并接受它，同時又可以為企業節約一定的費用。
作者：宇文英 單位：陜西柴油機重工有限公司
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第三篇：企業人力資源薪酬管理思考
摘要：
企業的管理活動的宗旨是以人為本，首先要實現對人力資源的管理才會使得企業的人力資源對企業的發展有所貢獻.要實現對企業的人力資源的管理就首先要實現對企業人力資源的薪酬管理，只有企業員工的薪酬得到了基本的保障以及企業對其管理有一種合理的手段才會真正實現員工的各項福利.本文從企業發展的角度出發，著重探討企業人力資源的薪酬管理并針對其存在的問題給出具體的建議和解決辦法.
關鍵詞:
企業發展；人力資源管理；薪酬管理；問題及解決辦法
1引言
1.1企業管理的基本內容
企業管理的具體含義指的是對企業的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和提高宏觀調控方法等一系列職能的總稱.MBA、CEO12篇及EMBA等均為常見的企業管理教育.企業的工商管理可以根據其內容和特點分為幾個部分的內容.第一點就是根據企業管理的對象來分類，其主要內容有人力資源、項目、資金、技術、市場、信息以及企業的各項經營環境等.第二點內容是按照企業的發展流程來進行分類，主要內容包括開始的的調研到接下來的設計再到對具體項目的建設以及對項目的投產運營管理，在逐漸發展完善后還要具體的更新以及項目的再運營和進一步的更新等一直循環下去從而有利于項目生產的執行環節.第三點內容是根據職能或者業務功能來進行分類，主要內容有計劃、生產、采購、銷售以及質量管理等等的管理工作.
1.2企業人力資源薪酬管理的基本內容
關于企業的人力資源的薪酬管理的基本含義指的是根據企業的各項發展的需要以及發展的現狀和發展需要實現的未來目標，對企業的人力資源也就是企業的員工的薪酬支付的一般依據和準則、員工工資發放的策略、薪酬發放的多少以及薪酬發放的各個組成部分進行的一個詳細的編制以及管理的過程.薪酬管理的目標是要以員工的最基本的利益為主，保障了員工的基本利益才能通過人力推動企業的發展.對于員工的薪酬管理是依據于企業的人力資源管理的重大戰略而實施的，而企業的人力資源管理的戰略是依托于企業的最終發展目標.所以說，實現對企業員工的薪酬管理是實現企業發展的一項重要的指標.根據企業的人力資源薪酬管理的含義可以將薪酬管理分為兩個方面的內容.第一個內容就是人力資源薪酬管理的體系設計，第二個就是薪酬的日常管理方面.企業員工的薪酬的體系設計指的是對員工的薪酬水平以及薪酬的構成部分這兩方面的內容的探討.其主要的目的就是將企業的每個員工的薪酬的具體組成部分具體化，這樣有助于實現企業在對人力資源薪酬管理中的公平和透明化以減少企業員工之間以及員工和企業之間的不信任的行為.關于企業員工的薪酬日常管理指的是包含薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整等內容組成的部分以及這三個部分形成無限的循環以實現我國企業對人力資源薪酬管理的循環.從上文的描述我們可以得出的結論是：關于企業人力資源薪酬管理的兩個方面的內容，第一個內容是員工薪酬管理的基礎，第二點內容是員工薪酬管理的重要工作內容.只有當這兩點內容在企業的人力資源的薪酬管理活動中同時順利地進行才能實現對企業的薪酬管理體系的建立并使得薪酬管理體系得到逐步的完善.
