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績效管理知識培訓范文1
1、建立職教師資培訓信息管理系統具有的重要意義
實際上，信息管理的主要目的就是為了通過信息的有效利用而對信息進行收集、整理、存儲、傳播等的一項工作，并且還對這一列工作加以正確的指導、計劃以及組織，不僅涵蓋了信息及其載體等資源管理，同時，還涵蓋了工作與事業管理。隨著信息技術的不斷發展，信息無論在生產力的發展中，還是在社會的進步中都發揮著重要的作用。所以，非常有必要加強對職教師資培訓工作的信息管理，構建一套信息管理網絡化的系統，這不僅是職業教育發展過程中的實際需求，還是職教師資培訓管理朝著現代化方向發展的必然途徑。
1.1職教師資培訓部門科學決策以及改進工作的內在要求
要想使得職教師資培訓工作開展的更深入，除了需要各個培訓地點要將培訓模式進一步創新外，同時還需要有關部門及工作人員積極的領導和作出科學的決策。而科學決策的制定主要是根據采集和掌握的相關數據，不斷的統計、分析，最后得出結論。培訓工作中的諸多信息，比如學員信息、培訓情況信息等均為科學決策與改進工作過程中需要掌握的數據。建立職教師資培訓信息管理系統，能夠讓培訓機構結合實際需求，及時的處理培訓管理工作過程中不斷積累下來的數據，并將其進行橫向、縱向以及綜合性的統計，有利于管理中重要決策的制定，使得職教師資培訓工作更加的完善。按照這些信息，能夠對培訓效果全面的了解，不僅使得今后中培訓工作的針對性進一步加強，同時還能及時的了解現行培訓工作存在的不足，總結經驗，將其進一步的改進與完善。
1.2進一步規范師資培訓，確保管理效率及質量
當前，職教師資培訓規模在不斷的擴大，培訓學員數量也越來越多，培訓形式呈現出了多樣化，培訓管理工作在具有明顯的特色性的同時，也使其日漸趨于復雜性。由于信息需求具有廣泛性及及時準確性的特點，因此，對管理的要求不斷提高。應采用先進與現代化的管理手段，這對管理的效率和質量起到了決定性的作用，同時它還是管理水平的關鍵性標志，所以，將傳統的管理方式摒棄，科學的運用現代化的手段，對職教師資培訓工作進行統一的、有序的管理。構建職教師資培訓信息管理系統能夠使得復雜的管理工作變得條理化以及規范化，保證了管理的效率與質量，這樣一來，整個管理過程就會更加的科學與規范。比如，為了對每一年的中等職業學校專業骨干教師國家級培訓情況充分的掌握與了解，以此為國家級培訓財政撥款與制定下一年培訓計劃提供真實、可靠的數據，教育部職成司規定各個培訓地要將當年培訓學員的信息進行上報，具體上報的內容有學員的姓名、所在地以及工作單位等。構建職教師資培訓信息系統可以將每一年參加培訓學員的信息進行儲存。
2、職教師資培訓信息管理系統的效能
2.1決策性
在管理工作中，決策屬于一項關鍵性的內容，還是信息系統管理中的重要功能。而決策主要是針對今后中的行動而進行編制的一個過程。所以，在開展職教師資培訓工作決策時，必須對外部環境及預設受訓教育者的培訓需求進行深入的分析，對現階段培訓的整體情況全面的了解，正確的判斷未來變化與發展。決策的正確性雖然與決策者的價值觀念及追求目標相聯系，但一套準確的數據才是確保預測與決策準確性的基本前提。比如，在對培訓計劃與目標制定過程中，可以充分的利用職教師資培訓信息管理系統中的培訓效果評估以及反饋管理子系統，實時的跟蹤培訓學員的知識應用情況，收集培訓學員的諸多信息，具體有培訓學員對培訓效果的評價、看法以及建議，同時還要對培訓學員的實際培訓需求全面的了解，總結培訓經驗，從而提供重要的數據給培訓工作管理人員，以幫助他們做出科學正確的決策。
2.2控制性
