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傳統人事管理的特點范文1
人類社會的競爭在很大程度上表現在人力資源的競爭方面。無論是什么樣的企業機構，要想在競爭中獲勝，就必須加強人力資源的管理。傳統的人事管理，已經不能滿足現代社會的發展需要，而只有建立現代化的人力資源管理模式，創新人力資源管理模式，才能使機構在發展中脫穎而出。本文對傳統人事管理和現代人力資源管理進行比較，以探究更好的人力資源管理方式，以促進社會更快發展。
1傳統人事管理與現代人力資源管理的比較分析
1.1管理思想方面的不同
傳統的人事管理與現代人力資源管理在管理思想方面存在著差異。傳統人事管理，重視教育員工遵守共同的規章制度，引導員工共同關心組織機構的整體發展，重視對員工的統一要求，不重視對員工的思想和個性的分析，以統一性的強制手段實施對員工的管理。而現代人力資源管理，重視對員工思想的教育引導，重視對員工進行人性化管理，能夠貫徹以人為本的管理思想，其管理工作更具有針對性、人性化和個性化，能夠以解決員工的實際問題、思想問題為出發點進行人力資源管理，重視幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，能夠通過激勵方法激發員工的工作積極性、主動性和創造性。現代人力資源管理，更重視對員工的思想教育工作，而不是靠硬性要求對員工精細管理，能夠針對員工的個性要求采用相應的引導策略，引導每一個員工都能朝好的方面發展，能夠打破共同性，突出個性，這就是傳統人事管理和現代人力資源管理在管理思想上的差異。
1.2行為約束方式方面存在差異
無論是傳統的人事管理還是現代人力資源管理都需要對員工進行行為上的約束管理，都需要通過特定的條例約束員工的社會行為，使員工行為能夠發揮最大的價值。但在員工行為約束方式上傳統人事管理和現代人力資源管理還是存在一定的差異的。傳統人事管理習慣用較為保守、集中、單一的條例約束員工的社會行為，通過制定員工行為準則、職業道德、服務承諾等方式，約束員工行為，使之更為規范，更符合機構的利益。這種人事管理方式對于規范員工行為確實可以起到很大的作用，但在很大程度上也制約了員工行為的開放性、多樣性和創造性，在這一定程度上不利于充分發揮人力資源的價值，不利于機構的創造性發展。而現代人力資源管理對員工的約束條例呈現出多樣性和開放性的特點，制定的員工行為條例更加人性化，通過人性化的員工行為準則、職業道德條例和服務承諾條文等方式，對員工行為進行約束，這種約束能體現出人性化和個性化的特點，更利于員工的創造性發展，尤其是能夠極大地激發出高職稱人員的工作潛能?，F代人力資源對員工行為的約束方式，只要是員工能夠遵紀守法，就可以得到更多的自我發展的空間，踐行了“不管黑貓、白貓，逮住老鼠就是好貓”的人力資源管理思想，能夠有效提高員工的工作熱情，提升員工的工作效率。
1.3創新管理方面存在的差異
傳統人事管理與現代人力資源管理在創新管理方面存在著一定的差異。一般而言，員工的知識優勢形成后，如何使之發揮更大優勢，做出更大的貢獻，就需要依靠創新管理。創新管理的核心是能夠通過有效管理充分發揮員工的特長，能夠使員工創造出盡可能多的新價值。無論是傳統人事管理還是現代人力資源管理都很重視創新管理。但二者之間的實施方式和實施效果是不同的。傳統人事管理，一般都是通過組織員工開展科研活動，或者是制定一些科研獎勵條例，激發員工的創新積極性，但這種管理不夠系統，內容不夠全面，所發揮的價值也不是很大。這種創新管理沒有根據員工的特長組織個人進行創新活動，采用的激勵方式單一，因此，這種創新管理效果不能有效滿足社會的發展需要。而現代人力資源管理的創新管理能夠根據員工的特長規劃組織創新管理方式，通過全程跟進有效處理好相關問題，協調各種關系，能夠通過有序、快速、高效的創新活動，激發個體員工獲得多方面的發展。現代人力資源創新管理需要制定科學、系統和全面的管理規劃，能夠通過多種方式調動所有員工的潛能，使他們根據自己的優勢創造出不同的產品，這種管理方式更適應社會的發展。
2構建新型的人事管理模式
在對傳統人事管理與現代人力資源管理進行比較的基礎上，我們需要能夠綜合二者的優勢構建新型的人事管理模式。在對員工進行管理的過程中，特別是在較大規模的人事管理中，需要借鑒傳統人事管理規范化的管理模式，以積極組建穩定規范的人力資源團隊。但我們更要有效借鑒現代人力資源管理的管理優勢，能夠對職工隊伍進行有效分析，了解組織成員的特點、特長、興趣、愛好，能夠針對人力資源隊伍制定科學的人性化的管理策略，調動每個員工的積極性和創造性，使每個員工都能把個人的發展與機構的發展有效結合起來，都能在工作中發揮最大的價值。這樣，通過構建新型人力資源管理模式，以促進企業機構的有效發展，推動社會的不斷進步?？傊?，在現代社會，進行人力資源創新管理對于促進機構的發展和社會的進步都有積極的作用。作為機構，要積極研究傳統人事管理與現代人力資源管理在管理思想、管理方式、創新方式上存在的差別，能夠根據機構特點，在分析兩者差別的基礎上，積極創新自己的人力資源管理新模式，這對于機構的創新發展意義重大。
參考文獻：
[1]李凌，周應蓉.論現代人力資源管理與傳統人事管理的區別[J].新疆有色金屬，2008（3）.
