前言：中文期刊網精心挑選了績效管理體制范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
績效管理體制范文1
實施績效考核是企業人力資源績效管理體系構建工作的核心內容，也是企業人力資源績效管理體系構建的目的和依據。通過工作總結讓管理層實時掌握了解員工的工作狀態和工作成果，這有助于管理層對企業管理進行把握。在落實企業人力資源績效管理體系的過程中，企業上級應該與下級保持良好的溝通，全程實時的追蹤企業人力資源績效管理體系進展的過程和發展情況，遇到不合理的地方和出現的問題及時的更改和解決，確保實施當中不影響員工工作態度和熱情?？己嗽u定的結果統計和分析。
在企業人力資源績效考核后針對所得出的結果進行整理分析和歸檔，并且統計分析在企業人力資源績效管理體系構建中出現的問題有哪些？為什么會出現？有什么可供解決的方案？人力資源部門可以根據這些資料數據適時的對企業人力資源績效管理體系進行改進完善，制定更加科學的人力資源管理政策。
二、企業人力資源績效管理體系構建基本原則
企業人力資源績效管理體系是將員工或部門的努力與企業的戰略目標相銜接的過程?？冃Э己耸悄骋浑A段人力資源管理的結果，與此同時也是制定下一階段人力資源管理的重要依據。在構建企業人力資源績效管理體系時，應該遵循下列基本原則：將企業戰略作為企業人力資源績效管理體系的基礎，只有這樣才能保證企業整體都有一個明確統一的目標；企業人力資源績效管理體系應該是自上而下，考慮到企業各級單位的多個指標；企業人力資源績效管理必須是客觀科學具有權威性的管理體系，不是籠統含糊不清而是可以被量化結構化的，以確保在實施過程中企業人力資源績效管理體系能夠有效地進行；企業人力資源績效管理體系必須與員工薪酬和職業發展相并行，通過企業人力資源績效管理體系讓員工切實感受到職業發展的前景和薪資變化；針對不同層級的員工制定相適應的企業人力資源績效管理體系考核標準，保證企業人力資源績效管理體系的公平公正性。通過企業人力資源績效管理體系構建，可以讓管理層發現生產經營發展中存在的“短板”，及時的調整工作思路和戰略目標，為企業的持續發展奠定良好的基礎。
三、企業人力資源績效管理體系構建意義
數據表明，企業人力資源績效管理體系是人力資源管理發展至今最具有實際意義的管理系統之一。由于企業人力資源管理存在著主觀能動性，加之經營環境的不斷變化，對于人力資源的控制和發展一直存在著不確定性。為了最大限度的把握控制好企業中人的因素，企業人力資源績效管理體系發揮著至關重要的作用，針對如何提高員工績效就成了企業人力資源管理研究實踐的重要課題，企業希望可以通過構建企業人力資源績效管理體系對員工工作實時控制，并且企業致力于和激勵鼓舞員工提高績效，以便獲取有效的人力資源管理信息有效實施管理。
企業人力資源績效管理體系的構建鼓勵員工更加的投入到工作當中積極上進，多勞多得的薪酬原則將不斷促使員工開發自身所在的潛能，增強團隊協作的凝聚力，保持企業的整體競爭實力，幫助企業實現生產的持續發展，促進形成一個以績效為指導的企業文化。
四、總結
企業人力資源績效管理體系是一個完整的系統，貫穿企業整個的發展。企業人力資源績效管理體系在提高企業人力資源的競爭，謀求企業穩定的生存和長足的發展過程中占據著重要位置而且發揮著關鍵意義。
績效管理體制范文2
[關鍵詞]基層；績效管理；問題研究
1研究背景和意義
1.1研究背景
目前我國正處于經濟社會轉型和快速發展的重要階段，在這一時期，政府的機構、職能、行政理念以及經濟發展結構、發展模式，社會結構等等都處于一個改革變化的重要時期。黨的十以來，為順應經濟社會發展形勢需要，政府組織積極轉變政府職能，提升政府管理水平，我國基層政府組織也急需要對自身的績效管理做出調整和改善提高。
1.2研究意義
當代政府管理的核心問題是提高政府的綜合績效管理水平。科學的績效管理制度有利于提高政府績效，也有利于政府階段性發展目標的順利實現。對基層政府組織績效管理的深入研究，有助于完善基層政府組織績效管理的理論基礎，為績效管理在基層政府組織的有效推行提供科學具體的理論依據。推行績效管理制度有助于轉變政府職能，促進社會主義市場經濟體制的完善，加快實現“服務型政府”的轉變。同時也有助于提高公民政治參與度和政務公開的透明度，實現社會向現代民主、法治社會的轉型，有利于提高基層政府的管理水平和管理能力，改善政府信譽和形象，樹立政府權威。
2研究現狀