實際管理時，要想確保整個工作可以按照規定計劃順利的開展，前提條件就是要根據相應的規章標準對工作進程、工作狀況全面的考核與檢查，以對情況進行及時的了解，發現問題，解決問題，這一過程就是控制。控制功能的發揮需要在掌握相應信息的基礎上才能有效的發揮。培訓學員基本信息、培訓工作人員信息等一系列的功能模塊不僅可以讓管理者對培訓工作的最新情況全面的了解，同時還能夠及時的發現問題與解決問題。職教師資培訓信息管理系統就是利用全面準確的信息，進行及時的反饋，以實現有效的控制目標。
2.3組織性
實際上，組織屬于一項分工行為，同時還是一項協作行為，是確保管理功能與管理目標發揮、實現的基礎保證。對于信息管理工作，必須要構建一套有效的組織機構，并明確各個部門及崗位各自承擔的責任。職教師資培訓信息管理系統中的各個子系統，不僅要分工明確，而且還要良好的合作，彼此間配合，讓所有活動都在培訓總目標的基礎上開展，從而將管理的組織功能全面的發揮。
3、結論
綜上所述可知，本文主要基于當前時期下職教師資的基本現狀，對職教師資培訓信息管理系統的構建以及效能進行深入地分析與研究，旨在為提高職教師資力量提供一定的借鑒與參考。
參考文獻：
績效管理知識培訓范文2
關鍵詞：急診護士；群體性傷害；救治能力；培訓效果
災難一直伴隨著人類歷史，早期以自然災難為主，近代文明以來人為造成災難逐漸增多[1]。在面臨各種突發或災難性事件的威脅和挑戰時，迫切需要迅速有效的緊急救援,而急診護士是醫療救援隊的重要組成部分,在群體傷害救援應對中發揮著重要作用。因此，訓練一支具有反應迅速，醫學理論基礎扎實，專業信念堅強，技術精堪，高實踐水平的急救?？迫瞬抨犖閇2]，顯得十分重要。本文通過2012年1月~12月對本科的護理人員進行了系統、全面、規范化的培訓效果觀察，急診護士應急救治能力有了大幅度的提高，效果滿意?，F介紹如下。
1臨床資料
我院急診科配備護士14人,其中主管護師4人，護師4人，護士6人，均畢業于護理專業的大、中院校，全部接受過一般的護理專業訓練。從事急診護理工作長短不一，最長17年，有1人最短6個月，有1人，其他的從事急救工作在1~10年，均沒有接受過專業、系統、規范的急診?？婆嘤?，護士的理論水平和急救技能參差不齊。有2人未參加過大批量群體性傷害的救治工作，不熟悉群體性傷害的搶救流程。
2 對急診科護士進行群體性傷害救治能力培訓的必要性
突發性群體性傷害事件是指突然發生的交通事故、工傷、自然災害、爆炸以及群體斗毆等引起的大宗傷員傷亡。如何提高發生后的救援能力，保障傷員的生命安全，使傷害的程度降到最小，成為廣大急救工作者當前最迫切、最需要關注的問題。而急診護理是可以體現用最小的數據、最短的時間和最佳的技能來挽救患者的生命、減少患者的痛苦的藝術［3］。因此注重對急診護士的應急意識及救治能力的培養，使急診護士具備應對群體性事故的快速反應能力和熟練的業務技能、科學的急救理念、扎實、全面的醫療護理能力，才能實現成功、有效的救治。
3 加強急診護士應對群體性傷害事件的救治能力的培訓
3.1培訓目標強化急救專業知識及技能的培訓,定期開展模擬演練訓練,使護士牢固掌握大批量傷員的救治技巧。急診護士由于平時應對群體群傷的救治實踐機會少,容易導致對一些知識及急救技術的遺忘和生疏, 提示牢固掌握各種群體性、災害救治知識不僅從日常搶救工作中積累還要通過不斷學習獲得和鞏固。因此,對于群體性災害事件救治知識的學習應與平時的培訓相結合,關鍵時刻才能有效應對。
3.2培訓方法
3.2.1注重急救基礎理論知識培訓 ①對群體性傷害事件的定義、種類、特點及救治技巧培訓和學習，增強急診護士對群體性傷害事件的認識。②現場救治知識：包括護士的主要任務、傷情判斷、檢傷分類、傷員轉運、登記統計、匯報程序等，增強急診護士的現場救治能力。③急癥護理知識：包括各類復合性損傷、燒傷、多器官功能障礙、顱腦外傷、骨折、休克、 擠壓綜合癥等，增強急診護士的急癥護理知識。④大批量傷員的救治知識：掌握成批傷員的搶救流程，才能使成批傷員得到及時有效的救治。⑤自我保護知識：現場的救治原則是"先自救，后救人"。先做好自我防護工作，才能更好救治傷員。⑥做好現場傷員的心理疏導工作。
