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醫療績效分配方案范文1
關鍵詞：RBRVS 公立醫院 績效分配 問題 措施
2013年12月，國家衛生計生委、國家中醫藥管理局針對醫療衛生行業中存在的人民群眾反映強烈的突出問題，制定了《加強醫療衛生行風建設“九不準”》等文件，并將執行“九不準”的情況列入對醫療衛生機構、醫護人員的年度考核等，作為醫護人員職稱晉升、評優評先的重要依據。“九不準”規定公立醫院在績效分配時不準將醫療衛生人員個人收入與藥品和醫學檢查收入掛鉤，不準開單提成。為適應政策要求，公立醫院須對按收支結余提成的績效分配方案進行改革，采用RBRVS績效分配方案一時成為公立醫院績效分配的最佳選擇，特別是浙江省省級公立醫院運用RBRVS模式成為績效分配方案改革的一種主流方向。
一、RBRVS績效分配模式產生背景與優點
RBRVS（Resource-Based Relative value scale）是以資源消耗為基礎，以相對價值為尺度，來支付醫護人員勞務費用的方法，主要是根據醫務人員在提供醫療服務過程中所消耗的資源成本（Resource Costs）來客觀地測定其費用。建立RBRVS核算的背景是西方國家的政策執行者及研究人員在實踐中已經認識到，因醫療服務市場是一種特殊性質的市場，很難形成合理的市場競爭機制，具有高度壟斷性，使得醫生和償付人之間經常因為醫療費用支付問題發生意見分歧。為了有效控制醫療費用的上漲，減輕醫保基金或商業保險公司的支付壓力，政府或保險公司便開始著手尋找一種更完善、更合理的支付辦法。中國臺灣地區張錦文教授20世紀70年代借鑒加州系數，建立了醫師的績效管理制度；長庚醫院1992年將RBRVS試用于醫技部門的績效管理，在臺灣地區取得了良好的使用效果，促進了醫院管理水平、醫師工作積極性的提高。
政府部門、學術界和社會公眾都將現行公立醫院績效分配方案，即（收入-支出）×計獎系數作為導致醫院運營的趨利性和醫療費用上升等種種問題的根源，即公立醫院為激勵員工創收的積極性，提高醫院運營效益，將醫院績效分配方案設置成院科兩級核算，臨床科室的績效核算以收減支為依據，鼓勵醫護人員創收。而RBRVS方案（工作量×計獎系數-可控成本）設計時考慮了每一項業務操作的風險、難易程度、成本及時間等，可以說RBRVS在績效方案設計上充分體現了醫療業務的復雜性特點，較傳統績效核算方案更科學、合理、精細化。
二、RBRVS在公立醫院績效分配應用中產生的問題
RBRVS在臺灣地區取得成功，與臺灣地區的經濟發展水平、社會環境及社保支付政策等因素密切相關。由于整體環境不同，現階段在大陸地區公立醫院績效分配中應用RBRVS方案將會產生諸多問題。
（一）推動醫療費快速增長
RBRVS方案讓臨床醫務人員認識到，在可控成本固定的情況下，每做一項操作、開一張檢查單（在RBRVS核算中Q“判讀費”）都有固定金額的獎勵，充分體現了多勞多得、優勞多得的政策導向。因此，RBRVS方案的激勵性較傳統方案更高，更能激發臨床醫生多開檢查、化驗的積極性，在沒有其他限制政策時會引導醫護人員在門診人次或住院人次不足的情況下，通過開展過度檢查、治療來增加部門和個人的績效收入，不利于醫療費用控制。該方案實施后會推動醫院業務收入較快增長，這也是各級醫院為什么喜歡推行RBRVS的主要原因。在醫保按項目支付醫療費用的情況下，多做檢查治療產生的費用增加了醫?；鸬闹Ц敦摀?。
（二）影響醫院團隊建設
醫院是集技術、資本、勞動密集型的特殊組織，而醫生又是追求團隊協作的職業，醫護人員在醫療服務鏈條中的作用、貢獻存在差異，其績效薪酬水平存在差別也是客觀的。但任何一個團隊內需要有人參與團隊管理、協調團隊的有效運轉，做好保障工作，這都會占用一部分人員的工作時間，而且這部分工作量往往無法衡量和統計。以往的績效分配方案注重科室團隊績效、淡化個人貢獻，通過科室二次分配來平衡團隊內部崗位分工造成的差異，實現團隊共同發展。RBRVS為了提升績效分配的激勵性，將能歸屬到個人操作的項目直接計算至個人，實現個人工作量與個人獎金完全掛鉤，讓每個醫生都知道自己的績效收入，使得科室二次分配調整幅度下降，將影響科室從事管理、輔助工作的醫務人員的績效水平，造成無人愿意去從事團隊管理、保障工作，影響團隊的發展。
（三）影響醫院學科發展與人才培養
衛生事業發展需要綜合性公立醫院各學科共同發展，每一個學科都是不可或缺的，但每種疾病的發病率、病人數、危重程度都不一樣，以及治療手段也各不相同。對于診治低發病率疾病、從事傳染病治療的臨床?？疲涔ぷ髁渴懿淮_定性因素影響較大，但在治療方法、手段的研究需要投入大量的時間，按RBRVS方案核算的績效收入將會低于其他?？?。如：不發生重大傳染病疫情時，從事傳染病診冶的醫護人員可能會沒有或很少的績效收入。這將影響醫護人員從事這些工作積極性，學生也會失去把這些?？谱鳛樽约旱难芯糠较蚝鸵院蟮膹臉I選擇，從而給綜合性公立醫院學科發展與人才培養造成不利影響，從而損害衛生事業的健康發展。
（四）影響教學醫院教學工作開展
教學醫院要承擔大量的教學工作又無相應的教學收入，醫護人員承擔醫學教育工作的績效收入依賴于其臨床工作取得的績效收入支持。在教學醫院，醫護人員會將自己的時間劃分為教學、研究和醫療三部分，由于RBRVS僅將可計量的醫療行為作為醫務人員的績效核算依據，為保證自己取得一份理想的收入，醫護人員將不得不在患者收治上投入更多的時間以增加醫療工作量，將導致投入在研究和教學的時間減少，這必將對教學醫院的教學任務產生致命打擊。Shlukin指出：如果我們關注在世界上最好的醫學教育體系中培養醫生，就必須認識到彼此間的價值是相連的，醫務人員對醫學教育不感興趣會減少在教學時間的投入，會使醫療中心為此付出更多代價。
