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醫療績效考核方案范文1
關鍵詞：醫院職能部門；年度績效考核；方案設計
不同于其他行業，醫院的職能部門的業績難以考量，各工作環節之間的工作內容也大不相同，其他行業中行之有效的績效考核模式并不適用于這一部門。因此，醫院的職能部門直至今日，還在實行定額工資的形式，這就容易導致員工在實際工作中，產生等現象，在一定程度上會導致人才的流失，從而使醫院的服務水平與工作效率下降，影響醫院的社會形象。
1我國醫院職能部門績效考核難以開展的原因
1.1醫院管理理念刻板，管理模式陳舊
在我國，醫療機構在其日常的管理工作中，普遍存在著管理理念刻板僵化、管理模式呆板陳舊等問題，未能緊跟社會發展的趨勢而進行科學的管理體制改革。部分管理人員在工作中，過度關注門診部門、急診部門等臨床部門，認為職能部門未能提供醫療服務，也不能為醫院創造經濟收益，這種看法就過于偏頗。此外，部分管理人員缺乏績效考核的意識，使得職能部門的績效考核工作徒有虛名。而平均分配的績效獎金更是大大降低了職能部門醫護人員的工作積極性。
1.2績效考核缺乏科學指標
部分醫院的職能部門績效考核指標的不科學與不合理主要體現在以下方面：1.2.1沒有將醫院的發展戰略作為工作目標部分醫院盲目實行職能部門的績效考核，在對制定績效考核指標時，沒有將醫院發展戰略作為指導方向，更遑論落實到具體崗位具體職責的指標制定。醫院對于職能部門的不重視，對于績效考核的不重視，使得部分管理人員并不考慮職能部門員工是否有了解醫院發展方向的必要，在自己過往的管理經驗及主觀臆斷下胡亂制定績效指標，這就容易給職能部門的工作帶來混亂。1.2.2沒有進行差異化的績效考核部分醫院對于職能部門的績效考核，沒有根據不同部門、不同科室、不同醫患情況等因素進行差異化的考量，績效考核方式過于單一，績效考核缺乏合理性與科學性，也不具備公平性與激勵性。1.2.3職能部門的績效考核定量較難職能部門的日常工作十分繁雜，且不同的工作有較大的差別，很難針對工作內容進行定量考核?，F階段，不少醫院的管理人員，會用較為簡單的評價指標作為職能部門的績效考核方式，以“優、良、中、及、差”的五級評分制來評價員工的工作業績，運用這種方式進行業績評估，難免會受到管理人員的主觀影響。同時，難以定量的職能部門績效考核，缺乏有效的考核標準，難以真正體現員工在實際工作中的表現與業績能力，績效考核流于形式。
1.3沒能對績效考核的主體加以明確
醫院職能部門的績效考核工作，其主體在于職能部門的員工，而以往的績效考核工作未能實現以職能部門員工為主體而盲目考核。傳統的績效考核，通常會將職能部門的領導與主管人員作為考核主體，這就很容易受到考核人員的主觀因素影響，阻礙了績效考核的公平性與客觀性。
1.4未能實現考核結果的及時反饋
以往職能部門的績效考核工作，通常缺乏有效的反饋渠道，其考核結果并不會向員工進行公布，這就使員工無法明確自身不足，更不能進行有針對性地改進與提高。同時，未能進行及時有效的反饋，被考核的員工對考核結果產生疑惑，對考核人員產生不滿與怨懟，這不利于醫院的和諧發展。
2醫院職能部門績效考核方案的設計
2.1設計原則
2.1.1目標性原則醫院職能部門績效考核方案的設計，應當遵循目標性原則，即方案需要以實現醫院可持續發展為制定目標，實現醫院職能部門管理水平的提高。在制定績效考核指標之時，應當在遵循方案設計的目標性原則的前提下，將醫院的發展戰略進行合理化的分解，按照不同崗位職責以及員工的不同層級，將績效考核的指標明確到每一個人。因此，績效考核指標的制定，應當考慮到員工業績所涉獵的每一個方面，并排除不重要的冗余信息。2.1.2客觀性原則對于醫院職能部門績效考核方案的設計，要嚴格遵循客觀性原則，在合理的考評指標的基礎上，選任多位考評人員，對職能部門的員工進行“會審制”的考評形式。即，會同多名考評人員，對員工進行綜合性的評價。2.1.3可行性原則在設計醫院職能部門的績效考評方案時，應當遵循可行性原則，絕不能盲目追求考核方案的所謂“先進性”與“完美性”。過于繁復的考核方案，會令考核工作存在太多不必要的環節，也會使得職能部門的員工無法準確理解考核指標與考核過程，缺乏基本的可行性。因此，職能部門年度績效考核應當盡可能地簡潔明晰。
