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績效管理的機制范文1
績效不僅涉及數量，更重要的還有質量。對此，我們不妨重溫一下質量管理專家戴明的觀點。他曾經在著名的“十四點”質量管理要義中發出過振聾發聵的警告：不要迷信質量檢驗。他強調，質量是生產出來的，而不是檢驗出來的；發現了產品缺陷時，損失就已經產生，檢驗永遠是“馬后炮”。他把質量檢驗稱為“抓罪犯”的管理方式。由此推論，那種拿著放大鏡找員工毛病的人需要問問自己：你對你的員工發出的潛臺詞是什么？戴明還發現，員工工作中的種種問題，往往同他們的焦慮有關，焦慮會造成員工的自保心理，失去創造力和進取心。那么，揮舞績效大棒的管理者還需要捫心自問：你是在消除員工的焦慮，還是在制造焦慮？由此推論，戴明給出了一個直截了當的建議：廢除員工的定額標準，廢除管理人員的量化指標。
如果真的接受戴明這一建議，沒有任務定額，沒有量化指標，所謂績效管理，還能剩下什么？所以，現實中的管理者很難完全接受戴明的建議。你信任員工，他沒有責任心怎么辦？你不給員工一點壓力，他吊兒郎當不好好干活有什么對策？放棄了各種指標，不下達定額，這還是管理嗎？即便戴明說的道理再正確，還有個環境和情境問題，在中國的現實條件下，按照戴明的建議來操作，企業恐怕死得更快。
如果把視野放到全球，我們還可以發現，不僅在中國，即便在歐美，也存在同樣的疑問。例如，提出雙因素理論的赫茨伯格曾經在貝爾公司的文秘人員中采用過工作豐富化的改革，由過去采用的規定詳細數量指標、核查每位秘書撰寫的信件等嚴密控制的方法，變為擴大和豐富秘書的工作內容，鼓勵秘書自控自管，不再下達任務指標。結果，實驗開始后整整三個月，實驗組的工作情況明顯下滑，稱之為一團糟也不為過，到六個月以后才大為好轉。當然，赫茨伯格可以用半年后的好轉作為支持自己觀點的證據。然而，我們不妨換一個角度——這種實驗的對象是篩選出來的，而且有實驗組織者的預期在支持著實驗的進行，引導實驗的赫茨伯格不是實際經營者；如果換一類實驗對象（假設實驗對象不是秘書，而是公司的核心業務人員），換一下主持者（讓實務經理而非學者來主持實驗），結果會如何？我們能相信公司的“搖錢樹”業績大幅下滑后，經理們還能堅定不移地支持實驗嗎？對此，赫茨伯格沒有回答。更要命的是，赫茨伯格是學者，他需要的是用實驗數據支持自己的設想，而實驗引發的利潤、客戶、財務報表以及股東反應等變化統統與他無關，所以他可以冷眼旁觀實驗前期的績效滑坡，但企業的經營者能夠做到冷眼旁觀而不動心嗎？
種種問題，使我們不得不重新審視績效管理。盡管我們知道績效管理不盡如人意，但是，哪怕再高明的經營者，也不會容忍績效明顯滑坡，更不會容忍這種下滑持續較長時間。防止績效下滑恰是績效管理得以流行的主要原因。
失衡的考核
在中國，績效管理是90年代開始流行的，而中國改革開放的三十年，始終都涉及到績效管理。從廣義來看，當年的承包責任制、“砸三鐵”、減員增效，一直到現在的精益管理、六西格瑪、360°考核、關鍵績效指標、平衡計分卡等等，無一不同績效管理有關。平心而論，這些五花八門的方法，都有一定的效果，有的短期成效明顯，有的效果相對穩定，有的容易被員工接受，各有所長。然而，作為經營者，有必要弄清楚，績效考核的不同方法背后的機制是什么，在推行過程中有可能出現什么偏差；作為研究者，更應該弄清楚，績效考核遵循何種管理邏輯，隱含何種人性假設。否則，知其然而不知其所以然，就只能在企業經營中碰運氣，而中國靠碰運氣跌跌撞撞前進的企業實在太多。
績效管理的機制范文2
摘 要 績效管理與薪酬管理是我國電力企業經營管理工作中的重要手段。本文通過對績效管理在電力薪酬激勵機制中的作用分析，針對電力企業中的高層管理提出了通過績效管理完善我國薪酬激勵機制的對策和建議，希望能夠切實提升電力企業人力資源管理水平，促進企業持續健康發展。
關鍵詞 績效管理 電力企業 薪酬激勵機制 高級管理層
電力企業是我國相對大型的能源企業，具有資金、技術以及人才密集型的特色?，F階段，如何使企業中眾多人才在工作中發揮出最大效能，為企業的現代化發展和建設作出相應的貢獻，已經逐漸成為電力企業人力資源管理中的重點和難點。績效管理和薪酬激勵管理是電力企業人力資源管理的兩個重要工具，能夠對企業員工在工作中為企業作出的貢獻進行公證評價。因此，在電力企業的人力資源管理中應該合理運用績效管理和薪酬激勵機制，發揮企業人力資源優勢。
