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合同法律論文范文1
關鍵詞：勞動合同；單方解除；實際履行
勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規定及勞動部頒布的相關法規。而客觀事實是，盡管我國已經頒布了《勞動法》，勞動部又頒布了大量的勞動法規，但是，由于我國正處在由計劃經濟向市場經濟轉軌的轉型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現有法律、法規對日趨復雜的勞動合同關系的調整已明顯地力不從心，法律調整的漏洞也日漸顯現。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。
一、勞動合同與雇傭合同的正確認定
勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關系，但應當注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。目前，我國現有法律、法規尚未規定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。
按照我國學者的觀點，雇傭合同是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。法律上明確區別勞動關系與雇傭關系，以德國勞動法為代表，勞動合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與雇傭合同均以當事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規定了勞動合同與雇傭合同。
首先，雇傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純為獨立的兩個經濟者之間的經濟價值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當事人約定一方在對他方存有從屬關系的前提下，向他方提供職業上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在于當事人雙方存在著特殊的從屬關系-身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調一方的有償勞務的給付是在服從另一方的情形下進行的，這種從屬關系常因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監督之下而給付勞務。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進入高度服從用人單位及其意思的從屬的關系。正是由于勞動合同以當事人之間存有從屬關系為條件，因此，勞動合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約?；谶@種身份上的從屬關系，勞動者有義務接受用人單位對勞動者的管理和指揮，并應當遵守用人單位的勞動紀律。當然，我們強調勞動者與用人單位之間存在從屬關系，但這并不意味著用人單位對勞動者為所欲為：第一，用人單位要求勞動者所為的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動者的合法權利，勞動者可以請求有關部門處理。
其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據有關勞動法規，用人單位包括中國境內的企業、中國境內的個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。
再次，勞動合同調整的是職業勞動關系，而雇傭合同調整的是非職業的勞動關系。
正確區分勞動合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對當事人的保護具有更加重要的意義。
第一，合同性質的不同導致解決糾紛所適用的程序不同。根據我國法律的規定，因雇傭合同的履行發生糾紛的，當事人可以直接向人民法院，其權利受到保護的訴訟時效期間為兩年。如果是因勞動合同的履行發生糾紛的，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說，仲裁是人民法院受理勞動合同爭議的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月，可見，兩者的時效期間的長短不同，而且，雇傭合同的時效適用《民法通則》關于時效中止和中斷的規定。勞動合同的仲裁時效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當理由，超過時效的，仲裁委員會不予受理。因此，合同性質不同，對當事人的保護便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對當事人關系重大。
第二，兩者受國家干預的程度不同。雇傭合同的當事人在合同條款的約定上具有較大的自由協商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規的強行性規定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商。而勞動合同則不同中，國家常以法律強制性規范規定勞動合同的某些條款，干預合同的內容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當事人自主約定，法律并不干預；而勞動合同則不同，用人單位只有在具備勞動法規定的可以解除合同的條件時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當事人有權約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。