2.2指標設計
2.2.1績效考核的層級設計醫院職能部門年度績效考核方案，在設計時，應當實現整體與局部的統一，需要以全方位考評為主體，醫院領導、部門同事、其他同事及自我評價為分支，按照不同的層級進行評價，在最終考核時，需要綜合每一層級的評價對員工進行全面的考評。其中，“其他同事”為接受服務的醫院門診部門、急診部門等臨床系統的醫護人員。2.2.2績效考核的個性化指標設計對醫院職能部門的員工進行績效考核，需要制定個性化的考核指標。在遵循醫院整體發展戰略的前提下，按照部門中不同的崗位職責，制定個性化考核指標。同時，對于所面臨的重大事項如難以攻克的醫學難題或醫療難度較高的病患等，需要制定額外的考核指標，從而實現對員工的客觀考評。2.2.3績效考核的整體性指標設計除了不同崗位職責所特有的考核指標之外，還應該制定整個職能部門所共有的整體性考核指標。例如：職業道德、服務水平、是否嚴格按照醫療質量服務標準進行工作等等[1]。
2.3績效考核系統的職能設計
2.3.1考核系統的組織架構對職能部門進行年度績效考核時，應當設立專門的考核系統，由醫院領導、部門領導及其他臨床醫療部門的代表人員共同組成，共同主導并執行對職能部門的考核工作，聽取職能部門的業績匯報，合理控制績效考核的進程，互相制約，避免對被考核人員的主觀評價，同時協調在業績考核過程中浮現的各種矛盾。2.3.2成立專門的監督部門考核過程中，需要成立專門的監督部門，以確保績效考核的公平性與客觀性，并設立投訴機制，接受員工的匿名投訴，審查在績效考核中所發生的不公平現象?？己藭r員工可就考評結果進行抗辯。監督部門的主要職能在于：對績效考核的全部環節進行監督；對不符合考核標準的情況進行處理；對員工投訴進行調查與問責；聽取員工抗辯，并就其抗辯的內容進行詳細了解，以明確責任。
2.4績效考核內容與方法
對于職能部門的工作情況，應當由醫院領導結合實際情況，在年初制定年度工作任務，并以書面形式下發至職能部門，職能部門需要積極完成工作任務。2.4.1半年度績效考核組織半年度績效考核會議，由職能部門各級領導準備書面文件及相關資料，同時做好會議記錄；醫院領導就職能部門的上半年任務進行考核與評價，指出其中不足，就下半年的工作任務進行指示；將醫院領導對下半年任務的指示以書面形式反饋并存檔。2.4.2年度績效考核針對年初的年度工作任務，由醫院領導及成立的考核部門與監督部門共同審核；職能部門的各科室按照崗位職責呈交書面報告，就本年度工作任務的完成情況進行闡述，并分析工作中存在的疏漏，提出相應的整改方式；考核部門對書面報告進行審核，并傳達整改建議；考核部門對職能部門各崗位的負責人進行業績考評，并給出評價與意見；明確職能部門的各崗位職責在面臨重大事項時所起到的作用，并給出評價與意見；監督部門聽取員工的投訴與抗辯，并有針對性地進行重新調查；根據實際的業績考核評價有所區分地下發業績獎金與績效工資[2]。
2.5醫院職能部門績效考核的配套制度
2.5.1建立完善的績效考核反饋機制醫院職能部門的績效考核，需要將醫院的職能部門員工作為考核主體，以減少考核人員的主觀因素對于考核結果的影響。同時，應當建立完善的績效考核反饋機制，通過反饋渠道向員工公布考核指標、考核結果及得到這樣的考核評價的原因，使績效考核過程更加公開與公平，減少職能部門員工對于績效考核工作的疑慮，幫助員工進行有針對性的提高與完善。2.5.2建立健全獎懲機制在建立有效的績效考核制度的基礎上，建立健全獎勵機制，將考核結果同績效獎金、績效工資、職務職稱進行緊密的聯結，對于考核評分較低的員工進行懲處，對于考核評分較高的員工進行獎勵，從而實現對于職能部門員工的有效激勵，以此實現績效考核的最終目的，提高醫院整體的經濟效益。
3結束語
現階段，我國醫院的職能部門績效考核工作落實情況不甚理想，因此，應結合醫院醫療服務特色及實際的發展情況設計合理的績效考核方案，并在真正的實施過程中成立專門的績效考核部門及監督部門，對員工的工作業績進行客觀的評價并聽取員工的投訴與抗辯，提出整改意見，以此作為績效工資與業績獎金的參考依據，從而實現對員工的激勵。
參考文獻：
[1]童瑩.某三級專科醫院行政職能部門負責人考核評價體系的研究[D].復旦大學,2014.
