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德育的基本原理范文1
摘要：人力成本管理是醫院全成本管理的重要組成部份，加大人力成本管理力度是當前醫院管理體制改革的客觀要求，人力資源因素是影響醫院發展諸多因素中最重要的因素之一，人力資源管理成本控制是否科學合理直接關系到醫院的綜合競爭力。本文探討基于“以人為本”的理念對醫院人力資源成本管理的控制。
關鍵詞 ：人力資源管理 以人為本 成本控制
加大醫院人力資源的開發與管理力度，提高人力資源管理的有效性，進而降低人力資源成本，更好地發揮人力資源管理的效能，是醫院在激烈競爭中取勝的必然選擇。醫院是知識密集型單位，員工整體薪資水平、社保費用、招聘、管理費用均呈上升趨勢，造成人力資源成本的增加，加強醫院人力資源成本核算控制，合理安排人力資源是促進醫院發展的必要手段。
一、堅持“以人為本”，重視人力資源成本管理
醫院要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源及其開發管理，在醫院發展過程中，把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人，尊重人，滿足人的合理需求，以調動人的積極性。
1.人力成本管理的必要性
人力成本是指支付給醫院職工個人的各項費用，成本的高低與職工為醫院創造的效益相關，人力成本管理要考慮支付購買勞動力費用的價值，也就是考慮勞動人的效益回報。堅持以人為本、全員控制的理念，不斷降低人力成本率，提高人力資源效率，減少無效成本的發生，使醫院保持競爭優勢。
運用人力資源會計進行人力資源成本的計量、價值的確認、收益的核算，有助于醫院在人力資源管理上進行科學的預測、決策，從而杜絕人才浪費、人才積壓的現象，真正實現醫院“以人為本”的思想理念為醫院管理者規劃、評價和控制人力資源管理戰略、策略時提供重要的相關信息。
2.人力資源成本內容
醫院的人力資源成本包括直接成本和間接成本。直接成本主要有招聘成本、聘用成本和離職成本等。間接成本主要有機會成本、人員短缺成本和其他負面成本等。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高于直接成本。
人力資源成本管理并不是把人力資源成本控制的越低越好，而是要啟動、協調和促進人力資源的積極性、主動性和創造性，使醫院所擁有的人力資源取得最大收益。
3.醫院人力資源成本的基本特點
人力資源的兩種基本的外在表現形式，一種是通過貨幣形式表現，主要包含工人工資、保險、獎金及補貼等各種福利，另一種就是指非貨幣形式的表現，例如帶薪休假等待遇。而作為特殊的醫療服務機構，其提供的不是商品，而是服務，因此，醫院的人力資源具有其獨特的性質。
（1）人力資源投資期限時間長成本高。醫院的人力資源是保證醫院競爭力的主要內容。衛生人員作為醫院最基本的人力資源，必須通過學習相關的醫學知識和掌握相關的醫學技能，在醫院的臨床實習掌握相應的臨床經驗提高臨床技能水平，并取得相關執業資格才能正式從事臨床工作，在這一系列的培訓過程，時間較長，成本較高，培養一名合格臨床醫師大約需要十年時間。
（2）醫院人力資源具有一定的風險性。醫院人力資源受人員因素影響比較大，人員的流失不僅對醫院投資有較大影響，而且還會大大增加醫院的成本，醫院人力資源的投資雖然可以為醫院帶來較大的經濟收益，但其自身具有較大的不確定性和風險性。
二、醫院人力成本的構成
人力資源管理成本包括人力資源原始成本和重置成本。其中，原始成本核算的項目包括:第一，人力資源的獲得成本。A，直接成本(人員招募，人員選拔，錄用安置)；B，間接成本。第二，人力資源開發成本。A，直接成本(上崗培訓，職業生涯管理，培育培訓)；B，間接成本(培訓期間的成本損失，職業發展輔導人員的時間投入，組織內部教師的時間投入) 。重置成本的核算項目包括:第一，人力資源的獲得成本。第二，人力資源的開發成本 。第三，人力資源的離職成本。A，直接成本(離職補償費，離職管理費用)；B，間接費用(空職損失，新聘人員不及離職者縮導致的損失，離職前離職者工作績效損失)。
人力成本=從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+住房費用+其他人工成本。
三、“以人為本”的人力成本控制措施
1.科學有效的人力資源規劃
許多醫院在自身的規模和效益上的前景規劃都相對比較清晰，但對于達到相應業績目標而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應的人力資源發展規劃和投資規劃。這種制度性規劃的缺失，勢必導致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。人力資源規劃包括提高個體工作效率和減少冗員，尤其是通過提高員工素質來壓縮人力資源成本規模。更有前瞻性的做法是雇傭超前性人才，或者說聘用未來型人才，這是醫院加快發展的關鍵。通過有效的人力資源規劃，實現醫院人員的供需平衡，一方面可以減少人員短缺成本，另一方面可以減少人員過剩成本。
