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對公司人才培養的建議范文1
關鍵詞影視傳媒企業，技術人才走向管理，空降兵，人才儲備
中圖分類號：C962文獻標識碼： A
一、技術人才走向管理面臨的問題及對策分析
隨著影視傳媒企業近年來的不斷發展以及向適應市場的經營體制的轉變，對人才的需求則更加強烈。人才便是企業的生命力，是企業的新鮮血液和活的靈魂。
人才是企業之本，也是影視傳媒企業的最重要的核心資源之一。真正的人才可遇而不可求，影視傳媒企業尤其是高新技術型的企業，如何把企業的高新技術型人才培養成公司需要的“二合一型管理人才”即技術與管理混合形人才？
首先我們要了解這類技術型人才，從一名只對技術負責的技術人員轉變為對全流程負責的項目經理，或對某一專業領域負責的部門主管、經理，在這個轉變的過程中，技術人員要實現哪些蛻變和問題、要掌握哪些管理技能、如何培養自己的領導力等。
1.技術人才走向管理面臨的問題
由于企業管理者對技術人才的信任和重用使其走向管理，由于是從基層提升到管理層的，因此在“什么是管理”和“如何管理”“管理的重要性”三個方面都沒有認知。
首先，技術人員轉變的最大障礙就是心理障礙。因為從技術人員轉變為管理人員，一開始最容易犯的錯誤是遇到問題喜歡躲。技術人員并不是碰到什么問題都躲，碰到技術難題他會迎難而上，但是碰到人的難題就會有畏難情緒。
其次，技術人員有一個最大的特點就是不喜歡被管理，他們認為“我只要按時、按要求完成任務就可以了，其他一切事情都和我沒有關系或是我只要在工作上不出差錯就行，其他方面我想如何，別人管不著?！币虼?，技術人員提升到管理層面后仍然會存在這種思想，導致他們在管理人員時對下屬的一些有礙公司制度的行為視而不見。
第三，技術人員在與人溝通方面的能力也存在欠缺。大多數技術人員所負責的工作大都是獨立且封閉的工作，在工作中很少會與人溝能交流，如有交流也都是與工作相關的問題類的探討。這導致了技術人員除工作之外的事情都不會與人溝通交流，長期而后形成了技術人員思維方式簡單。
第四，技術人員的情緒波動較大，性格較為敏感。由于技術人員缺乏與人交流的機會，因此在遇到問題時或與人溝通方面出現障礙時會顯得情緒很激動。技術人員易接受表揚，不易接受批評。
2.技術人才走向管理面臨問題的對策分析
首先我們要讓技術型管理人員從心態上轉變為管理者，讓他們進入到管理者的角色中來，在實現目標的過程中逐步轉變心態，讓其理解管理的意義和管理的必要性。
其次，是進行有力的培訓工作，培訓內容要豐富，有實際性。通過培訓一是要讓技術型管理人員學會承擔責任。承擔責任可以激發自身的潛能，讓其不斷挖掘自身的潛力，使自己不斷強大，并且實現個人的目標和理想。二是培訓其管理方法，如何有效的進行管理。通過這方面的培訓可以提升技術型管理人員的管理意識，了解在企業中管理的必要性。同時可以提高個人修養和開拓個人發展空間。
二、 “空降兵”與企業的文化磨合
在影視傳媒企業的創業初期一起辛苦打天下的創業元老，多已被提拔到中高級管理崗位，俗稱為“低高配置”階段，就是說創業元老未必是管理或專業人才，但是特殊的身份使之提升到高管職位。管理學中的彼德原理指出：管理人員將最終被提拔到不勝任的職位為止。由于很多被提拔到中高級職位的創業元老并不一定具備團隊管理能力，低級人員就職高位對一個成長中的企業危害十分巨大，無論從營業收入、利潤、企業管理、企業競爭力等等都會受到相應影響，企業戰略發展目標便很難得以實現。
那么，努力吸收空降兵來充實管理層，只有這樣做企業將有可能在某種程度上盡最大可能改善因人才資源帶來的管理隱患。
“空降兵”到一個公司，有兩種可能：一種是融入公司的文化，然后把企業文化發揚光大，并把管理措施加上去，一榮俱榮；一種是，進入這個企業以后不能融入這個企業的文化，或者說被排斥而離開，導致人才流失。
公司一定要加強與“空降兵”的溝通工作，經常關懷“空降兵”，建立一種信賴、尊重的工作關系，不過分要求員工做能力范圍以外的事情之外。公司經常會議加強內部溝通，加強內部程序管理的激勵效果。
三、建立企業的人才的儲備
隨著影視傳媒企業的快速發展，人才儲備力量的不足，人才瓶頸將成為制約企業發展的重要因素之一，直接影響公司的整體業績提升和市場拓展開發。總結以往的工作經驗，未來五年公司人力資源管工作的重點是加強人才隊伍的建設，特別是加大力度對關鍵崗位骨干人才培養和引進工作，通過公司良好的發展平臺著力打造一支精業務、懂管理的職業經理人隊伍，并通過完善和構建公司內部培訓體系，進一步提高現有人員的整體綜合業務水平與管理能力，發掘公司內部現有人員的潛力，優化人員結構以及崗位，通過科學、合理的人才招聘、培養方式，提升公司在市場上的整體競爭力。根據企業的五年發展戰略規劃布署，并結合實際情況，特擬定人才儲備培養計劃。
1. 傳媒企業人才儲備主要缺乏的是傳媒綜合經營管理人才和業務骨干，后備力量較為薄弱。從內核心來分析主要有呈現現有人員工作壓力不足，競爭意識和危機意識較弱，同時骨干人員在工作中沒有充分發揮出應有的作用，在相關業務以及管理水平的提高上有一定的滯后性，同時各崗位普遍存在著人才儲備以及人才培養嚴重不足的現象。我們不難看出，如果不力圖改變現在人力資源存在的問題，長此以往將會給公司的整體發展戰略產生重大的不利影響。
2. 人才引進培養的目標和措施。主要目標包含兩個方面：一方面，建立完整的內部人才培養機制、培訓體系，公司由加快企業規范化、職業化的建設，關注對公司現有人才的可持續發展，發現和挖掘公司現有人才潛力，全面提升員工的業務能力和整體綜合素質，構筑新的核心競爭力；另一方面，則加大、加快對人才引進工作的力度，完善公司各項規章制度和機制，構建良好的工作平臺和工作機制，激活公司內部競爭及管理機制，拓寬各種渠道，做好人才引進工作，全面提升公司整體人員層次和知識結構，為公司的后續發展奠定良好的人才基礎。
