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企業人力資源工作總結范文1
1．1人本主義理念
人本主義管理理念是現代管理研究在發展過程中，通過研究企業管理與員工自身發展之間的關系而產生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業員工視為企業發展的根本動力，認為企業管理的重點在于管理人，通過管理人而達成企業事務的管理，這與傳統的企業管理是完全不同的。傳統的企業管理將企業大小事務視為管理工作的要點，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業員工的行為，而人本主義管理則是通過一系列企業制度去促使員工充分發揮在工作中的主觀能動性，以員工對企業的責任心、對工作的價值感實現來控制企業的運轉，實現管理企業事務的目的。2．2可持續發展理念可持續發展指既滿足當代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發展，是科學發展觀的要求之一，同時，也因其強大的科學性而被應用在社會管理的各個方面。對于企業人力資源管理來說，可持續發展理念意味著企業人力資源管理行為既能滿足目前企業工作的需要，又不會對企業未來的發展造成困擾，企業人力資源管理行為應該能實現企業長期發展的需要，而且是與企業規劃共同發展的。人力資源管理的可持續發展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業經營的現實條件，又顧及企業未來發展的可能，這就要求管理者既對目前企業發展需要具有明確的判斷，又能根據目前人力資源管理工作的問題、特點等因素，去思考未來人力資源發展的可能，并以企業發展規劃為基礎，制定人力資源發展規劃。
1．3成本管理理念
經濟學對成本的經濟性質進行了以下說明:“按照資本主義方式生產的每一個商品W的價值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個產品價值中減去剩余價值M，那么，在商品剩下來的，只是一個在生產要素上耗費的資本價值C+V的等價物或補償價值”?！吧唐穬r值的這個部分，即補償所消耗的生產資料價格和所使用的勞動力價格的部分，只是補償商品使資本家自身耗費的東西，所以對資本家來說，這就是商品的成本價格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經濟學意義，即企業產品價值的構成中有哪些是來自于企業本身的。經濟學對成本的經濟學意義的解釋構成了現代企業發展中“成本”概念的核心。隨著社會的發展，企業在經濟活動當中能夠提供的不再是簡單的、具有實物形態的產品，還包括產品附帶的社會文化價值、企業為客戶提供的服務等多個方面，甚至企業在營銷活動當中能夠帶給客戶的美好體驗都被視為產品的價值之一。因此，在現代經濟社會中，員工也被視作企業資本中的一部分，企業在人力資源管理工作中的花銷被計入企業成本當中，根據人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對成本管理理念的應用。
1．4精細化管理理念
精細化管理是一種科學企業管理理念，指的是在企業管理中將崗位責任分工細化，以常規管理制度為基礎，將崗位責任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責。精細化管理經常被用在企業生產流水線管理上，通過精確生產責任保證生產安全和效率，但是，精細化管理中對員工崗位責任的劃分方式和管理方式同樣對人力資源管理有效，而且，精細化管理的三個層次:規范化、精細化和個性化，與現代企業人力資源管理的科學發展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細化管理理念的指導下，企業人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發生了重要改變。
2．管理理念對人力資源管理工作的影響
2．1人本管理理念影響員工發展
人本管理理念對人力資源管理工作的最明顯影響體現在以企業文化建設為契機實現的員工發展方面。企業以“人本管理”為中心進行企業文化建設，通過賦予員工一定的權利，給員工自主發展空間，使員工了解到自身發展與企業發展之間的聯系，通過這種方式，達成企業和員工發展目標的協同管理。企業文化是將企業發展理念與員工個人發展理念相結合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習慣。在人本管理理論下，企業管理應更重視企業文化的建立，企業管理者可以使用拓展訓練、企業文化交流、企業業余團體建設等方法進行企業文化建設，相對于傳統的企業文化宣傳方法，以企業員工個人興趣為契機的企業文化活動更符合員工實際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業中的主體地位;人本管理理論下的企業文化建設能夠使員工對自身的職業發展有所期待，對企業的發展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業滿足感、職業成就感等。通過企業文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業的凝聚力也會明顯上升，員工對企業工作的熱情和員工之間的情感聯系將更加緊密，在這樣一個和諧的環境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優勢發揮的更加明顯。這一系列企業文化建立的方法，都能夠使員工發展目標與企業發展目標趨同，這樣的企業管理方式使得企業在經營過程中的資源能夠得到最大化利用，企業就有更大的可能性去創造更多的利潤。
2．2可持續發展理念影響人力資源管理規劃