（五）影響醫療質量的管理
RBRVS核算方案（工作量×計獎系數-可控成本）較原有核算方案放大了成本管控對科室或個人績效收入的影響，對增強醫務人員的成本控制和加強科室成本管理，降低支出有較強、明顯的推動作用。但醫療過程中對院內感染、并發癥的預防非常重要，需要醫院、科室為預防低概率事件發生投入較大的成本支出，且這種不確定性的支出是合理、必要的。RBRVS方案過于對成本的重視，會導致醫務人員為了部門或個人的績效收入，抱著僥幸心理減少在疾病預防、醫療質量控制等方面上的成本支出；或者為提高單位時間內的工作量，人為縮短治療操作時間等，都是會對醫院的醫療質量管理產生消極影響。
三、建議采取的應對措施
越來越多的公立醫院在績效分配中運用了RBRVS方式，我們應發揮其高激勵性、重成本控制等優點，政府、醫保與醫院也就積極采取措施，引導、規范RBRVS的導向，確保公立醫院發展方向在醫改政策軌道之內。
（一）加快推進醫保支付制度改革
國務院于2012年3月印發了《“十二五”期間深化醫藥衛生體制改革規劃暨實施方案》，明確指出要改革完善醫保支付制度，積極推行按病種付費、按人頭付費、總額預付等，增強醫保對醫療行為的激勵約束作用。通過改革，醫保部門建立DRGS、總額預付等支付方式替代原有按項目支付模式，將控制醫療費用增長的壓力與責任落實到醫院，讓醫院主動采取措施限制RBRVS績效核算方案產生過度檢查、過度治療的副作用，給RBRVS無限制的激勵性套上韁繩，將醫院績效分配引導到公益性軌道上，避免發生為了增加部門或個人收入，將住院費用轉移到門診、借口不認同其醫院的檢查檢驗結果而重復做同樣項目等行為的發生，造成醫療費用的不合理增長。所以，醫保部門推進醫保支付制度改革是確保RBRVS在醫院績效分配改革中成功的前提條件。
（二）建立有效的分級診療制度
公立醫院實施RBRVS績效分配方案目的是要利用RBRVS在核算中體現了醫療行為風險、難易程度、成本及時間的優點，特別是省級公立醫院要鼓勵醫護人員收治疑難癥和急危重患者的積極性，引導慢性、病情輕的患者到基層醫療機構就診，配合國家分級診療制度的實施。RBRVS的激勵性會增強醫護人員選擇治療多、病情輕、效益好患者積極性，加上省級公立醫院的技術、品牌優勢會增強目前公立醫院的虹吸效應，把大量的病人留在城市公立醫院，加重“住院難”現象，與公立醫院改革、分級診療制度的實施等背道而馳。所以，政府應通過建立有效的分級診療制度，引導病人有序就診，確保公立醫院實施RBRVS后合理收治病人。
（三）積極推進公立醫院加快臨床路徑建設
公立醫院推進臨床路徑工程建設是新一輪醫改中關于公立醫院改革試點工作的主要內容之一，通過實施臨床路徑可規范醫療行為、提升醫療質量，提高醫療安全與醫療效率。自2009年國家頒布《臨床路徑管理指導原則（試行）》、《衛生部關于開展臨床路徑管理試點工作的通知》和《臨床路徑管理試點工作方案》等文件以來，各省、市也出臺了相應實施與考核措施，但實施效果值得商榷，主要原因是沒有醫保支付改革的壓力，對推動臨床路徑工作積極性不高。隨著DRGS、總額預付等醫保支付方式的實施，醫院將要承擔醫療費用控制的責任，超過醫保支付俗疾糠值姆延媒由醫院承擔。醫院要取得良好運營效益就必須規范醫療行為，統一病情相同病人的治療方案，控制不必要的治療、檢查檢驗。預防在RBRVS方案下醫護人員為追求部門和個人利益，過度檢查治療造成醫院支出的增加。
（四）建立教學醫院教學補償機制
國家應根據教學醫院承擔的教學任務，按教育系統財政補助辦法、標準給予醫院一定的資金補助，使醫院可以在績效分配方案設計時，對承擔教學任務的醫護人員給予不低于從事臨床工作取得的收入；或國家出臺相關政策，規定教學醫院用于補助承擔教學任務醫務人員的績效分配標準。確保醫護人員從事教學工作能得到合理的收入，提高從事教學工作的積極性。只有培養更多優秀的醫學畢業生，才能推動醫院和醫療衛生事業健康、可持續發展，這也是公立醫院績效分配方案改革的目標之一。
（五）健全公立醫院成本管理體系
醫改政策中明確指出醫改的目標是要為患者提供“質優、價廉”的醫療服務，公立醫院是醫療服務的主要提供者，其醫療服務的價格決定了醫療市場價格水平高低。加強公立醫院成本管理降低醫院運行成本，才能向社會提供“價廉”的醫療服務，但“價廉”的前提是要保證醫療服務的“質優”，這需要保障在醫療活動中投入必要、合理的成本。健全公立醫院成本管理體系包括完善成本核算、建立成本考核與評價標準等方面，合理的成本考核標準，可確保醫院在疾病預防、科研教學、承擔社會公共任務等方面的投入，評價公立醫院管理水平時不應單純追求成本越低越好。
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醫療績效分配方案范文2
[關鍵詞] 公立醫院；績效工資；問題與對策
[中圖分類號] R179.323 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02
