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交通企業文化范文1
其實，企業文化不僅僅是一種精神理念，也是一種管理手段。就杭州交通經濟廣播而言，整個團隊遵循“真誠、活力、超越”的核心價值觀和行為方式，在惡劣的同城競爭中頑強拼搏，企業文化發揮了重要作用。
杭州有六七家省市廣播在交警總值班室設立直播間播報路況，在杭城上空打出了“交通臺”、“汽車電臺”、“私家車電臺”等呼號的電臺就更多，在全國像杭州廣播市場這樣激烈地爭奪移動受眾的狀況也是罕見。
在如此白熱化的同質化競爭中，節目可以模仿、活動可以抄襲、節目框架可以復制，甚至連頻道主打宣傳語、公益宣傳語都競相克隆。在這種狀況下，獨有的企業文化將發揮核心競爭力的作用，最終看哪個團隊更有創造力，能夠領先創造勝人一籌的企業文化；哪個團隊更能“以受眾為核心”，與市場貼得更近；哪個團隊反應更快捷、行動更迅速，突現“怏魚吃慢魚”；哪個團隊更能深刻直面自我，并快速修正自我、完善自我；哪個團隊有著更頑強的拼搏精神，更執著。那么，這個有戰斗力的團隊便一定能夠勝出，正所謂“任何資源都會枯竭，唯有文化生生不息”!
要讓整個團隊練就“驍勇善戰”的絕技，體現出“驍勇”的激情，就要不斷加強企業文化建設，從而用別樣的方式，鍛造一支特別有才華、特別能吃苦、特別能戰斗的隊伍。
在這方面，杭州交通經濟廣播在多年的實踐中，有以下三點體會與同仁分享。在憂患中生存
近幾年，我們常常聽到這樣的告誡，有的說：“你們在高位上已經多年，按照事物的發展規律也會出現下降”。有的說：“沒有任何一個企業可以永遠保持優勢”。也有的說：“進入下降通道，敗下來是很快的?！?/p>
是的，這些提醒和擔憂從來就不是多余的。事實上，憂患幾乎是杭州交通經濟廣播的天性，沒有安全感也是杭州交通經濟廣播的主色調。在高位運作自然意味著高風險，但我們更知道，高風險并不可怕，可怕的是不將風險當回事。
因此，在杭州交通經濟頻道，幾乎每個人都知道“交通91.8沒有成功，只有成長”。我們知道，任何一個企業都不可能永遠保持第一，山現頹勢無外乎三方而因素：第一，對手突然問強大，力所不及，自然敗下陣來。第二，環境變化，政策調控，信心喪失，一蹶不振。第三，也是最重要的，自我膨脹，自以為是，驕傲彌漫。那么，自然是不攻自破，也就是自我毀滅。
人，最大的敵人是自己，最難的也是清醒地認識自我、突破自我。企事業單位的運營都是這樣。在杭州交通經濟頻率，每個人都清楚：決定一個人發展的不是他的長處而是他的短板。要想成才，要想發展，只有不斷地發現自身的那塊短板，修煉自我，彌補缺失，才能超越自我，從而得以發展，團隊和個人是一樣的。
因此，我們始終保持著警覺，沒有任何放松。
用激情創新發展
杭州文廣集團的總經理方建生曾勉勵我們說，廣電人要“心有激情，身懷絕技”。
如何讓整個團隊煥發出一種激情和活力，表現出驍勇的激情，善戰的絕技，這也是對杭州交通經濟廣播管理者提出的要求，經過多年實踐，筆者認為團隊文化建設所發揮的作用是顯而易見的。
如果一個企業有一支充滿激情、活力、創業精神的團隊，那么，登高一呼，應者云集，勢所必然會蓬勃發展。有道是“沒有鳳凰樹哪來的火鳳凰”、“良禽擇木而棲”，只有好的團隊才能留住好的人才，優秀的青年人在尋找工作時都會捫心自問：這是不是能鍛煉我特長、是我最愛的專業?這是不是我愿意為之全力投入的公司或團隊?
