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企業員工道德培訓范文1
所謂企業戰略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得竟爭優勢。而各種資源中最重要的就是人力資源。人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優勢來源。那么,如何才能讓得到的人力資本升值,這就需要企業加強戰略導向的員工培訓, 幫助企業增加利用市場的機會,通過培訓戰略提高員工的素質,提升企業內部的組織優勢,幫助企業實現其戰略目標。
構建出基于戰略導向的培訓體系,以期能通過此戰略培訓體系把企業培訓提高到一個新的高度,使培訓戰略能夠與企業發展戰略相適應、相協調,突出以人為本的戰略思想。然而目前企業培訓中卻存在諸多問題,主要表現為:培訓缺乏戰略目的,培訓體系不健全,沒有一個與企業發展戰略相匹配的人員發展計劃作為培訓工作的總體指導,培訓工作沒有計劃性、針對性,缺乏有效的培訓需求分析和科學的培訓評估,培訓效果不佳。要改變目前企業培訓中的問題,就必須建立基于戰略導向的企業培訓體系,提高企業培訓的效果,增強企業員工的滿意度和凝聚力,進而從整體上提高整個企業的經營管理水平,增強企業的競爭實力。
一、實施戰略導向的員工培訓要求
1.與企業戰略相適應,與企業戰略緊密結合。企業的人力資源管理是以企業戰略為核心的,服務于企業戰略,企業戰略導向培訓體系的建立,應以企業愿景為基礎,以企業戰略為中心。企業戰略決定企業的組織結構,只有與企業戰略、組織結構相適應的人力資源體系才能夠有力地支撐企業戰略的實施。只有根據企業戰略的要求進行相應的培訓,才能把具有基本操作技能的人員質量和數量結構調整到與企業戰略適應的層次上來。
2.要注意構建企業的核心競爭力。核心競爭力是一種不可交易的、不易被模仿的,具有專有專用性,能夠被長期使用的可持續性能力。企業人力資源是企業核心競爭力的基礎。從戰略的角度來進行企業人力資源培訓體系的建設,競爭對手是很難進行模仿的。通過具有企業特點的戰略性員工培訓過程,能夠使員工不斷擺脫原有經驗與局部觀念的束縛,不斷轉化自己的技能與思想,從而能夠使員工在一種學習的過程中不斷融入到企業中來成為具有企業特點的人力資本系統,從而形成企業核心競爭力的源泉。
3.個人發展與組織發展相結合。員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個人的發展。通過合理的戰略導向的員工培訓戰略使企業目標和員工個人發展目標盡可能相匹配。通過培訓,可以調動員工的參與積極性。員工通過培訓將感受到組織對他們的重視,有利于提高自我價值的認識,從而更加積極主動地投身到企業的發展中,形成“企業發展—員工發展—企業再發展”的良性循環。
4.幫助員工樹立終生學習的觀點。任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息,產生有限的思想裂變和行為的改進。而培訓員工自我提高的意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強大,效果更持久,并且,從外部強行灌輸的信息帶來的實際效果和啟發作用,遠不如員工自覺提高的功效。因此,幫助員工樹立終生學習觀對于促進員工自我培訓起著至關重要的作用。
二、基于戰略導向的企業員工培訓體系構建
企業員工培訓體系的構建, 首先要考慮企業的總體戰略, 因為培訓不能單獨存在, 必須配合企業總體戰略的運行。其次, 要根據企業總體戰略來制定人力資源發展戰略, 在此基礎上來制定員工培訓體系,具體包括:培訓需求分析、培訓計劃制訂,培訓計劃實施與培訓效果評估四個方面。
1.培訓需求分析是建立有效培訓體系的基礎。根據培訓需求的理論框架, 培訓需求分析分為企業戰略分析、任務分析與人員分析三個方面。(1)企業戰略需求分析主要是通過對組織的外部環境、內部氛圍進行分析,從而將培訓計劃與企業發展戰略相結合,確定培訓的重點所在。企業培訓體系是服從于企業發展戰略、人力資源戰略體系的,只有根據企業戰略規劃,結合人力資源發展戰略,才能量身定做出符合自己持續發展要求的高效培訓體系。(2)任務分析指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業績所必須掌握的技能和能力。這個層次的培訓需求決定了培訓的內容。這一層次的分析要求系統收集反映工作特征的數據, 這包括職位說明書、工作規范、服務質量報告和客戶反映等重要的信息, 對這些信息進行整理、分析的基礎上, 作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技術和態度的依據。(3)人員分析是指將員工目前的實際工作能力與達到企業工作業績標準所需的理想素質要求進行比較, 發現兩者之間是否存在差距。人員層次分析的培訓需求主要是為了評估未來培訓的需要和將來評價培訓的效果。