近幾年來，隨著醫療衛生體制改革的逐步深入，國家新醫改方案的出臺，公立醫院為了增強的整體效能和塑造核心競爭力，相繼建立起新型的績效工資運行機制，把勞動報酬與崗位責任、技術含量、服務質量、勞動強度、工作條件和崗位工作量掛鉤，基本實行了以崗定薪、崗變薪變的有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的綜合考核和績效工資分配制度，促進了公立醫院的可持續發展。但是，加強綜合績效考核，如何確定科學合理的績效考核指標，如何平衡公平與效率的關系，如何通過薪酬績效體系的變革改變已習慣盈利模式的醫院，使之回歸公益，以取得良好的發展績效，已成為醫院科學化管理的必然趨勢。筆者結合本院績效工資改革的實際，提出對策建議加以探討。
1 問題
1.1 缺乏有效的績效工資考核機制
影響績效管理的原因，包括醫院文化、價值觀、高層的態度與決心、績效管理方案設計的科學性、各級人員的執行力，管理技術水平等[1]。目前，醫院以績效工資替代獎金、津貼的現象普遍存在。一是現階段，由于醫院實行的仍然是職稱等級工資制，管理層認為績效工資管理只是對員工個人的績效問題，缺乏對科室績效的計劃、考評、分析與改進和績效管理制度，將績效管理等同于單純的獎勵、獎金分配。二是基礎薪酬比重過大，績效薪酬部分過小，沒有充分體現按勞、按貢獻、按技術、按責任、按風險、按管理要素分配的原則，起不到工資應有的激勵作用，導致績效管理工作流于形式，從而使績效管理失去了激勵員工業績，持續改進并最終實現醫院目標的效用。
1.2 綜合管理指標量化困難，無法體現公正性
如何進行崗位考核，是一個全新的課題，醫院在績效指標層層分解的過程中，存在著許多難以量化的關鍵績效領域。一是醫院作為特殊行業，績效工資必須考慮社會公益性，但是其醫療質量、服務質量、患者滿意度等社會效益指標沒有統一的評價標準，每項服務指標難以確定合適的價值，很難用簡單的成本收入進行衡量。二是在績效工資標準制訂上存在不均衡性，因為崗位工資制要求以崗位為基礎，實行以崗定薪、崗變薪變。但是，由于醫院內部崗位構成復雜，缺乏全國統一的崗位工作規范，加之不同類別的崗位人員工作性質、業務開展范圍等原因，如行政科室、臨床科室、輔助檢查科室、后勤保障等，其工作性質、收入渠道差別較大，因此，如何統計很難，考核的工作量也很大，在很大程度上挫傷部分職工的工作熱情。
1.3 重經濟效益，輕社會效益
從醫院管理實踐看，由于政府對醫院的經濟補償機制不合理，醫療服務的價值被低估，造成醫療服務價格在醫療費用中所占比例偏低。因此，醫院在績效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過多關注消耗成本、收支結余等財務指標和醫療質量等結果指標的核算和考核，因而忽略社會效益。尤其是在市場經濟影響下，公立醫院的醫療費用的控制還相當困難，目前，因為“趨利”行為比較明顯，硬性給臨床科室規定經濟指標，導致醫生“開大方、重復檢查”現象屢見不鮮，直接影響到公立醫院的社會形象。
1.4 科室間公平性難以把握
目前，公立醫院工作人員的工資收入基本上分為基本工資和獎金兩部分，獎金作為醫院內部分配的薪酬，考核分配方案由醫院自定，雖然提倡拉開檔次多勞多得，臨床科室由于效益差異，科與科之間獎金差別較大，能賺錢的科室風光無限，不能賺錢的忍氣吞聲。同時，在同一科室基本上又是按人頭平均分配，實際上還是“大鍋飯”，對關鍵崗位和突出貢獻的雖然有所傾斜，但力度不夠，缺乏激勵作用。在績效工資改革工資分配制度的探索中，主要以績效考核為核心，把勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度是與時俱進的。
2 對策
2.1 建立績效考核管理運行機制
醫院績效管理與激勵體系的構建和運行是醫院實現自己的戰略目標的重要步驟，合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關鍵因素。如何通過合理的績效考核實現薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩定是人力資源管理的一個重要問題[2]。因此，公立醫院只有建立完善有效的績效管理和激勵體系，才能夠引導醫院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫院的運行效率和服務水平。
2.1.1 加強績效考核管理體系建設，績效管理體系是現代醫院管理的基本要素和特征，是醫院績效管理的一個完整的系統工程。一是要逐步樹立勞動、資本、技術及管理等生產要素參與分配的理念，建立完善績效管理組織，明確醫院實行績效管理的實質和相關部門職責權利。二是堅持提升兩個效益（社會效益、經濟效益）、三個原則（按勞分配、多勞多得的原則；成本核算、科室管理、醫院宏觀調控、比例調整的原則；開源節流、勤儉節約的增收節支原則）和質量控制的綜合管理模式，使績效工資分配成為現實。
2.1.2 科學地制訂績效考核綜合指標，建立以崗位責任、工作業績、實際貢獻緊密聯系的按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度，取消等級工資制，實行績效工資等級制。根據新醫改方案提出的“完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員積極性?！钡囊幎?，醫院應結合實際，按照整體發展戰略與目標來設定員工的激勵目標和激勵側重點，并將激勵目標分解為不同的績效評定項目和評定指標，從而選擇核心績效指標，然后再對每個評定項目和指標確定權重和分值，由績效考核組的每位成員對每位員工進行評價，將各個指標分值匯總比較，得出每位員工相應的評定等級，再將績效等級變為相應的績效工資等級[3]。
