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人事的薪酬制度范文1
關鍵詞：油田企業 薪酬制度
引言
當前在油田企業制度改革中，薪酬制度改革明顯落后于其他制度改革，從而存在著很多與企業制度不相適應的地方，制約了企業的發展?？梢?，建立與油田企業制度相適應、合理而公正的薪酬分配制度，進一步發揮薪酬分配的激勵職能，使各個崗位上的員工都能盡職盡責地完成崗位職責中所規定的各項工作任務，也是當前油田企業人力資源部門需要研究的重要課題。
一、油田目前的薪酬體系
目前，江蘇油田的薪酬體系是以經營管理、專業技術和技能操作為框架的三支隊伍工資分配體系，崗位性工資在工資分配中占的比重比較大，有效地發揮了薪酬的激勵約束作用。
薪酬項目的構成情況
經營管理人員。目前油田二級單位的領導班子成員實行年薪制，由基薪、業績基本獎和業績兌現獎三部分組成，其他經營管理人員，實行工資加考核兌現的分配方式。
專業技術人員。專業技術人員以基本工資加考核獎勵的分配方式為主，輔以特薪制度、科研項目負責人津貼制度等。
技能操作人員 技能操作人員實行基本工資加績效獎金的分配方式。
二、油田薪酬制度存在的問題
近年來，江蘇油田按照中石化明確的改革方向和要求，以引入勞動力市場價位機制，理順內部分配關系為重點，開展內部分配制度改革并取得了一定效果，重點提高了關鍵崗位、管理、生產骨干和專業技術人員的工資收入，加快了職工分配觀念的轉變，促進了人力資源的合理流動和優化配置，在崗位績效考核上進行了有益的探索，但是與市場競爭的要求相比，與中石化“各得其所、永不滿足”激勵機制的工資改革目標相比，還有很大的差距，當前油田企業在薪酬管理中沒有真正建立起按勞分配、爭先創優的競爭意識，仍然存在有平均主義的思想。主要表現在以下
1.市場定位不準確，分配關系不盡合理。部分專業技術、高技能人才的收入仍低于市場價位，而簡單勞動崗位人員收入普遍高于市場價位，一方面造成人才嚴重流失，不利于油田穩定；另一方面，也不利于高素質人才加入油田。
2.內部欠公平。還沒有真正建立起與市場經濟要求相適應的激勵和約束機制，激勵不足、約束乏力，研究顯示，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平。油田也存在這樣的情況，一些單位上級工資可能是直接下屬的三倍以上。
3.分配依據不充分，分配的基礎工作仍然薄弱。很多單位存在通過加班、夜班來增加工資的現象。
4.分配形式不夠靈活。針對三支隊伍不同序列人員分配的特點不夠突出，日常獎金比重過大，由于基本工資差距較小，容易產生比較收入高低，只拿獎金作對比的現象，更談不上關心企業為員工建立各種保險、醫療、公積金等福利。
三、建立科學有效的薪酬管理體系的對策與建議
1.轉變薪酬觀、樹立科學的薪酬理念
薪酬管理是一種以激勵為主的考核和監督機制，其指導思想是如何由以優代劣的被動監督轉變為以罰促優的主動監督。作為一種要素管理機制，實際上是企業領導者管理思想、管理手段的一種集中體現，樹立全面薪酬的管理思想是設計和完善薪酬管理的基本前提之一。
油田員工薪酬構成主要由以下部分組成：基本工資、獎金、津補貼、福利、保險等等。長期以來，油田員工普遍存在津貼薪酬觀，比較年度總收入是否增長，只看獎金有沒有比上年度多，卻忽視了養老保險、醫療保險、公積金等長期利益保障。所以在制定針對三支隊伍的績效評價體系時，要把崗、效、彈性三個方面的重要內容落到實處，首先樹立科學的薪酬理念：
1.1津貼薪酬觀。津貼薪酬觀在油田通過薪酬措施的反映。油田調整員工工資收入，幾乎都是按照等比例或近乎比例增長。如2007年調整增加職工收入，就是統一在崗位工資薪點標準的基礎上，每類崗位增加320點。在這種情況下，工資收入增長被普遍地認為是提高生活水平的手段，而忽視工資增長是否與績效掛鉤。這就意味著，只要員工績效他們的職業生涯，那么不管員工的績效和企業面臨的競爭壓力如何，企業的成本都不得不步步高升。
1.2業績薪酬觀
根據業績薪酬觀的理論，員工收入和獎勵主要以工作績效為依據，工作績效好的員工可能得到較大的增長，而工作績效差的員工可能得不到增加。但是在現實情況中，很少有企業在薪酬措施的所有方面都以工作績效為依據。而是部分采納業績薪酬觀的做法。
其次要把薪酬管理與績效管理緊密結合起來，建立有效地績效評價體系。在企業內部應根據不同崗位的技術含量、崗位責任等因素對崗位進行評價分級，以崗位差異決定員工的待遇差異，實現報酬的內部均衡。為正確評價員工的工作業績，企業還要建立一套有效地績效評估系統，針對不同崗位的性質特點、職責權限大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準，根據工作需要，定期或不定期對員工進行考評，并將考評結果與人員使用及薪酬掛鉤。根據考評結果確定員工應獲得的實際報酬，以能力和績效為導向，充分體現薪酬的客觀、公正，最大限度地發揮員工的工作積極性和創造性。
2.理順各類人員分配關系，建立合理的薪酬制度
參照勞動力市場價值，理順油田各類人員的分配關系，在經濟效益增長的基礎上，穩步提高專業技術人員、操作人員和其他不實行年薪制的經營管理人員、縮小各類人員收入分配差距。主要做好以下幾方面工作：
2.1公平，也就是內部的一致性，獎勵公平的級別體系，可以反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別，可以根據員工個人能力水平高低不同進入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據績效考核結果逐年調整。對員工的考核，只看工作績效，而不管其身份、資歷如何，一切憑工作績效說話，這就要求建立科學合理的績效考核體系為前提，把薪酬與績效評價緊密聯系起來，就會使辛勤工作的員工獲得相應的報酬，從而提高他們工作的積極性，也有利于企業的發展。
2.2競爭，也就是外部的競爭性。合理的薪酬制度不僅能留住員工，而且能激勵員工的工作積極性和創新意識。國外一項調查表明，當薪酬制度不具有外部優勢時，人們往往傾向于辭掉工作，但會減少他們的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的內外競爭優勢，引入市場原則，調整各類人員的收入關系，重點要提高關鍵崗位、骨干人員的收入水平，穩定和吸引人才。
