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人事管理制度內容范文1
1現代企業人事組織管理機構與傳統人事組織管理機構的區別
1.1人事組織管理環境方面的區別
在我國社會主義市場經濟體制的背景之下，不論是國有企業還是私營企業，其生產模式、經營理念等都發生了一定的變化。為了適應市場經濟的發展，企業必須進行改革，尤其是企業認識組織管理制度的改革，已經成為了企業未來發展過程中的必然趨勢。
1.2人事組織管理形式方面的區別
傳統的人事管理屬于靜態管理，員工進入企業之后僅僅對員工進行必要的培訓，員工處于被動的工作狀態中，忽視了員工與工作之間的適應性原則。現代企業人事組織管理屬于動態管理，員工進入到企業之后不僅要接受必要的培訓工作，還可以依據自身的實際情況對工作進行安排，強調員工的長期發展。
2企業人事組織管理機構存在的問題
2.1人事組織管理機構的管理力度不足
企業為了能夠更好地適應社會主義市場經濟的發展，將重點都集中在市場需求調查與產品生產方面，希望通過滿足市場需求的產品創造更多的經濟利潤，實現企業的持續發展。在這種情況之下，企業往往會忽視人事組織管理，導致人事組織管理認識始終保持在原有的水平，不能夠與人事組織管理的發展相適應。企業人事組織管理機構在進行人事組織管理的過程中，始終處于制度層面上，力度方面存在不足，并未進行深入的研究與實踐。
2.2人事管理制度與市場化結合較差
為了更好的滿足市場化的需求，企業人事管理尤其是人力資源管理必須要實現與市場之間的相互結合。當前，很多企業在人事管理的開展過程中并未實現與市場的良好結合，導致企業不能夠對大眾的需求進行很好的了解，導致企業人事管理工作處境尷尬，與職工、生產經營之間都不能夠實現良好的聯系。
3企業人事組織管理的優化措施
3.1強化企業人事組織管理機構對企業人事管理的認識
企業人事組織管理機構應該強化自身對于認識管理重要性的認識，將人事組織管理納入到企業競爭力提升的范疇之中，按照現代市場的需求與企業發展的現狀實現人事管理制度的制定與實施，要注重人事管理制度的實效性，避免制度流于形式。通過這些措施實現企業人事管理制度方向性的明確，促進企業人事組織管理實效性與針對性的強化。
3.2完善企業人事組織管理機構的培訓
人事組織管理中包含了非常豐富的內容，例如人事組織內容、員工薪酬、思想政治工作、企業黨建活動等。因此，企業人事組織管理機構應該注重人事組織管理培訓工作的強化，在人事組織管理中加入新的內容與活力，強化企業人事組織管理機構的能力與效率。
3.3依據員工實際情況實現人事管理制度的制定
現代企業人事管理的主要內容包括兩個方面，一方面是員工，另一方面是企業生產經營。因此，企業在人事管理制度制定的過程中，要充分了解與遵循員工的實際情況，以企業的生產經營現狀實現管理工作的實施。企業應該強化自身與員工之間的交流與溝通，明確員工的想法與需求，從而提高人事組織管理制度的有效性與針對性，促進人事組織管理制度的人性化發展。
3.4引進與培養人事組織管理復合型人才
企業人事管理涉及到企業的各個方面，為了能夠更好地滿足人事組織管理發展的需求，企業人事組織管理機構需要更加重視復合型人才的引進與培養。復合型人才不僅掌握了人事組織管理方面的知識與能力，而且還掌握了心理學、企業生產經營、員工交流溝通等方面的知識與能力。通過復合型人才的培養，為企業人事管理注入新的活力，確保認識組織管理的實際價值能夠得到充分地發揮。
4結語
人事管理制度內容范文2
一、健全國有企業人事管理制度的解決方案
（一）管理決策層要轉變觀念，明確制度改革的任務和目標。現代化的國有企業需要以先進的管理理論為指導，積極轉變思路，以科學化、標準化的管理體制代替舊有模式，企業人力資源管理要充分遵循市場規律，拓展企業發展思路，將企業人力資源管理納入重要工作目標。管理層要策劃出人事管理制度改革的總方案，成立相應的職能部門，廣泛收集多方信息，借鑒先進的管理制度，綜合企業實際情況，推進并監督方案實施，制定科學化、標準化、現代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才競爭機制，多管齊下綜合開發。國有企業在進行人才招聘之前就要建立科學的招聘機制，處理舞弊現象，提供公平的競爭平臺，選擇真正有實力、有能力、符合崗位職責要求的員工。對于現有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓機會，對不同崗位的員工有針對性的進行專業技術培訓、技能培訓、職業素養培訓、新型方法與理論培訓等，采用實踐與理論相結合的方式，提高其工作效率與專業能力，增強員工學習意識，提高其競爭實力，用知識來武裝自己，真正做到與時俱進，以適應不斷發展的社會。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有人才隊伍綜合素質提高，企業才能在市場中立于不敗之地。（三）建立科學的績效考評體系。