2.設置科學合理崗位
崗位設置不合理不僅會增加作業性成本，還會影響人員的工作積極性和工作潛能的發揮，以至于影響工作效率和工作質量。因此，醫院應根據工作實際需要，設置合理的崗位，并根據人才的專業技術、技能、特長、經驗、責任心、工作能力等安排合理的工作崗位，用最合理的人力成本創造最大的效益。
3.建立公平酬薪體系
薪酬體系與崗位設置緊密相連，不同崗位應當支付不同的薪資。薪酬體系的設置既要考慮社會平均薪資水平、同行業平均薪資水平，又要考慮醫院行業特性、崗位設置情況，既要考慮工作性質、技術難度，又要考慮責任大小、強度強弱，既要考慮員工個體的期望薪資，以便吸引人才、留住人才，又要考慮醫院經濟承受能力、成本效益。
4.完善用人機制
堅持“以人為本”的思想，遵循開放性的公平、公開、公正的原則，積極推進職稱制度改革，完善專業技術職務聘任制，實行競爭上崗和聘期制，不斷深化分配制度改革等以建立完善的用人機制，使得適合的人在適合的崗位上，并給其提供能充分發揮能力的舞臺，以促使其發揮最大效能，產生最大的效益。
參考文獻
[1 ] 張波.關于加強醫院人力資源成本核算控制的思考[ J ] . 現代商業,2012(12)
[2]許云峰.醫院人力資源成本管理體系構建初探[J].科技情報開發與經濟,2007(26)
德育的基本原理范文2
一、現代企業有效運用激勵機制應遵循的基本原則
1.目標認同原則。目標認同原則是各種形式的激勵都必須嚴格遵守的一個基本原則。目標認同原則指的是組織的目標要被個體認同和接受，并為之而奮斗的原則，其實質就是領導者與被領導者之間、管理者與被管理者之間的方向一致，使組織的目標與個體的目標合二為一，從而形成一個有機的整體。
2.公平、公正原則。公平、公正的原則是指人們在工作中的努力、文化程度、技能以及個人在工作中的具體表現，應與完成任務時產生的報酬如薪酬、晉升機會、成就和地位等因素有一個主觀體驗，并有一個可以接受的比例范圍原則。公平、公正的原則是激勵的重要原則，如果背離這一原則，激勵的目的就不能達到，同時還會影響人們的積極性。“給所有人機會！”這是上海復星高科技（集團）有限公司董事長郭廣昌在企業內部的一句名言。
3.因人而異原則。激勵的誘因是根據人們尚未滿足的需要而設置的，而人與人的物質需要和精神需要是有一定差別的，因此激勵誘因的設置、激勵的方式、方法，要盡量做到因人而異，不要一刀切、一鍋煮。激勵需要根據人們所處在的社會、家庭以及被激勵者本身的某些內在特點，盡可能使外部刺激變為內化，讓內在的激勵充分發揮作用，同時必須使物質激勵與精神激勵相結合，兩者相輔相成，相互補充，缺一不可。只有這樣才能真正地達到良好的激勵效果。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20- 30 歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求得比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31- 45 歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定。
4.激勵者必須先受教育的原則。激勵者必須以正確的思想指導激勵，以自己的優良品質和表率作用去影響員工，這樣的激勵才會有力量。因此作為管理者本身必須先受教育，提高自身素質、提高理論水平，根據企業的經營目標，采取正確的激勵手段，并符合精神文明建設的要求，符合人們的合理需要。躋身世界500強企業之列的松下電器的創始人松下幸之助先生無疑是最優秀的激勵者之一。有一天，他到車間視察，車間的運作井然有序，很難找出有什么不妥之處。然而，他彎下腰，撿起了地上掉落的一塊很小的碎紙片。這一動作使員工確信他對工作一絲不茍，以自己高尚的品質激勵員工努力奮斗。
二、現代企業員工激勵的問題
1.管理者的管理意識落后。首先，有的企業尤其是一些中小企業，表面上重視人才，但實際上對人才不是很重視，認為是否采取激勵措施都是一樣。其次，許多企業認為激勵就是獎勵。這是企業中普遍存在的一個誤區。管理者也要認識到僅僅有獎勵是不夠的，獎勵的同時要與一定的約束機制相結合。因為被剝奪有時候也可以激起員工的緊張狀態，使其產生較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，但其中有的部分卻并不是企業所希望的。因此，適當的束縛措施和懲罰措施是很有必要的。
2.實施激勵時存在盲目性。很多企業看到別的企業采取激勵措施時，自己又“依葫蘆畫瓢”。當然，合理的借鑒是必須的，但是很多企業只知道盲目地照搬別人的激勵措施。此外，有人會認為激勵的強度越大就越好。其實，這也是實施激勵的一個誤區，凡是物極必反，激勵也是如此。過度的激勵會給員工造成過度的壓力，如果壓力超過員工的承受能力的時候，結果是可想而知的。
3.缺乏科學的薪酬管理制度。不少企業缺乏科學的管理體系，尤其是中小企業，他們在薪資福利方面很薄弱。對于大多數企業來說，最注重的是生產產品，開拓市場。而對于制定怎樣的薪酬福利相對就少了。此外，企業特別是中小型企業采取更多的是人治，而不是法治，領導者更多的是憑著個人的情緒、喜好、能力來決定員工的薪酬福利。