一、績效管理在薪酬激勵機制中的重要作用
薪酬激勵機制與企業基本分配工作息息相關，對企業的人力資源管理產生著重要的影響。因此，在電力企業中應該建立相應的能夠將員工績效考核結果與工資總額、員工個體工資收入相掛鉤的薪酬激勵機制，切實將員工的績效考核評價結果與企業的薪酬分配、崗位調動以及相關教育培訓活動的開展、員工的職業生涯規劃工作有機的結合在一起，充分發揮績效考核管理工作在薪酬激勵機制中的重要作用[1]。同時，將具體與考評結果作為員工在職業發展中崗位調動和調整的重要參照，在崗位競爭活動中對績效成績高的員工進行優先考慮；同樣將考評結果作為員工參與各項教育培訓活動的重要依據，選派考評優秀的員工參與教育培訓，提升員工的職業素質，為其未來的職業生涯發展創造條件。只有這樣，才能在工作中充分激發員工的工作熱情，調動員工的工作積極性，促進員工和企業共同發展和成長，實現員工與企業之間的雙贏。
二、通過績效管理完善電力企業高層薪酬激勵機制
本文結合當前我國電力企業人力資源管理現狀，以及企業高級管理層績效管理和薪酬激勵機制的實行情況，以國外高層管理薪酬激勵機制的建設為參照，對我國電力企業高層薪酬激勵機制的完善提出了如下建議：
（一）構建多元化薪酬結構，加強高層績效工資的比重
我國電力企業的高級管理層在薪酬制度的使用上長期激勵機制的建設一直處于“真空”發展狀態，很多企業仍然較為傾向于使用現金激勵，在薪酬方式的選擇上也一般以公司的規模和發展指標為主要依據，形式相對簡單，在一定程度上阻礙了企業在現代社會的進一步發展。同時，雖然近幾年，我國電力企業已經開始認識到績效管理和薪酬激勵在人力資源管理方面的重要作用，也積極借鑒國外先進企業的管理方式，發展了績效年薪對策，但是與國際管理水平仍然存在著一定的差距，績效薪酬在中工資中的比重偏低，在具體實施和發展中遇到了一定的障礙，對高層員工的工作積極性以及自身潛能的激發造成了一定的限制，不利于企業的持續健康發展[2]。因此，電力企業高層管理人員的薪酬應該與其自身工作中業績的優劣掛鉤，重視績效管理和長期激勵在薪酬結構中的重要意義，促進構建多元化的薪酬結構，從不同的層面對薪酬的管理中的激勵效果加以優化和提升。同時，重視能夠對電力企業高級管理層起到工作激勵效果的因素，開發基于績效管理的長期股權薪酬激勵結構的應用。此外，還應該對高級管理層的離職和退休保障加以重視，從側面激勵高級管理層更好的工作和發展，提升企業效益。
（二）建立相對科學的薪酬激勵機制
對于電力企業來說，高層管理是一個整體性的概念，其具體管理層包括總裁、總經理、副總裁、副總經理、董事會秘書以及其他管理人員。所以，高級管理層在企業中的薪酬設定仍然受到工作性質和崗位的影響存在一定的差距，導致高級管理層之間存在著相應的競爭關系。錦標賽理論研究中就指出，在處于合作生產以及完成任務時相互依存發展的團隊協作活動下，隨著監管難度的逐步提升，較大的薪酬差距可以在一定程度上降低企業的監控管理成本，為經營活動中的委托人和相應的人利益趨于一致提供強有力的激勵[3]。因此可以說，在高層管理中實行大差距的薪酬分配能夠有效提升企業的經營活動績效。一方面，在高層管理工作中對高管人員年薪的設計上，應該降低基本年薪標準，通過績效管理加大績效年薪比例，有效激勵高管人員的工作熱情，提升電力企業在當期的工作績效。另一方面，要控制短期激勵行為，在對高管人員實行的股權激勵應該適當高于年薪比例，通過對績效年薪以及長期薪酬激勵機制的實際應用，擴大高管人員的收入空間，逐步構建出科學的薪酬激勵機制。
（三）健全高層管理薪酬激勵工作監督機制
在電力企業高管薪酬問題的監督工作上，應該加強薪酬分配的公開度和透明度。對薪酬信息的公開應該有助于企業的利益相關者有效把握企業對高層管理人員業績的有效評估考核情況以及薪酬激勵情況，為利益相關者對企業經營管理者管理行為的監督創造了條件[4]。現階段，我國電力企業實行的薪酬分配信息公開方式過于含蓄，僅僅采用了準確公開、按區間公開以及準確按區間公開三中主要形式，信息公開性和透明性相對較差，不利于企業相關者對高層管理人員的薪酬分配狀況進行全面的把握。所以，健全電力企業對高層管理薪酬激勵工作的監督機制，有利于企業的利益相關在薪酬分配方面實行對高級管理層的監督，提升高層管理薪酬激勵的科學性和合理性。
