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企業單位人事管理范文1
一、人力資源管理和人事管理
百余年來，對人的管理呈現出“人性漸凸現” [1]的歷史發展趨勢，我國對人管理的理論研究從二十一世紀初期，人力資本組織戰略管理理論發展的時代開始，學習和借鑒國外人力資源管理理論指導我國社會組織的人事管理實踐活動。在我國事業單位仍稱之為人事管理，這是由于傳統各組織發展與市場發展的適應性不同造成的。
當然，二者之間必然有著本質的區別。具體如下：在概念上，“人力資源管理師對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的總和。它貫穿于人力資源的整個過程，包括人力資源的預測和規劃，工作分析與設計，人員的選擇錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、績效考核、薪酬激勵以及提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等內容。.”[2]它要考慮組織目標最終得以實現，員工個人的全面發展，強調在組織目標最終得以實現的同時實現個人自身的全面發展。人事管理主要根據法律法規、規章條令等，以從事社會勞動的人以及相關的事為對象，在各個組織內部管理思想的原則指導下，運用各種等手段，形成組織內部人與人、人與事相互之間關系的一系列管理行為和過程的總和。
在理念觀念上，人力資源管理以人為中心，把人看作第一資源，對人力資本的投入要高于其他一切的動態投入，并把人力資源管理相關工作視為統一的整體，進行的是人的全面過程統一協調管理。人事管理把人力資源當作成本，不注重開發，也不注重人力資源的合理有效配置。以事為中心，否定人的個性和潛能，沒有認識到人作為社會經濟發展資源的首要價值。
在管理方法上，人力資源管理是比較全面的管理，在于整個管理過程和人的職業生涯中的。人事管理招聘一個人到崗位上如若本人沒有主觀要求提升或調動組織就完全忽視人的全面戰略性規劃發展。所以，我國事業單位人事管理有必要直視自身對員工管理存在的缺點與不足。
二、我國事業單位人事管理過程中存在的問題和不足
（一）管理觀念落后，使得組織內部在管理的過程中缺乏靈活性和創造性。20世紀末，我國的事業單位對人的管理以事為中心，對人才的管理只是簡單的人事關系管理，忽視了人才本身的主觀能動性和創造性，未能對人才在組織內部的發展進行長遠有效的規劃，使得整個管理形成被動反應的事中和事后管理模式，影響事業單位工作效率和發展前景。
（二）我國事業單位人事管理松散，沒有科學有效的運行機制進行保障。機制，指一個工作系統的組織或部分之間的相互作用和方式。科學合理的運行機制有助于一個組織更加規范、有序的發展。我國事業單位人事管理缺乏指導、制約、激勵、監督等科學合理的運行機制，使得事業單位在人事管理過程處于低效率、高能耗的狀態，不能發揮員工自身的主觀能動性和積極創造性，沒有更好的處理人和人、人和事、人和組織之間的相互關系。
（三）我國事業單位人事管理經驗老化，管理方法受傳統計劃經濟的影響較大，缺乏理性、規范性和科學性。對人員的招聘，任用到最后的退休都存在很多不合理及不適應市場經濟社會下事業單位發展的現象。這些現象嚴重制約這我國事業單位的健康長遠發展，也制約著我國事業單位人事管理的科學發展。
三、人力資源管理對我國事業單位人事管理的啟示
（一）以人為本的管理思想。21世紀，要實現資源的優化配置，必須要認清楚一點：人是核心，是人事管理的重中之重。要實現人力資源的最佳配置，就必須要真正將人本主義思想自覺有效地運用于事業單位人事管理之中，從而使人力資源實現優化配置，實現最大效益，發揮人的主觀能動性和自身潛力，推動事業單位人事管理的發展。以人為中心，以人為根本的管理。
