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員工培訓管理細則范文1
關鍵詞：采油廠 員工培訓 “四級”體系
安塞油田（長慶油田分公司第一采油廠），是我國陸上第一個億噸級的整裝特低滲油田，具有典型的低滲、低壓、低產特征的“三低”邊際油田，儲層物性極差，滲透率僅0.49md，被稱為“井井有油，井井不流”的“磨刀石”油田。長期以來，安塞油田肩負“我為祖國獻石油”的崇高使命，踐行“奉獻能源，創造和諧”的企業宗旨，傳承融匯精神、大慶精神和延安精神，堅持科學發展觀，立足低滲透地質條件，以解放思想為先導，艱苦奮斗、攻堅克難，通過二十多年的開發實踐，克服了道道難關，走出了一條經濟、高效開發的路子，形成了獨具特色的“安塞模式”，并保持了安塞特低滲油田開發的典范地位，為把鄂爾多斯盆地建成我國重要油氣生產基地做出了突出貢獻。
一、“四級”員工培訓管理體系構建的背景
安塞油田是中國石油長慶油田分公司下屬的一個主力采油廠，生產現場分布點多、線長、面廣，員工培訓難度不斷加大，傳統的培訓模式已不能滿足安塞油田大發展形勢的需要，構建科學有效的新型員工培訓管理體系尤為重要。
1.采油廠特殊性需要科學有效的員工培訓管理體系
采油廠受地理位置、生產現狀、人員結構等特殊性的影響，員工培訓工作難度遠大于普通企業。采油廠的生產是不間斷的，員工采用倒班制，培訓多采用員工倒班休息時間進行，培訓時間難以保障。近年來，隨著企業的不斷壯大和企業內部結構的優化調整，新分員工和轉崗員工數量增長較快，同一個班站，員工的文化水平高低不一，業務技能參差不齊，增加培訓難度。怎樣行之有效地做好解決員工培訓中存在的實際問題，使培訓適應企業發展，需要科學有效的新型員工培訓管理體系。
2.采油廠發展形勢需要科學有效的員工培訓管理體系
按照公司“十二五”整體規劃，以原油生產為中心，持續推進管理提升、科技進步、人才培養和文化建設，不斷轉變油田發展方式，努力開創安塞油田300萬噸以上可持續發展的新局面，全面建設現代化“綠色、數字、示范”油田。只有構建科學有效的新型員工培訓管理體系，遵循“人才優先、以用為本、完善體系、服務發展”的指導方針，堅持培訓優先發展的思路，才能大規模造就油田建設急需的高素質人才隊伍，以適應企業發展形勢。
二、“四級”員工培訓管理體系的內涵
為優化資源配置，有效開展員工培訓工作，安塞油田遵循“統一協調、系統負責、分層實施、全員參與”的原則，不斷豐富和完善“廠級——作業區（大隊）級——井區（隊）級——班站級”四級員工培訓管理體系，奠定了分級管理員工教育培訓工作、逐級落實相應培訓的組織基礎，真正做到事事有人管，為卓有成效地開展全員培訓提供了有力保障。
三、“四級”員工培訓管理體系的主要做法
1.發揮各級培訓優勢，精心構建“四級”體系
拓寬培訓工作理念，探索創建“四級”體系。近年來，在員工培訓工作方面，以全面提升隊伍素質和增強隊伍操作技能為重點，進一步拓寬培訓理念，創新工作方法，豐富培訓內涵，減少工學矛盾，結合生產實際，建立“廠級——作業區（大隊）級——井區（隊）級——班站級”四級員工培訓管理體系，為卓有成效地開展全員培訓提供有力保障。
“四級”體系分工明確，各級職能充分發揮。進一步優化資源配置，認真落實“四級”員工培訓管理體系職能，充分發揮其功能。“廠級”是員工教育培訓工作的協調管理中心；“作業區級”是員工教育培訓工作的組織實施層；“井區級”是員工崗位適應性培訓的操作層；“班站級”是崗位適應性培訓的基本單元。
突出各級培訓重點，確保培訓落到實處。每個層面培訓分工有所不同，廠部根據全廠各系統、各層面的培訓需求，制定培訓計劃并負責落實，組織廠統一辦班，全面協調培訓工作；作業區（大隊）充分利用員工倒班時間進行集中培訓，講解培訓中具有普遍性的課題，同時加大對井區一級培訓的考核力度，落實具體培訓任務；井區（隊）主要立足于提高員工崗位操作技能，充分利用員工技師側重強化實踐操作技能的培訓，做到“缺什么，補什么”；班站則緊密圍繞員工實際工作崗位開展具體的培訓，做到“干什么，學什么”。
2.完善各類培訓制度，政策保障“四級”體系
出臺相應規章制度，確保培訓有章可依。根據“四級”員工培訓管理體系要求，結合一線生產工作實際情況，修訂、完善《第一采油廠員工教育培訓考核實施細則》，梳理量化評分標準。
規范培訓資料臺帳，提高培訓工作效果。為確保培訓有計劃、有實施、有記錄，要求作業區制定年度培訓計劃，井區制定月度培訓運行表；實行培訓監督卡制度，及時反饋培訓信息，進行培訓過程監督，確保員工培訓工作有效開展；同時建立員工電子版《員工培訓檔案》，記錄員工參加培訓的各種信息，評估員工個人培訓效果。
提供技能比拼平臺，展示員工技能才華。各單位積極組織全員參與崗位練兵，選手通過層層選拔、逐級推薦的方式，參加廠員工職業技能競賽，搭建員工個人展示平臺。
配套員工激勵政策，激發員工學習熱情。制定《第一采油廠技能型人才管理辦法》，為優秀人才提供正向激勵，營建積極向上的學習環境，引導員工愛崗敬業，培養員工崗位成才。