（四）充分發揮薪酬委員會的管理作用
在高層管理薪酬激勵的實際實施上，國外企業將管理權力分配到了薪酬委員會手中。薪酬作為連接電力企業高管層和所有者之間的重要橋梁，對高管人員的工作管理行為有著重要的引導作用。因此，電力企業在經營管理中必須構建一套切實可行的薪酬激勵機制，在薪酬分配設計中充分考慮這一機制建設對公司內部的公平性、在市場環境中的競爭性、對管理人員自身的激勵性以及相應的易于管理性。同時由于管理實務中能夠對高層管理薪酬產生影響的因素相對復雜，所以不同電力企業的經營發展狀況必然會對薪酬的分配產生一定的影響，進而使高層管理的薪酬分配浸染上權變的特征，增加薪酬分配設計的難度。因此，外國企業通常會設立一個專門的薪酬委員會對薪酬的實際設定工作進行管理。但是在我國當今社會，高管薪酬一般由政府強制性的設定不能夠高于一定的數值，缺乏市場靈活多變性；或者有企業高層自身決定，缺乏獨立性和專業性，甚至薪酬的設定失去原有意義。所以，為了適應當今社會經濟形式變化發展的實際需要，電力企業應該借鑒外國經驗，設立專門的薪酬委員會，對高層管理薪酬進行有效的分配和管理，保證薪酬激勵機制的功用能夠得到充分發揮。
結語：
總而言之，隨著我國市場經濟形勢的不斷變化和發展，電力企業所面臨的市場經濟狀況瞬息萬變，亟需優秀的高層管理人員對電力企業的自身經營發展狀況進行管理。所以，電力企業應該通過績效管理建立健全薪酬激勵機制，為高層管理人員提供良好的工作環境，在通過績效和薪酬充分調動管理人員工作積極性的同時，對其管理進行有效的監督，進而發揮高管人員的管理優勢，提升電力企業經營績效，推進企業持續健康發展。
參考文獻：
[1] 郝瑞麗.實行績效管理以優化電力薪酬激勵機制[J].華北電業，2012（5）：70-71.
[2] 王旭芬.供電企業如何實現績效管理和薪酬管理的激勵效應[J].中國電力教育，2011（36）：31-32，42.
績效管理的機制范文3
我國公務員績效管理對退出機制的影響
公務員系統目標設計不明確。公務員的目標設計主要是指公務員在工作中的態度、努力程度和能力等勝任特征。我國公務員的目標設計尚沒有明確的規定,很多工作機構都沒有工作說明書,沒有進行過工作分析,在這種情況下,某一特定職位所要求的職責沒有完全理清,而進行公務員績效考核的時候,部門之間、被評估者之間缺乏可比性,這就導致了公務員的競爭機制缺失,公務員正常退出恰恰包含著競爭的因素,但在這種因目標設計不明確而造成的無效競爭中,正常退出機制的建立步履維艱。
公務員績效考核制度不完善。有效的考核制度是建立正常的公務員退出機制的前提。我國公務員績效考核主要存在著以下兩個問題:第一,績效考核指標效率低。我們現行的公務員考核制度中規定的“德、能、勤、績、廉”五項標準,都只有原則性的規定,績效評估標準過于籠統,因此很難對公務員做定量的評估,評估結果不能為公務員退出機制提供科學的依據,從而降低公務員正常退出的可能性。第二,考核評估方式單一,重定性評估輕定量評價。由于公務員績效管理是一種專業性較強的管理活動,而我們現行公務員評估方式與公務員績效管理的專業性不匹配,造成績效管理評估主體與評估客體之間溝通不暢。另外,現實中很多從事政府人事工作的人員缺乏相關的專業知識與技能,評估很難做到科學化、合理化、規范化,存在較大的隨意性,這就使得公務員績效考核缺少有效的監督機制,最終使考核流于形式?？己藱C制的不健全,直接導致公務員退出機制運轉的不靈活。
公務員系統的激勵發展偏向“官本位”思想。在績效管理中,激勵發展主要是指績效工資的設計和分配方式。公務員工資收入穩定,福利待遇也有保證,部分公務員自然也缺乏了改進工作、勤勉不懈的動力,喪失了積極進取的心態,導致工作效率低下。該激勵發展模式與中國社會根深蒂固的官本位思想十分吻合,不少人將國家公務員作為一種榮耀、一種身份的象征,認為退出公務員系統會被人嘲笑和輕視,思想壓力大。這種思想觀念,在主觀上造成了公務員的不愿退出。
績效管理下的公務員退出機制解決對策