2.培訓計劃制訂。培訓計劃實際上是對培訓的目的、目標、對象、項目、組織者、方式、方法等進行預先規劃設計。在進行完備和詳盡的培訓需求分析之后,對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理,并制訂合理詳細的培訓計劃?？茖W、合理的培訓計劃應遵循以下幾個基本原則:(1)以培訓需求為依據。培訓需求分析所得到的培訓信息是第一手資料,如員工學歷層次偏低,技師和高級技師總量較低等。這些需求信息可以為培訓計劃的制訂提供可靠的依據,而且根據培訓需求分析制訂的計劃一旦確定,也能有效實施。(2)以企業發展目標為依據。開展培訓是為了提高員工素質、能力,提高績效,促進企業發展,否則“培訓為企業發展服務”就成一句空話。因此,培訓計劃的制訂要以公司新一輪發展計劃為基礎,為企業發展的需要培養各類人才,做好企業前進的“助推器”。(3)以各部門工作計劃為依據。從某種角度來講,培訓是各個部門的需要,因為只有各部門最了解自己所從事的工作,最清楚自己的不足在哪里,需要什么類型的培訓,采用哪種培訓方式。以各部門工作計劃為依據的培訓,計劃容易實施,也能取得相應的效果。(4)以可以支配的資源為依據。培訓資源是多方面的,它包括培訓設施、師資、資金等等,它們是計劃得以落實的保證,若沒有足夠的培訓資源作支撐,許多培訓計劃只能推遲或“擱淺”。
3.培訓計劃實施。計劃容易擬訂,執行卻是困難。因為計劃實施過程中會有許多不確定因素,使得部分計劃或項目難以如期或持續執行,甚至少數培訓計劃會中途泡湯。為保證培訓計劃如期保質保量完成,須注意以下兩方面:(1)明確責任。企業培訓效果不僅取決于培訓前的需求分析,也取決于培訓課程的組織實施。在實施的過程中,各級管理部門的管理職能是否明確直接關系到培訓的效果。如果管理職能不清,會造成培訓工作的無序性,影響培訓工作的有效性及員工對培訓的期望和熱情。同時,培訓主辦部門還應設置培訓項目責任人,以一定的制度來督導計劃、項目按期執行。只有明確各級職責,培訓工作才會持續、有效地開展下去。(2)選擇合適的培訓方法。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法,培訓方法必須與培訓需求、培訓課程、培訓對象等要素相適應,針對不同對象設計不同的培訓要求和目標。在培訓中,應設置不同課程、采用多種培訓方式。
4.培訓效果評估。企業培訓評估運用最廣泛的方法是由美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型。
第一層評估,反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法,培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估,通常是通過設計問卷調查表的形式進行。
第二層評估,學習層面。主要是檢查學員通過培訓,掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。
第三層評估,行為層。主要是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到工作中,提高工作績效。此類評估可通過績效考核方式進行。
第四層評估,結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的,也是培訓評估最大的難點。
培訓評估在培訓體系中占有非常重要的地位,通過評估反饋得到的信息,找出問題所在并不斷調整培訓工作的各個環節,使培訓與企業目標在動態過程中逐步趨于一致。
綜上所述,健全的培訓體系是多層次全方位的,它需要深入企業內部,遵循分析、計劃、實施、評估四個循環過程的運作,同時企業的培訓體系只有以企業戰略為導向,企業的培訓才能更好地服務于企業戰略需要,從而實現員工與企業同步發展,真正達到培訓目標,提升企業人力資源的競爭力,為企業的持續穩健發展奠定基礎。
參考文獻:
[1]于苗孔燕著:《企業戰略與培訓需求》.華東經濟管理, 2001.6
[2]彭劍鋒著:《人力資源管理概論》.上海:復旦大學出版社,2003
企業員工道德培訓范文2
關鍵詞 人才隊伍 高素質 團隊
中圖分類號：F426.61 文獻標識碼：A
人力資源是企業最為重要的資源，培養文化素質、思想道德素質、有創新精神的高素質員工隊伍是當下新時代企業管理模式中不可缺少的一個環節，也是企業保持長期穩定地提高行業競爭力、保證提升經濟效益的基本前提。本文將就一下幾個方面探討如何打造一支高素質員工團隊：
1完善企業員工培訓制度
完善企業員工培訓制度， 使員工培養各項工作有章可循，是打造一支高素質員工隊伍的基本前提。企業員工培訓不但包括員工的業務水平和職業能力培訓， 還包括思想政治教育、職業道德教育以及企業文化建設等。這一系列的工作合理有序開展離不開完善的員工培訓制度。企業應當結合自身發展的實際情況， 采取恰當的措施不斷完善員工培訓制度。為了提高員工技能水平、技術和管理水平， 提高企業員工教育培訓的質量， 企業可以從以下幾個方面完善員工培訓制度。
首先， 制定科學的員工培訓目的。完善員工培訓制度是為了促進企業員工培訓系統的、可持續的開展， 通過對員工技能、知識、業務素養等方面的培訓， 不斷提高企業員工的業務素質和思想覺悟， 使得員工的各方面能力均能夠滿足企業發展的需要。
其次， 制定合理的組織領導機制。企業員工培訓要由企業的領導統籌安排。員工培訓領導小組應當由組長、副組長和組員三部分構成。組長可以由企業副總擔任， 進行宏觀把握， 系統協調； 副組長由企業人力資源培訓中心主任、人力資源部部長等擔任， 推進企業員工培訓的具體實施； 組員由企業人力資源部門的專責人員擔任， 進行資料整理、聯絡等工作。嚴格遵循企業員工培訓的相關原則。完善企業員工培訓制度需要遵循一定的培訓原則。企業培訓應當具有系統性和前瞻性； 注重發揮企業文化的核心作用； 以業績為導向， 合理地細化各項員工培訓指標； 以計劃為導向， 根據企業的經營目標制定合理的員工培訓計劃； 遵循客觀性、層級性原則； 注重員工培訓的過程管理。