3.2.2 強化專業理論知識培訓①組織護理人員參加醫務科及護理部舉辦的急救技能培訓及考核。如心肺腦復蘇術、氣管插管及氣道維護技術等。②每月1 次業務學習，由護師以上職稱的人員授課，均采用多媒體形式授課，內容涉及急救護理各個方面，如：?？撇 ⒊Ｒ姴∽o理、各種創傷急救、急性臟器功能 衰竭的急救與處理、急診護患溝通交流技巧、急診常見法律問題和防范措施；常見急救技術，如基礎生命支持、氣道的建立及維護、急救監護技術、急救儀器參數的設置、調節與報警處理、除顫術、洗胃術等；③每月進行一次護理業務查房，通過本月搶救的疑難、復雜的病例進行分析、討論，提出問題，回答問題的方式，加深了護理人員掌握該病的急救及處理方法。采取計劃學習與隨機學習相結合，根據平時急危重癥的搶救情況隨機提問相關的急救知識，每周制定幾道題，供晨會提問，題目以小精、實用性為原則，讓護士在臨床實踐中不斷豐富和鞏固所學的理論知識，從而提升自己的綜合救治能力。
3.2.3 加強各種搶救設備使用操作培訓制定每周操作示范及考核制度，每周進行一種搶救設備的使用及基本操作示范，由護長或高年資的護士隨之抽考，不過關者督促其加強訓練，要求人人掌握使用方法。盡量安排年輕的護士擔任操作示范，然后大家點評存在不足之處，相互學習。通過反復訓練，既鍛煉年輕護士的膽量和表達能力，又使全科護士的急救技能、操作技能得到持續地鞏固和提高。
3.2.4制定各種應急搶救預案及急救流程急診科是發現和處理各種突發事件的重要部門[4]。完善的應急搶救預案,規范、程序化的急救流程是成功救治成批傷員的關鍵,在護理人員的培訓中加強對突發事件、成批傷病員的搶救程序及技術的培訓，以便遇到類似搶救能沉著應戰，忙而不亂。
3.2.5強化演練，提升護理人員救援應急能力突發性是突然發性的，不可預測的，涉及的傷員較多，處理起來比較混亂，要想在突發事件中發揮最佳的救護技能挽救患者的生命。只有在長期反復的演練中才能確保預案在啟動時順利實施，通過經常性摸擬演練，強化急診救護觀念，提高急救人員的規范應急、應變能力。情景摸擬演練的方法：定期組織大型仿真急救演習,設置不同應急救援現場可能發生的場景進行摸擬演練，讓參訓者身臨其境，完成各項實際操作，熟練掌握各種急救技術，培養其敏銳的洞察力和果斷準確的應急處理能力，從而實現及時、妥善、有效的救治群體性外傷人員。①在進行突發性群體傷害救治演練中應熟練掌握急診急救區域劃分要求，即紅區為病情危重、生命體征明顯不穩定、危及生命的重癥患者；黃區為病情嚴重，癥狀顯著需立即處理的患者；綠區9為生命體征平穩、癥狀不重的患者。②所有參與搶救的護士由急診科護士長統一指揮，具體分工：急救業務能力強的護士在紅區；急診本科室護士在黃區；外來援助護士協助急診科護士在綠區。③每個搶救區域均安排有本科室責任心強、 經驗豐富的護士負責管理各項搶救措施的實施。④由護士長事先設定模擬急救場景和內容，選派5名護士分別扮演以上不同區域的角色：A護士由資深的業務骨干擔任，負責預檢分診組的管理及指揮工作，當突發事件發生后，要詢問了解：事故發生地點，事故的性質，受傷人數，輕傷、重傷人數到達時間，同時匯報主管領導和主管部門，啟動應急預案。傷員到達醫院，預診分診醫生、護士負責對患者進行分檢；在短時間內迅速評估病情，準確分檢，標志明確，分類救護。B護士負責急救組：根據分檢結果，紅色標志的患者放置搶救室，搶救護士采取各項急救護理措施，開放呼吸通道、靜脈通道、吸痰、給氧、氣管插管、監測生命體征等。開放綠色通道，竭盡全力使傷病員得到最好的救治。C護士所在組負責后勤、物資、聯絡及患者的轉運、護送檢查等工作，準備充足的急救常用的搶救藥品、物品調集平車輪椅等搬運工懼，當儲備的搶救設備和藥品不能滿足需要，匯報院總值班調配；D護士負責治療護理工作組：負責輸液、監測生命征、清創、包扎、記錄、執行醫囑，維持秩序，觀察病情，心理護理等。各角色要明確分工協同完成，指揮準確、得力，配合默契。演練結束進行總結，提出各自的指導意見，最后由護長進行全面點評。模擬演練提高了護士心理素質和協同能力及應對災難事件的救援能力。
