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小微企業管理制度范文1
關鍵詞：制度理論 企業社會責任 企業績效
新制度主義理論是比較前沿的戰略管理研究領域，它能幫助解釋許多經濟人、理性前提失效的現象。本文從前沿的制度理論的角度出發，認為企業社會責任行為會影響到企業的可持續發展，借用制度理論的三大合法性支柱來解釋企業實施社會責任行為背后的原因。以期對現實中的企業，以及政府和NGO組織提供參考性意見，幫助其認清企業實施社會責任行為的本質，從而更好地幫助企業開展社會責任工作。
理論與假設
（一）制度理論
戰略管理的制度理論是建立在新制度主義經濟學基礎上的管理理論。新制度主義經濟學派是在20世紀70年代凱恩斯經濟學對經濟現象喪失解釋力之后興起的。它放寬了新古典經濟學的一系列假設，增強了解釋力；并順應現實經濟發展的需要。制度構成對行動主體策略行為而言的一個場景或者游戲規則，它約束行動主體追求自身的利益的行為。但是行動主體在制度代表的游戲規則下仍然可以追求自身利益的最大化。制度學派認為，人類的許多行為無法用理來分析，它強調人的行為經常不受功利主義的驅動，而是在強制、模仿以及規范的壓力下，更多地處于合法性的考慮，或是認知方面的原因而趨同（Meyer and Rowan，1977； DiMaggio and Powell，1983）。它還認為，理本身的選擇偏好來自制度，而不是一種先驗的、外在的存在。制度化的理性神話與制度本身的規范都以內生的形式，建構理的選擇偏好（DiMaggio and Powell，1991；Thelen and Steinmo，1992；Hall and Soskice，2003）。
組織制度學派的制度理論從組織角度開展研究，適合于研究組織行為。尤其適合于針對復雜系統進行研究或者是針對因果關系不明確的系統進行研究（Scott，2001）。由此，以制度理論來研究企業的社會責任和可持續發展問題是恰當的。
從制度理論的角度來看，社會責任是企業對社會的一種契約性義務。首先，社會允許企業使用自然資源和人力資源，并賦予企業從事生產性活動和獲取權力地位的權利。因此，社會與企業間的隱形契約主張，社會對企業擁有要求權和控制權。由于企業是社會系統的組成部分，是利益相關方顯性契約和隱形契約構成的綜合性社會契約的載體，所以企業不僅應對股東負責，還應該向其他對企業成功做出貢獻的利益相關方負責。
其次，從績效的表現角度上說，Gao（2007）根據1986年世界環境與發展委員會指出的三大可持續發展支柱：經濟收入、環境完善性以及社會權益，將企業對其所在的微觀環境造成影響分為三種績效：經濟的、環境的和社會的。特別在社會績效方面，主要衡量了企業的社會責任行為（CSR activities）所造成的績效。
第三，Frances（2006）根據社會責任行為的投入接收方將企業的社會責任行為分為四個方面：社會/社區的、員工的、供應商的、顧客的；Ruth等人（2007）提出了一個多層次的理論模型來解釋社會責任行為的來源，認為每一個層次（雇員個體、組織、國家和國家之間）的參與者和利益群體都有三種主要的推動企業進行CSR的動機：第一是手段的（自身利益驅動），第二是關系的（考慮到群體成員之間的關系），第三是道德的（考慮到倫理標準和道德準則）。
本文所述的企業社會責任行為，是從J.Gao的定義中派生出來的，與形成環境績效的環保行為相對應的，形成社會績效的社會責任行為。具體而言，指的是企業對于內外部的其利益相關者所作出的一種負責任的行為。
（二）制度理論與企業社會責任
如上所述，從制度理論的角度來看，社會責任是企業對社會的一種契約性義務。
在本文中，企業社會責任定義為超越了企業應有的經濟的、技術的和法律利益之外的社會福利，側重于企業為了獲得其利益相關者的“合法性”認可而所承擔的責任。
對企業的機會和行動構成制約的外部制度因素比較廣泛（Scott，1987）。企業組織在適應其所處的長期制度環境的過程中，其結構、戰略和行為上會逐漸變得彼此相似。這是一個制度化的過程，其結果表現為“合法性”（legitimacy）。合法性的意思相當于：因被接受而適宜，毋庸置疑的可信性等。這里，指的是社會參與者（social，actor）所接受或賦予的狀態（Ashforth，Gibbs，1990），包括各利益相關者對組織所承擔責任的期許和認同。企業的行為是否真正獲得合法性取決于其表現是否符合這些期許或得到認同。
顯然，消極遵守法定責任標準的行為雖然合乎法律，但未必有“合法性”，因為這可能不符合多數利益相關者的期望。企業可以通過主動承擔社會責任的行為，準確、可信地向利益相關者傳遞其積極改善社會表現的努力，提高自身行為在某一即成制度、規范、價值或信仰情境中的合法性，從而獲得各利益相關者的接受和支持（Suchman，1995）。
Kunal 等人（2008）通過提出制度理論上的決定因素將CSR的研究更加的理論化。他們提出了一個三力模型，將CSR過程為三個維度：認知維度（企業是怎么考慮CSR的，包括身份定位、合法性兩個變量） ；語言維度（企業是如何來解釋CSR的，包括理由、透明度兩個變量）；意動維度（企業是如何來做CSR的，包括姿態、一致性、承諾/保證三個變量），這不僅可以幫助理解企業的CSR，也提供了一個將CSR量化的框架，為CSR的測量和比較提供了依據。
（三）假設
1. CSR行為與企業的可持續發展。所謂企業發展的可持續性（Sustainability of development），是企業績效的表現形式，是企業綜合長期與短期利益之后獲得的結果。企業社會責任與企業績效的關系一直是國外學術界和企業界關注的熱點之一，從20 世紀70年代至今國外已有100多篇實證文章研究了兩者的關系，得出了三種不同的結論：正相關關系、負相關關系以及沒有相關性。已經有學者從實證的角度證明了企業的環境績效（CEP）與社會績效（CRP）與企業的財務績效（CFP）呈正相關關系（Abagail，2000；Bansal，2005；Mcguire，Sundgren，& Scheneeweis，1988；Waddock & Graves， 1997）。Jijun Gao（2007）用美國Kinder，Lydenberg，and Domini 公司提供的650家美國企業1991-2007年的數據，分析得出CEP、CRP 和CFP相關，并且，CEP與基于賬面的價值相關性更大，CRP與基于市場的價值相關性更大。