2.1.3 制訂公平合理的分配方案，科學合理的薪酬分配制度是建立現代化醫院管理模式的基礎，是醫院人力資源始終保持活力和競爭力的重要舉措。一是加強成本核算，使考核的各項指標來源真實可靠。二是應根據科室特點，制訂符合有利于科室實際情況的實施辦法和操作規程，要詳細具體，可操作性強，包括職工的崗位系數、分配方式等各項具體指標。三是應充分發揚民主，最大限度地調動廣大職工參與制訂方案的積極性，確?？冃ЧべY分配方案的公平公正性、科學性和合理性。四是堅持績效導向，績效工資總額核定的基本依據是醫院的綜合績效水平，因此，應充分考慮不同科室的收入差距和社會影響面，進一步規范科室績效工資分配，以激發各科室創造活力，促進醫院健康持續發展。
2.2 強化薪酬管理的激勵作用
薪酬是醫院員工最主要的經濟來源，是他們職業生涯的催化劑，是他們生存和發展的重要保證和價值體現，是滿足他們需求和自我實現的需要[4]。薪酬在人力資源管理中，對吸引、留住和激勵人才起到很重要的作用[5]。一個醫院有了良好的業績評價系統，倘若不能和薪酬有效地結合是不會取得成效的，也不會有效地調動員工的積極性，因為薪酬可以從深層次上影響員工的行為，進而影響員工的業績，影響醫院戰略的實現[6]。
2.2.1 建立符合國家制訂的財經紀律和規章的績效工資分配制度，實行職稱任職資格與實際工作能力相結合，檔案工資核定與績效工資考核分配相結合，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標準，做到按崗定酬，崗新一致，新隨崗變[7]，充分發揮現代薪酬體系的激勵作用。
2.2.2 建立新型的科室收入分配體系和管理辦法，應根據崗位技術含量、勞動強度、責任大小和所承擔的風險程度確定相應等級，做到績效工資分配與質量、崗位、技術、管理等要素掛鉤，充分發揮業務創收科室的主導拉動作用，按增收節支、效益增長、比例核算的制度進行分配。
2.2.3 建立院科兩級管理制度，明確責、權、利，堅持分類管理，按照科室特點，采取不同的管理分配模式，實行醫院對科室首次分配（注重宏觀綜合目標和工作效益指標、成本核算、考核評分制）、科室對員工再次分配（注重微觀業績與公平、公正、公開）的兩級分配，體現多勞多得與能力強、貢獻大、多受益的原則，切實做到績效與業績掛鉤，以達到實現業務技術提升、工作效率提高、服務項目拓寬、社會效益和經濟效益增長的目的。
3 討論
績效管理是人力資源的核心，績效工資分配是醫院管理的關鍵環節。公立醫院運用良好的績效考核體系，實施有效的激勵和績效考核機制，不僅能夠調動員工工作熱情，提高醫院的醫療質量和工作效率，而且能為醫院長期發展培養人才梯隊。本文結合醫院績效工資分配中存在的問題，提出建立完善有效的績效管理和激勵機制，科學地制訂績效考核綜合指標和公平合理的分配方案，做到績效工資分配與質量、崗位、技術、管理等要素掛鉤，通過客觀公正的績效考核和分配制度形成有效的激勵體制，實現員工與醫院績效的同步發展。
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醫療績效分配方案范文3
1護理經濟獨立核算評價體系1.1評價體系的構成護理績效=工作質量+工作效率+工作效益。依托醫院信息化平臺,運用一體化護士工作站 系統,把原始的對護理人員的考核方式由封閉式轉換為開放式,各個護理人員的工作質量和工作內容公開透明化,以分數為計量單位,工作效率高服務態度好的以加分計算,相反的就以減分計算,月底后一起評定最終得分。
1.2評價指標的構建工作質量:主要考核護理人員工作的落實情況和護理效率及對對待患者的態度,并及時錄入一體化護士工作站辦公系統,各項數據自動生成。
工作效率:主要考核護理人員對護士工作站中的各項指標的完成情況,主要包括:總床日數t出科人數;由病區等級護理系數,手術室手術例數系數。
工作效益:主要考核病區的經濟效益醫學教育|網搜集整理,由醫院經管系統提供數據。
1.3確定項目指標的考評標準對于護理人員工作中的各項指標都有標準,這也是對護理人員工作質量評分的依據。 根據各指標的標準,能達到該標準的就不扣分,對于低于標準的項目就要實施減分處理 當有護理投訴和護理缺陷引發的事故時都以減分處理;對于工作量和工作效率這兩個指標是以加分作為標準,只是根據工作量的多少和效率的高低來評判加分的多少,當然還應該是根據護理項目,護理的難度及風險程度來確定分值。
1.4護理病區核定效益分和獎勵數具體的計算方法如下:護理人員績效獎金=質量,效率分值×全成本核算收支節余的提成獎金X崗位系數+單項獎懲金額全院護理負荷平均獎=全院護理負荷獎勵總額/全院護理病區數每系數金額=全院護理病區負荷獎勵/全院護理病區總系數各護理病區負荷獎勵=護理級別X級別系數X每系數金額對于我院的實際情況,臨床護理病區按照護理的級別可分為特級護理、病重、一級護理、二級護理,不同程度的護理級別的系數不同。
2護理績效評價理方案的實施方法護理部按“護理病區績效考評方法”醫學教育|網搜集整理,就是把各個護理人員的績效考評分數在核實正確的情況下把此成績傳給專門的績效管理機構負責人,對于護理人員的績效工資是嚴格按照“護士績效管理評價分配方案”核算,并對成績進行每年一次的檢查。