在杭州交通經濟廣播，我們致力于建立一整套能夠激發活力的機制，如一系列的績效考核機制、傾聽顧客聲音的機制、主動完善自我的機制等等，有道是“機制是奔騰的芯片”，這一系列的機制在文化的引領下，便會產生一種奇特的力量，激發創造力，提升戰斗力?！斑@個時代唯一不變的就是變化!”這是微軟的名言，也是時代的素描，比爾?蓋茨還說：“如果不能順應時代和潮流。任何個人和組織都會被變革所壓倒”。
因此，主動擁抱變化、激情創新，也成為杭州交通經濟廣播平日里經常倡導和張揚的理念，在工作中，無論是節目調查、機制變革、崗位轉換等等，每一次的變革總會有三種不同的反映：一種是憤怒、抱怨，一種是無奈、退縮，還有一種是欣喜和努力融入進取。經過幾年的煉造，越來越多的員工發現：在變革中主動適應、努力跟上節奏或節拍的人，才能有更好的發展。因為變革也就是機會。在杭州交通經濟廣播，更多的人成為了第三種人。
在學習中成長
美國《時代周刊》曾刊登過這樣一段話：在21世紀，改變你命運的只有你自己，別期望有人會來幫助你，就從現在開始“學習、改變、創業”，這是通往新世界的唯一道路。
還有一件事情對筆者印象深刻。5年前，有一家公司的老總對我說：“你們杭州交通經濟廣播在短短幾年時間里高速增長，翻了5倍，你要考慮人員的更替，如果老員工的素質能力沒有5倍的增長，那他將跟不上市場要求，淘汰也是必然的”。這句話，很尖銳也很深刻。
事實上，我們時常以此自醒，反復問自己、提醒自己，我的能力、技能、胸懷、遠見、魄力，是否有成倍的增長，如果沒有，我將成為頻道發展的天花板，成為屏障和阻礙，因此，頻道的每一個人都必須強化學習，建設學習型團隊也成了必然。
要學習的不僅僅包括業務、技能，交通電臺還有關于一個人的綜合素質提升與評價的系統。從一個團隊的角度來講，團隊員工素質決定了團隊的未來和發展，而素質主要還靠學習、培養和歷練。
在交通91.8，我們非常有意識地強化一個概念，這就是：一個人在任何一個行業中最終是否能成為高手，業務到一定時候已經不是最根本的區別，在這方面最終都會相差無幾，最終決定是否成為高手的三大因索是：愛心、信心和責任心。也就是我們通常所說的情商，這都體現在你如何對待你的崗位，你的聽眾，你的客戶以及團隊的每一位伙伴上。
交通企業文化范文2
隨著社會發展的進步，人們對于軌道交通的需求量在不斷增加，如何在這種情況下以盡可能少的成本來滿足大眾對于軌道交通建設的需要是值得我們深入思考的。為了提高軌道交通管理的效率和效果，相應的企業采用了精益化管理的新型管理方式，對軌道交通企業的發展起到了重要的促進作用。
二、精益化管理的含義
“精益”一詞起源于日本豐田汽車工業公司的“豐田生產方式”（Toyota Production System）。日本及一些歐美企業（包括已投入生產的企業）都已普遍采用豐田生產體體系（TPS），并不斷改進、完善這一體系。精益化管理的思想強調盡可能減少甚至消除那些生產經營過程中的非增值活動所產生的一定成本損耗的行為。豐田理念在全球各個企業得以成功運用，并由此迅速傳播到世界各地。1990年，詹姆斯?沃麥克和丹尼爾?瓊斯在糅合各概念和原則的基礎上提出了“精益化生產”的理念，使得這一管理方式是從生產過程中逐步衍生到管理領域的，對于企業成本的降低和效益的提高是十分有利的。精益化管理強調以增值為核心，只有為企業帶來一定效益的行為才值得去做，對于那些沒有效益甚至有負面效益的行為要嚴格控制，防止企業管理成本的上升。信息化時代，時間和信息對于企業發展來說是至關重要的，如何在最短的時間內獲取足夠的信息，并能對其進行有效的處理，及時作出相應的決策和調整對于企業的生產和發展是有重要影響的，能夠對企業的市場占有率及占行業比例有決定性的作用。精益化管理強調企業在做相關決策和信息處理時，抓主要的問題和主要的信息，將信息進行有效的篩選和整理，這對于提高決策的效率和效果來說是非常有意義的。
作為一種管理方法，精益化管理是在實踐中總結出來的，同時也是為推動人類時間活動順利開展服務的。無論是生產型的企業還是服務型的企業，對于精益化管理方法的應用都是可行的。對于生產型企業來說，流水線式的生產能夠為企業節約大量的成本，增加企業的利潤，對于流水線實施精益化管理能夠將流水線之間的聯系加深，縮短產品生產的周期；而對于服務型企業來說，其利潤點主要在于產品或服務的設計方面，實施精益化管理能夠為企業的產品設計和工藝的改造升級提供指導，減少相應環節的成本，減少由于研發人員的流動所造成的產品或資料丟失的風險。