3.配套培訓設施設備，基礎保障“四級”體系
拓寬渠道實現培訓資源共享。豐富員工培訓網頁培訓信息，將管理案例、培訓課件、試題庫等內容公布在“在線課堂”，為員工學習提供便利條件；開發《員工崗位消防知識》教學媒體，制作VCD下發至各基層單位井區（隊）；補充征訂各工種《職業資格等級鑒定題庫》，為員工崗位自學和技能鑒定提供便利；定期開展一線員工計算機知識普及培訓，適應數字化油田大發展的需要。
完善廠員工技能操作實訓基地功能。建設廠級員工技能實訓基地，完善實訓基地的功能與設施，滿足采油、注水、集輸、電工、焊工等主要工種多個項目的實訓，為員工提供一個相對固定的技能操作實訓場所。
加快作業區員工技能實訓點建設步伐。督促基層單位依托生產單元會議室、活動室和設備工具齊全、交通方便的班站、生活區，充分利用廢舊、閑置設施，因地制宜，建立員工實用型技能實訓點，完善相應的配套設施，確保基層各項培訓順利開展。
加大基層培訓設施配套力度。改善生產單位員工培訓設備、設施現狀，以滿足油田大發展及數字化建設對培訓工作的要求。配備筆記本電腦和投影儀等培訓設施，實現生產單位每個培訓單元擁有一套培訓設備，為培訓提供硬件保障，提高基礎培訓能力。
4.健全完善培訓師資，鼎立支撐“四級”體系
加快高技能人才培養，嚴格管理統一協調。擴大高技能人才的培養范圍，實行分級評定、動態管理。根據公司要求，及時對集團公司、油田公司兩級技能專家進行考核；評選并聘任采油、集輸、井下作業廠級技能型人才128人；積極選送優秀技師、高級工參加晉級考前培訓，先后與88名技師、高級技師簽訂了技師聘任協議；選拔推薦技術人員、優秀技師、培訓專管員、井區長參加企業培訓師資格取證培訓，做好企業內部培訓師儲備工作。
統籌安排培訓師資源，充分發揮傳幫帶作用。為充分發揮技師作用，全廠統籌安排技師資源，將新聘技師及時補充到井區，盡力滿足生產單位每個井區（隊）配有一名技師，確保井區（隊）師資力量。
5.強化培訓過程管理，全面落實“四級”體系
堅持“統一協調、系統負責、分層實施、全員參與”的總原則開展培訓。廠部統一協調培訓工作，各部門負責本系統培訓的運行，作業區（大隊）、井區（隊）、班站分別開展具體層面的培訓，同時圍繞管理、技術和操作服務三支隊伍建設，大力開展員工培訓工作。對操作崗位員工，以提高技能水平和技術等級的含金量為重點，以技能鑒定、新員工崗前培訓等脫產培訓及崗位培訓為主要形式，以技能競賽為載體，促進“一專多能”優秀技能人才脫穎而出。對專業技術人員，在積極選派員工參加上級培訓的同時，結合實際深入開展內部脫產培訓、師帶徒、課題研討等，深入開展新技術、新理論培訓，加強人才培養。對管理人員，以企業管理知識、管理素質及崗位業務技能培訓為重點，采取壓擔子、送外培訓等加強后備人才的培養。通過理順內部培訓機制，加強培訓規劃，加大培訓力量，創新培訓方式，提高培訓效果，全面提升員工隊伍的整體素質。
堅持“早調研、勤督導、嚴考核、硬兌現”的方法，強化培訓過程管理。廠部積極開展基層調研，及時了解培訓需求，更新培訓信息，調整培訓計劃。并根據培訓體系要求，定期或不定期開展現場工作督導，查看培訓落實情況，針對培訓中遇到的問題，提出整改措施，幫促基層扎實開展培訓。把培訓工作納入全廠業績考核范圍，嚴考核、硬兌現。做到培訓有目的，內容有針對，過程可操作，結果有考核，充分調動員工的學習熱情，促使培訓工作持續改進。
6.注重創新培訓方法，持續完善“四級”體系
堅持“五個一”培訓形式。根據培訓工作的長期性和不可間斷性，結合一線生產管理特點，將以往階段性的培訓活動固化為“崗位一日一題、班站一周一課、井區一月一考、作業區一年一比武、廠兩年一競賽”的“五個一”培訓形式，使培訓日?；?、制度化，提高操作層員工隊伍的整體素質。
積極推廣“五五”培訓法。大膽實踐，創新方法，各單位以實際需要為培訓導向，采取“集中—分散—考核—評估—反饋”的五步循環培訓模式，有機結合培訓“五”法，即重點強化培訓法、自我剖析培訓法、互動學習培訓法、現場設障培訓法、循環考核培訓法，實現人人參與、全員培訓，確保培訓扎實有效。
加強培訓溝通交流，開闊思路優勢互補。在集中培訓與個人自學相結合、送外培訓與請進來培訓相結合、言傳身教與自己摸索相結合等培訓方式的基礎上，深入開展內部崗位交流，逐步擴大培訓覆蓋面；組織開展基層單位培訓工作交叉督導，促進單位間取長補短、均衡發展；組織現場觀摩、輪崗學習，選派高技能人才赴新開發區塊傳幫帶，以老帶新、以教促學。
及時召開培訓工作會議，總結推出培訓亮點。廠每年召開培訓工作會，吐故納新，展示亮點，優秀技師論文，表彰年度員工培訓工作先進單位、優秀培訓管理人員、優秀內部培訓師，總結推廣工作經驗。
建立數字化員工培訓體系。在數字化新的管理體系下，基層單位培訓由多元分散向兩單元集中培訓轉變；培訓客體知識需求由崗位操作技能延伸到數字化操控技能，培訓更加注重管理人員和崗位員工數字化管理、操控水平的提升；培訓管理手段由傳統培訓方式轉變為網絡數字化培訓形式，充分發揮信息技術優勢，打破時空約束，緩解工學矛盾，提高培訓效果。
