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事業人員人事管理條例范文1
【關鍵詞】人事檔案；管理；建議
隨著我國政治、經濟體制改革的不斷深入，企業人事檔案出現了許多新情況，新問題。人事檔案工作面臨了不少新的挑戰，檔案工作如何與時俱進，加快發展，更好地為黨的組織、人事工作服務，我結合幾年來檔案管理的實踐，就企業員工人事檔案的管理工作談談幾點體會。
一、人事檔案的定義
人事檔案是記錄一個人的主要經歷、政治面貌、品德作風等個人情況的文件材料，并按有關規定進行整理后組成的，起著憑證、依據和參考的作用。目前出境、計算工齡、工作流動、考研、考公務員、轉正定級、職稱申報、辦理各種社會保險以及升學等都需要個人檔案，特別是在國有企業、事業單位，人事檔案相當重要。
二、人事檔案的特點
1.現實性
由于員工仍在工作，其人事檔案則成為人事（勞動）部門正確使用人才、合理解決工資等問題的一個重要依據。直接為現實工作服務是人事檔案區別于其他檔案的重要標志。
2.真實性
這是人事檔案現實性的基礎和前提。人事檔案必須做到整體內容完整齊全，個體材料客觀真實，才能為用人部門提供優質服務。
3.動態性
人事檔案立卷后，其內容不是一成不變的，隨著當事人人生道路的延伸將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事檔案必須注意做好新材料的收集補充，力求縮短檔案與員工實際情況的“時間差”，這就要求人事檔案必須打孔裝訂，以便隨時補充新材料。
4.流動性
人事檔案的管理與員工的人事管理相統一，才便于發揮人事檔案的作用，如果人、檔脫節，保管人事檔案而不知當事人已調往何處，即“有檔無人”，這樣的無頭檔案，保管得再好也無意義。因此，在工作中必須堅持“檔隨人走”，在員工調走后的一周以內，必須將其人事檔案轉往新的管理部門。
5.機密性
人事檔案的內容涉及個人功、過等諸多方面情況，有的從側面反映了一些重大歷史事件，有的是個人向組織匯報而不能向他人（包括家庭成員）言及的內心隱秘等等，因此，人事檔案屬于黨和國家的機密，任何人不得泄露和私自保存人事檔案材料，不能向社會無條件地提供服務。即使是處于檔案管理機構的個人也不能查閱自己的人事檔案。
三、人事檔案管理存在的問題
1.內容上，立卷不夠規范，案卷質量不高
一是檔案材料內容填寫前后不一?！叭g一歷”（年齡、工齡、黨齡、學歷）記載多樣，個別干部的“年齡越填越小，參加工作時間越填越早，文化程度越填越高”。
2.檔案用紙規格不一
雖然規定檔案材料要統一使用16開辦公用紙，但現行的公文材料大部分是A4紙，高等院校印制的學歷材料絕大部分也是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過裝訂線，給立卷歸檔工作帶來了麻煩。
3.材料歸類不準確
有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時歸檔。
4.檔案材料短缺
如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門公章。另外，隨著時代的發展，干部人事檔案中有些陳舊的信息內容已不能滿足企業發展的需要。如記載個人履歷、社會關系、政治面貌等基本情況的內容多，而反映個人工作能力、技術特長等方面的內容少，這些都會直接影響到案卷質量。
5.使用上，技術手段滯后，運行效率較低
在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用干部人事檔案電子信息化管理系統，大部分是靠手工操作，費時、費力，效率低，與行業整體的現代化、信息化、科學化管理水平不相適應。
四、關于人事檔案管理的建議
保持人事檔案工作的高質量，就必須要有科學的管理方法。傳統的管理方法在一定時期有它的科學性，但隨著形勢的發展和對人事檔案管理工作要求的變化，就會顯現出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟工作的需求，實現管理的規范化和信息化：
1.實現檔案材料收集、歸檔和鑒別的規范化
人事檔案管理質量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規范化將直接影響進檔材料的質量，對收集到的檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關單位，做到不散失、不積壓。