2.3可行，也就是管理可行性，單位的薪酬要與總體效益同步增長，同時，薪酬制度不能違反國家及政府部門的法律法規和相關政策。
3.加強薪酬溝通，提高員工的薪酬滿意度。要想提高員工的工作績效，栓心留人，就必須要有合理的薪酬制度，以增強員工的公平感和滿意度。一方面在薪酬設計調整時，要聽取各方面的意見，對各類各級員工進行及時有效和恰當的溝通，另一方面，在薪酬制度的執行過程中，也要向員工進行宣傳，讓員工理解和接受本單位的薪酬制度。
人事的薪酬制度范文2
關鍵詞：企業；人力資源；薪酬管理；創新路徑
如今是知識經濟時代，人才培養已經成為各個國家提高自身綜合國力的重要模塊。隨著社會的發展，企業的規模在不斷擴大，經濟市場的競爭日益激烈沒給企業的生存和長期發展帶來了巨大的考驗和挑戰，而最能體現出一個企業競爭力的，除了經濟資本、公司規模，還有人力資源[1]。人力資源管理是企業管理中的一個重要模塊，而薪酬管理則是人力資源管理部門的主要工作內容。薪酬是是一個人的勞動所得，間接反映出了勞動者的價值，對于員工而言是是最大的鼓勵與最直接的激勵。良好的薪酬管理制度，是企業長遠發展的基石，對于提高企業的凝聚力具有積極作用。
一、我國企業人力資源薪酬管理現狀
（一）薪酬管理重視程度不足
薪酬管理是企業人力資源管理中最為重要的一個模塊，是維系員工與公司關系的主要樞紐，但部分企業卻忽視了薪酬制度對于公司發展的重要性。一般情況下，企業的薪酬管理是依據同行業的一般薪酬水平來決定的，缺乏按照公司的發展以及發展規劃來制定合理的薪酬制度的意識，甚至有些企業將剝削職工作為自己盈利的一種手段。一個企業的長期發展規劃，是以穩定的人力資源管理為基礎的，而大部分公司卻忽視了薪酬制度對于提高公司凝聚力的作用，職工的薪酬無法得到制度保障，導致公司人心渙散，經濟發展步步受限。
（二）薪酬管理與公司發展規劃不符
企業的經營效益會隨著規模的壯大而提升，同時，企業的薪酬制度也應緊隨發展的腳步，漸漸完善，但是大部分企業僅擁有長期發展規劃，卻缺乏相應變化的薪酬管理制度，忽略了員工價值與公司發展的整體性。目前，我國企業應對市場行情變化的主要策略是壓低員工薪酬，或者裁員，這屬于消極應對政策，只會降低公司的凝聚力，打擊員工對公司的信心與貢獻的積極心。薪酬管理是公司經濟運營體系的一環，必須要與公司的長期發展緊密聯系，若在制定薪酬管理制度時，忽略了市場的發展變化，脫離了公司的經濟發展戰略，無異于讓薪酬成為掣肘公司經濟的一個要素[2]。
（三）薪酬管理不具備激勵性質
薪酬是職工勞動后理所應當獲得的資產，這個觀念是正確的，但是從側面也反映出一個問題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵性質，這也是公司缺乏薪酬管理的體現。大部分的企業其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長了員工安逸消極的工作態度，這是不利于公司的發展的，只有當所有員工都想要為公司的發展努力時，不斷提升自己的職業素質，公司的整體員工素質才會提升，而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。
二、新時期企業人力資源薪酬管理策略
（一）創新人力資源薪酬管理理念
管理者必須充分認識到人力資源管理中薪酬管理的重要性，意識到員工的工作動力，從而加強薪酬管理。一公司的發展并不是以管理者的意志為轉移的，只有當管理者凝聚所有員工的意志，結為一體，共同努力，將自己對于公司的期望傳導到所有員工的身上，而薪酬就是這樣一種讓能激勵員工工作積極性的手段[3]。合理的薪酬管理，將員工的酬勞與公司的發展狀態聯系在一起，通過一定的激勵手段與管理手段，讓員工擁有勞動就有所得，而通過自己的努力就可以實現更高的價值。每個人都有積極向上的思想，都具有無限潛力，管理者必須明白員工的這種心態，通過科學的薪酬管理，來激發員工的工作積極性。
（二）實事求是，逐步優化薪酬管理體系
具有激勵性質的薪酬管理制度，才具備其實施價值，企業應該根據不同職位的貢獻，確定其薪酬，同時根據該崗位的晉升制度，明確薪酬變化。在新時代，企業應該建立以績效為基礎的薪酬管理制度，給員工確定基礎工資，再根據員工的個人績效或者工作效益評估給予相應的薪酬獎勵，同時將個人薪酬與公司現階段的效益相掛鉤，鼓勵員工的工作積極性，同時能夠確保經濟不景氣時員工的工作態度，保證公司利益。此外，對公司的節日福利、請假、個人績效等薪酬變化做出明確的規定，能夠有效應對公司的各項人事管理中出現的問題，是公司的人事資源管理能夠有序進行。
（三）確保薪酬管理制度的貫徹與落實
一個科學合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執行力，才能發揮其效用。公司因根據現階段的經濟發展規劃與人事資源管理現狀，制定科學合理的薪酬管理制度，在實際施行過程中，針對常見問題給予優化，不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓時，加入薪酬管理制度的內容，讓所有員工明確自己的職責，同時明白為公司發展而努力的價值，不斷提升自我職業素質，將公司當做自己的家，為這個家能變得更好而不懈努力。人力資源管理部門的工作人員應以身作則，將薪酬制度貫徹落實下去，嚴格按照制度的規定去計算職工薪資，確保薪酬制度的公信力。
三、結語
現在的社會是人才的社會，一個企業，擁有與公司相同理念的高素質人才，擁有穩定的團隊，擁有較高的企業凝聚力，才能保證公司穩步向前發展，不斷開拓新市場，擴大市場占有率，提高企業經營效益[4]。薪酬是企業獎勵員工作出貢獻的一種方式，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，以薪酬激勵員工積極工作，不斷提升自己的工作能力，為公司的發展而努力，這樣能夠有效提高企業凝聚力，從而提升公司的整體實力[4]。當員工的利益與公司的利益同步時，員工自我價值的實現也就意味著公司效益的穩步提升，加強人力資源薪酬管理，建立健全其監管體系，是提升企業經濟效益的一種有效策略。
參考文獻
[1]吳秀英，錢進.薪酬管理在現代企業人力資源管理中的實現策略探究[J].人才資源開發，2015，24：128-129.