三、軌道交通企業實施精益化管理中存在的問題
（一）財務預算管理過程中存在一定的問題
軌道交通企業的財務預算管理是對企業管理過程中所可能開展的一些計劃、組織、協調、控制以及相關的評價過程中的資金進行事先的規劃。目前軌道交通企業的財務預算主要包括業務預算、籌資預算、資本預算、財務預算和工程建設維護預算。由于目前的軌道交通企業在預算管理方面尚處于探索和完善階段，存在企業缺乏財務預算的專門機構、預算體系不完整、預算管理意識薄弱、預算制度不完善、預算指標不健全等問題，財務預算的周期比較長、預算報告和分析不及時，不能夠滿足企業發展的真正需要。同時，財務預算的執行需要有足夠的力度來進行監督，目前軌道交通企業的預算和監督部門都不夠完善，企業預算在執行上存在一定的盲點和誤差，對于企業實行精益化管理造成了一定的影響。
（二）對于精益化管理的觀念不夠重視
精益化管理作為一種新型的管理方法，尚處于企業探索階段，沒有得到廣泛的普及和應用。一種新的管理方法如何能夠在實際的企業運營過程中被認同和接受，并轉換為自我的能力是每位企業管理者需要深入思考的問題。目前軌道交通企業的一些人員工作觀念落后，以消極的思想和行為從事工作，沒有形成良好的以精益化管理為中心的新的工作理念。同時，一些管理者和領導者自身對于精益化管理并沒有形成一個良好的認同感，在實際的管理過程中不能夠身體力行。尤其是一些項目部門，在具體的項目施工過程中沒有形成統一的行為規范，對于質量過程管理的觀念忽視，難以形成良好的精益化管理氛圍。
四、優化軌道交通企業精益化管理的路徑
（一）建立健全財務預算管理體系
財務預算管理在軌道交通企業精益化管理中承擔著重要的作用，對于企業相關項目的規劃和建設有著直接的影響。要完善企業的財務預算管理體系，首先要設立獨立的財務預算組織和機構，有專門的人員負責，提升財務預算管理的意識。其次要完善企業的內部財務管理制度，健全預算管理過程中的各項指標體系，保證預算管理工作的有效執行和運轉。再次，建立以市場為導向的企業戰略市場導向，完善財務預算執行監督體系建設，注重預算部門的自我監督和外部監督。例如，一些歐美國家的軌道交通企業基本上通過項目管理PMP方式進行成本預算控制，同時有機地與精益化管理進行結合，并使得企業財務預算管理體系立體化。
（二）提升企業人員的精益化管理理念
首先，企業的領導者和管理者要對精益化管理的理念有所了解和認同。由于軌道交通企業是實行扁平化的管理模式，在管理過程中往往是通過上下級之間直線聯系的，因此上級管理者的思想將會通過一定的方式傳遞給下級并對其行為和思想產生影響，這就是上行下效的作用。因此，要想增強企業精益化管理的意識，領導者和管理者尤其是軌道交通企業的最高處管理者應該對其有一個深入的了解、認同和適時地參與，能夠從中提煉出對于企業管理有效的信息，準確地傳遞下去，達到良好的效果。
其次，要將精細化管理與員工的日常行為和工作聯系起來。企業的效益有多半是通過一線員工來實現的，因此精益化管理的效果只有真正地融合到員工的日常工作中才能夠達到良好的效果。除了管理者的強化以外，可以通過一些企業文化的宣教、制度規范的管理等將精益化管理的成果展現在員工面前，并能夠給予這些改善改進的成果一定的獎勵，使其能夠切實體會到精益化管理給企業和員工、自己所帶來的作用。
五、結語
精益化管理作為一種新型的企業管理方式，對于軌道交通企業的運行來說是大有裨益的。一方面，能夠將成本管理的目標進行細化，從細節處控制企業在日常運行過程中可能產生的成本，提升企業的利潤；另一方面，精益化管理旨在通過最小化的資源消耗生產出附加值最大化的產品來滿足客戶的需求；在我國目前軌道交通企業都是集團化管理，最終可以通過實施精益化管理使所有集團的生產企業均采用通用的、持續的、有效的一體化管理流程來實現在安全、質量、成本和交付的承諾。但是，管理方法在實際運行過程中往往會遇到一些問題，對于這些問題，我們要深入思考其產生的原因，然后按圖索驥，拿出符合實際的解決方法。
交通企業文化范文3