4 結果
14名護士培訓后專業理論考核、急救技能的操作考核、綜合應急能力考核見表1。
5 討論
5.1當急性群體性傷害事件發生以后，成批傷員短時間內到醫院就診，因其突發性強、傷員數量多、傷情復雜、傷勢嚴重，故對醫院內的應急救護系統提出了較高的要求[5]。發生急診群體性傷害事件如何有序、高效、安全地收治成批傷員，一直是醫院面臨的難題[6]。因此，制定完善的應急預案是確保對各類突發事件應急處理的快速、暢通、便捷、高效的前提,是理論聯系實際的指南和依據.加強對應急處理預案的演練，是應急處理預案啟動時，能召之即來，來之能戰，戰之則勝的保證[7]。
5.2 加強護士的業務培訓及應急意識的培養急診護士有如軍隊的"養兵千日，用兵一時"，平時應居安思危，加強急救技能及理論知識的培訓，注重對護士的應急意識、急救情商的培養。如模擬情景演練等，培養一支反應靈敏、訓練有素、業務過硬的急救護理隊伍是應對突發大批量傷害事件的有力保障。
5.3加強與相關科室之間的協作是應對群體性傷害事件的有力保障。取得醫院相關部門的支持與配合，才能保證急救工作的順利開展。
參考文獻：
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績效管理知識培訓范文3
1.打造以績效為導向的企業文化企業文化對員工的行為具有引導和牽引作用，對保障績效管理的實施和應用具有非常重要的意義，企業首先要從組織層面打造以績效為導向的企業文化，利用績效文化的激勵和約束作用，使整個企業從上到下都認識到績效管理既是幫助企業實現高水平績效、提供高質量績效的有效工具，又是為員工提供公平、健康的工作環境和發展機會的合理方式，從而使高層到各級主管到基礎員工都真正理解績效管理的內涵，積極參與執行績效管理。
2.認清績效管理和績效考核的差異在某種程度上而言，績效管理經常被理解為績效考核的延伸與拓展，甚至經常有人把兩者等同，但兩者之間其實有著很大的差異，首先，績效考核只是績效管理中的一個環節，績效管理是一個完整的循環系統，包括績效計劃、輔導溝通、考核評估及反饋應用等；其次，績效考核側重點為評價與判斷，而績效管理則側重于未來提升；再次，績效考核只是特定時間或者階段開展的活動，而績效管理貫穿于企業管理活動全過程；最后，績效考核注重事后評估，而績效管理則包含事前計劃、期中溝通、事后反饋等。
3.優化績效管理制度，強化培訓企業推行績效管理，先要從企業發展戰略出發，結合自身企業文化的特點，選擇適用的績效管理工具，輔以相應的激勵機制，建立相應的績效管理制度，并不斷優化。在推進前，要對高層管理人員、中層干部、各部門基礎員工分別進行績效管理知識培訓，在推行過程中，各級主管要利用輔導溝通的機制對員工進行強化培訓，并結合科學合理的績效考核、應用反饋，把企業戰略思想、發展目標、核心價值觀、績效文化等層層傳遞給員工，使之變成全體員工的自發行為，不斷提高員工個人、團隊、組織的績效，加速企業戰略目標的實現。
4.建立完善的溝通機制在績效管理應用中，完善的溝通機制至關重要，制定績效計劃時，考核者與被考核者之間就績效指標、目標值、考評方式上要充分溝通，確保計劃的科學性、合理性；在績效執行過程中，各級主管應高度重視對下屬的績效溝通輔導，以確保員工能夠有效達成目標，而不只是簡單的事后考核；考核結果出來后，應及時反饋給員工，并進行有效溝通，以達到未來績效改進提升的目的，同時人力資源管理部門還應加強與其他部門主管間的溝通，把考核結果與人事調整、員工激勵、培訓開發等管理工作結合起來，強化績效管理的在企業管理中的應用。