相關研究發現，要使員工的潛在能力得到充分發揮，則給予其一定的激勵以對其進行公平評價是一個不可缺少的前提條件。因此，在管理人力資源時，要注重合理評價員工工作績效。要確保員工評價具有合理性的特征，則需要綜合評價其工作績效及道德素養等，并在此基礎上保證客觀評價，盡量排除主觀評價。只有得到科學的準確的評價結果，才能夠使企業員工充分發揮創造性，并全身心投入工作。另外，在進行績效考核時，應注意保證考核的全面性，對于級別不同的員工，應注意根據實際情況調整考核重點以及考核要求。在一般情況下，應采用逐級考核的方法對員工的工作績效進行評價，并保證在考評的過程中員工有一定的知情權；當得出考評結果后，應當允許被考評的員工擁有申述權，以保證評價結果的公正性。（四）貫徹獎懲制度，采取薪酬激勵措施。薪酬制度是管理員工的核心制度，成功的薪酬制度會實現員工與企業的雙贏。薪酬激勵措施要有所依據，首先要綜合當地消費水平與同行業薪資狀況等指標，分析出薪酬結構，設置不同職位的薪酬數據。依據員工職能、工作能力、工作態度、培訓技能、資歷等條件，參考其對公司發展所做的貢獻，依此確定員工的獎金與福利。必要時對員工進行一定薪酬等級滿意度調查，盡量保證薪酬公平、公正、公開，吸引優秀人才，最大限度減少人才外流。（五）加快建設現代人力資源管理制度。國有企業人事管理制度的健全有賴于現代人力資源管理制度的實施。現代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業改革中重要的一環。建立健全人事管理制度，以現代人力資源管理制度取代陳舊的制度就是為企業發展注入新鮮血液。國有企業的領導干部要以創新思維來看待人事管理工作，嘗試新的途徑與策略，建立具有企業特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的選拔制度、更具針對性的培訓制度、合理的員工調配制度以及員工社會保障制度等，將相關人力資源管理政策落到實處，分步實施，循序漸進，積極宣傳現代人力資源管理制度，不僅讓該制度惠及廣大員工，而且使傳統陳舊的人事管理制度平穩過渡，成功轉型為現代人力資源管理制度。
二、建立現代企業人事管理制度的意義
國有企業建立現代人事管理制度將對其深入發展具有重大意義，其必要性與重要性不言而喻。人力資源的開發是企業工作內容的核心，先進的人事管理制度是國有企業經濟效益增長的保證。建立健全國有企業人事管理制度，推進國有企業人事管理改革進程是國有企業在當今經濟形勢下的重要工作與必然選擇。合理高效的人事管理制度為企業不斷獲取優秀人力資源提供了良好的契機，將所獲得的優秀人力資源融于企業發展中，依據效益調整員工薪酬，激勵其工作積極性，物盡其用，各司其職，為企業得深層發展及戰略目標的實現提供了最重要的支撐與保障。結語建立健全國有企業人事管理制度是一項攻堅克難的長期工作，期間必定會遇到各類困難與問題。但任何一項新的綜合制度要取代舊有的模式都需要這樣的堅持、付出和投入。國有企業的領導者、高級管理層要悉心謀劃，借鑒先進經驗，總結成功案例，依據自己企業的特點和結構，提出切實可行的人事管理方案，并將其落到實處，提高企業人力資源競爭力。只有以先進的管理制度與優秀的人力國有企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
作者：郭楠 單位：長春黃金研究院
人事管理制度內容范文3
1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是當前我國醫院人事管理中出現的一切問題的根源所在。伴隨著醫院在社會事業中的地位不斷提升，醫院人事管理方面的問題也逐漸凸顯出來，尤其是人事管理制度的不健全，導致醫院人事管理工作中出現了一系列的問題，在人員的崗位、薪酬、工作范圍等方面的問題逐漸成為限制醫院發展的瓶頸問題。例如，醫務人員的檔案有的在人才交流中心，有的在衛生局，有的在醫院，給醫院對人事檔案的管理工作帶來了很大的難新時期加強醫院人事管理工作的設想吳超題，這不僅難以實現醫院人事管理工作的有效性，同時還會在很大程度上限制醫院整體管理水平的提高。
2.崗位設置方面的問題。醫院領導干部的“鐵交椅”現象，是醫院在長期的人事管理工作中力圖解決的問題，但是始終沒有找到最有效的方法來改變這一現狀。所謂的“鐵交椅”現象，是指醫院的領導干部在醫院中的核心地位是難以動搖的，限制了年輕的優秀醫學人員的工作積極性，經常會出現人才斷層的局面，這種人才斷層的現象在很大程度上限制了醫院的發展和醫院整體目標的實現。
3.薪酬分配不合理現象嚴重。對醫務人員的薪酬分配不合理的現象，是醫院人事管理工作中出現的主要矛盾，沒有將按勞分配的制度全面的落實到人事管理工作的實處，使醫務人員得到的薪酬與實際應得極不相符，這不僅造成醫務人員對工作缺乏積極性，同時也在很大程度上限制了醫院的整體管理水平，使醫院的服務質量受限，難以為社會提供優質的服務，也無法將醫院服務于人的根本宗旨落實到實際的工作中。
二、新時期加強醫院人事管理工作的有效途徑