4.采取的激勵措施缺乏差別化。大多數企業在實施激勵措施時，并沒有針對員工的需要進行分析，而是“一刀切”對所有員工采用同樣的激勵手段，結果將是適得其反的?，F代企業大多注重物質激勵，他們簡單地通過物質來激勵員工，忽視情感激勵和精神激勵對員工的激勵作用，這樣員工就會缺乏歸屬感，在一定程度上抑制了員工的積極性。
5.實施激勵過程中缺乏溝通。無論是日常生活還是工作，溝通都是極其重要的，實施激勵的過程也是如此。曾經有這樣一個有趣的案例：人力資源部的經理告訴他的秘書：“你幫我查一下我們公司有多少人在北京工作，周五的會議上董事長將會問這一情況，我希望準備得詳細一點?！比缓?，這位秘書打電話跟北京分公司的秘書說：“董事長需要一份你們公司所有工作人員的名單和檔案，請準備一下，我們在這兩天內需要?！狈止镜拿貢透嬖V他的經理：“董事長需要一份我們公司所有工作人員的名單和檔案，可能還需要其它材料，要盡快送到?！苯Y果第二天早晨，四大箱航空郵件到了公司大樓。
三、現代企業員工激勵的對策分析
1.領導行為激勵。領導行為的激勵主要體現在以下幾個方面：①領導個人作風。領導的行為對激勵機制的效果有很大的影響，領導必須做到廉潔，不要因為一己私利而對員工產生負面的影響。領導要做到公平公正，不任人惟親，平等對待企業里的每一位員工，針對員工的績效和行為進行獎懲而不是針對某位員工個人。領導要以身作則，為人表率，通過自己的辦事能力和良好的職業意識來獲得員工的尊重與敬佩。②領導關懷。首先，領導必須真誠地尊重員工，不要以為自己是領導就高高在上，要懂得“水能載舟，亦能覆舟”的道理。其次，管理者要讓員工覺得他自己是重要的，不僅關心他們的工作，還要多關心他們的生活、家庭等方面，讓他們覺得自己是被重視和認可的。一旦員工對企業產生了歸屬感，獲得了尊重，他自然就會更加明確自己在企業中的地位，更加珍惜自己的工作，并發揮出無窮的力量。③領導與下屬溝通。溝通既是信息傳達和理解的過程，也是感情交流的過程。過去企業多靠產品來贏得市場，績效管理多是靠“胡蘿卜加大棒”的政策，一方面以穩定職位和年度加薪作為獎賞，另一方面以威脅辭退和嚴厲懲治作為處罰，但是現在情況發生了巨大的變化，企業間的競爭越來越激烈，對員工的要求也越來越高。在具體工作中，領導也可以通過激勵性溝通來提高員工績效。良好的溝通有助于員工為企業打拼，有助于員工統一思想，有助于調動員工的積極性。
2.制定激勵性的薪酬和福利制度。在企業里，薪酬的高低往往代表著員工價值的大小。因此，合理的激勵性的薪酬體系是激勵現代企業員工的重要對策。①制定激勵性的薪酬政策。只要對薪酬體系進行科學的設計，是可以起到激勵作用的。首先，在保證公平的前提下提高薪酬的水平。其次，薪酬要與績效掛鉤。要讓薪酬具有激勵性，薪酬系統需要與員工的績效結合起來?？冃匠昕梢园哑髽I與員工的利益結合起來，員工朝著自己的目標奮斗的同時，也為企業創造價值，從而達到“雙贏”的目的。②設置具有激勵性質的福利項目。首先，福利是員工報酬的一種補充形式，它大多以非現金收入的形式表現出來，通常采用間接支付的形式發放。福利與工資同屬物質激勵，它們的不同之處在于有些福利可能要在若干年之后才能為員工所享受；其次，福利是一種普惠制的報酬方式，享受福利的對象一般是企業的所有員工；再其次，福利的多少與員工的個人貢獻沒有太大的關系，一個剛剛進入企業的員工享受的福利待遇應該與一個在該企業工作幾年的員工相同。福利管理能增加廣大員工的凝聚力，有利于人力資源管理目標的實現。同時，一個良好的福利制度有助于企業吸引和保留人才。
3.激勵要有針對性和差別性。激勵要有針對性是指企業在選擇激勵方法時，必須針對不同員工的不同需要來選擇適宜的激勵方法。有的員工需要一種良好的工作環境，以便集中精力投入工作，那么，企業領導者就應為員工創造滿意的工作環境，包括為員工提供必要的工具、良好的工作場所、公司各相關部門的協調以及完整的工作信息等；有的員工需要與個人能力相匹配的工作，使其自身價值得到充分展現，企業領導者就應當想辦法做到人盡其才，將其放在合適的工作崗位上。
4.提供個人發展機會。馬斯洛需要層次的最高層次就是自我實現的需要，這就印證了企業為員工提供個人發展的機會是激勵政策中不可或缺的一部分。如果一個企業能給員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力得以充分發揮，這個企業與員工的相互認同感就越高，凝聚力就越強。例如正大集團，他們建立統一的培訓基地，各地分公司可按照總部安排分期分批安排員工培訓，集體參加培訓，既降低了培訓成本，又有利于各分公司之間的交流。企業應該向員工提供更多的培訓計劃和晉升機會，使員工不斷充實并向更高層次發展。①制定培訓計劃。②增加員工的晉升機會。
德育的基本原理范文3
關鍵詞：心理成本；采辦人員；激勵
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2011年11月2日