（1）單位中的人是首要因素，單位是以人為主體而組成的。人本管理強調事業單位的發展依靠人而存在，由人進行管理。即一切活動由人決定、策劃、操縱、運作，人始終是整個管理過程的主體或者主導要素。（2）人本管理不是事業單位的又一項工作，而是現代社會事業單位人事管理的一種管理理念、指導思想、管理意識。要從人事管理中認識人性，強調人的重要性和在人事管理中的主體和核心地位。
（二）注重人力資本運行機制的使用，提高員工工作積極性和創造性。人力資本運行機制的有效使用，有助于提高人力資源的利用率和實現人力資源的優化配置。人力資本運行機制主要包括以下幾點：
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一、企事業單位的人力資源管理的相關概念及區別
1.人力資源管理的概念
人力資源管理（human resource management）：是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化[1]。對于企業而言，通過良好的人力資源管理，可以幫助公司獲得更好的人力資源，有助于企業競爭力的提升，從而適應更為激烈的市場競爭。人力資源在現代社會被認為是企業最重要的核心資源，尤其是在知識經濟效應凸顯的21世紀，人的因素已經成為超越傳統的包括設備、資金、廠房等有形資源的最重要的因素。
2.企事業單位在人力資源管理上的區別
隨著人才戰略的實施，人才成為各行業發展和競爭的主要推動力。用人單位人力資源部門職能得到進一步加強。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位與企業的人力資源管理有著本質的區別。事業單位的人力資源管理行政性、事務性色彩濃重，由于體制的影響，人才在事業單位得不到足夠的重視，單位的戰略性與專業化的發展受到極大的限制，資源配置的非社會化，導致某些事業單位人才利用率低。
二、事業單位在人力資源管理上存在的問題
1.管理理念相對陳舊
事業單位的人力資源管理理念相對傳統和陳舊。單位領導層，人力資源管理部門對人力資源管理的認知比較淺。長期以來，事業單位的人力資源管理崗位大多是由上級組織任命，并且人力資源管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，或者由其他崗位上的調任過來的。大多缺乏管理知識和技能，專業素質不高。
2.管理基礎薄弱
事業單位缺乏對崗位的明確分工，員工對崗位的性質，勞動條件及任務缺乏責任感，對于員工考核標準較低。在人才的聘任上，大多是崗位終身制，缺乏完善的聘用模式和人才測評體系；沒有建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向的人才評價發現機制。同時單位的培訓管理體系缺乏系統規劃，沒有建立能夠有力推進培訓工作的長效機制，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節[2]。
3.管理缺乏有效的員工激勵機制
事業單位內的工作人員人浮于事，無論能力大小，工資和職位都隨著年歲的增長不斷晉升。終身保障的制度，使體制內的人員喪失積極性主動性。缺乏相應的績效考核政策，平均主義思想嚴重。在職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。人才在崗位上的發展上缺乏職業規劃，難以為人才的才能發揮提供平臺。
三、企業在人力資源管理上存在的問題
企業在“人力資源工作的財務預算”、“（工作）崗位分析”、“績效管理制度執行”以及“工會組建”等多個方面管理水平逐漸提升，但國內企業與外資企業等其他性質企業相比，在人力資源管理方面仍然存在較大差距。
1.企業績效管理缺乏有效的計劃性