政府績效管理是參考工商企業的管理，產生于二十世紀80年代西方新公共管理運動的一種新型管理模式。撒切爾夫人于1979年擔任首相后開始行政體制的改革。將企業的經濟與管理科學的主要思想的基本理論和方法引入到政府管理改革中，績效管理是對改革的重要組成部分。其實早在20世紀20年代“政府再造”就是美國政府改革的一個主題。1993年，美國國會通過了《政府績效和結果法》，副總統戈爾發表了著名的《戈爾報告》，在這個報告里，國家績效評審委員會提出了384項改革建議，其主要原則是：“簡化規則；顧客第一；授權與結果導向；節儉效益”。在逐步的的發展過程中，西方國家建立和完善政府績效評估的制度和法律，建立起適合本國國情的政府績效評估體系和制度，比如美國的《政府績效與結果法案》、英國的《地方政府法》等，都要求政府開展績效評估，更好的履行責任和職能。在中國，20世紀90年代前中期有學者開始對政府的績效管理理論的進行研究，不過當時只是對大衛伯寧翰的《英國地方政府中運用績效評估尺度的觀察》一文的進行翻譯以及對國外的一些政府組織機構績效評估的歷史發展情況和現狀的做一些介紹，到21世紀初新公共理論在我國的興起。2004年開始，政府績效評估引起廣大學者的重視和討論研究，并且各級政府部門也在對政府組織的績效做出各種探索和嘗試。我國政府績效評估的理論發展不斷得到細化和深入，理論基礎結合我國具體國情不斷得到完善和系統化。我國的績效管理評估的實踐發展始于二十世紀八九十年代，從早期“目標責任制”和效能監察，到九十年代中后期的社會服務承諾制和組織績效評估的出現及目標責任制的改進。進入21世紀，我國政府組織績效管理評估進入新的發展階段，為了響應“構建科學的政府績效評價體系”,如青島模式、杭州模式、福建模式、甘肅模式等一大批各具地方特色的政府績效管理模式涌現出來。由于我國對政府績效管理的理論研究時間較短，適合我們國家的績效管理理論基礎較為薄弱，尤其是在對基層政府組織績效管理方面的研究在理論基礎方面更是理論研究成果稀少，現在有很多學者和專家越來越認識到這個問題，同時國家也加大這方面研究投入，各地政府組織積極與研究學者合作，建立示范點，進行具體的績效管理理論和實踐研究。
3基層政府績效管理中存在的問題及其原因
3.1基層政府組織績效管理理念落后
中國存在漫長的封建歷史，官僚文化根深蒂固，“官本位”思想盛行，政府官員服務意識薄弱。同時很大一部分民眾受“父母官”思想的影響，對官員存在天生的敬畏，缺乏有效社會監督。在政府組織內部缺乏良好的績效管理文化，在績效管理的實踐過程中，人情關系泛濫，同時對績效管理的績效評估片面追求業績集中表現在對GDP增長的追求，以此代替績效，致使績效管理面對困境。
3.2基層政府績效管理制度不完善
首先，目前我國基層政府組織績效管理的立法制度的還不是很不規范、不完善，這對基層政府組織的績效管理穩定、可持續、規范化管理造成影響。其次，基層政府組織的績效激勵制度不完善，最主要的是對基層政府組織中的成員的績效表現沒有界限十分明確的處置制度，對績效表現好壞的界定也十分片面，沒有綜合考慮支出成本和最終成果。然后，公務員制度不完善。現在基層政府組織的許多規定是參照公務員法和公務員制度，但是現行中的公務員法和公務員制度有許多局限和不足，這導致基層政府的績效管理不科學。最后，公民的民主參與制度也不完善。基層政府的績效管理需要公民的參與，接受公民的監督，不健全的公民參與制度，嚴重影響基層政府的績效管理。
3.3基層政府缺乏有效的政府績效管理機制
許多基層政府組織的績效評估往往只重視某一方面或幾方面而忽視其綜合效益和這個過程中的利用效率，以及公民的公平。沒有建立明確有效的績效管理機制和辦法造成基層政府組織績效管理的不科學。需要明確政府績效考核的標準，4E評價準則缺一不可，必須綜合考察基層政府4E的績效成果。各基層政府組織要在4E標準下結合當地的實際情況，靈活建立各自的績效管理機制，促進當地基層政府績效全方面均衡發展。
3.4基層政府組織績效管理的評估體系欠佳
而且我們國家國土范圍廣，各地方實際情況各不相同，難以形成一個科學統一靈活的績效評估體系，致使許多基層地方政府績效評估混亂。同時在績效評估這一過程當中，績效主體不齊全，科學的指標體系不健全，唯GDP論、評估方式不科學等問題都造成了，各基層地方組織的績效評估混亂，沒有統一的指導，同時又缺乏靈活性。
4完善基層政府組織績效管理的對策建議
4.1樹立正確基層政府績效管理價值導向，破除舊思想束縛
隨著改革開放的不斷深入，經濟社會的不斷發展，人民的生活水平的思想文化素質也在不斷地提高，這需要廣大的政府組織，尤其以廣大基層政府組織人員，改變自身的價值觀念，提高自身的服務意識。重新確定自己的角色定位和職能，這有利于對自身職責的清楚認識。
4.2加強基層政府績效管理的制度化和法制化建設
我國要健全和完善現行的基層政府激勵制度，對基層政府績效表現有公平公正的獎勵和懲罰，形成良性互動的工作氛圍，提高政府工作績效。對現行的公務員法和公務員制度做出完善和補充，讓基層政府績效管理工作有明確的依據。積極推動公民民主參與政治生活，拓寬公民民主政治參與的渠道，讓公民參與到政府績效管理中來。同時基層政府的績效管理需要清晰規范的法律去保障和落實，這既是展現政府對績效管理改革施行的決心，也是社會公眾參與政府績效管理的法律保護和依據，保護公民合法參與民主政治的權利。