2.改進檔案的檢索與查閱方法，實行計算機管理，提高檔案管理的信息化
為提高效率，我單位采用了員工的唯一編碼即“工資編碼”。便于記憶，利于查找，提高速度。同時，為提高檔案管理水平，可以采用計算機管理人事檔案信息，研究建立兩個系統：檢索系統和利用系統。同時，運行干部人事檔案原件管理系統，使查檔人員利用計算機在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件，不僅可以提高查閱檔案的速度，同時也有利于干部人事檔案的保密和安全。
3.分類管理
國家公務員的檔案由組織人事部門按管理權限建立并管理；其余人員的檔案，則打破身份、學歷、職稱、行業、地域等各種限制，由政府人事部門所屬人才交流機構建立并統一管理。
4.人事檔案管理機構實行許可證并年檢制度
制定硬件、軟件標準，并加強執法檢查；同時，檔案管理人員也要進行培訓并實行資格證制度，并定期考試更新知識。統一服務標準和收費標準。
5.利用現代化管理手段
人事檔案管理也要與時俱進，不斷學習掌握現代檔案管理理論與新技術的運用，開拓創新，開發新手段，加大投入，對人事檔案實行動態化管理和維護，開發研制人事檔案管理軟件，建立數字檔案和多媒體檔案，并實行聯網，通過現代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統。
只有與時俱進，注重檔案的服務性，才能提高檔案的利用價值，牽一發而動全身，人事檔案管理制度的改革必將使人事檔案煥發新的生機與活力，必將為社會經濟的發展提供強有力的保障。
參考文獻：
[1]王云慶，苗壯.現代檔案管理學[M].青島：青島出版社，2002，220.
事業人員人事管理條例范文2
摘要 隨著我國社會建設進程的持續加快，新時代、新環境下的發展要求正逐漸顯露出來，社會發展對各行各業的具體要求也日益細致化、明確化、嚴格化，其中交通事業單位作為我國交通體系發展的重要支架，交通事業單位的發展情況在一定程度上決定著我國交通體系的建設結果，而工作人員則是交通事業單位的重要組成內容，同樣也是促進我國交通體制高效、有效建設和發展的重要方式，因此要做好交通事業單位人力資源管理工作在新時代下的變革。
關鍵詞 交通事業單位 人力資源管理 變革
人力資源管理是社會活動和社會發展過程中一項較為重要的人力資源配置工作，其目的是使社會中有能力的個人或是群體能夠得到定向發展和更大程度的技能發揮，最終達到促進社會建設結果的目的。但在新時代背景下，經濟的全球化發展帶來了更多更新的人力資源管理方式，以及更復雜多變的社會交通體制發展環境，要想有效控制我國交通事業單位的人力資源使其在社會交通體制建設過程中能夠發揮出更有效、更明顯的作用，就必須根據時展的需要對交通事業單位的人力資源管理方式作定向變革。
一、交通事業單位人力資源管理在新形勢下面臨的挑戰
（一）交通事業單位的崗位設置、崗位人員配置、人才開發與利用所面臨的挑戰
交通事業單位在設置崗位時要考慮當前多變的交通體制發展環境，這是和傳統的交通體制有著很大的不同的，因此新崗位的增加、原有崗位的細節化管理工作必須要做好。新時代的發展要求事業單位的內部人力資源管理公開化，改變傳統領導干部高度集權的弊端，使人才選拔、任用、崗位的人員配置工作更明確、更透明。
（二）培訓與實際工作以及人才儲備所面臨的挑戰
新時代的社會發展要求更高效、更穩定、更優質的交通發展環境，建立這一環境的基礎是交通建設體制中人力資源素質的提高，在競爭越來越激烈的社會發展環境下，對人力資源的發展也同樣提出了更為嚴格的要求，其中“理論聯系實際”的人才培養方式就是其中最重要的一條，要提高交通事業單位中人力資源的綜合素質，改變傳統交通系統的理論設計、管理工作者與實際施工、操作者相分離的狀態，使理論工作者走入到實際交通建設工程中去，使實際交通工程建設者能夠了解更多的理論知識，這樣才能保證我國交通體制的建設和發展更穩定、優質。另外完善交通事業單位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有內容的人才儲備計劃和人才培養計劃，為我國后續的交通系統建設提供穩定的人力資源環境。
二、如何使我國交通事業單位的人力資源管理政策作出良好應對機制
（一）優化交通事業單位的內部人才管理制度