績效管理作為企業人才管理的主要方面，是企人力資源管理的關鍵所在。企業績效管理在組織實施前缺乏必要的計劃性，使得績效管理在組織實施中混亂難以控制，導致績效管理的方向不明確、結果不明朗，這樣的績效管理結果缺乏說服力，組織難以形成共同的愿景，績效管理目標不能實現。
2.外部人才招聘、內部人才選拔存在一定問題
近年來，企業加大了對人才招聘和選拔的重視度，但是人才缺乏仍舊是企業所面臨的重要挑戰之一。究其原因，不僅僅是由于外部人力資源市場存在人才供應缺口，也一定程度反映了企業在搜尋外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途徑了解外部市場狀況、薪酬待遇競爭力不足等。
3.人才資源管理軟環境管理存在不足
人才往往去有著良好發展空間的公司，如何留住優秀的人才是企業最為關注的。在企業，導致一線員工和專業人員離職的前三個主要原因分別是薪資缺乏競爭力、職業發展機會少、激勵匱乏。當企業在硬件投入和配置上達到較高層次后，企業家和人事經理們必須在職業規劃、培訓開發、員工關系、企業文化等方面加強內部人力資源管理的軟環境建設，努力提升企業在人力資源管理微觀領域的執行力和市場競爭力。
四、結論
人力資源管理是企事業單位管理工作的一個主要環節。只有管理人員既具有管理的能力，同時也具有管理的動力，一個企業人力資源管理工作才能真正產生效果。在促進企業戰略實施、激發員工活力、提高員工素質、創造企業文化、保證企事業單位各項目標的實現等方面意義重大。只有正確認識人力資源管理所存在的問題，采用科學的方法和工具，加強日常的實施和監督，才能使人力資源管理在管理中發揮重要的作用。
參考文獻：
[1]豐源茂.淺談中小型民營企業人力資源管理.中小企業管理與科技.2010年
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檔案的記錄都是關于工作人員的基本信息的，每個工作人員的詳細情況都會記錄在里面，除了人員的一些基本信息，還包括人員的技術水平、專業水平的記錄，對應的崗位安排和崗位設置，以及他們在工作崗位上的工作績效，所受過的獎勵或者懲罰等等，每個人的檔案都實實在在被記錄在檔，是人才信息的重要記錄。信息化技術的到來是我們的人事單位檔案管理工作有了一個很大的發展變化，這樣的信息化管理，不僅極大地縮減了成本，而且提高了管理效率，管理的安全性也得到了極大地提高，同時給我們在查詢時帶來了極大地方便，我們在對檔案進行補充修改，信息傳遞和保存都得到了極大地改善。
一、信息化管理存在的問題
1.信息化管理沒有統一?范的管理標準
信息管理，不僅要求信息全面真實，同時還要保證管理的規范統一，實現人事檔案在不同的單位之間的信息共享與交流，這樣更好地有利于人才的合理分配和人員調動。因此，良好的人事管理工作進行的前提就是要保證我們管理工作的基礎是穩定的，那就是要建立規范統一的信息管理，然而在實際的檔案管理中，我們的規范性并沒有達到相應的標準，每個單位都是自己獨立的管理方式，單位與單位之間并沒有形成一個統一。
2.人事檔案管理利用價值有限
我們在進行人事檔案管理工作的時候，雖然儲備了大量的人事信息，以備隨時開發人才、調配人才，使得能夠被最大限度地發揮人才優勢，創造其價值，充分調動人員的積極性，但是很多時候，我們的檔案都是被記錄進去后很少再重新調出來進行研究使用或者更新調動，我們的管理價值沒有被充分發掘出來，所有的檔案管理表成了一種檔案保管，只有在偶爾的人員調動時才找出來翻閱一下用來查找核實一些信息，所以不利于人事檔案管理的利用價值的發揮。
3.管理模式落后
我們傳統的檔案管理模式是相對落后的，大部分處于純手工整理或者半手工管理，這樣就極大地降低了工作效率，而且管理工作的安全性和準確性也沒有十足的保證，稍一疏忽，就會造成信息的錯誤或遺失，若有事關檔案的調動等其他外在因素的影響，只要記錄錯誤，對人才的前途就會存在著風險性的影響。綜合各種實際情況，落后的管理模式使得我們的管理工作量大，效率低下，安全性低，靈活性低，使用查找檔案比較困難。