1.進一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保證醫院的人事管理工作能夠正常開展的重要保障，這就需要醫院建立健全的人事管理制度，不斷轉變人事管理工作的職能，改變過去強調人事管理的方向，而逐漸將側重的角度放在“人力資源”的管理上，以人力資源管理中的優勢來對醫務人員進行管理，保證醫務人員在完成義務的同時也能夠行使自己的權利。首先，醫院應該對員工的檔案進行統一的管理，避免出現檔案混亂的現象。其次，要進一步劃分責權，明確各方責任，保證在出現問題時能夠及時的找到責任方，以最快的速度處理問題。第三，應該對員工進行正確的思想教育，幫助員工樹立醫務工作方向，時刻以服務于人來作為工作的主要內容，將醫院的服務職能充分的發揮出來。
2.建立有效的競爭上崗機制。在社會競爭日益激烈的當今社會，人才是推動醫院發展的核心力量，但是醫院對高能力的醫學人才的吸納是極度不到位的，將富有經驗的老干部來作為核心力量只是一種片面的發展策略，綜合素質和能力較強的年輕醫學人員才應該被作為推動醫院各方事業發展的核心推動力量。要建立有效的競爭上崗機制，首先，醫院應該保證“持證上崗”的原則來把握對醫務人員的選用，嚴格限制無真才實學的醫務人員參與到醫院的工作中。其次，建立有效的激勵機制來促進醫務人員之間的良性競爭，保證激勵機制的公平性和公正性，將醫務人員的工作積極性充分的調動起來，使醫院的人事管理提高到一個新的水平和層次。
3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制約醫院人事管理水平的主要原因，醫務人員在付出了努力之后，卻得不到應有的回報，這會造成醫務人員心理上的不平衡，限制工作的積極性。因此，醫院應該進一步完善不合理的薪酬分配制度。這就需要醫院全面貫徹按勞分配的薪酬制度，將“多勞多得，優勞優酬”來作為整個薪酬制度的基本，刺激員工不斷進行自我的完善，將實現醫院的整體目標來作為方向，進而實現自身的價值，以“大我”來帶動“小我”的實現。
三、總結
人事管理制度內容范文4
人力資源管理與人事管理都是企事業單位管理制度的重要組成，其對工作人員的工作效率以及積極性有著較大影響。人力資源是企業最重要的資源，其對企業的快速發展有著重要意義；人事管理在企業中主要是負責對人員的調動，其可以使企業的人員結構更加完善，可以合理優化企業的資源配置。文章對人事管理以及人力資源管理的含義進行了分析，還對二者的差異性進行了介紹，希望可以對企業的管理者提供一定幫助，從而促進企業的管理制度更加完善，促進企業更好的發展。
關鍵詞：
人事管理；人力資源；差異性
人力資源對企業的發展影響巨大，它是摒棄了傳統的認識管理，發展成新型模式的管理系統，人力資源管理著重強調人力資源在企業發展中所發揮的重要性，在管理中所應用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業的直觀經濟。人事管理也是企業管理不可或缺的內容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業人員協調幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業管理水平中發揮更大的作用。
一、人事管理與人力資源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根據字面意思，我們應該知道只要是針對企業人事關系方面的管理，主要強調人員配備的協調性，增加企業人事關系的管理水平和人事服務質量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據企業管理制度中相關規定配合企業做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據崗位的需要設定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發揮其最大效用。
（二）人力資源管理
人力資源管理則是在人事管理的基礎上，對企業的各項管理制度進行升華和改善，相比較人事管理具有一定創新性和向上的意義，更科學的對人力資源進行開發，使其發揮最大的價值，能使企業資源的利用率得到最大化提高，更合理實現資源配置使用。人力資源管理中著重強調人員的重要，只有提高了員工的綜合素質和工作效率，企業的形象才能隨之提高。例如，在行政執法單位中，執法人員的素質就必須提高，他是企業形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓和績效考核，管理人員根據這些制度的設定，能更好的調動員工在工作中積極性，為企業創造更好的經濟效益。
二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處