傳統人事管理的特點范文2
關鍵詞:事業單位 人事管理 優化 聘用制
1、引言
事業單位現行的人事管理制度經過多次變革和調整,但仍然沒有完全擺脫傳統人事管理的陰影,隨著事業體制改革的深入發展,現行的人事管理的價值取向、管理理念和制度設計,阻礙著事業單位工作人員的創新能力的發揮,已難以適應事業單位發展的要求。事業單位人事的優化管理是適應市場的實際需要,具有迫切性。 [1]
2、事業單位人事管理的實踐困境
(1)事業單位實施聘用制存在的問題
事業單位聘用制在推進過程中遇到了一些問題。目前事業單位聘用制實行起來達不到預期目標,各項配套措施不完善。事業單位的聘用雙方雖然簽訂了聘約,但往往只是形式,人員能進難出,聘用合同對聘用雙方沒有起到制約作用。事業單位實施聘用制還存在不公平問題。事業單位聘用制過程中難以保證的公平、公正、公開,難以避免暗箱操作。在招聘過程中,聘用權受人際關系的影響,往往掌握在領導和人事部門手中,聘用的人員有可能內定。
(2)激勵機制有待健全
當前,事業單位的工資等級按照國家統一規定,在聘用合同中對薪酬的約定在小范圍內實行,而對業績激勵還留有空白。工資制度還是與級別掛鉤,而與實績無關,這樣的工資制度就很難實現激勵作用[2]。
(3)人才配置缺乏競爭機制
事業單位缺乏人才競爭機制,傳統事業單位完全是單純行政管理,人員招聘機制不合理,導致人員專業素質低。人力資源管理缺乏競爭與激勵機制,同時選拔機制不合理,不能任人唯賢,不能人盡其才。人員的晉升沒有與業績和能力掛鉤。因此,事業單位人事管理中人力資源的配置不當和使用不合理,使事業單位的人才結構不合理。在年齡構成上,缺乏年富力強的骨干人才;在行業構成上,從事科研開發的人才偏少。從總體上看,事業單位的人力資源處于低效率利用狀態[3]。
3、事業單位人事管理優化
(1)人才戰略管理
人才資源成為事業單位最寶貴資源,更新人事管理理念,全面建立人事聘用制度。聘用制要真正實現崗位管理,法制管理以及平等人事主體管理,由事業組織應通過人才市場招聘所需人才。逐步建立和完善政府部門宏觀調控、用人單位微觀管理和市場化的運作的人事管理新體制。
(2)崗位管理科學化
崗位管理科學化是實行聘用制的基礎。崗位的合理設置能夠起到聘用制的競爭激勵作用,有利于優秀人才的晉升和優秀人才的脫穎而出。因此,要根據事業單位的特點、工作需要和發展目標,堅持按需設崗,設置不同的工作崗位,確保事業單位的協調發展,并獲得最佳工作效益。要做到因事設崗,所設崗位體現單位特點并有利單位的長遠發展;崗位設置要考慮可行性和挑戰性,預留一定的比例,招聘優秀人才,建立動態的優化機制,實現人事管理的更新。
(3)健全激勵制度
人事管理實現聘用制的基礎是收入分配靈活多樣的分配制度,才能調動事業單位人才的創造性, 吸引和用好人才。事業單位的分配,從制度上保證人才的勞動和貢獻相適應的報酬,高薪聘用拔尖人才。建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。
要建立個性化的不同層面的激勵機制,要求事業單位人事部門根據市場經濟的發展需要制定員工利益的激勵措施,并以法制作為保障,下放分配自。 各類員工的工資等級及待遇可以根據責任和工作績效不同拉開差距。在公平、公開、公正的用人制度的保障和規范的人事操作程序中,員工通過努力,選擇最適合自己的發展道路,而進入高薪階層。
(4)完善人事管理配套制度
完善事業單位人事管理配套制度包括社會保障制度,養老、失業保險,實施醫療保險制度。做好事業單位人員的社會保障工作,繳納基本養老、醫療保險費用。建立多層次、多形式的未聘人員安置制度,堅持以內部消化為主的原則,實行多層次多形式的未聘人員安置制度。進行工作分析,改善用人機制。工作分析優化事業單位人力資源管理,有利于事業單位形成科學的崗位規范和明確的崗位職責,有效地為選拔員工,為員工的職業生涯規劃、薪酬設計提供有效的參照標準。事業單位應根據自身特點進行工作分析,科學合理地設置崗位,明確崗位的職責、權力和任職條件,作為競聘的依據[4]。
(5)建立人事監督制度
應健全事業單位人事管理自我約束機制,完善政策法規體系,保證事業單位人事管理的順利進行。人事爭議仲裁能夠促進事業單位人事管理的不斷深化,加強事業單位人事管理工作的監督,保障員工的合法權利,保證事業單位用人自,保障事業單位員工參與民主管理和進行監督的權利。事業單位人事管理應以推行聘用制和崗位管理制度為切入點,制定配套的分配制度、未聘人員安置制度、社會保障制度、人事監督制度改革[2],在事業單位內部建立新的人事管理體制,激發員工的創造性,從而促進事業單位人事管理的優化發展。
4、結論