3意義3.1適應了的改革需求新的護士績效管理評價分配方案的實施,更好的體現了責任到人的原則,這樣不僅能提高了護理人員的防患意識,更能提高了護理人員的工作效率,充分量化績效考評指標,績效考評更加科學且易于操作,更好的體現了公平性的原則,可有效提高護理人員的工作主動性和積極性,適應新形勢下醫院改革的需要,為現代化醫院管理改革提供有力保障。
3.2建立了有效的激勵機制為提高護理人員工作的主動性和積極性,我院建立了有效的激勵管理機制,是以勞資分配為原則,并依照工作中的各項制度,根據工作情況,進行綜合考評,以強化護理人員的責任意識,鼓勵有工作經驗和業務水平高的護士擔任主班,并對經驗不足的護理人員進行培訓,并把新護理人員的培訓成績和經驗豐富的護士主班的業績掛鉤,這樣更能提高全院護理人員的工作效率及工作質量醫學教育|網搜集整理,為創立和諧的醫患關系奠定良好基礎,也更利于護理工作的順利開展。
醫療績效分配方案范文4
關鍵詞：獎金分配；績效考評
中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-02
一、醫院獎金分配與績效考評的概念
1.所謂醫院獎金分配，就是以醫院各臨床、醫技科室的工作數量和質量為科室分配的基本依據。向臨床第一線和有突出貢獻的科室和人員傾斜，適當提高工作效率、工作質量雙高的醫技科室分配水平，以公平原則兼顧行政管理和后勤人員分配。逐步拉大臨床、醫技、后勤三系統的分配差距。
2.所謂績效考評，在醫院科室綜合目標考核方法的基礎上，結合醫院實際情況。以醫療、護理、效益、質量、管理等目標內容，分別制定不同專業的臨床有病房科室、臨床門診科室、醫技科室等的科室績效指標考核體系。
二、醫院獎金分配與績效考評的內容及關系
1.醫院獎金分配方案
按臨床有病房科室、臨床門診科室、醫技科室等來進行分類：
臨床有病房手術科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次、手術臺次為核算獎金基礎；
臨床有病房非手術科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次為核算獎金基礎；
臨床門診科室，是以門急診人次為核算獎金基礎；
醫技科室：指檢驗科、B超室、放射科、心電圖室、內鏡室等科室，以檢查工作量人次核算獎金，以支出占收入比例為調節線。支出占收入比例每增加5%扣除獎金總額的1%；支出占收入比例每降低5%獎勵獎金總額的1%，以此類推。
無收入科室（醫療獎金平均數為基數加科室工作量獎）
（1）藥劑科：80%
（2）營養室：80%
院部、行政、后勤
（1）部：醫務人員平均獎80%，以職級系數遞增
（2）財務、信息： 醫務人員平均獎80%（系數按院部職級系數遞增）
（3）總務、設備：醫務人員平均獎60%
2.績效考評內容
績效考評從效益、質量、工作量、工作效率、醫療質量、護理質量、精神文明、防保、藥占比、綜合治理、院辦等方面進行綜合考核。
細化以醫療質量為主體的精神文明建設考核標準。強化考核和獎懲度，促使醫院醫療質量、服務質量和管理水平穩步提高。
（1）業績貢獻考核
將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤。
①臨床有病房手術科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日、手術率考核
臨床門急診人次考核由門辦等考核，臨床出院病人、住院床日考核由醫務科考核，出院病人考核分按終末病歷和住院醫?？己?；住院床日按運行病歷考核，手術率按實際手術臺次考核。
②臨床有病房非手術科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日考核
③臨床門診科室按臨床門、急診人次考核
臨床門急診人次考核由門辦，藥劑科考核。
④醫技科室工作量單項考核
醫技科室將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤
工作量考核分由黨辦、門辦、醫務科、設備科進行考核。
（2）職能部門考核
由各職能部門進行考核，各職能部門包括院辦、黨辦、門辦、醫務科、護理部、人事科、藥劑科、院感科、保衛科。
3.醫院獎金分配與績效考評的關系
將收集的各類考核分歸類，考核分與各科單項工作量獎相乘得出各科實際發放額。二者互為作用不可偏廢，前者是基礎，后者是保障。
三、現有醫院獎金分配的缺陷
1.因我國醫療服務定價的現狀導致大多醫技科室的收入高于臨床服務類收入，進而產生醫技科室人員獎金容易高于臨床科室人員獎金，不利于醫院長期發展。
2.目前的價格體系無法全面反映醫療服務高技術、高風險的價值含量。尤其是新技術的推行，新技術應用初期，工作量低，其收益也通常低于科室的平均收益，若不給予相應的政策支持，將不利于推行開展新技術、新療法的積極性。
3.醫院一般執行院科二級分配方案，由科室完成二次分配，科室擁有較大自，很難做到在科室內部按勞分配，科室內部獎金分配不盡合理，長此以往，可能導致業務發展不均衡，高稱與低職稱人員分配不均，人員無工作積極性，使獎金能起到的激勵作用越來越小。
4.醫院獎金分配方法與工作量掛鉤是導致“ 看病貴” 的一個因素：在醫療服務市場中由于供需雙方信息不對稱，患者往往被動地接受醫生為他們所選擇和提供的服務。獎金分配方法與工作量掛鉤，加之社會不良風氣對醫務人員的侵蝕，為了提高獎金水平，在逐利意識的驅動下，往往為患者提供“ 大處方” 、 “ 大檢查” 等過度醫療， 甚至巧立名目， 向患者多收費、 亂收費， 嚴重損害了患者利益， 也嚴重損害了醫院的聲譽。醫院以創收逐利為經營目標，通過“ 過度服務”來提高收益、不必要的檢查和治療，最終導致醫療費用不合理上漲。