4.3深入研究，構建科學的基層政府績效管理評估指標體系
構建科學的基層政府績效管理評估指標體系要注意以下幾個方面：一是從實際出發，避免基層政府績效評估片面性，建立綜合評價指標體系。二是實現公共利益是核心理念，提高基層政府的服務質量。向“服務型”政府轉變。三是基層政府績效評價指標體系的建立要注重科學化和民主化。四是優化公共資源的配置，是基層政府績效評估體系構建的核心。財政資金的科學預算和良好使用是重要代表。五是構建的基層政府績效評估指標體系，要以考評的績效結果實效化為目的，建立健全績效考評問責制度。六是靈活借鑒和運用平衡積分卡方式，構建的基層政府績效評估指標體系。在標準體系的基礎上，留給各基層政府針對自身實際情況，合理調整績效評估指標的空間，便于靈活開展基層政府績效管理工作。
績效管理體制范文3
關鍵詞：績效管理；高職院校；教師管理
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理在企業中被廣泛使用，是一種行之有效的人力資源管理方法，它通過改善員工的工作表現，提升員工的工作能力來實現組織的經營戰略目標，并從心理上提高員工的滿意度和成就感。高職院校是培養人的地方，高職院校教師在學校發展中既肩負塑造學生個性、培養技能的重任，又負有共同完成學校工作目標的責任。對教師實行有效的績效管理可以使高職院校體現競爭優勢，獲得長足的發展。目前高職院校教師績效管理已在我國逐步鋪開，開展逐步深入，并且體現出在高職院校管理中的重要作用。高職院校教師具有特殊性，他們有與普通院校教師類似的一面，傳播理論文化知識，又有企業師傅的一面，要傳授相應的謀生技能，教會學生獲得生存的能力，為就業做準備。高職院校教師績效考核正是依據教師崗位職責的特性，對教師是否勝任相應崗位工作的政治思想、職業道德、業務能力、管理水平等方面的全面系統地評價，然后通過一系列績效管理行為，調動高職教師工作積極性和主動性，最終實現學校的遠景目標。同時，根據績效考核的目標和績效考核結果，充分發揮目標的功能導向作用，確定教師職稱晉級、崗位輪換、薪酬福利等人事決策的客觀依據，相對客觀評價教師的思想品德、業務能力、管理水平等，為高職院校的長足發展提供科學的依據。
1.高職績效管理存在的問題
高職院校在發展過程中不斷探索新的管理模式，改革管理體制，績效管理在不斷實踐中完善和發展，但多數高職院校仍難以擺脫以往管理理念，實施獎懲性績效管理，主要測評教師過去已取得的工作業績，存在很多弊端：
1.1學校的長遠發展規劃與個人職業生涯規劃發展脫節
學校在制定長遠發展規劃的同時在考慮教師發展方面相對不足，而過多的注重學校的發展，使得教師在制定個人發展目標的時候無法找到與學校發展一致的切入點；教師在制定個人發展規劃的過程中又較少的主動結合學校長遠發展規劃，最終教師績效管理的考核指標與學院的發展戰略關鍵指標相關度不高，學校的戰略發展目標與教師的職業生涯發展目標脫節。
1.2績效管理考核指標照搬本科院校，無法體現高職教育的特色
很多高職院校都是照搬本科院校的績效管理考核指標，主要是從教學和科研兩個方面入手來考查教師的工作能力、業務水平等方面，沒有體現高職院校的自身特點，沒有與高職院校的發展戰略目標相結合。而且高職院校人力資源管理部門僅按“德、能、勤、績”四個方面對教師進行考核，每項指標細化不夠，考核等第又僅分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職，在實際操作中除優秀名額有比例限制外，其他無特大工作失誤一般都考核為稱職。這種考核沒有一定的導向性，不能有效調動教師的積極性和主動性。
1.3績效管理在反饋與溝通環節缺乏有效組織
高職院校人力資源管理部門日常的溝通以發文件、發通知、開會為主，教師績效管理工作在溝通渠道和溝通方法上又帶拓展和提高，各種考核和推優又往往以投票的方式進行， 考核過程中個人情感占了主導地位。因而，當前很多高職院校的績效管理無助于教師業績的改進和提高。
1.4激勵機制不完善
現有的績效管理主要以績效考核為主要目的，將終結性評價的績效考核作為教師管理的主要方面，然而考核指標不能有效體現教師工作的特性，考核標準不能科學量化，過多重視年終考核，而忽視教育工作過程的監控，致使教師普遍對評價過程敷衍了事， 對評價結果存在很多疑義，致使在此基礎上獲得的績效考核結果不能對獎懲、晉升等人事決策起指導作用。這樣，一方面沒有達到獎勵先進、鼓勵發展的目的，另一方面也沒有達到鞭策后進、淘汰落伍思想方法的作用。所以，造成學校各種關系不和諧，影響教學團隊建設和學校的發展是必然結果。