四、“四級”員工培訓管理體系取得的成效
1.員工培訓管理進一步規范
通過細化各級培訓機構職責，強化培訓工作“主管領導”負責制，形成“系統抓、抓系統和分層抓”相結合的目標責任體系。職能科室、部門按照本系統業務職責和范圍分層面組織實施培訓，管理層、專業技術層、操作服務層三個層面的培訓突出各自重點，達到“組織保證、落實到位、督導及時、考核求實、獎罰分明、促進提高”的目的，使全廠培訓工作進一步制度化、規范化、實效化。
2.員工隊伍技能結構進一步優化
堅持“先培訓、后鑒定”的原則，積極鼓勵、認真督導、嚴格管理員工參加各工種、等級技能鑒定考前培訓活動，穩步提升較高等級人員在操作層員工中的比例。員工隊伍技能結構得到明顯改善，先后培養128名技師、高級技師，操作層員工中級工及以上比例由2008年的30%上升至2011年的72.5%，隊伍結構由以往的“金字塔”型逐步向“橄欖型”轉變，為油田發展提供了可靠的人才保障。
3.員工技能水平進一步提升
員工培訓管理細則范文2
【關鍵詞】教育培訓檔案；知識管理；數字化；構建
科研單位教育培訓檔案不僅能真實記錄和反映員工在職期間接受教育培訓的具體情況，為本單位制定人才發展戰略提供實際依據，還能成為才人培養的一座潛在的巨大寶庫。在當今知識管理和信息化管理的時代浪潮引領下，科研單位結合信息化技術手段，將知識管理理念導入教育培訓檔案管理，令其重新升級“鍛造”，便能激發其蘊藏的巨大潛力，為集體源源不斷地提供知識營養，積累知識財富，哺育科研單位整體人才隊伍，成為本單位可持續發展的重要力量來源。
一、導入知識管理理念
創新是科研單位永恒的主題，而知識的存量、積累是科研單位競爭優勢的根本來源和創新的核心原動力。知識管理即是通過對知識的獲取、創造、存儲、分享、整合、利用、更新等過程將知識不斷的反饋到知識系統中，形成持續積累的知識資源和智慧資本?？蒲袉挝煌ㄟ^有效的知識管理，整合顯性知識（以文字、符號、圖形等方式直接表達的知識，如設計方案、裝置圖表、技術規格書、模型、程序、公式等）并挖掘出隱性知識（非直接表達或難以明確表述的存在于人的思維大腦中的知識，如經驗、心得、感悟、洞察力等），同時以開放、扁平化的管理模式充分發揮知識主體的能動性，使員工個人與單位集體的知識都得到有效利用和積極發展，最終達到知識不斷創新、知識系統循環上升的目的，推動科研單位的創新發展和人才隊伍培養，使其具備優秀的競爭力。在知識管理的概念中，知識的沉淀、共享和學習是知識管理的基石，是組成“知識之輪”的三個重要環節，而科研單位教育培訓檔案則可為“知識之輪”的高效運轉提供強有力的支持。通常情況下，教育培訓檔案分為員工培訓檔案、培訓管理檔案和培訓知識檔案三大類：員工培訓檔案是科研單位管理部門為員工建立的培訓項目記錄性材料，包含員工姓名、部門、培訓時間、地點、名稱、內容、學時、組織單位、主講老師等相關信息；培訓管理檔案是指在培訓管理過程中形成的材料文件，如年度培訓計劃、建議書、評估報告、師資檔案、培訓證書、培訓機構檔案等；培訓知識檔案則是科研單位不斷積累完善的知識數據檔案，例如培訓書籍、講義、PPT、錄像、DVD等各類信息數據。對應知識管理，科研單位收集、整理、建立教育培訓檔案的過程即是對知識的獲取、沉淀與整合；利用信息化技術在單位內部建設運行教育培訓系統平臺即可形成有效的知識管理系統；員工通過該系統共享、利用各類教育培訓知識資源即實現了知識在組織內部的分享。此外，經過知識主體（管理者與員工）的主動收集、整理和再加工，還能深度挖掘出隱性的教育培訓知識（例如以總結、交流等形式獲取主講人和參培人員的個體經驗），將隱性知識轉化為顯性知識，豐富本單位整體教育培訓資源；同時，員工在利用共享培訓資源進行知識的學習、消化后，經過工作實踐又可將原獲取的知識進行創新發展并再次反饋系統平臺，使教育培訓知識系統持續螺旋式上升。
二、數字化構建系統平臺
以知識管理為導向的教育培訓檔案管理需要借助現代信息科技力量。科研單位可以結合具體工作實際，以分析知識需求為前提，以實現教育培訓知識在本單位內最大分享和利用、創造出最大價值為目的，構建出符合自身特色的數字化教育培訓系統平臺，從而形成有效的教育培訓知識管理系統，幫助單位和個人獲得更好的知識收益。以科研單位A為例，經過前期對員工教育知識需求的調研和梳理，結合內部管理要求，科研單位A將教育培訓系統平臺劃分為了“培訓管理”“培訓資源庫”“在線培訓”三大模塊：（一）“培訓管理”模塊。該模塊下設員工培訓登記、培訓記錄查詢、培訓證書庫、師資檔案庫、歷年培訓計劃、培訓評估報告、個人培訓記錄等專欄，主要涵蓋了員工培訓檔案與培訓管理檔案的內容。