要想使我國交通事業單位的人力資源管理計劃能夠順應時代的發展從而作出更有效的應對反映，就必須提高交通事業單位自身對人力資源重要性的認識程度，并且積極探索人力資源的管理方式，借鑒國外發達國家的管理成果有刪減、完善、針對地移植到我國交通事業單位的人力管理政策之中。首先從領導層來講，要加強對人力資源的重新分配和崗位制定，使每一位工作人員都能夠有相應的工作崗位，并且在崗位之中能夠最大程度的發揮其有效作用，還要加強優質人力資源的危機意識，二十一世紀什么最寶貴——具有高技能的人才，在選拔、任用、培訓等各個階段，均要提供對優質人才的發展力，找到有發展前景的人才做定向培養，打破傳統只用高學歷、優背景的人才才能有更好發展的思維，使有實際工作能力的人才也能夠得到相應的重視，為其提供一個良好的發展平臺。領導層對人才管理意識的提高才能使員工層的人才意識建立起來，從而積極提供自身的職業和技能素質，最終形成一個良性的循環。
（二）改變傳統的人力管理意識，建立具有超前性的人力管理政策
傳統的人力管理工作側重點放在如何對人力資源進行合理分配的工作上，顯然在當前急需綜合能力人才的社會發展中是不合適的，在人才管理工作中我們要敢想、敢做、敢創新，就當前的人力資源管理方向而言，人力管理工作的側重點需要更多的放在為發展的優質人才提供一個有效發展平臺上，使其自身較高的才能能在這個平臺中被更充分的發揮出來，而這個平臺因為其優質的技能而表現出一種需求，所以在交通事業單位的人力資源管理中要科學合理地設置職位、部門，建立透明化、公開化的人力管理任用制度，建立人才儲備機制，使人力管理體制能夠具有超前化、靈活化、變革化等特點。另外建立交通人力資源的共通機制，使管理、設計等理論知識較強的工作者與具有實際道路管理經驗、道路建設經驗、交通維修經驗的實地工作者能夠有機共通，在設計和管理中能夠切實地了解到實地建設工作的各項要求和建設重點，這樣能夠提高設計計劃和管理工作的實用性，確保實際建設工程的優質性。
總結：人力資源管理是一個極為重要的內部管理工作，良好的人才管理制度有助于為我國交通事業的發展和建設提供穩定的建設環境，輸送高素質、高技能的人才，可以說人才管理計劃是我國交通體制發展的重要基礎，因此在全球經濟建設進程不斷加快的今天，要保證交通部門的人力管理政策能夠跟上時展的需要就是我國交通系統發展的首要工作。
參考文獻：
[1]關杰.淺談事業單位人力資源管理現狀及改革措施.城市建設理論研究（電子版）.2012，21（04）：45-47.
事業人員人事管理條例范文3
關鍵詞：新形勢 電力企業 人力資源管理 挑戰 對策
在進入新的經濟環境中，人力資源管理對企業的發展顯得越來越重要，在人才競爭的社會中“誰掌握了人力資源，誰就能占有市場”。由此可見，人力資源對企業的發展起著多大的戰略意義。因此，我國電力企業加強人力資源管理的能力是促進其自身有效發展的重要途徑之一。
一、新形勢下我國電力企業人力資源管理面臨的挑戰
1.電力企業在經濟發展中的地位
目前，我國經濟的發展依附的強大能源來源于電力，我國在逐步進入重工化經濟時代中對電力的需求與日俱增，這也是促進我國電力企業快速發展的重要因素之一。重工業的發展和人們日常生活所需電力這兩大電力消費成為了我國電力需求的拉動力。同時由于我國經濟的快速發展，城鄉之間的經濟消費水平在逐漸拉近，使得人們對于電器消費的需求越來越大，對于電力的需求相應增加，這種極大的需求使得我國電力企業在整個國民經濟中的地位更加重要。
2.電力企業的體制面臨進一步的改革
2002年，中國南方電網公司正式掛牌成立，標志著電網格局的發展逐漸進入一個新時代。新的經濟體制改革就必然會對管理提出新要求和新觀念，但是在管理觀念轉變過程中也必然會遇到一系列問題。
首先就是國有壟斷導致的電力虧損。電力一直以來都是國家經濟發展的重要支柱，對于國民經濟的命脈國家一直保有著對其的絕對控制權，逐漸對電力行業形成了政治壟斷。但是隨著社會主義市場經濟的快速發展，由國家完全掌握電力的管理模式已經不適應現代化社會經濟的發展，于是逐漸出現了“廠網分開”的電力行業的改革。但是這種模式在實行的過程中受到一些非法的煤炭行業的影響，使得一些煤炭價格被抬高，導致發電與供電管理的脫節，極大地影響了企業的利益，也給電力企業中的人力資源管理帶來了隱患。
其次是就目前的發展形勢來看，電力企業之間的競爭狀況是取決于人力資源管理。在人力資源管理中所涉及到的人員工作效率、客戶的滿意度以及投資者的成本都是企業是否能夠持續發展的重要影響因素。在人力資源管理中的人員配置也是企業競爭能力高低的關鍵所在，優良的人員配置能夠有效地提高企業在發展過程中的經濟效益，提高企業整體發展水平和競爭實力。
3.電力企業人力資源管理觀念面臨選擇