2.高職績效管理對策
2.1學校發展戰略目標與教師個人發展目標相結合
高職院校的辦學宗旨是以就業為導向，培養應用型、實用型技能人才，教師的實踐能力和技能水平直接影響到學生技能的培養。高職教師的實踐能力、技術轉化能力比科研能力更重要。高職院校在制定發展規劃的進程中應切合實際，在體現學校專業特色、整體發展的前提下，從學校發展和教師個人發展出發，使學校戰略目標能充分包含教師發展的元素，教師能在原有基礎上結合學校戰略目標獲得不同程度的發展。在總的戰略目標指導下，教師在教學水平、科研能力和實踐能力等方面相應提高，既有利于職稱晉升、薪酬福利提高和各種榮譽的獲得，也使得學生獲得更豐富的知識，提高實踐操作能力。只有真正將學校發展戰略目標和教師個人發展目標有效結合起來，才能充分調動教師的積極性和主動性，促進教師、學校共同發展。
2.2建立科學的績效考核指標體系
高職院校應根據“職業技術”這個特色定位學校的長遠發展，圍繞績效考核目的建立績效考核指標體系，根據被考核人崗位職責來細化績效指標。在制定績效考核指標之前，通過對工作規范、崗位要求、工作目標等進行綜合分析研究，在民主討論的基礎上制定工作要求、工作說明書等。通過這種崗位分析，明確相應崗位對教師的學歷水平、專業知識、專業技能以及綜合素質等方面的要求，為確定考核指標提供依據，尤其要突出高職教師實踐技能水平和“雙師型”教學技能的特色。選擇指標和建立指標體系是一個綜合性很高的問題，可以從思想道德水平、教學工作能力、教研科研能力、自實踐能力等方面來設定。在制定考核指標時，堅持定量和定性相結合的原則，對能夠量化的工作，應該有明確的數量規定。在建立指標體系時要明確其可操作性，一方面盡可能準確地反映高職教師工作的特性，體現高職院校發展的目標，另一方面能給教師相應的目標和價值導向，使得績效管理真正促進學校和個人發展。
2.3突出過程管理，努力實現管理的雙向溝通與互動
績效考核不是對教師的終結性評價，它實際上更多地關注過程的完成情況。高職院校不同程度地存在著以年度考核替代整個績效管理的現象，只注重考核結果，而忽視了績效管理的過程。高職院校在實施時，應將績效管理是一個較完整的過程，實施績效管理一定要圍繞院校的長遠規劃和發展目標，加強對工作目標設定、工作設計、績效反饋與過程監控、實施考核與結果反饋等績效過程管理。同時，貫穿于績效管理始終的是“溝通”，績效管理是員工與管理者雙向溝通的動態過程。高職院校發展較晚，在不斷改革實踐中探索各種發展模式，相對于普通高等教育有更多不確定性。在管理過程中，應注重信息溝通，拓展溝通渠道，采取不同溝通方式實現有效溝通。在實踐中，學校、教師還要不斷與企業合作，溝通是完成績效管理的必要途徑。如高職院校進行的教學質量監控與評價管理，以就業為導向的辦學宗旨決定了必須根據企業的實際情況，不斷調整教學內容和目標，邀請企業技術人員共同討論確定質量評價與績效考核規范。同時，考核管理人員要與教師進行有效溝通，逐步完善考核指標體系，引導教師向實踐主導型教學轉變，追求績效考核目標與人才培養目標的一致性。
2.4完善激勵機制
要想績效管理達到比較理想的效果，一個比較完善的激勵機制不可缺少。從當前高職院?，F有的激勵機制分析，最終流于形式較多，難以發揮應有的作用。同時，很多高職院校在制度化、規范化方面建設不足，激勵措施往往只針對某一時期、某一項目，從而也影響了最終的效果。高職院?？冃Ч芾硪貏e注重績效反饋和績效考核結果，合理把握和利用績效管理的過程和結果，在整個績效管理過程中監控、考核和激勵教職員工，建立以一定利益和精神激勵為基礎的競爭機制，啟發教師深入思考自己的價值，挖掘教師的潛能，促進教師個人目標與學校發展共同發展。通過不斷地制度改革與創新，為高職院校實現長遠辦學目標提供重要人力資源保障，促進績效管理的效用更為充分地發揮。
3.結語
績效管理正在被廣大高職院校實踐和推廣，在每項制度的制定和完善過程中，要結合高職教育特色，針對高職教育以就業為導向、工學結合、校企合作的人才培養模式，結合具有教育特色的教師團隊的特點，制定符合教師和學校實際的規章制度，鼓勵教師參與企業實踐鍛煉，聘請有經驗的企業技術人員參與授課，建立廣泛社會聯系的高職院校校園文化，形成各項制度相互銜接，管理與發展相互協調，符合高職院校和教師發展需要的制度管理與評價體系。
［參考文獻］
［1］ 付亞,許玉林. 績效考核與績效管理［M］. 北京: 電子工業出版社,2010.
［2］ 黃漢濤. 高職院校績效管理的問題與建議［J］. 職業教育研究,2009( 6).
［3］ 張勝. 高職院校教師績效考核體系設計探討［J］. 河南師范大學學報(哲學社會科學版).2009(6).