關鍵詞：稅收策劃；財務管理；企業利益最大化
策劃是指人們為了達成某種特定的目標，借助一定的科學方法所進行的創造性構思及運作方案設計。凡有決策和計劃的領域都有策劃。南宋辛棄疾在《議練民兵守淮疏》中說：“事不前定不可以應猝，兵不預謀不可以制勝，”他把策劃定義為做事之前的深思熟慮。
企業的稅收策劃是以企業發展的全局出發，為減輕企業的總體稅收負擔，增加企業的稅后利潤而做出的一種戰略性的策劃活動，它是現代企業財務戰略的重要構成部分。稅收策劃是一項系統工程，貫穿于企業的設立到經營理財的全過程。稅收策劃是提升企業整體價值的重要途徑，也是提高企業財務管理水平的重要動力。一個企業如果沒有良好的稅收策劃就不能有效安排稅收事宜，也談不上有效的財務管理，更無法達到理想的企業財務目標，對于追求價值最大化的企業來說，如何在稅法許可的情況下實現稅負最低、最適宜，也就成為企業稅收策劃的重心所在。
稅收籌劃是指納稅人為了實現企業價值最大化或者股東權益最大化，在法律法規允許并鼓勵的范圍內，通過對融資、投資、經營活動等的事先籌劃和安排，對多種納稅方案進行最優化選擇的一系列行為。稅收籌劃是企業合理合法的行為，是國家法律所鼓勵的，更是企業財務管理的一項重要內容。稅收籌劃的實質就是在國家法律法規允許的范圍內，實現節稅的目的。為實現企業利益的最大化，稅收策劃必須貫穿于企業運作的各個階段。
1稅收策劃貫穿于企業機構的設置過程
《公司法》第十四條規定：“子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任；分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔?！逼髽I設立分支機構，使其不具有法人資格。且不實行獨立核算，則可由總公司匯總納稅，這樣可以實現總公司調節盈虧，合理減輕企業的稅負。
某汽車運輸公司擁有汽車運輸、汽車維修和站務幾個業務部分。在企業組織機構重新設置過程中，一種方法是將汽車修理業務獨立設置為子公司。由于子公司具有獨立法人的資格，對集團公司中的汽車修理視為對外業務修理，在業務承接過程中要獨立核算修理業務收入而向稅務機關繳納流轉環節的增值稅及附加稅，而如果將其修理業務部分設置為分公司，由于分公司不具有法人資格，因此對集團公司的汽車修理視為對本企業的維護業務，不繳納流通環節的增值稅及附加稅，可見，由于企業機構設置的差異將導致企業承受的稅負有著明顯的區別。
2稅收策劃貫穿于企業的經營行為
某汽車運輸公司下屬公交汽車客運公司和長途汽車客運公司兩個子公司，依據稅收政策，公交客運公司享受減免所得稅的優惠，而長途汽車客運公司則要依據經營業績繳納所得稅。隨著業務的發展，長途汽車運輸公司出現季節性的運輸車輛短缺，而公交客運則有閑置的運輸車輛，一種方法是長途公司直接向公交公司租借運輸車輛并支付租金，另一種辦法是由公交公司向長途公司租借線路經營權，扣除必要的手續費和站務設施費，經營利潤留歸公交公司。經過綜合測算二種方法的預期收益率，選擇公交公司收益較大的一種方法，享受所得稅減免優惠，這樣就整個公司來說減少了所得稅支出。3稅收策劃貫穿于會計核算過程
某出租車公司的經營方式是實行車輛抵償承包責任制，其經營模式是出租車價款由駕駛員實際承擔，但出租車輛的經營權則屬于出租公司，針對這種經營模式，在會計核算的方式上，一種是將駕駛員向公司交的管理費、向政府部門繳納的客票附加費和養路費保險費等費用納入收入核算，參照交通運輸企業繳納3％的營業稅，由于營業稅稅基較大，因而出租車企業的負擔也是比較重的。另一種核算方式是將駕駛員向出租公司繳納的管理費作為勞務收入繳納5％的營業稅，而將駕駛員向政府繳納的各種費用按代收代繳核算，雖然營業稅率提高了，但稅基變小了，因而總的稅負反而減輕了，這樣也可以為進一步減輕出租車行業整體費用負擔留下一定的空間。
以上的稅收策劃雖然有一定的可取之處，但任何一項稅收策劃方案都具有兩面性，隨著某一項策劃方案的實施，納稅人在獲取部分減輕稅負利益的同時，必然會為該方案的實施付出額外的費用及因選擇該方案而放棄其他方案所損失的相應的機會收益。當新發生的費用和損失小于取得的利益時，該策劃方案才是合理的，當費用和損失大于收益時，該方案是失敗的。一項成功的稅收策劃必然是多種方案的優化選擇，我們不能簡單地認為稅負最輕的方案就是最優的，一味追求稅收負擔的降低往往會導致納稅人總體利益的下降。因此，真正意義上的稅收策劃是一個企業不斷走向成熟和理性的標志，是一個企業納稅意識不斷增強的表現。