事業單位人事管理存在著弊端,在市場競爭的環境下,事業單位的人才缺乏、人才利用率低等諸多人事問題。事業單位應采取相應措施: 堅持落實“以人為本”的理念,變革人事管理制度,公開招聘、選拔、選聘適合崗位的優秀人才,合理配置人員,使人才在崗位上充分展現自身才能;建立有效的激勵機制,激發工作積極性。因此,事業單位的人事優化管理包括人才戰略管理,崗位管理科學化,健全激勵制度,完善人事管理配套制度,建立人事監督制度,進而從現實意義上完善事業單位的人事管理工作。
參考文獻
[1] 史雅軍,岳添翼. 論事業單位人事管理創新.才智.2008,(4):166
[2] 劉桂芬. 事業單位人事管理工作中存在的問題及對策淺探. 消費導刊.2009,(12): 116
傳統人事管理的特點范文3
1）鐵路站段人力資源管理，是指在鐵路單位通過招聘制度、選拔、培訓、工作、報酬獎勵形式，對所在的鐵路站段內部的所有人力資源進行分配調用，使其滿足鐵路站段正常運營的規劃，從而實現對人力資源的優化配置。簡而言之，就是通過對鐵路站段中各個部門單位的需求計劃進行分析，然后制定合理的招聘計劃，再通過合理的激勵機制、學習機制、考核機制從而實現站點人力資源管理的最優化。因此，鐵路人力資源具有以下特點：a.鐵路站段人力資源管理是鐵路部門運營發展和實現改革經營戰略的關鍵，人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源，人力資源管理也就具有戰略性。b.鐵路站段人力資源管理的眼光應該從長遠考慮。隨著鐵路跨越式的發展，鐵路的人力資源管理，它更多地考慮如何引進高端的人才來適合鐵路未來發展的需要，更有效的開發個人潛力，要加大對人才培養和激勵的投入，要有更好的投資性的戰略性眼光，更好的激勵鐵路人才的士氣，為鐵路未來的發展做出一個好的鋪墊。c.鐵路人力資源管理更具有科學性和系統性。鐵路站段人力資源管理要求將鐵路所在單位或者是所在站段的員工，包括某些共同合作的外企人員整體考慮，制定出科學系統的人員分配政策，以此來達到完好利用人的最大創造力和潛力還達成鐵路單位的既定目標以及增加鐵路單位利益的目的。
2）做好當前鐵路人事管理應該采取的措施，a.從整體大局上，需要采取的措施如下：定時對目前鐵路站段的人力資源總量和特點以及結構現狀做出詳細的分析。根據目前的組織結構和目標的情況，適當的調整人力結構資源的比例和配置，包括專業結構、年齡結構、干部結構。選擇正確的培訓方式，采用多元化培訓，加大培訓力度，提高員工們的整體素質。實現目前鐵路站段部門內部人力資源的合理分配，“好鋼用在刀刃上”。b.從細節上，需要采取以下措施：在組織機構的劃分和規劃上，要敢于改革，提高鐵路人事管理部門的地位和作用，使它能夠發揮它最大的職能。及時招入高端人才，為職工隊伍補充新鮮血液。通過公開招聘、人才引進、企業推薦等方式來招聘人才，及時安排一些年老的員工下崗，辭退一些“吃大鍋飯”、貢獻不大的員工。要建立和完善健全的制度考核機制。獎金分配等要科學合理，在保證員工基本收入的前提下，利用獎勵機制鼓舞員工發揮最大的能動性，調動員工的工作積極性。
二、鐵路人事管理創新的探索思路
1）鐵路人事管理內容應該科學化和制度化。管理科學化、結構化、系統化、合理化，是根據管理的內容以及工作的特點方式進行多層次的條理化的系統管理。根據員工的工齡、職稱、部門等因素來分類，進行人事管理結構化，同時，由于有些工作可能會出現重疊和交叉，所以會形成交叉的網絡結構。對人事管理進行結構化，有利于良好的溝通和協調，方便工作的開展。
2）鐵路人事管理程序制度化。隨著鐵路事業的發展，鐵路人事管理程序制度化的口號已經提出了很長的時間，但是，在很多鐵路站段上，傳統的管理方法依然是主體，制度還存在著不健全等問題。因此，鐵路人事管理程序的制度化，已經是改革的需要。應該根據鐵路站段的具體情況具體分析，制定合適的管理程序，形成系統的工作體制，這樣才能根據管理體制，形成好的工作作風。
3）保證鐵路站段的專業化。就目前部門員工技術專業化而言，鐵路站段的人事部門有些員工是非專業技術人員，雖然他們的對實踐知識了解較多，但是，卻缺少先進科學的人力資源管理知識，還停留在傳統的管理模式中。因為，要針對鐵路站段的具體特點，采取對應的方案來提高鐵路人事管理人員的綜合管理素質。
