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一、人力資源規劃的基本理論
（一）人力資源規劃的定義
人力資源規劃是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析和預測，采取職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬設計和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業人力資源與企業發展相適應的綜合性發展計劃。
(二)人力資源規劃的內容
企業的人力資源規劃按照影響的范圍，可分為兩個層次：
1.人力資源總體規劃。
指在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算等。
2.人力資源業務規劃。
包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、工資計劃、勞動福利關系等。這些業務計劃是總體規劃的展開和具體化，每一項業務計劃都由目標、業務、政策、步驟及預算等部分構成。
（二）國有企業人力資源規劃的意義
1.幫助國有企業識別戰略目標
由于國有企業所處的社會環境和市場環境等是不斷變化的，企業的戰略目標也是需要不斷調整的，尤其是國有企業的戰略目標受到國家政策影響甚大。國有企業必須認識到，隨著企業的發展需要什么樣的人才。因此，國有企業人力資源規劃有助于認清國有企業目標的變化和人力資源現狀，通過分析預測國有企業人力資源的供求狀況，相應的規劃，使得國有企業的戰略目標更具有預見性，從而提高對環境和政策變化的適應能力。
2.為國有企業戰略目標的實現提供人力資源的保證
國有企業人力資源的規劃在明確企業戰略的要求后，要預測企業人力資源的供需缺口，并采取相應的措施，平衡人力資源的供給與需求，確保企業目標的實現。
3.提高國有企業職工的生活質量
人力資源規劃需要根據員工的自身需要和工作特點等進行設計，從而使員工的工作環境和生活質量得到改善和提高。同時，國有企業人力資源規劃也需要根據員工的職業生涯進行規劃，這對提高員工在國有企業的幸福指數和工作積極性具有重要意義。
二、國有企業人力資源規劃的現狀分析
（一）認識不到位
隨著我國經濟體制的改革，我國國有企業體制在探索中不斷的創新與革新。但是，目前，由于人力資源規劃等方面的理論在我國處于發展初期，對于國有企業經營者來說沒有引起足夠的重視。在國有企業轉型時期，有些國有企業在人力資源規劃方面也做了很大的努力，但是企業在進行人力資源規劃時缺乏全面考慮，甚至流于形式，沒有實踐只停留在紙面上的人力資源規劃是毫無意義的。
（二）薪酬管理規劃不合理
薪酬管理規劃是國有企業人力資源
規劃的重要環節，它關系到員工的切身利益，關系到國有企業與員工的和諧關系的構建。而從國有企業的薪酬規劃上來看，依然停留在傳統的薪酬管理模式上，缺乏有效長期的激勵員工的措施，具體體現在：一是國有企業的薪酬平均主義現象嚴重，關鍵員工與普通員工的工資差距太小。二是國有企業的薪酬結構過于呆板，難以充分適應生產和技術的變化。三是國有企業的薪酬職位直接掛鉤，當員工晉升無望時，他的基本薪酬在相當長的時間內保持原來的水平，即使加薪也是依據工齡的增加或生活費用指數的調整，幅度不會很大。
（三）缺乏有效的員工招聘規劃
目前，在加入世貿之后，國有企業通過學習外國先進經驗以及提高對自身素質的要求，在人力資源管理方面取得了一些進展。但是受到傳統招聘觀念及社會一些利益關系的影響，國有企業員工招聘的規劃不容樂觀。例如，國有企業的人才選撥規劃帶有較重的行政色彩，過于看重學歷、資歷等，難以做到不拘一格選人才。錄用新人的渠道狹窄，有的崗位招聘限制于國有企業內部員工子弟等，這種不規范的員工招聘規劃為國有企業的健康發展埋下了不穩定的因素。