隨著我國電力企業內部體制的改革，在人力資源的管理觀念上也要隨著進行轉變，為了提高電力企業在市場經濟環境中競爭實力，就必須要根據市場中的經濟情況進行相應的管理轉變。在電力企業逐漸打破國家壟斷進入競爭市場的新形勢中，要不斷選擇適應市場經濟發展的管理理念，保證工作人員的工作效率，提高企業的整體經濟水平，增強競爭實力。
二、我國電力企業人力資源實現有效管理的對策
1.完善電力企業績效考核管理
績效考核制度是協調企業所有者與經營者之間關系的重要手段，同時績效考核管理是企業中建立完善有效的激勵機制的重要前提和基礎。企業在加強績效考核管理制度的過程中，能夠將績效管理逐漸轉變為績效文化，使得員工在企業中做到“德、能、勤、績”相結合，并且在企業內部中對于每個員工的考核都要做到公平公正，全面提高員工的績效水平，實現職業目標。
2.人力資源管理的功能轉變
人力資源管理的一般作用是從事人員的招聘、培訓和績效考核等方面的工作，但是隨著電力企業的體制改革，在發展中對電力企業中人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理的功能就得逐漸從傳統的功能轉變為戰略性的人力資源管理功能。新經濟形勢下的電力人力資源管理，要在企業的發展戰略目標中切實了解企業的發展戰略，并且從人力資源的角度對企業的發展提出有效意見，這樣人力資源管理才能成為企業發展戰略中的主要力量，有力地推進電力企業的進一步發展。
3.知人善任，人盡其才
電力企業中的人力資源管理還具有人員配置的功能，在當今人才競爭市場激烈的環境中，需要找到具有專業性人才的難度越來越高，而且聘請優秀人才的成本也在逐漸增加。為了緩解這一問題，在電力企業中需要做到人員精簡，避免造成人才的流失。為了加強對于人員的管理，在人力資源管理中首先就要改變招聘的模式，其次就是改進考核制度，加強招聘的管理，在不斷地改進機制中發現人才、保留人才和善于使用人才。讓企業中每個人員在工作中都發揮出自身最佳的狀態，為企業的經濟效益提高貢獻力量。
參考文獻
事業人員人事管理條例范文4
摘要：21世紀，人類進入了一個以知識為主導的全新經濟時代。在知識經濟時代，經濟增長已經越來越依賴于知識這種最重要的資源。企業的人力資源在特殊的企業文化和教育培訓下成為一種稀缺的、難以替代的持久性資源。在物質資源相同的情況下，企業的人力資源就成為決定企業競爭成敗的關鍵因素。人力資源管理已經上升到企業戰略的高度，成為企業獲取競爭優勢的重要手段。
關鍵詞：企業；人力資源管理；發展
一、企業人力資源管理的理論分析
1.企業人力資源管理的內涵。
人力資源管理是指組織對人力資源的獲取、保持、使用、開發等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的一系列活動。通過人力資源的開發與管理，充分挖掘企業人力資源的潛力，合理配置人力資源，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織的戰略目標。企業人力資源管理的主要目標主要包括兩個方面：從組織的角度來看是組織的生產率提高和組織競爭力的增加，從員工的角度來看則是工作生活質量的提高與工作滿意度的增加。
2.企業人力資源管理戰略作用。
首先，能夠提高企業的經濟效益。企業的績效是通過向顧客有效地提供企業的產品和服務體現出來的，所以，企業中的人力資源可以認為就是設計、生產和提供這些產品和服務的人員，而人力資源管理的一個重要目標，就是實施對提高企業績效有益的活動，并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的戰略貢獻。當企業制定戰略計劃時，人力資源管理作為戰略伙伴的一個整體組成部分，應有它自己的位置。
其次，能夠有效擴展人力資本。人力資本是企業人力資源的全部價值，人力資源管理的戰略目標就是要不斷增強企業的人力資本。擴展人力資本的一個主要工作是利用企業內部所有員工的才能和吸引外部優秀的人才。作為企業的戰略貢獻者，人力資源管理工作必須保證企業各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有崗位所需的技能。對于人力資本而言，如果企業出現技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到企業的競爭力。企業通過內部的人力資源管理活動，想方設法留住員工，給他們提供更多成長的機會，為他們進行職業生涯設計。