[2]周紅偉，石央央.知識經濟時代民營企業薪酬制度和人力資源管理的探究[J].經貿實踐，2016，02：190-191.
人事的薪酬制度范文3
關鍵詞:高校 薪酬制度 改革 發展思路 設想
中圖分類號:G647 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)07-095-03
教育部在《面向21世紀教育振興行動計劃》中指出:“高等學校要跟蹤國際學術發展前沿,成為知識創新和高層次創造性人才培養的基地”,“造就一批具有世界先進水平的中青年學術攻堅人才,使高等學校知識和技術創新基地盡快取得創新成果”。近年來,我國高等教育界對于“創建世界一流大學”的呼聲也日漸增高,并且進行了一系列高額投資與大手筆的改革實驗,使我國重點高等院校的硬件設施提升到了一個新的高度,國內的普通高校也得到了較快發展。
然而,我國的高等教育與美國、日本、德國、英國和法國等發達國家相比,差距還很大。據國際權威機構的評估,依據“校友獲諾貝爾獎和菲爾茲獎人數”、“員工獲諾貝爾獎和菲爾茲獎人數”、“高引用率研究人員人數”、“《自然》和《科學》論文數”、“SCI論文數”、“教職人員平均學術表現”等指標排名,我國內地高等院校的排名最高的也在世界200位以后,排名進入前1000位的僅有10所。筆者認為,出現如此排名滯后的根本原因,在于我國高校的“軟件”還存在相當嚴重的欠缺。就國內教育界的普遍觀點,我國高校教師的整體素質有待進一步提高,教師的工作動力有待進一步激發,教師崗位的吸引力有待進一步增強。而這一系列問題的解決,在很大程度上要取決于教師的薪酬問題。
目前,人才問題已經成為高校改革與發展的核心問題。高等教育的性質、職能和擔負的歷史任務,決定了人才在高校事業發展中的關鍵作用。與發達國家相關,我國高校教師隊伍存在著整體素質尚有較大差距及內在工作動力普遍不足的問題。產生這一現象的原因是多方面的,然而無論從什么角度看,薪酬在其中都扮演了舉足輕重的角色。
薪酬既是涉及人民利益的一個重要問題,也是關系到高校人才隊伍建設的關鍵問題。薪酬是高校吸引、穩定優秀人才并激發人才潛能的主要手段,對于提高學校學術水平和綜合實力具有不可忽視的間接影響。對高校外部而言,薪酬能夠提高自身的競爭能力,吸引外部高級人才加入到教師的行列中;以高校內部而言薪酬有利于穩定教師隊伍,調動教師的教學與科研的積極性,促進教師隊伍的穩定發展。我國高等學校經歷了幾次薪酬制度的改革,從總體上看,每一個階段的薪酬制度改革都是與我國政治經濟體制的改革進程是相適應的。而目前我國高校已有的薪酬管理制度依舊面對著越來越多的探討與爭議,引起社會輿論的高度關注,日漸產生越來越廣泛的社會影響。因此,只有對高校薪酬制度進行有效的改革,使之適應社會的發展趨勢,才能持續調動教師工作的積極性,為高等教育事業的發展服務。
一、加強國家宏觀調控,推進投融資渠道建設,提高高校教師薪酬水平
發達國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場化條件下形成的,處于社會主義市場經濟建立和實踐過程中的我國高校想在市場中贏得人才,同樣必須正視市場的需求。所以我們以發達國家高校教職工薪酬水平作為前瞻,是比較切合我國實際的。發達國家高校教職工薪酬的定位處于社會中上水平,而目前我國高校教職工的薪酬水平還遠不到中上水平。目前社會上普遍主張以國家公務員薪酬作為參照標準來確定學校管理人員的薪酬定位,從而與國家人事工資改革和事業單位技術人員工資標準接軌。除了政策支撐外,高校教師薪酬水平的提高還直接面對高校經費問題。目前高校經費來源中,財政撥款由于受到社會經濟發展水平、財政支撐能力和居民承受能力的制約,教育供給較弱。我國整個教育經費占GDP的比例在世界范圍內都是偏低的,政府應進一步提高對高校的重視,一方面從政策上加以引導疏通,適當明確校內津貼的法律地位,規范高校校內津貼的發放,控制重點院校與一般院校、部屬院校與地方院校之間、發達地區與欠發達地區的收入差距日益擴大的趨勢;另一方面是從財政上加大投入,以國家撥款為主,鼓勵高校多渠道籌措資金,提高教職工收入,在確保高校教職工的政治地位和社會地位的同時,保證高校教師達到相應的經濟地位,才能真正體現出社會“尊重知識、尊重人才”。
高校也應從自身實際情況出發,積極推進投融資渠道的多元化建設,充分調動學校的潛在資源,為學校創收,不斷提高高校教師薪酬水平。這樣將會對彌補國家投資的短缺,推動高等學校與所在地區的相互聯系與互動發展,實現高等學校的區域特色發展有顯著的、積極的推動作用。而這項措施實施的關鍵在于相關行政管理部門要能夠解放思想,在政策和輿論導向上對高校進行良性的指引和強有力的支持。
二、“以人為本”優化設計薪酬結構,增強高校自
1.改革高校薪酬管理體制,增強高校的自。改革高校薪酬管理體制,增強高校的薪酬管理的自。在當前我國社會主義市場經濟的社會大背景條件下,高校作為一種獨立的法人,應該有權自主制定符合本校運行和發展要求的薪酬制度。國家和地方政府應當適當放權。此外,目前我國高校的運行經費最主要的來源依舊是財政撥款,配合學校的自籌資金。在這兩項來源之下,經費的運用采取的還是雙軌制,這樣就極易造成分配依據重復、名目繁多的情況,發生多次分配、管理繁瑣的問題,不能發揮出薪酬制度的激勵效應。因此,國家應大膽放權,制定一些指導性的基本原則,允許各高校依據自身具體條件,整合國家財政撥款和自行籌集的收入,自主獨立地制定出與其當下內外環境、組織文化、發展階段等具體情況相適應的薪酬管理制度,發揮薪酬制度應有的激勵功能。
2.著力調整工資結構,實施清晰化和簡單化的薪酬結構。相關研究都認為,發達國家的高校教師薪酬結構的名目不多,項目非常精確和簡單,但其實際激勵效果要遠遠好于我國名目繁多、構成復雜的薪酬結構。當前,我國高等學校教師的工資項目復雜眾多,失去了工資應有的激勵和保障功能。因此,在進一步的工資制度改革中,應著力調整工資結構,盡量減少工資項目,使教師的收入工資化,依據崗位、績效等因素對工資結構進行全面徹底的調整,努力使工資對工資外收入占有一定的優勢,保證激勵效果。