其中，師資檔案庫面向全體員工開放（錄入了內外部講師個人基本信息及教學的主要方向和特色），方便有學習需求的員工了解相關師資力量；個人培訓記錄專欄向員工個人開放，員工可全面掌握個人受教育培訓的情況；其余專欄則面向管理人員，通過數字化技術對教育培訓檔案實施動態監管——管理人員在員工培訓登記專欄內以培訓項目為單位錄入本部門員工培訓信息，并以附件形式上傳培訓教材、證書和簽到表掃描件，經部門領導審核后生成《人員培訓記錄表》（含培訓時間、地點、內容、學時、組織單位、主講老師、參訓員工姓名、記錄人、考核方式、效果評價等信息）；同時系統將各培訓項目信息整合后自動生成以員工“個人”為單位的《員工培訓記錄總表》，不僅可以實時反映本單位教育培訓的全面最新信息，還具備一定的數據分析處理功能，如匯總員工個人、科室部門、本單位的年度培訓學時，或分析各類培訓的比例以及各部門的培訓情況比較……這些數據是培訓評估報告的重要數據支撐，為來年制訂培訓計劃提供了有效依據。（二）“培訓資源庫”模塊。培訓資源庫是教育培訓平臺中知識共享的重要承載體之一，按教育培訓種類規劃為專業技能培訓、質量培訓、安全環保培訓、資質培訓、信息系統培訓等專欄，同時按組織級別分為外部培訓、院內培訓、所內培訓、科室培訓、專業組培訓，還根據科研單位A的實際需求增加了特色項目：工作經驗交流專區。培訓資源庫配備搜索功能，員工可按感興趣的培訓項目、內容、組織部門、載體類型等關鍵詞進行綜合查詢。庫內教學資源類型豐富多樣，既有普通文檔類教材，也有PPT、視頻等新媒體類資源，其來源途徑除靠各級培訓管理部門的主動搜集還依靠廣大員工的積極分享。例如，人力資源部門邀請某外單位專家來所開展專題講座，經講師允許，其授課PPT以及教學現場的錄像視頻作為本單位教育培訓資源由組織部門上傳至培訓資源庫（屬性為外部培訓、專業培訓）；與此同時，圍繞該教學資源點，參加現場培訓的許多員工自發上傳了個人的聽課筆記以及課后的教學問答交流記錄、心得體驗。又如，某項目組人員在該項目完成節點后進行內部工作小結和交流，梳理了項目總體進展，分析了項目推進中發生的具體問題，總結了應對問題行之有效的解決措施以及技術、管理方面的經驗——這些既包含了顯性的知識點（項目工作進程、問題、解決方案、成效等），又包含了許多隱性知識點（技術經驗、項目管理經驗等），會議記錄人員經過挖掘、整理、加工將其轉化成新的教育培訓知識上傳系統，與其他項目組成員共同交流分享。此外，普通員工還能針對工作中遇上的某項技術難點或自己感興趣的問題在工作經驗交流專區中發起在線討論，與其他共同關注此話題的員工展開深入探討。（三）“在線培訓”模塊。此模塊為培訓組織部門提供了線上教學的新型培訓方式。某些面向全體員工的宣貫類、職能管理類的培訓，往往因為人員眾多又比較分散難以一次性集中組織，而在線培訓可以靈活解決上述問題。例如科研單位A按計劃在內部召開年度安全教育培訓，組織部門即在此模塊下新建一項面向全體員工的專題安全教育培訓流程（附注培訓性質和具體要求），并將安全宣傳視頻、PPT等培訓材料上傳系統。該流程通過審批后由平臺及時推送至全體員工個人，員工點擊流程在線瀏覽安全教育材料按要求完成全部自學，系統即自動記錄員工在線學習時間并生成相應的培訓記錄，同時向組織部門實時反饋本次培訓的最新進展和總體情況，向未及時完成培訓的員工個人發送培訓提醒。
三、科學管理，充分實現教育培訓檔案的知識利用
（一）制度和組織保障。充分實現教育培訓檔案的知識利用離不開科學管理與必要的制度、組織保障?？蒲袉挝粦Y合實際工作建立一整套知識管理制度或具體的教育培訓知識管理細則，設立教育培訓知識管理的歸口部門、管理負責人、各級管理員、聯絡員、審核員崗位并明確其具體職責，規范教育培訓知識的產生、收集、積累途徑、具備的要素和內容、審核、評定以及具體使用等。同時，教育培訓系統平臺的建設與維護也需要有力保障，一方面由系統管理員進行權限設置、運行監控、數據庫備份、防火墻布置、病毒查殺等系統維護工作，保證該系統的正常運行；另一方面需由特定管理人員收集各方使用反饋意見，根據實踐和具體情況對平臺進行持續的優化和完善。（二）有效的激勵主觀能動性。知識共享是知識管理的基石，知識擁有者和知識需求者通過互動與交流實現集體知識的增值。員工對知識共享的積極態度在科研單位教育培訓系統的知識積累與利用中起到了非常關鍵的作用。為了鼓勵和引導每一位員工積極參與本單位知識的創造和積累活動，科研單位在為知識管理提供制度和組織保障外，還應制定一套有效的激勵機制，實施一系列知識共享獎勵舉措，例如建立員工知識貢獻積分獎勵制度：凡在教育培訓系統平臺中分享個人知識經驗的員工均可獲得初始分值，再根據該知識經驗的共享反饋情況及評定結果累積分值，科研單位對年度內積分排名靠前或對集體有突出知識貢獻的員工進行評優獎勵，還可將知識共享積分納入年度員工績效考核，充分調動員工的主觀能動性，在單位內部營造出良好的知識共享氛圍。
四、總結語
綜上所述，科研單位以知識管理為導向數字化構建教育培訓檔案，通過科學規劃建立并有效運行教育培訓系統平臺，既能使傳統的教育培訓檔案實現高效的動態化實時管理，又能充分挖掘科研單位內外部教育培訓知識資源，將隱性知識轉化為顯性知識在集體內部分享、再創造，實現科研單位知識財富的持續積累，使教育培訓檔案得到最大程度的利用，促進科研單位的創新發展和人才培養。
【論文參考】
[1]劉璇,張朋柱.知識管理在科研網絡及企業中的應用研究[M].上海交通大學出版社,2015.