筆者認為，CSR行為與企業的可持續發展是正相關的，即企業的社會責任行為與企業的社會績效和財務績效都是正相關的。這可以從制度的觀點解釋，是合法性的上升而造成的合理結果。在制度環境的影響下，一個組織能得到的回報取決于其行為過程是否得當，能否獲得外部各種因素的支持，而不僅僅是其產出的數量和效率。所以，社會責任行為作為企業的一個基本過程，必將會受到各種制度因素的影響。根據Ashforth & Gibbs（1990）對于合法性的定義，企業采取社會責任行為，是為了獲得合法性。如上所述，企業可以通過主動承擔社會責任的行為，而獲得各利益相關者的接受和支持（Suchman，1995），進而影響到企業的社會績效和財務績效，即企業發展的可持續性。
假設1a：企業的社會責任行為與企業的財務績效正相關。
假設1b：企業的社會責任行為與企業的社會績效正相關。
2.企業戰略對可持續發展的承諾。企業對于可持續發展的承諾，定義為企業向企業通過其戰略陳述或者其他的顯性方式對利益相關者所做出的承諾，承諾保持或提高公司發展的可持續性以保證利益相關者能夠得到期望利益。Lounsbury（2007）認為技術機制（比如績效和效率）是嵌入在制度中的，是制度擴散的一種結果。那么企業的可持續發展也可以看成是制度擴散的一種結果，是一種為了適應制度、提高合法性的結果。企業通過戰略陳述來表述自己將在可持續發展中作出努力，可以從三個方面影響實際CSR行為對最終發展的影響。
規制方面，這種行為是響應了政府法律法規方面的號召。如2006年1月生效的《中華人民共和國公司法》修訂案總則第五條明確要求：“公司從事經營活動，必須遵守法律、行政法規，遵守社會公德、商業道德、誠實守信，接受政府而后社會公眾的監督，履行社會責任”。企業采用這樣的方式，是向其利益相關者表明，自己是順應所在的制度情境的，并且在所在的行業中，是遵守行業的政策、法律法規等，其受到懲罰的風險越小，帶給利益相關者一個較高的期望。由此，利益相關者可能會對其的名聲乃至產品和服務都給予較高的肯定。
規范方面，公司通過這種成文的方式將其可持續發展的規劃表述出來，并且制定了相應的機制來實行這一規劃，實際上不僅僅是為了在實踐過程中有理可據，還為利益相關者提供了一個可以參考的標準和可以憑借的判斷依據，從而降低了利益相關者的風險預期，提高了其對于公司的產品或服務接受的程度。
文化-認知方面，企業通過主動地表示自身進行可持續發展的打算，提高了在利益相關者之中的企業形象，并通過制度擴散機制，將這種形象擴展開來，使企業可以更方便地獲得資源或者得到其他企業無法得到的發展機會，最終影響到企業自身發展的動力，形成可持續性。
假設2：企業戰略對可持續發展的承諾在企業社會責任行為對可持續發展的影響中起調節作用。
3.其他影響CSR行為的因素。筆者認為企業的社會責任行為會受到所在行業的制度情境的影響。但是，這種影響是一種前因變量，而不是Calpbell所述的中介變量。例如，行業自律狀況不同，或者國家的監管程度不同，企業社會責任行為獲得的回報可能不同。中國的重工業企業（如冶金采礦等）大多數是國有企業，而國有企業一直以來在社會責任的承擔方面起著引領作用。它們是政府政策的首批執行者，也是利益相關者最先關注的一批企業。那么，處于這些行業的企業，它們在社會責任方面的投入可能會得到更少的回報。因為大家已經把這種行為當做了它們“理所當然”的一部分企業經營活動；這些企業的CSR活動不能像其他企業那樣，帶來更多的社會認同和支持。而利益相關者對金融行業的企業最關注的是它們為自己投入了多少，承擔了多少責任。所以這些企業的CSR活動可能會帶來企業的社會績效和財務績效方面更多的回饋。為了減少行業對于所驗證的因果關系的影響，本文將行業作為控制變量。
同時企業的社會責任行為會受到企業規模的影響。根據Calpbell（2007）的研究，企業的經濟狀況是企業是否進行CSR行為的一個前因變量。企業規模造成了企業能夠投入到CSR行為之中的資源狀況是有限的，由于資源擁有規模效應，所以可能隨著投入量的增加，其獲得的績效回報的增加速度也增加，所以需要將企業規模作為一個控制變量，防止其對于因果關系的影響使得最終研究結果偏離。
另外，企業的社會責任行為會受到其是否在海外上市的情況影響。國外發達國家的CSR建設起步較早，如果想要進入國外市場，該公司的在社會責任方面的活動會更加地頻繁和正規化，這是為了獲得國外市場的合法性而做的。所以，企業的CSR行為會受到其是否在海外經營、上市的影響。
總結以上三點，本文得到假設模型如圖1所示。
研究方法
（一）樣本選擇和收集
本文選擇2008年了社會責任報告/可持續發展報告/環境責任報告的404家上市公司（包括了深滬兩市）報告，進行統一編碼。數據來源主要為通過網絡和采訪取得。由于上市公司報表的規范性不一，報告完整度參差不齊，回收并編碼過后，有效的數據共285份，形成285條被試。
（二）變量選取
1.自變量。關于CSR行為（CSR behaviors），本文從以下的四個維度選擇了觀測值：對供應商、對股東、對社會/社區和對員工（包括安全生產和員工福利兩個方面）。經過因子分析，最終留下如下9個觀測值來計算CSR變量：是否有工作安全補償政策，是否制定風險規避政策，是否成立工會，是否有安全健康管理體系，慈善活動支出，是否有社會責任管理體系，是否制定公平交易政策，享有員工福利的員工比例，年報記錄的上繳稅款。
2.因變量。關于企業發展的可持續性（Sustainability of development）從社會績效（Social performance）和財務績效（Financial performance）兩個方面進行測量，由表1所示觀測值計算得到。
3.調節變量。企業戰略對可持續發展的承諾（Sustainable commitment of corporation’s development strategy）定義為企業在戰略中是否有明確地向利益相關者承諾企業將致力于可持續的發展。由表2所示三個觀測值計算得出。
4.控制變量。企業規模（Firm scale）由成立年限和企業人數兩個觀測值計算得到。行業（Industry）一項為根據國家統計局2006年對于行業分類的標準，對于樣本的行業進行統一編碼（以該公司收入最多的主營業務為準）。此外使用了數據“是否在海外上市”一項。
（三）回歸分析