四、績效考核周期和辦法
1.考核周期考核分為月度考核、半年度考核和年度考核，月度考核與月度獎金和科主任津貼掛鉤。
2.考核辦法考核評價辦法為定量評價和定性評價相結合，客觀評價與主觀評價相結合。
3.定量考核指標框架
五、完善獎金分配的舉措
1.按勞分配，效率優化，兼顧公平，強化院科二級管理和科學的綜合考核制度。
2.按崗定酬，與業績掛鉤。設立臨床科室工作數量獎及工作效率系數，要適當拉開科室之間獎金分配檔次，調動職工工作積極性。
3. 職能部門設立考核小組，根據各自的職責分別對科室進行考核，從醫院基本指標、醫德醫風、醫療質量、護理質量等方面進行每月一次的質量檢查考核，對考核結果實行百分制，直接與科室效益掛鉤。
4.分配可以實行院科兩級分配模式。立足“調結構、轉方式、轉機制”，以科室核心業務工作量為主要目標考核分配，結合績效考核和成本控制，提高工作效率，注重內涵質量和疑難病種，對門診、住院、手術、操作和治療等臨床勞務工作量根據工作質量、難易度和技術含量等量化成工作點數，根據各臨床業務科室不同的業務工作特性，將臨床業務科室進行分層分類，劃分成非手術科室、手術科室和醫技科室等進行分配。
總的來說，醫院可以根據各科室以往的經營狀況和績效來預計影響實際工作的各種因素，制定一個標準績效，通過實際績效與標準績效的差異分析，客觀反映科室和內部人員實際績效，有效地提高工作效率，有利于獎金與工作量掛鉤，與收入分離，可以更充分地體現多勞多得的分配原則。我國醫院應積極嘗試這一先進的績效管理方法，開展標化工作量測算工作，逐步建立起適合我國醫院特點的單位工作量測算和績效評價體系，實現規范的醫療服務量的標準化管理。
六、對于績效考評的作用
合理的獎金分配方案是醫院激發職工積極性，促進醫院發展必不可少的一個手段。單純以績效考核發放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利于醫院。應宜采用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法，有利于提高醫療服務質量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動職工工作積極性；有利于醫院加強經濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實際應用。同時，在當前網絡經濟時代，在醫院網絡信息平臺上建立績效考核系統，以績效評價為核心的科學管理長效C制，以滿足醫院管理者的信息需要，也能早日實現綜合績效網絡化，自動化、智能化管理，提升醫療機構的工作效率與服務水平，充分調動醫務人員的工作積極性，為我國的醫療改革事業與機構管理升級發揮應有的作用。
參考文獻：
醫療績效分配方案范文5
關鍵詞：醫療單位 績效 探討
績效工資根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
1.實行績效工資的必要性
1.1當前醫院存在的問題
當前公立醫療單位資源利用低下，經營機制落后，缺乏運營觀念。競爭意識有所增強，但對經營層缺乏有效的激勵和約束手段，醫護人員待遇不合理。社會對醫院滿意度低，醫患矛盾突出，醫院收入結構不合理等。
1.2醫院面臨的挑戰
醫療服務市場的競爭：全球經濟一體化的趨勢將加快我國中外合資醫院、私立醫院、高級私人診所的發展進程。醫療服務市場開放與國外、私營資本的進入為市場多元化提供了最基本的條件，大中城市將是競爭最為激烈的地區。在新的醫療保障制度配合下，醫療服務將呈現多層次化，即各級、各類醫療機構必須有明確的市場定位。
醫院管理模式的競爭：國際化醫院管理的先進經驗及運營模式已逐步引入中國的醫療市場，如醫院所有權和經營權分開，應用專業的管理模式進行醫院運營，在醫院推行企業化管理，進行全面質量控制管理，完成從結果管理向過程管理的轉變。推行量化管理，控制成本支出。而國內醫療行業管理體制還沒有改革，與國際醫院管理水平相比相距甚遠。
醫學人才的競爭：包括醫學研究人才、臨床醫學人才和醫院管理人才的競爭。全球一體化，參與國際競爭說到底就是人才的競爭。由于中外合資、私立醫院的出現，醫院管理機制、人才機制將會的根本的變化。外資背景醫院的分配機制對現有的醫生收入狀況將造成巨大的沖擊。就像其他行業一樣，一旦有外資介入，他們將以高薪聘請最優秀的人才，而后加以培養，使之國際人才接軌。這樣對優秀人才將是巨大的吸引，而沒有相應人才機制的國有醫院將面臨人才短缺或人才老化的滯后局面。
績效工資分配實行的效果，直接影響到高精尖人才的去留，影響到職工的工作積極性和工作效率，同時將影響醫院的正常運行。
2.績效分配方案的設計
2.1臨床科室績效
臨床科室績效=∑科室醫療項目×績效單價×（醫療管理評價得分+護理評價得分）±可控成本差異×獎懲比例±其他獎懲
醫療、護理管理質控評估得分由醫務部和護理部組織專家進行，考核指標可根據每月或某段時間的醫療工作重點進行設計，固定與變動相結合。
績效單價是每項醫療服務項目獎勵標準，不含藥品項目。
可控成本差異：根據上年可控成本標準核定下年度可控成本，與實際成本的差異。差異金額按一例獎懲。
2.2病區護理人員超勞獎勵