再次，能夠保證有效成本系統。作為企業的戰略貢獻者，人力資源管理工作必須用合法和有效的成本方式來提供人力資源服務和活動，然而，調查表明，人力資源管理的分配與他們實際對企業的價值貢獻之間是不相適應的，人力資源管理的大量時間和成本集中在行政管理上，可是，人力資源管理的最大價值卻是在戰略管理上，行政管理活動只對企業產生有限的價值，許多人力資源管理人員已經認識到過多的“行政化”正在影響人力資源管理。
二、當前企業人力資源管理面臨的挑戰
1.科技進步的影響。
技術進步會產生兩種效應：一方面它使企業更具競爭力，另一方面它改變了工作的性質。例如，網絡的發展使許多人可以在家中輕松地上班，電腦化生產系統與機器人的使用對員工的素質提出更高要求。技術進步會對組織功能的各個層次產生重要影響。勞動密集型工作和一般事務性工作的作用將會削弱，而技術類、管理類和專業化工作的作用將會加強。勞動力的性質也發生變化，他們必須配備與高技術性工作相適應的技能。人力資源管理的工作將在以下方面受到重要影響：工作和組織結構必須重新設計；職位說明書必須重新編寫；薪酬計劃要重新修訂；員工甄選、評價及訓練計劃也要有所修改。
2.組織發展的影響。
20世紀90年代以來，組織作為社會的基本單元，在全球競爭與內部壓力加劇的情況下發生了很大變化。與七八十年代的大規模擴張相比，縮小企業規模、建立靈活開放的模式將是組織未來一個時期的發展趨勢。競爭的加劇、產品生命周期不斷縮短以及外部市場的迅速變化。這都要求組織必須越來越具有彈性和適應性。與傳統管理模式相比，現代組織更加具有分權性與參與性，更加依賴合作性的團體來開發新的產品并滿足顧客需要。這些變化相應地對人力資源開發與管理提出了如下的新要求：要求人力資源管理部門建立起更加良好的信息溝通渠道；要求對員工的管理做到公平、透明，能對員工進行更為有效的激勵；更要求管理者從戰略的高度重視人力資源的開發與管理，以適應組織變革的需要。
3.人口因素的影響。
人口數量的變化具有明顯的地域差別。在歐美發達國家，由于社會、文化、思想觀念等原因造成人口出生率降低，人力資源的供應相對不足；而亞非地區則由于人口出生率過高，造成人力資源供大于求。我國在很長一段時期，由于缺少人才培養戰略與市場需求導向，造成人才結構的不平衡，有些專業人才過剩，有些專業人才嚴重缺乏。同時，勞動力自身認識也發生了變化，表現在員工的個人期望與需求在內容與層次上都有較大的發展與變化。員工在基本需求得到滿足以后，開始向更高層次的需要發展，渴望被承認與尊重，渴望能參與組織管理并實現自身的價值。
三、新時期加強企業人力資源管理的對策
1.加強知識性管理。
知識管理是為提高競爭力而對知識的識別、獲取和充分發揮其作用的過程，知識管理任務是為知識的創造提供便利，并建立激勵員工參與共享的機制，通過運用集體的智慧提高企業應變和創新能力。它不僅涉及對信息的管理，而且更重要的是涉及到對人的管理，它不是一種單純的技術問題，而是一個綜合的管理問題。新經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創新知識的能力，已成為企業發展的關鍵。在現行管理制度下，企業內部各部門各自為政，知識散落在企業的各個角落，不能形成一個統一的整體，這就需要有一個高層機構來協調統一企業內部各部門的知識管理活動，從組織整體的高度對知識資源進行整和，化個別優勢為組織整體優勢。通過不斷強化知識性管理，為企業人力資源管理的順利進行奠定重要的前提基礎。
2.強化企業員工的業績管理。
所謂業績管理就是對員工工作的個人成績進行管理，以最大限度的發揮員工的潛力，創造效益的過程。業績管理要自始至終貫徹以人為本的思想和發展的理念，通過員工參與企業管理過程，在完成組織目標的同時實現自我價值。由于知識型員工具有工作創造性、勞動過程難以監控、勞動成果難以衡量、追求個人成就等特點，對員工的業績考核就必須格外謹慎，方法必須加以創新。首先制定業績管理計劃，該計劃要結合組織目標和員工的個人追求，由員工參與共同制訂;其次作好管理與支持，管理者在員工實施計劃的過程中應給予適時的指導，創造條件，幫助員工出色完成計劃;第三制訂考核與評價體系，實行制度化，考評標準要科學和可操作性強，盡可能做到量化，考評與自評相結合，考評結果應及時反饋，適時調整;第四將激勵機制制度化，要貫穿業績管理始終，以物質獎勵為主，以精神獎勵為輔，提倡員工為人類、為社會、為企業、為他人多作貢獻;第五加強培訓工作，根據考評結果和企業發展需要，結合員工的個人奮斗目標，制訂培訓計劃，培訓要有長遠規劃，配企的經營戰略。
3.不斷創新企業文化。