員工培訓管理細則范文3
關鍵詞：教育培訓；行業發展；企業管理
教育培訓是提高企業員工專業技能和綜合管理素質、增強企業競爭力的現實需要；有效的加強教育培訓工作，結合績效薪酬體系，完善激勵措施，是企業“培養人才、留住人才”的有效措施之一；經常性的、系統化的教育培訓工作可以促進企業內部、業務系統內部的交流、學習、提升，提高員工的團隊意識和企業歸屬感。
國有建筑施工企業教育培訓工作的發展實踐未能適應行業發展、企業內外部環境變化、企業管理改革的節奏與速度，體系建設相對滯后，在諸多環節中還存在不少問題。例如，企業對教育培訓工作觀念轉變不到位，重視不夠；企業教育培訓工作的組織模式未建立、人員配備不到位、制度體系不健全；培訓需求分析機制不完善、針對性較差；缺乏有效的培訓評估，員工參與積極性不高等。
從北京建工四建公司的教育培訓制度來看，本著在制度建設方面細致深入的精神，在抓好執行落實的前提下，做好教育培訓工作所需的制度保障作用是能夠得到充分體現并發揮較為重要的積極作用的。為了促進《培訓管理辦法》的實施，我們于2013年年底了《培訓工作計分評比管理實施細則》。下面筆者就培訓計分評比管理在實踐中的應用分享一下。
1 確立培訓計分評比的工作目標
計分評比應用的目的就是加強培訓管理工作，進一步提升培訓效果，打造素質優秀、能力卓越的人才隊伍，在公司范圍內分層分級地建立起以業務系統和各基層單位為培訓責任主體，快速改變培訓數量過少的現狀，逐步形成“比培訓數量、賽培訓質量、競培訓效果”的良好氛圍。
2 確定培訓工作的歸口管理部門
公司總部人力資源部為歸口管理部門，除做好本業務系統及公司重大培訓工作外，負責統計匯總各業務系統、各基層單位培訓工作的開展情況及其檔案管理工作，對各業務系統、各基層單位培訓工作開展的真實性、有效性進行統計確認。
3 培訓工作統計確認的分類
根據公司是兩級分布，公司總部和基層項目部、分公司，兩層分布的特點，將培訓工作的統計確認分為兩個序列：業務系統和基層單位。業務系統包括公司總部各個部門，基層單位序列包括基層各個工程項目經理部、京外各區域分公司、各專業分公司（水電、裝飾、金屬等）。
4 培訓資料的報送要求
在該項工作的責任人上，業務系統由部門負責人（部長）直接負責，基層單位人力資源管理員負責。在報送資料要求上改變了以往只要求提交培訓簽到表和審批表資料。增加了對審批、計劃、培訓通知、實施過程、效果評估、總結及臺賬資料的要求，并且報送時間在培訓結束后兩周以內。
5 培訓計分規則
每半年組織一次計分評比工作，分上半年及下半年兩次。上半年、下半年兩次計分評比排名工作完成時間分別不得晚于7月底、第二年1月底。按“業務系統”、“基層單位”兩個序列，分別制作《公司業務系統培訓工作計分排名表》和《公司基層單位培訓工作計分排名表》進行計分排名。
6 獎罰規則
每次計分評比排名結果須向公司黨政聯席會匯報并在全公司范圍內。單次評比周期只獎勵前三名，不單獨處罰；連續兩個周期均排在后五名的減發績效工資。公司人力資源部在每次排名結果公布之日起的一個月內安排兩個序列“連續兩個評比周期均排在后五名”的單位負責人向公司黨政聯席會專題匯報整改方案及整改承諾；拒絕匯報的，全額緩發該單位負責人應發年度績效或總經理特別獎勵，直至完成匯報工作。
員工培訓管理細則范文4
關鍵詞：汽車行業； 一線員工； 培訓體系
隨著經濟的發展，人民生活水平不斷提高，汽車市場在產銷量上明顯增大，給國內的汽車廠商提供了無限商機，為了迎合日益擴大的汽車消費市場，汽車企業紛紛增資擴建增產，以期提高產品的市場占有率，伴隨著經濟全球化的進一步加深，越來越多的國際性汽車公司也大批在中國投資建廠，從而加劇了中國汽車市場的競爭，由此引發的人力資源的競爭也日趨劇烈，人力資源匱乏已成為制約我國汽車行業發展的主要因素之一，為了滿足企業發展需要，各汽車企業紛紛加強對員工的培訓，尤其是一線工人的培訓對企業的產量有很大影響，在這樣的背景下，研究一線工人培訓體系具有重要意義。
一、汽車行業一線工人培訓存在問題
（一）培訓缺乏系統性。當前汽車行業由于人力資源部門人員不足，同時兼顧其他工作，培訓工作時間有限，無法制定完善的培訓體系。
（二）培訓無計劃。汽車行業普遍拿不出完整的年度培訓計劃，培訓的目的主要是解決特定的問題，比如招新員工、新車上線等，臨時組織培訓。
（三）沒有統一的培訓標準。大部分汽車企業一線工人甚至部分人力資源部門經理都不清楚到底需要什么樣的培訓，培訓的內容無非就是老員工積累的經驗、相關的概念及原理等知識。
（四）學員缺乏積極性。汽車行業一線工人文化素質普遍較低，他們只關心有活干，有錢掙，爭取盡可能多的時間去工作，企業硬性要求培訓的時候，大多采取敷衍的態度蒙混過關。
二、汽車行業一線工人的培訓體系建立
一個完整的汽車企業培訓體系，首先人力資源部門需要制定完整的培訓制度流程，組織專業培訓技術人員團隊，劃撥相應的培訓實施經費，購買培訓設備設施，建立企業培訓課程體系，組建相應的內部培訓師或外部培訓師庫，建立并依據年度培訓計劃開展各項培訓活動。然后，人力資源部門要結合本企業員工的檔案管理和職業生涯為每個員工制定相應的個人培訓計劃，使員工的個人計劃與企業計劃相映照，在特定的時間、特定的課題安排特定的員工參與培訓。
（一）完善制度流程建設
建立健全現代企業培訓制度流程是開展培訓工作的重要抓手，人力資源部門將首先制定企業培訓總體管理辦法，以此為培訓管理的綱領性文件；其次，培訓師教學的規范管理、學員出勤及考核等方面分別編制相應的管理制度；最后，針對培訓結果，編制培訓效果評估和備案制度，通過上述相關一系列的培訓制度流程建設，逐步構建現代化的培訓管理制度體系。
（二）培訓項目實施
由于汽車行業技術的復雜性和時效性，決定了培訓工作的廣泛性，汽車企業培訓單靠自身資源進行內部培訓還不夠，還應包括技術援助和外委培訓。為了保證培訓效果，應從培訓項目的提出到最后備案做出一系列的明確規定。
1.培訓項目的前期準備