1.3企業人力資源薪酬管理的重要作用
2我國目前的薪酬管理的現狀
2.1薪酬管理的基本情況
我國目前的經濟發展形勢已經逐漸轉向以企業的發展來實現經濟增長的模式.對于企業的發展需要對大批的人力資源進行管理.在人力資源的管理方面，對于其薪酬的管理是一個重要的部分.我國的企業的人力資源的薪酬管理是從20世紀90年代才開始得到重視的，原因在于人才市場的擁擠狀況的出現.很多高端的專業人才出現了不同程度的流失導致我國損失了大批的優秀的人才.從這個時候開始，國家以及企業才意識到應該對人力資源實現有效的管理.薪酬管理是實現人力資源福利的第一個方面，因此得到了較高程度的關注.然而從當時到現在我國在人力資源的管理上遇到的同一個難題就是：大量的國外的跨國公司進入中國，他們利用其良好的發展前景以及豐厚的資金待遇和完善的獎勵制度吸引了一批又一批最為優秀的國內的人才，使得我國的企業在人才市場中的競爭力全無.因此，面對這世界性的一流大型企業的競爭，我國的企業在人力資源的薪酬的管理中更應該做出相應的努力和改革來使得我國的企業在人才市場中能夠挽回相當慘烈的局面.
2.2薪酬管理的缺陷和問題
上文提到了我國企業的人力資源管理活動中的基本現狀，現狀我們將根據目前企業的人力資源的薪酬管理的現狀指出其存在的問題和缺陷.其具體內容表現在以下幾個方面：目前，我國的大型企業的構成部分絕大部分都是被國有企業占據的.對于國有企業的人力資源的薪酬管理來說，企業本身的自主權很小.雖然我國目前已經逐步把各項權利都下放到企業本身，但是一直以來的發展模式使得國有企業的運營方式形成了一種定勢思維式的發展方式.大多國有企業的員工的工資的總額以及各項獎金和福利都是國家規定的.這就使得國有企業的工作效率極其低下，因為有固定的工資收入，員工之間完全沒有形成競爭意識.大家的觀點都是以為進入了國有企業就意味著“鐵飯碗”在手.所以說，對于構成我國大部分的大型企業的國有企業來說，其有關于人力資源的薪酬管理制度的弊端是顯而易見的.如果這種現狀不得到改善的話，會使得我國的資源會被不斷地被浪費掉.最終的結果就是既浪費了人力資源也使得其他方面的資源沒有實現其真正的價值.另外一個方面的問題就是我國的企業的針對人力資源的薪酬的分配方式.我國針對企業的人力資源的薪酬分配中采取的分配方式中主要采用的是堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的原則.雖然這項內容在改革開放以后就已經被提出來，在我國也經歷了幾十年的發展，但是我國的企業在員工的薪酬分配中還是存在很嚴重的問題.主要的內容體現在企業對與員工的薪酬的分配活動中存在嚴重的均化主義.具體的內容表現在同屬于一個企業的員工，其在薪酬的分配中沒有體現出很明顯的差別.這樣做雖然有助于實現企業對與人力資源薪酬分配的公平性但是不利于實現對人力資源的管理活動以及企業的經濟效益的提高.員工于員工之間的能力的確是存在差異的，企業要針對員工的業績給予不同的員工不同的薪酬待遇.如果每個員工的薪酬待遇都相差不大的話就會使得一部分有能力的員工完全沒有工作的積極性和前進的動力，對于能力不怎么出色的員工的話就不會形成一股緊迫感.最后，所有的員工將會得過且過導致企業的生產效率越來越低難以實現可持續發展以及利潤的提高.我國的企業的人力資源的薪酬制度的另外一個缺陷體現在我國企業的員工的福利上.員工的福利管理是企業人力資源薪酬掛了內容中非常重要的一個內容.保證了員工的福利之后，員工才會安靜下來為企業的發展做出自己的最大努力而沒有后顧之憂.然而我國企業對于人力資源的福利制度主要采取的還是以傳統的方式為主.員工的福利僅僅是保險金、養老金以及退休工資之類的.目前的社會環境，人類更多的需要人文關懷而對于物質上的需求較以往相比已經沒有那么突出的表現.還有，我國的企業為員工提供的福利基本上都是一成不變的.每一年的每一個節日等的福利基本上都是一模一樣的而且是由公司規定的.企業應該多為員工的切身利益以及員工的人文關懷需求出發考慮其福利待遇的問題.