3. 人才培養的途徑
（一）育才計劃：引進一批有較高的專業素質和發展潛質的年輕優秀員工，例如同行業中有一至兩年工作經驗的基層員工，優秀的專業畢業生，作為儲備干部的培養對象，在聘用的同時重點考察其可培養性和持續發展性。可引進部分優秀的行業內一線人員，在培養的過程中加強對公司歸屬感和公司文化建設的培養，增強骨干員工對公司的信心和忠誠度。
（二）職業經理人培訓：一年開設二至三期職業經理人培訓班，培訓課程分為三部分：一是理念篇：包括企業文化，商務禮儀，團隊精神，職業生涯規劃；二是技能篇：包括管理技巧，溝通技巧，銷售技巧，銷售實務等；三是產品篇：深入市場調查，包括傳媒業的類型、現狀、趨勢等。培訓對象為對于經過試用期考察留有的優秀年輕人才，作為儲備干部培養的人才進行集中封閉式培訓，培訓時間為一周，通過培訓使員工對公司更了解，增強對公司的信心，同時提高管理意識和能力，統一思想。
對公司人才培養的建議范文2
1.很多獨立學院的人才培養目標極其相近，獨立學院的人才培養目標尚不夠清晰準確。同時，從表1可以看出，兩所高校金融學專業教學計劃相差不大，獨立學院金融學專業并沒有體現出更強的動手能力的培養目標。
2.課程設置亟待優化。課程教學內容陳舊。從金融學科發展趨勢來看，目前國內一些綜合性院校和財經院校開始將金融學培養重點放在財務管理、公司金融等微觀金融領域，開始與國際接軌。筆者所研究的湖南農業大學東方科技學院的金融學專業主要開設的專業課程仍然放在傳統貨幣銀行、國際金融等宏觀金融領域，而對公司金融、金融營銷、金融風險管理等較前沿的課程僅僅安排在選修課程中。很多選修課程往往因為選課人數的限制等等原因，實際無法開出，這樣培養出來的學生往往在金融技能方面比較缺乏，與社會需求脫節。課程設置的專業性不強。以筆者所研究的湖南農業大學東方科技學院在的大學為例，金融學人才培養方案中政治類、英語、數學等公共基礎課學時數930學時，占必修課程1834總學時的51%，所占比重很大；專業基礎課836學時，占必修課總學時的46%，但設置過于寬泛，基本為與經濟、管理有關的課程，比如會計學、管理學、統計學、經濟法、政治經濟學等，而實際上針對銀行、保險、證券等相關知識開設的基礎課程比重不大；專業主干課程只有6門，學時數304學時，占必修課總學時的13.8%，但相對于畢業額定學分而言，所占學分僅為16.6%，比重過低?？梢?，從目前的獨立學院金融教學內容及課程設置情況看，盡管近幾年有一定程度的更新和變化，但真正從理論體系上全面更新，適合獨立學院的應用型人才培養定位，適應金融發展趨勢還存在一定的差距。
3.實習實訓環節薄弱。湖南農業大學東方科技學院金融學專業的實踐教學環節26學分，占總學分的16%，所占的比重較低。并且所開展的實踐環節主要是課程論文，教學實習，以及社會調查和畢業論文等，除了教學實習環節，能夠利用學院的實驗室資源，幫助學生熟悉和掌握銀行、證券、保險等相關業務知識，提高學生實際動手能力外，其他的實踐環節仍停留在傳統的論文形式上。這主要是因為受到獨立學院教學經費、教學條件、師資隊伍等方面的諸多限制，金融學專業的校外實習基地建設難以建立，與外界經濟管理部門和企事業單位的交流溝通也較少，使得獨立學院加強實踐性教學環節只能停留在口頭上，與獨立學院應用型人才培養要求的較強的實踐動手能力目標的實現還相距較遠。另外，從實施的效果來看，也不盡理想，實踐環節往往被忽視。課程論文原本考查學生對理論知識的理解、掌握程度，以及結合現實熱點進行分析和運用的能力，但學生普遍從網上查找資料組合甚至抄襲文章，缺乏獨立思考。由于學院不具備集中安排實地調研的條件，一般要求學生利用假期各自分散進行社會調查，而實際上真正開展調研的很少。這使得實踐教學環節很難發揮檢驗、整合、實現理論知識向實踐能力的轉換的效果。
4.師資隊伍參差不齊。在金融專業招生規模的不斷擴大情況下，獨立學院教師的教學工作任務比較繁重，因此，現階段獨立學院教師隊伍成分呈現多元化。以湖南農業大學東方科技學院為例，其師資隊伍構成主要為：外聘母體高校的教師、一定數量的本學院培養的青年教師。由于獨立學院學生在文化基礎和學習習慣上與母體高校學生存在一定的差距，母校的授課教師往往以在獨立學院授課以賺取報酬為主要目的，并沒有根據獨立學院的人才培養目標和學生的特征進行有針對性的開展教學活動。而獨立學院招聘的教師，以青年教師為主，缺乏教學經驗，更談不上實踐經驗，難以實現獨立學院應用型人才的培養目標。
二、加強獨立學院金融學應用型人才培養的建議與對策
1.合理定位人才培養目標。人才培養方案是人才培養的綱領性文件。獨立學院金融學人才培養既要符合獨立學院的生源特點，更要塑造獨立學院的特色，尤其是隨著當前金融對經濟的影響不斷凸顯，社會對金融學專業人才的數量需求和質量要求越來越高的情況下，更要求獨立學院必須培養出適應社會需求的專業人才，才能在高校競爭中立于不敗之地。獨立學院培養的金融學應用型人才需具有較強的市場意識和社會適應能力，特別是具備從事具體金融業務工作的實踐能力和業務素質。包括具有較強的語言與文字表達、人際溝通以及組織管理能力、具有較強的計算機、外語綜合應用能力，具有較好的科學素質、競爭意識、創新意識和合作意識。