在稅法規定的范圍內，納稅人往往面臨著稅負不同的多種納稅方案的選擇，納稅人往往可以避重就輕，選擇低稅負的納稅方案，企業稅收策劃就是合理地、最大限度地在法律允許的范圍內減輕企業稅收負擔，稅收策劃的大門雖然對一切納稅人開啟，但節稅的機遇卻并不等同，經濟因素、稅收因素、管理因素、策劃技能等都從不同方面制約策劃的利益，作為稅收策劃的主體，除了掌握各種經營管理的必備知識外，還必須充分了解稅收制度可掌握科學有效的稅收策劃方法，以取得盡可能的節稅利益。
稅收籌劃與逃稅有著本質的不同，逃稅是指納稅人通過采取虛報、謊報、隱瞞、偽造等各種非法欺詐手段，達到不繳納或少繳納稅款目的的違法行為，逃稅是明顯的違法行為，因而不受法律法規保護。
交通企業文化范文4
經歷連續四年的低速增長，如今終于跨過1200億元的銷售“門檻”。但此時的海爾集團非但未感覺溫暖，反而更加寒冷。
2008年12月中下旬，海爾集團以內部文件的形式，正式了6位副總裁免職的消息。他們分別是主管彩電業務的喻子達、主管電腦業務的高以成、主管物流的王正剛、主管法律的蘇效璽、主管流程的鄒習文，以及主管家居業務的趙斌。據來自海爾集團內部的消息稱，這6人是受經營業績考核排名靠后影響而被免職。這是海爾集團于2007年4月啟動“1000天流程再造”工程后最大的一次人事調整。
業界認為，一舉罷免6位副總的措施暗示著張瑞敏極力推崇的“1+1+N”的高管團隊管理模式遭遇尷尬，是海爾在新的經濟形勢下重新審視流程再造，調整、精簡架構的信號。也有觀點認為，海爾的問題僅靠流程是難以根治的，相對強勢和封閉的企業文化才是海爾真正的危機。
上下來去皆因流程“革命”
海爾青島總部一管理層人士在接受本刊記者采訪時表示：“這種事情(領導層降職)在我們集團很普遍，因為業績不好，達不到考核指標。我們集團每個人都有自己的指標，領導尤其責任重大，不達標就是領導的問題，要降職，絕不循私，副總裁上上下下的很正常?！?/p>
據了解，負責彩電業務的喻子達和負責電腦業務的高以成，當初就是因為業績突出才從本部長提升為副總裁。
在外界看來，6位副總裁同時下課頗有些詭異，但在海爾內部人士眼里，這再平常不過。上述人士表示，海爾內部人動一向較為頻繁，這次6位副總裁同時被免職的情況雖然以前從未發生過，但也屬于正常情況。集團內部并沒有引起太大的反響，身邊的人都見怪不怪了，甚至有些“工作太認真”的員工根本就不知道這件事。
事實正是如此。剛過去的2008年，海爾集團的人事調整確實一直不斷，甚至高管人員的變遷也讓人眼花。2-4月，由于業績未達到目標，甚至王召興、張智春、張世玉三位創業元老就曾先后離職。
數月前，“空降”來的人力資源部負責人(IBM公司前員工)離開了海爾；2008年12月初，則務總監葉偉明離職；海爾集團IT事業部原部長梁旭已在數月前離開海爾；張瑞敏的“座上賓”惠普系專家陳廣乾也因“身體原因”離職。
據海爾內部人員稱，流程系統創新是海爾千日流程再造工作的核心。
海爾集團的流程再造始于2007年4月26日，張瑞敏提出“用1000天實現流程系統創新，完成2000到2500個流程的構建”，被稱為海爾的“1000天流程再造”。海爾集團希望借流程再造，實現一個信息化體系，以增強在國際市場上的競爭力。
海爾的流程再造是在諸多來自惠普、IBM等跨國咨詢企業的知名外部專家指導下進行的。
2007年4月，“1000天流程再造”在海爾鋪天蓋地地展開，持續了近十年之久的矩陣式結構得以徹底再造。在此過程中，為了改善人力資源的狀況，海爾開創了“1+1+N”模式。
在張瑞敏的規劃中，“1+1+N”模式是指，1名外聘專家，加上1名原來的業務干部，再輔之以“N”個員工共同組建業務團隊。海爾集團還為此高薪聘請了國際著名咨詢公司的成員擔任集團、部門、各本部的助理等職，常年為海爾國際化擔任智囊。
該模式出臺后，一批“外腦”高管開始成為張瑞敏的座上賓。IBM亞太區前副總裁王嘉陵、惠普前高管陳廣乾、SAP(中國)前副總裁展舸等都先后來到青島。