第三，處理爭議適用的法律不同。當事人因雇傭合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當事人因勞動合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有在《勞動法》對有關問題未規定的情況下，方可適用《民法通則》。
第四，責任后果不同。因雇傭合同不履行所產生的責任主要是民事責任-違約責任和侵權責任。而勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任。
第五，當事人的權利義務不同。勞動合同的履行體現著國家對合同的干預，為了保護勞動者，《勞動法》強加給用人單位以過多的義務：必須為勞動者繳納養老保險、大病統籌、失業保險。這是用人單位必須履行的法定義務，不得由當事人協商變更。而雇傭合同的雇主則無義務為雇員繳納養老保險、大病統簿、失業保險。
在審判實踐中，正確區分勞動合同與雇傭合同還具有重要的現實意義。近年來，由于工業結構調整和企業轉制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計需要再就業，但他們與原單位的勞動關系并未解除，原單位仍在為其繳納養老保險金并發放生活保障費用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發生爭議，應當如何處理？我們認為，由于下崗職工的保險及福利費用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵下崗職工再就業，下崗職工與原單位的勞動合同并未解除，只是勞動合同關系的變更（這是我國特定歷史時期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭議，仍是勞動合同爭議，應當依照《勞動法》的有關規定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價的勞動力，下崗職工因為有原單位為其繳納失業保險、醫療保險等費用，新單位不負擔其失業保險、醫療保險等費用，因此，新單位與下崗職工之間實際上存在著雇傭合同關系，一旦發生爭議，其爭議應按照雇傭合同的有關規定處理。
二、勞動合同的單方解除：
《勞動法》第31條規定之評判《勞動法》第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權。[1]《勞動法》做此規定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。但從民法理論和審判實踐來看，這一規定有悖于法理。
第一，對《勞動法》第31條規定的法律性質。
學者多認為是法律賦予勞動者的一種權利，勞動部1994年的《關于〈（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明〉也將此解釋為勞動者的辭職權。一般言之，權利就是自由，在一個有法律的社會里，自由僅僅是一個人能夠做他應該做的事情，而不被強迫去做他不應當做的事情。如果法律對權利的行使沒有加以限制，那么該權利則得以由權利人自由行使。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制，因此，勞動者可任意行使此權利，然而，殊不知，這一權利的授予卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人-用人單位的利益，換言之，勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。然而，一個基本的法律原則是，合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續存在已失去積極意義，將造成不適當的結果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，不產生違約責任。由于《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。眾所周知，勞動法規定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。其中尤以有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同最為常見，依據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。由此可推知，有固定期限的勞動合同是指雙方當事人規定合同有效的起止日期的勞動合同，就有固定期限的勞動合同而言，由于當事人已經明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是認同了勞動者在勞動合同的有效存續期間內任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那么，提前解約，究竟是勞動者的權利還是義務？如果認為提前解約是勞動者享有的權利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導致有固定期限的勞動合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現象發生，這會使勞動者與用人單位之間的勞動合同關系處于極不穩定的狀態，勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，那么，該義務將與《勞動法》的規定相違背。