人力資源部門應根據年度培訓計劃和一線工人實際情況，分析新的培訓項目所需要的專業知識和技術，從師資、教學設備等方面衡量培訓的可行性。編制培訓工作進度計劃表，獲得審批后，培訓負責人組織收集資料，根據工人需求編寫技術任務書和教學大綱。
2.培訓過程管理
培訓管理包括對培訓老師和學員的管理兩個方面。
培訓老師應根據培訓進度表，了解學員的基本素質等相關信息，準備講義和調整教案，提出所需教學物資，調試好教學設備。培訓過程中，培訓師要根據需要，結合學員表現，兌現獎懲，提高學員積極性。培訓結束后，培訓師應針對每一位學員的綜合表現和考試成績做出合理的評價，并將培訓合格學員基本情況錄入綜合管理系統，供企業各部門參考。
培訓部門在開展學員培訓的過程中應對受訓員工進行統一的管理，制定培訓管理細則，明確規定接受培訓期間學員必須遵守的條例。規范化的管理細則對于培訓工作的順利開展起到了極其重要的作用。要求參加培訓的學員在接到培訓通知后，按照指定的時間和地點報到和登記注冊。培訓學員遵守企業的規章制度，按照作息上課，遵守課堂紀律。
3.培訓跟蹤和信息反饋
培訓部門牽頭組織對培訓計劃實施具體情況進行跟蹤和分析，根據分析結果，針對出現的問題確定解決方案，培訓師按要求定期向各部門反饋培訓實施及培訓計劃執行情況。
4.培訓評估和備案
所有培訓課程均需要進行培訓評估，評估方式要突出全面性，綜合選用課堂提問、隨堂測試、作業完成情況、課程評價表、信息反饋等方式進行，以檢驗培訓的有效性，最后備案，交檔案管理員保存。
隨著我國汽車需求的增大，擴大生產，提高汽車品質，搶占市場份額成為汽車企業的重要戰略任務，當前我國汽車行業一線工人素質普遍較低，而且企業對一線工人的培訓無標準、無計劃及缺乏系統性，再加上學員的消極，一線員工素是制約我國汽車行業發展的主要因素，本文從制度梳理到培訓評估和備案，建立一套完善的一線工人培訓體系，能夠有效提高一線工人素質，解決了當務之急。
參考文獻
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員工培訓管理細則范文5
1.工業工程概念以及原理簡析
1.1 工業工程概念
關于工業工程概念，學術界并沒有一個統一而標準的定義。有資料證明，在某次國外的工業工程學會上，“工業工程”作為一種新型的管理與服務理念被首次定義。自此之后，人們習慣上工業工程概念做以下定義：工業工程是一門涉及人、物料、信息、能源等多種要素的工程學科，它集設計、規劃、改善、控制、創新等多種特征于一體，同時也是技術理論與方法的完美結合。從定義可知，工業工程的主要內容與基本職能包括規劃、設計、評價與創新。工業工程之于企業培訓中心管理最主要的價值便是幫助企業低成本實現生產、制造、加工，管理與服務，并最大限度實現企業管理目標，提高企業的經濟效益。毋庸置疑，工業工程為企業經營管理效率的提升提供了必要的技術支持，將其應用于企業培訓中心管理意義重大。
1.2 工業工程基本原理
工業工程理念與方法倡導“積極進取，銳意創新”的精神與“腳踏實地、實事求是”態度，而這意味著要想實現工業工程之于企業培訓中心管理中的價值，培養工業工程意識，端正態度，落實精神很重要。工業工程的應用意識為以人為中心意識、整體性與全局性意識、成本與效率意識、創新意識等等。而從以上所提到的工業工程態度、精神以及意識來看，可以揣度出工業工程學科的基本原理：第一是通用原理與人本原理。該兩種原理要去企業培訓中心管理人員要堅持以人為本，營造良好培訓環境，并巧用激勵提升員工積極主動性；第二是效益與效率原理。該原理使其更加關注企業經營與管理效率，盡可能減少不必要浪費；第三簡化與標準化原理。其中標準化原理是工業工程實施的生命線，也是基礎。即操作者與管理者都要重視標準化，確保作業的標準與高效化，減少過程問題；第四，系統原理。即工作流程與管理流程的系統化、整體化。第五，優化原理與創新原理。任何操作都能找到更好的方法，即創新與改革是無止境的，工業工程正強調如此。
2.工業工程在企業培訓中心管理中的應用策略
2.1 認真分析與規劃企業培訓中心建設，優化建設措施
企業培訓中心建設是培訓中心管理的重要內容，要實現強化管理，提升效益，認真分析與研究企業培訓中心建設很有必要，同時這也是工業工程應用于企業培訓中心管理的必然要求。企業培訓中心建設基本目標是實現可持續發展的管理理念、夯實人才隊伍建設、構筑金牌培訓價值體系、凸顯培訓與服務的雙重價值。為了實現企業培訓中心建設的基本目標，提高培訓中心建設效率，企業培訓中心建設應做到以下幾點：第一，要樹立建設現代企業培訓中心的建設理念。企業發展要踐行科學發展觀，而企業培訓建設也應如此。首先要重視現代培訓中心建設之于企業人力資源開發、企業效益提升、企業長遠發展的服務功能。其次要不斷更新培訓理念、培訓方法、創新策略，推動培訓中心朝著更加高層次、高水平方向發展。第二，強化現代培訓中心建設，增強員工向心力與凝聚力?，F代培訓中心建設是企業員工的夙愿，強化建設，提升員工水平與能力，不僅能幫助其實現自我價值，更能增強企業核心競爭力。第三，落實培訓中心規劃與建設措施，要腳踏實地，拒絕好高騖遠。企業應將員工培訓中心建設以及員工培訓置于企業的戰略發展地位，做好建設規劃，從硬件與軟件上落實培訓中心建設，為企業效益提升奠定基礎。，
2.2 巧用工業工程的系統原理實現培訓管理流程的優化
系統性原理是工業工程學科的基本理念之一，其要求管理流程要系統化、綜合化與整體化。誠然，真正的企業培訓中心管理必然是系統化、秩序化的，這是實現高效培訓管理的基礎與前提。試想，松散隨意、雜亂無章的培訓管理如何能夠真正體現培訓精神與意義，針對員工個體需求實現高效的管理與服務呢？因此，企業要善于利用工業工程中的系統化原理優化培訓管理流程，提升培訓管理質量與效益。