4）鐵路人事管理部門應重新審視其管理內涵。當今社會，最寶貴的資源莫過于是人才資源。在鐵路飛速發展的過程中，人事部門的工作重心應該由傳統的人事管理向開發人才資源方向調整，人事部門必須定位好管理的位置和內涵，更新傳統觀念。應該扭轉視人才為成本的觀念徹底扭轉，轉變為視人才為資源。在挖掘人才的過程中，既要善于發現他們的潛力，又要重視他們的綜合素質，要做到以人才為本，合理配置。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好現有人才，而是挖掘他們的潛能，發揮他們的能動性，使得他們不再被動反映，而是主動創造。此外，由于現階段人才流動幅度較大，因此，必須對以往的員工培養培養方式進行改進，引進更加先進的調整策略，來滿足現在人才流動的現狀。人才戰略應調整為“一穩定，二發展，三招募”，把有效穩定人才資源放在首要位置。要憑借工作的環境和事業的吸引力來留人，而不是鼠目寸光，簡單的歸結為經濟待遇問題。要創造一個公平、公開、公正的人才選拔氛圍。建立一個完善的獎罰分明、優勝劣汰、公平競爭的氛圍。保證人才能夠在自己的崗位上發揮自身的最大優勢。
5）鐵路站段人才資源的開發管理是以鐵路站段運營效益、運輸安全為出發點的。鐵路站段上人才資源的開發和管理，是由于現在的經濟發展的迫切需求，是振興中國鐵路事業的一大法寶。人才開發的成功與否，將直接影響著鐵路事業的發展是否順暢。因此，必須認真研究和分析各站段的人才需求和人才現狀，然后根據各鐵路站段的人力資源特征，來選拔優秀的鐵路人才，只有這樣，實際的選拔才能與需求相吻合，從而避免做無用功。近幾年的實踐經驗告訴我們：鐵路人事管理必須要以鐵路運輸效益和安全為根本出發點，不斷的總結和領悟，研究新的課題，開辟新的道路，才能夠在人事管理的科學性上有所突破，只有這樣，才能產生好的結果。
三、結語
傳統人事管理的特點范文4
（一）人事管理與人力資源管理的共通點
實質上，現代人力資源管理是從傳統的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對象、管理目的和管理任務等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關系，保持學校教務管理系統的正常運作。通過對個人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動性達到最大限度。其次，從管理任務的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎上有一定的承前性。兩者的任務形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎懲、檔案管理、培訓以及福利發放，其基礎性工作內容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時代的發展發生了諸多變化，但通過調動人力資源從而完善組織結構，提升學校價值的目的沒有發生改變。
（二）人力資源管理與人事管理的差異
傳統的“高校人事管理”屬于典型的行政事務性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關的教學、科研以及其它輔助類教學活動為側重點。運用一定的理論方法，控制和管理人的活動，對培訓、考勤、調遣、獎懲等事務進行安排，并通過有計劃地組織和協調保證教職工的合理安排以及教學工作的正常進行。而人力資源管理的核心在于“人”，強調人與事和諧，事與職相符，關注人的心理變化與行為特征，具有動態、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務人員為補充的管理模式。通過學?？陀^需求聘用相應人才，并運用科學有效的途徑，對教職員工等人力進行合理的培訓以及有效的配置。同時，通過一定的信息激勵機制，對“人”的思維和行為進行適當地引導和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經遠遠超出了人事管理的范疇。
二、高職人事管理向人力資源管理轉變的必然性
（一）傳統人事管理的弊端。
（1）人才結構差
目前，我國高職院校的人力資本結構較差。各高校普遍存在非教學人員數量過度膨脹的態勢。管理人員與日俱增，同時多數管理人員擁有正規編制，安于現狀者多，具有創造性思維者少。服務人員流動性相對不高，以教職工親屬占多數，其專業技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數偏少，年教師學歷普遍偏低，相關領域專家人數和骨干教師偏少。由于傳統的人事管理模式不重視投入與產出效益比率，因此教職人員的引進缺乏合理性與流動性。同時，高職院校在臨時工的聘用上具有較大的自主選擇權，因而進一步加深了相關人員的隱形過剩。非教職員工因人設崗、工作負荷不滿，導致大量人力資本的浪費。同時人才的使用權與所有權合二為一的特點使得專業教師產生進入壁壘，高職院校教育人才流動性差，人力資源相對匱乏。隨著高職院校招生規模的擴大，教師資源的擴充以及專業人才的引入與培育問題將越來越突出。