綜觀各國合同立法，雖有當事人單方解除權的規定，但當事人單方解除權的行使，須受到法律的嚴格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國《勞動法》對勞動者單方解除權的行使不加任何限制，這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用，特別是在“跳槽”現象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使單方解除權（如軟件公司開發人員的單方解除合同等），常會使用人單位處于措手不及的境地，因為只要員工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任[2]，這將極大地損害用人單位的利益。審判實踐中此類案例已多有發生，因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。
綜觀各國勞動合同解除的立法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規定：當事人未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經過兩周而消滅?！兑獯罄穹ǖ洹返?118條規定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權利。與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，實值我國借鑒。
第二，《勞動法》第31條規定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規定。
條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性?！秳趧臃ā返?1條規定的“提前30日通知”是程序還是條件時至今日尚沒有明確答案，勞動部《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同的復函》中卻答復為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件”，有權機關的解釋尚且如此，適用人員如何認知便是一個現實的問題。此外，如果勞動者未提前30日通知，或者勞動者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動合同是否解除呢？此類案例在審判實踐中已經發生，如何處理此類糾紛將是《勞動法》給法官出的又一道難題。我們認為，勞動合同是確立雙方權利義務的協議，應當衡平當事人雙方的利益，而《勞動法》在賦予勞動者單方解除權的同時卻不附加其他任何條件，實為不當。因此，《勞動法》的該條規定應當修正，一是賦予用人單位以勞動合同的單方解除權，二是增設單方解除權行使的限制條件。
三、勞動合同的實際履行
實際履行在性質上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。
就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業和私營企業中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：
1.必須要有違約行為的存在實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務所產生的法律后果。作為一種違約責任，當然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發生，那么此時僅是債務履行的問題，債權人有履行請求權，債務人有履行債務的義務，尚屬第一次性義務階段，談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責任發生的違約行為包括：（1）勞動合同中約定勞動者有權在連續工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發生后，勞動者要求休假的，應當準許；（2）勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當理由的，勞動者如果要求繼續履行合同的，應當判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動合同，用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。
2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續履行合同的請求由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續履行合同，而是要求解除合同，則不發生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是：法院能否依職權判令實際履行勞動合同？我們認為，實際履行制度的適用，以當事人行使請求權為前提，是否要求違約方繼續履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認為要求違約方繼續履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續履行合同；如果守約方認為要求違約方繼續履行合同在經濟上不合理，或確實不利于維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權主動做出。