為了體現病區護理人員的勞務價值，對于有床位設置，日常工作量大，護理人員的超勞獎勵按重癥護理床日數計算。
重癥監護和I級護理≥規定床日的，超過部份每床日給予獎勵。
2.3醫技科室績效
科室績效=（科室服務量×績效單價）×醫療質控得分±可控成本差異×獎懲比例±其他獎懲
（醫技科室實發績效不得大于科室收支結余。）
可以上年平均每月服務量為依據，下浮20%作為核定醫技科室每月基本服務量。
低于基本服務量的部分，按基本獎勵單價計算，
高于基本服務量的部分，按基本獎勵單價×一定倍數計算。
其他獎懲：醫院其他部門規定的獎懲，如：質控、院感指標等
可控成本標準差異金額按月分析,按5%獎懲，每半年結算一次。
每個月獎勵總額預留10%，作為半年成本和指標考核后多還少補。
2.4行政崗位績效
行政后勤一般崗位績效，實行崗位分值制。各崗位根據工作崗位的性質、任務經重、涉及面大小等設計崗位分值。
每分值獎勵績效=每月績效總額/全院崗位總分值
崗位績效獎勵=每分值績效獎勵×崗位分值×綜合評分（自我評分50%+科主管50%）±獎懲項目
行政評分指標如：工作效率、配合協作、解決問題能力、學習與方法、考勤。
2.5藥劑崗位績效
藥劑崗位績效=∑處方劑數×績效單價×綜合評價指標得分
藥劑崗位考核指標：
a、調劑準確率
b、藥品月平均庫存量不得超過一個月的正常消耗量
c、每季度藥房、藥庫盤點的損耗率中藥≤1%，西、成藥≤0.5%之內
2.6單項績效
鼓勵醫護人員努力提高醫療水平，確保病歷書寫質量，同時體現醫療難度、強度、技術水平的區別，醫院設立急危重癥病歷、疑難雜癥病例管理獎。
為了滿足廣大患者節假日、晚上來院就診，鼓勵科室在節假日、晚上派醫生到門診上班，按節假日加班工資標準獎勵。
門診導診護士績效獎勵結合導診人次數、病人預約人次、服務態度和病人投訴次數指標考核后發放。
2.7績效總量控制辦法和二級分配辦法
a、績效分為綜合獎勵績效與單項獎勵相結合，以綜合績效為主。
b、績效總額：控制在上級部門定核范圍內，其中： 90%用于全院績效發放；10%按規定考核后用于全院調控，特別是服務質量和服務水平高、科室工作量、效益增長快而獎勵績效偏少的科室?？剖以诜峙渥o士獎金時,應向值夜班的護士傾斜。
3.績效工資改革的建議
3.1目前醫院還屬差額撥款單位，但實質自收自支的成分占絕對的比重。醫院在不斷追求高質量、低成本的服務理念，已跟經營企業沒多大區別。政府應在醫療執業行為的方面嚴格監管，而對自收自支的醫療行業職工分配不能管太緊，管太緊會失去活力和發展動力。
3.2績效總量（含國家規定的津補貼、基礎性績效和績效）根據各家醫院業務收入的一定比例來核定，各種類型的醫院可以有所不同比例。醫院當年職工人數變動，但全年的績效總量也不能突破核定的比例。
3.3保留從醫療收支結余中提取一定比例的福利基金。只有善于經營管理、節約成本支出才能有醫療結余，是鼓勵醫院作好自身的經營和發展，避免資源浪費，多服務病人。
醫療績效分配方案范文6
【關鍵詞】績效工資；考核分配；探討
【Abstract】In order to fully arouse medical worker’s enthusiasm and promote the level of the hospital’s management， building an appraisal and distribution system for the performance-related-pay is an efficient method according to realization of the high benefit and the high efficiency comprehensive goal. This paper discussed the principle of design， the frame and the expected effect about the appraisal and distribution system of the performance-related-pay in hospital.
【Keywords】Performance-Related-Pay; Appraisal and Distribution; Discussion
醫院是具有公益職能和市場屬性的矛盾統一體，具有知識密集、高風險、高復雜性特點，如何衡量醫務工作者的體力勞動和腦力勞動并調動其工作積極性，一直是困擾各醫療機構的難題。傳統的分配辦法多是“成本核算，結余分配”，過分強調了醫院的市場屬性而忽視了醫院的公益職能，而且由于醫療產品的綜合性、無形性和強技術性，導致科室收入、成本歸屬存在固有的難分辨性，因此，應該對分配辦法進行改革，按照以人均效益為核心理念，全成本核算為基礎，以實現高效益、高效率和高效能的綜合目標來構建醫院績效工資分配方案。
1 醫院績效工資考核指標體系的設計原則
1.1遵循醫療衛生服務規律的原則必須要體現醫療衛生事業的性質，正確把握經濟效益和社會效益的辨證關系，把兩者有機地結合起來。
1.2堅持激勵與約束相結合的原則激勵與約束是一對矛盾統一體，激勵的過程也是對考核對象進行監督的過程。只有做到激勵與約束并舉，才能實現醫院目標的最大化。
1.3可比性和科學實用的原則既要充分考慮到醫院病房、醫技和門診之間在指標上的可比性，還要考慮到它們內部之間的差異性的消除。同時，在設計和建立指標體系時，要注意找出關鍵要素指標，降低管理成本。