2.優化課程體系設置。課程設置對獨立學院的人才培養尤為重要。培養“厚基礎、強能力、高素質”的應用型人才，可以針對目前課程設置方面存在的問題在以下幾方面進行優化改革。第一，目前公共基礎課所占的學時和學分比重均較大，而很多學生對公共基礎課缺乏興趣，只是為了獲得學分應付學習。實際上厚基礎應體現在更扎實的專業基礎課程的設置上。因此，建議在政策允許范圍內減少公共基礎課程，可以將減少的公共基礎課程放到專業基礎課部分，以保證學生專業基礎的厚實。第二，獨立學院不同于綜合性大學，金融學專業課程設置應體現應用型的特色，建議首先突出專業方向，比如商業銀行、金融理財、保險精算等，然后根據方向設計課程，如果是金融理財方向，可以將一些重要的金融學專業選修課進行更改。第三，增強實踐課程的學分比重。專業課程的學習應注重理論和實踐相結合，尤其是商業銀行學、證券投資學、保險學等主干課程的學習，應配合安排一定的實踐學時，在學習了理論知識后，幫助學生掌握基本業務技能。
3.強化實踐教學環節。應用型人才培養的關鍵是實踐能力的培養。實踐能力的培養絕不能喊口號、走過場，必須要落到實處。第一，加強校內模擬實驗室建設。課程設置的優化改革，必須配合校內實驗室建設，引進一些培養學生實際操作能力的金融軟件，這些軟件模擬環境與現實情況基本相符，又能激發學生的學習興趣。第二，重視校外實習實訓基地的建設。獨立學院通過建立校外教學實習基地、產學合作等途徑，加強對學生業務技能的培養。同時學校也可以聘請校外實踐經驗豐富的管理和業務人員作為學院的校外指導教師。
對公司人才培養的建議范文3
中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-02
摘 要 人才對于一個國家，一個企業極其重要。人力資源是企業核心能力的根本源泉，是我們的事業持續健康發展的關鍵因素，不斷加強和改進人才建設工作是企業走向未來永恒的課題。
關鍵詞 人才建設 人才培養 持續發展 思考
“國以才立，業以才興”，詮釋了人才對于一個國家，一個企業極其重要的作用。人力資源是企業核心能力的根本源泉，是我們的事業持續健康發展的關鍵因素。本調研報告對三公司近年來人力資源管理和人才建設工作方面進行調查，找出問題，并提出相應解決措施，以期推進人才建設工作，為公司可持續、健康發展提供人才支撐。
一、人才建設工作存在的主要問題
（一）人才戰略規劃
“十二五”初，公司人力資源規劃的主要內容是結合公司要實現的發展目標，人力資源如何支撐進行了規劃?！笆濉奔磳⒔Y束，對照人力規劃設計，人才戰略主要存在以下問題：一是人才戰略規劃與企業“親和度”不足。對公司人力資源現狀分析不夠透徹，制定的解決方案和規劃較為理論，與公司的特質、現狀結合度不夠，從而在操作層面上難以推行。二是人才戰略規劃“執行力”不夠。以上兩點，歸根結底還是落在了“規則”和“落地”上，無戰略談不上執行戰略，好戰略不落地等于無戰略。適合的戰略基于充分的調查研究、數據分析；好的戰略有了執行才有生命力，這兩點都非常重要。
（二）團隊培育工作
“一體兩翼”戰略，將公司業務劃分為三大版塊，在這三個區域，我們較為缺乏一大批人才來支持發展。在傳統市場，我們缺乏能擔當重任，獨擋一面，能打硬仗，善打硬仗的精英人才。在投資市場，公司我們缺乏善籌劃，會運作的商業人才。在海外市場，我們缺乏精英語，懂商務的高端人才。這些都是我們目前面臨的較為現實的問題，實際工作中經常會因為選才而捉襟見肘，這三大版塊人才團隊的培育任重而道遠，需要我們花大力氣去推進培養工作。
（三）初級人才培B
“十二五”期間，公司年均新進員工在60-80人左右。公司通過導師帶徒、每周兩小時業務學習、業務培訓等載體，對新員工進行培養，以期望他們能快入門、長技能、提素質，成長成才，讓公司發展后繼有人。但從實際情況來看，我們對初級人才的培養較多地是“散養式”的，缺少規范化、系統化，工作做得還不夠實，不夠專。比如：我們的“導師帶徒”工作抓得還不夠好；每周兩小時業務學習質和量上都不到位；業務培訓頻次和內容都需要加強等等。
（四）“藍領”隊伍培育
上世紀90年代，隨著公司管理體制的變革和市場資源的日益豐富，我們逐步淘汰了企業原有的諸如鋼筋工、砼工、木工等工種，轉而由協作單位提供這部分工種資源，只保留了測量、試驗、船舶專業工、設備專業操作工等工種，這種由市場來配給資源的做法符合市場規律，也適合公司發展?！八{領”員工待遇不高、晉升通道窄，甚至被當作“二等”員工，這些都是存在的問題，應當引起我們高度重視。同時，在協作單位中間的“藍領”骨干人才，如：班組長等，這部分員工是現場操作人員，對我們的質量、安全起到至關重要的作用，我們應當思考如何進行培育和管理。
（五）人力資源管理
我們的人力資源管理，還停留在員工調配，薪酬管理，工作培訓等方面，忙于日常事務，屬于較為傳統的管理模式，離現代人力資源管理還有差距。人力資源管理應該是信息收集，研究分析，站在全局高度來籌劃人力資源，給公司決策提供有力依據，在這方面，我們的人力資源管理還遠遠未達到要求。
（六）薪酬績效機制
科學、合理、公平的薪酬機制發揮的效應是巨大的，也是我們一直積極追求的。經過幾十年的發展，我們的薪酬體制、績效機制也在適應著發展形勢而發生著變化，形成了一套適合目前具體情況的機制。但存在的問題是，以績效決定薪酬的機制還不完善，薪酬的激勵、導向作用發揮得不夠好。如何降低項目與項目之間、同崗位之間薪酬差異，真正實現績效化、公平化，需要我們認真研究解決。特別是近期國家對央企降薪酬的大環境下，我們該如何設計并制定薪酬制度，是當前我們面對的重要工作。
（七）人才資源流失
2012-2014年，公司共引進新員工182名，在這期間，公司共有37名入職五年以內的員工流失，這一數據較之前幾年呈現上升趨勢。人才流失的主要原因是工作流動、薪酬待遇、人文環境、學習深造等方面。適度的人才流入與流出，屬正常現象，但如果流失量逐年增加或者達警戒線，就應當高度重視。近年來，離職員工反映出的一些問題應當引起我們的重視。比如：項目管理者管理方式粗放，甚至粗暴；人性化、人文化管理缺乏；對職業前景擔憂；在企業得不到關注和關心等等。如果是客觀的因素導致員工離職，如繼續學習深造、不適應流動分散的企業性質等，這也正常。但基層項目部經常會有項目管理者對員工管理方式方法粗野、嚴厲，不是呵護、愛護，這就是我們管理上的問題了。