4.人事檔案管理人員業務水平不高
很多檔案管理人員并不是專業人員，還有一些管理知識相對比較薄弱的管理人員，并沒有接受過專業的管理培訓，所以他們在從事檔案管理工作時，不僅工作效率低下，而且水平僅僅停滯在電腦的基本操作上，離我們提倡的信息化檔案管理的要求還相差甚遠，所以這就要求我們有專業的檔案管理人員和熟悉電腦知識的高素質工作人員。
二、信息化管理的對策
1.加強信息化管理人員的專業培訓
隨著信息技術的發展，我們日常的生活、工作都逐步離不開信息技術，在人事檔案管理方面的工作，信息量是十分巨大的，這就要求管理人員具有專業的檔案管理水平，熟悉信息化管理，所以我們要加大對檔案管理人員的信息化專門培訓，提高工作人員的工作專業水平，為檔案管理工作培育高素質的管理人才看，提升我們的檔案管理工作水平。
2.轉變管理模式
我們要實現穩定的檔案管理工作目標，首先基礎就是管理模式的專業化和規范化，我們要根據實際情況作出仔細科學的分析，提出一種科學的管理模式，以前我們純手工的管理存在著很多弊端，所以我們要利用我們的信息技術對檔案管理進行服務，使得我們的檔案能夠得到調理的整理、歸類、統計等。
3.開發出信息化檔案管理軟件數據庫
由于人事檔案的信息量較大，所以我們需要一個強大的檔案管理軟件，能夠對人事檔案進行準確的分析和科學的整理歸類，以便檔案的靈活保存，這樣不僅提高了檔案管理的安全性，同時還提高了我們在使用查找檔案時的方便性，極大地減輕了管理工作人員的工作任務，提高了工作的效率，同時還可以實現遠程操作，實現檔案數據的資源共享，有助于人才的合理分配，所以要開發一個強大的信息化管理軟件數據庫對我們的人事檔案進行管理。
4.重視人事檔案信息入檔及修復工作
人事檔案管理工作必須嚴肅認真對待，包括檔案的生成、收集及驗證、歸檔等，所以在實現人事檔案信息化管理的過程中，要加大對人事檔案信息入檔及修復工作的重視，不要出現檔案的信息錯誤或者遺失，如果有需要修復的檔案就要及時進行修復，恢復數據，保證認識檔案的權威性和真實性。
5.發揮檔案信息管理平臺，充分運用電腦檔案
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[關鍵詞]國外；人力資源管理；事業單位；啟示
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.046
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）24-00-02
0 引 言
隨著社會經濟的不斷發展，事業單位的發展與經營對國家經濟及實力起到更重要的作用，尤其在當前人才競爭已經逐漸取代傳統的物資資源競爭的形勢下，做好相應的人力資源管理就顯得非常重要。我國作為重要的發展中國家，無論從人力資源管理方面的經驗來說，還是從人力資源管理的理論構建來說，都存在很大不足，與國外的人力資源管理模式相比，還有很大的提升空間。因此，學習國外人力資源管理經驗，提升我國事業單位人力資源管理水平應當成為當前事業單位工作的重要內容。這也是我國事業單位管理水平進一步提高的重要途徑，應當引起相關人員的關注和重視。
1 我國事業單位人力資源管理現狀
我國事業單位的人力資源管理還存在著較為明顯的不足。我國事業單位是執行國家政策，提供社會服務，維護政府職能的非盈利型的組織。事業單位的人力資源管理，具備行政管理、技術管理、后勤服務等人力資源管理的基本特征。傳統的機關人事管理模式為國家服務，從國家的思維角度出發，這不符合如今社會以人為本的宗旨和理念。我國傳統的管理模式會抑制事業單位工作員的創新能力及奮發精神，如人員配置、崗位更換等皆是由領導的意志決定，缺乏合理性，更易發生徇私的現象。同時我國對事業人員的薪資福利平均化，不能對員工發揮激勵作用，而現代企業的績效考核、員工獎懲、社會保障等的制定對員工具有較為明顯的激勵作用，更易提高工作積極性及工作效率。