三、國有企業人力資源規劃的策略分析
（一）樹立正確的人力資源規劃觀
樹立正確的人力資源規劃觀，以增強國有企業綜合競爭力為主線，貫徹“著眼發展、立足培養、控制總量、優化結構、全面提升”的基本方針，進一步轉變觀念，堅持市場化改革方向，持續創新管理模式，不斷完善體制機制，使國有企業員工隊伍形成合力、提高能力、激發活力、增強凝聚力，使國有企業人力資源管理工作戰略目標是實現提高有力支撐。
（二）人力資源規劃與企業戰略相結合
國有企業對人力資源進行規劃時必須根據企業內部的經營方向和經營目標，考慮外部的社會和法律環境對國有企業資源的影響，來制定一套一般為兩年以上的計劃。在制定規劃時，必須注意到國家及地方有關國有企業和人力資源政策環境的變化，以及國有企業內部的經營環境的變化這兩個因素。具體包括兩個方面的內容：一是根據國有企業的戰略規劃以及內外環境的分析，制定人力資源規劃。同時，為了避免制定人力資源戰略規劃的盲目性，需要對國有企業所需人才作出適當預測，在預測時必須考慮的兩個因素，分別是因企業的發展和緊縮所需增減的人才、因現有人才的離職和退休而需補充的人才。二是國有企業的人才資源規劃需要體現國有企業文化，與國有企業文化相融合與滲透，沒有體現出企業文化的人力資源規劃就不能稱之為有效的戰略計劃。在我國加入世貿之后，經濟生活的內容發生了相應的變化，國有企業的一些價值觀念正逐步從傳統的觀念中走出來。因此，只有這樣，才能使國有企業的人力資源具有延續性，具有自己的人力資源特色。
（三）制定科學的薪酬管理規劃
制定科學的薪酬管理規劃，打破傳統國有企業薪酬管理體制，根據國有企業的經營戰略和企業文化制定全方位薪酬戰略。國有企業的薪酬管理規劃的內容如下：
1.制定科學薪酬管理規劃的基本原則
要遵循基本原則是公平、合理、具有激勵作用。公平性可以分為外部、內部、個人和過程公平性四個方面。外部公平性是指同一行業同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的報酬基本相同。內部公平性是指同一企業中，不同職務的員工所獲得的報酬應正比于其各自對企業所作出的貢獻。個人公平性事指員工個人將其收入與報酬的比率同他人比較，來決定自己的滿意程度。過程公平性是指組織報酬體系運作的公平。報酬運作體系的公平是企業的報酬水平是否與企業的收益水平相適應。
2.規劃競爭性薪酬工資結構。
針對國有企業平均主義的薪酬問題，設計競爭性的薪酬工資激勵機制。國有企業要樹立起創新的思想理念，打破傳統的人事管理舊觀念，調整工資結構，對員工實施績效工資的競爭性激勵機制，體現“多勞多得，不勞不得的”分配理念，充分體現員工的價值。
3.規劃設計績效激勵機制。
如何調動員工的積極性和創造潛能，持續地提高他們的績效水平，是現代企業人力資源管理的核心目標。因此，國有企業管理者要根據企業的經營戰略制定長期的績效激勵計劃、采用科學的績效考核方式、并進行有效的績效激勵評估，從而提高員工的職業能力，也進而提高企業的績效。
具體進行國有企業績效激勵的規劃有：
一是榮譽激勵。
賦予員工榮譽稱號的激勵方法能充分激發員工的自豪感和責任感，調動起員工的工作積極性。
二是物質激勵。
根據斯金納提出的強化理論，物質激勵是一種強化的激勵手段，目的在于肯定員工的某些行為，因此，國有企業對員工的物質激勵上對不同的員工體現出不同的激勵，例如：加薪、獎金、股權、紅利、獎品等，只有采用這種差別性的激勵方式，才能加強對員工的正強化。
三是職業生涯發展激勵。