人力資源管理并非單純地將員工作為企業流動資產進行管理，更是將員工作為企業的分子進行管理。在現代企業發展過程中，企業內外環境的變化、企業的挑戰均由企業員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業長期發展目標，于員工個人發展也是不利的，員工發展不足必然會造成企業發展動力不足。因此，各企業開始從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業規劃協調一致的人力資源發展計劃;聘任專業的人力資源測評師對企業現有人力資源進行測評并預測發展趨勢，發現人力資源發展的不足并進行改進，根據對企業人力資源的分析制定人力資源風險規避制度和措施。這些有利于人力資源管理發展的長效機制為企業提供更加穩固的組織結構，使組織實力穩步增長。企業要達到員工個人發展的可持續，就必須對員工進行必要的培訓，以員工的發展作為組織發展的根本動力，除了對員工進行必要的入職培訓和崗位技術培訓之外，企業還應該結合行業發展趨勢促進員工主動提升自身的職業技能，例如在企業設立職業技能發展專項獎勵，用以鼓勵那些能夠在崗位工作中不斷進取、敢于突破和創新的員工。這些管理行為都會影響企業長期的人力資源規劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業對員工的培訓制度等。
2．3成本理念影響人力資源管理技術的應用
在成本管理理念為主要管理理念的企業人力資源管理中，企業要實現全面的人力資源成本管理，就必須對以往的人工管理技術進行改善，以信息技術的使用作為人力資源管理的主要技術。信息技術的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應用的最主要原因。傳統的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓、績效考核等基本工作中所動用到的一切人員的資源進行統計，而在信息技術的應用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場地的費用被節省下來。以人力資源招聘為例，企業不再需要去高?；蛘呷瞬攀袌鲎庥谜衅赶徊⑶矣≈茦藴收衅笍V告，而是直接通過招聘網站，在網頁上招聘信息，便可收取簡歷并進行簡歷篩選。網絡招聘的環節使企業人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術資源是可以重復利用的，因此人力資源管理的成本計算周期也相對更長，企業對人力資源管理成本的核算也更簡單。諸如此類的信息技術應用，都可以使企業在人力資源管理這一環節少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業日常運營的花銷相對降低，而員工作為企業資本的升值空間會相對提高，這就是企業管理為企業經營目標的達成帶來的收益效果。
2．4精細化管理理念影響人力資源管理方法
企業的人力資源管理方法是人力資源管理效果實現的最終途徑，而精細化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業對員工福利的管理、對員工個人發展需要的管理、員工崗位責任說明書的制定以及企業員工管理規范的形成等多個方面。在精細化管理理念引導下，企業通過與員工的溝通和問卷調查等方式，將員工的發展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎的發放可以選擇三種形式:發放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業發展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業也不需要進行大幅度的福利政策改革;其二，企業可以請各部門的員工將個人發展要求與愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監督和檢查，發現符合自身發展要求的行為，并將這些內容呈現在工作總結當中，企業管理者再結合企業實際狀況，調動可用資源，按照員工工作總結的內容去調整管理行為，使企業管理與員工發展需要更加匹配。在精細化管理理念引導下，企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書包括員工在工作中所擔負的責任、在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行。以精細化管理為基礎的企業人力資源管理方法，從根本上實現了員工自身發展到企業發展的科學管理，使企業人力資源管理的效力大幅度提升。
3．對企業人力資源管理工作的建議
3．1提高人力資源管理工作人員的職業素質
企業人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規劃制定等多種管理措施和方法的實施，是通過企業人力資源管理人員的工作體現出來的。例如，在員工福利發放的過程中，福利休假機票的訂購工作完成得不好，也會使福利本身對員工的激勵效果降低。因此，要使先進的人力資源管理理念對企業人力資源管理工作的積極作用發揮出來，企業必須重視人力資源管理工作人員職業素質的提升。
3．2建立學習型組織
建立學習型組織是目前大部分企業在謀求發展過程中都選擇的路徑，也是先進人力資源管理理念發揮積極影響力的必要條件。企業整體的學習性不強，企業很容易故步自封，先進的管理理念對企業人力資源各方面的改變難以被企業全體所接受，管理效力提高的結果很難得到重視，也不容易被總結出來。一旦企業上下認為管理改革“沒有用”，那么進一步的改善就無從談起。因此，企業有必要使整個組織的成員都處在不斷學習的過程中，通過內省、創造、總結等方法，來鞏固先進人力資源管理理念對企業發展的積極作用。
4．結語
企業人力資源工作總結范文2
［關鍵詞］人力資源管理 國有企業 問題與對策