績效管理體制范文4
【關鍵詞】一體化 師資管理系統 統籌管理
1 以信息共享為基礎，實現系統模塊間的無縫聯通
目前，在學校的師資管理工作中，多數學校都引進（購買或自主研發）了師資管理系統來替代原來傳統式的手工管理模式，初步實現了師資信息的數字化管理，但是管理內容大多數都僅僅局限于學校內部師資的基本檔案（如基本信息、職稱信息、課題信息等）的管理，這仍與當前高校師資應該從師資引進的源點抓起，直到其離校進行全過程化的跟蹤、全面化的掌控、科學化的全局規劃的目標建設存在著明顯差距。因此，本文認為，高職院校的師資管理系統應站在全院的高度，對全部師資資源進行統一規劃，必須包含師資招聘管理模塊、師資檔案管理模塊、師資績效管理模塊、以及師資智能化決策管理模塊四個基礎部分，且它們相互間無縫聯通，信息實現最大化的共享，然后再逐步擴展外延管理。它們之間的關系如圖1所示。
從圖1可以看到，四個基礎部分是一個相互有交集的融合體，但各自又有側重點。其中，師資招聘管理模塊主要集中管理招聘公告、應聘教師基本信息審定、應聘教師綜合素質指標評價、教師聘任過程管理等內容；師資檔案管理模塊主要管理學校在崗教師的基本信息、在校期間發生的檔案歷史信息，以及其在校期間的工作表現等內容；績效管理模塊分別針對應聘教師的基本條件和在崗教師的在校表現，按績效考核指標自動計算各位教師的績效分數和薪酬待遇，并形成各種績效排名，成為供給管理層作評價和決策的基本依據；而智能決策管理模塊則從以上幾個管理模塊中（當然，這可以擴展到學校信息化管理工作中與師資管理相關的其他業務管理模塊），挖掘出輔助學校管理者作規劃和決策的潛在知識，從而提高學校師資管理的規范化、完整性和科學性。盡管這些模塊的管理內容各有側重，但是它們之間存有千絲萬縷的關聯。譬如，應聘教師和在職教師都有基本信息、教育經歷、職稱信息和科研信息等，因此師資招聘管理模塊和師資檔案管理模塊在管理這些信息的時候，可以統一規劃、集中存放、集中管理、共享運用；同樣，績效管理模塊和智能決策管理模塊中對于教師的職稱信息和科研信息等的統計與分析指標，可按對數據源統一運用的方法來實現，既保持了源頭數據的一致性，又保證了決策依據的唯一性。
2 從源頭采集數據，確保數據的時效性和準確性
我們目前常用的師資管理系統，大多數都是學校主管師資信息的部門業務主管人員直接用系統來記錄教師的基本信息，而教師本人很少參與其中，這極大地局限了系統的應用范疇，更限制了系統對學校管理所能發揮出的作用。只有人人都參與到系統的應用和管理工作中，才能為系統注入強勁的、鮮活的血液，使系統最大限度地發揮出其獨有的魅力和效能。這首先就要我們從管理體制和應用模式上必須做出變革，改變只由管理人員使用系統的陋習，改由每位處于不同工作崗位上的人員直接從工作的業務源頭采集相應的信息，主管人T則只需要根據提交的佐證材料來審定采集到的實時數據，更高層次的管理者則可通過相應的決策支持系統來分析這些數據信息，為政策的制定、措施的落實收集更為科學、充足的事實依據。由于信息管理系統是對現實世界的模擬，應用模式的變化必將促使系統從設計和實現模式上也要做出變化。數據采集、數據監管和數據分析分步管理的應用模式，促使師資管理系統從設計時，就要在傳統的系統管理環節上增加對數據采集進行有效權限的控制，增強對系統數據的監控審核，并為數據挖掘與應用擴展預留充足的接口。這樣，師資管理系統的數據信息就從第一時間由業務管理人員直接采集到系統中，解放了有限人力資源的勞動力，有效地保證了數據的及時性、科學性，而管理人員從數據采集者升格為數據的管理者和分析者，為集中精力用信息指導管理決策的創造有利條件。
3 全面分析數據的潛在意義，發掘輔助管理的深層次知識
正如信息為管理服務一樣，師資管理系統是為學校管理者提高師資隊伍的信息化管理水平和提升師資隊伍的建設質量而服務。我們要從師資的信息化管理數據中發掘出對管理、決策起到關鍵性的重要知識，首先必須確保信息采集的正確性、及時性和唯一性。基于一體化的高職院校師資管理系統的信息由工作人員直接從工作源頭輸送到系統中，有效地提高了信息采集的時效性；而管理人員對信息的進一步核對，有效地提高了信息的正確性；當信息存庫后，信息進行集中歸類、優化與整合，有效地確保信息源的單一性，避免產生同一類型數據的統計得到不同結果的差錯，這是保證挖掘分析和智能決策是正確的、沒有歧義的重要前提。
智能決策是在師資管理系統采集到的海量數據的基礎上，對里面潛在的有用信息進行再次獲取與重新應用，以發現有助于管理與規劃的非一般管理知識的二次加工過程。當這些信息以一張張直觀的報表形式展現管理者面前時，他們就可以根據這些信息來正確審視學校當前的師資隊伍狀況與學校的建設目標間存在的差距，以此完善相應的培訓計劃和培養機制，充分利用和合理開發好學校的人力資源，提高學校的建設內涵，增強學校的核心競爭力。例如，我們通過對師資的職稱和學科信息進行監管與分析，既可以看到各層級的學科職稱分布狀態，也可以對已滿足晉升高一級職稱的教師做出及時的指引，協助他們提高自身硬件，以提升學校的整體師資水平，更可以此為依據來制定學校即將引進的師資隊伍發展規劃。因此，基于一體化的高職院校師資管理系統從本質上來說，既是實現學校信息化建設的需要，更是提升學校師資管理效能的需要，即以信息采集、信息共享為基礎，通過全面的規劃設計、過程控制、考核管理，逐步建立學校的績效管理機制，并運用績效結果進行科學的發展決策。
4 以B/S三層架構為體系，構建先進的系統