醫療績效考核方案范文2
關鍵詞：基層醫院；績效考核
自改革開放經濟體制改革以來，醫院也開始漸漸的引進企業管理方法，增加社會責任感，減輕了患者的就診難度，但仍無法避免一部分基層醫院盲目引進績效管理方法，造成人員管理不當，工作流程進展緩慢，同時也影響了病人就診，給醫院帶來了負面影響，破壞了整個醫院和醫務人員的形象，由此帶來了一系列社會問題，影響了社會風氣。因此，基層醫院應完善績效考核辦法，剖析自身問題，必須對基層醫院的管理人員和基層工作人員自上而下地加強理論建設和思想建設，改變服務觀念。在一些任務程序重復、效率低下的工作上加快改進的步伐，優化隊伍格局，保證機構健康持續的發展。運用正確的管理理論知識，科學地制定與自身特點相結合的績效考核辦法，規范工作流程，激發員工的創造力和積極性，完善醫療隊伍，建立一支優秀的醫療團隊，促進基層醫院衛生事業的發展，對人民群眾的身體健康負責，為社會貢獻出自己的一份力量。
一、醫療事業新發展下的基層醫院工作
基層醫院是基本醫療和公共衛生服務的主體，并且在社會預防保健中也發揮著很大的作用。針對“看病難、看病貴”的問題，基層醫院實行社會公益性的原則，堅持社會效益，以患者為中心，加強藥品、檢查和醫療的管理，為人民群眾提供最基本的服務和保障。隨著醫療事業的不斷發展，基層醫院的地位、任務、作用和責任都相對地發生了一系列的變化，必須重新調整內部工作流程，深化醫療體制改革，才能適應外部新的環境變化。同時，不僅要提高醫療工作者的專業技術水平，為患者提供更優質的醫療服務，更應該要加快對管理體制的改革，重新定位管理職能，加強對醫務人員以及各種后勤人員的工作培訓、職業道德培訓和服務態度培訓?；鶎俞t院還需加強傳染病的防治，做到及時發現、匯報、解決，積極開展疾病預防和健康教育工作。這就要求基層醫院應盡快適應發展，加快滿足人民群眾需求的步伐，運用新的管理模式帶動醫院發展，為全民醫療事業提供保障。
二、尋求最佳績效考核方案推動基層醫院實施
1.統一思想，注重實效?；鶎俞t院績效考核必須有一個總體的指導思想，高度統一的思想有利于醫院的領導與全體員工的團結。同時，也應成立績效考核領導組來指導和監督績效考核的實施。績效考核的結果直接與員工的績效工資掛鉤，促進員工的積極性，激發員工的潛力?？冃Э己税ㄈ粘？己伺c平時考核，日?？己耸强冃Э己说闹匾M成部分，日常考核項目與績效考核標準內容基本上是一致的。平時考核注重的是日常的工作管理，保證良好的日常工作順利進展。每月一次績效考核，考核以履行工作崗位職責為基礎，圓滿完成上級工作任務為目標。每個時期根據工作進展，將重點任務完成不到位、力量薄弱的工作，分時段列入績效考核中，作為當期重點工作。如：輪流下鄉、對口支援工作、急診司機崗位工作、人力資源規劃完成情況、就診卡（一卡通）使用情況、窗口服務情況等?？冃Э己耸菍θ粘９ぷ鞯臋z驗和結果管理。
2.服從領導，聽指揮。基層醫院的績效考核方案必須在正確的領導下才能更有效的進行科學的改革和實行，上級領導會在與有關專家的商議下，全面分析基層醫院存在的問題，剖析自身的不足，認清優點與缺點，發現優勢與劣勢，經過全面的科學的研究探討從而得出最佳的績效考核改革實施方案。如“年終三好一滿意檢查標準”、“上級衛計委目標標準”等，根據上級計劃目標，準確實施績效考核，加快基層醫院改革步伐，使之舊貌換新顏，推動醫療事業健康穩定發展。
3.實事求是，各盡其責?；鶎俞t院的績效考核不僅僅要符合上級規劃要求和標準，科學快速準確的實施改革發展。根據各崗位的職業特點，實施最適合的績效考核方案，最大限度地激發員工的潛力和積極性，促進整個基層醫院形成一支高效團結的優秀隊伍。建立科學規范的管理體系，完善規章制度和工作流程，建設醫院高度協調配合、價值觀高度認同，有團隊凝聚力的組織和領導團隊。將工作分工細化到基層醫院每一位成員，加強工作責任感和團隊的榮譽感，充分調動每一位員工的積極性，促進基層醫院體制改革，更好的為人民群眾服務。
三、科學有力的基層醫院績效考核實施辦法
績效考核是基層醫院對醫院員工獎懲、升降職位的基礎和依據，是基層醫院人力資源管理中是不可忽視的。績效考核不能流于形式，不同專業不同類別的員工要使用不同的考核標準，正確反映不同人員、不同崗位的績效水平。通過運用各類科學的理論方法，對基層醫院工作人員的工作效率和工作能力以及對醫院的貢獻或價值進行績效考核和績效評價，是基層醫院不可忽視的重要任務。
1.績效培訓。基層醫院要實施績效考核，就必須開展績效培訓。基層醫院實施績效培訓時應自上而下地展開，首先對高層管理人員和骨干人員進行培訓，然后又由管理人員向各科室人員開展培訓，最后再進行全體職工的討論會議，得出最佳方案。使整個基層醫院的所有工作人員都有一個績效考核的認識，促進績效考核辦法的有效實施。
2.績效溝通。作為績效考核的重要手段，績效溝通應存在于整個管理過程之中。要在基層醫院建立一個平等的溝通理念，面對上下級之間產生的矛盾，上級該悉心聽取意見，換位思考，融洽地解決問題。同事之間相互理解、彼此信賴，形成一支團結的隊伍，為患者提供優質服務。
3.績效應變?？冃Э己嗽趯嵤┻^程中總會遇到這樣或那樣的問題，這就需要管理人員針對問題及時提供解決方案，面對績效計劃之外的突發事件，要敢于創新，及時改變績效考核辦法，重新設計新的績效指標。針對不同人員崗位職責的變化，績效考核也要相應的作出改變。
4.績效評價。作為績效考核最關鍵的一步，績效評價要做到公平、公正、合理，員工的自我評價要客觀公允，及時發現不合理或者帶有個人偏見的評分并作出正確的處理。優化數據處理，整合信息得出對整個基層醫院的所有員工的績效考核結果。
四、醫療工作與績效考核的長期發展
1.護理績效單獨核算。護理績效的單獨核算有利于提高員工的護理積極性，端正員工的服務態度，為病人提供更優質的服務，提高患者及其家屬的滿意度，從而提升基層醫院的形象和口碑。
2.多勞多得。根據各科室人員的工作量進行考核，這樣才能提高各類員工的工作積極性，按勞分配，加強監督，整個基層醫院的工作人員積極向上，形成良性循環。
3.注重醫療質量。醫療服務的質量也要在績效考核的范圍之內，只有高質量的完成工作才能讓基層醫院得到突出的進步，才能使基層醫院又好又快地發展下去。
4.職稱評審靈活變通。過于死板的職稱評審只會挫傷員工工作的積極性和進取心。基層醫院的職稱評審應該在績效考核結果的基礎上，進行科學合理的職稱評審，對于特別突出的人員也應給與公平合理的待遇。總之，隨著新醫療事業的發展，績效考核在基層醫院的人力資源管理中有著不可或缺的重要地位?？冃Э己说慕Y果直接關系到員工的職業發展和薪資水平，可以有效地推動員工的進取心，解決基層醫院管理中體制不健全、工作效率低下等問題，提高基層醫院的管理能力，建立有效的激勵機制，提高醫療服務質量，實現基層醫院長遠的可持續發展。