二、抓好人力資源建設，支撐企業健康發展的思考和建議
（一）抓好一個人才戰略。人才戰略規劃與企業發展戰略相適應
在“十三五”戰略規劃中的人才戰略方面，一是在“十三五”戰略規劃中，應當增加人才戰略的“份量”和“質量”。所謂“份量”，就是人才戰略單元必須作為重點進行設計。所謂“質量”，就是人才戰略的設計要少點空話與水分。同時，更為重要的是還要設計好人才戰略可實現的具體途徑，確保人才戰略的實現，失去支撐性的實現途徑，人才戰略將是一紙空文。二是提高人才戰略與發展戰略的匹配度。人才戰略的設計必須與未來發展目標相適應，我們要拓展地鐵、盾構、投資、海外等市場，就必須針對這些目標任務來設計人才戰略，并且要抓好人才戰略的即時調整。
（二）加強兩個團隊建設。高端人才團隊和海外管理團隊建設
一是高端人才團隊。通過內部“造血”和外部“輸血”來加強高端人才隊伍建設。在內部，通過長期脫產的培訓，將為數不多的精英人才進行再培育，進一步提高層次和水平。在外部，通過引進來補缺。我們經常有精英人才被別人“挖了墻腳”，我們也應該學會“挖別人墻腳”，把社會中，同行業中優秀的人才引進來為我所用。
二是海外管理團隊。海外市場是公司“一體兩翼”發展戰略的重要組成部分，不可缺失。特別是在未來發展中，海外市場必須做增量，這是中國交建、二航局的重要戰略部署，也是我們轉型升級的重要途徑。目前，公司在海外經過十多年的努力，培養了一批海外營銷、管理、施工生產人才，但這還不足以支持我們海外市場的進一步拓展，抓好海外管理人才的培養工作將是我們人才建設的重點。同時，堅持推進實施海外項目員工屬地化管理，嘗試外籍員工進企業培訓、進修，增強他們對企業的認同，從而更好地服務于公司發展。
（三）提升三級人才培養。藍領人才、初級人才培養、專業人才隊伍建設
一是藍領人才。藍領人才是指工作在測量、試驗、設備操作、現場調度等崗位的員工。這部分員工工作在生產一線，現場管理能與度較高，對于控制質量、安全、成本尤為重要。目前，這部分人員隊伍明顯“供血”不足，業務強、能力強的則更少。在二航局九江航校停辦后，這類人員供給不足。我們是否可以嘗試借助原九江航校的資源優勢，開辦期限長、全脫產的藍領員工培訓班，以便為企業提供操作型技能人才。同時，對于分包單位中的骨干，也可以納入，統一培訓教育，從而增強藍領員工技能，為一線生產管理提供人才保證。
二是初級人才培養。初級人才是指入職1-3年的員工，這部分員劃企業的未來和希望，重要性不言而喻。目前，對他們的培養主要通過導師帶徒、每周兩小時業務學習等形式M行培養。2014年，為抓好抓實初級人才培養工作，公司實施了“一三五”人才培養工程，旨在通過體系化、標準化的培養流程，重點強化初級人才培養工作。對一年期員工，重點是基礎技能的培養和考核，引導他們起好步，走正步；對三年期員工，重點是個人技能業務、管理能力的提升和職業生涯設計，給舞臺，展才華；對五年期員工，重點是工作績效和綜合素質考核，看績效，給位子。同時，公司還啟動了后備干部導師帶徒制工作，以課題制的形式重點推進后備中層干部的培養。
三是專業人才培養。專業人才是指各業務口員工，如合約、財務、物資等崗位人員。對他們的培養，采取縱向歸口管理和培養。公司總部各業務部門，負責本業務口所有專業人員的教育培訓、工作指導等工作，并對他們的培養、選拔、使用具有發言權。
（四）做好四項重要工作。做好薪酬機制、績效考核、留才用才、職業規劃四項工作
一是薪酬機制的改進與完善。薪酬是否科學、公平，是凝聚人心，鼓舞士氣的關鍵。一是抓全公司范圍內的薪酬統籌。我們每個項目的薪酬都不一樣，差異化普遍存在，必須切實解決。在全公司范圍內進行統一籌化，才能體現公平。二是抓關鍵團隊薪酬。在體現公平的同時，我們也要允許差異的存在，允許為企業貢獻大的關鍵人員、關鍵團隊拿高薪。
二是全面推行績效考核。2014年，是公司“績效管理提升年”，我們相繼出臺了片區管理總部績效考核辦法、項目季度考核辦法、完工項目管理辦法等制度，重點解決項目過程監控和完工結算管理。公司下屬各單位通過績效考核，決定員工薪酬，以體現讓績效說話的宗旨。在實施績效管理機制的同時，必須重點把好制度的適時調整，通過實踐來檢驗績效制的合理性，通過不斷修正，讓績效考核更科學、更公正。
三是做好留才用才工作。近幾年，公司員工流失率呈現上升趨勢，這應當引起我們管理者的高度重視。留才用才的執行重心在基層項目部，項目部必須通過薪酬、感情、制度等多種措施，來凝聚員工，增強員工歸屬感和對企業的認同度，從而留住人才。
四是抓好員工職業生涯規劃。職業生涯規劃是員工成長的明燈，抓實抓好對員工成長大有裨益，企業員工成長得快，發展才有永續動力。2014年，公司推行“一三五”人才培養工程，其中重要的工作就是員工職業生涯規劃，針對每位員工的性格、特長、能力等方面，結合“一心十力”情況，為員工制訂職業生涯發展建議，這對加快年輕人才的成長起到了重要的促進作用。
“興企之本，惟在得才”，人才是第一資源，是我們事業持續、長遠發展的根本之源，不斷加強和改進人才建設工作是永恒的課題，我們唯有正確面對人才建設工作存在的問題，并切實加以解決，不斷推進人才管理提升，才能為我們的事業持續發展提供智力支持。
參考文獻：
[1] 嚴正.業務領先的人才戰略[M].電子工業出版社，2016.
[2] 劉家珉、陳家田.人才流失的機制、預警和對策[M].天津大學出版社，2013.
