前言：中文期刊網精心挑選了股權激勵方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
股權激勵方案范文1
為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。
一、股權激勵概述
所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基于未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。
按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。
二、我司現狀分析
我公司現有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：
%、%、%。從上述股權結構上看，公司實際控制人林德方合計持股%，截止
年末，公司資產總額
元，負債總額
元，所有者權益
元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為
萬股，每股股價為
元。
公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨著企業的不斷發展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。
三、公司股權激勵方案的設計
公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。
（一）第一層次：現金出資持股計劃
大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優惠等措施。
1、現金出資持股股份來源：
包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。
(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。
(2)、實際控制人贈與配送
根據我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例的。
(3)、實際控制人股份轉讓
如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。
2、激勵對象出資的資金來源：
激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：
（1）完全由激勵對象自籌現金解決；
（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。
（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。
第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。
3、激勵范圍、激勵力度
理論上說，現余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。
4、出資股份的權利
現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。
5、股份的變更
激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回
綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；
(二)第二層次：崗位分紅股
崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。
崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。
此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。
(三)第三層次：經營業績股
經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
該方案的優點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標并持續服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：
1、經營業績股份來源：①從實現的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。
2、激勵范圍、激勵力度
經營業績股份的激勵范圍通常為有業績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。
3、業績目標的設定
業績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。
4、經營業績股份的權利
激勵對象獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。
總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。
三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題