最后， 科學擬定企業員工培訓計劃。企業員工培訓計劃擬定主要包括制定合理的培訓計劃程序和制定科學的培訓費用預算等，只有擬定了科學的員工培訓計劃， 才能夠確保企業員工培訓工作合理、有序地開展。
2 加強職業道德教育工作
加強職業道德教育工作是確保企業員工思想觀、價值觀能夠與企業精神保持一致的重要途徑， 是提高企業員工思想覺悟的必由之路。在具體實踐中， 企業應當因人制宜、因地制宜地做好職業道德教育工作， 使員工樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。切實轉變頭痛醫頭、腳痛醫腳的工作方式， 改變職業道德教育工作呆滯、僵化的現狀， 不斷提高職業道德教育工作的作用。企業開展職業道德教育工作應當探索創新， 主動出擊， 用發展的思維解決實際問題。
職業道德教育工作應當采用動態、多樣的工作方法， 多層次、多角度地開展，不可以只停留在群眾可以直觀感知到的層面， 還需要運用滲透性、暗示性和間接性的工作方法， 將職業道德教育工作化為無形， 使群眾潛移默化地接受道德的教化、思想的熏陶。在具體的職業教育工作中， 可以采用矛盾化解法、排調法、心靈撫慰法、網絡疏導法等創新型工作方法， 切實提高職業道德教育工作的實效性。值得一提的是， 傳統的單向的說教式職業道德教育工作容易使群眾產生對抗情緒和逆反心理。因此， 要想有效地開展職業道德教育工作， 就必須充分分析企業員工的心理狀態與需求， 做到有的放矢， 從給予結論式職業道德教育轉變為過程引導式職業道德教育， 從教會員工順從轉變為教會員工選擇， 尊重企業員工的主體作用， 充分發揮企業員工的主觀能動性， 充分發揮企業員工的創造性， 以平等、民主的形式開展職業道德教育工作。
3 加強領導模范帶頭作用
企業管理歸根到底是對人的管理，企業的發展，歸根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企業最關心的事情，也是現代人力資源管理的中心內容。我國在市場經濟發展過程中也由傳統的以“事”為中心的人事管理正向以“人”為中心的人力資源管理轉變。而其中的人性化管理，已被越來越多的企業所采用和認可，而有效的管理過程則顯得極為重要。
部分企業因為存在著諸多的歷史遺留問題， 所以在員工隊伍建設上遇到了一些阻礙。為了有效地克服高素質員工隊伍建設中的困難， 相關領導必須加強模仿帶頭作用。企業的經理、書記等領導應當堅持帶頭學習有關文件與上級指示精神等黨性文獻， 充分發揮火車頭的重要作用， 加強領導班子的思想政治建設， 增強領導班子顧全大局、團結協作的自覺性， 提高運用先進理論發展企業的水平。在生產實踐中， 領導做好安全生產表率， 敢于擔當責任， 做建設和諧單位、維護企業穩定的表率。
在領導班子的帶頭下， 企業員工認識、學習相關文件， 不斷提升自身的業務素養與思想覺悟， 不斷提高自身的創新能力， 爭做企業優秀尖兵。在領導模范帶頭作用的影響下， 企業員工的昂揚斗志被不斷地激發出來， 企業（下轉第137頁）（上接第134頁）員工自覺克服工作、思想、生活中存在的一些問題， 端正態度， 積極地投身入企業經濟建設當中， 充分發揮了自身應有的貢獻， 推進企業的科學發展。
4 認真落實員工培訓工作
企業在現代社會發展中要面臨來自不同方面的挑戰， 其中人才問題是最主要的也是最大的挑戰， 人才是企業中最寶貴和最優秀的資源， 企業間的相互競爭實質上是以人才資源為主的競爭。企業人力資源管理的根本目的就是把企業中所需要的優秀人力資源吸引到企業中來， 將他們保留在企業之內， 調動他們的工作積極性和參與性， 并開發他們的潛能來為企業服務。
5 建立有效的激勵機制
留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制，一要在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據個人貢獻大小，適當拉開分配檔次。二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵。三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。正確的評估人才的價值和能力及對企業的貢獻，制定在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。避免出現明顯的能位和薪酬不對等的現象。拉開薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。根據不同人員的需要，采用多種福利形式。如商業保險、補充醫療、股票期權等方式獎勵對企業有突出貢獻的核心人才。
6 結語
當前， 企業管理是以人為本的管理， 人是知識、信息、技術等資源的載體， 因此要獲取人力資源管理的優勢， 必須順應人力資源管理的發展趨勢， 利用自身的優勢， 采取有效措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理， 企業才能提高其經濟效益， 以至于在競爭激烈的市場中立于不敗之地。
參考文獻
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[2] 孫少博.戰略性人力資源管理對組織效能的影響研究[D].山東大學，2012.
[3] 江洪.心理資本干預下的人力資源績效提升研究[D].大連理工大學，2011.