作者:郭紅艷 單位:河南省登封市婦幼保健院
醫療績效考核方案范文3
［關鍵詞］新醫改;鄉鎮衛生院;績效管理
1鄉鎮衛生院績效管理的必要性
(1)近年來，海鹽縣衛生事業穩步提升，推行分級診療，雙向轉診，提升縣鎮醫療資源共享，提升基層服務能力，鄉鎮衛生院要精打細算，強化績效管理，只有將本單位的門急診量、出院病人數、服務人口、人均費用、公共衛生工作完成情況等結合起來，制定出行之有效的績效分配方案，才有可能真正發揮績效考核在單位中的作用，充分發揮績效考核的激勵機制。(2)實施鄉鎮衛生院績效管理是基本要求，海鹽縣基層醫療衛生機構2011年已全部實施了基本藥物制度，實行藥品零差率銷售，基層醫療衛生機構藥品利潤缺口很大，基層補償機制改革實行購買服務，財政補助與單位服務當量相掛鉤，打破了原有公共衛生服務補助形式，這迫切要求我們建立績效管理分配制度。(3)實施鄉鎮衛生院績效管理勢在必行，目前鄉鎮衛生院服務能力有所下降，業務骨干流失，門診人次雖有所增加，但住院病人減少。實行藥品采購“兩票制”后，藥品流通環節有所改變，中草藥利潤也將進一步減少，衛生院創收能力有所減少，堅持按崗取酬、多勞多得、優績優酬顯得尤為重要。
2海鹽縣績效工資管理取得的成績
海鹽縣衛計系統于2010年1月實行會計集中核算，經過七年多集中核算，進一步統一核算口徑，規范全縣衛計系統會計核算行為;加強會計基礎工作，規范管理會計報賬程序;根據縣衛計局《關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效考核分配指導意見》等文件精神，結合各單位實際，制定各單位的績效分配方案，衛計局每年對各單位進行績效考核，并制定考核內容及要求，各單位對績效分配方案逐年進行調整并貫徹執行。在日常工作中，衛生核算中心根據衛計局關于嚴格控制績效工資發放總額的要求，對所有單位的績效工資實施情況進行監測，按月或按季給單位負責人發送關于單位績效工資執行情況和其個人績效工資發放情況的短信，以便衛生院領導可以及時掌握單位及個人的績效工資發放情況，年底對每個單位進行績效總量控制，防止超額超標發放。海鹽縣衛計系統開展績效審計，通過鄉鎮衛生院離任領導干部經濟責任審計，對績效工資管理進一步規范，使內部審計不僅僅注重單位的經濟指標情況，更要注重單位績效計算和發放情況，在審計中發現的問題要求單位限期整改，審計組人員對整改情況進行監督。
3績效工資執行時存在的問題
(1)實際發放與績效分配方案有不符情況，有些單位發放社區績效時計算過程與分配有較大偏差;有些崗位績效工資制定過于籠統，不利于提高個別科室員工的積極性。如:財務科、辦公室、后勤科室參照平均計算，甚至有些單位參照公共衛生科計算;績效工資由管理會計計算，經會計核算中心審核后發放，雖然一再強調要按績效分配方案進行計算發放，但某些衛生院為了平衡收入，進行宏觀調控;部分單位領導發放績效薪酬時，采取每月預發，年底清算的辦法;部分單位雖制定分配方案考核指標，但實際未體現，也有實際執行已調整但方案未修正;有些衛生院只拿權重較小的績效工資進行分配，難以真正體現出“績效”二字，勢必會造成“干多干少一個樣”的大鍋飯狀態，與績效體制改革背道而馳。(2)以收支結余為導向的核算分配體系根深蒂固，個別衛生院為片面增加業務收入，仍然按收入和檢查開單計算作為獎勵性績效，未體現多勞多得的績效分配理念。如:按業務收入(剔除藥品及衛生材料收入)一定比例提成獎勵，涉及開單提成，“大處方”依然存在，導致科室和個人為追求經濟效益而忽視社會效益，沒有真正解決老百姓“看病難，看病貴”社會普遍存在的問題。(3)衛生院發放績效考核獎時一般實行總量控制，雖然每年可能會略有增長，但每月發放時績效總量是不變的，導致部分科室做多做少一個樣，有時甚至會出現這個月業務做多了，反而績效考核獎拿少了。舉個例子:一名醫生門診數量比上年增加10%，另一名醫生門診數量增加5%，該科室門診數量比上年增長7%，那么可能出現的情況是第一名醫生的績效考核獎會增加，而另一名醫生不會增加，反而會減少，第二名醫生業務量雖然增加了，但增幅沒有超過該科室平均增長速度，就會少拿績效考核獎，這會挫傷一線醫務人員工作的積極性。(4)服務質量、群眾滿意度沒有真正考核，從而使考核往往流于形式，達不到預期效果。衛生院績效分配方案明確規定，服務質量、群眾滿意度作為績效考核的一個方面，但有些單位實際操作時，由考核小組打分確定，這是我們不愿看到的現象，這里由誰考核很重要，如“護士長”考核得分高低，則由護士、病人說了算;而“醫生”主要是為病人治病，所以“醫生”考核得分高低，則直接與看病數量、質量及病人滿意度有關;個別單位有群眾滿意度考核分值，而沒有設置群眾滿意度投票箱，顯然這是虛假考核資料;個別單位沒有定期考核醫護人員的服務態度、服務質量等。
4對做好衛生院績效考核工作的幾點建議
(1)加強領導，成立績效考核領導小組。衛生院制定本單位績效分配方案時，應綜合考慮單位實際情況，以服務質量、服務數量和服務對象滿意度為核心，以單位近三年業務收入、職工薪酬為基礎資料，經領導班子人員及考核小組討論，制定適合本單位的績效分配方案，并加以貫徹落實，實際發放獎勵性績效與分配方案不一致時，應及時調整績效分配方案。(2)進一步細化和完善績效分配方案。由于衛生院績效管理工作起步較晚，目前所定的考核標準有些是套用兄弟單位績效考核指標，指標內容設計過于簡單、籠統，考核標準有待進一步提高和深入研究，我們績效總量是固定的，但每月的績效發放不應該是固定不變，應根據醫生、護士及各科室的服務數量、質量及綜合考核得分確定每月的績效發放金額;我們應該對關鍵指標進行量化，制定項目標化工作當量，在績效分配方案中予以體現，由過去只關注創收轉變為對完成本科室工作目標任務的關心，從而提高工作效率。(3)進一步完善考核方法:①深入實際，進行動態考核，考核小組成員必須熟悉具體考核內容及相關指標，績效考核不能過于簡化，考核形式不重要，關鍵是考核內容，我們要將日常考核、綜合考核及群眾滿意度相結合;②要堅持公開、公平，公正原則，盡量讓群眾多參與進來。(4)進一步加強信息化建設。績效考核離不開科學、有效的工作數據支持，由于績效考核指標較多，數據上報時統計口徑不一，數據的正確性有待商榷，因此我們要充分利用海鹽縣區域HIS的優勢，設計一套完整績效考核軟件，統計出績效管理常用的一些指標數據，這既節省了人力，又大大提高了數據統計的準確性與時效性。(5)衛生核算分中心要強化監管措施，積極探索事先控制方式。會計核算中心人員應遵守主管部門及財政部門政策規定的前提下，加強對績效考核的理論學習和實踐研究，理會文件精神，嚴控核算單位績效總量控制，對月績效發放較多的衛生院，應提前警示，防止超發現象發生，平時通過業務培訓、檢查指導等形式，規范績效計算和發放。實踐證明，實行績效管理，就是要將衛生院各醫療行為進行量化，真正體現“多勞多得，優績優酬”績效管理模式，才能提升衛生院的管理水平，最大限度調動廣大職工的積極性、主動性，進而促進海鹽縣衛生事業持續健康發展。