采辦人員在采辦過程中起著決定性作用，高素質的采辦人員不但能確保采辦質量，還能節約資金，提高采辦效益。因此，必須采取措施激發采辦人員的工作積極性，確保采辦工作的順利進行。
目前，我國對采辦人員的激勵制度尚不完善，以公謀私等敗德行為時有發生，其重要原因就是發生敗德行為的心理成本過低。這里的心理成本是指采辦人員為使自身利益最大化，在采辦過程中與供貨商勾結而做出有損于集體利益的行為時，受到自身和他人的道德獎懲和情感變化。新制度經濟學認為人是追求個人效用最大化的，個人效用由三部分組成：行為本身的得失、社會對其行為判斷的得失、道德滿足感的得失?！靶袨楸旧淼牡檬А奔润w現在物質上也體現在精神上；“社會對其行為判斷的得失”包括社會對其地位的認可、對其表現出的尊重程度等；“道德滿足感的得失”是指來自責任、發揚某種精神而獲得的心理效用。其中，“社會對其行為判斷的得失”和“道德滿足感的得失”主要受周圍文化環境的影響。
采辦人員敗德行為的心理成本包括“個人效用”中的“社會對其行為判斷的得失”和“道德滿足感的得失”。由于“社會對其行為判斷的得失”和“道德滿足感的得失”主要受周圍文化環境的影響，因此良好的采辦文化環境對提高采辦人員心理成本，保障采辦效益具有重要作用。
假定采辦人員的心理成本函數為C＝C（Ni，E），其中Ni表示采辦人員采取敗德行為的次數，E表示周圍采辦文化環境的優劣，E1表示采辦文化環境惡劣，E2表示采辦文化環境良好。如圖1所示，橫軸表示采辦人員采取敗德行為的次數，縱軸表示采辦人員實施敗德行為的心理成本，隨著敗德行為次數的增加，采辦人員的心理成本會越來越小，當采辦人員第一次采取敗德行為時，其心理成本最高。從圖1還可以看出，不同的采辦文化環境對其心理成本的影響程度也不同，當采辦次數相同、采辦文化環境良好時采辦人員采取敗德行為的心理成本C2要遠遠大于采辦文化環境惡劣時相應的心理成本C1。（圖1）
因此，采辦人員敗德行為心理成本的高低與采辦部門文化環境的好壞成正相關關系，要使采辦人員實施敗德行為的心理成本提高，就要建立良好的采辦文化環境，增加采辦人員實施敗德行為時的心理成本，以激勵其努力工作，提高采辦效益。
采辦文化激勵主要包括組織價值觀激勵、組織精神激勵、組織風氣激勵、組織倫理道德激勵和組織人際關系激勵五個部分。組織價值觀激勵的實質是整合成員的價值觀，實現個人利益與集體利益相統一；組織精神激勵是將組織使命、宗旨、目標凝結成一種信念、一種感情、一種意志，其激勵作用包括信仰激勵、使命感激勵、意志力激勵；組織風氣是指組織及其成員在社會活動中逐步形成的一種帶有普遍性的、重復出現的且相對穩定的心理狀態，組織風氣一旦形成就會在組織中造成一定的氣氛并形成心理定勢，引導組織成員一致的態度和共同的行為方式，因而成為激勵組織成員的無形的巨大力量；組織倫理道德是調整組織與社會、組織與組織、組織與成員以及組織內部成員與成員之間行為關系的總和，其激勵主要是負激勵，起軟約束的作用；組織人際關系能夠間接形成激勵作用，對于成員之間的交流和溝通具有重要的影響，是達成共識及建立情感和組織價值觀的基礎。
特定的采辦文化形態是由特定的價值觀、特定的思維方式和行為方式等構成的，對采辦系統的影響是不確定的，既可能促成也可能阻礙系統的完善，既可能提高也可能降低系統的效能。因此，創建良好的采辦文化還需要注意以下問題：
首先，應當弘揚先進的采辦精神文化。采辦精神文化源自于社會道德文化，同時也具有其特殊的精神內涵，是有形和無形的統一，也是內部和外部的結合。弘揚采辦精神文化要做到兩點：一是要把社會和先進的精神文化積極引入到采辦工作中來，結合采辦實際進行塑造和發展，使之成為采辦精神文化的有機組成部分；二是發掘、建設、創造采辦特有的精神文化，使之更加充實、完善、優化，為規范采辦行為提供源源不斷的發展動力。
其次，要規范采辦行為習俗慣例。習俗慣例是采辦文化建設不可或缺的組成部分，也是形成采辦制度規范的重要來源。采辦行為習俗慣例一部分來自于和采辦人員密切接觸的外部環境，一部分來自于采辦內部的行為歷史，其中既有對采辦行為有益的部分，也有阻礙采辦健康發展的有害部分。培育健康的采辦精神規范，就是要對采辦行為習俗慣例進行選擇，對那些落后的、可能阻礙采辦行為健康發展的習俗慣例進行抑制，不給他們滋生和成長的土壤；對于那些先進的、有益于采辦行為健康發展的習俗慣例，要善于發現、引導，及時歸納、提煉，并大力進行扶持、培養，創造其發展的環境，引導其健康發展，充實和完善采辦精神規范體系，并為采辦制度規范建設奠定良好的基礎。
最后，要樹立典型的采辦行為榜樣。培育采辦精神規范必須注重發揮榜樣的典型示范和典型誘導作用。榜樣的力量是無窮的，榜樣來源于身邊，來源于共同從事采辦工作的同事當中，對廣大采辦人員來說，既看得見、摸得著，又可望、可及，榜樣身體力行的外在表現是采辦人員最有效的行為規范。各級采辦機構必須善于發現那些思想水平高、工作責任心強、愛崗敬業、恪守職責、堅持原則、嚴于律己、廉潔奉公、模范遵守采辦行為規范的采辦人員，樹立典型榜樣，給予物質和精神獎勵，以激發廣大采辦人員自覺遵守采辦職業道德規范的積極性和主動性，形成良好的采辦文化環境，推動先進的采辦精神的普及和弘揚。
主要參考文獻：
[1]李鳴等.采購理論與實踐[M].北京：國防工業出版社，2003.