2 國外人力資源管理工作的特點
2.1 專業化與職業化
筆者通過對國外人力資源管理工作進行分析，發現其人力資源管理具有專業化與職業化特點。很多發達國家尤其重視對人力資源管理工作職責的強化，并且充分認識到完善的人力資源管理系統對企業的發展起到的作用是極其巨大的。國外人力資源管理的專業化、職業化特點使企業的管理和社會經濟的發展更加科學和穩定，也能促進國家經濟的可持續發展。這種人力資源工作特點的推廣與應用，使國外人力資源形成了合理的循環模式，促進企業管理水平的提高和經濟增長。我國應根據這些特點，改革和完善事業單位人力資源管理制度，促進國有企業良性發展，加快社會經濟發展進程。
2.2 規范化與制度化
國外人力資源管理在組織中具有較高的地位與作用。只有良好的資源管理工作才能幫助企業實現良性運作與管理，才能更加利于企業的發展進程。國外的人力資源管理具有規范化與制度化的特點，通常人力資源管理工作都有專門的部門及專業人員進行負責，在使管理工作有針對性的同時更保證了人力資源管理的專業化模式，完善了人力資源管理制度。只有重視人力資源管理的規范化與制度化，才能做好企業的發展規劃，保證工作的順利開展。國外企業這種對人力資源管理規范化與制度化的高要求正是我國事業單位在人力資源管理方面應該借鑒與學習的地方。因此，我國應逐步完善現有的管理制度，加強人力資源管理工作，嚴格執行管理制度，才能對我國人力資源管理起到積極的監督與促進作用。
2.3 特殊性
國外對事物的思考角度與我國有較大的區別，國外一些企業對人力資源管理工作人員的主動能動性的發揮較為重視，即國外企業重視的是人的作用，以人為主體，最大程度上給予人們自由發揮的平臺，使人的主觀能動性得到最大程度的發揮。而我國較為看重的則是對領導意志的執行，對個人能力的重視不足，這就抑制了員工的工作積極性。正是這種管理模式上注重特殊性才體現出人力管理資源工作人員對員工的理解及關心，才能促使員工更加積極地為企業工作，提高其工作熱情和歸屬感。而我國事業單位的人力資源管理，受公平理念的影響較為嚴重，對員工的表現不容易認可，降低了員工的工作熱情，降低了辦事效率，因此我國應針對這一特殊性對管理理念進行適當的調整，以便管理資源制度的有效實行。
3 對我國事業單位人力資源管理的啟示
3.1 宏觀層面
國外企業人力資源管理經驗及特點對我國事業單位人力管理具有重要啟示。從國外對人力資源管理的經驗來看，我國只有保證事業單位人力資源的充分合理調動才能最大程度地發揮事業單位人力資源管理的積極作用。合理調動人力資源可以有效提升事業單位人員的工作熱情，為事業單位注入新鮮血液與動力。因此，合理的人力資源配置是保證我國人力資源優化的有效渠道。從國家角度來說，合理進行人力資源管理，完善社會保障體系，優化人力資源配置層次，才能更好地促進人力資源在事業單位發揮積極作用。為了取得良好效果，我國應對人力資源管理人員進行科學有效的培訓，讓管理人員奠定堅實的基礎，保證人力資源管理隊伍的專業性，增強我國事業單位人力資源管理的科學有效性。
3.2 微觀層面
3.2.1 要重視人力資源的特殊性
從微觀層面來講，我國對人力資源應進行有效的激勵，從而激發人員的工作積極性和創造性。人力資源的發展對企業的促進作用不言而喻，只有重視人力資源的特殊性，提高對人力資源管理工作的重視程度，才能切實提高人力資源管理的水平，保證人力資源隊伍對社會的服務態度，提供更優質的公共服務。因此，只有重視人力資源的特殊性，提升事業單位人力資源的管理水平，并培養具有較高專業素養的管理人員，才能達到提高服務效率和質量的目的。
3.2.2 提高對事業單位人力資源管理工作的重視程度
