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摘要：
當前我國事業單位人員分為三大類：行政管理人員、專業技術人員、工勤技能人員。各單位在人員的使用、培養、職務晉升、待遇等方面可能存在的問題主要有：在人員的使用方面，任人唯親，排斥異己；在人員的培養方面不作為、不重視；在人員的晉升方面，不民主，不公平；在落實待遇方面，“官本位”現象突出，行政職務高高在上，工勤技能、專業技術沒有體現出技術含量。在對人員待遇的危機管理中就需要管理層加強對工作人員的危機管理，避免、減輕、消除員工的負面影響，正確引導員工忠于職守，樂于奉獻，愛崗敬業。
關鍵詞：
事業單位；人員待遇；危機管理
當前我國事業單位人員分為三大類：行政管理人員、專業技術人員、工勤技能人員。各單位在人員的使用、培養、職務晉升、待遇等方面可能存在的問題主要有：在人員的使用方面，任人唯親，排斥異己；在人員的培養方面不作為、不重視；在人員的晉升方面，不民主，不公平；在落實待遇方面，“官本位”現象突出，行政職務高高在上，工勤技能、專業技術沒有體現出技術含量。
一、在人員的使用方面，任人唯親，排斥異己
有的事業單位存在這樣的情況，因為親上加親，一個親信團伙便于管理，排斥了異己，就少了被人抬杠的麻煩。然而，有利也有弊，弊在破壞了民主，破壞了團結，容易滋生腐敗。在民主法制越來越健全的中國社會，任人唯賢，才是主流。2014年10月，對云南工作作出重要指示：黨的干部要做到“對黨忠誠、個人干凈、敢于擔當”。事業單位在用人方面，堅持黨管干部，堅持民主集中制，民主決策，講原則，走程序，做到了任人唯賢，也就樹立了組織的威信，維護了社會公平。
二、在人員的培養方面，不作為，不重視
事業單位中沒有哪個單位不需要人才的支撐。組織管理者也都知道，活要有人干，專業活需要有技術人員去干，科技進步了，知識也需要更新，人才不培養，能行嗎？問題出在實踐中，有的單位對人才培養的投入不夠重視，表面上高度重視人才，實際上培養的程度不夠，根源出在“為官不為”。管理者不論是出于節省經費還是其它原因，再窮不能窮教育，今天對人才的培養，就是明天效益的回報。國家提倡科教興國，人才培養，不是讀了大學有了文憑就行了，員工在職繼續教育，是社會文明發展的趨勢，也是事業單位人才培養的職責所在。得民心者得天下，得人才者成大事。
三、在人員的職務晉升方面，不民主，不公平
天下沒有絕對的公平，只有相對的公平，這是世人皆知的。在許多事業單位，員工職務晉升渠道狹窄，局限于行政職務、專業技術職稱及技能等級三條路，走哪一條路都不容易，因為受學歷、職稱、業績等諸多條件的限制。如果在晉升過程中，再受到人為的干擾，破壞了公平、民主的環境，使員工失去了正常晉升的機會，從而導致員工積怨在心，消極怠工，甚至不服管理，上訪投訴，等等，那就為以后的管理埋下了隱患，危機不除，后患無窮。所以，事業單位人員的晉升管理要實現公平、民主，應當從頂層設計開始，從制度上就體現出公平、民主，規范了員工的晉升渠道，使人才得以健康成長，員工晉升有了希望，心平氣順，滿懷激情干工作，形成事業單位員工管理最理想的狀態。舉例如下：人力資源和社會保障部、教育部聯合印發《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》，強調要健全制度體系，改革原中學和小學教師相互獨立的職稱(職務)制度體系，建立統一的中小學教師職務制度，分為初級職務、中級職務和高級職務，在新的中小學教師職稱系列設置正高級職稱。具體評價標準條件要對農村教師適當傾斜。要創新評價機制，建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制，注重遴選高水平的教育教學專家和經驗豐富的一線教師擔任評委會成員。要實現與事業單位崗位聘用制度的有效銜接，明確中小學教師職稱評審在核定的崗位結構比例內進行，不再進行與崗位聘用相脫離的資格評審。在鄉村學校任教3年以上，表現優秀并符合條件的教師，同等條件下優先評聘。要健全完善評聘監督機制，確保評聘程序公正規范，評聘過程公開透明。《意見》提出建立健全中小學教師職稱晉升的長效機制，激勵人才成長，體現了公平、民主。