3.違約方能夠繼續履行合同實際履行以違約方能夠繼續履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據，不應再有實際履行責任的發生，否則無異于強違約方所難，于理于法均有不合。
4.實際履行必須符合勞動合同的宗旨實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發生在用人單位違約的情形下，當勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此，當勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。
參考文獻：
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注釋：
合同法律論文范文2
關鍵詞:融資租賃;法律;合同
中圖分類號:DF4文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)20-0192-02
一、融資租賃合同主體的法律問題
傳統租賃是以實物流轉為主要特征的,而融資租賃是以實物、技術流轉為前置繼而進行貨幣流轉為主要特征的。因此,按照我國金融機構管理規定,從事以融資金融手段進行租賃經營業務的企業為非銀行金融機構。此類企業在取得工商注冊登記后必需取得《經營金融業務許可證》,如果以外匯從事融資租賃經營活動的,還要取得《經營外匯業務許可證》。中國人民銀行于1984年10月17日頒布的《關于金融機構設置或撤并管理的暫行規定》中即明確規定,租賃公司屬于金融機構,應當取得《經營金融業務許可證》;1991年2月21日中國人民銀行和國家工商行政管理局聯合頒布《關于金融機構辦理年檢和重新登記注冊問題的通知》【銀發(1991)38號】中又明確規定,金融租賃公司經驗收合格給予換發《經營金融業務許可證》,經營外匯業務的換發《經營外匯業務許可證》;1994年8月5日中國人民銀行頒布《金融機構管理規定》第三條規定:融資租賃公司屬于金融機構;第四條規定:金融租賃屬于金融業務;第六條規定:法人型金融機構要取得《金融法人許可證》,未取得許可證者一律不得經營金融業務;第二十一條規定:經批準開業的金融機構,憑工商營業執照領取《金融機構法人許可證》或《金融機構營業許可證》,經營外匯業務的另按規定申領《經濟外匯業務許可證》,辦妥以上手續始得營業;2000年6月30日中國人民銀行頒布《金融租賃公司管理辦法》,對從事融資租賃業務的公司作了專門規定,上述的規定中始終體現我國對作為非銀行金融機構的融資租賃公司采取法律上嚴格管制措施,對其主體資格作了嚴格的限定,其特征之一就是許可證資格準入制。
我國允許從事融資租賃業務始于上個世紀80年代初,宗旨為利用外資通過融資租賃的方式引進先進的技術和設備。到80年代中期,我國形成了中外合資融資租賃公司(至今為止約近50家)為主體,從事以國際貨物買賣為前置的國際融資租賃業務,國內銀行也設置了專門從事國內融資租賃業務的機構,形成了一定的行業規模,但由于行政部門之間政策上的協調和溝通不夠,管理上的銜接性和統一性不足,出現了政出多門,各執一端的現象。加上立法上的滯后,導致融資租賃合同出現爭議后,司法機關不能形成整體和統一的司法評價。例如,中外合資融資租賃公司由國家外經貿部批準成立,批準成立后既持批準證書到工商行政管理機關領取工商營業執照,規避了中國人民銀行的監管,在未取得《經營金融業務許可證》的情況下,從事金融租賃業務,在未取得《經營外匯業務許可證》的情況下,從事外匯金融租賃業務,對這類企業,發生融資租賃合同糾紛而訴訟人民法院時,必然要涉及主體資格被審查的情形。如認定其主體資格合法,就否定了中國人民銀行的管理職能,否定了中國人民銀行的監管權力。如認定其主體資格不合法,又否定了工商行政管理機關的管理職能,否定了工商行政管理機關認定企業經營主體資格的權力,在司法評價上處于兩難境地,其本質體現出維護國家法律的整體性、統一性、權威性上的無奈。所以,對中外合資融資租賃公司在未取得《經營金融業務許可證》和《經營外匯業務許可證》的情況下,即取得從事經營融資租賃業務的工商營業執照,其主體資格合法性的認定,在司法實踐中出現了否定說、肯定說和折衷說。這些爭論還在繼續,在一定程度上影響了融資租賃合同簽訂、履行和爭議的解決,筆者認為融資租賃合同主體資格認定的法律問題是應當重視和解決的法律問題。
二、回租賃形式的融資租賃合同的法律問題
按照國際租賃契約統一規則和我國《金融租賃公司管理辦法》第十八條規定,融資租賃合同分四種并列方式,既直接租賃、回租賃、轉租賃、委托租賃。直接租賃是以國際貨物買賣或國內雜物買賣為前提的融資租賃業務。轉租賃是以國際貨物租賃或國內貨物租賃為前提的融資租賃業務。這兩種租賃方式是以具有先進生產要素為特征的物資(技術、設備)形態的運動為前提,繼而進行貨幣形態(租金)的運動,這種以金融為手段把工業、金融、貿易集于一體,引進先進的技術和設備,以先進的生產要素實現企事業單位技術進步,可以直接和顯見地體現我國對融資租賃業的產業要求,體現我國對外開放的宗旨和立法目的。委托租賃是從事融資租賃業務的居間服務,是融資租賃業務的延伸?；刈赓U業務是將承租人享有所有權的設備買入,再租給承租人收取租金,回租賃合同履行終結時,再將設備所有權回轉于承租人。這種租賃業務設備的物資運動形態僅有觀念上的運動,涉及實際上的運動是以貨幣形態的運動為主要特征。本質上體現的是資金市場的融資和物的擔保?；刈赓U業務如不在立法上和行政管理上嚴格規范,極易造成我國關于融資租賃業利用外資引進國際上先進的技術和設備,促進國內企業貿易發展,實現企事業單位科技進步的產業政策發生沖突,也極易規避我國對金融行業的嚴格管理和外匯嚴格管制的法律規定。