德育的基本原理范文4
[關鍵詞]情報學 基本原理 大眾標注
[分類號]G350
1 引言
基本原理是指某一領域或某一學科中具有普遍意義的基本規律。開展情報學基本原理研究，有助于豐富情報學的理論體系，有助于加強情報學的學科地位；掌握情報學的基本原理，有助于提高情報學研究和實踐的科學性，避免盲目性。
在傳統信息環境下，專家學者曾對情報學的基本原理進行了研究。楊超提出了情報學的6個基本原理：整體性、環境適應性、用戶友好性、系統安全性、兼容性、信息資源的共享性等原理；該基本原理主要側重于信息系統方面，而對用戶行為方面的概括較少。馬費成教授提出了情報學的6個基本原理：離散分布、相關性、有序性、易用性、小世界及對數透視等原理，并認為離散分布原理和相關性原理雖然目前研究較多，但尚有很多不足，其它原理的情報學研究成果顯得很零星。梁戰平教授提出了情報學的10方面基本原理：隱藏、相關性、離散分布、有序性、重組、轉化、對數透視、小世界、可視化、最小努力等原理。梁戰平教授的基本原理中包含有馬費成教授的6方面基本原理，并又提出重組、轉化、可視化和隱藏等四方面原理。
情報系統是“人－中介－資源”系統，其基本目的和任務是將知識和信息組織有序化，以用戶認為方便的形式提供有效利用。對情報學基本原理的概括和總結，除了應該關注信息中介載體的獲取和加工過程規律外，還應關注信息資源本身的形成和存在規律，信息用戶組織和獲取相關信息資源的行為規律以及信息用戶、信息資源以及信息中介三要素之間的相互影響的規律。
受傳統情報信息技術及環境的限制，信息用戶只能被動地接受情報信息的提供，并且信息用戶相互之間缺乏有效的交互共享的環境條件，因此，傳統的情報學研究多關注于文獻等信息載體方面，雖然有的學者也認識到用戶認知和效用在情報學中的重要性，但多采用問卷調查和網絡日志分析等方法，尚不能客觀有效地揭示情報用戶的認知和效用。
新一代網絡環境下，情報學的研究和實踐面臨著新的環境和應用，特別是大眾標注技術的出現，使得用戶能夠主動參與對信息資源的標注，相互之間能夠交互共享相應的情報信息資源，并且社會化的大眾參與標注能夠形成一定涌現的有序性特征，因此，對于情報學相關原理的體現和升華，大眾標注具有傳統理論研究環境不可比擬的優勢。
2 大眾標注的含義及特征
2.1 大眾標注的含義
大眾標注是指在公開分享的環境中，由信息使用者共同為各類信息資源進行標記或分類，也即由使用者個人對于各類信息資源進行索引或分類，進而形成眾人共同索引和分類的機制，如圖1所示：
大眾標注的概念最早出現于社會性書簽網站的應用。Smith Gene總結了大眾標注的發展簡史：2004年初，Joshua Schachter開發了del.icio.us系統(網站)，開始采用非層次的關鍵詞分類系統并允許用戶在線標引網頁；2004年底，Thomas Vander Wal通過一個郵件討論列表，首次提出“folksonomy”概念；2005年初，支持標簽的網站開始大量出現。
大眾標注的發展如此迅速，主要由于實踐應用和理論研究兩方面的推動作用。在實踐應用方面，有“flickr”、“Del.icio.us”、“Technorati”等著名網站的帶動；理論研究方面，有ASIST、SIG／CR、DC、WWW、ACMCHI、ACM SIGIR、IA Summit等組織和會議的推動。
2.2 大眾標注的特征
2.2.1 信息用戶的主動參與 在大眾標注過程中，大量信息用戶分別根據自己的偏好和對網絡信息資源的認知能力，選擇相應的標簽進行標注，并將相應的資源和標簽保存到網絡收藏夾中，以便供標注者自身或者他人檢索相應的信息資源。
大眾標注是面向用戶的，完全依賴于用戶個體的參與和貢獻。大眾標注的產生，是用戶基于個人信息管理的目的，使用自己的詞匯對信息進行標注，以便再次查找和使用。所形成的標簽集是由關注該信息資源的用戶群生成的，這些用戶在檢索該標簽集合時，能夠顯示一定的興趣。大眾標注是以用戶主動參與為特征，體現了用戶的個性化認知和價值效用。
2.2.2 信息資源的交互共享 大眾標注有兩個獨特的特點：①參與的廣泛性；②標注的隨意性(不受限制)。無限多用戶的參與使得被標注對象每個角落的內容得到較全面的揭示和反映。從長尾理論的角度看，資源的每一部分都是有價值的，區別僅僅在于價值的大小及受眾群體的不同。用戶參與標注可以實現對不同部位、不同細節的注意與發掘，有利于長尾價值的揭示和利用。以往的網頁內容是分散的孤島，標簽將它們相聯系并實現信息共享，因此具備更強的用戶吸引力和粘合力。
標注的典型功能是共享。通過標簽中介，用戶與資源之間以及具有相似標注的用戶之問，建立了交互共享的聯系。除了準確定位個人信息，相同的標簽能夠聚合整個信息空間中的所有相似內容，實現資源的共享，基于標簽的瀏覽更能使用戶獲得意外的發現。
2.2.3 社會化標簽的社會化協同
用戶在資源的共享過程中能夠找到與自身有相同興趣的人群，得到關于標簽使用的反饋，從而影響其未來的行為，因而大眾標注的形成和發展具有明顯的社會化性質。在大眾標注過程中，大量的信息用戶運用大量的社會化標簽對大量的信息資源進行標注，不同用戶之間能夠彼此相互瀏覽對方的資源及相應的標簽，可通過相互學習和借鑒而糾正自身隨后的相關標注行為，從而隨著標注的增加，用戶標注行為存在著協同效應。
