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摘要：
隨著生產的不斷發展進步，人事管理理念及方法在及時的更新，傳統的人事管理向人力資源管理轉型、有效提高人力資源管理工作效率等問題日益受到社會關注。本文通過分析傳統人事管理的局限性及人力資源管理的先進性，論述其轉變的必然性。
關鍵詞：
人事管理;企業制度;管理觀念
一、緒論
傳統的人事管理往往以“事”為工作中心，強調事務性而忽視了能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，遲滯了人的潛在能力開發。人力資源管理則側重于“人”，在充分認識人力資源具能動性和可激勵性的基礎上，將人和人力看作“第一資源”——不僅本身具有價值，而且能夠創造使用價值。
二、人事管理的局限性不斷凸顯
傳統的人事管理，主要包括人員錄用、薪酬福利、崗位變動等一系列計劃、組織、協調的管理活動。它僅強調“事”的重要性和人對工作的適應性，傾向于以規定和制度對員工進行管理，忽視了人的主觀意愿，遲滯了工作質量和效率的提升。人事部門所從事的工作往往是事務性、行政性的管理工作，以達到對員工的“規范控制”，而對員工全面發展以及和諧勞動關系的關注則略顯不足。因此，傳統人事工作無論從管理思想、工作方式及自身定位，都存在明顯的局限性，不能從本質上對企業的核心價值產生影響。第一，傳統人事管理只見“事”不見“人”，只見人的規范性，而不見人與事的整體性、系統性、共生性，僅注重通過制度制約員工行為，鮮有通過人事相匹配來提升工作效率；強調對“事”的靜態控制和管理，忽視了動態管理，忽視人的主觀能動性，缺乏對員工積極性的激勵和規范行為的引導。第二，傳統人事管理把人作為一種成本，注重人工成本的投入使用和控制。許多企業早期更是把“減人”作為“增效”的經常性人事政策，對人工成本的理解過于狹隘，并缺乏有效的激勵機制，削弱了員工的積極性和創造性。第三，傳統人事管理的功能缺失。許多單位僅在綜合部門設定人事職能，沒有獨立的人事管理部門，制約了企業對人才的選拔、培養、任用等全方位工作。人事管理部門在企業中地位被低估，僅被認為只有“發工資”和“招人”兩個用處，在事關企業發展的重要議題的討論中更是缺少話語權。第四，傳統人事管理輕視企業文化建設。人事部門極少把企業文化納入人力資源管理范疇，或者在進行企業文化建設時僅停留在“企業標語”的水平上，制約了企業文化動力、導向、凝聚、融合、約束功能的發揮。
三、人力資源管理更加適應現代企業制度
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。第一，理論上有所創新。隨著知識經濟取代傳統的工業經濟，傳統的“以事為本”的人事管理理念也被“以人為本”的人力資源管理理念所取代，通過做好人力資源的開發和人才的高效運用，促進人力資本的投資效益最大化；通過柔性管理和企業文化建設，營造良好的工作環境和用工關系，使員工與企業形成“心理契約”，在保證企業用工穩定性的基礎上提高效率，實現增效。第二，人力資源管理更具戰略性。傳統人事管理是停留在一種業務管理的范疇，人力資源管理則屬于企業經營戰略的重要組成部分，通過提高其與企業經營戰略的一致性，使人力資源管理從事務性工作中脫離出來，定位來與組織經營核心更為貼近的主題上，作為一種全新的管理模式，將更具目標性和指導性。第三，人力資源管理更著眼于未來?，F代人力資源管理把重點放在開發人的潛能上。它以投資的目光看待培養人才、激勵人才和開發人才，謀求的是在預計的計劃期內投入產出的最佳值和最佳方式，企業發展的潛力的投資，所以說它更具長遠性和可增值性。第四，人力資源管理比傳統人事管理更具動態性，所謂的人力資源動態管理是指對人力資源進行合理的培訓、組織和調配，使人力物力的比例達到最佳水平，同時，控制和協調人的思想、心理行為，并進行相關的誘導，能夠將人的主觀能動性完全展現出來，以此達到人盡其才，事得其人的效果，來完成既定的組織目標。
四、結論
由于我國人事管理工作起步較晚，發展較緩，同時由于觀念問題、認識問題和技術問題的制約，還沒有完成向人力資源管理的轉型，但隨著經濟的轉型升級，人力資源日益被擺在首要位置。面對機遇與挑戰，我們必須要有一個清醒、全面的認識，通過制定有預見性的人力資源規劃、建立科學的人力資源工作體系、進行有效的人力資源培訓與開發、最大限度的調動員工積極性和創造性，建立充滿活力的人力資源管理制度，在推動管理創新和轉變中，推動傳統人事管理向人力資源管理發展。
參考文獻
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作者:黃成寧 李翔 單位:廣西柳州銀海鋁業股份有限公司