例如,有些回租賃合同的當事人為了規避企業間不得相互借貸的法律規定,利用回租賃合同與借貸合同極為相似的特征,達到既為“承租人”解決資金,又為“出租人”牟取高于貸款利息租金利潤的目的,而訂立形式要件為融資租賃合同,實質要件為借款合同,這是融資租賃合同爭議糾紛中常見的規避法律的行為。由于回租賃合同與借款合同有較多相似之處,加上實施操作不規范,故二者在實踐中比較難以區分和認定。由于回租賃合同與借款合同在主體、形式要件和實質要件、標的物流轉方式等方面的極為相似,將此類問題全部歸于司法環節中解決難度極大。筆者認為,第一,在立法上要明確和具體地規定從事融資租賃業務的公司從事回租賃業務的資格,并且應當嚴格限制,實行回租賃業務的特別準人制度;第二,有關行政管理機關要對回租賃業務的資格實行嚴格的審查制度和監管制度;第三,融資租賃行業要建立自律制度,在回租賃業務自律方面應更加嚴格。回租賃業務并不體現進口技術和設備的租賃業務的主要宗旨,僅是租賃業務的補充形式?；刈赓U業務規避法律的行為,客觀上已經嚴重地影響了國家金融管理秩序和國家外匯管理秩序,在一定時期和一定程度上成為擾亂國家正常金融的禍源之一,應當是國家在經濟活動中重點治理和整頓的對象。筆者認為,回租賃業務在我國當前的經濟活動中應當限制其發展,實施嚴格的管理措施,對以合法形式掩蓋非法目的的以回租賃業務方式實施融資租賃的合同行為,應當進行嚴格的治理和制裁。
三、融資租賃合同履行過程中承租人破產的法律問題
合同法律論文范文3
美國曾于1992年、1996年、2000年三次對全美400家一流的建筑公司的中上層管理人員進行調查，分析土木工程專業的畢業生在建筑施工工作中除了原先掌握的專業知識以外，還需要哪些管理知識。調查結果表明:1992年建筑管理方向27門課程中排名前三的課程分別是“財務管理”“建設規程及法規”“合同管理”;1996年的結果是“建設項目管理的法律問題”“合同管理”“建設規程和法規”;而2000年的結果是“建設項目管理的法律問題”“合同管理”“工程項目計劃、進度安排與控制”。這表明工程法律一類的課題處于絕對重要地位，通過法律手段對工程項目各參與方的行為進行約束是工程建設宏觀調控的體現，而利用合同規定各參與方的權責和平衡他們之間的利益則屬于工程微觀管理范疇［2］。因此，工程法律和合同管理問題勢必越來越重要，而合同管理須以法律知識為基礎，高等學校應加強對學生法律意識的培養。
2強化法律意識的培養
2．1課程設置方式高等院校工程管理專業的培養方案和教學計劃都將工程合同管理列為核心主干課程，要有效地傳授合同管理知識，必須正確處理好該課程與其他課程的聯系。以鹽城工學院為例，工程合同管理相關課程主要包括“建設法規”“工程合同法律基礎”“合同管理與索賠”。首先，通過“建設法規”課程，使學生熟悉與工程建設相關的法律，如建筑法、合同法、招標投標法、各質量管理法規等;其次，通過“工程合同法律基礎”課程進行合同法原理以及各種專業合同示范文本的講解與分析，使學生建立工程合同的整體課程結構體系，掌握合同法基本理論和方法，具備分析合同的能力;最后，培養學生合同策劃、合同履行、合同變更及索賠管理等合同管理的能力，為工程實踐作好準備。這樣的課程設置方式將法律知識的儲備及法律意識的培養放在至關重要的地位。
2．2課程內容及教材選擇鹽城工學院的“工程合同法律基礎”課程選取的教材為東南大學李啟明教授主編的《土木工程合同管理》第二版［3］，該書以工程合同類別為主線，在講述合同法的基本原理后，分別介紹了各類專業合同示范文本的主要內容，包括監理合同、勘察設計合同、建設工程施工合同、物資采購合同等，并分析了各自的管理特點，“合同管理與索賠”選取的教材為東南大學成虎教授主編的《工程合同管理》，以工程合同管理流程為主線，符合上述課程設置的要求。同時，合同管理法律基礎應加強國際咨詢工程師聯合會頒布的工程合同范本FIDIC合同的講授，FIDIC合同被公認為是一部“施工法”［5］，其中包含了眾多的英文法律用語，其用詞十分準確、嚴謹，我國的《建設工程施工合同示范文本》等現行規定都借鑒了FIDIC的相關條款，通過這些法律條款的學習不僅使學生奠定扎實的法律基礎，與國際工程合同管理接軌，而且有助于從較深的層次把握工程合同管理的涵義。注重實務是工程合同管理的教學目標，案例教學與專題討論應在教學內容中得到強化。教師在平時生活中要關注工程建設中的一些官司或糾紛，積累教學資源，與時俱進。通過典型案例分析，增加感性認識，引導學生找出案例所涉及的法律條款，分析產生的原因，討論解決的方法，加深學生對教學內容的理解和應用。此外，在案例教學中，教師應當查閱并分析當年全國建造師、監理工程師、造價工程師等執業資格考試的考查內容，從中選取適當的案例進行講解，在幫助學生理解課堂知識的同時，也對學生以后的職業規劃進行相應的指導［6］。
2．3加強教師能力的培養師者，傳道授業解惑也。新時代的教師不僅承擔發展科學文化的任務，更為重要的是培養社會所需要的人才。工程建設是通過實踐才得以實現，作為一名教師，要理論聯系實際，把自己的知識能力武裝起來。要加強學生法律意識的培養，首先應提高教師自身的知識水平，教師應當努力掌握法律、經濟與技術等復合知識結構，使自己成為能夠連續施教“建設法律”“合同管理”等課程的人才，這樣有利于法律意識培養的連續性;其次，應強化教師的教學能力，應根據學生的學習情況，適時地調整自己的教學方法，使其明白法律基礎在工程合同管理課程中的重要性，引導其通過所學內容對實際問題進行分析，激發學生學習的興趣，從而達到教學目標。
3結語
合同法律論文范文4
關鍵詞:用電合同;企業法律風險;合同履行率
一、代位代權在供用電合同中的應用