通過相關分析，可以得到本研究的相關矩陣如表3所示。其中，CSR行為與財務績效呈不顯著正相關關系，與社會績效呈不顯著負相關關系，這證明了假設1b，但是沒有能夠證明假設1a。引起這種結果的原因，可能是由于本文采用的是截面數據，企業的社會績效還在承受之前一段數據的影響，截面數據無法有效地解釋這種前后的因果關系。值得注意的是，CSR行為與公司規模有著顯著的正相關關系，這正好驗證了Calpbell（2007）的研究結果。CSR行為同時和是否在海外上市有著顯著的正相關關系，這說明了將是否在海外上市作為控制變量是正確的。公司戰略對可持續發展的承諾與CSR行為呈顯著正相關關系，自變量和調節變量之間有顯著的相關關系，說明這兩者之間對于因變量的解釋有重合的部分，這對最終調節效應的解釋力度是不利的。
本研究根據Reuben和David（1986）、溫忠麟等人（2005）提出的研究調節效應的步驟，采取強制進入法（Enter）進行回歸分析。從表4可以看出，對于假設1a和1b來說，F改變顯著性均大于0.1，但是R22≠R12，R52≠R42，說明主效應成立但是不顯著，這可能是由于戰略研究客觀因素太多且不能形成相對獨立的實驗環境的原因造成的。對于假設2來說，F改變的顯著性系數均大于0.05，R32=R22，R62≠R52，說明假設2部分不顯著成立。
從表5中可以看出，加入交互項之后，CSR行為對于財務績效的正相關作用較為顯著地變大了；CSR行為對于社會績效的負相關作用也較為顯著地變大了。說明調節變量起到了正向的調節作用。
結論及研究展望
（一）結論
根據實證研究的結果可以得出，企業的社會責任行為與財務績效是正相關的關系，但是對社會績效是負相關關系；企業戰略對于可持續發展的承諾程度對于企業社會責任行為與可持續發展的關系呈正向調節的影響。
出現以上情況的原因可能如下：
第一，截面數據對于企業戰略層面的行為和實際績效之間的影響的因果關系解釋力度不夠；文章中檢驗的社會績效很可能是一段時間之前的CSR行為所造成的結果，CSR行為產生影響的時間可能比較長。
第二，企業戰略對于可持續發展的承諾可能被利益相關者看作一種“理所當然”的存在，所以其和CSR行為之間呈顯著的正相關關系，且調節作用不是很明顯。即利益相關者對企業行為的假設前提之中就已經暗含了企業必須擔當起保障發展可持續性的責任。因此，這一概念有可能是企業社會責任行為的前因變量。
企業發展的可持續性除受到企業社會責任行為影響之外，還受到多種其他因素的影響。但是戰略研究無法設立一個相對獨立的實驗環境，所以無法排除其他潛在因素對因變量的影響，造成自變量和其他潛在因素之間的效果抵消。因此，可能需要將其再次分解，以研究是否其中的某些維度會受到自變量顯著的影響?；蛘咝枰獙λ杏绊懫髽I發展可持續性的可能因素進行因子分析，找出其他有效自變量。
（二）研究展望
本研究主要的局限性在于采用的是截面數據而非面板數據。由于截面數據在解釋因果關系方面有所欠缺，戰略方面的研究也是由于戰略結果的滯后性造成需要有2-3年的滯后期來進行研究，所以截面數據可能會造成解釋力度不夠或者結論偏差。但是由于樣本量相對較大，在部分結果上有一定的可信度。另外，本文所選擇的樣本均為上市公司，現實生活中，上市公司屬于企業中比較重視社會責任問題的群體，所以不能完全代表我國本土企業的總體狀況。所以由上市公司報告得出的結論，可以說，一定程度上代表的是比較好的社會責任現狀。因此，對更廣泛的企業的指導作用，可能更加標桿化。
在將來的研究中，可以從以下方面進行進一步的探討：
首先，企業戰略對于可持續發展的承諾作為企業社會責任行為的前因變量的研究；其次，企業發展可持續性前因變量的因子分析研究；第三，企業社會責任行為的機制研究，以及其對于可持續發展的影響的路徑研究。
根據本文的研究結果，企業不僅應當更多、更深入地開展社會責任工作，也需要在戰略陳述的時候，用具體語言來表述出來，讓利益相關者感知，這對社會責任工作的效果是有好處的。即，企業不僅應該體現對利益相關者的責任，還應該樹立和反復強調負責任的企業價值觀，履行對環境的責任，并對社會的發展做出廣泛的貢獻。企業應該處理好長期目標與短期目標的關系、貨幣收入和非貨幣收入的關系、有形資產和無形資產的關系以及物質財富與精神財富的關系。關于這個方面的平衡判斷，也需要管理專業學者制定一系列的指標體系供企業參考。
盡管現代市場的范圍正隨著經濟全球化的發展而快速擴大，但企業與其經營活動所在的本地社會之間的嵌入型關系日益重要（例如，強調“本地化”）。因此，具體企業的社會責任管理和創新，并不是一種獨立的自我設計的過程，在客觀上它還要受到當地社會環境的影響。僵化或片面的強調某種“標準”，勢必會“揠苗助長”，可導致一些原來有本地社會基礎和成長潛力的企業及本地社會受到損害。因此，企業需要在專業性研究結論的基礎上，注意理論與自身情境的結合，權變地運用管理知識，才能使企業獲得可持續的競爭優勢。
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小微企業管理制度范文2
一、張家口市小微企業現狀
近年來，張家口市在良好的招商引資環境和鼓勵人們創業政策下，全市經濟得到了快速發展，大量的小微企業同時應運而生，小微企業經營領域逐漸拓寬，行業結構趨向多元化，發展態勢總體較好。截止2012年底全市小微企業達到11171個，完成固定資產投資223.8億元，擁有資產665億元，從業人員年達34.9萬人，實現營業收入933億元，上繳稅金45.2億元。小微企業解決了75%以上的城鎮就業，銷售收入占全市民營經濟總量的89.6%。據張家口市工商局數據顯示， 2012年全市注銷個體工商戶4142戶，即每天有11個個體工商戶關門歇業。從這一數據上可以看出了小微企業發展的艱辛。
為了加大對小微企業的扶持力度，近幾年張家口市委市政府相繼出臺了多個文件，進一步完善和落實扶持政策，加強引導，完善服務，促進小微企業發展環境不斷優化。具體內容包括各項財稅、金融政策的落實，推動金融機構加大對小微企業的信貸支持，發揮小微企業專項資金的作用，重點支持小微企業加強技術改造，加快轉變發展方式，加快公共服務體系建設等。
這些政策切實改善了小微企業的融資環境，讓面臨各種困惑與挑戰的小微企業看到了希望，很多小微企業得到了稅收的優惠和銀行的小額貸款，在一定程度上緩解了許多小微企業的資金問題，可是人才上政府還沒有找到切實有效的措施來解決企業發展中的人才短缺和流失問題，人才的匱乏已經嚴重制約著小微企業進一步發展壯大。