(一)關于激勵對象范圍和人數問題
如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：
1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層干部)；
2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員
；
3、方案實施時已連續在公司工作五年以上；
4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；
5、參與股權激勵總人數不超過20人。
(二)管理機構的問題
公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。
(三)具體實施細節問題
1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績后，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權：
2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。
四、綜述
股權激勵方案范文2
一、我國股權激勵相關政策
2006年1月1日起證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》開始施行，該辦法是上市公司推進股權激勵的首個規范，為上市公司股權激勵方案設計提供了政策指引。隨著《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《股權激勵有關事項備忘錄》等相關文件的陸續頒布，我國的股權激勵也日趨走上了規范化的軌道，對股權激勵方案的授予對象、行權條件、行權期限等重要方面都陸續地加以明確，為上市公司實施股權激勵計劃提供了重要依據。本文搜索了的近年來各部委為了規范股權激勵的相關政策法規，進行了匯總。具體股權激勵政策如表1所示。
二、我國上市公司股權激勵方案現狀
本文以2006 年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》實施為背景，利用國泰安的CSMAR數據庫，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布過股權激勵方案的上市公司的資料，對其激勵方案進行查閱分析，總結歸納我國上市公司股權激勵的現狀如下：
（一）股權激勵的模式主要是股票期權 目前上市公司實施股權激勵采取的激勵模式主要可以分為三類：一類是股票期權，一類是限制性股票，還有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家選擇了股票期權模式，占公布股權激勵方案的上市公司數量的78.11%，另有33家選擇限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分別為廣州國光、華菱管線、得潤電子、方圓支承。
（二）定向增發成首選股票來源 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：向激勵對象發行股份；回購本公司股份；法律、行政法規允許的其他方式?！豆蓹嗉钣嘘P事項備忘錄2號》對股份來源明確規定為，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經證監會備案無異議的股權激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。上市公司對回購股份的授予應符合《公司法》規定，即必須在一年內將回購股份授予激勵對象。
從筆者搜集的樣本情況來看，上市公司實施股權激勵在股票來源選擇上，采用定向增發的有146家，占總樣本的86%，是股權激勵股票來源的首選，采用二級市場回購和大股東轉讓分別只占8%和6%，2008年以后大股東轉讓退出了歷史舞臺。
（三）激勵對象主要是公司高管 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定， 股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
盡管《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，股權激勵對象主要指上市公司的董事、監事、高級管理人員及其他員。但事實上，股權激勵對象主要是公司高管。根據我們整理的國泰安CSMAR數據庫股權激勵的上市公司樣本分析，上市公司股權激勵對象在激勵總量中所占比例較大，管理層激勵所占的比例從1.5％～100％，而核心技術人員所占的比例從0～98.5％。高管權益比例占57%，而核心技術業務人員的權益比例占37%。