四、在落實待遇方面，“官本位”現象
突出，行政職務高高在上，工勤技能、專業技術沒有體現出技術含量從古至今，“勞心者治人，勞力者治于人”，這似乎成了金口玉律。事業單位在制定薪酬待遇時，往往優先考慮行政管理層的待遇，其次才考慮工勤技能、專業技術人員的待遇，由于沒有體現出工勤技能、專業技術中技術含量的差異化，出現分配不公，員工有意見，引發內部矛盾。在當前廣泛實行的績效工資制度下，檔案工資與崗位績效工資分離管理，在現實工作中存在同一個人檔案工資高于崗位績效工資、高職稱者的職稱工資得不到體現、科級干部的工資高于中高級職稱技術人員的工資等情況。在員工的期望值里，是希望崗位績效工資高于檔案工資的，走工勤技能、專業技術道路的同志希望能夠體現出技能等級、專業技術職稱在績效工資里的技術含量，這體現了按勞分配原則，勿庸置疑，科學技術是第一生產力。在某事業單位，實行崗位績效工資后，人員劃分為行政干部、管理人員、服務人員三類，不再細分工勤技能、專業技術人員，只在檔案里才保留和細分，這體現了在什么崗位拿什么工資、同工同酬，有著現實意義，看似公平，其實也有不公平之處。如果把一個工程師和一個技術工人安排在相同崗位上，投入產出比會一樣嗎？按常規，高學歷、高職稱、高技能的人要比低學歷、低職稱、低技能的人貢獻大，這是一個常理，抹殺了兩者的差異，可能就抹殺了前者工作的積極性。因為，高學歷、高職稱、高技能代表工作能力強。如果一個員工貢獻了高于平均水平的技術力量，卻得不到更好的回報，時間長了，就會心生厭倦，心累了，干活也就不積極了，磨洋工混日子，生產力也就會下降，由于工作積極性不高，最終致使一個原本能力很強的員工績效平平。解決員工差異化級別待遇的途徑在于建立健全、更加科學合理的績效薪酬激勵制度，細分管理人員、服務人員中的工勤技能、專業技術人員的級別待遇，實行差異化管理，合理統籌，高低兼顧。
五、消除危機的根源
管理層如何加強對在職人員待遇的危機管理，化危為機，使在職人員的待遇應享盡享，使其知足而樂業。消除危機的根源在于依法管理，在于依法維護管理的權威和公平。在管理過程中，哪里有不公平，哪里就有怨言，哪里有腐敗，哪里就有危機，管理不公平，權威就松動。組織的權威來源于憲法，個人的權威來源于組織的任命。維護組織管理的權威就是維護法律的尊嚴。權威不可動搖，動搖了可能導致組織混亂，管理變得艱難；公平不可散失，散失了，可能導致人心渙散，管理變得雪上加霜，難上加難。
六、結語
事業單位的各類人員是其所在單位的固“國”之本，是人力資源管理中最寶貴的第一資源。一個單位一個管理環境，在人員的使用、培養、職務晉升、待遇等方面因體制、編制、內部管理制度、人的關系等原因，可能導致不公平待遇，如高職低聘、低職高聘、推薦提拔干部不民主等，從而使部分人員的心理產生落差、心理不平衡，甚至積怨在心，消極怠工，上訪上訴，影響了工作。這就需要管理層加強對工作人員待遇的危機管理，創新管理，避免、減輕、消除員工的負面影響，正確引導員工忠于職守，樂于奉獻，愛崗敬業。只有消除了人員待遇方面的危機，才留得住人心，人心定，事業管理才會穩中求進，科學發展，和諧發展，可持續發展。
作者：陳曉康 孔令啟 單位：云南省地質礦產勘查開發局八一六隊
參考文獻：
[1]付軍.在深入開展“三嚴三實”和“忠誠干凈擔當”專題教育動員大會上的講話.
[2]人力資源和社會保障部,教育部.關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見.
[3]孔子.論語