“這種用人方式在海爾可以說是顛覆性的。海爾過去都是自己培養人才。跟張瑞敏一起打拼了十幾年的核心管理團隊一貫以‘穩定’著稱，正因為如此，‘外部專家’要立足海爾難度不可謂不大。”企業文化專家李健說。
陳廣乾與梁旭的融合曾是張瑞敏引以為榮的，并成為這一模式成功的典型案例，“陳廣乾和我們原先這塊工作的負責人(指梁旭)一起工作，現在工作得很好。大家的目標是一個，就是打造世界上信息化第一的信息系統，他倆協調得很好?！睆埲鹈粼洖樽约旱慕茏鞲械綕M意。但現在，陳、梁二人相繼離去，其他部門的“外腦”們也紛紛離開。
業內人士認為，陳、梁一度成功的融合屬于個案，例如很多海爾的中層對此就很不認可。他們認為，“外腦”根本不了解海爾，不理解海爾文化，甚至他們的到來對海爾的元老構成了重大“威脅”。
而現在，梁旭和陳廣乾的先后離職將使海爾PSI(流程系統創新部，在陳廣乾到任后，IT事業部劃歸進來)的工作遭遇重創，從而使這種帶有理想色彩的管理模式出現了變數。
對此，曾擔任過海爾海外品牌營銷總經理的營銷專家韓鋒表示，海爾文化是個相當強勢和封閉的“自循環系統”，根本無法接收外來的其他文化，并且對外來文化有本能的排斥。
不過，海爾集團IT事業部有關人士卻有另外的看法：盡管不少外腦流失，但他們當初訂立的框架目前依然在推進，而1000天流程創新目前的主導權將重新回到張瑞敏、楊綿綿等傳統的管理團隊手中，“剩余的500多天將關系到這場改革能否成功”。
重新審視流程再造
不久前，張瑞敏曾公開表示，海爾目前采取的措施就是現金為王、網絡為王，完全根據客戶的要求來制造產品。后面的努力顯示，過去一年半的流程創新也讓公司擁有了更穩健的現金流，海爾集團2008年的利潤比上年實現了20.6％的增幅，也為海爾接下來的擴張創造了條件。
在2008年前9個月中，除了奧運會和流程創新創造的銷售收入和利潤提高外，2007年底開始的“家電下鄉”，也讓海爾受益頗多，海爾投資控股的日日順電器連鎖2008年的銷售收入預計超過100億元。
由于采取“日清制”，海爾即便與國美等強勢渠道合作時也可以在最短的時間內回籠資金；2008年海爾在庫存管理上也取得了成效，不允許庫存，要求必須按訂單來生產、發貨，避免了庫存損失。
為此，海爾集團還發動了“瘦身”之舉，大規模壓縮倉庫面積。2008年第四季度，海爾彩電對全國的倉庫進行了梳理，取消了各地的倉庫，只剩下青島總部一個倉庫，以降低運營成本。一位接近海爾集團的人士告訴記者，海爾冰箱、空調等其他業務也有類似行動，這場倉庫“瘦身”行動從2007年底就已經開始。
就這一點而言，目前在國內家電企業中，海爾的現金流和庫存一直處于最好狀態。
此外，海爾還面臨著一些機會，青島海爾、海爾電器的外銷收入比例都在15％之內，這使其可以避免過多受到金融海嘯的沖擊，而內銷市場的相對穩定則可以為其提供新的機會。
盡管如此，隨著金融危機對國內的影響越來越深入，海爾仍然難以獨善其身。青島市統 計局提供的信息顯示，2008年10月和11月，海爾集團連續兩個月的銷售收入規模從此前的平均70億元下降到30億元內。
而據本刊記者了解，2008年海爾集團各事業部中，冰箱、洗衣機等傳統強勢業務不但超額完成了銷售指標，而且市場份額還有明顯提升。相比之下，電腦、彩電等業務增長卻不如預期。與之對應的是，海爾集團主管白電業務的高級副總裁梁海山，及主管商業流通的高級副總裁周云杰，在這次調整中沒有變化。
值得惋惜的是負責海爾PC事業本部的高以成。據介紹，高的銷售成績其實并不錯，在市場不景氣的情況下，海爾電腦在2008年增長超過30％，橫向比較已遠遠跑贏大市，但由于沒有實現年初制定的目標還是要被免職。
因此，有分析人士認為，從某種意義上說，上述免職之舉，或許也可理解為海爾集團應對市場困難的主動“瘦身”，借高層調整，可以減少中間環節，以提高管理效率。
這一看似簡單的“免職”舉動，也被業界看做是務實的需要。如今面臨金融危機對家電行業的沖擊，“流程再造在金融危機新形勢下，也需要重新審視和設計，組織架構不需要搭得那么大”。
不應過于“迷信”流程
海爾張瑞敏曾總結過：我們首先要改掉靠領導做管理的毛病!精益生產有一個很重要的思想原則，就是領導管人，流程管事，員工的事情不是靠領導管，而是靠流程?？苛鞒滩拍芙档统杀?，如果靠領導，提升了效率，一定降低了效益。