（2）缺乏激勵機制
傳統的人事管理重在與“人”相關的人事檔案與相關業務的管理，實質上是一種靜態的管理模式，主要用于對過去行為的管理與評價。因而，其缺乏激勵和引導也就不足為奇。由于傳統的人事管理在考核和評估方面相對滯后，導致人員缺乏危機感和激勵感。同時，現行的人事管理制度保留了計劃經濟體制下的典型特點，工資與實際工作質量和數量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵機制的發揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業技術職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責任心差、危機意識淡薄。
（3）師資的后續培養和軟環境建設不足
在傳統人事管理模式中，為吸引人才，保護人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強調物質待遇來留住人才，但往往缺少對人才后續培養的持續關注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環境”的建設和培育，導致大量人才失去良好的工作平臺和人文氛圍，導致人力資源得不到最大優化。
（二）人力資源管理的優勢
盡管現代人力資源管理的本質思想仍是“用人以致事”，但其價值取向更明確、管理理念更先進，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優勢也更加明顯。管理的根本在于關系結構的轉變與和諧化，從被動的管理關系發展為合作關系，不僅在主觀上強調了學校的持續發展，同時也強調了教職員工的個人發展潛力，極大地發揮了兩方面的主體能動性。同時，人力資源管理的管理方式更加科學有效，強調協同促進“組織文化建設”的同時極大地增強了教職工等被管理人員的“認同感”和“責任感”，提高了管理效率與效益。
三、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索
隨著市場經濟體制的轉變以及高等教育制度的改革深化，人才的競爭和管理已經成為高職院校提升自身競爭力的核心手段。傳統的人事管理早已無法適應現代高等教育發展的客觀要求。要實現高職人事管理向人力資源管理的平穩過渡，需要做到以下幾點：
（一）轉變舊思想，樹立新理念
當前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計劃經濟色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動缺乏系統性、有效性和兼容性。人事部門（人力資源部門）還未充分意識到人力資源作為可開發、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實現傳統觀念的轉變，才能導致管理方式和管理制度的改進，最終導致管理結果的轉化。要堅持“開發人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創造良好的教學環境和教學氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發骨干教師的創造性和自主性，達到教師資源的合理利用。同時合理認識薪酬體系，改變傳統觀念。
（二）落實聘用制度，合理規劃師資
全面推行聘用制，實施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規，建立符合學校辦學規模和辦學特色的個性化用人方針。同時，進一步強化競爭機制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務終身制和人才單位所有制的傳統人事管理體制。學校按需設崗，并進行公開招募。通過嚴格考核擇優錄取。通過理性分析學校師資結構，人力資源管理部門與有關部門應做好良好的溝通與協調，適時完善師資計劃并開發相應的招聘系統。實現教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時，成立招聘監督委員會，新聘教師的選拔與錄用必須公開進行，重大人事調整需投票表決。人力資源管理部門要切實推進人才流動和服務保證，促進學校服務人員等非教學人員向校外適度流動。通過與當地政府部門以及人才機構切實合作，實現人才的固定輸送。只有真正推行并實施聘用制，高職院校才能實現人才的合理流動，人力資源的有效規劃和配置，最終促進高職人員結構合理化。
（三）從績效評估向績效管理的轉變