明確公務員的目標設計。要在工作崗位分析的基礎上設立科學的指標。首先對每個機構的職位先進行工作分析,明確每個職位的具體職責,然后再結合該部門的戰略目標和所屬的系統設置指標;其次要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異,確立不同的評估維度。這樣就可避免部門之間、被評估者之間的不可比性,使考核結果能夠在一個完善的評估體系內為公務員退出機制提供合理、科學的依據。
建立多重評估體制,建立可量化的績效評估體系。在公務員績效管理方面,應建立多重評估體制,其中很重要的就是堅持人民標準、群眾標準,這有利于考核監督體系的完善,對于無法勝任本職工作的公務員,應根據該項標準進行辭退。當然,績效管理是專業性很強、技術含量很高的研究活動,除了社會公眾對政府公務員進行績效評估之外,還有必要成立包括各方面專家的績效評估機構,如社會中介組織、第三方獨立機構等。為減小評估的誤差,提高績效評估的準確性,使考核結果更具公正性,更好地建立健全公務員退出機制。另外,要建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。績效指標的設立應實事求是,能予以量化的,均用數量化表示,不能的則采用橫向比較法、關鍵事件法等進行描述表示。最后還要注意績效指標的制定應由評估專家和評估對象共同參與。
選擇科學的績效評估方法。首先,堅持領導考核與群眾考核相結合。這既要做到領導考核為主,又要貫徹群眾路線,避免管定論或極端民主化的現象。其次,堅持平時考核和年度考核相結合。再次,考核的方法要簡便易行,考有成效。根據職務要求和考核目的,具體可選用三種考核方法:與認同目標相比的考核方法,如目標管理法;與工作標準相比的考核方法,如評價量表法、關鍵事件法等;在個體之間考核的方法,如一一對比法、強迫分離法。
加強公務員職業化建設。公務員作為一種職業的觀念一直沒有得到確認,職業特征也被淡化,更多地被賦予政權化、權力化的色彩。我們只有引進公務員職業化的理念,樹立起公務員僅僅只是一種普通職業的觀念,才能夠引導公務員正確看待退出機制。要達到這一目標,首先要在公務員系統的激勵發展上進行改變,在考核制度較為完善的前提下,公務員的工資設計和分配可以參考考核結果,逐漸消除人們對公務員吃“皇糧”的認識,使公務員
意識到既會有就業,也會有失業,破除官本位的思想。
參考文獻:
1.謝菊:《試論健全和完善我國公務員退出機制》,《理論導刊》,2006(8)。
2.孫江麗:《論我國公務員績效管理的困境與出路》,《江西行政學院學報》,2005/S2。
3.石佑啟:《試論我國公務員的退出機制》,《湖北警官學院學報》,2005(2)。
績效管理的機制范文4
關鍵詞：價值鏈會計；高校財務績效管理；應用
1國內外現有研究綜述
1．1價值鏈會計
“價值鏈會計”的提出，源于美國邁克爾•波特教授的價值鏈理論。波特認為，“企業的價值創造是通過一系列互不相同但又相互關聯的經濟活動構成的，其動態過程即價值鏈”，而價值鏈會計就是對價值創造過程中的會計信息進行確認、計量、記錄和報告，以實現高效率的財務管理目標。“價值鏈會計”是一個較新的理論，在國外沒有明確的概念，國外學者對價值鏈會計相關理論的研究，主要體現在作業成本管理思想中。我國對價值鏈會計的研究起源于著名會計學家閻達五教授，閻達五將價值鏈會計界定為“一個協調和優化價值鏈、實現價值增值的信息系統，一種以實時控制為特征的管理活動”，這一概念將傳統管理會計框架從時間和空間兩個維度進行了重構。在時間維度上，價值鏈會計將原來以單一形式存在的會計核算對象擴展到組織生產經營全過程；在空間維度上，價值鏈會計將原來以貨幣為計量手段的各會計核算對象擴展為以價值鏈形式存在的一切可以量化的會計信息對象。
1．2高校財務績效管理
績效管理是企業管理學的重要概念，將財務信息置于績效管理的框架體系中，為實現良好經濟效益的目標，在組織財務活動、處理財務關系、分配財務資源過程中所進行的高效率的績效管理工作，就成為財務績效管理的研究對象。目前，國內外普遍將績效指標作為政府制定教育政策、分配教育資源、強化學校管理的重要手段。Ca－ve、Martin（1988），CameronKim、SmartJohn（1998），黃穎（2012）等學者對高校財務績效相關問題的研究，主要集中在財務績效評價、作業成本核算等方面，突出了財政資金的使用效率和直接經濟效益，如教學水平、科研成果、事業發展成績、籌資能力、償債能力等，但沒有突出財務資源的分配結構如何影響高校發展的綜合效益。對高校財務績效管理體系的研究，尚缺乏系統的理論和方法。