首先，認真分析培訓管理流程。第一，要做好業務梳理工作。企業培訓中心管理工作包括兩方面內容，一是培訓工作，二是會議工作。工業工程技術與理念強調以人為本，故無論是培訓業務，亦或是會議業務都要做到以人為本，服務至上。第二，要熟悉培訓中心業務流程。標準化、系統化的流程是提升培訓效率的基礎與前提。例如，關于培訓流程中的培訓項目負責人的職責與所負責的流程細要，培訓管理人員的職責與培訓流程等等。其次，員工工作崗位的配置。員工工作崗位配置應遵循科學配置、人崗匹配、雙向選擇（轉崗優先）等原則。再者，崗位配置要按照一定流程，遵循一定制度，唯有如此，才能充分發揮培訓中心之于崗位管理的效用，促使物盡其用。從崗位配置流程來說，主要可進行以下流程配置：中層干部崗位、一般崗位與培訓師崗位。一般崗位和培訓師崗位可采取競聘上崗，提高員工競爭意識與能力。最后，強化企業文化培訓與建設?？梢酝ㄟ^優化培訓環境，強化企業文化宣傳等實現這一目的。
2.3 重視標準化原理，提高企業培訓中心管理綜合效益
除了重視系統化原理之外，在企業培訓中心管理中，工業工程中的標準化原理也十分重要。任何事物的發展和進步都需要依據一定的標準或尺度，唯有如此，才能不斷推動整個事物的和諧、螺旋式向前發展。因此，在企業培訓中心管理過程中，要重視標準化原理，并巧妙通過多種途徑實現企業培訓中心管理質量與效益的提升。具體來說，應做到以下幾點：第一，服務管理流程化。規范服務行為，提高服務質量，而培養高質人才是企業培訓中心管理的重要職責。相關人員要依據企業培訓中心管理與服務實況，制定出標準化、可操作性強的服務管理制度，促使服務管理流程流程化與標準化。第二，服務操作標準化。在企業經營管理中，員工的崗位操作與服務一方面靠自覺，另一方面要靠相應的操作制度做支撐。例如，每一個員工其都要嚴格按照所規定的崗位操作要求與流程來規范工作行為。在培訓中心，培訓師應做好操作流程、操作要求、操作細則等各種培訓工作，提升員工標準化操作意識。第三，培訓中心要制定培訓師的工作標準。培訓師是否優秀以及其培訓能力的高低直接關系著所培養員工水平的高低，因此，企業培訓中心一方面要對培訓師進行教學、管理等方面的要求，還要對其進行操作技術標準、道德標準等方面的要求，確保每一位培訓師都能發揮其應用的教育培訓價值。
員工培訓管理細則范文6
為了獲取上海企業培訓的第一手資料，我們以上海部分企業人事管理者作為研究對象，通過實地走訪、座談會、問卷調查等形式進行了一次調研。并結合文獻查閱，在吸取他人研究成果的基礎上對調查資料做了細致的分析和解讀。
一、人力資本投資觀已越來越為企業經營者所認知，但企業培訓動力仍需激發
調查發現，與十多年前相比，上海企業的管理者對于企業培訓的認識發生很大變化，已經由“消費性”經過了“福利性”正轉向為“投資性”，對于企業培訓也越來越重視。我們可以從兩組數據得以印證：一是關于企業領導層就企業培訓的看法的問題，選擇“企業培訓是一種人力資本投資”選項的被調查者占84.8%；二是關于企業領導層對員工培訓的重視程度的問題，選擇“非常重視”（15.0%）或“比較重視”（45.4%）選項的被調查者共計占60.4%。
然而，與企業經營者對培訓較好認同度不相匹配的是上海企業的培訓力度，不論是在培訓的經費投入，還是企業受訓人員的比例上與國外企業比較起來都有較大的差距。
從我們的調查發現，60.9%的企業用于員工培訓的經費不到當年工資總額的1.5%，其中低于1%的企業就超過三成（31.3%），僅有7.8%的企業培訓經費達到國家規定的2.5%以上。而國外一些著名大企業每年培訓預算已經達到了上一年度總銷售額的1%-3%，最高的達7%，平均為1.5%。
從接受培訓的人數來看，近2年中，員工受訓比例不足50%（平均到每年為25%）的樣本企業占到了59.9%，即使在近年來企業培訓較受重視的國有企業，也有47.3%的樣本國企其員工的受訓比低于50%（兩年累計），遠低于日（75%/年）、美（41%/年）、法（33.9%/年）等發達國家員工接受培訓的比例。
為何企業不愿意進行培訓這項人力資本投資呢？投資風險巨大是主要原因。企業培訓投資風險的最直接表現就是人員流失。企業培訓能夠提升員工的才干，為企業發展維持強有力的生命力和競爭力，從根本上保證企業的生存與發展，但同時也因為員工工作選擇面的擴大增加了人才流失的風險。目前中國企業員工的流動率呈上升態勢，較多行業員工離職率都在25%以上。如有關數據統計，2007年離職率最高的傳統制造業中的操作人員，達31.5%，生產管理類為其次，達27.1%。企業常常在花費大量的人力物力為員工提供良好的培訓機會后，因受訓員工的跳槽而蒙受損失，員工的高流動性成了企業對培訓投入的桎梏。
二、企業培訓的內容和形式缺乏完整的體系
企業培訓內容大多數局限于崗位適應性上。調查顯示，63.0%樣本企業經常進行上崗培訓，而知識更新培訓、轉崗培訓和晉升培訓則企業都相對開展的較少，選擇“經常”項的企業分別只有31.2%、22.1%和20.2%。學歷教育是樣本企業中進行的最少的項目，只有8.7%的企業經常進行學歷教育，相反71.9%的企業很少或從不進行學歷教育類培訓。
企業培訓的最常用的形式是內部培訓。調查表明，55.6%的樣本企業經常采用企業內部培訓形式；只有19.4%的企業經常采用由行業組織培訓的形式；而經常采用國際合作培訓形式的企業比例更低只占7.3%。
由此可見，上海企業的員工培訓尚沒有建立完整的體系，培訓內容缺乏層次，最主要集中于上崗培訓及部分高層管理者培訓；培訓形式單一，主要是成本較低的內部培訓。調查中我們也看到，能根據企業長期發展規劃和員工生涯發展需求，分層次、分類型，有計劃、有步驟地進行員工培訓，最終實現員工與企業共同發展雙贏局面的非常少?，F有培訓體系的缺陷正對企業培訓的長遠發展和企業本身的發展日益造成阻礙。
三、企業培訓的內部管理制度逐漸形成，外部管理制度亟待建設
1、內部管理機制