當前，高職院校人事管理向人力資源管理轉變的過程中，普遍存在量化考評過于簡單的問題。只有建立起科學有效的考察機制，使得人力資源的績效能夠得到顯示，才能更好的進行人力資源管理與優化。在考核過程中，需要對教職員工進行分類業績考核和相關能力綜合評鑒。除開自我評價外，列入學生評教、同事互評和督導打分。其次，實施校、院二級管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內經費統一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實行公開競聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。另一方面，高校教職工的個人需求不再僅僅反映為物質需要，也包括尊重、和自我實現等高層次的精神需要。因而，績效評估需要進一步向績效管理進行深化，在績效計劃、績效輔導和績效反饋等環節，要特別注意內在人文精神關懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實現績效的合理管理。
四、總結
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一、傳統人事管理與現代人力資源管理的基本涵義
第一，人事管理。
在“人”與“組織”科學化管理觀念的歷史演進時間不超過百年，過去總以“人事管理”（Personnel Management）視之，著重于行政事務層面的管理。1940年代的“勞工關系”，50年代的“訓練議題”，60年代的“法規、薪酬與考核”，是人事管理的“主軸”。
英國人事管理協會（Institute of Personnel Management）在1963年的金禧紀念刊物上，為人事管理做出如下的闡釋：”人事管理包括所有管理人的責任，亦是指那些受聘專門擔任這類工作的人。人事管理是管理范疇中主要處理工作中人的問題，以及人與企業的關系?！笨掀占{（Thomas Kempner）編撰的《管理手冊》辭典，則將人事管理解釋為：”管理過程中關于政策、程序及實務的工作，以控制組織中員工的招募、遴選、培訓、晉升、報酬及工作環境等。”
第二，人力資源管理。
隨著產業結構的改變，信息科技的進步，社會環境的變遷，企業景氣的循環，勞動市場人力供需的變化，勞工立法趨于嚴謹，以及全球化的競爭趨勢，個人自由意識的高漲、個人價值觀不同于往昔?，F在企業面臨更為復雜的、自由化的經營環境，特別是人力資源的全球化配置，使得傳統式的人事部門由“組織”面的切入，即人員招聘、績效考核、技能培訓、薪資福利、員工溝通等經常性的人事行政工作，還需要人力資源管理部門能夠迅速轉型到以“員工”面為切入點，將個人與組織的目標結合為一，使人力資源管理工作逐漸提升為更具層次感和人性化的角色，也使得傳統人事的功能，從次要的、非重點的角色，提升到主要的、核心的角色。傳統的人事工作除上述的一般性行政工作外，現代人力資源管理將人事工作的內涵擴大到人力資源的規劃、組織發展、人員培養、績效考核、目標制定、薪資管理與彈利制度、員工職業生涯規劃、勞資關系等各項重要課題。
二、傳統人事管理與現代人力資源管理的比較
第一，管理觀念的區別。
傳統的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重人員的管理；而人力資源開發則把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能。因此，樹立人力資本的觀念，重視智力的投資，以適應知識經濟時代的發展需要。企業人力資源管理的發展歷程是從人事管理人力資源管理，再到戰略性人力資源管理，這是人力資源管理的最高境界，以確保企業在競爭的過程中能更成功。協助高階主管在訂定公司的策略與計劃時，能納入有關人力資源管理問題。為配合企業使命、發展意圖、實現目標等的達成，現代人力資源工作也需要參與制定和規劃公司的成長計劃，并協助將事業計劃轉為人力資源計劃，明確地訂定培養和招聘人才的質量目標、時間規劃等，即人力資源部門需要具備能夠協助公司成功執行規劃目標的責任。
第二，管理重心的轉移。
傳統的人事管理強調以“事”和“物”為核心，人只是工作的一部分，而現代人力資源管理則更加強調以“人”為中心開展相關工作，各項工作均圍繞人的能力展開。傳統人事管理偏重于行政管理方面的工作，而現代人力資源管理則更加注重從企業長期發展策略規劃的角度出發，以人文關懷，人性化管理和更前瞻的眼光與作法，找出企業組織內部人力資源的短板，加以優化，以迎接企業所面臨的內外在經營環境的挑戰。
第三，管理視野和內容上的區別。