2價值鏈會計應用于高校財務績效管理的可行性
2．1高校財務管理的目標是實現高校價值增長
企業的財務管理目標是實現利潤最大化、企業價值最大化。公立高等院校雖然不直接創造利潤，但由于其特殊的社會使命，在創造價值、實現價值增值的角度上，與企業應當是一致的。高校同樣追求自身價值的提升，主要表現在人才培養質量的提升、科研能力的增強、社會聲譽的提高等等。因此，高校也是有價值可以衡量的，面對國家日益增長的教育資源投入，高校財務管理的目標不應僅僅局限于財政收支上的平衡，而應當通過協調高校發展過程中資源分配不合理的矛盾，實現高校價值增長。
2．2高校實施財務績效管理的本質是價值管理
從管理學的角度，績效是業績和效率的組合，其中業績是一種結果，體現組織的經營目標；效率是一種行為，體現組織的管理成熟度。高校財務績效，即是一個體現高校財務管理目標和財務管理行為的綜合性指標；高校實施財務績效管理，就是通過對高校資源的有效獲取、合理配置和高效利用，服務于高校各項事業發展的需要，實現高校價值增值的目標。因此，高校實施財務績效管理的本質就是價值管理。
2．3價值鏈會計為高校價值管理提供可行的方法
我國著名學者楊紀琬和閻達五教授曾指出，“價值管理就是研究對價值運動的管理，包括對價值的形成、價值的實現、價值的分配的管理”，價值管理應當體現“資源獲取—價值轉換—價值實現”整個流程。顯然，高?，F行的貨幣上的財務收支結余計量難以滿足價值管理中關于資源獲取、價值轉換、價值實現的計量需求，將目前財務系統中不完整的“資源獲取—資源消耗”會計計量拓展為基于價值鏈的整個高校作業活動的描述，成為高校實施價值管理的迫切要求。價值鏈會計以組織生產經營全過程作為會計信息管理范圍，強調對價值鏈整體資源投入產出過程的核算，為高校價值管理提供了可行的方法。
3基于價值鏈會計的高校財務績效管理路徑研究
3．1以作業管理為基礎，設計財務績效管理線路
所謂作業，是指組織為生產產品或提供勞務所耗費的材料、人工、技術等資源的集合體。作業管理強調組織的生產過程其實是一系列相互聯系的作業的集合，管理的對象是“作業過程”而非“單個產品”。高校實施財務績效管理的本質是價值管理，因此，可以通過作業管理方法，重新設計以價值增值為導向的高校作業流程，形成包含教學、科研、外部和內部治理等高校作業流程、資源消耗動因在內的完整“財務管理價值鏈”。然后在評價財務管理價值鏈中增值作業、非增值作業，高增值作業、低增值作業的基礎上，確定財務管理價值鏈中的關鍵作業環節，為高校財務資源的有效獲取、合理配置、高效利用提供戰略依據。
3．2以價值管理為基礎，重構高校財務管理價值鏈
美國邁克爾•波特教授將價值鏈上的價值活動分為基本活動和輔助活動。基本活動是生產經營中的實質性活動，會增加企業的基本價值；輔助活動雖然與商品實體的加工流轉無直接關系，但卻是基本活動的重要支撐。為反映高校價值創造的整個過程，可以從橫向、縱向、內部三個維度構建高?！柏攧展芾韮r值鏈”?！皺M向價值鏈”最直接反映高校的價值創造過程，是高校最基本的價值創造環節，主要包括：教學、科研、招生錄取、就業、社會服務、后勤保障等方面，也是高校最直接的資源消耗動因?！翱v向價值鏈”關注高校與學生、教職工、社會、國家管理層等利益相關者的關聯性，是高校價值創造的輔助環節，主要包括社會聲譽、辦學規模、資金籌集能力、人力資源等方面，是高校資源消耗的間接動因。“內部價值鏈”關注高校運營管理、內部治理環境的有效性，是高校財務管理水平的直接體現。內部價值鏈中的價值創造環節包括：管理制度與內部控制制度的建立和執行、財務管理質量控制、校園綜合治理、可持續發展資源規劃等方面。
3．3以財務管理價值鏈為基礎，設計具體管理指標
高校“財務管理價值鏈”中，資源投入是財務資源的獲取、配置和利用，價值產出是財務管理價值鏈中的價值創造成果。資源投入對于價值產出的社會效益和經濟效益，是高校財務績效管理的核心所在。在設計財務績效管理指標時，須考慮資源投入指標對價值產出指標的交互作用，具體原則如表1所示。
3．4高校實施財務績效管理的系統條件