通過大量用戶對資源的大眾化、持續的標注，所形成的標簽集既能形成對資源客觀屬性特征的較全面的揭示，又能較充分地反映用戶的認知及效用特征。用戶隨手對自己的內容增加一些個性化的標簽，就對這些內容產生了重新的認識，更容易將過去、現在的所有思維串聯起來。標簽可以快速地在一個公共信息空間創建一個信息剖面，智能聚合各種相關信息，這種能力可以產生很多應用價值。
3 大眾標注中情報學基本原理的體現
基本原理的精髓在于具有一定的概括性，能夠統攝具體的原理，并且相互之間應具有一定的邏輯性關系。情報學基本原理應基于情報學以用戶需求為中心的宗旨和目的，具有一定的抽象性和普適性，并應避免現象和操作的一般性總結。鑒于此，本文在大眾標注的新型情報信息環境下，基于馬費成、梁戰平等教授所
提出的基本原理，嘗試提出如下情報學的基本原理：最小努力性、適度相關性、混沌有序性。
3.1 基于主動參與的最小努力性原理
大眾標注中信息用戶能夠根據自身的偏好選擇資源，并根據自身對該資源的認知能力選擇相應的標簽對其標注，因而能夠較充分地體現信息用戶的主動參與和能動選擇特征，可較好體現最小努力性原理。
最小努力性原理體現的是用戶的能動性選擇的特征，即用戶在組織、獲取和利用信息、知識、情報時，總是趨向于簡捷、方便、易用和省力的原則，在付出的成本和獲得的效用之間權衡，從而選擇最省力且滿意的方式米進行。其衡量標準是成本最小、效用最大，因而達到效益最大化。
對數透視現象表現了情報信息在客觀的物理領域和主觀的認知領域間具有數量上的對數性差異。這種對數性差異不可避免需要考慮到用戶的能動性選擇因素，因此對數透視現象是最小努力性原理的體現。
3.2 基于交互共享的適度相關性原理
大眾標注為資源和用戶、作者和用戶之間提供了中介，使得用戶主動參與資源的組織和獲取，且相互之間能夠通過標注而進行交互和共享，從而用戶之間依托于萬維網而形成用戶網絡，且用戶集和資源集之間形成多對多的關聯對應關系。
情報的相關性具有需求相關性、社會認知相關性、中介(情景、主題和算法等)相關性等類型。情報學的相關性除了體現情報信息與信息用戶的相關性之外，還體現情報信息要素相互之間、以及信息用戶相互之間的相關性。
離散分布和小世界現象正是上述兩種相關性的體現。離散分布現象主要體現關聯要素的分散和集中的規律，也即社會領域中常見的冪率分布特征。小世界現象揭示的是人類信息聯系和信息對象之間的相關性，也即無論用戶和資源的范圍多大，都可以通過相關的信息達到最短的路徑聯系。
情報信息系統中，在分析信息用戶、信息資源以及信息中介相互之間的相互影響和制約關系時，應該相對于特定的時間階段、空間范圍、對象社區，運用具有相對性的適度相關的觀點來分析。
3.3 基于社會化協同的混沌有序性原理
情報的上游是具有物理結構的數據、具有認知結構的知識，下游是具有價值效用的用戶，因此，情報應該具有物理結構的載體、認知結構的內容、效用結構的目的。大眾標注為用戶和載體之間提供了有效的中介，較好地體現了上述三種結構，并且隨著標注用戶和資源的增加，用戶參與對資源屬性的揭示會越來越接近于客觀，并且在此過程中，信息用戶能夠將自身的認知偏好集中體現于標簽集合中。
情報結構的有序性，即情報系統要素所形成的相對穩定的結構體系，既來源于科學體系的有序性，又來源于人的創造過程的有序性。
重組操作是通過連接、分割和結合的方法，使對象獲得改進的機會，是知識創新的基礎，轉化操作是信息鏈的各要素之間相互轉化，主要體現為隱性知識和顯性知識相互之間的轉化。無論是重組還是轉化，都是情報知識有序化的途徑。
有序性原理主要體現情報資源存在結構和發展過程的相對有序化。這種有序化由于涉及社會性因素，因而更顯其復雜性。絕對的有序和絕對的無序是不存在的，客觀的有序是一種相對的有序――混序，即介于絕對無序和絕對有序之間。
4 大眾標注中情報學基本原理的升華
情報信息組織和獲取的有效性評價，取決于其用戶效用價值的大小，此外，從情報信息技術的發展歷程來看，總是沿著用戶主動參與性越來越強、用戶個性化需求的體現越來越便捷的方向發展，從而以用戶價值為中心的情報學研究和實踐的基本原理的總結符合情報學的宗旨和目的。
情報學的基本原理的核心在于以用戶的認知和效用為中心，關注用戶和資源之間的關聯性分布及有序性演化(見圖2)。
4.1 最小努力性所體現的能動選擇規律
情報信息用戶在選擇性認知和獲取相應的情報信息時，具有能動性的特征，即根據自身的效用需求及認知能力來有目的性的選擇合適的情報信息屬性進行認知，因而，其獲得的情報信息帶有一定的主觀“修正”痕跡，不是傳統的客觀量化結果。
最小努力性原理取決于用戶所付出的成本和所獲得的效用之間的權衡，權衡的標準取決于信息用戶在獲取情報資源時的能動性選擇。在大眾標注中，情報信息用戶通過大眾標注的手段和中介，能夠主動參與情報信息資源的組織和獲取，因而能夠較充分地體現自身的認知水平和效用需求，從而較好地體現了信息用戶的能動選擇規律。
4.2 適度相關性所體現的關聯分布規律
情報信息系統的要素主要有用戶、情報信息、中介(如社會化標簽等)，這些要素在情報信息的組織和獲取中，相互之間具有某種關聯性對應和作用關系，從而能夠形成多樣化的分布特征。