案例:某鋼廠欠某市供電公司電費300萬元久拖未還,某物資公司拖欠該鋼廠貨款500萬元,已逾期一年,鋼廠多次催討未果?，F供電公司得知物資公司剛收回400萬元的貨款,就打算轉而向物次公司討債。是否可行?應該如何具體操作?這就是《合同法》規定的代位權制度。
(一)代位權的定義
所謂代位權,是指債務人怠于行權利,而影響了全權人債權的實現,債權人為了保護自己的債權,以自己的名義向次債務人行使債務人現有債權的權利。其中,次債務人即債務人的債務人。代位權具有以下特征:(1)債權人代位權是債權人請求人民法院以自己的名義行使債務人的權利,此點不同于權;(2)債權人代位權的行使,針對的是債務人不行使到期債權的消極行為,此點與債權人撤銷權不同;(3)債權人代位權在內容上是為了保存全債權,此點不同于債權人對債務人或第三人的請求權;(4)債權人代位權體現了債的對外效力。
(二)代位權發生的條件
(1)債權人對債務人的債權合法,且已逾期;(2)債務人對次債務人享有到期債權;(3)債務人對次債務人亨有的債權,不是專屬于債務人自身的。例如財產繼承權、撫養費請求權、離婚時的財產請求權、人身傷害的損害請求權等均為專屬性債權;(4)債務人有怠于行使其債權的行為。根據有關司法解釋,只要債務人不以訴訟方式或仲裁方式向次債務人主張其債權而影響其償還債權人的債權,都視為“怠于行使其債權”。(5)債務人怠于行使自己債權的行為,已經對債權的給付造成損害。代位權是一種法定權能,無論供用電雙方是否有約定,只要構成以上五個條件,供電方就可行使該項權利。
(三)供電方行使代位權的注意事項
(1)供電企業在行使代位權時,必須向人民法院提出請求,而不能直接向第三人行使,禁止債權人的私力救濟;(2)代位權的行使范圍以保全債權的必要范圍為限。在必要范圍內,可以同時代位行使債務人的數個債權,對一項債權行使代位權已足以保全債權的,債權人不得再行使債務人的其他權利;(3)依最高人民法院《關于適用中華人民共和國合同法若干問題的解釋(一)》第14條的規定提出代位權訴訟的,由被告住所地法院管轄;(4)代位權訴訟中,債權人勝訴的,訴訟費由次債務人負擔,叢實現的債權中優先支付。
二、公證程序在供用電合同中的應用
案例:某焦化廠是某供電公司的欠費戶,該廠是重點企業,該廠自持重要,認為供電公司不敢對其采取停電措施,從2000年1月至11月,共欠電費達80萬元。為保證電費足額回收上交,供電公司采取特專遞郵寄方式向該廠送達了《停電通知書》,該廠竟將《停電通知書》郵件原封不動退回,供電公司經過認真研究,決定對該焦化廠采取公證送達《停電通知書》的方式。該措施的實施為供電公司收回電費在程序上和固定證據方面提供了法律上的保證。
(一)應用公證的方式來送達一些具有法律意義的文書
1.有關文書必須依法制作,內容要完備,形式要規范。
2.送達的各環節,從文書制作、送達過程到送達完畢,均應有公證人員參與,體現在公證書上應形成嚴密的證據鏈條,不可脫節。
(二)供用電合同是否要公證的問題
1.公證具有作為證據的效力,在訴訟過程中,公證書能直接證明公證所確認的法律行為、有法律意義的事實和文書是真實的、合法的。它對人民法院認定案件事實,是一個有力的證據。我國《民事訴訟法》第67條規定:“經過法定程序公證證明的法律行為、法律事實、和文書,人民法院應當作為認定事實的根據。但有相反證據足以公證證明的除外?！?/p>
2.公證證明具有使法律行為生效的效力。即依照法律規定或者當事人的約定,某項行為必須進行公證才能生效,只有經過公證,該項法律行為才能成立,并發生效力。但目前我國法律、法規規定以公證作為法律行為生效的前提條件的只是少數的法律行為,如域外委托、域外收養、繼承權證明書等。公證不是供用電合同成立和生效的前提條件,合同是否公證不影響其效力,特別對格式合同,公證的法律意義不大,反而增加了合同管理成本。
3.關于經公證的供用電合同是否具有強制執行力的問題。根據《中華人民共和國民事訴訟法》第207條第二款規定:“法律規定由人民法院執行的其他法律文書,由被執行人住所地或者被執行的財產所在地人民法院執行?！庇指鶕罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P于適用民事訴訟法若干問題的意見》第256、218條規定,從上面的規定可知經公證的債權文書可直接申請法院強制執行。根據中華人民共和國最高人民法院、司法部2000年9月21日的《關于公證機關賦予強制執行效力的債權文書執行有關問題的聯合通知》的規定,公證機關賦予強制執行效力的債權文書有(一)借款合同、借用合同、無財產擔保的租賃合同;(二)賒欠貨物的債權文書;(三)各種借據、欠單;(四)還款(物)協議;(五)以給付贍養費、扶養費、撫育費、學費、賠(補)償金為內容的協議;(六)符合賦予強制執行效力條件的其他債權文書。從上面的規定可知供用電合同不屬賦予強制執行效力的債權文書。雖然供用電合同公證不具強制執行的效力,但是作為供電方與用電方(下轉第69頁)(上接第63頁)約定的一些清還電費款協議還是可通過公證賦予強制執行效力。
三、在供用電合同中對解決爭議條款的理解
(一)關于行政主管部門調解的問題
在供用電雙方發生爭議時,可以采取雙方協商解決或調解解決方式,實踐中常用的是政府協調方式。但這類調解所達成的協議是沒有法律效力的,當事人在履行前可以返悔。因而,一般效果并不理想。
(二)雙方可按司法程序解決
是指或申請仲裁,根據我國法律提訟或申請仲裁只能選其一,不能同時適用。申請仲裁應注意以下幾個問題必須事先訂有有效仲裁協議或事后達成了仲裁協議,一個效的仲裁協議應當具有以下內容:(1)請求仲裁的意思表示;(2)仲裁事項;(3)選擇的仲裁委員會。對仲裁事項或仲裁委員會沒有約定或約定不明確的,可以協議補充,達不成補充協議的仲裁協議無效。
四、現行法律、法規對供用電合同的規定
(一)合同法對供用電合同規定為