也許張瑞敏過于“迷信”流程再造。業界有觀點認為，海爾目前的問題不僅是管理模式的問題，更多的應歸咎于企業人員素養和相對封閉的企業文化。
不過，國內知名管理專家陳明亮就表達了不同看法，海爾流程再造僅屬于企業行為層面，改善行為，必先改善理念。理念的再造也許更加重要，也更加艱難?！叭绻麑＜覠o力改變其思維模式，而單純去改變其行為，變革就起不到相應的效果。而專家能否真正發揮其作用，與企業是否有充分的授權，是否有資金、人員等相關資源的傾斜都有大的關系?！标惷髁琳f。
青島一位企業界人士認為張瑞敏恐怕壓力很大。依據他的分析，張瑞敏首先面臨的是業績壓力。近年來其進入世界500強的預期目標一再落空，這難免讓海爾為之“著急”。另一個壓力則是張在管理上進行傷筋動骨的再造，以期達到用流程對企業進行管理的目的，而目前的很多高管似乎都不合乎這一宏偉藍圖的發展要求。
顯然、后者的壓力大于前者，“人”的問題已成為海爾發展的“瓶頸”所在。
交通企業文化范文5
文化創意產業版權保證貸款面向文化創意產業各行業，尤其是北京市政府重點扶持其中的6大行業，即，影視業、出版業、演出業、藝術品經營業、動漫與網絡游戲業等。上述行業的中小企業可以其合法有效的版權作保證，通過交通銀行北京分行指定的合作機構對融資項目進行綜合評價和貸款銀行的貸款審查，可以獲得交通銀行北京分行版權保證貸款的資金支持。版權保證貸款最高貸款金額為3000萬元，最長貸款期限可達3年，授信額度可循環使用。版權保證貸款可改變目前文化創意產業中小企業主要依賴成本高、糾紛多的民間融資的現狀；改變中小企業的自主版權無法實現其資本價值，甚至企業被迫放棄自主版權，而無法實現其持續性發展的現狀。
為有效推動文化創意產業版權保證貸款的開展，交通銀行北京分行與北京資和信擔保有限公司和北京森海信用擔保有限公司分別簽署了文化創意產業中小企業版權融資合作協議，交通銀行北京分行將與合作伙伴攜手，為支持北京市文化創意產業中小企業的快速發展，再次邁出創新領先的一步。
文化創意產業作為知識高度密集、高附加值、高整合性的新興產業形態，已經被世界各國視為21世紀的“朝陽產業”、“黃金產業”，視為全球最有前途的產業之一。文化創意產業正逐步成為未來世界經濟的新的增長點，成為各國國民經濟的重要支柱產業之一。同時，文化創意產業也已成為衡量一個國家或城市綜合競爭力的重要標志。當代世界的文化創意產業正以前所未有的態勢迅猛向前發展，引起了各國之間新一輪的文化和經濟的競爭，已經引起各國政府的高度關注。
從當代世界文化與經濟的發展過程看，文創產業對中國經濟的全面協調發展和產業結構調整將具有越來越重要的作用。推動第三產業，特別是高科技支持的文化創意產業類高端產業群的發展，是十分必要的。創意產業的知識密集型、高附加值、高整合性，對于提升我國產業發展水平，優化產業結構具有不可低估的作用。
交通企業文化范文6
1.1特色原則
高職院校校園文化作為一種組織文化既具有組織文化的一般共性，也具有其自身特性。這種特性一方面要緊密結合高職人才培養目標、學校的辦學定位和發展規劃，同時要融入典型企業文化。鐵道類高職校園文化首先要體現其職業性，所構建的文化要能培養學生的“鐵色”職業素養，通過精神層、物質層、行為層和制度層以及課程層的建設為學生提供仿真的鐵色職業環境，將職業技能、職業道德、職業理想、職業人文素質等內容融入其中,促進學生職業素養的提高,使學生具有較快的社會適應能力,實現進入軌道類相關崗位的零距離就業。此外在校園文化建設中要深挖各院校內涵，要將辦學特色、管理制度、校訓和校風等有機統一起來，一方面突出與普通本科院校的區別，另一方面突出與其他職業院校的區別。
1.2主體參與性原則