二、結束語
績效管理知識培訓范文4
【關鍵詞】實施目標；績效評估；現狀；對策
引 言
當今社會，績效管理已經成為眾多企業、事業單位進行人力資源管理的工作重心和提高整體實力重要管理方法，屬于事業單位的教育行業也無一另外的開始引進績效管理理論進行教師工作的績效管理，作為免費師范生的我們以后將成為一名教師。在走上教師崗位后，我們也將在績效管理的模式下工作，故加深對教師績效管理模式和教師績效工資政策進行一定的了解和認識是必要的，本文將論述筆者對教師工作績效管理的一些認識和思考。
一、教師工作績效管理的的主要內涵及其實施目標
1.教師工作績效管理的主要內涵
教師工作績效管理的主要內涵主要指學校各級管理者和教職工為了達到教育目標共同參與的工作績效計劃制定、績效考核評價、績效結果運用、績效目標提升的持續循環過程，是學校行政部門人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作，是學校實現發展目標的有效管理工具。
2.教師工作績效管理的實施目標
隨著社會經濟的發展，整個社會對教育事業有了更多的關注，同時也有了更多的要求和期望。因此，如何提高學校管理水平、如何調動教師的積極性和創造性實現長足進步和發展，已經成為當今教育事業管理者需要關心和面對的問題。在實施教師工作績效管理的過程中，應該積極促進和實現學校領導和教師之間的主動溝通與交流，盡量做到學校和教師兩方面的有機結合以增強學校的向心力和提高教師對學校教育環境的滿意程度，從而提高學校教育綜合管理水平和教師教育教學水平最終現實學校整體績效的提高。
二、教師工作績效管理實施過程中出現的問題
1.教師工作績效考核的目標不明確
績效管理的一個重要環節就是績效指標的層層分解。目前教師工作績效考核存在的問題就有部分教育管理部門或學校領導在實施教師工作績效管理的目標和定位上存在偏差。比如，沒有將教育部門的總體目標轉化為不同下級部門和不同活動的目標，或是沒有將學校的總體目標有效轉化為各學院或各年級的目標。從而造成了沒有把總體目標有效分解到各部門、各學院和教師個人。以至于沒有實現環環相扣，層層分解進而影響績效目標的實現。如今部分學校對教師工作績效的評估僅局限于通過各種考核來實現，因為大多數考核的標準、目的都不清晰明確，導致對教師工作績效的評估常常流于形式而失去原有的意義。
2.教師工作績效考核指標設計的量化程度不足
績效管理指標的制定過程一般情況下是上級下達的模式。如果指標設計的合理性環節沒有的足夠的重視、對各種績效考核指標的量化程度不夠可能會導致教師為了完成各項指標通過績效評估和考核而采取各種應對辦法或是制定一切教學任務都僅僅圍繞考核指標來進行，導致難以實現科學、合理的教學過程對學生造成無法彌補的影響和損失。在有些學校的教師工作績效考核管理中，作為被考核方的教師在績效計劃、衡量標準的確定方面關注和參與不足，不能讓被考核方即教師真正了解進行教師工作績效考核的目的和意義，往往會讓教師覺得對教師工作績效的考核是一種監督和懲戒的手段，對教師心理產生不良的影響。
3.教育部門對績效管理培訓的力度不夠
在實際的教師工作績效管理中，績效考評不僅取決于系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或是對評價指標和評價標準的認識誤差都會在一定程度上影響評價的準確性。當今很多開展教師工作績效管理的學校中普遍存在著績效管理體系的不完善，績效考核人員的績效管理知識欠缺等問題，這些都影響著教師工作績效管理的正常有序開展。另外，教師工作績效管理過程中也存在著對教師績效管理知識的普及力度不夠，對績效考核的目的、意義等方面認識不足僅僅停留于只關心最終績效考核結果也就是只關心其本身的實際利益。