樹立現代人力資源管理開發理念，轉變現有管理人員的工作理念與思路，以人的創新性為準則，調動人員工作積極性和熱情，切實提高國家對于事業單位人力資源管理工作的重視程度，才能提高我國人力資源管理的水平，進而促進事業單位良性發展。并且應該改變我國現有的領導一言堂的管理模式，重視人才的能力，形成良好的競爭機制，促進人力資源管理活動的順利開展。
3.2.3 促進人力資源管理的制度化、程序化、規范化
結合國外人力資源管理發展的特點，我國對人力資源管理更應該保證其制度化、程序化、規范化。建立完善的管理制度，制定合理的規范與程序是提高我國人力資源水平與層次的有效方法。通過對管理模式及制度的不斷優化，逐漸消除人力資源管理隨意性所帶來的負面影響，規范人力資源管理，實現提升人力資源管理水平的目的。
3.2.4 完善事業單位人力資源管理的內容
我國人力資源管理內容與國外相比，還存在需要完善的地方。我國對人力資源管理模式的了解還很片面，為了加快我國事業單位人力資源管理模式建設，就要大力發展和完善事業單位人力資源管理內容，優化人力資源結構，充分調動人員的積極性和創造性，才能更好地促進企業進步，才能更好地為我國人力資源管理作出貢獻。
4 結 語
雖然借鑒國外人力資源管理的模式和方法對于提升我國人力資源管理水平具有非常重要的作用，但是，也必須結合我國事業單位的現實情況進行綜合考慮，只有將兩者予以有效結合，才能夠真正達到提升事業單位人力資源管理質量的目的。相關人員還需要在此方面予以深入研究和分析，通過人力資源的優化促進我國事業單位得到進一步的發展。
主要參考文獻
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企業單位人事管理范文5
一、事業單位人力資源管理現存問題
一是人力資源管理觀念滯后嚴重影響工作人員的工作積極性。建國初期人們一說某人在事業單位上班，人們都會給予羨慕的眼光，因為在人們的心中認為只要是在事業單位上班的人就是拿著國家的鐵飯碗，有了鐵飯碗就代表著這個人會在這個崗位上干一輩子。因為中國事業單位的聘用制度，所以這種思想一直蔓延到現在?，F在好多人擠破腦袋想進事業單位就是為了這個不會丟掉的鐵飯碗。其實這種思想就是事業單位人力資源管理中存在的思想問題，這種思想會讓在事業單位工作的人員產生懶惰的情緒。有這種滯后的思想做指導，事業單位中難免會產生部分不思進取、不求上進的工作人員。短時間這種人力資源管理存在的問題不會產生什么負面影響，如果長此以往下去，這種滯后思想會傳染，到時候大部分人懷著這樣的滯后思想工作肯定會影響到工作的質量甚至還會產生更加不良的后果。
二是激勵制度單一很難調動工作人員的積極性。事業單位一般都是非營利性的單位，這些單位人員的工資或者活動津貼都是靠國家發放，這就決定了事業單位激勵制度比較單一。職位晉升成為了激勵調動工作人員積極性的唯一方式。中國現在是經濟發展快速的國家，人們的生活水平不斷提高，簡單的職位晉升已經難以滿足事業單位人員對生活水平的要求。金錢的吸引度已經遠遠超越職位帶來的榮譽感。更多人喜歡金錢的獎勵遠遠超過名譽的獎勵。但畢竟事業單位大部分屬于非營利性的企業，這就決定了獎勵制度的單一性，所以無論事業單位怎么改革完善人力資源管理制度，在這樣的大背景下還是很難改變現狀。
三是績效考核的不完善制度難以服眾?？冃Э己耸呛芏鄦挝粚τ诠ぷ魅藛T進行管理的重要方法之一，對于事業單位來說績效考核同樣是重要的人力資源管理的組成部分。績效考核的初衷是在公平公正的環境下獎勵或者懲罰每一位工作人員，這樣可以達到單位內部的“除惡揚善”從而激勵那些優秀的工作人員更加努力工作，同時也鞭策那些落后的人員不斷趕超前面的工作人員。事業單位對于工作人員實行績效考核的方法也是為了達到這個目的，讓所有的工作人員都可以積極的投入到工作中，這樣才可以把國家和人民交待的事情做好。但是事業單位的績效考核標準總是一成不變，從績、能、勤、德、廉考核每位工作人員，這些考核標準都沒有客觀的標準進行參考，而且在考核過程中人的主觀行為占主導，很容易出現人為操縱的情況發生，這樣就失去了績效考核的公平公正。據相關調查現在事業單位之中有將近一半的工作人員對于事業單位這種考核制度不滿意。所以事業單位的績效考核制度有待進一步完善。