人力資源作為企業的最重要資源，是企業核心競爭力的基礎和保證。搞好人力資源開發與管理，關系到企業的命運和前途，尤其是國有企業必須加以高度重視，以確保企業的可持續發展。本文對國有企業人力資源管理存在的問題進行分析,進而提出解決問題的方法。
一、國有企業在人力資源管理方面遇到的各種問題
在傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉型過程中，國有企業在人力資源管理方面遇到的各種問題，集中體現為以下幾點：
1.人力資源管理體制、機制落后
隨著改革開放的進一步深入，我國的經濟體制發生了根本性變化，已由計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，國有企業人力資源管理也需隨之發生相應的變化，以適應競爭激烈的市場環境，但對于很多的企業來講，觀念的轉變還遠遠跟不上經濟發展的要求，實質上有不少企業仍沿用傳統的人事管理思路。
2.缺乏有效的激勵機制
長期以來，國有企業的激勵機制方式單一，物質激勵大多數以工資獎金為主，精神激勵多是以榮譽稱號為主，對于激勵制度的理解還停留在只注重純粹物質激勵的層面，沒有兼顧考慮到員工精神層面的各種需求，更沒有實行與員工日常業績緊密結合、客觀的獎懲激勵制度。
3.企業人力資源管理水平不高，人才流失現象嚴重
國企人力資源管理水平不高主要表現在：管理觀念陳舊，缺乏科學的人力資源管理；吸引人才機制滯后，害怕人才流失，對人才的流動采取“堵”的被動辦法；企業人才激勵機制不健全，不能有效地調動員工的積極性。從而直接導致了國有企業活力不夠，“高、精、尖”人才引不進，留不住。
4.績效考核制度不健全，成效不明顯
首先，考核機制沒有全面滲透到企業工作的各個方面。大多數國有企業的考核只有在每年年末時例行公事的實行一次，沒有與企業整體的人力資源管理及開發工作相聯系，不能及時檢驗激勵機制的有效性，也不能及時為提高績效提供決策依據。第二，考核沒有科學性。國有企業在實施績效考核時，多數企業關注的內容集中于兩個方面：一方面是員工個體的德、能、勤、績；另一方面是員工個體或工作團隊對企業的經濟貢獻程度。而類似于德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，無法避免在實際考核過程中出現考核者的主觀隨意性判斷，也就喪失了考核工作的嚴肅性與有效性。第三，對考核工作的組織與實施不夠規范、嚴謹。在企業的考核工作中，人事部門或人力資源部門所開展的業績考評工作往往會出現考評的組織者與實施者在職責上的相互混淆。第四，考核方式單一。大多數國有企業的考評主體單一、固定，一般只采取上層領導考核下層領導、下層領導考核下屬的傳統方式，這就造成了國有企業領導、員工形成一種習慣認識：只要上面滿意就可以了，從而形成了只對上一級領導負責的情況。
二、加強國有企業人力資源管理的對策
1.樹立人力資源是第一資源的人力資源管理觀念
國有企業要發展壯大，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，實行“人本化”管理，把企業員工看成是“社會人”,真切的考慮到員工的需要，實行“人格化”管理，關注員工的工作滿意度，在使用員工同時注意員工自己的發展。
2.完善企業的激勵體系，充分調動員工的積極性和創造性
人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。首先，要強化物質激勵。國有企業要加強物質激勵，就必須要打破平均主義，建立以市場為導向的薪酬管理機制，并適當注重長期激勵方式的研究及員工保障機制的建立。其次，要強化精神激勵。國有企業要通過各種形式的認定、宣傳和褒獎，使優秀員工獲得榮譽感、成就感和責任感，并用尊重和企業精神來激勵員工，發揮榜樣的激勵作用。第三，要強化情感激勵。情感激勵就是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯系作為激勵的手段，通過調節人的情緒系統，來實現激勵目的。第四，在建立良好的激勵機制的同時形成有效的約束機制，使企業對員工的激勵是有約束的激勵，是基于責任的激勵。
3.改善企業環境，留住企業人才
國有企業要想走出人才流失的困境，留住優秀人才，首先就應該創造一個有利于人才成長的良好環境，主要包括“軟環境”和“硬環境”兩方面，“軟環境”是指要關心人才，愛護人才，唯才是舉，因才適用；“硬環境”是指人才的工作環境、科研資金以及生活待遇，將物質扶持和精神關心結合起來,使之在工作時，無后顧之憂。
4.建立健全績效評估體系
企業人力資源工作總結范文3
[關鍵詞]：企業發展；戰略；人力資源管理
現代社會日益步入知識經濟時代，在知識經濟時代，人才對于經濟增長、社會發展與科技進步發揮著越來越重要的作用。在市場經濟激烈競爭中，人力資源已經成為企業重要的核心競爭力之一。相對于物質資源來說，人力資源能夠創造更多的價值，能夠獲得更明顯的投資收益率。在當代社會，眾多有效企業已經越發重視企業人力資源問題，并且取得了明顯的效果。人力資源是企業競爭力的根本和關鍵，它影響著企業生產經營活動的各個層面，成為決定企業市場競爭成敗的戰略性要素。企業人力資源可以為企業發展帶來巨大效益，同時對于整個國家的發展也具有巨大的作用。因此，站在企業發展戰略視角下分析企業人力資源管理問題具有著重要的現實意義。
一、當前企業人力資源管理存在的主要問題
受計劃經濟的影響，目前，許多企業的人力資源管理上還存在著諸多問題，從而致使企業員工對工作滿意度不高，人才流失現象嚴重等問題。綜合企業人力資源管理存在的問題而言，主要有以下幾個方面：
（一）缺乏戰略人力資源管理理念
企業管理理念是企業文化的重要組成部分，是引領企業發展的思想動力和智力源泉。企業只有樹立戰略人力資源管理理念，才能夠切實有效地開展人力資源管理工作。就目前的企業人力資源管理現狀來看，其現實表現就是缺乏戰略人力資源管理理念。首先，不重視人力資源開發。目前許多企業對于企業人力資源開發重視程度不夠，沒有具體的人力資源的開發具體考量標準，同時也沒有后續持續的配套措施跟進。其次，缺乏人力資源投資戰略規劃。許多企業在人力資源維持方面，沒有幫助員工建立職業生涯發展規劃，從而致使員工對企業的認同感和歸屬感不強。再次，缺乏人力資源儲備意識。許多企業對人才的要求停留在“招之即來、來之能戰”的基本需求上，基本上是缺少哪方面人才，便通過各種途徑獲取該類人才，而沒有樹立起人才儲備意識。正是由于企業缺乏戰略人力資源管理理念的缺乏，從而導致了企業人力資源管理流于形式，從而難以真正地發揮作用，也難以使制度得以真正的貫徹落實，也就難以為員工提供一個充分展示自己能力了的平臺。