基于價值鏈會計的高校財務績效管理突破了傳統財務會計信息處理的范疇，需要將原來分布于各價值創造單位的數據在價值鏈會計的理念下整合成一套相互聯系的價值管理指標體系，因此，高校需要在改造作業管理流程的基礎上，實現高校內部信息共享，確保高校價值管理部門能夠對與高校價值鏈有關的各種財務和非財務信息暢通無阻地獲取。價值鏈會計屬于管理會計的范疇，其會計信息處理暫不受國家現行會計準則、會計制度的約束，具有一定的靈活性。高?？梢宰孕虚_發滿足數據記載和方法計量需要的財務信息管理系統，其中數據記載系統主要用于價值管理相關指標的錄入與記載，包括高校價值鏈作業流程中關鍵的資源投入和產出數據；方法計量系統主要用于存放不同的財務和非財務確認、計量規則以及分析模型，是對高校價值鏈產出信息的效益計量。
4問題及對策
4．1價值鏈會計應用于高校財務績效管理存在的阻力
（1）來自管理范圍的阻力。價值鏈會計是面向高校整體價值創造作業流程的會計信息管理，管理對象不只是局限于財務部門，而應當擴展到整個高校管理范圍。但財務績效管理的主體責任部門往往是財務部門，這可能會導致因為管理范圍的擴展所引起的管理阻力。（2）來自會計信息計量準確性的阻力。高校長期以收付實現制作為會計確認基礎，沒有成本效益核算機制，而財務績效管理就是對高校財務資源的成本效益進行核算和管理，這突破了高?，F行預算會計信息計量的框架，管理指標中對價值鏈會計信息計量的準確性直接影響到高校財務績效管理水平。（3）來自管理創新的阻力。高校財務績效評價與管理是一項復雜的系統工程，是對傳統財務管理體系的創新。對很多高校而言，財務績效管理并不會成為考核財務管理工作的關鍵因素，財務主管部門或學校也缺乏主動關注財務績效的動機，致使重視財務資源投入的數量而忽視價值產出的質量這一問題長期存在。
4．2對策
（1）提高認識，形成管理合力。高校財務績效管理是面向全校范圍的價值管理，其推動實施離不開高層領導的關注和支持，也離不開學校各職能部門的溝通和配合。高校財務部門需要將財務績效管理實施流程、管理目標等信息通過簡單直接的方式與高校財務管理價值鏈上的利益相關者進行對接，最大程度減少部門間摩擦所產生的信息損耗，統一思想，提高認識，形成全校范圍的財務績效管理合力。（2）廣泛調研，制定關鍵指標。高校實施財務績效管理，應以社會價值創造為核心，廣泛調研，因地制度，關注高校自身發展的關鍵領域和具體目標，從價值鏈作業管理的視角準確制定能夠代表高校財務績效水平的關鍵性管理指標。（3）加大執行，建立管理體系。高?？梢詫⒇攧湛冃гu價情況作為校內資源分配、政策獎勵的依據，根據財務資源產出情況確定下一輪財務資源供給，形成良好的激勵機制，合理引導財務資源向高價值、高效能作業環節流入。
作者:朱杰 單位:中南民族大學財務處
參考文獻
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績效管理的機制范文5
摘要：隨著國家人事制度和績效管理制度改革不斷深入，實行行之有效的績效管理，對于提高人力資源管理的水平，促進血站各項業務的持續健康發展具有十分重要的作用。目前全國血站的績效管理體系還屬于“摸著石頭過河”的探索階段，績效管理過程中存在著許多問題。本文對血站在實施績效工資管理過程中發現的問題進行分析，并提出科學合理的改進措施，通過不斷完善績效管理機制以推動血站全面管理提升。
關鍵詞：血站 績效管理
一、血站實行績效管理機制現狀及存在問題
1.對績效考核工作認識不足。部分單位的領導對績效管理工作不夠重視，認為這只是簡單獎勵分配措施，另外部分員工也認為績效考核就是為了“評優”，因此也抱有敷衍了事的態度，從而致使績效管理工作形式化，使其失去對員工工作的激勵用及提高血液產品質量的作用。
2.績效考核量化內容不夠具體。由于血站特殊的管理模式，很多血站對德、能、勤、績、廉指標沒有進行具體分解，特別是沒有結合本單位的工作實際來進行量化；有的血站雖然對指標進行了分解，但分解得不盡科學，考核指標的選取上大多都為定性的指標，主觀指標多，客觀指標少。這樣就加大了評價的隨意性，很多評判都是憑借印象進行打分，而且考核方法單一、缺乏有效性和長效性，使得考核工作沒有標準、無所遵循，根本沒能發揮考核應有的作用，最終導致考核工作流于形式。
3.績效考核缺乏結果分析與反饋。有的血站績效考核通常只是重視績效考核結果，不重視產生績效的過程；重視績效結果的應用，不重視對績效結果的分析。多數血站績效考核的結果主要用于指導分配，對工作中出現的問題缺少分析、溝通與反饋，造成科室及員工對工作不能及時改進和不斷完善，導致單位的工作績效水平無法得到提升。