當系統的需求已經明確后，設計雛形就開始確立，我們重點就要著手提高系統實現的先進性，以全面提升系統的研發、應用和管理效率?，F代化的Internet網絡技術的興起，促進了B/S結構（即瀏覽器和服務器結構）的計算機應用技術的迅速發展，并顯露出逐步替代C/S結構而成為信息管理系統實現主流的趨勢。在這種結構下，系統的用戶工作界面由通過基于HTML語言的瀏覽器來實現，在前端只有極少部分的事務邏輯，主要事務邏輯都在服務器端來實現，形成具有典型的清晰邏輯的三層結構。這種網絡應用模式統一了客戶端，即瀏覽器是客戶端最主要的應用軟件，而將系統功能實現的核心部分集中到了服務器，瀏覽器通過網站服務器與系統數據庫進行數據交互，有力地降低了系統的開發、維護和使用成本。
在這種結構中，系統數據庫是存放數據的重要地方，是整個系統結構的最底層。我們在規劃系統時，首先應分清那些材料應該直接放到數據庫中，然后結合數據庫的對象（如表、視圖、函數和存儲過程等）來加以實現；那些材料只是簡單借助數據庫對象來記錄，材料內容則用文件的形式存放到服務器的固定位置（如各種佐證材料等）。無論那種形式，在數據庫的設計與實現中，編程代碼應用面向對象的思想來設計，盡量提高代碼的重用效率，并簡化各模塊間的訪問參數，特別是簡化與中間層通信時的數據接口和數據量，既保證可從中間層獲取足夠的信息來管理數據庫的業務，并盡量讓數據庫中可處理的業務直接在數據庫服務器端直接執行，又可高效地向中間層返回必需的信息，從而提高數據庫服務器的整體運行效率。
中間層是Web服務層，是整個業務管理系統的核心業務控制和管理層，可直接用當前主流的面向對象語言（如Java或DotNet）來實現。由于師資管理系統涵括四個基礎的功能模塊，模塊間可共享使用的內容也較多，因此，中間層代碼共享和繼承使用的設計就顯得較為重要。例如，招聘管理模塊和校內師資檔案管理模塊都有教師的基本信息（如教師編號、性別和姓名等），我們可以建立兩個模塊共享的基類，然后由各自的模塊（如校內教師有到校時間等）對其進行擴展，既保證提高資源運用的共享度，又可擴展滿足多方的應用需要。
由此可見，三層模式的靈活組織，可為系統的實現提供更為可靠的技術保障。合理的系統設計與實現，也為系統的推廣應用、本地化改造奠定基礎條件。
5 以數據項為基本檢測單位，提升系統的規范性
目前，我們很多系統用戶都是為了用系統而用系統，很少著眼從實際出發，因而用戶最后并沒有成為系統的真正主人，而是淪落為系統的奴隸，這與信息化建設的初衷就大相徑庭了。因此，用戶必須不要僅僅簡單的圍繞著系統轉，被其弄得昏頭轉向，而是要緊緊掌控系統這一工具，強化規范管理，本人認為這應重點落實兩個方面的建設內容。一是從技術角度來看，系統與用戶直接接觸的是用戶工作界面，因此，系統設計者應在規劃時就加以重視數據規范性控制，明白采集的信息控制面越窄就越精細的道理；系統實現者在實現時加以人性化的直接引導，既便于用戶使用，又_保用戶采集的信息準確性。一是從系統使用角度來看，用戶填寫數據的規范化程度很大程度上決定著系統的信息可用度，這又要從用戶源頭和系統管理者兩個不同層次來解決。首先，系統管理者是系統鋪開使用的引導者和管理制度的制定者，在系統鋪開前，管理者必須對自己的管理業務重新進行一次全面的梳理，然后結合系統來初始化設置系統的基礎設置，因為這些設置往往是制約其他用戶填報信息的規范程度；同時，系統只不過是輔助我們開展具體業務的一個工具，它需要我們賦予生命才能展現出其功用，因此，管理者同時應為系統的使用制定配套的管理制度和激勵政策，以此引導用戶自覺學習使用、習慣使用和善于使用。此外，其他用戶也必須遵循相應的規章制度來使用系統，認真采集所發生的工作數據，為信息管理默默貢獻自己的聰明才智。
系統的有效、高效使用，有賴于系統信息的有效性，這要求采集工作必須規范化、常態化。一般來說，數據項是數據的基本組成單位，我們要控制數據的規范化采集，應從數據項的采集填報、數據項的有效性檢測等方面加大努力，為后期的信息應用奠定扎實基礎。
6 以多方的安全策略為保障，提高系統的可用性
信息資源應用高速發展，讓計算機信息系統安全問題得到了前所未有的重視。為提升師資管理系統在日常工作的可用性和穩定性，必須對系統的設計、實現和實施，制定好應對威脅系統安全因素的相關策略。針對用戶使用安全性方面，系統采用高強密碼策略，通過增加密碼長度和提高算法復雜度等方面，設置不會被輕易猜到或暴力攻擊的密碼；對于系統數據傳輸安全性方面，采用數據加密傳輸的方式，對所傳輸的數據重要性使用不同級別的數據加密方法；對于防御外部惡意破壞方面，可采用硬件和軟件相結合的防火墻防御策略，及時備份系統的業務數據，為避免災難性的數據損失做好充分準備；對于系統的日常運維監控方面，適當引入第三方的監控系統，同時積極查找系統潛在的安全威脅和漏洞，完善常態化的監控機制。
7 結束語
縱觀高職院校信息化發展歷程，順應其發展趨勢，我們必須突破傳統思維定勢，以整個學校、乃至整個高職院校管理和發展規律的視覺和觸覺，全盤考慮高職院校人力資源管理的各方面影響因素，用信息化技術將之實現，并運用于學校管理和規劃決策實踐中，提升管理效率，全面提高管理的現代化水平，這是整個高職院校師資管理系統有效運作，實現和發揮其系統功能的重要保障。
參考文獻
[1]覃忠臺.基于NET三層架構的教師管理系統的設計與實現[J].計算機光盤軟件與應用，2012（18）：224-225.