3.調整現有分配結構,建立優化后的“三元”薪酬分配結構。此處所說的“三元”薪酬結構,包括基本工資、職務津貼和崗位績效工資三部分。其中基本工資以國家規定的職務(職級或技術等級)工資為主體,主要體現出薪酬的基本保障功能;職務津貼是由技術職務津貼和職務津貼構成的,是按照教職工的專業技術能力和管理能力來確定的;而崗位績效工資根據教職工的崗位的重要程度、工作質量來確定,真正能反映出教師實際貢獻的大小,發揮激勵功能。據相關研究,比較理想的“三元”薪酬結構中,基本工資、職務津貼、崗位績效工資的比例大致為35%∶10%∶55%,這樣既強化了激勵的功能,突出了績效工資,同時也有效地整合了薪酬的保障、調節和激勵三大功能。
4.薪酬應實行分類管理的模式。為解決薪酬制度的公平性問題,應當對高校聘任的專業技術人員、黨政管理人員和工勤人員三類不同崗位工作人員實施不同的薪酬模式。專業技術人員宜實行崗位津貼與績效津貼相結合的薪酬模式;黨政管理人員宜實行崗位津貼與業績津貼結合的薪酬模式;工勤人員宜實行市場化的薪酬模式。同時,必須制定相配套的崗位評價與考核指標體系。
三、建立基于能力、績效的市場化的薪酬體系
這要求針對目前高校不同崗位分工的特點,設計出適合各種崗位的多樣化的薪酬方案,以滿足各類教師的不同需求,實現薪酬有效的激勵功能,從而能有效克服當前實行的單一薪酬制度激勵不足的缺點。具體構想如下:
1.提高高校教師基本工資水平,拉大級別差距。目前,對于長期工作在教學、科研活動第一線的技術骨干人才和拔尖人才,基本工資仍是保障其生活的主要收入。在舊有的工資結構中,級別差距小,無法真實反映出優秀人才作出的貢獻。提高基本工資水平、加大級別差距,一方面可以鼓勵高校的技術骨干人才和拔尖人才的工作熱情;另一方面能夠增強基本薪酬的外部競爭力和吸引力,使得更多優秀的人才加入到高等學校教育事業的行列中,同時穩定高校教師隊伍。
2.建立長期激勵機制?，F行薪酬制度注重對教師績效的“量化考核”,而對于“質化”工作的激勵明顯不足,且缺乏有效的考核方法,使得教師為了追求當前利益和短期利益而出現“以量抵質”的現象。因此,在高等學校進行體制改革的同時,建議考慮建立長期激勵機制從而增強激勵的長期效果。這一機制可以采用股權和基金等方式,可以使得教師強化作為高等學校主人翁的自覺意識,同時引導甚至迫使教師在科研與教學外,更加關注學校的辦學效益和發展,進而激發其認同感、成就感和歸屬感,實現最佳的長期激勵效果。
3.健全以崗位和績效為基礎的薪酬制度。高校教師的勞動具有著強烈的自我實現意向、工作過程難以監控、成果難以量化等特點。高校教師的薪酬設計應充分體現這些特點。教師的薪酬要以長期固定工資為主,首先要保證日常的基本生活。另一方面,在社會主義市場經濟條件下,薪酬還必須能夠反映出不同個體的勞動價值差異,發揮出薪酬的激勵功能。因此,應當推行以市場導向、績效導向、能力導向的教師薪酬體系設計,推動薪酬管理從過去計劃―行政手段下的“品位分類”、“身份工資”管理逐步轉變為市場導向的體現職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”。引導員工的薪酬觀念逐漸從“領工資”向“掙工資”轉變,即從分配到按工作、業績、能力來獲取報酬。
四、改變薪酬增長的唯職務性,提高績效薪酬的比重
以績效為導向的薪酬制度強調,要依據教師的工作績效來確定薪酬水平,實現教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長,不能完全以職務的提升為標準。要能充分體現績效和能力水平,只要個人能力達到高的等級,就應獲得相應的薪酬收入,應當淡化教師的職務意識,引導教師之間增強團隊合作的精神,實現知識的共享。而把薪酬與業績掛鉤,可以以此來影響教師的工作行為和引導教師對績效的關心和改進。在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時,一定要注重建立相應的科學的績效考核體系,大體可以分為以下考核內容:一是在崗位聘任基礎上,對照崗位設立所確定的職責和績效標準進行考核;二是依據高校教師的工作性質,把教師績效考核分為專業績效考核和行為/能力績效考核兩大部分;三是根據教師工作的特點,重視基于教師能力的教學和科研工作成果的考核。
五、高校教師薪酬運行體系應與高校人事制度改革相配套
由于國家關于教師崗位設置的有關規定遲遲未能出臺,教師崗位聘用制度尚不夠規范,考核機制仍不夠健全,高校教師新的薪酬制度卻要先一步實施,這樣必然會在實施中存在一些問題,不僅對高校教師新的薪酬制度運行產生不良反應,對教師從事教育教學、科學研究工作的積極性也會帶來負面反應,還將為新的薪酬制度的起步造成新的問題,從而形成薪酬制度事實上的盲目超前性趨向。所以高校教師薪酬制度改革能否達到預期的效果,還要看與它相關聯的各種機制是否完善成熟,如果沒有高校人事制度改革先行鋪路搭橋的話,那么高校教師薪酬制度改革就會步履艱難。
在薪酬制度改革方案中,僅僅提出高校教師的薪酬制度改革與高校人事制度改革要同步考慮、分步實施、逐步到位是不夠的,還需要相關的人事制度相配套改革,即高校教師崗位設置、聘用辦法、考核制度改革也要先行,這樣高校教師的薪酬制度的改革才能具有有效性。高校教師薪酬制度與運行機制是一項系統工程,是高校各項改革的核心和難點,為形成適應高校教師職業勞動特點、競爭有序、激勵有效、調控合理、科學公平的薪酬制度與運行機制,高校必須全面實施薪酬戰略,正確處理好當期分配和延期分配、短期激勵和長期激勵、物質需求和精神需求的關系,才能發揮薪酬制度在穩定教師隊伍、吸引優秀人才上的重要作用,進一步推進高校全面、健康、可持續的發展。
六、堅持高校薪酬制度改革中的公平導向