企業員工道德培訓范文3
1、理念文化與道德文化、行為文化、制度文化建設脫節
雖企業的領導已經提出了先進的理念，且在不斷的發展、創新，但一般員工還處于被動接受狀態。企業的道德文化、行為文化和制度文化的建設相對滯后。
2、部分員工對企業文化的宗旨及內容存在模糊認識。
由于宣貫、溝通等原因，企業的部分員工并不能真正理解、深刻領會企業文化的內容和實質，對企業文化內涵的認識浮于表面。
二、中小企業文化建設遵循的原則及目標
1、企業文化建設遵循的原則
企業文化建設必須在實踐中發展與完善。企業文化建設要與企業生產、經營、管理等相結合，與企業的各項管理、業務、經營等具體工作緊密結合，讓員工在工作實踐中潛移默化地認同企業文化的價值和意義，并且衡量企業文化建設成效的首要標準應該是能否促進企業的效益和發展。因此中小企業文化建設中一定要遵循與實踐相結合原則、具有實效性原則、可操作性原則、持久性原則
2、企業文化建設的目標
中小企業應該從企業的實際需要出發，著眼于企業的長遠發展和員工的進步，全面推進物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的有序健康發展，從而建立一套系統的、規范的、獨具特色的企業文化。⑴提煉出積極向上的企業精神、企業宗旨、價值觀念、思想觀念和行為方式；⑵培養高尚的企業道德。建立體現員工良好精神風貌、人際關系并且有利于工作有序有效開展的員工道德規范；⑶建立完善的規章制度。建立完善、規范、具有科學性、可操作性和實效性的企業管理制度，使管理工作和員工行為有章可循。⑷塑造良好的企業形象。根據公司的性質、經營業務以及發展方向，全方位塑造企業形象，使公司具有較高的知名度、美譽度和信譽度，在政府、社會、客戶、媒體等眾多領域建立廣泛的信任與合作關系，為公司發展戰略的實現提供強有力的文化支撐。⑸營造一派欣欣向榮的發展景象。通過進一步加強視覺識別系統的建設，逐步美化辦公環境，力爭做到人文和諧、環境優美、業績優良。總而言之，企業文化建設的目標就是要看得見、摸得著，深入人心，廣為傳播。用文化凝聚員工，增強企業向心力，培育團隊精神；用文化激勵員工，增強企業活力，保障安全生產；用文化教育員工，提高全員素質，促進企業持續發展。
三、中小企業文化建設具體實施措施
1、物質文化建設：
物質文化是企業文化的表層部分，是企業精神文化的載體，它可以折射出企業的經營理念、管理哲學、工作作風和審美意識。優美的企業面貌、舒適的工作環境、整齊的著裝能使人形成良好的感官印象，同時讓員工生產一種歸屬感和集體榮譽感，既而形成向心力和團隊精神，這是企業文化建設所必須的。⑴VI形象設計。通過企業標志、企業名稱、專用字體、專用色以及辦公用品、招牌、標志牌、工作服、運輸車輛、產品包裝等方面全方位VI，形成一套完整的視覺識別系統。對外傳達企業的經營理念和信息，使社會大眾快速而明確識別并接受瑞泰，進而在行業和客戶心中樹立良好的企業形象，增強了企業的知名度和美譽度。⑵美化工作環境。⑶根據需要統一著裝（工作服），統一掛牌上崗。⑷辦好內部刊物及企業網站。內部刊物是傳播企業文化、與員工溝通的一種載體。網站作為企業對外宣傳的一個窗口，對樹立企業形象、展示企業風采將起到積極的作用。⑹加強對外宣傳，塑造良好的企業形象。通過各種媒體、展會以及企業自身的對外宣傳活動，宣傳企業文化，推廣企業理念，反映企業整體面貌，樹立良好的企業形象，進一步提高品牌的知名度、美譽度。⑺開展積極向上、健康、文明的文體活動，策劃有特色的主題活動，以各種活動為載體，滲透企業文化。
2、制度文化建設
制度文化包括企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的理念，它規定了員工在共同的生產經營活動中應遵循的行動準則及風俗習慣。企業文化對企業制度建設起著導向作用，也只有把文化加以制度化，它才有實際效能和意義。我們知道，員工的工作行為是企業共同價值理念最直接的體現。它的形成是一個從“接受——認同——習慣”的過程，這個“從認同到行動”的過程需要花很長時間，且需要不斷的強化。所以優秀的企業文化理念要落地，要生根發芽，就要靠科學的規章制度來落實這些理念，形成制度文化。也就是說企業文化不能只停留在宣傳、喊口號階段，還要轉化成為制度，讓員工有法可依，有章可循，用明確的制度例如招聘、考核、薪酬、培訓、晉升、獎懲等，告訴員工什么是企業所倡導的，什么是企業反對的。一整套結構嚴謹、內容全面、前后呼應的管理制度和行為規范是企業文化的硬件，是看得見、摸得著的企業文化。所以制度文化的建設就是要以企業理念為導向，建立健全各項管理制度。
3、道德文化建設
道德文化在企業文化中占有重要位置。要發揮企業文化的功能和作用，就要求員工必須具有較高的職業道德水平。“做事必先做人”，所以加強企業文化建設就首先要加強員工的道德建設。⑴制定相關的道德規范；企業的道德規范體現一個企業基本價值觀，通過制訂公司的道德規范，對員工的行為形成引導和約束。⑵通過獎懲制度來體現道德文化；把道德建設和獎懲制度結合起來，通過明確的制度規定告訴員工，講道德，就獎勵，不道德，就處罰。⑶加強員工職業道德培訓；職業道德是增強企業凝聚力的手段，也是增強企業競爭力、樹立企業形象的法寶。公司要逐步建立員工職業道德的培訓體系，通過內外部培訓，讓員工掌握并落實職業道德規范。⑷提高員工的綜合素質。提高文化素養，是提高道德水平的重要方法。公司鼓勵員工不斷學習、不斷進取，提高專業技能和文化素養。
4、精神文化建設