參考文獻:
［1］陳健，孔曉妹，張忠英.在崗位管理基礎上實施全員績效考核的體會［J］．江蘇衛生事業管理，2008(4).
醫療績效考核方案范文4
【關鍵詞】醫院 績效工資 問題與措施
隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入，新醫改方案的出臺，醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應注意什么問題，績效工資與績效管理如何進行有機的結合，是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。
1 績效工資的涵義
根據國務院2006 年關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業績和貢獻大小，拉開收入分配差距。
公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優質的醫療衛生服務，使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。
2 醫院收入分配的現狀
目前，公立醫院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中，基本工資是按照國家規定，根據工作人員職務與級別的不同，執行國家統一的政策與標準。獎金是作為醫院內部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫院自行制定，盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。另外，醫院的經濟效益與醫療服務收入密切相關，由于各醫院效益有別，造成醫院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度，因此，導致一些醫院出現技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實施科學的績效管理與績效工資制度，是每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。
3 醫院績效工資分配中存在的問題
3.1 對績效管理認識不足
部分醫院領導對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理，缺乏對醫院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案，因此，導致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續改進工作并最終實現醫院戰略目標的效用。
3.2 績效指標量化困難
醫院不同于企業，產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫院是特殊的服務行業，其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因而，醫院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制定較詳細，落實難。
3.3 考核尺度難以把握
醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h節，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系，激勵全員斗志，是醫院管理層需要認真研究的問題。
4 醫院實行績效工資制度的措施
4.1 提高對績效管理的認識
績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫院戰略目標的實現，全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰性，又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。
4.2 績效指標要科學合理
醫院戰略目標的實現，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？冃е笜送ㄟ^層層分解，層層落實，相互監督，定期考核，將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫療技術水平和患者滿意度，使醫院整體實力得到加強，最終實現醫院戰略目標。
績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點，公正、客觀、實事求是，盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究，確?？冃е笜丝茖W合理操作性強。
4.3 分配要突出重點兼顧一般
醫院各科室、各崗位由于專業不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同等，因此，回報也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫院總目標的實現做出了貢獻?？冃ЧべY分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。
績效考核指標一經確定，要保持相對穩定。在實施過程中，隨著條件、環境的變化考核指標和內容也會有所變化，相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價，及時補充、修改、完善考核指標和內容，使績效管理考核更加科學規范。
參考文獻
[1] 閆大海.《公立醫院績效工資與績效管理之探討》，經濟師，2009.11.
