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摘要：績效管理作為一項人力資源管理手段，對提升事業單位管理水平和專業技術人員主觀能動性有著重要作用。筆者通過對事業單位專業技術人員績效考核的研究和探討，希望對事業單位專業管理者績效決策提供幫助，更好為社會經濟發展服務。
關鍵詞：事業單位；專業技術人員；績效考核
引言
事業單位作為社會公益服務的主要提供者，是我國社會主義市場經濟的特殊產物，為國家經濟發展和社會和諧穩定做出了巨大貢獻。專業技術人員作為事業單位的骨干力量發揮了不可替代的重要作用。但隨著國家政治、經濟體制改革的不斷深入，事業單位在人力資源管理制度方面的弊端也開始逐漸顯現，例如人員冗雜，體制機制不健全，權責利不明確，績效考核流于形式等等。
一、事業單位人員績效管理方面存在的主要問題
1.績效考核結果與福利待遇不相關
因為長久以來事業單位“鐵飯碗”的工作性質，導致很多事業單位的技術人員甚至管理者不重視績效考核工作，認為干和不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，績效考核跟工資獎金不掛鉤，職務晉升也多由組織研究決定，考核結果沒有用武之地，很難體現出多勞多得的競爭機制，無法調動員工積極性，考核績效沒有實際意義。
2.對績效考核工作不重視
事業單位作為知識密集型單位，非常重視業務能力的管理和提升，但是忽略了人力資源管理工作重要性，人才資源才是一個單位最重要的核心資源。以往的事業單位對人力資源的管理多將其作為簡單的勞資和人事關系進行管理，沒有建立完整的考核管理體系，甚至沒有專人負責。
3.績效考核與管理的人才匱乏
績效考核與管理作為現代人力資源管理的一個重要組成部分，是非?？茖W和嚴謹的一項工作，需要專業人才才能勝任，而隨著國家對事業單位人員編制管控越來越嚴格，崗位與技能人才往往不匹配，實際從事績效考核管理的工作人員并非人力資源專業出身，甚至有一些根本不具備績效考核管理的專業知識，無法保證績效考核的專業性和科學性。
4.績效考核指標制定不科學不合理
因為事業單位績效考核工作得不到普遍重視，從業人員素質無法滿足要求，導致多數時候人力資源部門制定的績效考核指標流于形式或者量化指標不明確，雖然有些也采用了量化打分的形式，但是考核分數的設定不合理，與單位實際業務工作不相關，得不到專業技術人員的認可，無法體現出事業單位的專業技術性；有些指標設定主觀性太強，得分高低收到與上級領導印象或與同事關系相處好壞的影響，導致考核不公平現象出現。
5.績效考核過程中溝通不足
績效考核最重要的目的是通過考核發現單位管理中存在的問題及人員在工作能力上的不足，進而制定有針對性的提升和改善措施。但是有些單位管理者或人力資源部門將績效考核簡單理解為發獎金或扣工資的依據，考核結果出來后并不與員工溝通考核的過程及打分依據，而是直接通知員工就算完成任務，導致很多專業技術人員對考核結果不滿意，甚至產生抵觸情緒。
二、事業單位專業技術人員績效考核問題的解決建議
1.高度重視績效考核的重要性
人才資源是新時代最寶貴的資源，全社會要樹立以人為本理念，把人才資源真正作為事業單位最重要的核心資源，給想干事、能干事、干成事的人才創造一個良好的工作環境，充分發揮專業技術人員的聰明才智和工作熱情。因此針對績效考核工作應先轉變思路，將專業技術人員績效考核作為提升單位整體管理水平和業務能力的重要工作進行推動。
2.考核結果與個人利益掛鉤，體現出優勝劣汰的競爭機制
績效考核的最終目的是提升本單位管理水平和競爭能力，其結果的應用必須與獎懲機制掛鉤，否則無法調動專業技術人員的積極性，也無法得到全單位全體人員的重視。通過改革專業技術人員的晉升機制，職稱評定機制，薪酬機制等，將考核結果與其直接掛鉤，在單位形成“能者上、庸者下”、“考核結果優秀者上、考核結果落后者下”的競爭氛圍，真正發揮出績效考核的作用。
3.建立專業的績效考核工作團隊
“專業的人做專業的事”，事業單位技術人員績效考核作為一項嚴謹工作，有很強的科學性和專業性，完全不同于以往傳統的人事管理工作，必須要專業的人才和團隊才能保證考核工作的順利進行。因此必須重視績效考核工作的團隊建設，加強對原負責人事管理的工作人員進行培訓，使其具備基本的工作能力和素質，也可以通過引入第三方績效考核咨詢服務機構，請其結合本單位的實際特點，在充分調研和溝通的基礎上，為本單位量身打造績效考核管理體系，包括工作流程、考核指標、結果應用等等，在服務過程中由咨詢服務機構和本單位人力資源部門共同組成工作小組，在考核機制建設的過程中完成對本單位人力資源部門的培訓。
4.合理設定考核管理辦法和考核指標
事業單位平時疏于考核管理，只在年中或年底前進行一兩次集中考核，導致考核結果無法體現日常工作狀態，只是某一時段結果的反映。為解決這個問題，建議合理設定考核頻次，將定期考核與日常管理相結合，年中考核與月度或季度考核相結合，將對照考核標準的打分、檢查與個人述職、領導點評相結合的方式，將日?？己私Y果作為全年考核結果一個組成部分，督促專業技術人員在日常工作中始終保持良好的工作狀態。事業單位專業技術人員從事的工作技術含量很高，非專業人員很難對其準確評價，因此應注重對考核指標的設定，綜合考慮“勤、能、德、績”四個維度，能量化的盡量量化，實在不能量化的要客觀準確描述其工作成績和不足。
5.重視績效考核結果的溝通與反饋
績效考核不是目的，是為了以績效導向提高事業單位管理水平?？己私Y果形成后，考核部門要認真總結和分析考核結果，查找不足，提出整改意見。對單位普遍存在的問題，要形成專項提升改進方案，經同意研究后實施。此外，考核人在考核過程中要加強與專業技術人員的溝通和交流，反饋考核結果，對其不足的地方允許被考核人解釋和申辯，使被考核人做到心服口服。
三、結語
通過改善事業單位績效考核管理，可以提升專業技術人員對單位績效管理的認同度，提升工作積極性和主觀能動性，增加對單位的信賴感，是事業單位人力資源管理的重要辦法和路徑。
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作者:李連君 單位:煙臺市專業技術職務評審中心