（二）企業員工培訓流于形式
目前，許多企業的培訓往往是根據業務需要進行的應急式業務培訓，而很少進行專業性較強的技能培訓，因而員工對企業提供的培訓滿意度不高。企業的員工培訓往往是流于形式，其突出問題體現在：一方面，缺乏與企業培訓的配套制度，從而使培訓沒有起到應有的作用，也就是說，企業員工培訓沒有與企業的考核、待遇相結合，從而沒有使培訓發揮對員工的激勵作用。另一方面，對于員工培訓缺少科學有效的評價機制，許多員工往往不重視企業培訓，培訓后的知識和技能也沒有顯著提供，而且還浪費了企業的成本，同時企業培訓后缺乏有效的反饋和評價體系，培訓的效果難以量化和顯現，即使有些評價指標，但往往以定性評價為主而缺乏操作性和客觀性。由此，正是由于企業員工培訓流于形式，而致使企業人力資源管理難以達到預期的效果和目的。
（三）企業缺乏有效的績效考核體系
績效考核是一項極為復雜的工作。企業的績效考核是企業人力資源管理的重要依據，其對于企業加強管理、提高效益、增強企業競爭力具有重要作用。目前，許多企業的績效考核體系仍是沿用計劃經濟時代的績效考核機制。從嚴格意義上來說，這種考核體系并非現代意義上的績效考核體系。這種計劃經濟時代的考核機制早已不適應于市場經濟的發展，從而也缺乏實用性。由于許多企業長期缺乏科學的績效考核體系，企業管理者對員工的考核往往是根據管理者對員工的印象來決定的，從而難以體現績效考核的公開、公正、公平與全面的原則，這挫傷了企業員工的積極性、主動性和創造性。同時，許多企業沒有將績效考核工作列入企業人力資源管理的規劃，更沒有制定有關企業人力資源績效考核體系的相關制度。由于企業缺乏有效的績效考核體系，從而致使企業難以進行有效的績效管理，進而也難以充分發揮企業員工的積極性、主動性和創造性。
（四）企業人力資源管理激勵機制不健全
目前，許多企業還沒有建立與適應市場經濟相適應的科學、規范的激勵機制。企業激勵機制不健全主要表現在以下幾個方面：（1）分配方式傳統。許多企業仍偏重于物質激勵，沒有考慮人的多層次需求，仍然主要采用工資、補貼加獎金的貨幣化分配方式。（2）不同工種的員工收入差別不大。例如，許多企業的業務類員工和政工類員工收入差別不大，同時沒有真正形成良好的薪酬管理體系，也難以對各類員工實施有針對性的激勵，特別是一些技術人員的收入明顯低于管理人員，這挫傷了技術人員的積極性、主動性與創造性。（3）活性工資比例不大。許多企業的活性工資的比例占有量很小，從而致使企業調動員工積極性所采取的措施力度有限。（4）員工收入與其工作績效關聯力度不大。許多企業工資薪酬分配形式單一，主要依據工齡、職稱、行政級別、學歷等要素確定員工薪酬，造成干多干少一個樣，從而挫傷了員工工作熱情以及工作積極性、主動性和創造性。
二、企業發展戰略的人力資源管理模式構建
人力資源是經濟全球化競爭成敗的關鍵。隨著全球化的步伐加快，世界經濟在全球范圍內進一步融合，隨著網絡經濟和高新技術產業的迅猛發展，人力資源管理作為新的生產要素，成了世界關注的問題。從企業發展戰略來看，企業要建立面向未來發展的現代化人力資源管理模式。
（一）樹立戰略人力資源管理的理念
戰略人力資源管理，就是以企業戰略為導向的，通過人力資源管理與企業戰略的系統整合，構建企業戰略性人力資源，有效進行戰略實施行為的管理，使企業獲取競爭優勢，從而達成戰略目標的有計劃的人力資源管理活動。戰略人力資源管理可以幫助企業根據市場環境變化及其人力資源管理自身的變化與發展，建立和完善企業的管理方法，對于企業管理具有指導作用。戰略人力資源管理的理念堅持以人為本。這就要求把廣大員工的根本利益作為企業的出發點和落腳點，將滿足廣大員工的根本利益和促進人的全面發展作為企業發展的戰略核心。只有樹立了戰略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛護廣大員工，形成尊重人才愛護人才的良好企業氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。在經濟全球化的形勢下，企業之間的競爭實質上是人才的競爭，人才的主動性、積極性和創造性的調動和發揮，最終決定著企業的生存和發展，因此，從企業發展戰略的角度來看，企業必須樹立起戰略人力資源管理的理念。
（二）構建科學化的培訓教育體系
科學化的培訓教育體系的建立應考慮以下幾個方面：（1）培訓教育體系應與企業的發展戰略一致。在企業發展的不同階段，企業對員工的要求是不同的，所以員工的工作內容也會不同。隨著企業的不斷發展及業務的不斷升級，就需要對員工進行培訓，是他們掌握新的工作所需要的技能，從而適應不斷變化的工作環境。企業在選擇培訓方式上，應根據企業的內部資源、及員工個人的情況采取內部培訓、外聘培訓，也可選擇在職培訓或脫產培訓。（2）培訓結果應該與員工個人利益相掛鉤。員工的培訓活動結束后，人力資源管理部門應及時對員工的培訓內容及結果做出評估，并且跟蹤培訓后員工工作績效改進情況，及時對員工的培訓績效改進情況給予肯定，并給予一定的崗位調整或升級。因為在培訓活動中，盡管企業投入了資金，員工個人也投入了很多的精力及時間。如果員工在培訓后，在企業的工作環境及崗位沒有任何變化，會嚴重打擊職工的培訓及學習的積極性。因此，對那些經過系統培訓、技能明顯提高的員工，企業要及時地承認其新價值，為其提供加薪或者職位晉升的機會。（3）員工的培訓工作應緊密結合員工的個人職業發展規劃。企業應建立個性化、有針對性的培訓計劃，員工的培訓應結合員工的興趣特長和企業崗位的需要，從而做到把員工培訓與員工的個人職業發展規劃相聯系，使員工的知識和技能得到更新和提高，讓員工明晰地看到自己在企業中的發展空間及發展前途，使員工對企業產生歸屬感，這樣才能使員工與企業結成長期合作的伙伴關系，調動員工的工作積極性。