當前關于高等學校薪酬制度改革,最普遍的爭議就是不公平(事實上平均主義就是一種嚴重的不公平),而最大的呼聲就是實現更大范圍、更深程度的制度公平。這與我國“效率優先,兼顧公平”的基本原則是一致的。但究竟什么是公平,怎樣實現公平卻是一個非常復雜而易于混淆的問題。筆者認為,公平不是一般意義上的平等,更不是平均主義。高校薪酬制度改革應努力引導人們不再將報酬公平與否的注意力放在相同職位,而是放在對相似職位的工作評價上,從而使薪酬管理更加靈活和實際。因此,在相關政策制度上應當致力于解決以下問題:
1.理清工資關系。首先,要理清各級高校教師之間的工資關系。目前,我國高校部分劃歸教育部管轄,辦學經費由中央財政支付;部分由地方政府管轄,辦學經費由地方財政支付。有的地區,地方經濟不斷發展,地方相應的津貼、補貼也有相應的增長,而教育部的津貼、補貼政策的變化少而且反應很慢,這就造成了同在一個地區的高校,由于主管部門和撥款來源的不同,不同高校的教師之間收入差距越來越大。因此,必須理清這種高校之間的工資差異問題。其次,要理清不同學科教師之間的工資關系。必須承認,不同學科教師的勞動價值在人才市場上的價值體現是不一樣的。在同一高校內,如果沒有體現市場化的價值差異,不同學科的教師工資收入是一樣的,則會導致熱門學科教師的流失。因此,應根據教師工資市場化的需要,理清不同學科教師之間的工資關系。最后,要理清重點高校和一般高校的教師之間的工資關系。在我國,公辦高校都是事業單位,全國基本工資都是統一的標準。但是,我們應當承認重點高校對國家的貢獻比一般高校更大,對教師的要求和標準都更高、更嚴,因此,重點高校教師的收入水平應該比一般高校的教師高一些才能穩定優秀教師隊伍。因此,理清重點高校和一般高校教師之間的工資關系,努力實現一流人才,一流報酬,這樣才有利于重點高校的教師隊伍的建設。
2.推動制度創新,選擇合理的分配模式。教師的勞動是艱辛、繁重、高強度的。因此,應該構建起適合高校教師勞動特點、體現知識的價值與知識的社會作用和社會貢獻的分配模式――知識型工資制度。知識型工資制度是指以知識為核心付酬因素、適合知識工作者的勞動特點、體現其勞動價值的工資制度。與傳統工資制度相比,具有工資水平高、穩定性好、市場化、增長趨勢科學的特點。
(1)設立薪酬延期分配制。薪酬應包括當期分配和延期分配。當期分配即工作年內支付的工資、獎金和紅利,目的是補償已經付出的勞動;延期分配則是通過社會保險、職工福利和股權期權進行支付,旨在補償風險損失。將“津貼期權制”的延期分配模式引入高校,是因為傳統的收入分配制度的激勵作用不明顯,僅靠一次性津貼的發放已經不能吸引優秀人才和穩定教師隊伍。這種薪酬制度是具有顯著成效的長期激勵激勵機制, 即所謂的“金手銬”。值得一提的是,2001年新疆財經學院率先在全國高校中實行了“津貼期權制”,其實驗的效果值得我們持續關注和展開研究。
(2)實行年薪制。年薪制是西方現代企業對經營者普遍采用的一種薪酬模式,主要由基本年薪和風險收入兩部分組成。基本年薪是維持其基本生活需要的固定收入,風險收入則是根據企業年度經營效益、生產經營責任和風險程度認定,實現個人收益與貢獻、績效、風險、責任等因素掛鉤。年薪制將企業經營者的經濟利益同員工的利益分配分開,使業績好的經營者們獲得高出一般職工許多倍的風險收入,從而實現對經營者的激勵。發達國家的高校很早就引入了年薪制。長期以來,我國高校的薪酬體系不管工作量的大小、工作的質量的優劣,始終以職務、職稱為中心,不能形成有效的激勵約束機制。年薪制的引入則有利于打破傳統的按身份等級地位發放薪酬的常規,打破論資排輩的做法,強調以工作業績和貢獻進行賞罰,依績效定薪金,使教師能進一步明確自己的工作職責,并將其承擔的責任、風險與其獲得的報酬、利益掛鉤,從而合理地拉開教師的收入差距,以便充分發揮教師的工作潛能,有利于教師教學水平和學術水平的提高。同時,實行年薪制還可使國內的教師與國外引進的優秀人才有機會同臺競爭,享受同等的待遇,從而鼓勵國內教師提高科研水平,參與國際化的競爭。上海交通大學管理學院和電信學院率先在2003年進行了年薪制改革的探索,其實驗的效果值得我們持續關注和展開深入研究。
(3)建立高校教職工福利計劃。所謂高校教職工福利計劃,是指由高校和教職工經過平等協商自愿建立的,由雙方承擔籌集資金的義務,共同進行投資管理,最終收益歸教職工所有這樣一種激勵保障機制,是薪酬延期分配制的一種操作方法。高校教職工福利計劃既能成為高校的“金手銬”,促進高校人力資源戰略的開發、利用和保護,減少教職工的社會風險,又能改善高校與教職工的聘任關系,增加教職工的心理滿足感,從而增強高校的凝聚力和競爭力。因此,高校應進行全面、系統化的調查研究和制度設計,根據自身特點有目的地學習國際上許多企業的做法,實行有彈性的福利制度,使福利的效用達到最大化,給人一種關懷備至、體貼入微的感覺,使教師能安心本職工作。
參考文獻:
人事的薪酬制度范文4
關鍵詞：績效考核;事業單位;薪酬制度;建設作用
1績效考核與薪酬制度建設之間的關聯關系分析
薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標，也是激勵事業單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進行掛鉤，根據不同員工的工作成績，來完成員工隊伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據不同事業單位的工作內容，進行薪酬等級、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實現單位所得收益的最大化。而績效考核則主要負責對單位員工工作成績的量化，通過特定績效考核與評價標準，來完成對員工工作等級的劃分。通過將單位員工工作內容進行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績效，從而確定相應的薪酬標準。只有完成對員工工作內容的績效考核與評估，才能構建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率?？冃Э己伺c薪酬制度建設的有效結合，能夠實現事業單位效益的最大化。