二、完善血站績效管理機制的思考
1.加強對績效管理的宣傳力度。血站各級領導需改變傳統觀念，樹立起績效管理的新理念。與此同時，要讓員工真正了解并實行績效管理在采供血各環節活動中的作用和重要性，要積極鼓勵管理者和員工的共同參與，通過績效管理不斷改善血站服務環境，狠抓血液質量，牢固樹立血站質量無小事的理念，真正主動適應不斷變化的內外部環境。
2.科學合理地設置崗位并制定績效考核量化內容。精簡、高效、優化的崗位設置是實現單位內部有效運行的關鍵，只有設置科學合理的崗位，才能針對不同的崗位設定科學、合理、有效、具體、可量化的考核標準和考核內容?？己酥笜瞬粌H要能體現個體崗位的特點，而且內容能量化的要量化，不能量化的通過具體描述每個考核等級標準的辦法，盡量避免主觀性，做到考核數據真實、可查、可印證。同時考核指標要考慮職務、職稱、工作環境、責任風險、勞動強度、技術含量等要素，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜。
3.建立績效反饋機制，做好考核總結。通過反饋機制不僅可以使員工明確組織目標，還可以查找發現產生良好績效和不良績效的原因，分析產生不良績效的原因，并制定相應的改進措施和方法，提高員工工作的積極性。通過對考核機制本身問題的匯總、歸納、總結及分析，不斷地改進、完善績效考核制度，解決員工執行力的障礙，提高它的公平性、合理性、有效性及易操作性，以此推動血站全面質量管理水平的提升。
由于血站采供血工作的特殊性和無償獻血宣傳動員招募等社會化工作性質的需要，只有在血站實行全方位績效管理，并統一思想、提高認識，分析、研究并制定針對性措施，建立健全激勵機制，才能充分調動員工的積極性、主動性和創造性，全面提高血站職工的整體素質和工作效率，從而推進無償獻血工作健康快速發展。
參考文獻
績效管理的機制范文6
[關鍵詞] 績效管理；高效；溝通運行
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 03. 098
[中圖分類號] G251 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）03- 0177- 02
1 績效管理在組織運行中的作用
績效管理是人力資源管理中的重要模塊，也是組織運行中的關鍵環節。成功的績效管理能夠大幅提高組織的運行效率，同時能起到激勵組織成員的作用。只有有效地實施績效管理，才能將組織與個人的發展結合起來，才能夠創造更高的價值?？冃Ч芾硎且粋€多環節運行的系統，包括準備工作、指定計劃、績效溝通、數據搜集、績效評價以及管理體系的完善等?？冃Ч芾聿皇瞧胀ǖ目冃Э己?，更不是所謂人事考核?？冃Э己耸且环N體系，其目標是建立更加高效的運行模式，從而達到預期目標。績效管理中的每一個環節都是為了這一目標而存在，因此起都具有很強的目的性和存在形態。而一般的績效考核可以說是績效管理中的一部分，通過考核，能夠發現組織運行過程中的問題和疏漏，并找到影響因素，從而進行改進；另外，績效考核是一種事后的行為，具有問題解決的遲延性?？冃Э己酥械牡头帜軌蚍从硢T工錯誤的行為或低效率的運行方式，更像是“醫院”而不是“體檢中心”，甚至有時候績效考核中的低分數并不是該項目本身的問題，而是“系統”出了問題，要想解決，就必須綜合考慮全系統。
2 高職高專圖書館的績效管理體系
高職高專圖書館與其他組織有所不同。首先，作為一般圖書館，而非其他公司企業，其不具有營利的性質。作為一個非營利性的機構，其更應關注于受眾需求。圖書館績效管理目的在于提高圖書館資源的利用率、館員工作的能力，而不僅僅是評價圖書館員的工作績效，為他們分出高低優劣，或僅僅作為館員獎懲的依據，而是從績效表現看到圖書館運行的問題，從而提高圖書館的整體運行效率。其次，作為高職高專圖書館，應當符合高職高專院校的特點。高職高專院校主要培養既具備大學水平知識，又具有較高的實踐能力及操作能力，從而達到學校與工作崗位的“零代溝”。
2.1 建立績效管理體系的前期工作