企業發展到一定階段要靠文化力來驅動，而一個企業的人才觀是企業文化的核心，也是管理的核心。如何吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業管理創新必須建立創新文化。
參考文獻：
[1]吳敬璉.當代中國經濟改革戰略與實施[M].上海:上海遠東出版社，1998年版.
[2]張德.人力資源開發與管理[M].北京:清華大學出版社，1995年版.
事業人員人事管理條例范文5
根據北京市人民政府貫徹《國務院關于調整企業離退休人員離退休金文件的通知》（京政發〔1994〕29號）中建立企業離退休人員基本養老金正常調整制度的規定，1993年12月31日前離退休人員從1994年10月1日起調整基本離退休金?，F將有關問題通知如下：
一、根據北京市1994年經濟發展情況和1993年全市職工平均工資增長率以及退休統籌基金的承受能力，退休人員每人每月增加養老金30元。
二、1937年7月6日前參加革命工作的企業離休人員，每人每月增加離休金65元；1937年7月7日至1945年9月2日參加革命工作的企業離休人員，每人每月增加離休金50元；1945年9月3日至1949年9月30日參加革命工作的企業離休人員，每人每月增加離休金40元。
三、按國務院國發〔1978〕104號文件規定辦理退職并按月領取退職生活費的退職人員，每人每月增加退職生活費20元。
四、按京合總字〔83〕008號文件辦理退養和按京勞險發字〔1988〕550號文件規定辦理養老并按月領取退養費或養老生活補助費的人員，每人每月增加退養費或養老生活補助費20元。
五、1994年12月31日前若遇國家和北京市政府規定給離退休人員增加生活、特價補貼或提高離退休待遇，高于按本通知規定調整金額部分補足其差額；低于按本通知規定調整金額不再發放。
六、原為國家機關、事業單位，經市政府有關部門批準成建制轉為企業前在機關，事業單位辦理離退休的人員，1994年已按京政發〔1994〕29號文件規定，按照機關、事業單位增加離退休金的，不列入此次城鎮企業離退休人員調整基本養老金的范圍。
七、繳費年限（連續工齡視同繳費年限）不滿10年，按〔79〕市勞險字第173號和京勞辦發字〔1993〕451號文件規定辦理養老，按月發給生活費的農轉工人員，按本通知第一條規定標準調整生活費。
八、按原勞動人事部勞人險〔1983〕3號文件規定，建國前參加革命工作領取原標準工資100％退休費的老工人，按本通知第二條規定標準調整養老金。
九、按本通知規定調整基本養老金所需費用，參加北京市退休基金社會統籌的，在統籌基金項下開支，未參加的按原渠道開支。
事業人員人事管理條例范文6
摘要：我國第一部規范事業單位人事管理的行政法規《事業單位人事管理條例》的實施是公共人事管理的重大創新，意味著事業單位人事管理進入了法制化的新階段，但《條例》總體較為簡略，部分條款容易引起分歧。文章從初次就業及試用期時間、試用期崗位三個方面對《條例》第13條進行探討，以期對《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。
關鍵詞 ：事業單位 人事管理 條款 探討
我國第一部規范事業單位人事管理的行政法規《事業單位人事管理條例》（以下簡稱為《條例》）于2014年4月25日頒布，自2014年7月1日起施行。《條例》共有10章44條，從崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理及法律責任方面對做好事業單位人事管理工作在國家法律層面作了規定?！稐l例》實施已有半年多的時間，就目前來看，實施效果并不明顯，在實踐操作中也有因為《條例》規定不太細致導致人事工作人員理解不一致的現象。比如，《條例》第13條規定“初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”。本文從人事工作的角度對《條例》第13條進行探討和分析，以期對《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。
一、關于初次就業的探討