融軌道交通行業文化的高職校園文化構建要以人為本，充分調動人的參與性。校園文化建設的主體包括全體師生員工以及企業行業專家，他們在校園文化建設中發揮的作用各有不同。教師與學校行管人員起著主導的作用,他們的學識、思想境界和工作作風對校園文化的建設起著引領和示范的作用；學生是校園文化建設的主體，他們的精神面貌和行為是校園文化建設成果的集中體現，他們的求知欲、人際關系以及心理狀態等深刻地折射到校園文化中,成為校園文化的集中體現；后勤服務人員是校園中的重要組成部分,他們的服務態度和工作水平對校園文化有著重要的示范作用。除全體師生員工外，高職院校還可以聘請企業、行業專家參與校園文化的構建，他們對企業文化有著深厚的感悟和實踐經驗，他們從企業的角度對校園文化建設中融入企業文化提出合理化建議，避免學院在校園文化建設過程中閉門造車，同時可以在學校開展企業文化專題講座，使師生員工加深對軌道交通運輸企業文化的認識，引進企業專家參與理論和實踐課程的開發和建設。
1.3動態性原則
任何事物都是處在不斷運動和變化中的，高職校園文化同樣也處在運動變化之中。校園文化存在著一個形成、發展、更新、重構的動態過程。高職院校隨著外部環境和內部環境的變化而在發展戰略、辦學定位、人才培養計劃、課程設置、管理制度等方面做出適應時代的調整，相應地校園文化也會發生變化。當前軌道交通運輸企業文化在根據內外部環境不斷優化，調整后的企業文化融入校園文化后也會引起校園文化的調整。這也需要校園文化建設過程中遵循動態性原則，根據內外環境的變化適時更新并為校園文化補充新鮮血液。
1.4原則
高職院校與軌道交通運輸企業屬于兩個不同的組織形式，兩者側重點有所區別。高職院校以教書育人為主，側重對人才的培養與塑造，企業以用人為主，側重通過企業文化提升員工的工作績效。此外高職院校在長期的辦學過程中凝聚了自身的傳統文化，這些文化與軌道交通運輸行業文化有相同點，也有區別。這就使得高職院校在構建融軌道交通行業文化的過程中不能全盤接收，要在融入軌道交通行業文化共性的基礎上保持自身的特性。
1．5系統性原則
高職院校校園文化建設是一個復雜的系統工程，牽涉到不同層面、不同部門、不同元素，需要各方面充分協調一致才能發揮出其整體作用。就建設內容而言涉及到物質層、精神層、制度層課程層和行為層的建設，各層面的建設內容非常復雜；就參與者角度而言涉及到教師、學生、后勤和行管人員以及企業相關人員，他們在知識水平、能力、思考問題的角度等方面存在不同；就參與部門而言，需要黨政工團各部門的參與；同時高職校園文化中還存在著許多亞文化，這些亞文化之間該如何構建也是一個復雜的命題；校園文化與企業文化之間存在著共性，也存在著差異性，如何尋找兩種文化之間的對接點也比較復雜。構建融入軌道交通運輸行業文化的校園文化涉及各層次、各方面的問題，是一個復雜的系統，因此在構建的過程中要堅持系統性原則進行構建。
2融軌道交通運輸行業文化的高職校園文化構建機制
2.1保障機制
校園文化建設離不開健全的機制做保障。首先是要建立健全相應的組織機構，對企業文化融入高職校園文化的構建進行科學規劃，確定總體戰略和階段目標以及校園文化構建的內容，并明確各部門的職責和工作內容，對目標任務進行層層分解，層層落實，可以實行目標責任制。其次，要有充足的后勤保障機制，要在人力、物力和財力上提供充足的保障，保證各項計劃能順利推進。再次要建立制度保障，通過各種規章制度保證校園文化的順利構建。
2.2宣傳機制
融企業文化的高職校園文化建設離不開廣泛而深入的宣傳。在建設過程中要建立起宣傳機制，一是要建立健全宣傳制度，通過制度保證各種主題宣傳活動的順利實施，利用學校的各種活動、競賽和媒體播報對校園文化進行報道，加強師生員工對校園文化建設的責任心和榮譽感，激發其參與性。
2.3校企聯動機制
高職校園文化建設中融入企業文化是兩種文化的有機對接，這就離不開雙方的共同參與，因此要建立校企聯動機制。當前高職院校圍繞著實習實訓普遍開展了校企合作，并建立了校企合作機制，這種合作不應該僅停留在幫助學生技能提高上，還應該體現在校企文化共建上。校企雙方合作協議中要約定文化共建的內容，建立聯動制度，明確雙方的權責利，明確校企共建的具體內容，推進校園文化構建，從而達到互利共贏的目的。
2.4激勵機制
融企業文化的高職校園文化建設離不開全體師生員工和企業相關人士的深度參與，僅有宣傳機制不一定能調動各方的積極性，要建立相應的激勵機制，對指標完成較好的單位或個人可以給予獎勵，對于不能完成或完成質量不合格的給予一定的處罰。通過激勵措施提高廣大師生員工的認同感和積極參與性以及創造性。在激勵過程中要注意將物質激勵和精神激勵手段有機結合使用。
2.5考核評價機制