（四）行權條件指標單一 《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》規定，上市公司實施股權激勵，應建立完善的業績考核體系和考核辦法。業績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如凈資產收益率、經濟增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業收益質量的指標，如主營業務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。上述三類業績考核指標原則上至少各選一個。相關業績考核指標的計算應符合現行會計準則等相關要求。股權激勵有關事項備忘錄3號規定：公司設定的行權指標須考慮公司的業績情況，原則上實行股權激勵后的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平。此外，鼓勵公司同時采用下列指標：（1）市值指標：如公司各考核期內的平均市值水平不低于同期市場綜合指數或成份股指數；（2）行業比較指標：如公司業績指標不低于同行業平均水平。本文分析了2006年以來公布股權激勵方案的169家上市公司，對激勵方案中選用的行權條件指標進行了整理，具體情況如下表2所示。
從表2可以看出，我國上市公司股權激勵方案當中，行權條件指標多以凈利潤（增長率）與凈資產收益率這兩個指標為主。EVA、非財務指標等幾乎在激勵方案中沒有應用。
（五）激勵有效期限長的股權激勵方案不多 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定，股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權：行權限制期為股權自授予日（授權日）至股權生效日（可行權日）止的期限。行權限制期原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。 行權有效期為股權生效日至股權失效日止的期限，由上市公司根據實際確定，但不得低于3年。
根據CSMAR數據庫相關的數據計算，我國上市公司股權激勵計劃總體上就的平均有效期為5.4年，具體如表3所示。大多公司的激勵期限是按照相關的規定要求設計的，激勵期限長的不多。
三、我國上市公司股權激勵方案存在的問題
（一）股權激勵方案有“擇機”之嫌 筆者分析了推出股權激勵方案的上市公司家數的年度分布情況，研究發現，上市公司股權激勵方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年數量最少。我國上市公司股權激勵管理辦法規定，行權價格不應低于下列價格較高者：（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。結合滬深股市走勢變化分析發現，在滬深300指數最高的時期（2007年三季度），幾乎沒有上市公司推出股權激勵方案。這種現象某種程度上可以認為是管理層對股權激勵方案推出時機的有意安排，有擇機推出的機會主義之嫌。
（二）股權激勵方案行權收益過大 根據筆者的數據統計，自上市公司2006年以來，到目前為止，已有18家公司完成了期權激勵。我們按照股權激勵公告中所公布的授予日、限制期或鎖定期，計算出限制或鎖定期結束日，再查詢限制或鎖定期結束日股價，然后將其與授予價進行比較，得出股權激勵每股收益，再乘以授予權益總數，即為每個上市公司的激勵對象獲得的行權收益。行權收益的計算公式為：股權激勵對象獲得的行權收益=（限制或鎖定期結束時股價-授予價）×授予權益總數。我國滬深A股上市公司股權激勵計劃的行權收益如表4所示。
從 18家已經完成期權激勵的公司看，在不考慮除權和分紅的情況下，每家平均行權收益為1.31億元人民幣。最高可獲行權收益10.55億元。股權激勵對象大多是公司高管，可謂是公司高管的“盛宴”。
（三）激勵方案缺乏長期效應 目前，我國上市公司的激勵方案中，股權授予數量基本達到上市公司股權激勵政策要求的授予數量的上限，因此，股權激勵帶有一次性的特點。而且，實行股權激勵的公司實施股權激勵更多地被人認為是過去的經營成果分享，而不是為了公司的未來的長遠發展而采取的一項激勵措施。激勵期限的上限是10年只有有限的幾家選擇10年為激勵期限，基本設計思路是不違規為基準，與規范要求的最低水平持平，激勵方案缺乏長期效應。
四、我國上市公司充分發揮股權激勵作用的對策
（一）強化約束機制 要大力加強上市公司高管層的約束機制，一方面，要強化信息披露，嚴格會計審計制度；另一方面，通過薪酬委員會等代表股東利益的機構加強監督。股權激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關。只有完善所有權結構，提高董事會的獨立性和有效性，發揮內部和外部的監督作用，才能充分發揮投權激勵的作用。
（二）建立健全經理人選拔、評價機制 股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人選拔機制。上市公司高管人員的任用和選拔只有引入競爭機制，才能真正地引起他們的緊迫感，才能使經理人的行為符合股東的長期利益。不僅是內在的利益驅動，其他各種外在的影響也起著舉足輕重的作用。通過建立經理人的市場選擇機制、經理人的業績市場評價機制、經理人行為控制約束機制和綜合激勵機制能夠有助于激勵約束經理人的經營管理行為，也可通過這些有效的機制來促使股權激勵發揮相應的作用。
（三）營造健康的市場環境 股權激勵發揮作用必須具備三個條件：一是健全的股票市場，股票市場健康有效地運行，可以使股價的波動與上市公司經營狀況高度相關，從而減少評價股權激勵效果的噪音；二是競爭的商品市場，競爭的商品市場可以使企業的盈利水平與企業的經營直接相關，經營狀況反映企業經營能力；三是規范的會計市場，會計師事務所、審計師事務所等中介機構能獨立行使職能，客觀地發揮鑒證職能。
參考文獻：