國有企業對員工職業生涯發展的規劃還是一個比較薄弱的環節，企業的管理者要幫助員工規劃個人的職業生涯計劃，并為他們提供成才機會，以此提高員工的忠誠度、工作積極性和創造性。
四是培訓激勵。
國有企業給員工培訓及發展的機會，有利于員工更好地完成現在的工作促進員工的職業發展。國有企業的管理者要引導員工正確的對待企業所提供的培訓，讓他們認識到培訓和發展機會的給予是企業對員工的投資，是企業給員工的一種回報，只有這樣才能達到企業培訓的目的，提高員工的心理收入。
（四）完善招聘規劃
國有企業招聘規劃是針對人力資源所需要增加的人才來制定的人才招聘計劃，一般來說一年度為一個招聘計劃階段。國有企業人力資源主管在制定招聘規劃時要有一定的依據。這些依據包括企業的規模、確認與預測當時企業人員變動情況等。招聘規劃應包括：計劃各年度所需人才，并計劃考察出當時企業可有內部晉升調配的人才；明確招聘志愿的技術要求及需要的時間；確定招聘區域；編制招聘預算；確定招聘方式，尋找招聘來源等。針對國有企業招聘規劃存在的行政色彩，國有企業有效的招聘規劃應具體完善措施有：
一是進一步完善干部培養、選撥和任用機制。
逐步在國有企業領導人員中全面推行競聘上崗，強化“賽馬場上選駿馬”的選人、用人機制；干部使用堅持民主、完善考核、加強監督、加大流動，堅持優勝劣汰。建立高級專業人才梯形結構的后備人才庫，落實各級組織的培養責任，探索實施人才培養、使用、考察的標準版管理。
二是強化有效的人員補充機制。
對緊缺崗位，引進業務和管理骨干，對特殊人才提供特殊待遇；統籌做好應屆高校畢業生錄用工作，并按照專業條線的人才要求，實行應屆高校畢業生定向招聘。
三是強化國有企業招聘規劃的公平性和公開性。
由于國有企業工作的穩定性和待遇福利相對較優越，所以國有企業的崗位具有吸引力，導致很多并不適合本崗位需求的人通過金錢等關系進入國企。因此，在國有企業的招聘規劃中藥體現公開、平等、擇優錄用的原則。
（五）提高人力資源規劃人才的規劃技能
提高人力資源規劃人才的規劃技能，可以通過以下幾個方面進行努力：
1.成立人力資源規劃編制的小組。
人力資源規劃是國有企業進行各項人力資源管理決策的基礎，是國有企業經營管理的重要組成部分。因此，其不僅僅是人力資源管理部門的事情，還涉及國有企業內部其他部門。所以，國有企業人力資源規劃的需要成立專門工作小組，并由企業的管理者直接領導，協調各部門工作。
2.進行規劃的評估。
國有企業的戰略與規劃必然會受其所處經營環境的影響，而其經營環境一般分為兩個方面。在內部，應對員工數量、員工素質、人員流動性等加以評估；對外部包括宏觀環境、政府政策、技術進步等方面。在進行了全面細致的評估之后，制定相應的人力資源規劃的目標與戰略。
3．監控企業人力資源規劃。
監控是指對規劃方案執行情況的監督和控制。執行是企業人力資源規劃實現的基礎，監控是其實現的保障。規劃方案的實施過程中，為了防止出現大的偏差或出現偏差后能及時糾正，需對規劃方案的執行情況進行追蹤監控和反饋，以使規劃方案在實施過程中逐步達到預期的結果。
4.評價人力資源規劃。
雖然人力資源需求只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了給國有企業人力資源規劃提供正確決策的可靠依據，有必要由專家及有關領導組織評價小組事先對預測結果進行初步評估，提高國有企業人力資源需求的可靠性。
四、總結
人力資源規劃是企業戰略規劃與整體人力資源管理職能之間聯系的關鍵點，是兩者之間聯系的橋梁。尤其在當前我國企業普遍面臨人才缺乏、人力資源素質低下、企業競爭受人力因素制約顯著的情況下，人力資源規劃尤顯必要。而我國企業人力資源管理活動中往往最薄弱的就是人力資源規劃。因此，對國有企業人力資源規劃進行現狀分析，并提出改進國有企業人力資源規劃的建議。