企業培訓是一個由培訓需求的確定、培訓計劃的設計、培訓內容和方式的選擇、培訓效果的評估、培訓成果的轉化等多個環節組成的動態過程，需要在企業內部建立一套管理體系和制度。調查情況反映，經過多年的努力，在上海以往飽受批評的企業內部培訓管理制度缺乏的現象有了一定的改善。我們的調查主要著眼于企業的培訓計劃與培訓相關制度兩個方面。結果顯示：上海企業大多數制定有一年以上的企業培訓計劃，占樣本企業的71.5%，其中有17.2%的樣本企業制定有三年以上的企業培訓計劃。此外，57.4%的樣本企業建立有專門的企業培訓制度或規定（指已形成文件的）。這是可喜的進步，說明企業培訓活動已納入企業管理的體系中。但也不能因此過于樂觀，通過進一步分析我們也發現了不少問題。
（1）仍有28.5%的企業沒有企業培訓計劃，更有42.6%的企業沒有形成培訓相關制度。而且，制定有培訓計劃的企業也存在有粗糙和表面化現象。我們再對制定有一年以上企業培訓計劃的被調查者的問卷（357份）作深入分析后發現，這些企業在制定培訓計劃時經常進行員工需求調查的只占15.7%，很少或從不進行員工需求調查的卻占40.2%。與此相對應，經詢企業領導意見的占到了48.8%，很少或從不征詢企業領導意見的占13.7%。更多的企業（占被調查者59.5%）在制定培訓計劃時常常參照以往的培訓方案。事實上，只有周密考慮企業發展戰略和人力資源的總體意圖，充分反映員工的培訓需求的培訓計劃才可能是行之有效的。
（2）企業培訓的激勵措施不利于激發員工參與培訓的積極性。調研中我們設計有“企業對參與培訓的員工有哪些激勵措施？”問題，讓被調查者根據企業實際可做多項選擇。結果顯示，樣本企業中采用最多的培訓激勵措施是“培訓費用報銷”（63.9%），接下來依次是“晉升職務或評職稱時參考”（46.1%）、“提供員工新的發展機會”（44.7%）、“培訓績效列入考核指標體系”（36.9%）、“發獎金或加薪”（25.4%）、“評先進時參考”（17.1%）?？梢姡^多上海企業在激勵措施中培訓結果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤并不緊密，沒能更多重視滿足員工職業生涯發展的需要，降低了員工參與培訓的積極性。
（3）缺乏培訓績效的系統評估，不重視培訓后成果轉化的推動。較多的企業關注的是培訓資金的投入，或培訓技術的改善，而較少將精力放在評估上，大多數企業缺少完善的培訓評估體系。從我們走訪的企業看，最通用的對員工培訓效果進行評價的方法是培訓后以問卷的形式了解學員的反應，或者以考試的形式檢查學員的學習結果。所以，至多停留在柯克帕特里克（Kirkpatrick）反應、學習、行為、結果四級評估體系的第一、二層次，而對培訓如何改變人的行為、企業的績效方面的考察還很少涉及，自然對培訓成果轉化的后續推動難以重視。
2、外部管理機制
（1）行業協會的服務、指導、監管職能較缺失
行業協會作為企業之間、企業和政府之間的“橋梁”和“紐帶”，在把握行業發展趨勢和市場脈搏方面更有優勢，國外行業協會不僅本身承擔著行業內重要的員工培訓任務，而且為推進本行業的企業培訓發揮著服務、指導、監管職能。
對上海地區行業協會對企業培訓所起作用的情況調查顯示，51.5%的樣本企業得到行業協會培訓信息分享的幫助，其中經常得到這項幫助的企業有18.4%；36.9%的樣本企業得到培訓課程開發的幫助，其中經常得到這項幫助的企業只有9.1%；35.6%的企業得到培訓質量監管的幫助，但只有9.3%的企業經常得到這一幫助。由此看來，上海行業協會的服務職能發揮不夠充分，指導、監管職能缺失，影響了行業內企業間的培訓合作，使行業內各企業的培訓資源無法有效整合、高效利用。
（2）企業培訓的法規制度不健全，落實機制缺位
對于政府在企業培訓制度建設方面的調查顯示，43.6%的被調查者認為政府的培訓經費政策不完善，54.0%的被調查者認為政府對企業培訓的激勵制度不完善，53.4%的被調查者認為政府對企業培訓的監管制度不完善。由此說明，企業培訓的法規制度建設方面存在較大問題。在訪談中不少受訪者反映，上海較多企業的員工培訓基本無法律約束機制，原因是盡管政府一些法規中有關于企業培訓的若干規定，然而沒有實施細則與之相配套，不易操作，難以落實，而且對違反法規的行為無監督、處罰措施。
四、所有制性質不同的企業，企業培訓的不平衡發展
1、企業培訓經費投入的差異
從調查結果可知，上海不同所有制性質的企業在培訓經費投入上存在差別，各類所有制企業員工培訓經費占工資總額的比例分布如圖表1所示。可以顯見，在企業培訓整體投資水平不高的前提下，國有企業的投資比例相對最高。如果比較兩端的數據這種差別更易分辨，國有企業培訓投資低于工資總額1.5%低線的企業占45.2%，達到國家規定的工資總額2.5%以上的企業占15.6%；三資企業為其次，分別是66.7%及8.3%，民營企業的投資比例最低，分別是75.0%及1.9%。
再就企業培訓經費使用分配方面做三類企業的比較分析，同樣也能看到差別的顯著存在，國有企業用于一線員工培訓的比例相對最高，有45.3%的企業對一線員工培訓比例超過50%，其次是三資，有30%的企業對一線員工培訓比例超過50%，最差的是民營企業，只有18.5%的企業對一線員工培訓比例超過50%。由此看來，培訓經費的低投入，再加上分配予一線員工的低比例，民營企業一線員工培訓的機會所剩甚微。
2、企業員工受訓人數的差異
三類所有制企業不僅培訓經費投入存在差異，企業員工受訓人數的差異也達到了統計學上的顯著性。從圖表2可見，國企員工受訓比例相對最高，有52.7%的樣本企業員工的兩年受訓比在50%以上，三資企業第二，民營企業墊底，員工的兩年受訓比達到50%以上的企業分別只有38.0%和28.4%。
3、企業培訓計劃的差異
調查結果分類分析還顯現，上海不同所有制性質的企業在制定培訓計劃的方面上的差別。國有企業的企業培訓計劃制定比例最高，為82.6%，三資企業的培訓計劃制定比例其次，為70.0%，民營企業的培訓計劃制定比例最低，為57.6%。說明相對于國有企業和三資企業而言，民營企業對員工培訓工作重視程度最低。