二、張家口市小微企業人才缺失成因
為了找到小微企業人才缺失的主要因素，本文選擇了管理制度、企業發展前景、工資待遇、就業觀念為觀測變量，采用李克特五點量表法進行問卷調查，本次調查總共發放問卷400份，回收有效問卷309份，有效問卷率為 77%。通過調查分析，影響小微企業人才缺失主要有以下幾方面的原因：
1.企業管理制度不完善。小微企業由于規模小，職工少、機構不健全等原因，很多企業都沒有完善的整套科學的管理制度，如生產管理制度、員工管理規章制度、薪酬管理制度、員工晉升制度等。在調查中發現只有32%的小微企業制定了相應的規章制定，但有很多企業的規章制度只是停留的墻上，并沒有嚴格的按標準來進行生產，由于制度的不完善使得企業在生產、管理、銷售等環節具有很大的隨意性，決定權主要掌握的創辦者手中。
2.企業發展前景令人擔憂。目前張家口市80%以上的小微型企業具有傳統的家庭經營色彩，業主與雇員知識結構都明顯偏低，現代經營管理知識相對不足，嚴重制約了小微企業的進一步擴大。同時，大多數小微企業分布在產業鏈低端，科技創新投入不足、產品附加值低，尤其是國內知名品牌和“拳頭”產品少，缺乏強大的市場競爭力，發展后勁不足。另外，小微企業發展隨意性較強，企業和行業發展意識不夠，處于單兵作戰、自生自滅狀態，守舊的經營模式形成“作坊式”生產格局，難以融入社會化大生產，無法形成規模化鏈條式發展。所以，從總體上看小微企業的發展前景不容樂觀。
3.工資福利待遇不高。張家口市地處欠發達地區，最低工資標準執行2、3、4檔，分別是1040元、960元、860元。從整體上來看，張家口大中型企業的工資水平與河北省其它地市相比還是比較低的，小微企業的工資水平就更低了。很多小微企業在社會保障制度方面都不完善，企業員工享受不到完善的養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工商保險等。很多員工看不到工資增長的希望，在小微企業的從業者感覺工資無法滿足正常的家庭開支，于是很多就業者不愿意去小微企業，甚至小微企業的現有員工也在不斷地流失。
4.人才就業觀念滯后。由于受傳統觀念和家庭的影響，大學畢業生或者是更高學歷的人才，從思想上就不愿意選擇民營企業及邊緣地區工作，在選擇企業方面，高學歷和有一技之長的技術人員大都選擇了在大城市的大中型企業就業，認為小微企業不利于自己的職業生涯規劃和自己的長遠發展，不能實現自己的人生價值。這些年，受觀念的影響小微企業的員工跳槽更是屢見不鮮，小微企業不斷遭遇“用工荒”，幾乎已經成為了一種常態。
三、解決小微企業人才缺失的對策
1.健全小微企業管理制度。（1）健全勞動人事制度。根據國家的相關政策，小微企業在用人方面，要建立完善的勞動人事制度，主要涉及薪資、員工福利、休假、考核、解聘等方面，只有制度完善了，員工的利益才能得到法律的保障，每個小微企業都要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納足額的社會保險金，解決員工的后顧之憂。
（2）完善員工培訓制度。采用企業培訓和社會培訓相結合的方式，為小微企業的員工增加人力資本投資。大力培養創業輔導、管理咨詢、人才培訓等各類中介服務機構，以公益和商業互為補充，實現各類服務機構分布廣、功能強、質量優，讓小微企業職工不但能得到一般培訓，而且還能得到特殊培訓，使小微企業能夠真正“用得上、用得起”。
（3）完善選人、用人制度。小微企業在選人方面要遵循“拿來能用，用之培養、培養能勝”的原則，招聘過程中盡量簡化招聘程序，招聘人才上可以利用現代化網絡技術，在網上隨時招聘信息，最大渠道擴大招聘途徑。在人才需求方面不是學歷越高越好，而是適合就行，因為很多小微企業都是生產鏈的低端產品，技術含量較低。高技術人才很難招聘進來，即使招進來也難留的住。小微企業要重點培養員工的企業情懷，實現感情留人、事業留人。
2.建立多樣化薪資福利體系。（1）計時工資。計時工資是直接以勞動時間計算報酬，簡單易行，便于計算。同時，由于各種勞動均可以用勞動時間來計量，所以計時工資的適應性強，實行范圍廣泛，任何部門、任何單位和各類工種、崗位均可采用。其中，最適用于以下行業、企業、車間、工種、崗位：一是機械化、自動化水平較高、技術性強、操作復雜，產品需要經過多道工序、多道操作才能完成，不易單獨計算個人的勞動成果的行業和工種；二是主要為生產第一線服務和從事輔助工作，其勞動量不便于用產品產量準確計量的工人和服務人員；三是勞動量不便于統計計量的企業行政管理人員和技術人員等；四是產品、經營項目和生產條件多變的企業。
由于計時工資按照勞動時間支付工資，因此，能夠促進職工提高出勤率和提高技術業務水平，保證勞動的質量。
（2）計件工資。計件工資，是依據工人合格產品數量（作業量）和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。一般來說，實施計件工資的條件是：產品或作業的數量能夠單獨準確地計量，而且能夠反映勞動者實際付出的勞動量。計件工資能夠有效地刺激勞動者的積極性，促進勞動者改進生產作業方式，提高勞動技能，提高勞動生產率。
（3）利潤分享。利潤分享是一種新型的工資形式，是指雇員報酬的多少與企業利潤密切相關，并且同向變化的一種形式。通過采取此種勞動報酬支付方式，可以使雇員意識到自己的工資不僅與自身的努力工作有關，并且與企業在一定時期中取得最終的利潤相關。也就是說，企業獲得利潤多，員工的工資就高，反之，則會得到比較低的收入。采取利潤分享，可以使職工和企業緊緊聯系在一起，增強職工對企業的忠誠度。
（4）年薪制。年薪制，指的是對企業中受聘擔任廠長、經理、重要科技人員實行的一種特定形式的工資制度。小微企業可以根據經理、重要科技人員在一個年度以及任期內的經營管理業績，相應確定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平。年薪制可以為廣泛實施股權激勵創造基礎條件，企業既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，又可以組合多種股權激勵形式；把經營者報酬與資產所有者利益和企業發展前景緊密結合起來。
小微企業管理制度范文3
關鍵詞：中小微企業；內部會計制度；問題；對策
中圖分類號：F23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-0-01