人事管理和人力資源管理之間存在一些聯系。人力資源管理制度的前提與指導思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業中關鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內容時，相關人員應該充分考慮到企業的具體情況與所處的時期，以此促進企業從長期、穩定發展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調整人事關系，這兩種管理方式的前提都是服務企業，這樣可以創造良好的工作氣氛。在不同的經濟環境中，企業管理人員關注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調節性與可變性。下面筆者根據自身經驗，詳細對比人事管理和人力資源管理。詳細內容如下。
（一）管理理念方面
傳統的認識管理是將物質放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業成本，企業的運作以降低成本為目的，來實現最大的利益，企業用最少的人工去完成最多的工作內容，以此產生更多的效益，所以企業想法設法去降低人工成本。而現代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業最大的效率源泉，是企業發展中最重要的因素，其他的物質都比不上人力資源對于企業的重要程度。人力資源管理通過開發和管理人才，運用有效的手段提升員工的素質，對員工的潛力無限開發，以此來為企業贏得高效的利益，使企業創造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。
（二）管理內容方面
人事管理中的內容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監督、輔助，組織編制比較穩定，管理人員只需要補充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機構的管理功能無法有效發揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關的內容，還包含和諧的工作關系、計劃工作步驟、規劃工作等，同時還包含增強工作人員的主動性與創造性，協調人員之間的關系。隨著社會的逐漸進步，人力資源管理的內容又得到了進一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發揮。
（三）管理地位方面
人事管理部門屬于功能性的部門，其中設計到的活動是操作與執行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業理論與其他技能方面的標準較低，它強調的是執行效率。企業在日常管理的過程中，人事管理部門負責管理事務性的工作，落實明確的政策，維護良好的員工關系，薪資管理。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。相對來講，進行傳統人事管理的部門則為執行層，僅注重體現功能，發揮執行能效，應對事務以及行政工作，因此屬于一般性質的管理部門。
（四）管理模式的差異
傳統的人事管理是處于孤立狀態，被動的靜態性管理模式。它是將所有的相關事務拆分開進行單一的管理，使原本有聯系的方面都不再有聯系，出現嚴重的脫節現象。人事管理將人員按照其空缺位置的數量去分配，不去根據員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發展。而現代的人力資源管理是對企業發展過程的全動態化管理，有效根據人員的才能情況進行錄用、培訓、到使用、考核等一系列管理手段，全面監管員工在工作過程中的貢獻度，使員工在崗位發揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統一管理。
三、結語
人力資源管理和人事管理關系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎，是對傳統人事管理制度的補充與擴大，且人力資源建立在人事管理基礎之上，有助于促進企業管理水平的提高。二者不僅有一定的聯系，還有一定的差異，即側重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應各種環境繁雜的企業，也可以更加適應企業現代化社會的發展需求。而人事管理主要是針對人事關系的調配，為企業配置最優的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業創造更大的經濟利益。
作者：張美玲 單位：大慶市紅崗區招商引資委員會
參考文獻：
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[5]李文琴.現代經濟下人力資源管理與人事管理的區別初探[J].現代經濟信息,2012(07).