［1］呂長江、鄭慧蓮、嚴明珠、許靜靜：《上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利》，《管理世界》2009年第9期。
［2］寧向東：《公司治理理論》，中國發展出版社2005年第1期。
股權激勵方案范文3
論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業，設計要素
公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。
我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。
一、股權激勵方案的核心設計要素分析
股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。
1．激勵對象
通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。
2．激勵方式
國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。
3．行權價格
限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。
4．行權的績效條件
通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績?，F在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。
5．激勵期限
激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。
6．授予數量及比例
在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。
二、我國房地產行業股權激勵實踐
1．數據來源與樣本選取
滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。
在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。
2．房地產企業股權激勵各要素設計情況
（1）激勵對象
表1 房地產企業激勵對象
激勵對象
數量
比例
董事、高級管理人員
監事
中層管理人員
業務骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合計
股權激勵方案范文4
一、目的
一旦出現突發性安全事故，能夠及時有效地采取應急措施，盡最大限度降低人身傷害和財產損失。
二、啟動應急預案的條件
如果中小學、幼兒園發生師生集體食物中毒、火災、突發性傳染病、組織大型活動時發生惡通事故、樓房坍塌、校內樓道擁擠踩踏事故、遭受外來人身傷害和自然災害等，立即啟動本應急處理預案
三、應急措施
（一）食物中毒應急措施
1、發現食物中毒后，發生事故單位應立即報120急救中心,同時向區教育局報告。
2、區教育局接到報告后，主管領導應立即作出緊急處理指示，并根據事故報告程序，向上級有關部門報告，同時，帶領有關人員，親臨現場指揮。
3、發生事故單位，主要領導要靠前指揮，組織師生協助120急救中心組織搶救,維護現場秩序；責成得力人員保護好食物留樣，以備有關部門查驗。
4、發生事故單位要通知食物中毒人員的家長或家屬，以取得家長或家屬的支持，做好善后處理工作。
（二）火災應急措施
1、發現火災后，發生火災單位要立即向119指揮中心報警,同時向區教育局報告。
2、區教育局接到報告后，主管領導應立即作出救災的指示，并組織相關人員快速趕往火災現場，協助消防部門進行救災工作。
3、發生火災單位的主要領導，要在報警、報告之后，立即組織人員疏散工作，維護救災現場秩序，協助消防部門做好消防工作。
（三）組織大型活動時發生惡通事故、樓房坍塌事故和校內樓道擁擠踩踏事故應急措施
1、組織大型活動時發生惡通事故、樓房坍塌事故和校內樓道擁擠踩踏事故發生后，立即向120急救中心、110指揮中心報告,同時向區教育局報告。
2、區教育局接到報告后，主管領導應立即作出指示，并帶領有關人員立即趕往現場組織救援。
3、發生事故時，發生事故單位的主要領導要親臨現場指揮，按照已制定的應急預案組織搶救。
4、發生事故單位要通知受傷害人員的家長或家屬，以取得家長或家屬的支持，做好善后處理工作。
（四）突發性傳染性疾病應急措施
1、一旦發現疑似傳染病的癥狀，要立即報告區疾控中心，并立即采取隔離措施，同時向區教育局報告。
2、區教育局接到報告后，主管領導應立即作出指示，并帶領有關人員迅速趕往現場，同發現疑似傳染病的單位一起做好后續工作。
3、發現疑似傳染病的單位要通知患疑似傳染病的家長或家屬，以取得家長或家屬的支持。
（五）遭受外來人身傷害應急措施
1、發生遭受外來人身傷害事故時，發生事故單位要立即向110指揮中心報警,并向120急救中心報告，同時向區教育局報告。
2、區教育局接到報告后，主管領導應立即作出指示，并帶領有關人員趕赴現場。
3、發生事故單位領導要親臨現場，疏散人群，協助公安部門保護現場、做好事故處理工作。
（六）遭受自然災害應急措施
股權激勵方案范文5
關鍵詞：煤礦；安全通風；通風事故；防范
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.09.058