物質文化建設和制度文化建設是企業文化建設的硬件部分，是必要條件，但不是充分條件，完善的規章制度并不能產生凝聚力和向心力。企業的價值觀、信念要根植于每個員工的內心，使其認同，僅僅靠獎懲、激勵是很難達到目的。因此，企業文化建設的重中之重是精神文化建設。理念文化是企業文化的核心及精髓。企業文化建設的最終成果也是要將理念根植于員工心中，從而自然的影響員工的行為。企業可通過以下途徑進行理念文化建設。⑴領導者自身的素質要不斷提高和完善領導者作為企業文化的創造者、闡釋者、傳播者，其自身素質極大的影響著企業文化的建設。領導者必須善于不斷學習，掌握本專業、社會學、管理學等方面的理論知識，充分了解行業動態和社會動態；必須加強自身的道德修養，做到正直、無私、充滿激情；領導者要深入工作實踐，在實踐中不斷修正完善自己的人生觀、道德觀，通過修煉，領導者管理企業的能力不斷增強，其行為不斷影響著企業的行為，表現為一種企業文化的成長；領導者還必須不斷自我超越，領導者通過其理念的超越，更加深刻地認識這個世界，從而完善自己，完善自己的價值觀、信念，進而完善自己的行為方式。這種精神上的超越，必將指導其具體的行為方式，從而帶動企業文化的超越。⑵管理者擔負起企業理念傳播的責任管理者首先通過自己的身體力行傳播企業文化。企業文化很大程度上是員工耳濡目染管理者的行為作風形成的。身教比言傳更重要，管理者行為就是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。因此，每位管理者要在日常的每一項具體管理工作中體現企業價值觀，將核心價值觀無時無刻地體現在行動中，把自己塑造成企業文化的楷模，成為這種價值觀的化身。另外，企業的管理層還要擔負起傳播企業文化的職責。這里所說的傳播不僅是口頭的講解，還包括文字注解。企業的核心理念應該用明確的文字表達出來，通過員工手冊、規章制度、內部刊物、培訓或其他媒體準確的傳達給員工，使員工更快更準確地明白領導者的思想，了解企業發展的方向，構筑共同愿景。⑶建立完善的溝通渠道思想觀念的運行，依靠的是有效的溝通和理解。要實現真誠、坦率的溝通，必須要建立完備高效的溝通渠道。一是通過各種辦公例會、工會、黨團組織的各種會議實現正式渠道的溝通；另外，通過非正規形式的對話，包括日常工作和生活中的交往等非正式溝通形式，保證溝通暢通。⑷開展全方位培訓，提高全員對企業文化的認識針對不同層級員工培訓的內容要區別對待。對高層領導、各分子公司的管理層，主要培訓“領導在企業文化建設中的領導、示范作用，如何把企業文化建設同企業的經營管理活動相結合的觀念和技能”；對全體員工主要培訓企業文化的基本理念和知識，加深對公司文化理念的理解和自覺履行文化理念；對企業文化負責部門及具體企業文化負責人員主要培訓創新建設企業文化的技能等方面的培訓。⑸培植先進，樹立典型各類先進、標桿、優秀員工是企業價值觀的人格化，他們身上成功地體現了企業倡導的價值觀，對企業文化建設起著有形的示范推動作用。中小企業也要通過樹立先進典型這種傳統形式，塑造一批可親、可敬、可信、可學的標桿，讓員工學有榜樣、趕有目標。⑹利用企業文化研討會、征文等形式，探討和宣貫企業文化的內涵，使企業文化的精神深入人心。
四、結束語
企業員工道德培訓范文4
[關鍵詞]職業道德 企業管理
[中圖分類號]C931.2[文獻標識碼]A[文章編號]1009-5349(2010)06-0085-02
某中國留學生到日本留學時,利用業余時間在一餐館打工。老板告知員工,洗盤子時要洗6遍。該學生一開始,很是認真,洗夠6遍。干得久了,發現少洗一遍也能洗干凈。于是悄悄地改為5遍。后來,如法炮制,次數又減少。這樣下來,他的工作效率大大“提高”,遠遠超過一同打工的另一日本籍員工。因為交情不錯,中國留學生悄悄地傳授“經驗”,少洗一遍也很干凈。日本人聽了,很不理解問“規定是洗6遍,怎么能少洗一遍呢?”
試想如果你是該企業老板,你愿意雇傭哪一位員工?
現代企業的飛速發展對企業職工的要求越來越高,這不僅僅表現在對技術和知識水平的要求上,同時還表現在對職工職業道德的要求上。任何一個企業,如果職工自律性不強,就很難做好員工,更難以跟上企業發展的需要。企業職工只有發自內心地熱愛本職工作,才能不斷忘我地求索,使知識、技能不斷得到提高,從而提高整個企業的素質,為競爭勝利提供前提條件。所以加強企業員工的職業道德教育,強化自律意識,增強員工行為規范和道德規范,培養團隊意識和敬業精神是一個現代企業絕不能忽視的大事。
一、職業道德是現代企業文化的重要組成部分
所謂“企業文化”,就是企業全體職工共同的價值觀念和行為規范。是企業在實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。
一般企業文化包括:企業環境、企業規章制度、企業價值觀、企業經營之道、企業目標、企業作風、企業禮俗、企業職工科學文化素質和職業技能、企業職工職業道德、以及企業形象等等。
由此可見企業職工的職業道德在現代企業文化中占一席之地,其重要性顯而易見。
二、職工職業道德培養在現在企業管理中的重要性
(一)現代企業提高產品服務質量呼喚職工職業道德
現代企業提高產品服務質量的前提是企業職工擁有相關的職業技能和相關專業知識。招聘會上,招聘單位經常這樣問應聘者“請問你到這家企業就業,有相應技能嗎?”這向我們透露出這樣的信息:職業技能越來越受到用人單位的重視?，F代化的飛速發展對職工的技術和知識水平的要求越來越高;同時社會需求變化加快,企業經營環境變化莫測,只有具備一定的知識和技能,才能及時收集、處理和有效地利用各種信息,才能靈活地適應各種變化。現代企業的發展需要合格的職工隊伍,職工的職業技能不僅僅決定著求職的成敗,從某種程度上說員工的優劣影響著企業的成敗。這些都要求企業的職工必須不斷學習,精益求精,掌握現代管理方法,不斷提高業務技術水平。