中國
轉貼于中國
中國 （三）構建系統化的績效考核體系
績效考核是對企業員工的德才、素質、潛力、優缺點、個性、價值觀等多個方面進行全面客觀地評估及測量，從而得出被考評者能否勝任原崗位的結論?？冃Э己梭w系針對不同人員應有不同的評價標準及考評程序，如針對管理干部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等就應有不同的標準和程序。構建開放式的績效考核體系，需要注意以下兩個方面：（1）企業高級管理層需全力支持，使人力資源績效考核成為企業的基本管理制度。目前，很多企業的績效考核還有計劃經濟體制的影子，管理理念陳舊。在這種企業環境里，如果想建立現代企業制度，建立人力資源績效考核制度，企業高級領導層就必須首先認識到人力資源的重要性，認識到人力資源績效考評制度的重要性，這樣企業才能有所發展，才能調動職工的勞動積極性。否則，再好的制度，沒有領導層的重視，也是無法完成的。（2）建立有效的績效考核機制。把企業的發展戰略目標進行分解，設立與企業發展戰略目標相負的崗位發展目標，從而使每個崗位都是達成企業發展戰略目標的重要組成部分，使每個員工感覺到自己的工作直接關系到企業的長遠發展。有效的績效考核機制主要包括以下幾個方面：首先，全方位的考核。全方位的考核包括上下級之間互評、平級之間評議，以及部門之間互評等。其次，量化考核、細化到人。再次，定期總結、檢查評議結果。各部門要及時做出工作總結，對照上一階段的工作目標找出差距、進行自我評價，然后制定下一階段的工作計劃，工作計劃及述職總結都要與上級領導商議，雙方認可方可實施。
（四）健全人力資源的激勵與約束機制
健全企業人力資源的激勵與約束機制就要做到：（1）健全企業人力資源激勵機制。對人力資源最有效的激勵就是讓他們分享企業經營發展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質激勵和非物質激勵。在物質激勵上要重構符合人力資源特點的薪酬激勵機制，具體做法是：實行新的工資激勵政策，按照各類人才創造的業績、效益、成果給予相應的報酬；讓人才獲得相應的投資收益；科技人員的技術成果參與分配；部門或員工為企業帶來的效益給予獎勵。在非物質激勵上要做到：重視員工的職業生涯設計，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合；創建“學習型組織”，為員工創建良好的學習氛圍。（2）健全企業人力資源約束機制。一方面，要加強企業內部約束，一是合同約束，也就是通過簽訂符合法律程序及規范的合同來約束員工；二是機構約束，也就是建立健全企業的組織機構，更好地促進決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，也就是利用企業章程來約束；四是在激勵中體現約束，充分利用多種手段強化約束；五是偏好約束，也就是盡量做到人盡其才，充分發揮員工的優勢，為員工提供適合自身發展的舞臺。在加強企業內部約束的同時，還要加強對人力資源的外部約束，一是法律約束，通過建立健全法律法規來達到約束的目的；二是道德約束，通過社會倫理道德來規范員工行為；三是市場約束，規范人力資源市場，約束人力資源的非規范流動；四是社會團體約束，通過建立人力資源社團組織，從而起到約束作用。通過健全企業的人力資源激勵與約束機制，可以有效實現人力資源管理的最大效果。
（五）實施人力資源信息化管理
當前，人類社會正處于信息化時代。在信息化時代，企業要實施人力資源管理的信息化，實施信息化管理。實現信息化管理是現代企業發展并贏得競爭優勢的必然選擇。企業應建立人力資源信息化管理系統，通過信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結構及崗位配置情況，信息化管理系統能夠根據給定的崗位要求，自動篩選人才，實現人才的內部選拔，保證人力資源的合理流動及配置。同時，實施人力資源信息化管理還可以為企業領導層提供查詢功能，及信息功能，實現知識共享及員工之間溝通交流，增強企業凝聚力、節省企業的經營成本。企業要實施人力資源的信息化管理，一方面要通過結合企業內部各項管理規范、質量標準、業務流程等特點開發企業信息化管理系統軟件，建立網絡協調共進工作平臺，對所有員工工作流程實行網絡管理，實現企業內部工作流程的信息化管理；另一方面，實行統一的數據管理。包括將企業的組織機構、績效考核、人才測評、合同管理、干部考核、薪酬體制及其他功能統一于數據管理。人力資源的信息化管理極大地提高了人力資源管理的速度及效率，使人力資源管理不再是單調及重復的事務性工作，從而改變了企業員工的競爭方式，給企業提供了新的利潤空間。
總之，從企業發展的戰略視角來看，有效的人力資源管理將給企業帶來豐厚的回報，人力資源管理必將成為企業核心競爭力的源泉，從而使企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位。同時，擁有人力資源的企業，在企業發展過程中，將不斷創造競爭優勢。為此，企業及其管理者必須從企業發展的戰略高度重視人力資源管理，并在實踐工作中不斷去運用，以全面促進人力資源管理的增值效應。
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企業人力資源工作總結范文4
（一）績效管理與考核之間的關系容易混淆
目前，絕大部分的企業管理層沒有將績效管理含義理清，并且認為：績效管理等于績效考核。而這一種觀念的形成，就容易讓管理者忽視了績效溝通這一重點之處。如果績效溝通受到了抑制，績效管理也不可能獲得良性的循環發展，在認識上，很容易導致管理人員和基層員工之間出現重大分歧。但是，從實際上來看，績效考核只能作為績效管理中的組成之一，績效考核是為了將資料提供給績效管理，從而確?？冃Ч芾淼挠行?，提升企業整體績效管理水平。
（二）沒能對對績效管理引起足夠重視