四是關于事業單位工作人員的各種培訓問題重重。業務培訓和思想培訓是提高事業單位人員綜合素質的重要途徑，但是當下很多事業單位認識不到培訓對于工作開展的重要性，很多事業單位在關于工作人員培訓的時候出現各種問題：（1）人為減少上級部門規定的培訓任務，這樣就很大程度上減少了工作人員提高業務能力和思想認識的機會，沒有先進的業務知識指導很難發揮每位工作人員的工作潛力。（2）事業單位在進行相關培訓時并不能按質按量的完成任務。好多參加人員總是懷著應付了事的心態去學習，甚至一些組織到外地的培訓，好多人都是懷著公費的心態去學習，這種思想上的錯誤認識也會影響到培訓的含金量。（3）關于培訓內容的考試，得不到人力資源部門重視，總是簡單處理甚至淡化處理，這就讓更多沒有真才實學的人蒙混過關。
二、事業單位人力資源管理問題解決的對應政策
一是改變傳統滯后的管理思想是第一步。（1）鐵飯碗思想雖然已經深入到事業單位工作人員的心中，但是作為事業單位的人力資源管理部門一定要摒棄這種陳舊的迂腐思想。經常開展一些關于摒棄鐵飯碗思想的活動或者宣傳。讓每位工作人員都能認識到時代的發展、競爭的激勵，從思想上調動工作人員的積極性。要經常告訴他們“落后就要挨打”的道理。（2）事業單位的人力資源管理部門可以行駛自己手中的權利，必要的時候可以采取相應的措施對于不思進取，懶惰松散的工作人員進行相應的懲戒甚至開除。這樣不僅能消除藏在單位里面拖后腿的工作人員，而且對于其他的工作人員也起到了警示作用。
二是進一步完善事業單位的激勵制度。事業單位在完善激勵制度的時候，可以借鑒一些激勵制度比較優秀的企業單位，有好多企業單位在激勵制度方面做的非常完美。事業單位的激勵制度同樣可以入市場法則，比如在事業單位里面實行待遇差別對待，這樣很大程度上能刺激工作人員的工作積極性。還有事業單位可以效仿一些企業實行末位淘汰制度，這里的末位雖然沒有經濟指標作為參考，但是可以參考績效考核的標準，這樣會使很多的工作人員認識到危機感，從意識和行為上提高工作積極性。當然如果事業單位能獲得更多的激勵資金是最好不過的了，職位的變更是可以吸引一部分工作人員為之奮斗，但是更多的人喜歡金錢帶來的高品質生活。
三是考核制度有待于完善。事業單位績效考核標準的不完善是當下事業單位人力資源管理存在的主要問題。事業單位的績效考核要進一步完善才能改變人力資源管理存在的問題。（1）順應時展，要不斷的完善事業單位的績效考核標準，把傳統的“績、能、勤、德、廉”考核標準進行新的劃分，根據時代和部門的不同情況進行劃分，每個方面所占的比重要不斷的進行調整。從理論上能達到最公平公正的狀態，這樣才能指導行動向公平公正發展。（2）一定要防止人為因素的干預，一旦出現人為因素的干預一定要在第一時間制止，對于干預的人要進行嚴厲的處罰。如果涉及的人員權利比較大，制止比較困難可以及時向上級部門進行匯報。（3）制定科學合理的績效考核辦法，不斷學習和效仿其他單位先進的績效考核辦法，致力于完善本單位的考核制度。
企業單位人事管理范文6
一、當下機關事業單位人事檔案管理現存問題
（一）管理觀念上缺乏重視程度
在人事檔案管理上缺乏足夠的重視程度，由于領導層對檔案管理缺乏一定考核與審核，因此導致在具體的操作上缺乏對應的執行力度。人事檔案工作往往被安排到其他工作開展的后面，人事檔案管理并沒有得到應有的重視程度，從而導致人事檔案中無法得到動態及時的信息更新，同時檔案管理更多的處于形式化。相關資料的收集也缺乏有效的配合，甚至導致內容存在一定虛假性與不完全性，進而導致資料的失真，無法發揮足夠的參考價值與使用價值。