1.4定量與定性相結合的原則定量指標具體、直觀，在評價考核時可以計算實際數值，結果容易使人信服，但不是所有反映醫院績效的因素都能夠量化，因而有必要采用定性指標，以彌補和糾正定量指標可能對醫院長遠利益所帶來的負面影響。
2醫院績效工資考核分配方案的基本框架
2.1績效工資考核指標體系的設計
目前，作為醫院激勵機制重要組成部分的績效工資發揮著經濟杠桿的作用，除了本身所具有個人收入分配的功能外， 往往還承載著諸多任務， 如: 引導執行者自覺提高醫療質量， 改善服務態度，合理創造經濟效益，控制運行成本等。因此，指標體系的設計是否科學和合理，直接關系到所要激勵與抑制的方向是否正確。根據績效工資所要實現的不同的目的，主要可設立以下幾類考核指標：
2.1.1效益類指標它是反映各核算單位經濟效益的關鍵指標，主要用人均效益來加以衡量。該指標是在對各核算單位進行全成本核算的基礎上，結合工作人員數加以計算得出。
2.1.2效率類指標它是反映各核算單位工作負荷情況的指標，一般情況下，病區科室可參考選擇收治病人數、實際占用床日數；醫技部門可參考選擇檢查人次數；門診科室可參考選擇門急診人次數。在實際操作中，對于檢查人次數的計算，可根據各科室的具體情況制定標準定額，采取用金額折算來解決統一口徑的問題。
2.1.3質量類指標該類指標設立的目的是解決社會效益的導向問題，可以參考選擇的指標有：醫療質量、護理質量、院感控制和環境衛生、精神文明建設、綜合治理和財經管理等。
2.1.4 單項否決類指標可以根據考核目標的需要來設置，主要應包括藥品比例、欠費管理等。
2.2成本核算的內容和方式
由于在績效工資考核方案中突出了人均效益的核心理念，因而成本核算工作就成為關鍵的環節。醫院成本核算的組織和實施，可以比照企業成本核算模式，以科室、部門為核算單位，充分反映各核算單位在成本管理和控制中的工作成效。具體核算時，直接費用按發生地予以歸集，間接費用采用與該業務有密切聯系的工作量標準按比例進行分配。
醫院成本核算的項目包括：
2.2.1直接人工工資是指該核算單位工作人員所計發的基本工資、補助工資、各種津貼以及加班夜班費等。
2.2.2直接材料消耗費是指該核算單位工作人員直接耗用的藥品成本、衛生材料、低耗品和事務用品等。
2.2.3輔助費用及分攤計入的費用是指折舊費、燃料及動力費、公用藥品和分攤計入的管理費用等。
2.3績效工資考核方式
2.3.1實行分級分類考核在對所有核算單位按病區、醫技和門診進行分類的基礎上，實行院科兩級考核管理，醫院考核科室，科室考核個人。
2.3.2對工作質量類指標可采取百分制打分辦法轉化為定量數據具體考核細則可由醫院相應的職能部門來完成。
2.3.3對于某些單項否決指標則采取單項扣款的辦法，即在科室績效工資核算結果中進行直接扣減。
2.3.4考核指標權重的確定在整個考核指標體系中，指標權重的確定體現的是各核算單位之間在效率與公平上的辨證關系。具體設計時，可以根據醫院績效考核工作多年來的經驗總結確定權重系數：效益類指標可占60%-70%，效率類指標可占30%-40%。
2.4績效工資的計算辦法
從實現綜合目標的角度出發，醫院績效工資由人均效益獎勵和工作量獎勵兩部分組成。某科室實際所得績效工資還需要綜合考慮工作質量、醫院調控和單項扣款等因素后才能確定。其計算公式如下：
科室人均效益獎勵額=（人均結余核算數額—人均結余獎勵標準）×科室總人數
（1）
科室工作量獎勵額=獎勵標準×工作量實際完成數
（2）
科室實得績效工資總額=［（1）+（2）］ ×醫院調控系數×工作質量得分—單項扣款
上述公式中，對于科室人均結余獎勵標準的確定，可根據最近三年的收支統計數據計算分析后得到。此外，在醫院績效工資分配方案中體現運用調控手段的問題，雖然爭論頗多，但這種方式的存在是非常必要的。它的重要性表現在兩個方面：一是可以起到防止差距過于懸殊的作用，解決好效率優先和兼顧公平的辨證關系，實現醫院整體激勵的效果；二是對于醫院整個績效工資發放總額起到適當控制的作用。
3 醫院績效工資分配體系實施效果分析
3.1在績效工資考核分配體系中將人均效益作為關鍵指標設置能夠消除科室、部門在人員配備、設備投入和資源配置上的差異性，使績效的考評更具有科學性和公平性，減少分配中的矛盾和沖突，從而使績效工資的正向激勵作用得到強化。
3.2傳統的“成本核算，結余分配”辦法極易造成科室片面追求經濟效益，從而導致醫療質量下降加重病人負擔的現象。因此，在績效工資分配中進行綜合目標考核，可以很好地解決這種困擾醫院的兩難局面。
3.3把績效工資分配建立在類企業成本核算模式的基礎上能夠改變以往“投入取向”的傳統觀念，強化全員成本意識，使醫院更多地關注資源配置的效率。這在國家對醫院投入相對減少和競爭性醫療市場的背景下，是醫院練好內功，提升醫院核心競爭力的重要環節，也是進一步加強和完善激勵機制，向管理要效益的必然選擇。
3.4由于醫療行業所具有的特殊性在工作實踐中仍會有一些問題需要進一步完善和探索，主要表現在：醫院成本核算作為加強內部運營管理的主要手段，與企業成本核算模式具有一定的差異性，實踐中如何對與醫院全體員工的協同勞動相關的收入以及各項間接費用進行科學合理的劃分，尚不能得到很好的解決，加之指標體系中人均結余獎勵標準因諸多因素允許科室間存在差異性，在一定程度上會減弱績效工資的激勵效果；在醫院信息化管理得到加強的背景下，還應該進一步細化核算，積極探索直接對員工個人實行績效考核和評價的有效方式。
參考文獻