對公司人才培養的建議范文4
近年來電子商務行業的激烈競爭，各個電子商務企業間的人才競爭也越發突出，如何吸引優秀人才，以及如何留住優秀人才都成為了電子商務企業的一大重要關注。激烈的市場競爭的背后，歸根到底還是人才的競爭，重視人力資源管理，將人力資源戰略與企業的發展戰略進行有機的結合，是企業實現自身持續發展的必經途徑。而其中人才培養方案的成功與否又起到了至關重要的作用。
現如今很多初創型電子商務企業就面臨著與諸如淘寶網，京東商城，卓越網類的網商巨頭的競爭，這其中的人才因素又至關重要，特別是有些電子商務企業的起步比較晚，對于人才吸引及培養計劃方面缺乏一定的經驗和技巧。
一、初創型電子商務企業在人才培養上存在的主要問題
（一）人才引進的渠道過于單一
據調查，將近半數的初創型電子商務企業多數員工是近三年畢業的大學生，而當前高校的電子商務專業設置主要是兩種模式:
一種是在計算機科學與技術系的基礎上創建,這種情況下設置的課程側重于計算機技術,專業課教師由計算機專業教師轉型而來,培養出的學生技術能力較強,但商務管理知識偏弱。
另一種是在管理系的基礎上創建,在這種情況下設置的課程則側重于市場營銷、商務管理等,專業課教師在商務管理方面的專業能力較強,相對前一種情況而言,學生的管理知識比較全面,但技術知識又比較偏弱,對技術問題的解決能力不夠強。不論是哪種專業設置模式,都不夠全面、合理,對學生知識和能力的培養明顯不平衡。
因此，員工原有的電子商務的經驗嚴重不足，需要公司經行大規模的針對性培訓。
（二）缺乏長遠的人才培養規劃
初創型電子商務企業內部的并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展招聘工作。這樣的招聘往往具有臨時性、隨意性和盲目性的特點，容易產生在企業急需用人的時候招不到人或者招到的人的質量不高以及后期企業人員過剩等問題，以致造成企業員工流動不穩定，給員工帶來心理上的壓力，影響員工的工作和對組織的忠誠感。
其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，導致企業無法制定相關的長遠培養計劃，對于企業用人以及員工的晉升都是相當的不利，直接導致了階段性優秀員工的離職。這給咱網的長期的人才培養意識敲響了警鐘。
（三）有效人才培訓的缺失
隨著電子商務行業內的競爭加劇，消費者對產品與服務質量的要求不斷提高，企業對員工的素質要求也更高了，越來越需要重視員工培訓。特別對于初創型電子商務企業，培訓的投入產出率直接影響到企業的贏利與生存。而很多初創型電子商務企業對于行業經驗的不足以及考慮到資金上的問題，未對企業員工進行過有效的大規模培訓，導致了培訓上的缺失，使員工無法及時地跟上最新的變化和發展趨勢。
二、人才培養問題的對策及建議
（一）公司內部開展有效地培訓
一種方法是在企業內的人事培訓部門設專職的內部培訓師。由專職內部培訓師去外面聽各種公開課，然后回到企業將所學知識“轉授”給企業內部人員。
這種做法看似省了錢，但會有以下問題：
首先，外部公開課的質量目前不能保證，“信息源”本身有了問題；其次，企業內部的專職培訓師往往沒有市場營銷、銷售、客戶服務、管理等全方位的深厚知識和實戰經驗，聽公開課時真能充分理解各個方面的內容嗎？回來“轉授”時，能正確應答學員實際問題嗎？其權威性不被懷疑和挑戰嗎？
事實上，經過兩次“打折”的過程，“信息傳播途徑”上的損耗率可能超過60%.一般說來，用企業內部的專職培訓師去講解產品方案方面的專業知識，或者他有實踐經驗的某一具體方面的課程，會更加實際一些。
另一種方法是在企業內部找某一方面的專家或權威來做臨時講師。這種做法要注意以下幾個問題：
第一，要保證內部專家權威認真對待內部課程，花足夠的時間精力、有足夠的內心動力，去準備并實施這一“額外”的工作。
第二，最好該專家權威在教材準備、教學工具、測試表格、案例選擇、授課技巧方面都是內行。如果能做到這些，企業內部專家當然是更好的選擇。在阿里巴巴、京東商城等公司，非常注重培養和選擇合適的企業內部專家作為兼職講師，取得了不錯的效果。
（二）營造良好的企業文化氛圍
把發展規劃與引進和培育人才計劃有機結合起來，努力改善人力資源結構，優化人員配置，要制定企業人才戰略，努力提高企業核心團隊素質，積極招聘和培育職業經理人，建立健全科學的人才培養、引進、使用和管理機制，完善約束激勵機制，加快科技創新型人才、經營管理型人才的培養，努力營造人才“引得進、提得高、留得住”的企業文化和氛圍，推動企業人力資源管理升級。
（三）探索建立有利于企業發展的人才開發培養模式
一是建立人才流動機制。鼓勵兼職聘用、項目合作、技術顧問等多種流動方式引進急需的各類人才。
二是建立獎勵、保障機制。摒棄落后的人才觀念和人才評價方法，把注重綜合性和尊重個性綜合起來，建立科學、客觀、公正的人才評價制度。把市場生存能力、競爭能力、創業能力作為評價人才的重要標準，突出人才價值和市場定價。進一步建立和完善重貢獻、向優秀人才傾斜的分配激勵機制。針對公司內部技術含量比較高的開發部門，研究制定人才引進戰略和方法把大力引進急需人才、實用人才和適當儲備高層次人才結合起來。特別要注重培養未來需求價值比較大的人才，保障人才隊伍有梯度、可持續發展。
（四）建立企業內部的導師制
內部“導師”的日常輔導是在所有培訓形式中最重要的培訓形式。經理們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是領導看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教。發現問題，要馬上“現場”糾正。拖的時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。經理的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重?！皩煛钡玫降氖亲约侯I導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入：“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。
對公司人才培養的建議范文5
關鍵詞：企業人才 科學機制 制度建設
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—228—02