一、我國“中小微”企業內部會計制度現狀
企業內部會計制度是具體指導一個企業會計工作的規則、方法和程序的規范性文件，是企業管理制度的重要組成部分。按照我國會計法、會計準則的要求，企業在日常生產經營中除了必須遵守會計準則、會計制度和相關的法律法規的要求外，必須建立一整套適合企業自身的各項內部會計制度，如會計人員崗位責任制度、賬務處理程序制度、內部牽制制度、稽核制度、原始記錄管理制度、定額管理制度、計量驗收制度、財產清查制度、財務收支審批制度、成本核算制度、財務會計分析制度等。在不違反會計法、會計準則等相關法律規范的前提下，企業可以根據企業自己的特點個性化設置這些制度，這些制度的遵照執行，將是企業生產經營的根本保障，在企業管理中起著至關重要的作用。
按照工業和信息化部、國家統計局、發展改革委、財政部研究制定的《中小企業劃型標準規定》，依據企業從業人員、營業收入、資產總額等指標，將企業劃分為大、中、小、微型企業，其中資產規模不大、從業人員較少和資產規模較小的企業（詳細標準見《中小企業劃型標準規定》）本文統稱為“中小微”企業?！爸行∥ⅰ逼髽I在我國經濟中起著重要的作用，但這些企業規模小，機制不健全，結構體系簡單，再加上這些企業的領導者素質相對較低，造成了我國中小微企業內部會計制度嚴重缺失，給這些企業的會計核算造成了嚴重的影響。
二、我國“中小微”企業內部會計制度存在的問題
（一）企業內部會計機構不健全
我國很多“中小微”企業會計組織機構不健全，甚至很多中小微企業連財務部門都沒有，只有一名財務人員。如果一個企業連財務部門都不健全，其內部會計制度的建設可想而知。企業財務部門的職能不僅是會計核算，它還擔任著監督任務，否則在確保財務信息來源的準確性、會計工作者行為的合法規范性和賬目設計的合理性等方面，根本沒有辦法獲得保障。由于沒有財務部門和內部會計制度的監督，一些會計工作者、企業高層管理人員為所欲為，導致虛假信息猖獗，無法確保企業會計核算行為的合理性和合法性。
（二）會計人員素質低下
普遍來看，大多數“中小微”企業中的會計工作人員專業知識不達標，水平不符合國家規定的會計規范要求，無證上崗、畢業生直接上手、資質不深現象不勝枚舉。由于“中小微”企業大都是家族式企業，為了不使企業財經大權“旁落他人”， 很多中小微在會計人員任命方面任人唯親，讓自己的親屬從事財務工作，這些人連根本的會計知識都不懂，根本談不上建立和執行企業內部會計制度。他們能做的就是受到利益的驅使或受制于企業管理人員，瘋狂造假、違法。
（三）內外部監管不嚴格
“中小微”企業內部會計制度的完善和規范需要各界強有力的監督，國家、社會和企業自身對“中小微”企業的監督直接影響這些企業遵紀守法的程度。如前所述，“中小微”企業應該建立健全像定額管理、財務清查、財務收支審批、成本核算等內部會計制度，可這些制度齊全的“中小微”企業少之又少，有些只有其中的一項或兩項或三項，即便有的“中小微”企業內部會計制度相對健全，但也沒有很好地執行，這些都與企業內外部監管不力有著密切的關系?！爸行∥ⅰ逼髽I數量眾多，分布廣泛，給國家和社會的監督帶來了很大的困難。從目前來看加強企業內部監督是加強我國“中小微”企業內部會計制度建設的有力措施，但是真正發揮他們的監督作用卻又任重而道遠。雖然一些企業管理者也意識到自身法制意識的不足，想要努力改善這些狀況，可是單靠一己之力也很難改變這當前這種狀態。要想徹底改變當前現狀，只能依靠國家、政府出面，出臺更加強有力的、可行的政策法規，使企業遵照執行。
三、完善“中小微”企業內部會計制度的措施
“中小微”企業已經成為促進我國經濟的快速發展的新勢力，面對如此有發展前景的“中小微”企業，怎樣才能更加進一步的完善它的內部機構，規范它的內部會計制度，在此有幾點建議，供大家參考。
（一）建立健全“中小微”企業會計機構
按照會計法等相關法律、法規的規定，企業必須建立健全會計機構，合理設置會計人會員?！爸行∥ⅰ逼髽I的會計機構設置和會計人員的安排有以下三種形式可以選擇，一是獨立的機構，獨立的人員；二是沒有獨立的機構，但有獨立的人員；三是既無獨立的機構，又無獨立的人員，委托有關中介機構記賬。我認為，中小型企業必須按照要求建立會計機構，任命會計人員，微型企業由于經營規模小，業務量少，可不設置會計機構和會計人員，由中介機構記賬，但是也必須建立相應的會計規范并遵照執行，不能因為沒有會計部門和會計人員而忽視相關會計制度的建設。
（二）進一步提高會計人員的素質
會計人員在企業內部會計制度設計中有重要的作用，要想保證會計工作順利進行，會計人員必須參與企業內部會計制度的設計，如果沒有會計人員的積極參與，企業內部會計制度就不能發揮其應有的作用。
針對“中小微”企業會計工作者法律意識不強，職業素養太低，沒有達到一定水平的現狀，企業應該定期讓會計人員參加一些專門的培訓學習，借此提高自身的業務素質和道德素養，也可以在平時尋找可以完善自身的機會，不斷自主學習，比如，通過一定的渠道向大企業的財務工作者學習，讓企業的會計工作者意識到他們還有很大的不足要去彌補。除了會計業務的學習外，有必要讓企業會計人員參加有關企業管理的培訓，讓他們更全面地了解企業管理內容，這樣在內部會計制度建設方面會取得更好的效果。
（三）完善會計監督機制
強化內外部監督，是保證“中小微”企業內部會計制度的重要手段。監督的形式一般有三種，即國家監督、社會監督和企業內部監督。國家監督是保證“中小微”企業完善內部會計制度最為有力的措施。但是，我國中小微企業數目眾多，國家很難做到對“中小微”企業的全面監管，因此建議選擇重點的“中小微”企業進行國家監督，以起到示范作用，帶動全社會“中小微”企業完善內部會計制度。社會監督是我們應該大力提倡的一種監督形式，并將成為會計監督的主要形式。社會監督主要由會計師事務所來完成。引入社會審計監督機制，可以充分發揮外部監督獨立、客觀、公正的作用，發現和糾正“中小微”型企業的各種不規范會計行為，對保證“中小微”型企業建立健全內部會計制度具有重要的作用。與此同時，我們也不能忽視企業自身的努力，“中小微”企業也應該建立健全相應的內部監督機制，內部會計制度的建設工作只有在內外共同努力下才能得以實現。
（四）進一步完善中小微企業的優惠政策