現在，普遍認同的就業的含義就是在法定年齡內的有勞動能力和勞動愿望的人們依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。在現代經濟條件下，就業形式是多種多樣的，可以是在傳統的國有、集體單位就業，可以是在有限責任公司、股份有限公司、私營企業、外資企業就業，也可以是個體工商戶就業、自我雇傭就業，還可以是以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式就業。總體來說就業可以分為正規就業和非正規就業。正規就業是指正規的全日制工作、與用人單位建立有穩定的勞動法律關系、獲有工資福利和收獲保障的就業；非正規就業是指未簽訂勞動合同，無法建立或暫無條件建立穩定勞動關系的一種就業形式。從勞動關系角度看而言，非正規就業勞動關系不規范，而且呈現多元化、復雜化的特征，從業人員職業特征難以界定；從社會保障角度看，非正規就業與社會保障體系之間幾乎沒有制度性聯系，或者有制度性規定但很少被遵守。
因為就業形式多種多樣，如何認定“初次就業”，各地方規定不一致。實踐中，有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同來判斷是否初次就業；有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同并繳納社會養老保險來判斷是否初次就業，還有的單位根據進入事業單位后工資審核時對參加工作時間的認定來確定是否屬于初次就業。在各種判斷方式中，非正規就業人員的勞動關系證明和社會保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統的事業單位人事管理一系列相關配套制度的規定，所以進入事業單位的非正規就業人員都被視為“初次就業”。正規就業人員在進入事業單位時，也會因為提供的相關證明材料不符合傳統人事制度規定被視為“初次就業”。比如：
例1：小李，大學本科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，也不繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。
例2：小張，大學本科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，自己繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。
例3：小王，大學本科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，因為還在2年的派遣期內，因此辦理改派的手續。
例4：小趙，大學本科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，辦理的是調動手續。
以上4人在進入事業單位前都實現了就業，因此進入事業單位時，不是應該是初次就業。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業的形式是非正規就業，例1中的小李無法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會養老保險，但是無法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進入事業單位后，小李、小張都被認定為初次就業。例3、例4中的小王、小趙初次就業都是正規就業，但是進入事業單位時，手續不一樣，對初次就業的認定也不相同。例3中的小王在進入事業單位時，因為辦理的是改派的手續，進入事業單位后，認定參加工作時間時，按照改派后的時間認定，這樣小王也被認定為初次就業。例4中的小趙手續符合人事制度要求，進入事業單位后，不認為是初次就業。
由于“初次就業”不好把握，有的單位實行凡是新進人員都是試用期1年；有的單位除了在簽訂聘用合同時有約定試用期1年之外，其他各方面都體現不出試用期，因此在《條例》中使用“初次就業”這個詞語，不利于人事工作的開展。
正規就業人員和非正規就業人員都是國家的勞動者，也都實現了就業，其勞動也都體現了“無差別的人類勞動”，這是沒有區別的；他們的區別在于他們形成的勞動關系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應該從勞動關系的角度出發，將“初次就業”限定為“初次在國家機關或國有事業單位就業”，這樣既體現了對其過去的勞動關系的承認和延續，又不用過多的考慮參加工作時間和社會保障的因素，因為這兩個因素可以在確定工資福利待遇時得到充分體現。
二、關于試用期12個月的探討