就目前的現狀來看，礦井通風管理是煤礦安全管理中的重要環節，安全通風主要是通過運用安全、經濟、有效的方法和技術，確保井下作業新鮮空氣的供應，從而在排除有害粉塵及氣體的基礎上，防止瓦斯爆炸等安全事故的發生。通風事故的發生不僅會對企業造成一定的經濟損失，同時也會在對員工的生命安全造成嚴重威脅。本文分別從以下幾個方面對煤礦安全通風管理及通風事故的防范展開詳細的分析與研究。
1 我國煤礦安全通風管理中存在的問題
（1）礦井通風設計存在一定缺陷。礦井通風系統主要用于降低安全事故發生的風險，并將安全隱患發生的可能性降到最低。在礦井的實際生產過程中，導致安全事故發生的因素并不是單一的，像通風不暢通這種問題也并非是單個因素導致的，而是通過多種因素共同影響而發生的。不僅如此，就連培養員工生產安全意識時，也要涉及到通風設計相關的內容，以此保證礦井生產的安全進行。
（2）礦井通風設施缺乏一定規范。材料選擇不恰當、礦井位置不適合等問題均可造成通風系統紊亂及不穩定等現象，還會致使通風設施難以發揮作用，產生不良的效果。在施工過程中沒有使用阻燃材料，極有可能引發火災等嚴重事故。此外，通風器材選擇不當、設計放置不恰當在礦井生產過程中始終存在，對于通風設備的選擇，通常是人為導致的問題，該問題可通過控制財務支出進行解決。而對通風設備實行規范化的管理，不僅可以促使煤礦的安全生產，同時也可以使其發揮更好的作用。杜絕煤礦生產過程中的安全事故，不僅可以大幅度提高生產效率，同時也能確保安全生產的順利進行。
（3）生產技術水平較低。目前，我國的煤礦生產呈現出施工人員較少，整體水平不足、通風管理人員安排不合理的現象。此外，施工人員在開展工程之前未受到專業性的培訓，一旦發生安全事故，其難以進行合理快速的處理，從而使得安全管理斷層問題的出現。煤礦生產過程通常會涉及掘、運、機、采、調度、綜機、地測及安全管理等環節，因此，參與煤礦生產的人員應掌握全面的技術，如果缺少這種人才，一旦發生事故，便需要聘請專家進行解決，這不僅會增加費用，同時也難以及時解決問題。
2 我國煤礦安全通風管理措施
（1）增強對通風系統的管理。增強通風系統的管理可以確保煤礦生產的安全進行，并在較大程度上消除隱患。首先，管理人員應建立良好的安全生產理念，并制定嚴格統一的管理制度。唯有管理、思想整體的統一才能真正實現管理的目的。其次，相關部門應制定良好的工作規范準則，并對工作人員進行定期性的培訓，使員工充分認識到安全管理工作以及通風生產的重要性。值得注意的是，在培訓過程中應增加員工的安全知識管理培訓、技能操作培訓等。最后，煤礦企業應采用預防為主的原則對通風系統進行管理，合理分析通風系統運行過程中的安全隱患，并針對這些隱患制定合理的應對方案，從而確保生產環境的優良性。
（2）增強對通風安全控制的管理。首先，企業應樹立正確的安全控制目標，并將該目標看作通風安全系統的管理依據。其次，建立起嚴格的選拔與考核制度，增加員工之間的競爭意識，從而做好配置工作的合理優化。當員工的技術水平及安全意識均有所提升時，及時事故發生突然，他們也會沉著冷靜的應對。最后，企業應貫徹好各個崗位的職責，做到每個單位、每個部門都能充分發揮自己的能力，并由一一對應的職責，唯有這樣，才能使得規劃過程中保障制度的真正落實。各個崗位喲啊擔負起自己的責任，盡力做好通道安全控制管理工作。
（3）增強對通風環境的管理。第一，企業應幫助員工提升自身的通風安全預防意識，并對安全隱患實行分類別、分級別的管理，確保預測工作的順利開展。第二，對有害氣體進行實時的監測，合理分析風塵飛揚、風流穩定及煙霧蒸汽等問題，從而對生產環境進行準確的把握。
3 我國煤礦安全通風事故的防范措施
（1）選擇合理調節礦井風量的方法。施工人員應做好通風網絡的匹配工作，摒棄難以滿足工作需求的區域，并選擇良好的措施進行有效控制。在控制及調節的過程中，根據控制范圍可將風量調節過程分為總風量調節及布局風量調節兩種方法。在進行總風量的過程中，施工人員可以通過改變風扇轉速的方式改善生產環境的質量。在局部風量調節的過程中則可采用降低風阻、增加輔助通風機以及增加風阻的方式進行調節。這三種方式各自有自己的優勢和特點，因此，施工人員在施工過程中應根據實際情況進行選擇和確定。
（2）增強對礦井通風設施的管理。通過建立隔斷建筑物的方式建設通風網絡，可以很好地控制風量及風向，以此實現對通風過程良好控制。目前，實現井礦通風的措施主要包含風橋、調節風窗、擋風窗、風門等，這些舉措均能在實際生產過程中發揮重要作用。礦井的通風工作是一項較為嚴峻的工作，因此，施工者應認真完成，確保施工質量。在對損壞通風設備進行維修的過程中，應避免漏風問題的大量出現，該現象一旦發生則會導致風流迅速下降，從而導致瓦斯的大量積累，遇到高溫則易引發安全事故。
4 總結
礦井通風不僅可以為井下作業提供新鮮的空氣，排除污染氣體，同時也影響著礦井整體的安全作業。所以，為了確保煤礦的安全生產，確保整個生產h節的效益及質量，做好井下通風工作具有深遠的意義。隨著社會的發展與進步，煤礦生產的水平也在大幅度提升，而煤礦生產的安全問題也受到越來越多的關注，但通風事故也在頻繁發生，因此，煤礦生產過程中做好通風工作，確保煤礦生產的安全具有重要意義。
參考文獻：
[1]郭學軍.煤礦安全通風管理及事故防范分析[J].內蒙古煤炭經濟，2013（06）：126-127.
[2]薛效珉.煤礦安全通風管理及通風事故的防范措施[J].內蒙古煤炭經濟，2013（05）：157，160.
[3]趙曉聯.煤礦安全通風管理及通風事故防范有效措施研究[J].山西煤炭管理干部學院學報，2016，29（03）：64-65，76.
股權激勵方案范文6