績效管理體制范文5
關鍵詞：學校管理；激勵機制；應用方案
在小學學校管理工作中，管理的重點是在小學教師隊伍，提高教學質量、完成教學任務的關鍵也在教師隊伍。但是如何才能使教職工能夠充分發揮個體的主動性、積極性和創造性，如何才能使教師在學校工作中獲得成就感和滿足感，這就要求學校管理者根據小學教師的實際需求和動機來正確適時地實行激勵機制，既要了解并盡力的去滿足在教職工的合理需要，關心教師的切身利益，最大限度地挖掘教師的發展潛能，實現學校目標。
一、既要重視精神激勵，又要重視物質激勵
由馬斯洛需求理論可得，人的需求可以分為若干個層次，并且是相互交叉和融合的。@些眾多需求大致可以分為物質需要以及精神需要兩大類。因此，管理激勵常常被分為兩類：一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵是用實物或獎金等形式進行獎勵或懲罰，以影響人們行為動機的方法。在小學學校管理中，學校對表現出色的教師進行獎金嘉獎就是屬于這種物質激勵。而精神激勵主要從精神層面激發人們的行為動機的一種方法。精神激勵包括的方式比較多，主要有表揚激勵、批評激勵、榜樣激勵、榮譽激勵等。
例如，現如今，有不少小學學校的領導對于教師需求的分析不足，錯誤地認為小學教師工作的主要目的在于最大限度獲得工資收入，所以只要采取多發課時費的方式就可以鼓勵小學教師們多上課，認真上好課。這種簡單的管理方式雖然提高了小學教師的工資收入，但并沒有使小學教師的其他需求得到滿足。學校領導在物質激勵的同時也要估計教師們的感情激勵，多多與教師進行情感溝通。只有同步實施物質激勵和精神激勵，才能在小學學校管理中取得最大的激勵效果。物質激勵和精神激勵并非是簡單的拼湊和相加，而是一種有機的融合，學校管理層應雙管齊下而不能偏重任何一方。
二、既要重視正激勵，又要重視負激勵
在小學學校管理中，學校管理者一定要做到獎罰分明，這樣才能使激勵機制在小學教師隊伍中發揮良好的效果。正激勵主要表現為對表現出色的教師進行表揚、獎勵、贊賞、職位晉升等形式，而負激勵主要表現為對表現較為遜色的教師進行適當的批評、處分、開除等形式。正激勵和負激勵都可以對小學教師的行為動機產生一定的影響，所以在實際的管理中，學校管理者要根據具體情況，合理選用。
例如，在小學教師隊伍中，小學老師的工資和各種相關的福利相對來說是較為固定的，因此如果只重視正激勵，會讓小學老師感覺得到學校的表揚、獎勵、贊賞、職位晉升等手段是學校獎勵的一種常態，并逐漸習以為常，從而使得正激勵效果就會降低，失去應有的激勵作用。所以，學校管理者在運用正激勵的時候，要注意運用的時效和數量，對小學老師進行不定期的、合理的獎勵。同時，小學學校管理者也不能忽視負激勵的重要作用，特別是及時、合理的批評，能讓小學老師消除僥幸心理，從而在具體教學過程中自覺克服不良的行為和習慣，激勵小學老師盡快地回到正常的教學當中。在學校管理的具體實踐過程中，學校管理者應當以正激勵為主，負激勵加以輔助。只有這樣，才能使小學老師隊伍保持激情和活力，積極主動地投入到教育教學當中。
三、既注重個體激勵，又注重團隊激勵
在小學學校管理中，個體激勵主要是針對小學教師個體表現為對象進行的激勵，而團隊激勵主要是針對小學教師群體的整體表現為對象進行的激勵。個體激勵與團隊激勵在激勵機制中都具有不可替代的重要作用，個體激勵因為關注的是教師個人的教學情況和教學效果，所以能充分調動小學教師的工作積極性和創造性，團隊激勵更多關注的是團隊的整體表現，所以能夠培養小學教師的團隊合作精神。
例如，在小學學校的實際管理中，學校管理者應該既注重個體激勵，同時又注重團隊激勵，將個體激勵與團隊激勵進行完美的結合，這樣才能使激勵較為全面。例如，對一些工作成績不太明顯的小學教師來說，雖然暫時不能得到個體激勵，但是獲得的團隊激勵也是對他們工作的積極肯定，同樣也能給他們帶來成功的愉悅。而對那些工作不努力的少數小學教師，集體榮譽會無形當中給他們形成一種壓力，進而提高這些老師的自覺性和工作積極性。
四、既要注重外部激勵，又要重視內部自我激勵
在小學學校管理中，常見的任務激勵、人際關系激勵、物質激勵、精神激勵等方式屬于外部激勵這一范疇。而內部的自我激勵是指小學教師主動地與自身消極因素進行斗爭，以否定自我、超越自我，保持工作具有高效動力狀態的活動，是激發教師工作積極性的最有效方式。同時學校管理者也應該看到，外部激勵對于不同的小學教師的作用是不同的，其作用相對有限。
例如，學校管理者設置一個任務讓小學教師去完成，以工作任務的完成質量和速度來作為評價該教師工作的依據，這樣做雖然能夠促使小學教師努力的去完成工作，但是因為這種努力并非出自于教師的自愿，而是帶有一定的強迫性。這種方法也會促使小學教師產生逆反情緒，然而這與激勵的本意是背道而馳的。因此，學校管理者需要將外部激勵和內部自我激勵充分巧妙地結合起來，然而，不少小學學校的管理者卻往往容易忽略了內部性自我激勵和外部性任務激勵的平衡，使得小學教師的主觀能動性、自覺的工作熱情和積極性都沒有充分地發揮出來。