2事業單位薪酬制度中績效考核的現狀與問題
2.1績效考核與薪酬制度關聯性的認識不足
相比于企業的營利性目標，事業單位則主要承擔著公共服務的社會職能。因此在事業單位績效考核制度、薪酬制度的建立過程中，存在著各種各樣的影響因素與評價指標。當前事業單位的薪酬制度，與單位職工績效考核的聯系程度較弱，這就導致了薪酬分配的不公平問題。而且事業單位管理人員尚未認識到績效考核，與薪酬制度之間存在的關聯性。因此在績效考核制度實施過程中，會出現評價指標過多、評價標準不規范的問題。由于事業單位工作具有服務性特征，所以管理人員想要完成每個指標的量化，則顯得非常不切實際。因此當前事業單位在績效考核制度的制定方面，還存在著績效考核與薪酬制度關聯性認識不足的問題。
2.2績效考核內容與方式的設置不當
事業單位在對員工績效考核過程中，所使用的考核內容與考核方式多種多樣，且績效考核準則設置中也存在相應的缺陷。因此事業單位工作職員對績效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態度。這種不平等考核內容、考核方式的設置，大大降低了事業單位薪酬制度的權威性，并造成了事業單位員工工作積極性的低下。而且在績效考核內容、考核方式的設置過程中，并沒有對績效考核的理論觀點，做出符合現實實踐的內容表達。這就導致在運用績效考核進行實踐過程中，會出現一系列的操作問題與制度界定問題。過于隨意的績效考核內容與方式設置，嚴重降低了事業單位績效考核的科學性與實踐性。
2.3績效考核制度的僵化
事業單位績效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業單位卻將績效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標準，這就導致了事業單位績效考核制度的僵化。一旦事業單位過分追求對員工的績效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績效考察，而降低自身的工作質量與辦事效率。
3績效考核在事業單位薪酬制度建設中的作用
3.1推動績效考核標準與考核方式的規范化
事業單位在績效考核標準的構建過程中，只有秉持著公平、公正和公開制度指標，才能夠實現績效考核的規范化。當前事業單位的績效考核標準，主要根據不同單位的社會服務類型，進行單位員工工作內容的等級劃分與評定。同時事業單位在績效考核方式的制定過程中，需要通過規范性的工作職能分類，來保證最終績效考核的效果。只有制定規范化的績效考核標準與考核方式，才能實現全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業性。
3.2形成績效考核與薪酬相結合的獎勵制度
事業單位績效考核制度與薪酬制度的結合，構建出公平的工作人員薪酬與升遷機制。當前事業單位中存在著大量的基層人員，通過績效考核來決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠為員工提供更大的發展空間。在績效考核獎勵制度的前提下，基層員工的工作能量會得到較大施展，從而實現服務水平與服務質量的提升。而且基層員工的升遷概率會大大增加，員工也有更多機會來實現單位效益的增長。因此績效考核與薪酬相結合的獎勵制度，能夠創造出更加良好的工作與晉升環境。
3.3實施多元化的薪酬獎勵制度
在以績效考核為主的薪酬制度建設過程中，還要制定多元化的薪酬獎勵制度，以保證事業單位中其他員工的薪酬權益。對于那些績效考核成績不理想的員工，單位管理人員不能一味進行批評打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會嚴重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎勵制度，肯定單位在工作中優秀的部分，并對沒有完成的工作進行批評指正。同時也要開展相應的工作內容培訓，來幫助員工改進工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎勵與績效考核制度，才能激發工作人員的內在潛能，以提高事業單位的工作效率。
4結語
在我國市場經濟快速發展與進步的前提下，事業單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯系，績效考核在薪酬體系建立過程中應用，能夠有效激發單位職員的工作積極性，實現工作內容考核的公平化與合理化。而且以績效考核為主的事業單位薪酬制度，能夠保障事業單位的管理效率，并有效提升職員的服務水平與服務質量。
參考文獻：
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人事的薪酬制度范文5
關鍵詞 職位薪酬 激勵
一、薪酬的概念及分類
（一）職位薪酬的涵義
薪酬廣義地理解，是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。它包括直接的或間接的、內在 的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形態的個人收益。從市場的角度來看，薪酬是人力資源價格。從分配的角度來看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報。就現行的較為常見的分類法，一般將薪酬分為基于職位的薪酬、基于技能的薪酬和基于能力的薪酬三類。
職位薪酬 ，即首先對職位本身的價值作出客觀的評價后，再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當的薪酬的一種基本薪酬決定制度。