【關鍵詞】骨科護理；安全隱患；分析；防范措施
【中圖分類號】R473.6 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）11-0376-01
1、骨科護理安全隱患分析
1.1 護理管理因素
（1）人力配置方面，護士缺編，床護比不達標，缺乏護患溝通，護士對病人不能做到全程服務，臨床護士過于年輕化，缺乏經驗，梯隊建設不完善，民營醫院更為嚴重o（2）缺乏?？谱o理規章制度，常規制度落實不到位，缺乏針對性監管。（3）缺乏完善的崗前教育，包括專科護理知識與職業道德教育。（4）護理質量管理不到位，尤其是環節質量管理（包括重點時段、重點環節）。
1.2 護士因素
（1）護士責任心不強：①缺乏愛崗敬業意識與團隊意識。目前臨床科室護士多為獨生子女，個性強，缺少團結精神，不能相互堵漏。工作作風不嚴謹、思想不集中、對病人漠不關心、病情觀察不仔細，對病情發展缺乏預見性。②缺乏審慎、慎獨精神。護士長期處于繁忙狀態，身心疲憊，對病人缺乏耐心，責任心不強。如：沒有及時巡視病房，沒有及時發現病人病情變化；藥液外滲發現不及時；術前、術后、檢查、治療宣教不到位；沒有按時進行康復指導，導致愈后不良；基礎護理工作未落實，皮膚護理不及時；不重視備皮，尤其是年輕護士，甚至討厭這項工作，備皮范圍過小、不徹底、劃破皮膚，而造成感染機會等；生命體征測量記錄不及時，不準確，或編造，貽誤診斷和治療。
1.3 ?？浦R不足
（1）病情觀察不仔細。石膏、支具包扎過緊，導致肢體循環不好，甚至發生骨筋膜室綜合征、壓瘡；牽引病人發生松脫、移位、骨牽引針孔感染；斷指再植觀察不及時不仔細，致再植失敗等。（2）切口引流管安全隱患。由于大部分骨科手術創面大，剝離深，術后滲血較多故放置負壓引流，護士不注意負壓大小、引流量多少、交接不仔細，引流管關閉、受壓致引流不暢或加重創面出血等。（3）應急意識和能力欠佳。對復合傷病情缺乏預見性與綜合判斷能力，應急能力差，技術不熟練，耽誤搶救時機。（4）?？朴盟幹R缺乏。未能及時觀察用藥后反應，如：甘露醇因其有減輕組織水腫的作用而被骨科廣泛應用，護士往往認為是常用藥而忽視其對肝腎損害；七葉皂苷鈉亦可減輕組織水腫，但易忽視其過敏、溶血反應，甚至腎功衰竭，尤其是與頭孢菌素類合用會增加其腎毒性，同時，上述2種藥物對血管刺激性大，穿刺時若不注意更換穿刺部位易導致靜脈條索狀硬化，若發生藥液外滲對局部刺激較重，使局部紅腫、刺痛。（5）老年患者護理隱患。隨著人口老齡化現象日益加重，骨科患者中高齡患者日益增多，給臨床護理工作帶來很大壓力，壓瘡、墜床、跌倒、燙傷、肛周皮膚紅腫、破潰，老年患者又多合并內科疾病，如糖尿病、高血壓、心臟病、腦梗死等，護理起來會增加難度，若不具備一定的專科護理知識，潛在的護理隱患亦越來越多。（6）安全用藥缺陷：給藥不足，抗菌素未按醫囑準時給藥，未認真落實現配現用；用藥途徑不對，漏給錯給病人藥物，藥物配伍不當。護士在操作過程中，沒有嚴格執行查對制度，未檢查藥物質量；未顧病人病情，擅自加快或放慢液體滴速；對新藥的使用方法、不良反應、注意事項等不熟悉、不了解。（7）護理病歷管理隱患：護理病歷是重要的醫療、法律文件，是醫生迅速、準確采取治療措施的重要參考資料，而部分骨科護士不重視護理文件的重要性，經常會出現記錄不及時、不準確、不全面，醫護記錄不一致等現象，這會給醫療護理安全帶來很大隱患。
1.4 病人因素
病人沒有及時進行角色轉換，對疾病知識缺乏正確認識，骨科疾病康復是一個漫長的過程，在較高醫療費用、長期限制活動、功能恢復不良等因素影響下，病人往往會失去耐心和信心，產生不信任或抵觸情緒，不能很好配合治療和護理，也容易產生不良后果。
2、防范措施
2.1 護理管理方面
（1）成立護理安全質量管理委員會，明確職責，完善獎懲機制，進行全面質量管理。（2）合理人員配置，完善梯隊建設，開展全程優質服務。（3）強化安全意識，重視安全管理，加強護士?？茖I知識與技能培訓，加強法律法規學習，定期不定期召開安全討論會，每月固定學習時間，經常組織護理知識考試與競賽，邀請醫師講解新技術、新療法，定期組織各級護理查房。（4）以科室為單位，開展小組競賽活動，每月評出護理明星，適當獎勵；利用早會時間，每天學習10min?？谱o理知識；針對重點病例進行討論。（5）科室護士長加強管理，嚴格落實各項規章制度、操作常規與流程，加強重點環節質量管理，重點時段人力配置。（6）新人職護士，一定要經過嚴格的培訓與考核方能進入科室，入科后應安排高年資經驗豐富護士帶教一定時期后，再獨立值班，護士長要根據科室具體工作科學排班，有效安排人力，并設有二線班。
2.2 護士方面
（1）提高自身素質，端正工作作風，工作嚴謹，服務熱情，重視與病人及家屬進行有效溝通，提高滿意度，緩解護患矛盾。（2）加強業務學習與技能練習，提高業務能力，虛心好學，嚴肅職業道德；工作中善于發現問題并解決問題，善于總結和提高。（3）加強責任心及骨科護理知識學習，對骨科常見并發癥有預見能力，如：壓瘡、骨筋膜室綜合癥、脂肪栓塞、泌尿系感染、意外損傷、循環障礙、感覺異常，給予適當干預，防止并發癥發生，對病情有正確判斷能力。（4）加強基礎護理工作及宣教，如：術前如何指導病人練習有效咳嗽、床上排便、脊椎后路手術病人臥位練習，頸椎前路手術練習氣管牽拉等；術后鼓勵病人盡早康復訓練，但要注意強度不宜過大，注意保護骨折部位，防止移位。對脊髓損傷患者，護士要協助其進行軸線翻身。關節置換病人，分階段進行康復訓練，反復強調術后注意事項，必要時形成書面文件。