適度相關性原理主要體現情報資源與事物的屬性特征以及用戶的效用目標的相關性。這種相關性主要體現在情報信息載體能否真實反映事物的客觀屬性特征，以及能否恰當滿足用戶的效用目標。大眾標注條件下，用戶不但能主動參與對情報信息資源的標注，使得用戶和資源之間聯系更緊密，而且用戶與用戶之間能夠相互瀏覽和借鑒彼此的標注結果，能夠交互共享相應的情報信息資源，從而能夠構建起更加緊密的關聯關系，較好體現了情報信息要素間的關聯分布規律。
4.3 混沌有序性所體現的混序演化規律
情報系統要素間相互作用，所形成的要素結構具有相對穩定性，并隨著情報環境、用戶效用偏好及信息技術條件的改變而不斷演化。
混沌有序原理主要體現情報系統要素結構的相對穩定性特征。社會化標注使得信息用戶能夠自下而上持續地參與信息的組織和獲取，所形成的社會性涌現特征不僅能夠較真實地反映最終用戶的認知需求，而且也體現出了情報結構的混沌有序的演化規律。
5 總結與討論
情報學是一門交叉性、綜合性的學科，既有自然科學的技術性特征，又有社會科學的人文性特征，因而，情報學的基本原理不能僅局限于客觀自然規律的描述，還應該包含有主觀社會規律的闡釋。
大眾標注技術彌補了傳統信息技術的不足：大眾標注所體現的信息用戶主動參與，不同于傳統信息環境下的信息用戶被動瀏覽，能夠較充分體現信息用戶的認知和效用特征，是對最小努力性原理的較好體現；大眾標注所體現的信息資源的交互共享，不同于傳統信息環境下的信息用戶之間相互隔離，能夠較充分體現不同信息用戶之間、不同信息資源之間以及信息用戶與信息資源之間的關聯性特征，是對適度相關性原理的較好闡釋；大眾標注所體現出的社會化標簽的社會化協同，不同于傳統的自上而下的專家分類，能夠較充分體現信息用戶自下而上參與的，較全面和持續的協作性分類特征，是對混沌有序性原理的較好闡釋。
德育的基本原理范文5
【關鍵詞】環境倫理；本土化；原生態；適度；園林設計
近幾年來，隨著人類環保意識的逐漸增強，全國各地生態城市的建設正在如火如荼的進行，園林設計師越來越受到人們的關注。但是，在實際的城市景觀建設中，大片的草坪綠地、樹木林帶、花園等都出現了先建設后破壞的現象，更加令人擔憂的是一部分園林施工項目只注重“經濟利益”，盲目進行開發建設，砍伐多年的原生態樹木，破壞自然界中的天然植被，生硬的進行房地產項目的園林綠化建設，嚴重影響了人類原有的居住生活方式。生態城市建設要樹立正確的倫理道德觀，用科學發展觀來指引未來行為，避免出現不和諧的環境景觀設計，有效削弱不協調的環境弊端?，F在社會的環境問題日益突出，要求設計師團隊，要從本質上認識問題，將人與自然和諧的環境生態觀有效運用到園林設計中。
環境倫理學是一門新興科學，它介于倫理學和環境學之間。從人類整體和長遠眼光出發，從環境倫理的角度來審閱人與自然的關系，人和人之間的關系，是構建人與自然和諧的一門學科。環境倫理學還要學習研究、借鑒國外先進的研究成果，取長補短，更得汲取中華民族的傳統文化的精華，在繼承民族文化精華的基礎上突出實用性，以科學發展觀為指導，以可持續發展觀規范指導人們的行為，構建中國特色的“原生態適度園林”體系，促進人與大自然的和諧相處。
1.“原生態適度園林”概述及其定位
“原生態”的概念起源于科學領域，生態是指生物和環境之間互相影響的發展生存狀態，原生態是指在原始的生活狀態下并延續下來的一種生態。伴隨著人類社會的不斷進步發展，這種回歸原始本質的生活狀態逐漸滲透到人類社會的各個不同領域，特別是文藝和音樂藝術領域。下面讓我們從以下幾個角度來說明“原生態適度園林”。
（1）從環境倫理本土化角度來看，為實現環境倫理學和中華民族傳統文化的融合，必須破除“以人類為中心”的固有理念，從原生態自然界為出發起點，將環境倫理的本土化理念運用到景觀園林設計中，而不是簡單的單純復制它國思路，在景觀園林設計中體現當地傳統文化，在施工中凸顯地域特色并體現藝術品味，從而形成景觀風格園林的本土特色。
（2）從生態學方面分析，要凸顯景觀園林的原生態，一是要呈現出最原始的，不經加工的，最真實的形態，因為其符合人們欣賞的精神視角，從而在人們的日常生活中逐漸流行起來。與此同時，原生態園林既要注重量的增長，又要重視質的發展，還要提高資源利用率和物質再生使用率；二是要以新能源、技術為主導，構建出一種原始、民間、淳樸自然的園林景觀環境，但不是要植被遭到破壞，也不是要破壞環境資源，在人與大自然和諧層面上追求人類價值的體現。
（3）從設計方面看，要剔除房地產開發中追求豪華奢侈的觀念，不開采天然石材，損壞生態植被，破壞天然河道的行為，從人與大自然之間的關系和人類活動行為的反思中，剔除“以人類為中心主義的價值觀”，倡導景觀園林合理適度設計。
2.“原生態風景式園林”的表現形式及價值
（1）從大自然中汲取養分，自然界中有許許多多自然景觀，有很多各式各樣的天然景觀造型，如在房產園林設計中，對場地區間原有自然景觀的保留，并可進行再利用，使其具有新功能，這樣科學的處理手法既節約了材料，又減少了生產、加工和運輸物料的消耗，更重要的是保護自然界原有的生態環境。與此同時，還可通過現代化的技術手段，打造適量的人工美景，并將其融入到原生態環境系統中。
（2）汲取自然界豐富的資源。自然界中存在很多可用資源，純天然的物品可就地取材，既能減少資源浪費，又能在使用完后可自然降解。原生態園林景觀設計可多使用可再生原料，并最大限度發揮其功能，在景觀園林設計中，自然界中水資源的循環利用得到很好的體現，在公園景觀和社區景觀設計中，可利用風力裝置帶動污水給排系統，將收集起來的雨水和居民生活的廢水轉運到花園澆灌花草樹木，還可滿足景觀用水的需要，充分體現了水資源循環利用的好處。