為了貫徹落實《中華人民共和國中小企業促進法》、《國務院關于進一步促進中小企業發展的若干意見》等法律法規，《小企業會計準則》已經在2011年10月8日頒布，并于2013年1月1日開始在小企業中實施（微型企業可參照執行）。至此，約束我國“中小微”企業的會計規范體系已經基本建立起來。我們應該借著這個東風，把我國“中小微”企業各項配套法規和政策建立和完善起來。要徹底解決我國“中小微”企業內部會計制度建設的問題，首先必須強力推進“中小微”企業的健康和穩定的發展，解決“中小微”企業的發展瓶頸，幫助“中小微”企業實現科學化管理，克服自身的弱點。只有“中小微”企業自身發展強大了，才能有財力、能力從根本上解決內部會計制度的建設問題。所以要從資金、政策等方面為“中小微”企業的創立和發展創造良好的環境，從技術創新、市場開拓、社會服務等方面為“中小型”國企提供優惠政策，這樣，必將促進“中小微”企業的內部會計制度的建立和完善。
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小微企業管理制度范文4
一、基本情況
（一）提供企業貸款貼息情況。為貫徹執行《關于促進民營經濟健康發展的意見》和《關于應對肺炎疫情緩解中小企業生產經營困難的措施》等文件精神，緩解企業“融資難、融資貴”問題，2020年我州安排撥付財政貸款貼息資金3632.66萬元，其中降低企業融資成本978.05萬元、支持重大基礎建設2175.07萬元、鼓勵政府與社會資本合作116.48萬元、戰疫貸貼息160.67萬元、骨干流通企業貸款貼息6.14萬元、穩保貸貼息102.9萬元、創業擔保貸款貼息31.73萬元、民貿民品貸款貼息61.62萬元。以上財政貼息資金共撬動企業融資22.19億元。
（二）財金互動獎補情況。通過支持做大金融產業、促進擴大信貸增量和險資直投、激勵增加定向貸款、健全融資分險機制、完善融資擔保體系、改善普惠金融服務、鼓勵直接融資發展，引導撬動金融資本加大信貸投放、提升服務實體經濟水平。按照《省財政金融互動獎補資金管理辦法》，2020年共計下達財金互動獎補資金671.49萬元，其中：新增客戶首貸獎補35.51萬元，小微企業貸款增量獎補47.12萬元、精準扶貧貸款獎補94.45萬元、鼓勵擔保機構開展定向業務46.76萬元、小微企業融資擔保代償損失分擔29.26萬元、支持企業債券融資364萬元、支持農村支付環境建設54.39萬元。
（三）貸款風險基金設立情況。目前州本級設有中小微企業貸款風險補償資金8000萬、應急轉貸資金3200萬、鄉村振興農業產業發展貸款風險補償金1000萬、創業擔保分險基金500萬等風險緩釋和融資增信的風險基金，為中小微企業提供貸款風險資金支持，撬動金融資本3.826億元。
二、存在的困難問題
（一）各類風險基金規模較小，撬動金融資源作用有限。雖然目前州本級設有中小微企業貸款風險補償資金8000萬、應急轉貸資金3200萬、鄉村振興農業產業發展貸款風險補償金1000萬、創業擔保分險基金500萬等風險緩釋和融資增信的風險基金，但整體資金池規模均不大，對金融資源的撬動作用十分有限。
（二）政府性融資擔保機構注冊資本金偏小，擔保能力較弱。目前全省擔保機構平均實收資本為1.58億，以我州中小企業融資擔保公司為例，該公司實收資本未達到全省平均線，與政策性擔保公司注冊資本相差更遠。根據《融資擔保條例》規定，公司目前最大承保額是1390萬元，且放大倍數達4.42倍（全省平均放大為2.31倍），各金融機構給予的授信額度已達上限，業務發展受到限制，難以有效支持州內更多企業的發展。
（三）州內中小微企業資質弱，難以滿足金融機構貸款準入條件。與省內經濟發達地區相比，州內中小企業普遍存在整體誠信環境建設相對較差，企業資質弱，管理不完善，財務不健全，導致融資時無法滿足銀行貸款準入條件。
三、下一步建議
（一）做大各類分險資金規模，強化政府增信機制建設，有效撬動金融資源支持實體經濟發展。建立常態化增資補充機制，逐步做大各類風險基金規模，有效撬動金融資源支持地方經濟發展。
小微企業管理制度范文5
【關鍵詞】小微物流企業；服務創新；影響因素
2011年6月18日國家工業和信息化部，國家統計局，國家發展和改革委員會，財政部頒布了《中小企業劃型標準規定》，其中按從業人員和營業收入界定了中、小、微型企業。對應規定，小微物流企業一般是指從業人員300人以下，營業收入在3000萬元以下的物流企業。小微物流企業雖然規模較小，但卻數量巨大，2012年的統計數據表明我國的小微物流企業有近100萬家，平均企業生命周期在5年左右。國民經濟的健康穩定發展需要成熟的物流體系，我國有60%以上的物流是通過小微物流企業來完成的。這些企業為國家解決了大量的就業人口和所得稅，在穩定經濟增長、促進就業等方面具有不可替代的作用。然而，由于常常受到資金、技術、人才等方面的影響，小微物流企業普遍面臨著管理水平較低，信息化程度不足，經營效率低下、競爭能力弱等問題，嚴重制約了小微物流企業的發展壯大。小微物流企業的成長成熟必須通過服務創新，才能保持自己的核心競爭力，才能在與大中型物流企業的競爭中求得生存。
一、湖南小微物流企業發展現狀
湖南省物流業較沿海發達城市起步較晚，至2010年底，全省法人物流企業共計3100多家，個體工商戶50000多家，吸納從業人員135萬人，這其中小微物流企業占據了80%以上的比例。從全省來看，小微物流企業呈現以長株潭為中心的大城市集聚態勢，由此又分為長株潭區域，洞庭湖區域，大湘西區域和泛湘南區域，這四大小微物流企業密集區域。從城市內部來看，呈現出以物流園區、產業園區為中心的園區包圍態勢。以長沙為例，小微物流企業主要圍繞長沙高橋物流中心、星沙國際物流園、中南物流園、金霞物流園、新港物流園和高星物流園密集布點。小微物流企業大部分是民營企業，主要承擔運輸，保管、末端配送，快遞等業務，企業規模不大，面向穩定客戶服務，利潤率相對較低，競爭激烈。
二、湖南小微物流企業的特征分析
（一）產品同質化嚴重
針對同一區域的小微物流企業來說，產品同質化問題非常嚴重。以長沙高橋物流中心為例，這區域的物流企業都是瞄準高橋批發市場，主要承擔省際物流集散功能。除去白沙，中郵等大型企業外，還分布了上百家小微物流企業，這些企業都以傳統運輸業務為主，附加配載、倉儲、加工等少量服務，運輸網點不多，承擔中小規模的貨物運送，服務范圍小。企業缺乏服務差異化意識，在激烈的市場競爭中所獲市場份額較小，產能難以飽和，導致單位服務成本高，再加上企業又通常以低價留住客戶，利潤率不足。
（二）管理不規范