3我國企業人力資源薪酬管理的思考
根據上文描述的我國企業的人力資源的薪酬管理的現狀以及存在的問題和缺陷.我們將會針對這些內容對我國企業的人力資源薪酬管理制度做出具體的思考.企業出現對人力資源的薪酬管理是一個不可避免的局面.因為企業的一切管理的源頭都要回到對人力資源的管理.然而要實現對人力資源的高效利用就要滿足他們對薪酬的滿足以及期待.隨著我國經濟市場的不斷發展以及我國企業的不斷發展和壯大以及改革開放政策的實施，我國企業薪酬管理水平有了很大提高.但是我國作為一個具有幾千年傳統文化的人文環境，對于企業的生產經營活動會受到很多固有的傳統文化思想的影響.對于企業的人力資源的薪酬管理或多或少也會受到傳統思維的限制.所以，由于我國傳統思維的原因以及我國企業發展的起步較晚和發展環境的問題，我國的企業的人力資源的薪酬管理制度和西方發達國家的企業相比還存在比較大的差距.在我國實施改革開放以前，我國從全國上下來看的話是不存在企業這個概念的.所有的一切均是來自于國家的統一的安排.雖然我國進入了改革開放，企業也得到了長遠的發展.但是由于會受到以前的長期的計劃經濟體制的影響，我國的企業對于其人力資源的薪酬管理還存在著計劃經濟時代的影子.具體就表現在我國的國有企業的發展模式.要使得我國的企業對于企業人力資源的薪酬分配完全掌握自己的主動權以及在不久的將來可以實現讓員工自己來決定自己的薪酬以及福利的發放還需要很長的一段路要走.在企業的人力資源的薪酬制度的管理過程中會涉及到對我國基本國情的考慮.由于我國一直以來的機構設置方面的原因導致我國的企業在機構的設置上也是具有我國鮮明的特色.具體的內容就是我國的企業的內部機構又復雜又繁復.這樣的結果就是如果企業要實現某項內容的話就需要經過重重考驗和審核以后才能實施.這樣做就會使得最后被審批下來的內容已經過了最佳的時期.另外，由于機構的復雜導致了大批閑置人員的存在，既浪費了企業的工作崗位又損失了企業的經濟利益.這項制度的存在還嚴重影響著企業的人力資源薪酬管理活動的順利進行.這樣說的原因是由于企業存在很多閑置的工作人員，所以對于企業的員工的薪酬分配方面的話企業的管理人員就會有一種平均化的觀點.反正每個員工的工作也都沒有太大的差異，員工的人數也是比較大的一個數字，所以為了實現企業的利潤的最大化就將成本考慮到了對職工的薪酬的節約中.從目前的企業的角度來講，企業對于人力資源的薪酬管理基本不怎么考慮員工的個體差異，這種盲目的薪酬制度根本不能激發員工的工作熱情，反而會使得較優質的員工的工作熱情大大降低.
作者：康帥 單位：延安大學西安創新學院
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第四篇：供電企業績效薪酬管理激勵效應
［摘要］
在當代以知識經濟為主導的時代背景下，人力資源已經成為企業非常重要的資源之一，不可或缺。同時，企業創造價值的主要驅動者非人力資源莫屬。而構建良好的企業績效管理機制對人力資源部門來說也是非常重要的任務。如何使績效的管理與薪酬管理的激勵效果最佳化，是供電企業面臨的重要問題。文章闡述了在企業中績效與薪酬管理的作用，切實分析供電企業的人力資源在薪酬與績效管理方面的現狀與存在的主要問題。并針對存在的這一現狀，制定相應的策略。
［關鍵詞］
績效管理；薪酬管理；供電企業；激勵效應
在我國，作為大型的能源企業代表，供電企業具有了一般大型能源企業的特點：資金、技術以及人才密集型。人才對于供電企業來說也是非常重要的。怎樣實現人才在供電企業中的最大作用，為企業的可持續發展作出其應有的最大貢獻，已成為當前人力資源部門管理者面臨的重要問題。人力資源主要的管理手段是薪酬管理和績效管理。這兩種管理手段是人才對企業做出貢獻的評價標準之一。因此，利用績效管理和薪酬管理的主要管理手段，使員工得到有效地激勵，是供電企業對人才進行有效管理的重要途徑。