醫療績效考核方案范文5
【關鍵詞】醫院；內部工資；制定策略
薪酬制度是人力資源管理的重要內容之一，目前，我國醫院實行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務工資制度、崗位工資制度、績效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應用的過程中因為種種原因沒有達到實際的效用。所以，探討醫院內部工資方案的制定對策，對完善醫院的薪酬制度，對提高醫院人力資源管理的質量和水平具有重要的意義。
一、醫院內部工資方案的現狀
第一，薪酬結構不合理。目前，在醫院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標?；A工資較為穩定，唯一可變的工資部分就是績效工資，但是績效工資的比例過小。這種情況出現的結果就是績效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫護人員工作的積極性，對優秀人才會產生一定的“傷害”。
第二，外部競爭力不足。目前，很多醫院的工資制度都屬于等級工資制度，學歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績效、能力和貢獻在現有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵作用的發揮。而日漸興起的民營醫院和外資醫院的工資制度都較為合理，使得醫院內部人員對績效工資的要求愈加強烈，不合理的工資制度導致人才流失現象較為嚴重。同時，隨著民營醫院和外資醫院的興起，醫院的競爭壓力日漸增大，人才流失使得醫院的外部競爭力減弱，影響了醫院的可持續發展。
第三，內部公平性缺失?，F行的工資制度使得醫院內部人員形成了嚴重的“大鍋飯”思想，具體表現在：復雜勞動和簡單勞動一個樣，一般責任和重大責任一個樣，創造性工作與例行性工作一個樣。在這樣的情況下，績效與貢獻在工資制度中得不到有效的分配。在獎金方面，獎金主要來自于治療費和檢查費，獎金分配的方法主要是科室綜合目標管理法，缺乏相應的公平性和合理性。
第四，績效考核制度不完善。工資構成中的績效工資的制定主要來自于績效考核，合理的績效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫院在績效考核方面雖然實行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機制，但是很多醫院都沒有科學的考核標準和考核體系，嚴重影響了績效評估結果的科學性和客觀性，影響了績效考核制度作用的發揮。
第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強職工對醫院的認同感。但是現有的醫院工資制度在制定的時候，基本上沒有醫院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態看待工資差距，影響了員工工作的積極性。
二、醫院內部工資方案的制定策略
（一）完善工資分配制度
醫院的工資分配要與衛生體系的目標相適應，要兼具增強醫院職工責任意識的作用，要增強醫院職工的團結性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現象的出現，醫院病患的數量也急劇增加，對醫院醫療服務的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫院的工資分配制度的時候，可以適當的借鑒國外的工資分配制度――以治療事件為標準進行支付，將其與績效考核相結合。通過這樣的方式，能夠有效的調動醫院工作者工作的積極性，同時還能提高醫療服務效率，以應對現存的醫療問題。
（二）完善貨幣性工資結構
貨幣性工資主要由四部分構成，分別是：工資、津貼、獎金和補貼。完善貨幣性工資結構，協調工資和獎金的平衡性，能有效的提高醫院的工作效率。經研究證明，在貨幣性工資結構中，獎金起到的激勵作用顯著。也就是說，在醫院工資結構中，固定工資比例越低，醫務工作者的工作效率就會越高。但是在我國現行的醫院工資結構中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入卻比較高，從而影響了獎金激勵作用的發揮。為了解決該問題，我國醫院的工資結構要適當的提高固定工資的比重，要適當的降低與工作量關聯的獎金比例。同時，要積極的借鑒國外的工資構成，逐步增加生活補助和工作補助，以完善我國醫院的工資結構，提高工資制度的內部公平性。
（三）完善績效考核制度
在醫藥衛生體制改革的相關規定中，提出了如下觀點：完善醫務工作者的績效考核制度，實行績效工資制度，將醫務工作者的工資水平與醫療服務的質量、數量、技術難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結合，實現優績優酬。因此，在醫院內部工資制度的完善中，要將績效考核放在重要位置。在制定績效考核標準的時候，要將醫療服務的質量和患者的滿意度作為重要的考核依據，以促進醫務工作者服務水平和服務質量的提高，以提高工資制度的外部競爭力，在提高醫療服務質量的同時提高醫院形象。
（四）完善福利制度