（二）職位薪酬體系的應用情況及適用性分析
1、職位薪酬體系的應用情況
職位薪酬是比較傳統的一種薪酬模式。因為它實現了真正意義上的同工同酬，可以說是一種真正的按勞分配體制。同時，它是按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。再者，職位晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。所以對于大多數企業來說，職位薪酬體系具有很強的實用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用。
2、職位薪酬的適用性分析
企業薪酬的制定應以企業的發展戰略為前提，符合企業長遠的發展目標。因此，薪酬也應是企業發展戰略的一個重要組成部分。職位薪酬主要適用于處于成長期或成熟期的中小型企業。因為進行以職位為基礎的薪酬設計的前提是: 公司必須有清晰而明確的發展戰略，科學的組織結構設置，規范的職位體系。且職位定價的出發點是:工作分析和在此基礎上形成的工作說明書，說明工作職責、管理權限、任職資格(基本條件和期望條件)。而對于處于起步階段的大多數中小型企業來說，其發展戰略一般是開發產品、擴展市場，需要優秀人才的加盟。但由于資金、規模、知名度等方面的劣勢，對于競爭激烈的優秀人才來說，必然會存在一些選擇上的風險。因此，職位薪酬僅適用于成長期或成熟期的企業，而不適用于萌芽期或衰退期的企業。
二、職位薪酬在企業應用中存在的問題
薪酬體系是企業人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。
自90年代以后，一個重大變化就是企業的組織結構開始從原來的金字塔狀職能型結構向扁平型結構轉移。在扁平型組織中，員工向上垂直流動或晉升的機會是非常有限的，個人和組織的成功也主要取決于績效和員工的“橫向成長”－－即新的技能和能力的獲得。
因此，現行的職位薪酬體系的弊端越來越明顯，越來越不能滿足追求生活質量的新一代勞動者的要求。這是因為現行的職位薪酬體系存在以下的不足之處。
（一）森嚴的等級結構
在職位薪酬體系中，每個職位根據價值評估分數的高低被歸入高低不同的等級，而職位的高低也就意味著權力的高低，這樣企業就為成百上千的職位建立起了一個結構嚴密的“職位金字塔”。而每個職位都有詳細的職位說明書，每個員工據此可以知道自己應當對什么負責，但另一方面也就知道了自己無須對什么負責。
這種森嚴的等級結構將員工固定在一個個職位上，員工很難有機會從事其他職位的工作。因為每個職位對知識、技能的要求是不一樣的，員工職位的變化意味著他的工資也要作相應的變化。但是，職位的變化卻并不一定意味著員工知識、技能的變化。因此，在以職位為基礎的薪酬體系中，員工職位改變總會遇到這樣的矛盾。這種矛盾進一步加劇了組織缺乏靈活性和彈性的現象。
（二）不利于員工職業發展
在以職位為基礎的薪酬體系中，通常是管理類的職位落入高工資等級，而其他類型工作的職位則一般很難進入高工資等級。專業人員（比如培訓專員、會計等等）在工作了一定年限以后報酬就很難再提高了，因為在他所在職位的薪酬等級中，他們已經達到了最高標準，向上已經沒有提薪空間了。
（三）制約員工知識、技能提高
在基于職位的薪酬體系中，職位說明書對員工的知識、技能和職責作出非常清晰而且具體的規定，但由于等級結構嚴密，導致決策鏈條過長。如果在一線出現了問題，信息通過正式渠道傳遞到上層，上層決策以后，解決方案再通過正式渠道下達到一線，一線人員根據上級的指示解決問題。這種通過正式渠道、從上至下的決策方式，使得一線員工難以根據自己的知識、技能創造性地解決問題。一線員工最了解自己的工作，也最了解在工作中出現的問題，他們通過長時間的工作，在本專業領域成為專家，如果適當授權讓他們解決問題，不僅更有效，而且員工的知識、技能也可以在不斷的解決問題中得到提高。
三、提高職位薪酬管理水平的對策及建議
薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。因此，對于薪酬管理提出以下建議：
（一）貫徹全面薪酬制度的理念
薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，把這些方面很好地融入到薪酬體系中，使內在薪酬和外在薪酬完美結合，使物質和精神并重，這就是全面薪酬制度。
全面薪酬制度摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿意度為中心，鼓勵創新精神和持續的績效改進，并對嫻熟的專業技能提供獎勵，從而在員工和企業之間營造出了一種雙贏的工作環境。
（二）采用寬帶型薪酬結構
寬帶型薪酬結構是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，使工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。這樣有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效優秀者比較大的薪酬上升空間。其次，寬帶型薪酬結構以市場為導向，能密切配合勞動力市場上的供求變化。再者，實施寬帶型薪酬結構有利于推動良好的工作績效。
（三）有彈性、可選擇的“自助餐式的福利計劃”
員工在福利方面的偏好是因人而異，非常個性化的。因此，可采用彈利計劃。彈利計劃又叫“自助餐式的福利計劃”，即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。這種彈利計劃印證了以人為本的現代管理理念，尊重了員工的自我需求的價值。它相對于原有的缺少主動權和被尊重感的福利計劃，更容易使員工意識到新的彈利計劃所帶來的樂趣。同時，彈利計劃通過提高員工的自主選擇權，促進了員工和企業之間的溝通，強化了組織和員工之間的相互信任關系，從而有利于提高員工的工作滿意度。