1分析供電企業人力資源管理的現狀及存在的主要問題
1.1在績效的管理方面
供電企業對人力資源的管理主要存在績效的管理缺乏一定的目的性以及績效考核的體系不夠完善等問題。把績效與薪酬的管理混為一談，缺乏管理的目的是現代企業人力資源管理的通病。事實上，績效管理包括薪酬管理，不能把二者互相等同。績效管理目的不夠明確，像供電企業這樣的大型能源企業中，容易形成指標量化。在大多數的供電企業的績效管理中，供電企業的績效考核的考核內容規定的不夠詳細以及考核范圍不夠，致使績效考核反映不出員工工作的實際情況，對調動企業員工積極性以及提升企業整體的業績存在不利影響。在現代企業中，企業對人力資源的績效考核體系的不完善也是供電企業在人力資源管理方面所存在的問題。大部分電力企業實際上是存在相對較多的管理與生產部門，因此眾多部門間的溝通起來比較困難，而不統一的績效考核指標，則會加劇部門之間的溝通困難。當前，績效考核體系的不完善，致使電力企業考核效率不高。
1.2在薪酬管理方面
在薪酬管理方面，大部分電力企業還存在薪酬激勵效應相對較弱、薪酬的分配效率不高等問題。當前我國電力企業大對數采用的薪酬制度是把固定工資作為主要的薪酬。在這種穩定型薪酬制度下，難以調動員工工作的積極性。供電企業在績效考核體系方面的不完善，考核的方式相對來說較為單一，比如，固定工資之外的績效考核方面，考勤等方面占績效主要部分，而關于工作能力方面的考核績效體現的卻不夠明顯。人力資源管理者一般只對員工的工作結果進行考核，而缺少對其能力與工作過程的考核，致使員工工作消極和工作能力無法達到最大化，減弱了薪酬激勵的效應。在大多數企業中，存在著薪酬分配不公平的現象，供電企業也不例外?，F階段，在供電企業中也依然存在這樣問題：績效優良、能力高的底層員工的工資水平遠低于處在管理層中且工作能力不足的員工。
2制定實現薪酬管理與績效管理激勵效應的相關策略
2.1明確績效考核的目的
明確供電企業績效考核的目標，明確以個人業績考核為主的績效管理，調動員工的積極性。使供電企業績效考核的目的更加詳細，是供電企業可持續發展的要求。設置公平合理的績效考核的標準，使員工的薪酬分配合理化。
2.2完善績效考核的制度
供電企業必須完善績效考核制度，建立更加公平合理的績效考核，并且制定具體有效地績效考核的相關流程，績效考核的內容要更加詳細，考核的范圍更加寬泛，使企業的績效考核對調動企業員工的工作積極性發揮出顯著效果。與此同時，在績效考核的過程中，將員工的職責具體化，并在企業發展的不同階段對績效考核制度進行不斷創新，讓員工感受到公平，增加企業員工之間的交流，使員工之間更加團結，體現出績效考核在企業的發展中的重要作用。
2.3優化薪酬分配的結構
在供電企業薪酬與績效的管理中，優化薪酬的分配結構也是非常有必要的。在綜合考慮員工的能力與職位的前提下，合理地調整員工薪酬，根據員工平時的工作內容以及工作能力來發放薪酬，實現薪酬分配的相對公平，調動員工工作的積極性?；竟潭ǖ男劫Y、績效考核薪資及獎金是較為薪酬合理化的結構，優化供電企業的薪酬分配結構，使薪酬管理和績效管理相結合。
3總結
在電力企業的可持續發展中，人力資源的薪酬管理與績效管理的激勵效應起著非常重要的作用，并且合理的績效考核制度也有利于調動員工的工作積極性。本文分析了現代電力企業在薪酬管理與績效管理方面所存在的問題，并針對所存在的問題制定了相應的策略，突出薪酬管理與績效管理對供電企業發展的重要性，有利于我國電力企業績效考核體系的完善以及薪酬分配結構的優化。
作者：彭雪飛 熊秋華 張寶梅 單位：國網武漢市新洲區供電公司
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