人事管理制度內容范文5
一、高職院校人事工作信息化管理存在的問題
（一）觀念落后
有關調查顯示，當前很多高職院校在人事管理方面仍然保留著傳統的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的認識，普遍認為只要保證學校教師的工作效率和學生的學習效率，提高課堂教學質量就可以了。部分學校領導忽視了對人事工作信息化管理的革新，單純地認為人事工作信息化管理只是將傳統人工工作方法轉化為計算機工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含義，并且覺得信息化管理模式并不會產生很大的作用，這一觀念嚴重阻礙了人事工作管理信息化建設的步伐[1]。
（二）缺乏信息化人事管理制度
高職院校的人事管理工作涉及的內容從學生個人檔案、學習資料、課程安排、生活管理到教師的個人檔案、教學計劃、課堂教學安排等，這些內容繁瑣復雜，工作量巨大，如此繁雜而龐大的工作量對人事工作管理者的要求非常高，就必須要具備一套科學、有效、完善的信息化人事管理制度作為管理基礎。但是從當前高職院校人事管理制度現狀來看，普遍存在著人事管理制度缺乏的問題，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目標缺乏，很多工作無據可依。此外，由于缺乏完善的規章制度，人事管理上工作流程混亂、無章可循，內部工作細節不精確，最終嚴重影響了學生的學習質量和教師的教學質量[2]。
（三）人事管理人員綜合素質不高
高職院校的人事管理人員作為這項工作的首要執行者，必須具備豐富的工作經驗和專業的計算機技術知識，善于將學校的人事工作與互聯網信息技術有效結合起來。然而，從當前的高校人事管理信息化建設現狀來看，這些管理人員大都缺乏專業的計算機技術和管理經驗，在信息管理方面能力的缺乏，對于數據庫、網頁制作、編程等方面的計算機知識極度缺乏。此外，當前的人事管理人員并沒有花時間提升自身的能力，其綜合素質有待提高。
二、高職院校人事工作信息化管理對策
（一）革新管理觀念
要想徹底改革高職院校的人事管理信息化建設，就必須從人的思想層面上著手，全面革新學校領導和教師在人事管理方面的觀念，引導他們與時俱進、敢于創新、勇于接受新事物，從而使他們逐步認識到信息化技術和互聯網運用對提高學校人事管理工作質量和效率的重要意義，將觀念改革作為學校可持續發展的戰略目標。此外，在革新管理觀念的基礎上，要強化對信息化技術、互聯網及人事工作信息化建設的含義和重要作用，使人們接受新的工作方法和新的工作技術，從而確保人事管理信息化建設的切實推進[3]。
（二）完善人事管理信息化規章制度
完善的規章制度是做好任何事的基礎，高職院校的人事管理工作也是如此。學校首先要將人事管理工作涉及的內容、工作權限及工作方法等逐一明確，并且熟知在信息化建設過程中技術維護、內容建設、審查批準等內部管理工作的流程，將工作崗位職責明確落實，確立崗位負責制。在工作方法上，要制定嚴格規范的操作流程，按章辦事，確立認識管理時間制度，從而保證各方面工作的穩步推進。
（三）提高管理人員的綜合素質
人事管理工作質量的好壞取決于管理人員能力的大小，學校要聘請專業的信息化技術人才，并幫助管理人員不斷提高自身的專業素質和專業技術，培養專業水平高、知識過硬的復合型人才。為此，高職院?？梢詮囊韵聨讉€方面著手：一是選拔專業的技術型人才，并做好崗前培訓工作。二是在具體的工作中要提供管理者培訓和自我提升的機會，如舉辦講座、進修等；三是實施“引進來，走出去”戰略，與校外企業和高校做好技術交流學習工作[4]。
三、結語
在互聯網信息化全面革新的新形勢下，為了改變傳統人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必須更新管理理念，完善信息化建設，提高人事管理人員的綜合素質，從全方位的角度逐步推進高職院校人事工作的信息化建設。