對于企業的發展，人力資源績效管理發揮著不可磨滅的作用，但是很多企業管理層沒有引起足夠的重視。大多數企業進行績效管理是為了薪酬分配得到更好的進行。僅僅將績效考核的結果應用到薪酬分配之上。而這一種本末倒置的做法不僅沒有展現績效管理的實施效果，更多的是對績效管理效果的抑制。此外，很多企業注重的都是生產，管理得不到足夠重視，認為管理僅僅是起到一種輔的作用，企業的生產才是企業發展的命脈，久而久之，就使得企業管理受到的阻礙越來越大，企業組織結構缺乏必要的應變措施，最終影響到企業生產順利、健康、持續地發展[3]。
（三）溝通力不足
企業員工是否配合績效管理在很大程度上影響到了企業績效考核管理的效果。絕大部分員工認為：制定的績效管理就是為了約束自己、監視自己，認為是企業對于自己的一種不信任，往往會產生抵觸情緒，阻礙績效考核的實施。此外，由于考核人員與被考核人員之間的溝通交流的缺乏，也使得雙方在理解上存在較大的差異，嚴重地影響到企業的和諧發展。
二、企業績效管理方法得以創新的途徑
（一）績效管理環境需要的是適合
無論是何種企業的發展，都離不開當地以及當時的環境，也離不開例如企業戰略、全面預算、業務流程、企業文化等內部條件的影響。作為企業，需要將發展戰略與績效管理進行統一、結合，只有明確戰略目標，才能夠發揮出管理的作用，沒有戰略目標，企業人力資源績效管理從何說起？對于企業的績效管理體系來說，企業文化產生了一種無形的影響作用，也是一種指導。因此，在企業中需要營造出具有自身特色的企業文化環境，并且將績效作為其導向。另外，全面預算管理對于績效管理也是一種促進作用，在進行績效管理的時候，應當通過全面預算管理這一座橋梁將企業戰略目標與績效管理充分的連接在一起，最終實現三者之間相互的高效互動，這對于企業的發展也更為有利。
（二）績效管理需要的是系統化
想要做好一個企業的績效管理，完善的系統是必不可少的。其一，準備階段，主要是將績效管理當中的成本、參與人員以及所具有的實用性加以明確；其次，實施階段，需要對實施階段的每一個環節進行有效的指導與監督；其三，考評階段，企業考評必須具備公平性、準確性，并且及時的將結果反饋給被考核人員，讓他們針對考核結果來對改善工作的目標、質量以及態度；其五，我們不容忽視的是績效的總結。
企業人力資源工作總結范文5
[關鍵詞] 供電企業 人力資源 建設
一、縣級供電企業人力資源管理現狀
1.以人為本,由人事管理轉向人力資源管理
近年來,伴隨以人為本價值觀的興起,縣級供電企業也逐漸認識并重視每一位員工,希望能充分調動與發揮每一位員工的聰明才智和創造性,積極嘗試培訓用人新機制來發揮人力資源的效用。
2.探索市場化的人才招聘途徑
傳統的以解決員工子女就業為目的的招工機制導致縣級供電企業內部人才匱乏。不少企業立足企業需求,改變過去“等靠要”的招人方式,紛紛走向各高校,與優秀學生面對面溝通交流,以企業的戰略定位、發展宏圖和企業文化來吸引人才,引進大量高校優秀人才加盟,為供電企業的可持續發展注入新的活力。
3.引入崗位競爭機制,創新用人模式
電力體制改革對管理者綜合素質的要求越來越高,不少縣級供電企業改變了傳統的用人方式,按照“崗位選人、人適其位、能位匹配”的原則,全方位引入崗位競爭機制和后備人才庫選拔機制。對企業的中層干部、重要管理崗位實行不同程度的競聘上崗或后備人才庫選拔上崗以及末位淘汰,并逐步擴展到其他崗位,真正實現“能者上、平者讓,庸者下”。為企業發掘了一批人才,造就了一支充滿生機活力的高素質隊伍。
4.薪酬激勵和勞動關系管理從單一向多元、復雜化發展
根據行業管理要求,供電企業主要實行以崗位薪點工資加績效獎金為主的薪酬方式。薪點工資和績效獎金都與員工崗位的重要程度和工作績效掛鉤,幾年來在總體上呈不斷上升的趨勢。員工福利從體檢、療休養到帶薪年休假,越來越完善和人性化。
同時由于電力體制改革后多種用工機制的存在,給企業薪酬、績效、勞動關系、崗位配置、教育培訓等多方面帶來較大困難和矛盾,原來相對單一的用工體制逐漸轉變成多元化、復雜化的格局。
5.轉變人才培養機制,創新培訓體系
逐步樹立了全員培訓的觀念,設置專門的培訓機構,既重視業務技能的培訓也注重職業道德的培訓,逐步構建起多形式、多渠道、多方面的培訓體系。鼓勵員工參加職業資格、技術職稱的學習、培訓和考試,逐步提高員工的技能水平。
二、縣級供電企業人力資源管理難點剖析
1.市場化的人才招聘與本土文化和企業模式的沖突
縣級供電企業市場化招聘的外地員工適應地理環境、語言、交際環境的時間相對本地員工而言要更長,企業在培養方面可能要花更長的時間,在某些崗位的使用上也要更多的顧及一些地域、環境因素。此外,每年節假日大量的外地員工返鄉探親在一定程度上也影響了企業供電值班安排。
高學歷學生對自己的職業發展有較高且強烈的期待,但是企業職業發展通道卻相對單一、中層及領導崗位較少,只有少數員工能夠通過自身努力取得職業發展,這或多或少打擊了一批人的期待和渴望,使人才發展在一定程度上遭遇瓶頸。
2.多種用工方式存在對人力資源管理帶來的挑戰
供電企業人員用工身份較多,混崗比例較大,由此帶來以下幾個方面矛盾:一是因各類用工薪酬標準不一樣,同工同酬的壓力不斷增加;二是各單位、部門內部用工身份多樣且復雜,難以統一協調管理;三是因身份差別使工作積極性很難提高,激勵和考核制度難以執行;四是崗位配置和教育培訓因人員身份問題受到很大的限制,造成部分人員的心理失衡。
用工身份的多樣化也使勞動關系管理更趨復雜,各種用工身份的合同、招聘、薪酬、選拔、考核、培訓、離職等管理標準和模式均不一樣,人力資源部門工作繁雜,工作效率難以提高。
3.競聘上崗、后備人才庫選拔人才與高素質人才需求及員工綜合發展的矛盾
競聘上崗和后備人才庫選拔人才各有優劣。前者見效快,范圍廣,也公正合理,但存在選拔人才的相對片面性,語言表達能力強的人往往更有競爭力,而實際工作能力、思想品德等往往要在使用后才能體現,選拔的風險較大。后者通過建立后備人才庫推薦、培養、鍛煉、考察再提拔,是一種相對科學合理的方式,能夠使素質全面、能力突出、群眾公認的后備人才得以提拔,風險相對較小,但也在無形中打擊了一批追求上進但未入選后備人才庫的員工的積極性,同時使部分“入庫”但長期得不到提拔的后備人才失去上進心。