三、如何完善教師工作績效管理體系
1.建立和完善教師工作績效管理體系
深化對績效管理體系內涵的認識，結合教育行業的特點把教師工作績效計劃、績效實施、績效考核管理等方面緊密聯系、有機結合。各個學校應當結合本校教師的實際情況，科學合理地制定教師工作績效考核標準和教師教學任務。在進行教師工作績效考核的過程中，把同一學科、同一級別的教師放在一起進行考核評估增加考核的可行性，做到不同層次不同教學崗位的教師有著不同的工作績效管理指標和標準。應該要根據具實際情況，科學合理制定具體的考核內容提高教師工作績效管理考核的可行性和科學性，促進教師工作績效管理活動的成功開展。
2.充分運用教師工作績效評估的結果
應該加強對教師工作績效考核評估結果的運用，能夠把考核評估結果作為確定教師獎金、職稱評聘、晉升機會等名額的依據。通過這些考核評估結果可以發現教師在教學工作中取得成績和不足，有助于幫助教師改進教學方法，提高教學水平。對于考核成績較好的教師，通過與其進行總結經驗和交流探討、互相學習改進和提高學校教師的整體教育教學水平。對于考核評估成績不理想的教師，要幫助其找到原因并通過經驗總結和自我分析進行有針對性的教學方法改進逐步提高教學質量。
科學合理地運用教師工作績效考核評估結果，有利于教師通過績效考核評估結果認識到自己的優勢與劣勢進而進行保持優勢和努力彌補劣勢，實現教師個人教學水平的提高和學校整體實力的提升，有利于實現學校和教師利益和發展需求的和諧統一。
【參考文獻】
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績效管理知識培訓范文5
所謂的績效是指一個組織內部的人員通過勤勞勞動取得的工作結果。具體來說要包括工作結果、勞動效率，勞動行為和行為對組織內部總目標的實現影響程度等各項評價指標的綜合結果。績效管理即是以充分挖掘組織內部人員的勞動潛力和價值的干預活動為手段，最終達到組織戰略目標的管理活動。績效考核通常通過對組織內部人員日常職務工作進行觀察，記錄，評價，并通過一定的培養手段經行干預以提高組織內部人員對日常工作的實踐能力。通過對組織內部人員的績效考核還能評價一個成員對于組織內部事務的綜合勝任能力，方便進行進一步有目的的培養?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾绞街?，不論組織采取什么績效評價方法，其最終目的都是為了讓組織內部人員發揮更大的潛力，為組織本身創造更大的價值。
二、績效管理中存在的問題
1.績效考核設計不合理
績效考核體系設定的合理與否對于績效管理的效果起著很大的作用。很多組織在進行績效考核時對于不同考核對象，員工或者不同部門沒有進行針對性的設計和制定相關指標，甚至連部門和個人的績效考核周期都一樣。這導致了績效考核的空泛，起不到應有的作用。還有些組織或企業在進行績效考核時過分重視監督和控制組織內成員，導致組織內部人員缺乏創新性和主動性，喪失了績效考核挖掘組織內部人員勞動潛力和價值，達到組織戰略目標的作用。過分的對人員進行不合理的績效管理常常會造成一個組織內部人員缺乏成就感，加重他們的心理負擔，導致組織內部人員對組織本身失去信心，削弱組織的凝聚力。一個向心力和凝聚力缺乏的組織或企業就更難說完成組織內部的戰略目標了。
2.缺乏合理的結果運用體系