作者:賈蓉 吳文星 單位:懷化職業技術學院
參考文獻：
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人事管理制度內容范文6
（一）考核評價體系有待完善考核評價是高效管理中的一項重要內容，它直接關系到學校各項工作的進度和完成質量。但是就目前來看，高?？己嗽u價體系還不夠完善，考核內容單一、流于形式，不能對教職員工德、能、勤、績、廉等各方面的客觀公正評價。此外，目前考核評價還存在以下問題：有的高校在教師考評方式上過于重視學術成果的數量，長期發展下去，使得教師將大量精力轉移到了學術研究和課題論述上，追求數量而忽視質量；不注重師德的考核，師德考核比重小，導致教師忽視了師德的建設；沒有充分使用考核的結果，對教職工的獎勵不及時，懲罰也不到位，考核結果沒能很好地同工資待遇、職務評聘等進行掛鉤，缺乏激勵性，績效管理很難實現，難以調動教師職工的積極性去主動承擔工作任務，實現不了考核的真正目的。
（二）用人制度僵化目前，我國高?；径际窃趪沂聵I單位人事制度的背景下進行人事管理，其內部人事管理體制缺乏改革力度，改革不徹底，難以取得突破性進展。事實上，高校教職工和學校之間為用人終身制，許多教職工進了單位評了職稱后就滿于現狀，越來越不重視提高自身的業務水平和綜合素質。另外，還存在事業單位職工能進不能出、職稱評定上的論資排輩等現象。在這種情況下，教職工不能充分發揮其工作的積極性，逐漸故步自封、不思進取，在工作上缺乏開拓和創新精神，對提高高校的管理質量和效率產生了嚴重影響。
二、高校人事管理制度的創新，實現可持續發展
（一）管理理念制度創新創建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力資源管理轉變，將傳統以事為主的管理方式轉變為以人為本的新型人力資源管理方式，注重高?，F有人力資源的開發與利用，合理調整學校的人力，優化人力資源的整體結構，同時將人的管理作為核心內容，做到用人所長，讓每位教職工都能在最適合的崗位上工作，調動其工作的積極性和主動性，進而更好地完成工作任務。二是經驗管理向科學管理轉變。在傳統的人事管理中，往往以經驗管理去進行人事管理工作，缺乏創造性和自主性，沒有能體現出高校自身的特性的管理制度。因而，創新高效管理制度必須根據人事管理內在的規律，引進現代化的管理技術改善管理手段和方式，促進管理手段的科學化水平，并通過對人員聘任、考核、獎懲的科學管理，使人員的配置更加合理，從而建立適合人才發展的用人環境。
（二）用人制度創新為了適應社會的發展以及高等教育的要求，促進人才配置的市場化，提高人才的綜合素質，高校需要創新用人制度，改變傳統的用人終身制，轉變為聘用合同制。具體的來說，首先，高校應依據自身發展的實際需要，充分挖掘各種類型的人才，拓寬人才引進的渠道，積極引進人才，適應高校發展對多層次人才的需求，并加大人才培養力度，建設一支高素質的人才隊伍。其次，在人才的任聘上，必須以“按需設崗、公平競爭、擇優聘任”為前提，即依據高校的需要設立工作崗位，經過公平、公開的競爭，實行優勝劣汰的用人機制，將最合適的優秀人才安排到對應的崗位上去，然后簽訂聘用合同，保證教職工和學校雙方的權利和義務，將教職工的個人利益和學校的整體利益結合起來，從而有利于教職工在工作中發揮自己的優勢和潛力，努力實現個人價值。
（三）考核制度創新高校考評體系是否有效關系著高校的教育質量和辦學效益。近年來，由于高校教育教學改革不斷深入發展，高校教職工的考核評價應與現代教育發展狀況相適應，并結合現代教學的特點，以教育理論為指導，按照教育教學的工作規律，運用現代化手段進行考核，使考核更加具有科學性、全面性和可操作性，在考核中根據各類教職人員的工作性質、工作內容建立不同的考核指標和考核標準，進一步增強考核評價的透明度，使廣大教職工都參與到考核中來，讓考核評價更加公平、公開和公正，從而逐步建立一種有利于吸引人才、穩定人才和適于優秀人才成長的環境。
三、結束語