4.員工職業發展通道單一,技能人才培養不足
技術、技能人才的開發相對欠缺,培養得到的重視還不夠,技能人才在專業領域的主導作用沒有得到很好的發揮,在待遇上也體現得不多,特別是市場化招聘引進的大學生,技能得到很大提升的并不多,技能發展的潛力還很大。
5.績效考核流于形式,不能打破平均主義
現主要采取基于業績和計劃的績效體系,即在目標管理整體框架下,突出業績考核作為結果,突出計劃管理注重過程,考評方式主要采用關鍵業績指標法和360度分層考評法。但存在以下問題:一是只強調企業對部門或對關鍵、主要崗位的一級考核,部門對個人的考核相對欠缺,個人績效有待提高;二是考核未閉環,考核結果的應用單一化,如僅在評優、加薪、崗位交流方面應用,沒有從人力資源規劃、培訓開發等全方位運用考核結果;三是平均主義傾向很嚴重,“大鍋飯”現象仍然存在,不能體現多勞多得,員工工作積極性難提高。
6.教育培訓未能深化,員工整體素質有待提高
基于企業戰略和員工素質提升的整個教育培訓體系還不完善,手段不夠創新,培訓的效果還不明顯,培訓的評估體系還未真正建立。此外,對新進員工和輪崗人員的崗前培訓還未系統化,力度不夠大,效果不夠好,在員工升職培訓、心智培訓方面還沒有正常開展,員工整體素質還不能適應企業發展的要求。
三、完善縣級供電企業人力資源管理措施探討
1.依據企業戰略完善招聘管理
要將人才的招聘放到促進企業發展的戰略高度,采取科學、適用的引入策略和手段。主要考慮兩個方面:
(1)以崗位適用、能力匹配、注重潛質為原則。要通過科學合理的招聘方法,把崗位需要的、能力匹配的、有發展潛質的人才招聘進來。要關注企業總體戰略規劃和人力資源發展規劃,有選擇、有儲備、有重點的引進符合企業價值觀、專業結構合理的專業類、綜合類人才,不斷優化人力資源結構。
(2)圍繞地域平衡的思路開展招聘。適當考慮地域分布特點,既要招聘優秀的外地人才,又要有側重的挖掘和開發本地人才,使人才地域結構更趨合理。
2.探索供電企業多種用工管理新思路
利用國家電網公司主輔剝離改革的契機,推進用工制度的改革,打破員工身份的界限,實行按照崗位或技能確定薪酬的方式,建立相對比較公平的分配體系。要逐步實行全員“無差別身份”制度。打破員工“差別身份”“差別待遇”制度,供電企業的改革應因企業產權的轉變帶動用工制度的改革,建立起社會經濟生活中最基本的資本與勞動力的關系,按照《勞動合同法》規定的幾種用工形式,規范招聘錄用管理,建立適應市場經濟發展規律的合同管理關系。
3.完善后備人才管理機制,注重人才選拔的綜合素質
(1)完善后備人才產生辦法。推薦后備人才要注重對其思想品德、專業技能、性格特質、發展潛能、工作表現等進行全面的評價。
(2)加強后備人才輪崗交流和鍛煉。根據后備人才的分布特點,制訂崗位交流和鍛煉計劃,為每個交流鍛煉的后備人才建立相應的課題并督促研究和實施。
(3)建立后備人才教育培訓課程體系,加強對后備人才的針對性培訓。
(4)加強對后備人才的動態考察。不搞終身制,通過科學合理的考察機制使后備人才能進能出,動態調整?？疾煲⒅乜陀^性和全面性,包括道德品質、為人處世、業務知識、管理能力、工作業績、領導意見、群眾評價等方面,考察方式為訪談、測評、談話等,確保后備人才隊伍的先進性。
4.完善“雙通道”企業員工職業生涯管理
完善員工職業發展雙通道,明確實行雙軌制員工職業生涯管理。
(1)完善職位發展通道,通過走“班組長-職能部門管理人員-中層干部-企業負責人”通道,承擔更多責任來實現職位晉升,對于那些有較強組織協調能力的,能科學制定工作計劃,能及時、充分調動資源,主動推動工作的開展,工作目標完成優秀,能對突發事件進行靈活、有效處理,并能總結工作經驗、記錄整理的員工,企業廣開職位發展途徑,讓他們走上管理崗位甚至是領導崗位,發揮他們的管理和協調能力。
(2)開拓以技術、技能為導向的人才發展通道。一是通過建立制度,明確技能人才聘用、考核、激勵的相關政策,在薪酬激勵政策上要對聘用的技能人才適當傾斜,在考核體系中也要將其納入,要給予技能學習成才的員工更多的關心、鼓勵和尊重,在企業上下營造學技能、爭當技能帶頭人的氛圍。二是對符合條件申報中級及以上職稱或技師及以上技能等級的,要建立培養幫帶計劃,積極引導員工申報和考級。三是實施“青藍工程”,實現技術、技能人才的傳承和幫帶,建立技能人才培養規劃,完善幫帶機制,明確目標和職責,通過實施師帶徒、定期開展技能比武和演習等,實現企業老中青三代技能人才合理分布、有效傳承的良好格局。
5.建立健全以完善崗位責任制為主要內容的二級考核體系
落實各級各位的崗位責任制,做到事事有人負責,人人有任務指標,凡事有章可循,有據可查,有監督考核,形成規范的封閉管理機制。配套建立完善工作督查制度,完善各級經濟責任制考核辦法,使考核具有針對性和有效性。結合目標管理,可實行企業所有單位、部門工資(獎金)總額包干制,讓科室、單位具有考核權,體現一級抓一級的責任體系,充分發揮好經濟責任制的激勵和約束作用。企業還可嘗試通過市場化運作不斷擴大項目承包制、專案制、崗位補差等,對表現好的員工實行特殊激勵,逐步改變平均主義分配方式。
6.建立科學、完善的的培訓管理體系
(1)樹立良好的培訓理念,建設企業的培訓文化。把教育培訓與創建學習型企業結合起來,全面推進員工素質提升工程,在不斷的實踐探索中,逐步總結歸納出培訓工作的理念和文化,用文化的力量帶動企業的教育培訓工作。
(2)建立科學、完善的教育培訓體系。通過工作總結,理順思路,從規劃、組織、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分層的教育培訓體系,使教育培訓工作朝規范化、機制化方向發展。
(3)在需求分析、目標確定、培訓實施、效果評估等方面不斷探索適合企業實際的教育培訓工作規律,創新教育培訓方式,倡導全員、全過程、終身、團隊的學習,提高教育培訓工作實效。
(4)重點加強對新進員工、輪崗員工、考評差員工、升職員工四類人的教育培訓工作。針對四類人的特點建立合理的課程體系,有針對性的加強教育培訓工作,要讓培訓的人真正感受到壓力,真正改善工作成效或提高工作能力,成為各自崗位的合格員工。