（二）管理制度不完善
由于人事檔案管理缺乏足夠的領導層的重視，從而在管理制度的落實上也缺乏有效的力度。制度自身缺乏嚴密的規范性，制度不完善情況頻發，對于相關管理執行缺乏細化的指導規定，導致個別人員在操作上容易打擦邊球，導致管理工作的無效性。管理條例上較為松散，具有較大的活動空間，要求過于淺層化，沒有實際上的監督與督促作用，從而在實際的操作上，沒有實際的指導價值。甚至更大層度的依靠個人拍腦袋做決斷，缺乏相應規范制度的參考與指導。進而導致管理工作的后來者在操作上存在較大的困難，之前人員管理的無序性與不完善性導致后來接手人員存在一定推進困難，甚至導致后來人員承擔額外的工作責任。而由于制度的不完善，對于沒有處理到位的工作形成工作人員之間的相互推諉，工作分工與交接工作不到位。
（三）管理人員素養與技術支持的滯后
人事檔案中包含了個人教育與工作經歷情況，同時也包括個人政治面貌與品德作風等信息的收集，是個人職位職稱變動與辦理各項手續的重要憑據。但是無論是在專業人才與專業技術上，都缺乏專業完善性，從而導致在管理模式上處于滯后狀態。人員綜合素養不足，在資料收集整理上缺乏應有的信息獲取、鑒別、整編等能力，甚至認為對人事檔案資料的收集的完善性并不具有較高的實際價值，工作缺乏慎重性，導致信息更新不及時，資料收集差錯。專業人才引入意識缺乏，對于人才的培訓管理缺乏對應處理，從而導致相關工作人員在技術與觀念上缺乏嚴謹與先進性。在管理工作上缺乏對應技術設備的有效支持，特別是新進信息技術的運用不足，導致人事檔案管理上缺乏高效性，對于人事檔案沒有做好電子檔案的保存與日常利用，人事檔案缺乏對應的電子目錄或者電子處理技術管理，導致人事檔案管理無序化，頻繁的調取紙質檔案而引發紙質原始檔案的缺失、差錯等。沒有充分的運用現代信息技術對人事檔案資料做收集、鑒別與整理，僅僅依靠單純的人工處理。
二、機關事業單位人事檔案管理提升的辦法
（一）強化對人事檔案的重視程度
對于人事檔案管理工作，首先需要讓領導層對該工作的價值有充分認可。定期對檔案管理工作做專業的審查，及時發現檔案問題，并做對應的糾正處理。檔案審核需要成立專業的審核監察小組，確保相關人員的專業性。對于所有的檔案資料要確定收集的憑據來源，對于不符合要求的檔案需要及時的補齊相關治療，確保資料的完整、真實。人事檔案管理需要日常監督管理才能有效的提升工作人員的謹慎程度，同時促使管理工作更科學專業的開展。同時相關人員管理上，充分的發揮人事檔案的服務功能，讓人們充分關注到人事檔案資料的價值，提升所有人員對人事檔案資料收集的重視性，有關人員積極的加大對檔案更新、鑒別、保存的意識。相關作用要在有關會議中做充分的宣傳，提升人們對人事檔案管理價值的認識，從而提升工作的配合度。提升重視程度后，可以更加注重對相關管理中所需設備、人才、技術的引入和管理，提升整體管理的效率與質量。例如常見的防火、防潮、防盜等設備的配備，避免基本檔案管理的缺失與損毀。
（二）加大專業人才培養
人事檔案管理工作的完成需要專業人才支持才能有序開展，首先需要積極的引入專業人才，對于基本工作要求與操作技術有純熟的了解，避免常識性的差錯，同時也降低了人才培養的壓力，提升直接操作執行能力。同時，要針對執行人員做本單位情況的培養教育，讓工作人員對本單位情況有充分的了解，了解檔案管理中的實際問題與特點，提升工作人員與單位環境的良好融合。工作人員要在檔案管理的人員溝通、信息收集、歸檔整理上能夠有充分的應對能力，并且將相關工作經驗得到有效的部門內部的指導宣傳，提升人事檔案部分人員的操作的專業性。部門老員工要積極的做好新員工的帶教工作，對于不具備完善處理能力的人員不可以急于讓其進行專業性較強的工作開展，務必保證其能力成熟后展開具體的執行工作。同時做好檔案管理電子化處理，提升日常資料查詢的便捷性，避免反復性對紙質檔案的查閱。