《條例》第13條規定“初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”。 結合《條例》第12條“事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解為初次就業的工作人員與事業單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個月。那么，試用期為12個月是否合適呢？另外，初次就業人員以外的其他人員進入事業單位是否有試用期呢？如果有試用期，試用期的又該多長呢？這個在《條例》中沒有做出規定。在實際操作中，各個單位執行時間不一致。
事業單位試用期長短的規定，應從事業單位工作人員的勞動關系出發。事業單位既有其作為組織存在的服務社會經濟的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業單位自主用人，人才自主擇業，首先這是一種平等的聘用關系，這跟企業和勞動者之間的平等的勞動合同關系沒有什么不同，都是一般的勞動關系；其次，事業單位和工作人員之間的聘用關系，屬于公共服務關系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關。
一般勞動關系決定其試用期可以參考《勞動合同法》第19條“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。公共服務關系決定其試用期可以參考《新錄用公務員試用期管理辦法(試行)》第2條“新錄用公務員試用期自報到之日起計算，試用期為一年”。
結合前面對“初次就業”的討論，筆者建議：初次就業的工作人員試用期為12個月；其他人員可根據簽訂的聘用合同時間長短，約定試用期長短，或者由國家直接做出統一明確具體的規定，比如3個月或者6個月。
三、關于試用期崗位的探討
《條例》規定了試用期，但是對試用期內的崗位沒有做出規定。有的省份專門出臺文件，規定試用期滿確定崗位，并對不同學歷、學位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級做出規定。比如，大學?？疲ê袑．厴I生）、大學本科畢業生、獲得碩士學位和學歷的研究生、獲得博士學位的研究生試用期滿后，到專業技術崗位工作的人員，可分別按十三級、十二級、十一級、十級確定崗位等級；到管理崗位工作的人員，可分別按十級、九級、八級、七級職員確定崗位等級；崗位任職時間從聘用認定之日起計算。
筆者以為，試用期是對進入事業單位相應崗位的試用，而不是進入事業單位的試用；試用期崗位應為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時，應聘的是什么崗位在試用期就應該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應聘崗位的任職條件為標準進行考核。如果試用期內沒有具體崗位類別和等級，那么試用期結束后以什么標準為考核受聘人員，來判斷受聘人員是否稱職呢？當然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內取得相關資格，而不是在上崗前就取得相關資格。比如：
例5：小劉，博士研究生畢業，應聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術十級崗位，2014年7月經過公開招聘報到工作，并且是初次就業，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業技術職務資格并聘任。
例5中，小劉是初次就業，試用期為2014年7月至2015年7月。試用期內崗位技術十級崗位，而不應該是試用期滿確定為技術十級崗位。試用期內取得作為從業資格的高校教師資格證和聘任專業技術職務，這應該是小劉適應崗位要求的一種表現。如果小劉在試用期內未及時取得高校教師資格和聘任專業技術職務，這至少說明小劉并不是完全符合崗位要求的。
試用期的意義重要的在于，聘用單位和受聘工作人員在試用期內相互了解，同時可以更靈活的處理勞動關系，就像《勞動合同法》中對在試用期內終止、解除勞動合同的規定，這正是《條例》所缺乏的。
上述僅為個人從人事工作的角度對《條例》的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發同行們對事業單位改革的再思考、再討論，以對《條例》今后的修改與完善，起到一點微小的積極作用。我們深信，《條例》的頒布實施必將大力促進事業單位人事制度改革，為事業單位科學發展提供有力的保障和指導。
參考文獻
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