科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。從科學發展觀的內涵我們應該看到發展，以人為本，全面協調可持續，統籌兼顧作為科學發展觀的各要素，是統一的整體，任何要素都是不能獨立存在的。筆者所在的中國石化西北分公司是隨著西北油氣田的開發而發展起來的，它戰線長、點多面廣，采取的管理模式也是比較先進的油公司管理模式，公司內部人員少，對外分包業務多。因此，對于公司內部來說，任何一個崗位上的業務人員都必須是業務骨干，都是公司精英。隨著社會的變化，人才流失成為國企面對的難題。而對于西北分公司來說，這問題更難解決。西北分公司地處偏遠的大西北，人才引進很難，流失太容易。因此，留住現有的人才已是公司迫在眉睫的問題。
一、正視人才流失對企業造成的危機，增強留住人才的緊迫感
對于西北分公司來說，大量的人才流失，造成的損失是巨大的，有的甚至無法彌補。其一，將造成企業人才斷層，企業競爭和可持續發展力將被削弱。因為公司人員本來就很少，每人一個崗位，每人負責一個層面的工作，減少一人，無法通過其他人員去彌補，必須再就這個崗位去引進新的人才。其二，人才的流失，必然帶來機密、技術和管理經驗的流失。西北分公司由于起步較晚，充分借鑒了石油工業管理經驗，不再采用大會戰的模式組建企業，因此，在人員配備上主要按照關鍵崗位進行配備的，每個崗位人員都掌握一定的企業關鍵或保密信息。其三，西北分公司員工在企業里經過了幾年的培養鍛煉，既有專業知識，又有一定工作經驗，能獨當一面的人才的流失，將使企業為之投入的大量精力和財力，付諸東流。其四，若公司內有號召力的人才流失，將影響全局軍心，走的走了，留下來的也不安心，成為潛在的流失對象，必然引起一系列負面的連鎖反應。
目前公司要留住人才，面臨著四大難題：
1.地處偏遠，人才難留。西北分公司地處新疆，主要生產區域均處在大西北，自然氣候環境惡劣，交通條件差，不是各大類人才優選的地方，優秀人才大部分向往沿海發達地區或像北京、西安等大城市。因此，西北分公司自身條件的先天不足，對企業留住人才產生極大的負面作用，不少人員就是因為西北分公司地處偏遠而離開企業。
2.不可能大規模、大幅度提高員工收入，人才價值得不到充分體現。由于受各方面因素影響，公司不可能大規模、大幅度提高企業人才的收入。雖然通過改革，公司采取一系列薪資激勵措施，員工的工資年年都有一定增長，但光靠現有的薪資水平要留住人才，還是有一定的難度。俗話說，人往高處走，水往低處流。因此，單純依靠提高收入去與沿海發達城市的人才領域競爭，是不現實的。
3.規范化、制度化的人才培養機制還沒有完全建立。公司在人才引進、培養、評價、待遇等各環節都需要進一步優化，各類人才成長通道還需要進一步拓寬，各類激勵機制都有待完善。人才環境不優，對優秀人才缺少吸引力。從創業環境上說，一些人才在單位受重視不夠，人才的使用效益不高，使他們覺得自己的事業發展空間不大，挫傷了積極性。其他問題還存在很多，使我們更加認識到必須實施人才工程，留住人才、吸引人才。
二、進一步加強人才制度建設，為留住人才、用好人才提供保障和支持
為了能充分發揮公司人才的能力，留住現有人員，建設一支較高技術水平的專業技術人才隊伍，根據公司實際，一是從公司工資總額中抽取一部分，用來獎勵工作表現突出的專業技術專家、突出貢獻人員，設立內部優秀人才基金，提高人才經濟待遇。公司制定了專業技術人員工作業績考核辦法，細化量化考核標準，每年重點對專業技術人員進行技術水平、工作業績和思想政治表現考核工作，并與獎金相掛鉤，嚴格管理，嚴格考核；還比照局優秀人才的管理辦法制定了實用人才管理辦法，從制度上保證給予技術骨干人才的報酬待遇。在上級領導和有關部門的支持下，按工作范圍、技術難度、工作水平等分層次制定了30000元、20000元、10000元的實用人才獎勵辦法，雖然獎勵不多，但使技術骨干感覺到公司對他們的重視。公司近日出臺崗位優秀人才考核暫行辦法，分三檔，從而做到了感情留人、待遇留人，充分發揮他們的聰明才智，提高了為患者服務的水平。
二是完善優秀人才引進與管理制度。我公司進一步完善人才引進制度，從中原油田、勝利油田等公司外企業引進大批優秀人才，建立專業技術人員崗位競聘制度，實行崗位述職、競聘上崗的制度，建立人才能上能下的競爭激勵機制。為促進優秀人才健康發展，為他們營造和諧融洽的工作環境，實行處級干部聯系公司優秀人才制度，定期找他們談心，及時解決有關困難，關心他們的工作、學習和成長發展，為這些優秀人才營造一個良好的生活和工作環境。
三是積極組織專業技術人員培訓及技術創新活動。為不斷提高專業技術人員專業水平，共組織他們參加總部培訓170人次，大大提高了公司拔尖技術人員科技攻關水平。結合公司技術人員少、崗位相對集中的實際，公司出臺了《師帶徒管理暫行辦法》，積極組織專業技術人員開展技術創新活動，在公司掀起一個學技術、練內功、全面提高技術素質的熱潮。公司的專業技術人員開展了科技攻關、非常規油氣資源開發研究等一系列課題項目，有效提高了公司人員科技攻關水平，提高了油田氣生產效益。
三、采取有效措施，加大公司人才開發力度
1.培養與創新相結合。一是創新培養方法?？朔匀怀墒煺摵椭乜荚u輕培養的傾向，把重點培養作為公司人才開發的核心環節。公司采取確定培養對象、明定培養方向、制定培養措施，做到培養人才針對性強、以人為本實施培養、培養實效突出。二是創新培養觀念。樹立“培養人才是為了更好地發揮人才作用”、“培養投資要重點放在優秀人才身上”的人才培養新觀念。首先，要考慮主體專業（工種）、關鍵崗位、骨干人才是否需要培養，要舍得把他們從崗位上調整下來，進行必要的脫產培訓，甚至外送深造。其次，要安排培訓對象到大型項目、國外項目進行現場歷練，提供攻關克難平臺，創造公司人才脫穎而出的條件。第三，要創新培訓方法。有效利用計算機、電子信息及網絡技術，大力進行培訓方式創新，推廣遠程教育、計算機軟件教學、人機對話培訓等新式培訓方法，對各類人才實施跨時空的全方位培訓。
2.完善公司人才評價體系。對于企業中學術技術帶頭人、技能拔尖人才、優秀管理骨干等優秀公司人才，應建立一套完善的公司人才選拔體系，立足崗位能力要求建立能力考評指標體系，人才選拔過程中要重能力、重業績、重實戰經驗與解決生產一線現場實際問題的能力。切實建立一支素質優良、水平高超，能在西北油田開發施工及管理中打硬仗、克難關的人才隊伍。