現代企業提高產品服務質量要求職工應具備認真態度和敬業精神。因為敬業的員工具有較強滿足感,而具有滿足感的員工在追求個人目標的過程中不會有挫敗感;敬業的員工能去真正了解公司戰略方向和目標:敬業的員工清楚自己的工作與公司目標和成功間的直接聯系,所以樂于奉獻。
現代企業提高產品服務質量要求職工忠于企業。員工的忠誠能夠增強企業的核心競爭力,大大激發員工的主觀能動性和創造力,使員工潛在能力得到充分發揮。
(二)職工職業道德可以促進企業技術進步
美國人力資源專家在員工培訓班中講了耶魯大學的一項跟蹤調查的研究結果。研究人員問參與調查的學生們:“你們有目標嗎?”只有10%的學生確認他們有目標。然后研究人員又問:如果你們有目標,那么,你們是否把自己的目標寫下來了呢?”這次,總共只有4%的學生的回答是肯定的。20年后,當耶魯大學的研究人員在世界各地追訪當年參與調查的學生們的時候,他們發現,當年白紙黑字把自己的人生目標寫下來的人,無論從事業發展還是生活水平上,都遠遠超過了另外那些沒有這樣做的同齡人。不說別的,這4%的人所擁有的財富居然超過了余下96%的人的總和!專家說,這些人之所以有明確的目標,那是因為他們有“洞察力”,說白了就是有“創新”意識。結論是:意識決定行動,只有想不到沒有做不到。
創新是企業發展的基礎和源泉,失去了創新,企業將停滯不前?，F代企業要求職工提高創新意識,努力鉆研、革新、發明創造,具備創新能力。
三、提高職工職業道德的措施
(一)實施與績效掛鉤的獎勵制度
職工敬業的主要動因是薪酬。企業利用薪酬獎勵和認可職工,可以令員工產生自己是企業的重要一分子的感覺。所以企業將獎勵與員工的個人績效掛鉤,可以促進職工保持和改進績效。企業可以多樹立成績突出、道德修養較高的典型,使大家有榜樣,并開展競爭。
(二)重視對職工的學習培訓
職工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施。職工培訓是一項重要的人力資源投資,同時也是一種有效的激勵方式。例如:組織業績突出的職工去外地參觀先進企業,鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。據有關調查,進修培訓是許多職工看重的一個條件,因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的,一段時間可以,長時間不行,他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。
(三)幫助員工制定職業發展規劃
能幫助員工進行職業發展規劃的公司,員工的敬業度要高的多。在員工敬業度高的公司,員工每年大約會與其主管或外聘咨詢師會談兩次,討論他們的職業發展。
(四)向國外學習,向優秀企業學習
企業員工道德培訓范文5
關鍵詞：道德規范；供電企業；人力資源管理；重要性；職業道德
我國人力資源狀況長期處于供大于求的狀態，所以如何正確地進行供電企業的人力資源管理，對于供電企業而言是十分重要的。但是目前我國的人力資源管理過程中職業道德問題研究得不夠透徹，政府以及企業對道德建設不夠重視，所以我國的人力資源管理職業道德狀況并不樂觀，因此將人力資源的職業道德進行具體的規范，是改善供電企業人力資源現狀的關鍵。要想規范企業的道德標準還需要建立起企業文化，它代表的是具有企業特色的經營理念和管理制度，是企業形象的整體體現。建立企業文化、樹立人力資源管理中的道德規范，有利于供電企業軟實力的增強，對于構建良好的職工關系、構建和諧社會具有重要意義。
1人力資源與人力資源管理的概念
人力資源的概念起源于1954年的美國，其主要是指一個國家、地區中具有勞動能力的人口能夠被組織利用，創造出價值，包括知識、經驗等?？梢哉f人力資源既指人，也指人所具有的勞動能力。隨著社會的發展，目前的人力資源主要是指具有勞動能力的人員，擁有主觀的能動性并且能夠被開發和利用的一種資源。人力資源的管理是以管理為核心的，借助人力資源實現目標；人力資源管理是一個活動過程；人力資源管理是與人相關的制度；人力資源管理是結合多方面的條件進行資源的整合開發與利用，其執行的主體就是企業的所有執行人員。
2道德規范的作用
在人力資源管理的過程中對道德進行規范，有助于供電企業的人員樹立正確的人生觀和價值觀。道德規范是以科學理論作為建立的基礎，良好的道德規范能夠給人以滿足感和成就感，體現了社會對于企業人員的期望與要求，堅守道德規范就能夠得到社會的認可，帶來心理上的滿足感。道德規范是人行為最強有力的約束，良好的道德規范體現的是一個員工的綜合素質，能夠使企業的員工建立彼此之間良好的人際合作關系。對于供電企業來講，在進行人力資源管理的過程中進行道德規范，能夠促進企業的發展。道德的規范能夠對企業人員之間的關系進行調節，對企業運行的秩序進行維護。使企業內部形成相互信任、相互配合、團結一致的良好局面。道德的規范能夠讓供電企業認清工作職責，更好地服務于社會，從而促進企業經濟效益的不斷增加。良好的道德規范能夠讓供電企業在社會的同行業中獲得良好的信譽，樹立良好的企業形象。
3供電企業員工道德行為缺失的危害