（3）原生態文化的消費模式正逐漸形成。隨著城市化進程的快速發展，原有的自然生態環境遭到了不同程度的破壞，許多習慣了生活在鬧市中的人們，渴望放松身心回歸大自然。原生態的自然環境淳樸、自然，滿足了現代社會人們的心理需求。另外，大自然中原生態的產品天然、綠色、健康，深受人們的喜愛，原生態的健康產品刺激消費，并推動社會經濟發展。
3.推進“原生態園林”設計的幾點建議
（1）立足本土，重視地域景觀和現代園林的發展。設計師要注重現代園林設計本土的深入研究，遵守原生態系統的自然規律，考慮到自然界系統中各要素之間的關系，實施土地開發工程降低對環境的影響，從而增加了耕地面積，全面的提升耕地質量，改善農業作業條件，了解熟悉當地地域特色，創造出體現地域特色的園林作品。
（2）重視園林設計師的培養，在高等教育階段，加強對傳統文化的教育，將“原生態園林”理念和人與大自然和諧的觀念推廣到素質教育中。
（3）加強行業交流，現在園林設計已經成為一門獨立學科，希望設計師們用敏銳的眼光，科學的方法觀察和研究大自然與生態環境，還要加強與其它學科間的互相交流與合作。還要通過社會各界的廣泛宣傳，鼓勵大家從一點一滴做起，普及大家原生態保護意識，主動抵制生態環境破壞。
（4）園林設計要中西合璧，博采眾長。雖然中西方文化存在很大差異，園林式樣各不相同，究其本質還是有很多相通點，東方園林設計發展可借鑒西方園林設計的成功經驗，并將于運用到中國園林的發展中，挖掘中華民族傳統文化內涵，融合西方先進的園林設計理念和方法，促進中國原生態園林的發展。
4.結語
綜上所述，“原生態園林”設計推動園林設計從單一向系統化轉變，匯集政府部門、教育部及社會團體的力量，共同解決當代園林設計中存在的道德問題，使原生態觀念深入園林設計師的理念中，制定園林設計活動行業規范，達到人、自然、社會三者的和諧相處，使環境倫理化思想在中國園林行業中得到廣泛運用和發展。
【參考文獻】
[1]黃莉群.生態園林[M].山東美術出版社，2008（2）.
[2]宋玉波，朱丹瓊.現代環境倫理[M].上海人民出版社，2011（5）.
德育的基本原理范文6
關鍵詞：CPC 糾偏輥 對中
1．引言
在帶鋼處理線上，帶鋼的跑偏可能由于不同的原因所產生。跑偏可能導致產品的損壞或生產設備的損壞。為了避免帶鋼跑偏，在冷軋薄板生產線上使用糾偏對中控制系統。
CPC(Strip Center ControlSystems)控制系統為連續閉環式電液調節系統，測量系統測出板帶位置偏差，并將偏差值輸入到電控系統，電控系統的輸出與液壓伺服系統相連，液壓系統驅動糾偏輥相應移動，這樣板帶就準確地進行在預先調整好的中心（對邊）位置上。對中（對邊）裝置可使板帶運動在對中（對邊）精度范圍內，CPC執行機構-糾偏輥是對中系統中的關鍵部分。
2．控制原理
2.1基本結構原理
糾偏輥對中系統由EVM1650探測頭，液壓站，電磁閥，位移傳感器，控制器,糾偏輥組成。
2.2工作原理
CPC自動對邊系統是一個連續的閉環液壓伺服調節系統；由探測頭連續地測量行進板帶邊緣位置的變化，將板帶的位置偏差信號輸入到電控器，電控系統的輸出與液壓控制站的電伺服閥相連，伺服閥趨動液壓油缸帶動糾偏輥進行左右移動，使板帶回到中心位置。
2.3比例積分調節糾偏機架
SRH型糾偏機架的主要作用是保證帶鋼經過圓盤剪時對中很好，他的原理：通過兩根傾斜的連桿來轉動裝有糾偏輥的機架，使帶鋼與滾軸之間形成一定的角度（積分調節部分）同時又能使帶鋼橫向移動（比例調節部分），兩者的恰當組合構成了比例積分調節，這種類型除了對出帶位置進行精確的糾正之外，對進帶也能有一定糾正效果。SRH型糾偏機架示意圖如下：
SRH(1)型糾偏機架示意圖
2.4控制回路
EVM1650探測頭 位置偏差 HR160液壓控制站
位置偏差
EVM1650探測頭
設定偏差
£set 液壓傳動輸出
測量位置偏差£i
3安裝調試方法
通過吊車將測量系統安裝到已準備好的合適的支架上。測量系統的中心線應與機組中心線重合。根據生產線中心線的精確調整，測量框架的地腳應可以在側方向稍微移動。檢測設備在設備基礎（結構）上的固定絕對的穩定。確保傳感器免于重載撞擊或機械振動。帶鋼和測量框架上/下內側之間的空間最小應為100mm。
用普通串口數據線連到電腦串口上，打開電腦自帶的超級終端。
S1：出廠時所有的撥碼全都打到OFF上，它上邊四個撥碼分別對應2、4、6、8V，可以用于粗調電壓。
S2：電壓線性度等附加功能。出廠設置第三的撥碼在ON上，其它在OFF上，使用時全都打到OFF上。
S3：通訊速率設定。出廠時第二位打到ON，其它在OFF上。
S4：調試開關，在調試狀態打到F，平時工作時打到0。
S5：通訊地址設定，電磁式一般地址設為02，如果帶兩個電磁式框架，則一個是02，另一個是03，探頭式（如軋機）設為04，CCD（如卷取機）設為08（S50是低位，S51是高位）如02，則S50=2，S51=0。
R1，R2：調解R1可以同時改變電磁式傳感器兩端的電壓值，當一端達到所要設定的電壓（如9V）時，用R2調解另一端的電壓值，使兩端的電壓值相等。
4結束語