高職高專圖書館的績效管理體系建立在全館管理者及員工具有共同目標的基礎上。應當明確的是，圖書館管理者應當具備較高的管理能力以及對全館的深刻認知，尤其應當了解各個崗位的特點以及館員的個性。依據所掌握的信息幫助館員制定其工作目標。具體來說，是將館員的特定化工作目標與部門、全館的目標相匹配，同時也要注重運行過程?！翱冃繕藙t要根據組織層次與崗位要求體現分層分類的原則，要符合‘具體的、可衡量的、可達到的、相關的、基于時間的’這5項標準。”
確立績效管理的目標后，管理者需要制定詳細系統的績效管理計劃。與績效管理的實施相比，計劃的制定處于整個績效管理運行中更為重要的地位。高效的績效管理運行，不但能夠激勵館員的工作熱情，還能夠即使準確發現圖書館運行中的問題。具體來說，績效管理計劃應明確未來一段時間（如一年內）應當完成哪些工作，達到怎樣的效果，并明確館長在整個過程中的角色定位以及需要做的工作。好的績效管理計劃能夠使全體館員建立共同的工作目標，并具備相對一致的困難解決方式。
2.2 績效管理的運行
績效管理的運行包括績效溝通、數據采集以及考核評價。績效溝通是指在績效實施的過程中，館長及全體館員應定期或不定期進行“通氣”，即時反饋績效管理運行過程中的問題，將經驗隨時總結并推廣，錯誤行為及時停止并進行糾正。這種溝通實際上存在于各種組織的運行過程中，通常表現為例會、提交書面報告、工作問題反饋等，通過即時記錄和分析館員提供的工作“數據”，確定運行中的障礙，并進行有目的的改進。同時，也能夠對其運行效果進行“反應”――表現為對優秀員工的獎勵以及對錯誤行為的明確或懲戒。一般來說，溝通應能夠達到理解他人以及改進管理方式兩個目的。為此，溝通者首先應秉持真誠的原則，盡可能多的從館員處獲得信息，了解最真實的工作情況，甚至幫助館員解決問題；其次是發現苗頭及時溝通與定期溝通相結合，有些問題并不是表面反映的那么簡單，而可能是運行機制的問題，如不及時發現解決，很可能造成績效管理的目標無法達成等嚴重問題。另外，在沒有發現問題的時候，應保持一段時間進行固定的溝通，保證連續性，最后，溝通應有針對性和建設性。對于已發現的問題或苗頭，不應泛泛而談，而應盡量做到深入有效，只有這樣才能真正從根源解決問題，同時，溝通的有效性還要求館長及其他管理人員敢于創新，積極獲取其他組織的優秀經驗，能博采眾長，從而提高管理者水平和團隊運行效率。
數據采集主要是館長根據績效管理中需要的內容對運行中的信息進行“采集”。只有把把績效管理建立在事實的基礎上而非感覺的基礎上才能保證績效管理的有效進行。館長需要有計劃地對員工和圖書館的運行進行及時的記錄，并對數據進行分析，找到其中存在的隱患，發現閃光點，定期或在年終工作總結中進行列名，必要時可要求館員簽字確認，保證數據的真實有效，也能夠使后期的績效考核有據可查，公平公正。
考核評價一般是在年底舉行?？己嗽u價內容的設置應當符合不同崗位的要求，可以在全館范圍內進行意見的收集和整理，盡可能地做到全面、公平、公正。同時，評價人與被評價人的設置應合理，使評價更具客觀性和有效性，除直接領導對館員評價外，同事的評價、其他部門的評價、業務往來者的評價，館長的評價，應當依高職高專圖書館的機構設置進行安排。另一方面，為提高評價的準確性和客觀性，可設置為月考核、季度考核、半年考核以及全年考核，最K確定的考核結果應盡可能地反映員工全年的工作狀態，更好的是反映出員工全年工作效果的變化，這不但是對員工本人的評價和定位，更有助于對全館各個崗位進行分析，比如有哪些因素能引起員工工作效率的提升，哪些不利因素會降低員工工作熱情，為來年改進工作方式，完善績效考核管理系統提供準確的依據。
3 結 語
任何績效管理體系都不可能是完美的，都需要不斷加以改善。也正因如此，績效管理系統需要不斷的進行更新和完善，以適應環境、社會、人群的要求。在每個階段的最后，都應進行總結分析，全面審視績效管理對高職高專圖書館運行的影響，并探求改進的方式，提高高職高專圖書館的運行效率及效果。
總的來說，績效管理是一個各個環節緊密聯系的系統，既互相影響，也相互制約。過于注重運行效率，容易忽略員工的個性需求和發展，而過于重視和滿足館員要求，又容易造成運行效率低或降低其對自身的要求。因此，績效管理作為一門管理藝術，對外要滿足讀者的需求，對內要注重團隊的運行和館員的自身發展是具有極大困難的。因此，高效高質量的圖書館績效管理需要不斷完善和創新。
主要參考文獻