在一些組織內部，績效考核結果缺乏溝通和反饋是一個常見問題。組織內部人員對于績效考核結果只能被動接受，不僅無法在上下級之間或平級人員之間評論考核結果，甚至不能充分了解自己考核結果的具體細節。導致績效考核失去了指導員工主動提升自我，修正和改進日常工作的作用。特別對于公務員來說，由于基本均等的薪酬制度。使得績效考核結果無法實現和薪酬分配掛鉤，使績效考核從內容到結果都只是形式，沒有發揮其應有的作用，就更談不上提高績效管理水平。3.缺少績效管理體系培訓一些組織在實施繼績效管理時通常只由上級做好相關績效管理條例，由人力資源部門發文通知到全體人員，卻沒有對組織內部人員進行應有的培訓和宣傳教育。最后，雖然全體組織人員都知道了績效管理的表面而并不理解這個績效管理的內核。由于缺乏績效管理的相關培訓，造成的組織成員對績效管理和績效考核不認可，績效管理流于形式。有些組織或企業雖然對內部成員進行了培訓，但是大部分管理者只重視帶來短期實際利益的技能培訓，而忽視對于提高員工工作態度和價值觀等等的績效培訓。
三、完善企業人員績效管理的對策
1.完善績效考核體制
公正、公開和公平是組織在實施績效考核中必須堅持的基本原則。對于相關績效考核指標的制定，管理人員要和相關涉及成員進行公開討論，發揮集體的力量，集思廣益。只有這樣，才能實現組織內人員對績效考核制度各項指標的理解和認可，并在實施中相互監督其公正性，公開性和公平性。對于不對象的績效考核指標要具體詳細，具有清晰的可行性，針對性和實用性，同時盡量考慮到各種主觀因素對績效考核結果的影響以確保績效考核的準確性。
2.完善配套制度
提高績效管理的整體水平和實施效果需要制定完善相應的配套制度建設。例如績效管理應用制度、組織文化和組織內部溝通制度和監督機制。為了保證績效管理的客觀性，組織內部還可以引入第三方評估制度，進一步確?？冃Ч芾眢w系的完善性，高效性。
3.樹立績效管理理念
加大力度，在組織內全體人員中大力宣傳績效管理理念是提高組織內部人員對績效管理認識的必然途徑。要使“基于績效而管理,基于績效而發展”的觀念深入到組織每個基層員工中去。杜絕組織內部人員對績效管理的相關知識和考核指標認識模糊的現象。對組織的相關管理人員也要加強學習和培訓，以此帶動并幫助其他員工。對于一個組織，如果自身的管理人員都不能掌握績效管理知識，就更談不上去讓更對的普通員工去認可績效管理。要在組織內部形成相互溝通，相互學習的形勢，讓組織內全體人員都能參與到績效管理的相關內容中去。
四、結語
績效管理知識培訓范文6
關鍵詞：事業單位;績效管理;人力資源管理
一、引言
隨著近年來事業單位的深化改革的背景下，原先許多事業單位在管理工作上行政性質濃厚，但都逐漸向現在的企業管理模式貼近，在這種大環境下，用工形式由原先的“金飯碗”向聘用制轉化，隨之而來的是系統化并且有效的管理形式，還要求從之前的簡單的只管人事向現代化的人力資源管理邁進。不過，事業單位的績效管理畢竟是新生的事物，使得我國事業單位的績效管理還面臨諸多的不足和挑戰，存在著各種問題，績效管理的實際成效也在一定程度上被制約了。完善目前的績效管理體系，迎接這些挑戰，并且尋求問題解決之道，提高績效管理的實效，將成為深化事業單位績效管理改革的重中之重。
二、事業單位績效管理的發展及現狀
我國事業單位績效管理主要還是參考西方企業的績效評估的主要研究結果，重點對國外成熟理論的本土化。我們需要不斷創新，在充分結合了西方先進的管理思想和廣泛借鑒和吸納國外研究的基礎上，還在實踐和探索中前進，構建合理的績效考核制度。國務院公布了自2014年7月1日開始施行的《事業單位人事管理條例》，《條例》指出，事業單位應根據崗位制定相應的合理的職責任務，要在全面考核工作人員的表現的情況下，重點考核其工作的績效，同時還要聽取組織的服務對象對工作人員的意見和評價，而這個考核結果將作為組織工作人員調崗、工資的漲調以及是否續簽聘用合同的參考依據?！稐l例》還第一次提到，要事業單位工資制度中保證激勵的同時也要提高其約束的效果，工資分配這方面，也應該注重不同組織自身的特點，要在工資中體現出每個工作人員的實際貢獻。這也就意味著，以后事業單位的工作人員工資將會走上正常增長的道路，將和國民社會、經濟發展水平相相適應。