福利制度很好的體現了人文關懷，能夠有效的提高醫院工作者對醫院的認同感和歸屬感，所發揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國醫院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒有得到很好的落實。所以，在完善醫院內部工資制度的時候，也要完善相應的福利制度，比如帶薪休假制度，同時可以適當的增加育兒假，實行靈活工作計劃和靈活工作時間，以提高醫務工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態。
（五）增強員工的參與度
在制定醫院的工資制度的時候，可以通過問卷調查的形式來獲知醫院員工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺到自己受到的重視程度，以提高員工對醫院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。
三、結語
隨著醫藥衛生體制的改革的實行，我國醫院工資制度也要隨之進行完善。目前我國醫院工資制度出現的問題主要是內部缺乏公平性、外部缺乏競爭力、工資結構不合理、績效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結構、完善績效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來實現。
參考文獻：
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醫療績效考核方案范文6
關鍵詞：績效考核；新會計制度；醫院管理隨著經濟的不斷發展，會計改革進入深水區，為了便于對醫院會計核算進行規范化管理，確保會計信息的真實性、完整性，財政部對新醫院會計制度下績效考核提出新的措施。在市場經濟環境下，隨著新會計制度不斷實施，對醫院會計工作產生不同程度的影響。當前，醫院在組織開展財務和會計等控制工作的過程中，績效考核作為其中的一項重要內容，同時也是重點改革的內容。所以，在今后的工作中，需要綜合分析新醫院會計制度下績效考核，對績效考核涉及的問題進行深入研究，通過明確新醫院會計制度下績效考核的基本原則，在一定程度上更好地完善會計制度和會計理念。
一、新醫院會計制度下績效考核的意義
在市場經濟環境下，明確新醫院會計制度下績效考核的意義，在一定程度上可以不斷完善會計工作制度和會計工作水準，所以，需要高度重視這一環節涉及到的相關內容和工作，進一步強化創新的針對性。在新醫院會計制度下，通過組織開展績效考核工作，能夠幫助醫院有效地開展成本預算工作，同時在實際成本方面，便于與其他醫院進行對比，進一步幫助醫院合理配置、優化醫院資源。在績效考核過程中，通過分析績效考核反饋信息，可以及時發現醫院經營過程中存在的問題，便于及時采取應對措施，防止問題進一步惡化，為醫院正常運營奠定基礎。在醫院日常經營管理過程中，績效考核是一項內控措施，這是因為，對于醫院來說，借助績效考核，可以幫助醫院提升自身的經營管理水平，促進醫院完善現有的經營體制，進而有利于醫院實現戰略目標。
在當前的醫院管理過程中，新醫院會計制度下績效考核是一個重要環節，并且績效考核作為一個有機的體系，在體系內部各個因素相互聯系、相互影響，同時新醫院會計制度下績效考核在醫院人力資源管理過程中發揮著重要作用。在這種情況下，對新醫院會計制度下績效考核工作給予高度重視，充分證明了績效考核的重要性。另外，對于醫院來說，在新醫院會計制度下，通過對績效進行合理的管理，可以進一步激發醫院內部員工工作的積極性和主動性，并且可以通過客觀、系統地評價醫院員工的工作行為、工作成果，進而不斷調整制定實施的階段性目標，有利于幫助醫院員工提升個人的工作效益。在新醫院會計制度下，由于績效考核處于起步階段，在這一階段績效考核依然存在許多問題，這些問題的存在影響新醫院會計制度的順利實施。
二、新醫院會計制度下績效考核遵循的原則
在醫院會計制度下，為了確保績效考核的公平性、公正性和公開性，在選取、確定考核指標時，需要遵循以下原則：
(一)科學性原則
運用現代管理科學理論和方法，尤其是運用系統分析理論，針對成本管理的特點，進行定性－定量分析、成本效益分析和決策分析等進行成本管理評價，使醫院運營管理做到技術適宜、經濟合適、成本最小和效益最高。
(二)政策性原則
醫院的成本管理應遵循國家相關政策法規，制定適當的評價辦法，考核醫院的成本管理效果，提高衛生資源的使用效率，體現公立醫院的公益性。
(三)重要性原則
在保障醫療質量安全的前提下，醫院成本管理評價應抓住運營過程中的重點環節和關鍵因素加以控制，制定適合醫院發展的重要指標并落實實施。
(四)靈活性原則
隨著醫療體制改革的不斷深入，醫院的運營環境不停地發生變化，醫院應根據實際情況靈活機動的制定成本管理的評價指標，保障考評系統發揮作用，使成本評價更符合實際工作。
(五)適用性原則
成本管理評價要適合各醫院自身的特點，評價項目、評價目標和評價體系要按各部門的具體情況而制定。
(六)可比性原則
醫院的成本管理評價結果應符合國家相關政策法規，能夠在不同層面進行橫向、縱向的對比分析。
三、新醫院會計制度下績效考核的模式
在新醫院會計制度下，組織開展績效考核工作，需要遵循新醫院會計制度下績效考核的原則，秉持全新的績效考核理念，通過對績效考核進行系統性分析，進一步明確新醫院會計制度下績效考核方向，同時為績效考核奠定基礎和提供保障。
(一)明確新醫院會計制度下績效考核面臨的問題