物流行業進入門檻低，湖南省的小微物流企業以私營為主，多是家族經營?！耙惠v卡車兩部電話”反映了當下小微物流企業散，亂的特點。大部分企業管理經驗不足，缺乏現代企業管理制度和服務規范。經營者又往往追求短期效益，給員工的工資待遇低，導致員工流動性大，影響員工整體素質，更加難以實現規范化、標準化的企業管理。
（三）信息化程度低
小微物流企業市場份額小，成本又高，盈利難，導致企業的大部分資金投入在運輸、倉儲、配送等必備的專業設備上，因而從事的是供應鏈上的低端物流服務。大部分企業都沒有高效的信息處理平臺，有的是使用手機，qq等公用的軟件，有的借助公共信息平臺進行運作。在條碼技術，射頻技術上更加少的投入，使企業缺乏布局完善的物流網絡體系，結果是訂單信息、運輸信息、到達信息割裂封閉，差錯率高，影響客戶服務水平。
（四）缺乏品牌意識
激烈的市場競爭不僅僅是價格，質量，速度的競爭，更是品牌的競爭。由于小微物流企業規模小，所以品牌意識不強，往往重視短期利益，不重視客戶關系管理及品牌形象的樹立。比如為貨物損失、到達延遲找借口，拒絕賠償。這些短視的行為損害了企業信譽，影響了客戶關系，導致客戶的不穩定。
以上分析可以看出，湖南小微物流企業產品同質化嚴重，管理不規范、信息化程度低，缺乏品牌意識，這些問題的存在將削弱企業的核心競爭力，進而影響企業的服務創新能力，制約企業的可持續發展。
三、湖南小微物流企業服務創新能力影響因素分析
服務創新是一個復雜的過程，他的產生并應用成功將受到諸多方面的影響。下面結合湖南小微物流企業的特征，從內因和外因兩個方面分析小微物流企業創新能力的影響因素：
（一）外因
1、客戶
客戶是物流服務的對象，因此，對客戶的關注是小微物流企業服務創新的重要因素。在物流服務過程中，客戶將影響物流方式的選擇、服務質量的評價。很多成功的服務創新案例都來源于對客戶反饋信息的收集與分析。中鐵快運通過對客戶運輸貨物破損率較多的問題反饋，針對客戶提出的意見，再分析原因，進而設計出了專用的小包裹周轉箱，減少了運輸過程破損率，提高了客戶滿意度。由此可見，客戶在服務創新過程中，不僅僅是創新信息的來源，也是服務創新的共同創造者。對應要建立高效的客戶溝通機制，提高客戶參與需求信息及產品應用信息反饋的積極性，從而實現全面客戶參與，提升服務創新的可能。
2、競爭者
由于小微物流企業產品同質化嚴重，所以每個個體都有著非常多的可替代者。在競爭對手研究中，如果服務創新只是一味跟隨競爭環境中的強者，將進入紅海競爭，很難長久立足。因此，通過分析競爭對手所采取的服務策略，再結合自身特點，進行差異化、個性化的產品設計，以提高企業市場競爭力。比如，唐人神在與競爭對手雙匯進行配送過程比較中，得出自身滿載率低造成單位配送成本高的結論。為此，通過與其他冷藏食品混合配送，提高了車廂容積利用率，降低了單位配送成本，實現了差異化經營的服務創新。
3、社會環境
隨著馬太效應的加劇，小微物流企業的發展壯大與大型物流企業相比尤其困難。在物流服務創新領域更加需要宏觀環境的支持。這里所指的社會環境主要包含經濟環境、政策環境、技術環境等。首先，針對小微物流企業盈利難，融資難的問題，2013年8月8日國務院辦公廳了《關于金融支持小微企業發展的實施意見》。意見要求進一步做好小微企業金融服務工作，全力支持小微企業良性發展。這對于融資艱難的小微物流企業來說，無疑是一個巨大的利好消息。此外，《湖南省“十二五”物流業發展規劃》中提出將優化物流發展環境，并從園區建設，產業物流等角度加強地方立法，制定相關政策，這將從政策層面減輕物流企業負擔重的問題，釋放服務創新的活力。再者，技術進步將直接影響物流企業的服務創新能力，這就要求小微物流企業要和外部技術組織良好溝通，有效引入新技術為物流服務創新所用。
（二）內因
1、管理水平
企業的管理水平包含了企業戰略的選擇，組織結構的設計，生產流程的安排等，相關制度的制定。首先，小微物流企業要尋求適合自身發展的中長期規劃；并設置高效溝通的組織結構，此外結合客戶具體情況優化整體作業流程，最后制定適合服務創新的與管理制度，以營造具有創新理念的企業文化。企業內部相對寬松的服務創新氛圍以及對應的服務創新激勵機制是培育物流企業客戶服務創新的土壤。通過不斷提升企業管理水平，使小微物流企業服務創新的各項因素發揮積極作用。
2、員工素質
在服務創新中，雖然客戶是創新信息的主要來源，但創新的主角還是企業員工。員工的素質、學習能力及能動性成為了決定服務創新能力的影響因素。小微物流企業在服務創新過程中既需要埋頭做好業務的員工，更需要理性審視自己，對比同行，思索企業長遠發展的員工。由于制度不夠細化，小微物流企業的一線員工要從競爭對手處學習，從客戶交往中學習，從經驗與過程中學習，從這些學習結果中得出第一手資料。企業管理者將第一手資料匯集，分析、最后實現服務創新。比如在很多生產性質企業中廣泛應用的“改善性提案法”，就可以嫁接到小微物流企業中。讓每個員工參與到企業成長，從而激發大量創新思想，優化企業活力，并提升員工素質，實現良性循環。
“十二五”將成為湖南省物流業快速發展時期，將對生產生活性物流服務提出更高的要求。湖南的小微物流企業要在這一輪激烈的市場競爭中求生存，求發展，就要深入分析自身存在的問題，提升服務創新能力，進而提升企業的競爭力。
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小微企業管理制度范文6
關鍵詞：小微型 企業 經營現狀 發展對策 建議
Abstract: taking zhejiang province as an example of a county-level discusses the current our country small miniature enterprise management present situation, pointed out the problems existed, and from the operator management ideas, enterprise itself subjective and objective conditions and the surrounding environment factor analysis, put forward to promote the healthy development of small miniature enterprise several countermeasures and Suggestions.