《合同法》用了八個條款從供用電合的各方面作了規定,其中包括供用電合同的定義、履行方式、履行地、供電人安全供電義務、停電通知義務、用電人繳電費義務等。具體為第一百七十六條:供用電合同是供電人向用電人供電,用電人支付電費的合同。第一百七十八條:供用電合同的履行地點,按照當事人約定;當事人沒有約定或者約定不明確的,供電設施的產權分界處為履行地點。第一百八十條:供電人因供電設施計劃檢修、臨時檢修、依法限電或者用電人違法用電等原因,需要中斷供電時,應當按照國家有關規定事先通知用電人。未事先通知用電人中斷供電,造成用電人損失的,應當承擔損害賠償責任。第一百八十二條:用電人應當按照國家有關規定和當事人的約定及時交付電費。用電人逾期不交付電費的,應當按照約定支付違約金。經催告用電人在合理期限內仍不交付電費和違約金的,供電人可以按照國家規定的程序中止供電。
(二)電力法律法規對供用電合同的規定為
合同法律論文范文5
關鍵詞:小產權房;合同效力;產權登記
小產權房是近幾年來隨著我國城市房價過快上漲，新農村建設等過程中衍生出的一種新的房產存在形式。由于我國城市房地產迅速增長，普通的城鎮居民的工資增長速度無法追趕房價增長速度而只能“望樓興嘆”，為了解決基本的住房問題，越來越多人將視線集中在價格低廉的小產權房，小產權的存在在一定程度上緩解了社會的矛盾，解決了影響社會穩定的住房問題。但同時，由于小產權房的先天不足也引發了學者對其合同效力的廣泛爭議。
筆者認為小產權房合同的效力不應簡單一刀切似得認定為有效或無效，應分情況認定。
一、小產權房向城鎮居民轉讓的合同效力
目前該種情況，在實踐中普遍的認定為合同無效。而在理論上，國內較多的學者對合同的效力持肯定態度。筆者持合同無效論，主要基于以下幾個理由：
（一）違反我國相關法律規定
《中華人民共和國城市房地產管理法》第37條第6項規定：“未依法登記領取權屬證書的房地產，不得轉讓?！备鶕@一規定得知，轉讓的房產必須是依法登記且具有完整權屬證書的。而小產權房是建立在農村集體所有的土地之上，其存在注定不能取得完整產權，根本無法進行登記領取權屬證書。
（二）違反我國房地一體主義
我國《物權法》第146條規定：建設用地使用權轉讓、互換、出資或者贈與的，附著于該土地上的建筑物、構筑物及其附屬設施占用范圍內的建設用地使用權一并處分。該條規定的主要是指國有建設用地流轉原則，它表明房地產所有權轉讓之時，房產之上的土地所有權也隨房一起轉讓，該原則的實行，避免了我國房產交易市場出現混亂局面，維護了房產市場的穩定。對于這一原則對集體土地上的房屋買賣同樣適用。而小產權房恰恰違反了這一原則，根據我國土地管理法的相關規定：農民集體所有的土地使用權不得出讓、轉讓或者出租用于非農業建設。故小產權房流轉中城鎮居民根本無法取得土地的所有權，使得房地分離，較易產生糾紛。
二、小產權房向其他集體經濟組織成員轉讓的合同效力
針對這一情形，實踐中多數判定為合同無效，但筆者認為合同應認定為有效，主要基于以下理由：
（一）基于公平正義原則
國家將一部分土地劃分歸為集體所有，是為了保障農民最基本的生存及生活居住權，體現了國家對弱勢群體的保護傾向。但與此同時，這也恰恰是限制了農民應享有的同城鎮居民一樣的權利，“農民與城鎮居民”，對稱謂及身份的區別本身就是違反公平的體現，為了農民的身份，他們無法享受房屋及土地所帶來的升值利益，他們與國家一樣擁有土地，但無法同國家一樣買賣土地，獲取收益，從另一層面上講他們不是被保護著，而是被禁錮在了這片土地上。
（二）維護農民合法收益權
基于我國現有規定及我國國情，允許小產權房在市場隨意流轉勢必將造成我國房產市場的混亂，引發各方利益矛盾沖突。但完全限制小產權房的流轉則是對公平原則的違反，農民對土地可以占有、使用，因無處分權而無法像城鎮居民一樣獲得房屋升值所帶來的利益，在目前我國現實情況之下雖不能立即實現同城市房地產一樣的大市場，但筆者認為可以嘗試在各集體經濟組織之間開拓一個獨立的小市場，允許各集體經濟組織之間的房屋進行自由流轉，使集體經濟組織的成員也能收獲房產所帶來的利益。
三、房屋合同無效后的利益平衡
由于小產權房的交易不在少數，其中涉及多方之間的利益，易引發多種矛盾。因此，在解決小產權房的問題中，平衡好各方之間的利益則顯得尤為重要。
（一）責任比例的確定
實踐中多數情況下是因房價的不斷增長使得賣方反悔而向法院主張房屋買賣合同無效，小產權房交易之時必然是雙方合意的結果，但賣方因利益驅使，違反當初協議，這是對誠實信用原則的違背，但是否能因賣方對誠實信用的違背而判定賣方承擔主要責任呢？筆者認為這是不妥的。小產權房買賣合同簽訂之時，雙方都明知這一行為在我國存在違法情況，即都存在過錯，雙方過錯大小應相同，不能因為房價的大幅增長而讓賣方承擔更重的過錯責任，因此，筆者認為在合同無效的情況下雙方仍是承擔相同的過錯責任。
（二）實際操作
既然雙方是同等責任，合同無效后，首先考慮的應是恢復原狀，即房款返還，房屋歸還。如果買房人使用房屋期間對房屋進行了修葺或裝修等，可以按照添附的原理處理，賣房人取得利益，應補償買房人因此支付的費用。當然，若買房人在居住期間對房屋造成一定的損害，也應對賣方遭受的損失進行賠償。
對于房價的上漲，在房屋合同簽訂之時是雙方都不可預見的，房價是市場經濟作用的結果，雙方對此均無需承擔過錯責任。因此，合同無效引起的房屋返還，其中的房屋升值利益應當然的歸房屋所有人所有，即賣方所有。作為房屋的買方，明知小產權房先天不足而選擇購買，承擔房屋返還的風險應是其可以預見到的，當然，其因買房失去的一部分存款利息筆者認為是可以向賣方主張承擔的。
參考文獻：
合同法律論文范文6
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隨著勞動關系不斷普及，勞動糾紛日益增多，《勞動法》正逐漸成為大眾重點關注的法律之一。國家教育部于2007年將《勞動法與社會保障法》增設為法學專業主干課程之一，更提高了勞動法學的學科地位。然而實踐中勞動法學并沒有得到應有的重視。本文主要闡述目前勞動法學教學存在的各種問題，并在對其原因進行分析的基礎上提出關于勞動法學教學改革的建議。