參考文獻:
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企業人力資源工作總結范文6
香港周六福珠寶擁有自主獨立的產品研發隊伍，及規模龐大的貴金屬首飾生產工廠、鉆石鑲嵌加工廠，更以“鑲嵌專家”聞名于業界。秉承”精簡才能體現出藝術靈魂”的產品宗旨和“每一件產品都是精品”的品質理念，周六福珠寶注重產品的精雕細琢、工序的一絲不茍，致力于讓每一件產品都散發出藝術品的獨特魅力，讓每一位擁有周六福珠寶的顧客也能同時感受到這份魅力所在。
自進入中國大陸市場以來，香港周六福珠寶因其良好的品質、優質的服務，深受中國大陸地區消費者的青睞，品牌屢獲殊榮：2005年4月18日， 周六福珠寶系列被中國中輕產品質量保障中心授予“中國著名品牌”稱號；2006年1月8日，周六福珠寶被中國質量領先企業調查組委會授予“消費者最信賴中國珠寶首飾十大質量品牌”、“消費者最信賴中國質量500強”稱號；2011年獲得網易評選“中國最具影響力十大珠寶品牌之一”。
2012年，香港周六福珠寶制定全新的品牌發展戰略，強勢登陸央視，直擊高端消費群體，品牌形象深入人心。在品牌實力和品牌影響力的雙重作用下，香港周六福珠寶將繼續堅持現有“總部+區域辦事機構”的管理模式，深入拓展全國市場，完善布局網點，致力于為消費者提供更為便利、優質的精品和服務。2013年在江津開設分店。
走訪了江津周六福珠珠寶人力資源部柯經理，他向我介紹了周六福珠珠寶員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了周六福珠珠寶《員工手冊》和2009年度周六福珠珠寶各部培訓記錄。自我鑒定： 我是重慶市江津廣播大學工商管理?？?016秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了周六福珠珠寶為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及2009年度企業各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于周六福珠珠寶選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
周六福珠珠寶從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業采用的較為有效的升遷機會與發展。珠寶的市場營銷是一個專業性很強的工作，從某種意義上來說，它比其他的營銷更需要獨特的營銷技巧。而珠寶銷售是一項艱苦而有意義的工作，需要銷售職員不斷地學習和不斷地總結實踐經驗，才能成為一名合格珠寶銷售職員。
在珠寶市場中，翡翠市場是最復雜、最混亂的市場，主要是由于有很多與翡翠外觀特征極為相似的其它玉石品種以假充真、以及B貨翡翠和C貨翡翠以次充好給翡翠市場帶來了負面影響。由于多數消費者對真假、優劣翡翠的識別能力有限，特別是目前翡翠價格一路高漲，讓消費者或投資者不敢輕易相信。所以，從事翡翠銷售的首要任務是讓顧客消除這種顧慮，使他們相信本公司和本店的產品，讓他們建立起購買本品牌產品的信心。
要以恰如其分的語言引導顧客熟悉本品牌及產品，如我們只經營A貨翡翠;我們的翡翠飾品全部經過權威鑒定機構的鑒定并配有鑒定證書，證書的真假都可以通過網絡等進行查詢;它是真正的翡翠，這些語言有利于顧客消除戒備感，建立對公司產品的信心，顧客對產品有了信心和信任度才能產生購買本公司產品的欲看。
作為一個珠寶銷售職員，首先，要對珠寶的專業知識有全面的了解。如翡翠的顏色、水頭、質地、工藝評價等，這是從事翡翠銷售的基礎珠寶營業員工作總結范文珠寶營業員工作總結范文。很多顧客可能有購買翡翠的強烈欲看，但由于自身對翡翠鑒定知識的貧乏，面對混亂的翡翠市場而一籌莫展。有了這些知識，才能向顧客先容本企業的產品，才能取信于顧客，讓顧客買得放心。其次，要對翡翠消費的歷史背景和文化內涵有全面而深刻的熟悉。向消費者大力宣傳中華民族的翡翠文化，激發他們的購買欲看。另外，還要把握顧客的購買心理，有針對性地進行引導和傾銷，才能將顧客的購買欲看轉變成實際的購買行為。
多數消費者對翡翠知識和翡翠工藝的熟悉是不專業的，或者是一知半解的。翡翠銷售職員要以自己的知識和經驗熟悉翡翠的品質、工藝和文化內涵珠寶營業員。通過不同產品之間的比較，讓消費者感受和熟悉什么是高檔翡翠，什么是反映中華民族精湛的雕琢藝術的優質工藝;通過對翡翠飾品構成含義的講解，讓消費者了解每件翡翠飾品所代表的美好的寓意，對所選擇的翡翠飾品產生擁有的期看，假如能起到這種效果，我們的傾銷已經成功了一半。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，周六福珠珠寶為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，周六福珠珠寶管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。 周六福珠珠寶企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對于其他行業來說，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，周六福珠珠寶的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
周六福珠珠寶從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。(一)直接報酬直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。(三)非金錢性報酬企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