（四）重視薪酬信息
外部信息：即相同地區和行業，相似性質、規模的企業的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等。通過薪酬調查獲得的外部信息，能夠使企業在制定和調整薪酬方案時，有可供參考的資料。
內部信息：即員工滿意度調查和員工合理化建議。滿意度調查的功能并非了解員工對薪酬是否滿意，而是了解員工對薪酬管理的建議以及對薪酬管理的哪些方面不滿，進而為制定新的薪酬制度打下基礎。
總之企業可根據自身行業特點和價值取向制定選擇本企業的薪酬結構，不斷地更新內部和外部信息。通過合理的薪酬制度和獨特的福利機構來反映及評估員工們做出的貢獻、強化員工對企業的責任感、加強企業內部的團隊合作意識、幫助組織吸引和留住必需的人才、提升企業的人力資本、為贏得公司的競爭優勢奠定基礎。
參考文獻
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人事的薪酬制度范文6
關鍵詞：醫院薪酬制度；管理；實施；事項
醫院推行一個新的薪酬分配制度是一個龐大的系統工程，它直接沖擊著人們的傳統觀念，重新調整人們的利益格局，稍有不慎，醫院就會受到不同程度的損害。醫院在進行完所有崗位全體員工的薪酬設計方案后，要進行薪酬方案的具體實施，發揮薪酬管理的功能，為醫院的發展服務。為保證薪酬分配制度的正確實施應注意一下事項。
一、嚴格實施程序，保證薪酬制度的公正實施
結果公平與程序公平相比，結果公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產出不滿意時，也可能以積極的態度看待上司和組織。醫院新的薪酬方案在實施方面首先要保證公正性，如果不能保證公正性，即使方案再好，設計依據再充分，制定程序再科學也無法發揮其應有的作用，達到預期的目的。嚴格按照程序實施是保障實施各環節公正客觀的基礎，還可以提高效率，有助于及時發現實施過程中出現的問題并采取糾正措施。
為保障新的薪酬制度的嚴格實施，醫院在實施前應成立薪酬制度實施小組，全面負責薪酬制度的實施工作。小組組長應由醫院院長擔任，副組長由人力資源部主任擔任，成員中應包含醫院各個層次的人員，并經科室推薦，公開選舉產生，保證薪酬制度實施小組的權威性。
小組成立后，應由人力資源部負責對小組成員進行培訓，培訓內容包括：實施薪酬體系的目的和原則、設計思路、方案介紹、職位評價方法、實施程序及注意事項等。通過對人員的培訓，保證方案在實施過程中能夠按照設計的意圖得到貫徹執行。
在方案設計過程中不論考慮多么周全和細致，往往有許多細節問題容易忽視，在預演和具體操作過程中就會暴露出來，這就要求醫院從人員和組織上充分做好應對各種突發問題的準備，及時收集信息，做好檢查評估，一旦出現問題，拿出處理意見報醫院決策層審批。
二、規范制度管理，確保薪酬制度規范實施
人力資源管理的各項工作應該是一個有效的閉環，在這個閉環中，人力資源管理的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個環節出現問題都會影響薪酬制度的實施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規范實施的重要保障。醫院現有人力資源管理制度不夠健全，員工績效考核更是薄弱，所以，在實施改進后的薪酬方案時，應更加注意有關制度的完善和執行。
首先要建立有效的績效考核制度，為薪酬的分配提供依據。在醫院的薪酬方案中，績效薪酬占了很大的比重，績效考核的結果是確定薪酬的最直接的依據。因此，薪酬方案若要順利實施必須要有完整的績效考核制度，否則就會出現不公平，導致不滿，損害士氣和效率等等。其次，應建全獎懲制度，將員工的薪酬與業績考核獎懲結合起來。如果總是在業績指標上以絕對準確的數字保證薪酬分配的公平，這在實際操作中是很難實現的。所以，應采用相對簡單的等級法和強制分布的辦法來處理業績考核，將考核結果強制性地落到設定好的級別中，再采用一定的對應方法將每一檔的考核結果與薪酬的漲幅量聯系在一起。對違反績效考核有關規定的和績效考評連續不合格人員，應堅決給予降低技術職務或其它處分，只有做到獎罰分明，激勵效果才會明顯。第三，建立人事調動制度，確保崗位與薪酬同步變動，使員工的收入“跟著崗位走”而非“跟人走”。
三、加強薪酬管理，保證薪酬制度有效實施
薪酬管理是一項復雜而系統的工作，涉及面廣，加強薪酬管理，能夠保證薪酬方案的有效實施。針對醫院以往在薪酬管理方面的缺憾，在新的薪酬方案實施過程中應著重從以下幾個方面進行薪酬管理。
1 要做好預算，在確定薪酬是否需要調整及調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算，這有助于確保未來一段時間內的支出得到一定的控制。
2 要注意總量控制。醫院投入人力資源的目的是為了獲得更多的收益，因而，在實施薪酬制度之前，醫院必須進行充分的成本收益分析，通過薪酬與績效掛鉤等多種措施使醫院的收益最大化。交付給員工的報酬是醫院負擔的一項費用，醫院的支付能力是有限的，薪酬增長不能超過醫院的承受能力。由于薪酬的粘性，薪酬始終存在上漲的趨勢，如果醫院不能對薪酬進行適當控制，將會背上沉重的負擔。在衡量人工成本時，醫院可以用薪酬占業務收入的百分比，平均每人每年的薪酬總額等指標來反映醫院總體的薪酬成本是否適當。
3 及時進行調整以適應市場變化。薪酬在保持相對穩定的前提下還應具有一定的彈性。薪酬水平和結構是隨著企業戰略和市場薪酬水平和結構的變化而變化的。當外部環境發生變化時，醫院的發展戰略隨之調整，醫院的薪酬體系也要隨之改變，以使得員工的行為能與醫院的戰略目標相一致，市場的薪酬水平和結構發生調整時，為實現戰略目標，也要保證醫院的薪酬水平和市場的薪酬水平相一致。
四、加強溝通宣傳。保證薪酬制度順利實施