Keywords: small miniature enterprise management status development countermeasures
中圖分類號： F253 文獻標識碼：A 文章編號：
改革開放以來，我國以小微型企業為主的民營經濟得到了迅速發展，特別是沿海發達省份，已是遍地開花。小微型企業的穩定和發展，對穩定就業、擴大內需、改善分配關系都有實際意義。近年，受國際政治、經濟環境復雜多變影響，小微型企業因本身實力制約，經營狀況出現前所未有的動蕩，有一批小微型企業倒下了，但也有部分小微型企業主動依據國家政策，積極調整，轉變方式，在困境中取得了前所未有的成績。
小微型企業經營現狀
總量發展勢頭迅猛，實現規模經營稀少
據2008年全國第二次經濟普查統計，浙江省溫嶺市有企業10009家，相比較2004年，增加2708家，增長37.09%。其中工業企業從業人員達到40多萬人，總產值超過746億元，其中25家國有、集體企業創造的20多個億。根據《中小企業劃型標準規定》劃分為中型、小型、微型三種企業類型，工業企業300人以下，且營業收入2000萬元以下為小微型企業的標準。全市工業企業屬大、中型企業75家，其余全是小微型企業。從發展的速度可以得出，以小微型企業為主的民營經濟發展迅猛，增長迅速，但從個量規模來說，絕大多數尚處于小規模生產經營，真正實現生產量上突破，實行規?；a只是個別現象。
總體仍處低端生產，實施升級轉型較少
小微型企業大多從家庭作坊式過渡而來，受改革開放政策影響，最初由小數農戶在農閑之余，從事工業、三產生產經營，從而帶動了周邊人員紛紛從事工業、三產，但大多農戶仍難以擺脫“小農生產”意識，不肯在研發創新上投入過多資金，加上受本身實力制約，急功近利的傾向較重，僅僅做貼牌或低層次生產，處于生產鏈的低端，習慣以低價戰略贏得利潤。從目前小微型企業經營看，絕大多數以從事配套生產為主，產品技術含量不高，主要以價格戰、人脈關系維持生產。他們喜歡循規蹈矩，往往一碰到經營困難，就停止不前，不愿更新換代，提高產品科技、文化含量，缺乏開拓創新。
家庭管理仍舊普遍，科學管理意識不強
大中型企業的生產經營狀況決定著以配套為主的小微型企業，致小微企業重業務輕管理現象普遍。同時從從發展歷程看，小微型企業雖在形式上具備了一個企業的架構，但由于規模較少，員工人數不多，管理人數偏少，企業管理制度科學性、民主性不強，并且隨意性較強，導致內部管理粗放，財務制度和用人制度混亂現象比較普遍。
小微型企業存在問題及分析
主觀經營意識短淺，缺乏長遠發展規劃
小微型企業大多從第一產業轉變過來，雖然有著較強的創新意識和接受新知識、新觀念的愿望，但受自身因素約束，“家族式”管理的影響，深受社會傳統觀念的制約，在原有知識文化、思想意識制約下，導致自身在接受新知識、新理論方面呈現出適應適應困難的狀況。企業習慣已有規則和經驗，同時受急功近利心理制約，面對諸多問題，在窮于應付大量的日常工作時，受利益驅動，目光短淺，不考慮持續長遠發展，以求企業的可持續生存和發展。
客觀本身實力不足，牽制企業快速成長
在自身實力上，小微型企業遠遠落后于大中型企業，往往由于資金、技術、生產能力、管理等諸多方面因素。只能憑自己的能力接受一些業務量較少、技術、資金要求不高的業務，而這些業務往往又是利潤較低的普通產品。在管理上，受本身實力制約，大部分企業不敢放權，基本上是老板自己處于一線管理，在經營決策中容易出現家長式的一言堂的情況。小微型企業本身在管理、資金、技術、生產能力上的實力偏低，牽制了企業“跳躍式”增長。
環境政策要素制約，阻礙企業高速前進
小微型企業在解決人才的落戶、職務晉升、子女入學、未來發展上能力較弱，高級人才不愿意僅僅為了一點高工資來工作，即使來了也很難留住，人才的匱乏嚴重制約了企業的發展。小微企業不僅嚴重缺乏高級人才，而且缺乏素質好的一般管理人員和技術人員。由于受規模及本身能力、產品限制，同時在土地政策、稅務優惠、資金信貸上受到諸多的制約，影響到企業的高速擴張的發展。
促進小微型企業健康發展有對策及建議
克服“短期化”經營思想，確立明確經營戰略
企業的經營戰略是對企業長遠發展的全局性謀劃，是企業根據內外環境，所明確企業最重要的競爭方式和經營內容。是現代企業為在競爭環境中生存和發展而制定的綱領性、方向性的規則。在全球經濟一體化的今天，企業面臨著市場風云變幻，競爭趨于殘酷的生存環境。因此，在實現企業發展方向的重要決策方面，必須有相對一貫的戰略規劃和實現目標的方針。按市場競爭“優勝劣汰”法則，市場競爭是殘酷、無情，然而也是公正的。雖與大中企業相比較，其規模、資金、實力、品牌和許多企業構成要素都顯得薄弱，小微型企業企業市場競爭能力、市場占有率和抗風險能力都比較差。但在市場競爭中和其他企業處于平等地位，所以小微型企業不僅要有自己的經營戰略，而且要有更加具體的經營方針，更加細致的發展步驟，要根據企業自己的特點，正確定位、揚長避短，才能在激烈的市場競爭中保存自身企業的“一席之地”。小微型企業首先應當有長遠發展的思想準備，根據企業、市場和競爭對手的不同情況，確定企業長期戰略目標，實施階段性的努力奮斗方向，有目標、有步驟地開展經營活動，消除跟著別人干，跟著業務訂單上的被動局面，有規劃的確立自己的發展道思，主動出擊，按步前進，才能取得長遠的發展。
打破“家族型”管理模式，建立科學管理方式
管理層的素質決定著企業的成敗和發展，因此，企業的的管理層人數、結構要合理、科學，并要有一定的專業知識，能適應市場，才能在市場競爭中立于不敗之地。小微型企業規模較少，管理人員局限于家族比較普遍，家庭式管理是其普遍現象，家庭式管理的典型特殊是任人唯親，嚴重地影響了企業人才的引進和發揮。小微型企業必須轉變觀念，打破家族式管理模式，走出“所有權與經營權不能分離”的思想誤區，充分認識到個人能力的有限，走出任人唯親的圈子，廣納英才，因才施用，建立科學的領導體制和組織管理制度，建立善于經營，敢于決策的領導班子，使企業的權利機構，監督機構和執行機構之間職責明確。確立所有者、經營者和勞動者之間的規范的權利、責任和義務，建立獎勵和約束相結合的經營機制，提高企業治理機構創新能力。使員工敢于在自身利益得到有效保障的基礎上放手拼搏，為企業創造更多的利益。把企業經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業活力。最大地調動人才的積極性和創造性，提高工作效率，促進私營企業快速發展。
實行“優惠性”政策扶持，引導有序健康發展
2009年9月國務院印發了《關于進一步促進中小企業發展的若干意見》，2010年5月國務院又下發了 《關于鼓勵和引導民間投資健康發展的若干意見》，推動社區銀行、村鎮銀行的設立，提高小金融機構覆蓋率，解決部分小微型企業的貸款難問題，給予了小微型企業一定的政策優惠。但由于小微型企業缺少有力信貸擔保條件，仍有大部分小微型企業只能憑個人信用得到小額的信貸，無法徹底解決資金問題。由于受本身規模影響，無法吸引優秀人才。由于人手缺少，在經營管理上仍有諸多的不便。建議政府在出臺更多優惠政策給予小微型企業斜傾的同時，可以設立企業信貸擔保機構，出臺小微型企業人才引進優惠政策，組建企業管理扶助中心等等，幫助小微型企業解決在人才引進、資金融通及日常經營中的諸多困難，解決小微型企業最實際、最迫切的需要。
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