首先，供電企業員工道德行為缺失最大的危害就是引發安全事故，安全事故的發生大都是因為員工不良習慣造成的；其次，企業員工道德行為的缺失會破壞企業良好的形象，對于供電企業而言良好的企業形象是以員工的道德行為為基礎的。企業的文化是企業長時間培養和完善所建立起來的企業核心價值觀念，但是道德行為的缺失會使企業的文化受到嚴重的影響。并且員工道德行為的缺失還會阻礙供電企業的可持續健康發展，企業的發展需要員工之間的配合與信任。如果有一部分企業的員工道德缺失，就會影響到整個集體的工作氛圍，產生彼此之間的矛盾；最后，不利于和諧社會的構建，供電企業員工的道德缺失會間接的影響到企業的經濟效益，引發供電企業與用戶之間的矛盾沖突，破壞社會的和諧穩定。
4人力資源管理中道德規范的重點因素
在供電企業人力資源管理的過程中要想實現對于員工的道德規范就需要著力于三點因素：首先是培養員工建立良好的道德行為的觀念；其次是要供電企業的管理人員能夠以身作則；最后是要建立企業文化，企業文化是企業價值觀最為直接的表達方式，能夠為員工的道德規范做一個標準。
5供電企業人力資源管理過程中的道德規范思路
5.1人員招聘
在進行企業的人員招聘時，可以對員工的道德標準進行考核和甄選。在進行人力資源的考試過程中就可以重點強調道德問題，可以采用誠實測試或者是情境模擬、信用調查等方式，選擇道德水準、誠信度相對較高的應聘人員。與此同時還要對企業的應聘人員的工作能力進行考察，給予應聘人員能力展示環境，使應聘人員對于道德水準加以重視，避免在錄用以后出現違反道德的行為。
5.2道德規范與培訓
不論是決定錄用或者是已經錄用的人員都需要進行道德行為的規范。經過多年的實踐經驗表明，在企業當中實施道德規范與培訓能夠有效地加快企業文化的建設，有利于企業的發展和穩定。對于企業來說，道德培訓工作是一項必不可少并且帶有一定強制性的工作，相關的政府部門應該制定相應的道德行為準則，供電企業應該嚴格按照道德規范的要求進行培訓。道德培訓的方式是多種多樣的，其可以以企業活動的方式進行開展，也可以通過網絡的方式進行實施，向員工揭示如何進行各種利益沖突下的道德堅守。
5.3員工工作情況評比
供電企業員工的道德規范是在競爭的環境當中不斷完善的，所以供電企業在進行人力資源管理時應當制定一個公平合理的工作情況評價體系。評比的最終結果將直接關系到供電企業員工的工資以及各項福利工作。工作情況評價體系的建立能夠清楚地反映出企業員工的工作情況，科學合理的評比模式能夠促進員工道德規范的樹立，保證供電企業工作的正常進行。與此同時，工作情況的評比體系還需要適應不斷變化的市場環境以及市場結構，符合企業的目標與精神文化，最大限度地激發出員工的工作熱情。
5.4獎勵機制的建立
供電企業應該建立多樣的獎勵機制，從而滿足制度的不斷更新和完善，正確的獎勵機制能夠引導企業員工的道德行為，營造出和諧公平的工作環境。對道德行為較高的進行獎勵，對不道德的行為進行懲罰，能夠在物質上進行刺激，在精神上進行干擾。
5.5增進溝通
供電企業在進行人力資源管理時應該增加管理人員與員工之間不斷溝通和理解的機會，這對于企業員工道德的規范具有非常大的促進作用。在進行溝通的過程當中，企業的管理人員應該積極、耐心地聽取員工的意見和反饋，要注重溝通細節的處理以及情緒的掌控，避免較為敏感話題的溝通，盡量為企業的員工提供一個表達自身想法的溝通平臺。
6對于人力資源管理者的道德要求
6.1以身作則正面激勵
人力資源的管理人員在進行工作的過程當中應該堅持進行正確的思想道德引導，通過具體的制度以及制度的實施來實現對于企業員工工作積極性和主動性的提高，以身作則進行思想道德上的約束，樹立企業員工思想道德的標桿。這也就要求人力資源管理人員能夠及時地意識到員工的需求，并且在實際的工作中滿足這些需求。忽視員工需求，采取強硬的手段并不能達到道德規范的目的，相反是人力資源管理人員缺乏道德素養的表現。進行正面激勵最為有效的辦法就是提供給企業員工同等的回報。人力資源的管理人員首先要對每一個供電企業崗位的價值進行評估，排除個人的因素，正確地評估員工的實際付出。人力資源的管理人員本身也是企業的員工，所以對于一個企業來說，人力資源的管理人員應該是企業運行的核心，人力資源的管理人員應當在工作的過程中認識到自身崗位的價值和特殊性，因為它既代表企業的員工，也代表企業的管理人員，所以不能隨意地發表不正確的言論，不能傳播不利于企業發展和工作的信息，要以身作則，不做破壞企業形象的事。
6.2做好人力資源管理人員的本職工作
人力資源的管理人員掌握著供電企業人事調動的大權，掌握著企業重要的人事資料，知曉員工的個人基本信息，所以作為一名人力資源管理人員，會在工作當中面臨多方面的誘惑，因此對于人力資源的管理人員而言，職業道德、忠誠程度尤為重要。在當今的市場形勢下，人力資源管理人員的職業道德更多地體現在本職工作的執行情況上，跳槽的狀況是不可避免的，但是要求企業的人力資源管理人員在進行工作的過程當中能夠盡力完成本職工作，不給企業帶來不必要的經濟損失。不能為了個人利益就向其他競爭企業出賣情報，出賣員工的個人信息。但是也要站在企業員工的角度，確保企業員工的長遠利益，起到對企業領導者的提醒和勸說作用，保證企業能夠長遠發展。
6.3遵守法紀
人力資源的管理人員既是企業制度的制定者，也是企業制度的執行者，所以對于人力資源管理人員的法紀要求就要相對嚴格，人力資源的管理人員需要在遵守國家法紀和企業規章制度的基礎之上，保證企業的運行和企業領導者的行為符合國家法紀的要求。在從事人力資源管理工作的過程當中不能，不能出賣商業機密、不能行賄受賄。要起到模范帶頭作用，不能遲到早退，不能無故缺席企業活動，不能缺乏對于本部門的管理。人力資源的管理人員需要知法、懂法、用法，各項工作的安排要符合法律的要求，各項工作的執行要符合法律的規定，各項工作的管理要符合法律精神，從而確保企業經濟效益的最大化。