總而言之，在小學學校管理中，學校管理者應注重激勵機制的全方位的作用，在以人為本的原則下，應采取多種有效的方法，才能取得良好的效果。
參考文獻：
績效管理體制范文6
北大縱橫管理咨詢集團創始人、首席專家。中國化學等多家央企、上市公司獨立董事。對外經濟貿易大學等多所大學兼職教授。被媒體譽為“中國管理咨詢業的拓荒者”、“中國咨詢行業教父”。
北大縱橫管理咨詢集團是中國管理咨詢業的先行者與領導者，其創始人王璞是北京大學首屆工商管理碩士，05年當選全國勞動模范。北大縱橫踐行“推動企業變革與成長”的使命，榮膺管理界無數榮譽。國資委全面開展為期兩年的管理提升活動，旨在為培育世界一流企業奠定堅實基礎?！盾姽の幕冯s志有幸就此話題對話王璞先生。
《軍工文化》：是怎樣的一次契機，您去給中國航天科工集團公司做管理提升的講座？
王璞：國資委提出管理提升專項活動后，中國航天科工集團公司很重視，專門搞了一個啟動儀式。我受邀在啟動儀式上做了報告，也就是驅動這次活動的動員開展，從各個方面發現問題，再有針對性地解決。
《軍工文化》：也就是說，中國航天科工集團公司想通過啟動儀式為這次活動找到驅動力？您主要講了哪些內容來提供驅動力？
王璞：可以這么理解。其實，接受邀請時，我也很困惑。因為管理是一個大課題，究竟講什么才能最切入本質問題。經過仔細思考以及和對方多次溝通，我覺得應該從核心競爭力切入。管理提升的目的不就是為了增強企業的核心競爭力嗎？培養企業核心競爭力應該聚焦在三個領域：戰略、人本和氛圍。戰略我總結為七大意識和六大趨勢，人本意指如何通過人力資源的工作推動員工的積極性和事業沖動，氛圍指企業的文化和價值觀。把這三個領域細分的方方面面做好了，就能保障企業基業長青。反過來，也就是希望企業在細分的方方面面發現存在的問題，有針對性地解決，通過采取有效措施來增強企業的核心競爭力。
《軍工文化》：這實際上跟國資委的思路是一樣的，通過管理提升培養具有世界一流素質的企業，提高企業的核心競爭力。十大軍工集團及其成員單位，很多都是北大縱橫的客戶。從您與這些軍工集團的接觸來看，現在軍工集團管理提升面臨的最大問題是什么？
王璞：我覺得最大的問題是軍品和民品的比例。到底是政治任務優先，還是市場競爭優先，如何在保軍品的同時發展好民品？未來三四年甚至幾十年的世界大環境與大格局的發展態勢如何，軍品的供應方式會不會改變等，都必須要有一個前瞻性的研判。只有把握好這個趨勢，也就是說把握好軍品民品的比例，才能針對不同產品類型采取不同的管理措施。軍工集團在這方面還有很大的提升空間。像中國電子科技集團公司熊群力總經理就明確提出未來中國電科的軍民比例是2：8，并且細分了軍品和民品的重點發展領域，這樣整個集團發展的戰略就比較清晰。
《軍工文化》：我們在為“管理提升”專題做調查過程中，有人反映國資委為期兩年的“管理提升”活動是“雷聲大、雨點小”，也就是說，有些流于形式，您如何看待？
王璞：我不認同這種看法。國資委推動管理提升專項活動，兩年以后，即便沒有達到預期效果，但國資委的初衷和目的是通過績效管理提升央企內在管理水平，提高企業的抗市場沖擊能力，這實際上非常契合當下中國經濟發展方式轉型的內在要求。國資委希望推動為期兩年的管理提升活動，打造具有核心競爭力的、世界一流的大型企業。這是中國企業國際化必須要勤抓苦練的內功。
其實，通過我和很多央企包括軍工集團老總的接觸了解到，他們其實有很強烈的抓管理的意愿。還有二級公司的老總、部門經理，也有強烈的意愿。通過這些年的市場變革，大家普遍意識到市場的殘酷性，都希望通過抓管理使企業發展得更好。但是管理的突出難題在人的問題，這一點在央企尤為凸顯。也就是說央企的管理改革往往受制于人的環境的制約。借助國資委的這次活動契機，很多領導就像是有了尚方寶劍，可以堅決果斷地推行管理改革。比如剛剛獲得中國經濟年度人物的中船工業胡問鳴董事長，不久前就委托北大縱橫為中船工業進行組織變革等管理咨詢，不斷超越自我，提升企業管理水平。
《軍工文化》：國資委這次管理提升活動提出了13個方面，很多方面已經超越了具體的管理措施而升華到較高的層次，比方說科技創新和社會責任管理。央企甚至軍工企業的企業社會責任，一直以來社會似乎褒貶不一。您如何看待軍工企業的社會責任？
王璞：軍工企業的社會責任不能單純跟一些民營企業類比，或者說用同一標準，比方說社會捐贈的額度。軍工企業有自己的特殊性，是特殊中的特殊。如果把中國企業形態劃分為四個圈：一般企業、國有企業、央企、軍工集團。軍工企業處于最里面的圈，國家賦予了軍工集團國家戰略安全的特殊使命，軍工集團最大的社會責任就是履行好國家的戰略安全使命?，F在，像中國航空工業集團公司提出了“強軍富民”，則是兼顧社會責任和市場發展的戰略思維。正是因為軍工集團這種特殊的使命和身份，才給各位企業老總帶來了軍品和民品協調發展的大難題。從這點來講，中國的軍工集團目前還沒有處在最佳的狀態，每個集團都還有進步的空間。像國外的波音、霍尼韋爾等軍工企業，也承擔著和中國軍工集團相同的社會責任，但它們軍品和民品的比例定位比較明確，所以靈活度更高。
《軍工文化》：在現有環境下，您覺得軍工集團應該采取什么措施構建管理創新的長效機制？