傳統的人事管理工作主要表現在招募新人，填補空缺以及核發各種福利待遇。而現代人力資源管理在工作內容上大大擴充，還要擔負工作設計、規范工作流程、協調各層級員工的工作關系。 根據Milkovich等人的定義，訓練（training）系“基于使員工更符合工作要求而進行一連串培養技能、規則、概念之系統歷程”，而發展（development）則為“提升員工競能與動機，使能為公司未來帶來價值的長期歷程?！被谏鲜鲈妇埃绻儐柶髽I“訓練發展”的重要性，答案幾乎都是有定的。但是當進入實務運作時，這個重要性可能會落在一連串具有實時效益的活動之后。事實上，學習可能是一種長期、內化的歷程，其不必然立即外顯，也不應訴諸于實體交換，而是知識活動價值的開端。隨著多次累積與反芻，漸次深化，在一定的階段，自然浮現相對的表現；如果只是著眼于交換觀點，則反而不能順遂。
第四，管理原則和方法上的區別。
在日常管理中，傳統的人是管理大多制訂有許多管人、管事、管物等多方面的規章制度，通過這些規章制度的運行，保障了組織結構日常的整體工作能正常、有效地開展。這種傳統的人是管理雖然能夠統一本機構員工的工作節奏、工作步驟，發揮他們的協同作戰能力，但由于過于強調統管性，往往不利于員工創新思維的發展。在現代人力資源管理中，完善常規管理所需的規章制度往往是其工作內容的先決條件，在建立一套以職工為本的獨立全面的工作管理辦法后，更重要的是通過“能位匹配、互補優化、激勵強化、公平競爭”等原則來調動員工的工作積極性，使公司取得巨大的人力資本收益。因此，在傳統的人事管理與現代人力資源管理的差異是：現代人力資源管理將人的能力、特長、興趣、心理狀況等進行最優化，根據其特點安排最合適的工作，注重強調員工的成長和價值，突出人性化與個性化。
三、現代人力資源管理在企業中的應用
第一，為員工開展咨詢服務。
舉凡與工作無關的私人問題或疑問，皆可透過員工咨詢服務得到詢問，并得到人員的協助處理生活鎖碎大小雜事。例如，法律稅務、投資理財、進修課程、醫療問題、房屋維修……等各種對生活大小事的疑難雜癥。
員工咨詢服務的首要工作，是要讓全體員工知道”窗口”在哪里，咨詢方式可安排直接面對面的咨詢，或設立電話專線咨詢。員工咨詢服務可做到的要及時答復，馬上解決，暫時無法答應的問題，應隨即交給有關負責單位處理或改善，并做追蹤的工作，不可不了了之。
第二，舉辦各類活動及社團營造和諧氛圍。
傳統人事管理的特點范文6
關鍵詞:傳統人事管理 現代人力資源管理 異同轉變
人才是事業發展的生命線，是經濟增長的動力源，是促進經濟社會協調發展的第一資源。在我國的事業單位中，聚集著大量的專業技術人才，是優質人力資源的聚集地。事業單位的這個特點，決定了事業單位人力資源的管理，不僅對一個單位的事業發展，而且對推動整個社會的發展都具有十分重要的意義。弄清現代人力資源管理與傳統人力資源管理的關系，明確現代人力資源管理與傳統人事管理的區別，才能從思想上、工作上真正實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，與時俱進地做好人力資源管理工作。
1現代人力資源管理與傳統人事管理的相同之處
現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，因此，它們在管理上有一些共同之處。
第一，管理對象有相同性。傳統人事管理和現代人力資源管理的管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系。在實施管理中，對人員進行合理配置，不斷解決、協調“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾，以利于發揮人的主觀能動性。
第二，管理任務有相同性。人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等，既是傳統人事管理的基本任務，也是現代人力資源管理的基礎性工作。
第三，管理目的有相同性。兩者為完善單位管理和保證單位目標實現的目的是一致的，在不斷變化的新經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，使之為單位、社會創造財富。
2現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
現代人力資源管理是對傳統人事管理的發展，因此，它們之間又有著本質的區別。主要表現在以下幾個方面:
一是管理觀念的不同。在對“人”的認識觀念上，傳統的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此盡量降低人力投資，以提高市場競爭力。而現代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價值并且還能夠創造價值的資源。美國經濟學家研究表明，在1910一1957年近50年間，美國農業的物力投資增長4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投資增長3.5倍，收益的增加卻達到17.5倍，可見人力資源是重要的是資本性資源，現代人力資源管理比傳統人事管理更具有前瞻性，視野更為開闊。
二是管理的模式不同。傳統人事管理以“事”為中心開展工作，是一種“我要你做”的“被動反應型”管理模式。而現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發型”的管理模式，呈現出主動開發的特點，對員工的招聘錄用、培訓晉升、新酬福利、考核獎懲等一系列工作，都從開發人的潛能、激發人的活力出發，將人力資源開發貫穿于人力資源管理的全過程，實現了從傳統人事管理到人力資源管理的轉變。
三是管理性質的不同。傳統人事管理基質上屬于行政事務管理，是一種單純的業務型、戰術型的管理，很少涉及企業高層戰略決策?，F代人力資源管理是一種戰略型的管理，重視對人的創造力和智慧潛力的開發和發揮，預見性地管理各類人員的配置使用、勞動報酬、資格鑒定、業務培訓和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰略目標的實現。
四是管理功能不同。傳統人事管理功能是單一型、分散型的，把員工劃分成為干部、工人兩種類型，把對干部的管理稱之為人事管理，而對工人的管理稱之為勞動管理，員工的招聘使用、調進調出、工資的調整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開來，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動力?，F代人力資源管理是建立在科學管理基礎之上，對人員實行系統性、整體性分類管理，通過系統優化的原理把人員結構、層次、相關性等各種要素整合起來，使整體功能大于部分功能之和，充分發揮了人力資源整體功能的作用。 五是管理內容的不同。傳統人事管理內容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理，所謂“進”，是指員工的招聘、錄用;所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等;所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續等等?，F代人力資源管理不僅涵蓋了以上內容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據單位的發展目標，設計制定人力資源規劃、合理組織和使用勞動力、進行員工的教育和培訓、幫助員工實施個人職業生涯計劃、建立科學的績效評估體系與激勵機制，使人力資源得到有效開發、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。傳統人事管理活動處于執行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業知識。現代人力資源管理進人決策層，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯系在一起，成為單位發展不可缺少的一個重要方面，要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質，較強的組織領導能力，具備很好的管理學、經濟學、心理學、數理統計學、組織行為學、社會學等方面的知識，才能適應現代人力資源管理的需要。
七是管理方式的不同。傳統的人事管理帶有一種控制型、隱秘型的管理方式，人事部門經常讓人覺得神秘、與人之間有距離感?，F代人力資源管理則是一種參與型、透明型的以人為本的管理方式，以尊重員工、滿足其需求、幫助其達到自我實現的目的。它的管理是在單位戰略目標指導下，對員工實行一種個性化、互動式的管理方式，把個人的發展溶人到單位的戰略發展之中。
八是管理關系的不同。傳統人事管理是“我—他體系”，管理者與被管理者的關系是對立型、抵觸的，壓抑了人的主動性，不利于工作效率的提高和員工潛能的開發?，F代人力資源管理是“我—你體系”，以人為中心開展工作，是一種和諧型、合作型的關系，強調人際關系的融合，強調團隊合作精神，從而達到“雙贏”的目的。
3如何實現事業單位人力資源管理飛躍
