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摘要：20世紀80年代，戰略人力資源管理概念進入大眾視界。簡單地說，不同于人事管理的組織、計劃、控制、反饋的流程性管理過程，它將人力資源看作是一種可持續的第一位的重要資源，從主觀能動性、性格特征、個人能力素質、技能等各方面開發、培訓，挖掘潛能，來獲得在行業中的競爭優勢；在此過程中，通過和企業戰略的匹配、崗位素質的匹配以及人的高潛能力的挖掘，形成高績效、高協同的良性循環系統，達成企業最終的戰略目標。文章簡要探討了從傳統人事管理向戰略人力資源管理轉變的必要性和思路。
關鍵詞：傳統人事管理;戰略人力資源管理;轉變思路
人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。但大約在1919年、1921年時，約翰•R•康芒斯在《產業信譽》《產業政府》這兩本著作中，首次使用了“人力資源”這個詞匯，當時書中所指的人力資源與我們現在所理解的人力資源大不相同。直到1954年，“現代管理學之父”———彼得•德魯克在他的著作———《管理實踐》中提出現代的“人力資源”的概念。隨著世界經濟的發展及快速變化，人力資源管理理論也隨之得到快速發展和實踐，被廣大企業接納和采用，階段性地取代了人事管理。傳統人事管理階段開始于18世紀工業革命，日漸式微于20世紀70年代；至此之后，探討人力資源管理如何為企業的發展戰略服務、人力資源部門如何成為企業戰略合作伙伴成為重點；戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理步入新的階段。從企業戰略出發，打破以人為中心的“權利思想”，建立以事為中心的“流程思想”，實現了從集權管理到流程管理的飛躍，從“人是成本”思想轉變為“人是價值”，從而實現企業的戰略管理目標。人力資源管理在現代企業中，所展示出的平衡、激勵功能，越來越多地為世人所矚目。
一、傳統人事管理現狀
傳統的人事管理工作的本質是針對事務性工作進行管控。它將人事工作分成六到八個模塊進行分區管理。主要通過招聘、選拔、培訓、績效報酬、勞動關系管理等管理手段對組織內的相關人員進行有針對性的管理。它的優點在于管理模式簡單、管理手段單一。缺點是由于管理者只需要負責自身模塊內的點狀、塊狀區域，而對整條管理鏈運作模式的管控、運行目標的達成不做責任劃分。這將直接導致各模塊之間的連接性差，整體運行阻滯等現象的產生。這種管理理念在短時間內有快捷方便、易于掌握、便于考核等顯著優勢。但是對于所在組織或團體的遠期目標沒有明顯的正向激勵作用，反而容易為將來的發展埋“雷”。
二、戰略人力資源管理的前瞻性
本質上講，戰略人力資源管理工作是將員工作為公司內部的資源進行培養、流轉、利用，將人才視作企業不可或缺的重要資本來進行管理，并參與到生產活動中去，完成自然升值，進而產生利潤。當企業把人看作一種資源、看作一種投資，整合其他資源，滿足員工的不同層次的需求，如高于行業或市場的競爭力十足的薪酬、營造良好的工作環境氛圍并給到員工足夠的尊重和榮譽，會極大地激發員工的創造力，為企業的發展做出進一步的貢獻。戰略人力資源管理具有以下特點：1.資源戰略性。將人力資源看作戰略性的一種資源，可為匹配企業戰略發展的重要資源，有適合當前發展的可用型人才、適合階段性發展的高潛人才、適用提升企業整體核心競爭力的核心戰略人才，始終認為員工是組織或單位的價值資源和寶貴財富，把人當作真正的資源加以保護、利用和開發。2.實踐性。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現組織目標的主要活動，表現其高度的應用性。戰略人力資源管理遵循“因地制宜”、“因人而異”的指導思想，根據企業是什么樣的發展目標、發展戰略、發展文化，來選擇什么樣的人力資源管理戰略和策略，甚至方法和途徑。需經過企業發展的土壤來驗證人才這顆種子是否可以存活、發育成長，都是在實踐中探索出的真理，不可照搬復制，只能因地制宜，具體情況具體分析、指導和實踐。3.價值導向性。強調管理應該是獲取員工的成長和幸福感、歸屬感，與組織的績效圓滿實現的雙贏結果，通過價值宣導，強調公司和員工之間的“共同利益”，突出員工的“主人翁地位”，增加員工參與感，重視發掘員工的主動性和責任感。4.科學性。戰略人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎和指導，包括管理學、心理學、經濟學、法學、社會學等多個學科，因此，對專業人力資源從業者的專業素質提出了更高的要求。戰略人力資源管理更是要建立在對企業外部因素和內部因素的科學分析的基礎上，用數據開展分析，推演結論，制定可落地實施的管理方案和路徑。5.系統性。戰略人力資源管理采取系統取向，強調整體地對待人和企業。強調運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，由各個小系統組成一個大的循環系統生態，另一方面是與組織中其他戰略相配合，依靠和支持整個組織的戰略和管理。
三、傳統人事管理向戰略人力資源管理的轉變思路
在企業中，傳統人事管理部門因為不直接創造價值，只作為企業行政輔助類部門而存在，具備一定功能，卻無法起到職能管理的作用。隨著新經濟時代的到來，人力資源的管理職能將發生根本性的轉變，逐漸從作業性、行政性、事務性工作中解放出來，上升到戰略高度，參與企業的戰略性管理，把人力資源管理戰略與企業的經營管理戰略結合起來，支持企業實現經營目標。此時人力資源管理部門的管理職能是具有戰略導向的企業經營者的戰略伙伴，擔負起組織重構、建立學習型組織和推動企業變革等責任。戰略人力資源管理者站在企業發展戰略的角度看待人力資源工作，將人員的選擇、培育、使用、發掘等作為管理手段，促進企業長、短期目標的實現，以期達到雙方共贏、共同成長的目的。可以從以下幾個方面轉變思路：1.加大對人才梯隊的建設投入，減少組織關鍵崗位對外界的依賴。改變原有的用工理念，更多地加入人企合作關系，增加關鍵崗位從業者與企業的粘合度，以期增強員工自驅力，達到提高產能的目的；通過培養增加人才的附加值，使人才進入自然升值、產生人才紅利、人才紅利回報企業的良性循環過程。同時根據企業發展的戰略部署，提前做好相關人員的前期準備，建立崗位能力內化機制，將已有的崗位能力總結歸納，并形成知識體系留在崗位內。2.引入寬帶薪酬機制，為員工在管理類崗位和專業類崗位開通不同的晉升路徑，以滿足員工對職業發展需求的個性化選擇。打破傳統的“學而優則仕”的窄向職場理念，橫向拓寬職業晉升通道，實現高級專業技術人才自我成就實現途徑，建立良好的專業人才尊重氛圍。
參考文獻：
[1]加里•德斯勒.人力資源管理.中國人民大學出版社
[2]彭劍鋒.戰略人力資源管理：理論、實踐與前沿.中國人民大學出版社
[3]楊百寅,韓翼.戰略人力資源管理.清華大學出版社（作者單位：
作者:張健 單位:中國航發北京航空材料研究院人力資源