7結語
道德規范是復雜的、多樣的、針對性較強的，所以要想在人力資源的管理過程當中加強道德規范就需要投入大量的精力。將道德規范落到實處，貫穿到供電企業人力資源管理的整個過程當中，采取多種方式，嘗試多種載體，使供電企業人員做到自覺規范，提高思想道德意識，踐行社會主義核心價值觀。
作者:尚莉 單位:國網山東省電力公司高青縣供電公司
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企業員工道德培訓范文6
道德是一種常見的意識形態，主要存在于人的大腦之中，養成良好的道德習慣需要依靠傳統習慣、社會輿論、思想信念以及人與人之間、人與社會之間的約束組成。企業管理道德以基本的人文道德為出發點，是以企業為主體，重視企業道德觀念的養成，處理企業、個人以及其他組織形式之間道德關系的總和。企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，必須重視企業道德建設。企儒家仁道思想與現代企業管理中的道德建設業管理道德建設在企業發展中的意義主要有：第一，企業管理道德建設可以提高企業的綜合實力、降低企業成本投入、保證企業交易秩序的正常；第二，道德建設是樹立企業形象的重要手段，從而提高企業的整體競爭力。
2.我國企業管理中道德建設存在的問題
2.1企業管理者倫理道德缺失
在實際發展建設過程中，卻存在著企業管理者道德缺失的問題。例如，在企業員工招聘的過程中，有的管理者憑借自身的權利，優先考慮自己的親人或者朋友，沒有綜合考慮企業員工綜合素質對企業發展建設的影響。另外，有的管理者憑借自身的權利，越權處理其他不在自己管轄范圍之內的事情，造成企業不必要的損失；還有的管理者憑借自身的權利公報私仇，自身責任意識偏低，導致企業管理中道德建設難以開展。
2.2企業社會責任感欠缺
現代市場經濟以競爭經濟為主要表現形式，很多企業面臨激烈的競爭，導致社會責任感欠缺。例如，有的企業在發展建設過程中，為了獲得更大的經濟效益，不顧競爭對手的發展，采取各種非法手段打擊競爭對手，企業“誠信”面臨著發展的瓶頸。
2.3企業管理者對企業道德決策的忽視
企業價值觀涉及的內容非常多，對企業的經營發展有直接影響。部分企業在經營發展過程中忽視了道德決策的重要性，導致企業經營發展速度緩慢。例如，部分法管理者認為企業經營活動中涉及的道德問題非常復雜，為了減輕工作負擔，管理者對此置之不理，導致員工對道德決策的重要性認識不足。
2.4企業員工對道德規范認識不足
很多員工認為企業管理中道德建設與自身沒有關系，即使擔任企業道德建設任務也是抱著敷衍了事的態度。企業員工對道德規范認識不足還受培訓工作的影響，培訓教材內容單一以及培訓模式枯燥等都會降低職工對道德建設的積極性。
3.儒家仁道思想對現代企業管理中道德建設的作用
3.1提高企業管理者倫理道德修養
企業管理者在日常工作中起到榜樣的作用，管理者只有自身具備良好的道德素質，才能要求職工開展各項服務工作。無論職位的高低，只要進入管理層，就對自己的下屬擁有管理權，為了推動企業的發展，企業管理者必須具備高尚的倫理道德修養。儒家仁道思想在這方面具有很大的作用，仁道思想中強調“修己”，也就是說，管理者必須從自我做起；仁道思想中還強調“好學近乎知、力行近乎仁、知恥近乎勇”，這三方面都要求管理者必須樹立現代的科學管理理念，熟悉企業發展過程中的內部環境和外部影響因素，對于管理專業知識必須掌握牢靠。管理者只有不斷學習，不斷尋求新的進步，才能為企業的發展建設作出應有的貢獻。
3.2增強企業的社會責任感
在現代企業管理中融入儒家仁道思想，建設具有企業特色的道德規范，還可以增強企業的社會責任感。首先，有效處理企業與企業之間的關系在現代企業中融入儒家仁道思想，在強化企業道德建設的基礎上，可以進一步增強企業管理者和職工的社會責任感，為企業的發展建設打下堅實的基礎；其次，正確處理企業與顧客之間的倫理關系；最后，正確處理企業與社會之間的倫理關系。儒家仁道思想強調“仁者愛人”、“仁民愛物”以及“仁道有本，近譬諸身，推己及人”這些思想在很大程度上可以改變管理者的想法，增強企業道德建設，從而提高企業的社會責任感。
3.3強化企業員工道德行為
儒家仁道思想中強調“沒有規矩，不成方圓”，這在很大程度上增強了企業職工的自覺性；儒家仁道思想還注重“仁者先難而后獲，可謂仁矣”意思是說，想要有收獲，必須經受一定的苦難，做到了這些，就可以成為仁者。企業職工是企業發展建設的基礎，其道德行為是企業道德建設的重要保障，綜合利用儒家仁道思想在企業管理中開展道德建設，對培養企業員工的道德行為也有積極的意義。
3.4培養優秀的企業文化
企業文化是提高企業核心競爭力的重要手段，利用儒家仁道思想在企業管理中開展道德建設可以培養優秀的企業文化，為企業的發展建設打下堅實的基礎。例如，儒家仁道思想強調“以人為本”、“仁者愛人”以及“為仁由己”的思想，這些思想在現代社會具有重大的意義，是增強培養企業優秀文化的重要手段。
3.5有助于管理者作出正確的道德決策
儒家仁道思想強調“德之不修，學之不講，聞義不能徒，不善不能改，是吾憂也”，這要求企業管理者不僅要求仁愛之心、尊敬之心，還應該具有引導企業全體職工共同進步的心理，例如，引導職工樹立社會公德、遵紀守法以及樹立全新的發展理念等，是提高企業管理者道德決策能力的不二之選。
4.結束語