在市場經濟環境下，隨著市場競爭的不斷加劇，為了實現自身的生存和發展，醫院需要不斷強化自身的競爭優勢。所以，在新醫院會計制度下，醫院需要熟悉了解績效考核的現狀，以及存在的問題，這是醫院不斷完善績效考核的關鍵所在，在這種情況下，醫院需要系統地分析績效考核中涉及的具體方案。在激烈的市場競爭中，受計劃經濟體制的影響和制約，無論是績效考核工作需求，還是績效考核工作標準，社會公眾的要求還不太明顯，但是隨著新醫院會計制度的不斷實施，社會公眾的績效考核需求正在不斷提升。為了滿足市場需求，作為醫院的管理層，需要及時制定全新的工作方案，進而最大限度地提升服務質量和服務效益。隨著改革開放的不斷深入，我國逐漸放開了醫療衛生行業，在這種情況下，為了搶占中國市場，國外的醫療機構紛紛進入我國?；诖?，我國不斷落實相關改革政策，通過完善新醫院會計制度下績效考核體系，落實工作方案，確保新醫院會計制度的順利實施。此外，為了滿足市場需求，在實踐過程中，醫院還要結合我國市場經濟環境的實際情況，針對社會性問題，不斷解決新醫院會計制度下績效考核方面遇到的新問題。對于醫院來說，在新醫院會計制度環境下，績效考核作為其中的關鍵性問題，需要給予系統性的解決和完善，通過建立健全完善的績效考核政策，以此適應市場經濟發展的需要。在激烈的市場競爭中，績效考核作為推廣新醫院會計制度的重要環節，通過對醫院員工的工作行為、工作成效進行科學、合理地考核評比，以及系統的分析，在一定程度上可以系統地評價相關人員的工作狀況，進一步實現醫院、員工的共同成長，間接實現醫院的既定發展目標。但是，在我國，由于受計劃經濟體制的影響，當前新醫院會計制度下的績效考核工作剛剛開始，所以，需要調整今后的工作重點，通過系統分析當前新醫院會計制度下績效考核面臨的問題，進一步制定科學合理的績效考核工作方案，樹立全新的績效考核工作理念，進而推動績效考核工作的順利展開。
(二)合理配置人員
在新醫院會計制度下，為了確保績效考核工作的順利展開，醫院需要合理配置人員，做好績效考核工作的人員基礎。在人員配置方面，具備專業素質的管理人員是基礎，借助這些專業素質的管理人員組織醫院從業人員進行定期的培訓，在一定程度上幫助醫院從業人員提高綜合素養，通過實踐鞏固強化理論知識，進一步提升醫院的績效考核水平。對于醫院領導層來說，在日常工作中，需要積極開拓各種途徑，確保績效考核工作順利進行，在組織開展績效考核工作時，為了確保績效考核的公平性、公正性，醫院可以借助外部監督的方式對績效考核進行管控。醫院領導層要高度重視績效考核工作，通過以身作則為醫院員工樹立榜樣，將新會計制度下績效考核的重要性、必要性等信息傳遞給員工，幫助醫院員工深刻認識實現醫院戰略目標思想原則，正確認識工作崗位之間的區別與聯系，不能將績效考核簡單地看成績效管理。隨著經濟的發展，科學技術的進步，在今后的工作，醫院需要不斷深入研究績效考核問題，逐步完善考核指標，充分挖掘績效考核價值，進一步釋放醫院員工工作的積極性。另外，對于醫院其他職能部門來說，要及時糾正對新會計制度下績效考核的的偏見，正確認識績效考核工作，通過轉變績效考核理念，不斷推動新會計制度下績效考核工作的順利實施。新醫院會計制度下，對于醫院來說，在選取績效考核指標、設定績效考核標準時，一方面需要設置相應的財務指標(例如經濟利潤等)，另一方面還要設置服務滿意度、員工學習情況等指標，對醫院的醫療水平、服務質量等進行考核、評價。在市場經濟環境下，為了確保醫院績效考核的公正性，需要根據部門、崗位的實際情況，選擇科學合理的考核指標，制定相應的考核標準，以此對醫院內部的不同人員進行考核評價。
四、加強財務預算和信息化管理
醫院在日常經營過程中，需要對不合理開支進行控制，借助嚴格的管理制度和規范，確保醫院財務預算的可行性，對醫院潛在的虧損進行管控，從根本上提高醫院的經營績效。在新醫院會計制度下，對于醫院來說通過組織開展預算工作，進一步對醫院的經營目標進行數量化、系統化，確保醫院收入的合理性、合法性。通過對各項財務支出進行合理安排，幫助醫院準確預測醫療市場的變化，對各種潛在問題進行事先分析，預先優化配置資源，規避各種影響目標的因索，避免資源短缺對醫院的經營效果產生負面影響。借助信息化系統組織開展預算工作，對于醫院來說，借助管理信息系統可以為醫院正常運營提供信息支撐，幫助醫院從結果管理轉變為過程管理，進一步提高醫院的信譽。信息化建設一方面增加了醫院管理的效率，另一方面增加了私自修改賬務的可能性，進而威脅賬務的私密性、安全性，同時也增加了醫院財務會計內部控制的難度。為了提高醫院財務信息的準確性、安全性和可靠性，需要提高會計核算質量，加強財務信息化控制。
五、結論
在市場經濟環境下，系統分析新醫院會計制度下績效考核問題，對于醫院持續發展有著重要意義。對于醫院來說，通過不斷完善績效考核指標、績效考核標準，確?？冃Э己说墓裕粩嗉ぐl醫院工作的積極性。在激烈的市場競爭中，醫院要想實現自身的生存與發展，需要不斷強化自身的競爭優勢，其中釋放員工的潛能是關鍵，在這種情況下，績效考核的重要性越加明顯。醫院在組織開展財務、會計等控制工作時，需要高度重視績效考核工作，同時對其進行深化改革。綜上所述，在新醫院會計制度下，醫院需要結合自身的實際情況，樹立全新的績效考核理念，不斷完善績效考核指標和考核標準，加大教育培訓力度，幫助醫院財務人員提升綜合素質，進一步實現醫院、員工的共同成長。
參考文獻：
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