三、事業單位績效管理存在的問題
1.缺乏全面的理解，認識不夠深刻。在現在的管理過程中，人們對績效考核的意義和作用還沒有完全的清楚的認識。許多事業單位現在仍然是以事為中心，而不是以人為中心的管理模式，現在，很多組織領導者總是忙碌于處理一些瑣碎的事務，而缺乏從宏觀上注重組織文化的建設和員工工作積極性的調動。事業單位對于每一個工作的定位都應該清晰，如果因為定位模糊不清將帶來工作選擇上的模棱兩可與左右搖擺，有些時候甚至還存在一些非常片面的理解，這必然會影響到一些工作的開展。更甚者經常是應付了事，導致績效管理工作太過于形式化，這樣不僅導致績效管理的實際作用根本無法被發揮出來，還會導致整個組織工作效率低下，這與實行績效管理的最初的目的產生了相反的作用。
2.指標體系欠科學，系統性不強。事業單位在改制時，績效管理缺乏完整的管理，缺乏清晰的績效目標，缺乏完整的管理層次，缺乏有效的有效的評估和管理指標，員工開展工作也難以實施，因此導致完整的績效管理體系還沒有在事業單位中形成，從而使得事業單位的績效管理的實際效用大大減弱。一方面考核指標非?；\統，缺乏制定績效標準的工作分析和崗位工作說明書，因此缺少具體的、可量化的指標；另一方面，崗位差異性不突出單位人員考核的標準沒有和企業文化結合起來，指標過于剛性，缺乏創新，對于不同類型工作崗位的員工采用相同的評價標準，在專業技術型和管理型崗位之間的橫向區分界限模糊，沒有充分體現不同崗位的差異性。因此，在指標體系的考核與評價時彈性極大、過于粗放，等級區分不明顯，難以形成統一的標準，主觀性較強。
3.缺乏系統培訓，實際操作性不強。對于評價來講，雖然評價系統本身的科學性以及可靠性能夠嚴重影響其評價的質量，但是評價者的評價能力對其的影響也不容忽視?，F在，許多事業單位缺乏績效考核管理培訓和咨詢，不會對員工，尤其是對于員工中的管理者，很少實際去參與績效管理知識的培訓，并且，現在參與績效考評的管理人員，如人事部門人員及各個部門的負責人，基本上都不是人力資源管理專業出身，也沒有進行工作后的管理相關知識的學習和進修，對績效管理的相關知識也只是略懂皮毛，并沒有全面的認識，這樣就容易產生績效考評過程中的錯誤。造成在考核過程中由于管理者的誤差以及對標準和指標的認知不清晰、定位不明確而影響了評價的準確性。
4.反饋渠道不暢通，缺乏必要的溝通。反饋和溝通本應該是績效管理的不可或缺的重要環節，它貫穿于整個績效管理的全過程。但是我國很多事業單位重視不夠，甚至忽視了這一點。往往被許多人誤解為績效考核完成后績效管理也相應的結束，因此沒有做好后一階段的績效反饋與面談，績效指標確定過程缺乏充分的參與，執行過程缺乏有效反饋機制。績效反饋的最終目的是使組織內部成員認識到需要加強和改進的地方，并重新制定發展規劃，從而提高成員的工作效率，形成持續改進的良性循環。缺少這一階段，前期的企業戰略分解，績效考核將成為一句空話，所做的工作也將沒有效果。
5.結果應用不全面，激勵效果不明顯。在進行績效考核完成之后，為了讓表現優秀的員工獎勵，同時也給表現不好的員工起到激勵的作用，績效工資就應該跟員工的績效的結果掛鉤，以達到促進所有員工都提高工作效率、促進組織發展的目的。績效的結果對組織問題的揭示和員工工作效率的提升等方面作用不大，績效考核的作用一般只用于年度評選精神上的表彰人物和晉升等方面，這樣使得一些沒有晉升想法的員工對此完全沒有積極性。同時，缺少員工對于績效考核的反饋面談，很多員工并沒有意識到績效管理在工作中的重要性，不僅如此，很多員工還不了解其他員工及領導對自己的評價，也找不到改進績效的方法。
作者:廖凱莉 王柯懿 單位:成都理工大學文法學院
參考文獻：
[1]陸學藝，顧秀林.中國事業單位人事制度改革研究[M].北京：社會科學文獻出版社,2008.