3.重視公司人才成長的基礎。對公司人才培養，應當系統思考而不能孤立進行，要推動技術工人隊伍素質的整體提高，就要制定長期的人才培養規劃，立足企業長遠發展，提前預測與儲備人才。重視基礎人才的培養，為人才的開發培養肥田沃土。要正確處理普及培養與技術尖子重點培養的關系，夯實人才培養基礎，沒有普及難有高水平的尖子，促進優秀人才的大量涌現，要科學設計人才生涯發展規劃，分階段實施針對性培養。循序漸進，推動人才隊伍素質的持續提高。
四、完善激勵機制，形成良好導向
1.充分發揮優秀人才的作用。企業應當準確把握每一名公司人才的特長，找準每一名公司人才的最佳位置，最大限度地發掘他們的潛在能力，激發他們的積極性和創造性。建議在大型項目設置首席專家、首席技師等，在建筑安裝隊配備技師，班組長應具有技師資格。對適合從事管理工作的技師和高級技師，可以提拔到管理崗位甚至領導崗位。
2.切實提高優秀人才的地位與待遇。為激發優秀人才不斷創新、發揮作用，企業應建立優秀人才公開競聘機制，增加基本工資待遇（包括出差、用車及其他福利待遇），應與所在項目的效益掛鉤。目前，部分企業實施首席技師、技能大師遴選制度，將這些公司人才的薪資標準提升到企業副總水平。這些措施，對于企業優秀人才的成長，起到了積極的鼓勵與引導作用。不僅如此，在進行企業技術攻關、科研項目立項等方面，也要給人才一定的傾斜政策，讓廣大優秀人才想干事的能干成事，有才能的能有發展，業績好的待遇就高。
3.優化健全對公司優秀人才的獎勵制度。一是建立優秀人才獎評制度，對獲得“五一”勞動獎章、省部級技術能手的公司優秀人才提高其津貼標準，頒發證書予以表彰。二是建立公司人才技藝傳授獎勵制度，建立師帶徒獎勵機制，在帶徒期間徒弟參加各類比賽，取得名次，師傅同樣受到獎勵。i是建立津貼以及相應激勵政策、措施。對于貢獻特別大的優秀人才可享受政府津貼，定期組織公司優秀人才療養、體檢，組織公司優秀人才外出考察等。四是建立一定數量的人才資金，其中一部分用于鼓勵和資助公司優秀人才參加文憑學歷教育或高層次培訓。
對公司人才培養的建議范文6
關鍵詞：審計；工學結合；人才培養模式
中圖分類號：F239文獻標識碼：A
隨著社會主義市場經濟的建立和逐步完善，注冊會計師事務所已經成為第三產業發展最快、最具吸引力、最具發展前途的新興產業。因此，社會審計是我國審計的不可缺少的重要部分。近年來，人們開始檢討和反思內部監督問題，逐步把目光從事后的會計核算轉向了具有監督和服務功能的內部審計。企業開始重視內部審計工作，紛紛建立和完善內部審計機構，充實加強內部審計力量。因而形成了社會對內部審計人才的巨大需求。面對市場的迫切需求和人才培養嚴重滯后的矛盾，高職高專院校利用自身優勢，在工學合作的方式下探討審計人才培養的新模式，對于滿足企業需求、推進我國審計事業的發展具有積極的現實意義。
一、研討高職院校審計人才培養新模式的必要性
20世紀末期，隨著我國市場化進程的加快和經濟全球化的發展，審計得到了空前的發展，特別是社會審計及企業的內部審計得到了不斷的完善和發展。到目前為止，我國擁有內部審計機構已達6萬多個，專（兼）職審計從業人員也已超過18萬，為國民經濟的健康、有序發展做出了重要貢獻?；诟呗氃盒閰^域經濟服務的特點，本文重點講述高職院校開設市場迫切需要的社會審計及企業內部審計人才培養模式的必要性。
（一）對審計人才的迫切需求
1、市場對復合型社會審計及企業內部審計專業人才的需求。隨著市場經濟和科學技術的不斷發展，現代審計職能在審計領域有了很大的拓展。內部控制審計、風險管理審計、經營成果的考核等滲透到了企業經營管理的各個方面。審計抽樣、重要性與審計風險、IT審計技術、分析性復核等現代審計技術已經被廣泛運用。因此，復合型審計人員，既要具有豐富的財務會計知識，能夠準確分析和判斷會計資料的合理性、合法性，又要具備對宏觀經濟形勢的綜合判定能力及較高的企業管理能力。
2、跨國公司對內審專業人才的大量需求。世界經濟發展必然導致經濟全球化。據統計，目前世界500強跨國公司中，在華投資的就有470家。資本的國際化流動使得跨國公司的財務報表更顯復雜，加之跨國公司內部管理的多元化和規范化，使得內部審計人員對公司財務資料的真實性及可靠性進行稽核和審計的難度加大。因此，跨國公司對專業內部審計人才的大量需求既給高職院校審計專業的畢業生帶來了很多的就業機遇，也給高職院校培養專業內審人才提出了巨大的挑戰。
（二）經濟發展趨勢對創建培養審計人才新模式提出的新要求
1、企業內部審計職能從“監督”向“服務”轉變。目前，我國內部審計的職能主要是對企業經濟活動進行事后監督，審計人員的工作重點是查錯防弊。但隨著企業外部監督制約機制的加強和會計信息系統的廣泛運用，內部審計的職能將從傳統的“查錯防弊”逐步向為企業經營管理服務方面發展；審計工作的重點將從內部檢查監督向對企業經營管理進行分析、評價和提出合理化建議方面轉移。審計領域將從單一的財務領域逐步向企業經營管理活動的各個環節延伸。管理審計、效益審計、風險審計和內控評價等將成為內部審計工作的主要內容。
2、審計人員構成將從知識結構單一的財務人員向復合型、多元化、高素質的專業團隊發展。隨著審計職能的轉變和審計領域的延伸，審計人員的構成將向多元化方向發展。審計機構中不僅有精通財務、審計知識的專業人才，而且還要有精通企業經營管理和IT技術的專業人才，審計人員隊伍的知識結構將得到全面改善。
3、審計方法和技術手段將得到大幅度改進。目前，我國大部分企業的內部審計機構主要采用傳統的手工方式進行審計，審計方法和技術手段比較落后。隨著審計力量的加強和審計人員專業水平的提高，利用計算機進行輔助審計和對信息系統進行審計的能力將得到迅速加強。
4、內部審計機構管理將從分散管理逐步向行業自律方向轉變。目前，我國內部審計機構在行政上由本單位負責人直接領導，業務上接受國家審計機關和上級主管部門內部審計機構的指導與監督。隨著現代企業制度的建立，內部審計的管理將逐步由行政部門的分散管理向內部審計行業自律管理方向轉變，實現內部審計機構管理的專業化和職業化。
二、高職院校在培養審計專業人才方面存在的主要問題
由于審計的特殊職能，現階段市場對社會審計及內部審計專業人才產生了巨大需求，但也提出了更高的要
求。對于高職院校而言，這既是一種機遇，也是一種全新的挑戰。目前，我國財經類高職院?；旧隙奸_設了審計專業，但在審計專業人才培養方面還存在著嚴重不足。具體表現如下：
（一）審計專業的定位和培養目標不明確。審計人才的培養目標不僅決定了教學模式，更重要的是決定了向社會輸送人才的質量。目前，高職院校審計人才的培養沒有明確的定位和目標。主要表現：一是審計教學理念存在局限性。審計課程需要教師用新的理念指導教學，但是很多審計專業教師還是以會計論審計，沒有跳出會計的圈子；二是部分高職院校沒有開設獨立的審計專業，只是在會計專業中開設了審計課程；三是部分高職院校雖然在形式上設置了獨立的審計專業，但是實質上依然依附于會計專業；四是審計組織體系包括國家審計、社會審計和內部審計三部分，三者雖然緊密聯系，但存在本質區別。但是，很多高職院校開設的審計專業沒有對三者進行合理界定，培養目標不明確。
（二）審計課程設置不科學，缺乏專業性。由于受到“審計就是審查會計”等傳統思想的影響，在課程設置、課時安排等方面，沒有考慮審計的職能及“專業性”。財務會計的內容安排較多，而管理審計、效益審計、責任審計、信息系統審計、內部控制評價等專業性較強的課程安排較少。同時，忽略了企業管理知識、法律知識及人際關系的教學。審計專業學生的知識結構單一，難以適應現代企業社會審計及內部審計工作的需要。
（三）審計專業的實踐、實訓工作嚴重不足。審計工作是一項實踐性很強的工作，對審計經驗和職業判斷能力要求很高。由于受傳統教育模式的影響，“重理論、輕實踐”的現象依然嚴重。審計實訓基地建設、審計案例教學和審計實踐活動明顯不足。
（四）審計專業的師資力量薄弱。目前，大部分高職院校缺乏審計專業師資隊伍，審計課程基本上由會計專業教師進行講授。因此，擔任審計專業課程教學的老師既沒有經過系統的審計專業培訓，也沒有參與過具體的審計工作實踐，缺乏審計理論知識和審計實踐經驗。很多教師都是就理論講理論，就練習講練習，理論與案例之間聯系性不強。同時，很多教師講解的審計案例很多是會計報表的內容，不能和審計的流程、經濟環境、溝通能力等實際技能結合起來。這樣，學生學到的都是純理論知識，沒有體現以能力為主的教學理念。
（五）審計專業的教學手段落后。隨著信息技術的快速發展，會計軟件被企業廣泛運用，審計軟件也得到了大力推廣。但由于師資力量薄弱及資金投入不足等方面的原因，目前高職院校普遍缺乏會計信息系統和審計軟件教學。學生利用計算機進行輔助審計的能力嚴重不足，難以培養出合格的審計人才。
（六）缺乏系統的審計專業能力考核標準，不能對審計專業學生的專業勝任能力進行合理考核。
三、基于工學結合模式下創新審計人才培養模式的途徑
工學結合是一種學習與社會實踐相結合的模式，能夠使學生獲得與將來的職業崗位相一致的工作技能。職業教育的發展是以就業市場為出發點的，所以高職教育的根本出路在于產學結合。目前，高職院校培養高等技術應用型人才的職能還未得到充分的發揮，這種模式仍將有待探索和完善。作為培養技能型人才的高職院校，只有打破傳統的教學理念，大膽改革，建立一種“以職業能力為核心的審計人才培養模式”，才能克服目前對審計專業學生培養過程中存在的種種不足，才能為社會培養出合格的審計專業人才。
（一）堅持以職業能力為核心的審計人才培養模式。以職業能力為核心的審計人才培養模式，其核心就是從審計崗位的實際需要出發，確定能力目標，并圍繞能力目標制訂人才培養方案，包括課程設計，課堂教學、審計實踐環節的組織，能力目標考核等。其本質就是“以職業崗位能力要求為目標，形成以職業能力為中心”的教學指導思想，重視和加強學生實際操作能力和審計實踐經驗的培養。
（二）組建一支高素質的審計專業師資隊伍，實現審計教學模式更新。師資隊伍力量的強弱是人才培養的關鍵。審計專業的專業課教師應當具有完整的知識結構和豐富的審計實踐經驗。
1、提高審計專業教師技能是培養審計人才的關鍵。具體要求是審計專業教師應該積極研究現代審計理論，及時向學生傳達新理念、新知識、新技術和新方法；二是要積極參加審計實踐活動，熟悉和收集審計實踐活動的第一手資料，豐富課堂教學內容，提高課堂教學的實用性；三是要求審計專業教師每年參加繼續教育和職業培訓工作，更新審計專業知識。同時，審計專業教師還應積極加入各地內部審計師行業協會，發揮協會在信息共享、經驗交流中的積極作用，并及時向學生介紹內部審計的新知識、新動態。
2、徹底更新教學模式。審計專業教師應該做到以市場為導向，實用教學為手段，打破“滿堂灌”的教學方式。教師應該由過去知識的傳授者轉變為學生主動建構意義的幫助者，充分發揮學生的主動性、實踐性、創造性。這樣才能培養學生的創新能力和應用能力；同時應該強調實踐性教學。教師應充分運用信息技術，實現課堂講授與網絡交流的有機結合、理論知識講授和案例分析的有機結合以及教師講授和學生討論的有機結合。同時，積極推進審計軟件教學，提高學生的實際操作能力。
（三）制定審計崗位能力考核標準，明確培養目標和要求?！耙月殬I能力為核心的審計人才培養模式”的核心是明確審計崗位能力目標。因此，高職院校首先必須根據對審計人員的要求，建立審計崗位能力考核標準，有針對性地制定人才培養方案，組織教學和實踐，并對學生的專業勝任能力進行合理考核。
（四）科學設計審計專業課程。課程開發與建設是高職專業改革與建設的重要內容。審計專業課程包括公共基礎課、職業基礎課、專業課以及實踐實訓課。公共基礎課的設置特別要培養學生良好的溝通協調能力；職業基礎課的設置應以豐富學生的知識結構、拓展學生知識面為主；專業課程的設置應突出審計的特點，對審計理論、方法、程序、內容等進行詳盡介紹，并增加審計案例教學和軟件教學等內容。當然，專業課（含專業實踐課）教學應體現針對性，突出實用性。
（五）加強審計實訓和實踐基地建設。學以致用是教育教學的最終目的，為配合審計專業的課堂教學，學校內應設置仿真的審計模擬實訓室，配備與審計專業相適應的計算機信息系統，模擬社會審計及企業內部審計業務類別和數據資料，加強審計軟件的演練和審計實務操作。同時，積極與企業和會計師事務所合作，建立穩定的實踐基地，加強學生的審計實踐活動。還應該積極聘用大型國有企業、會計師事務所的高級審計專業人才擔任兼職教師或客座教授。通過舉辦專題講座、實務講座等方式，拓展學生的知識視野，積累審計經驗。此外，積極推進“訂單式”的人才培養方案。有針對性地為企業培養合格的審計專業人才，服務于區域經濟的發展和需要。
總之，審計的發展為高職院校培養審計專業人才提供了新的機遇和挑戰。高職院校只有充分了解市場對審計人才的需求，充分發揮自身優勢，探索出一條具有高職院校特色的“以職業能力為核心的審計人才培養模式”，才能培養出合格的社會審計及企業內部審計人才，才能更好地滿足社會需求，并推動和促進我國審計事業的發展。
（作者單位：長沙商貿旅游職業技術學院）
主要參考文獻：
[1]劉實.企業內部審計論[M].中國時代經濟出版社，2005.
[2]劉運國，胡麗艷.公司治理結構對內部審計的影響[J].審計研究，2005.