隨著我國社會主義市場經濟的迅速發展及法治化進程的加快，勞動法學在現實生活中承載著沉重的社會使命。勞動法每次的革新都引起社會各界的廣泛爭論及深刻探討，尤其是勞動合同法出臺前后更是引起空前規模的討論。社會各界對勞動法律工作者的需求也在迅速增長。
勞動法學課程在我國高校開設以來，其課程地位也在逐步提升，教學改革也在不斷開展。然而，目前我國各高校對勞動法學課程沒有足夠重視。因此，審視目前勞動法學教學存在的問題，分析其問題的成因，勞動法學教學改革具有重大的意義。
一、目前勞動法學教學存在的問題及其成因
(一)課時量偏少
目前我國大多數高校給勞動法學安排的課時量只有2課時/周，有些高校將勞動法與社會保障法合并后，也只分配了約56課時/學期。這對于一門核心課程而言，顯然是遠遠不夠的。勞動法學涉及內容多，體系極其龐雜，如此少的課時量使教學過程很匆忙，連很多基本理論知識都沒法涉及，更不用說將時間安排到實踐教學環節如案例教學、模擬法庭、法律咨詢平臺等。這就很難保證正常的教學需要，從而也直接影響教學效果。
(二)教學大綱設置不科學
很多高校在設置勞動法學教學大綱時沒根據學生的知識需要，即不管是針對法學專業的學生，還是針對如人力資源專業、社會學專業等其他專業因課程設置需安排勞動法學課程，還是作為全校公選課的學生，一律編制同一套教學大綱。很多高校沒有在勞動法學專業課教學大綱側重法學理論體系，沒有從整個法學體系的視角循序漸進的展開，更沒有理論知識的傳授與實踐環節教學有機結合。而作為公選課的勞動法學大綱也沒有側重于實用性。
(三)學生重視不夠，教學效果不佳
因課時量安排偏少，任課教師沒有相對深入的研究很難形成自己的思維視角，對勞動法學的理論知識和實踐掌握程度也極為有限，導致在課堂上照本宣科的現象大量存在。還有，由于任課老師頻繁更換，常常出現邊教學邊學的現象。由于課堂授課沒有感染力根本沒法激起學生興趣，更沒辦法調動學生的學習積極性，難以使教學獲得良好的效果。
筆者曾經多次在公選課課堂上問學生，“你們為什么選修勞動法學?”很多學生回答說是因別的課程沒選上，為了學分只好選擇勞動法學了。也有學生表示勞動法學學習起來很枯燥。筆者也曾問過一些法學專業的學生，“感覺你們不是很重視勞動法學的學習，為什么?”有學生回答說司法考試占分數太少，每年約5分。這也是很大一部分學生不重視勞動法學的重要原因之一。
(四)勞動法學師資隊伍及研究梯隊薄弱
勞動法學在目前的高校法學教育體系中所占的份額相對較小。由于受勞動法學學科地位影響，我國勞動法學的研究較少也相當滯后，全國各大高校的勞動法學專任教師相當少。據了解目前我國只有少數的幾所高校設了勞動法與社會保障法并有專職教師，大多數院校都沒設有勞動法教研室，也沒專任教師，基本上是由其他教研室如民商法教研室的教師兼任。
不管是勞動法，還是社會保障法，其課程體系均未明確，師資隊伍和研究梯隊薄弱也是很顯然的，而師資隊伍和研究梯隊及課程體系三者關系又是環環相扣。
(五)教學方法不科學合理
目前我國大多數高校由于受勞動法學科學地位偏低、課時量較少、師資隊伍和研究梯隊薄弱、課程體系不明了等影響，教學方法明顯不科學合理。具體表現是：
把過多的學時安排在對理論知識的傳授上，很少甚至沒有安排學時在實踐環節上。有高校在理論知識傳授上也不注意將具體案例與國家規定結合講解，使課堂沉沉悶悶毫無生氣，沒法引起學生興趣，更談不上理解課堂內容。有高校在勞動法學教學中實施了案例教學法但所選的案例太陳舊、生硬也沒現實感。
或案例教學過程很不合理，可能是教師對案例教學理解存在偏差，課堂上也往往只是一個案例說明一個問題，整個過程完全由教師主導，學生很少甚至沒參與案例討論，所以很難引發學生對相關勞動法律知識的思考，更無法發揮學生的操作能力。有的高校在勞動法學教學上是運用了模擬勞動仲裁庭，成立法律診所或法律援助中心，或者搭建了法律咨詢平臺等實踐教學方法。但并沒設置相應的操作程序，或并沒根據實際情況系統組織并加以引導。
二、關于勞動法學教學改革的具體措施
(一)提升勞動法學的學科地位
勞動法學是法律專業的一門重要課程之一，隨著不斷發展其學科地位也不斷得到加強，目前已被教育部定為法學專業核心課程之一。然而，從普遍的高校學時分配較少，師資隊伍和研究梯隊薄弱等勞動法學教學目前的現狀可很顯然看出，實際中勞動法學的學科地位并沒有受到充分重視。因此，在實踐中進一步提高勞動法學的學科地位就極為必要了。
筆者認為，目前我國的法學一級學科是法學理論、法律史、憲法與行政法學、刑法學、民商法(含勞動法學和社會保障法學)、等，應將其調整為理論法學、應用法學、經濟與社會法學以及國際法學等學科，然后將勞動法學作為二級學科納入經濟與社會法學學科，而摒棄勞動法學作為民商法學科下的二級學科的做法。這樣一定程度上可以解決勞動法學學科地位偏低問題，也有利于改善勞動法學師資隊伍及研究梯隊不力的結癥，從而有利于為社會各領域培養法官、檢察官、律師等法律人才。(二)加強師資隊伍及研究梯隊建設
教師是開展教學活動的核心因素，沒有專任教師及相應研究梯隊使勞動法學教學難以得到發展。因此，筆者認為：首先要設勞動法學教研室或勞動法與社會保障法教研室并且配備足夠的勞動法學教師。然后安排勞動法學教師到外校訪學、到勞動行政部門、公檢法單位、律師事務所或企業等單位掛職進行實踐鍛煉，安排各種級別項目由勞動法學教師參與等。
教師系統深入的掌握勞動法學理論知識并有配套實踐經驗，有自己的研究成果及獨特的視角，就可以深入淺出的給學生授課，感染學生，從而提高學生學習勞動法學的積極性，從而獲得良好的教學效果，最終促進勞動法學的發展。
(三)增加課時量
針對普遍高校勞動法學課時量偏少的情況，將課時量增加至4課時/周，或56課時/學期。如勞動法與社會保障法合二為一的話，就將該們課程安排兩個學期上且保證56課時/學期。只有充足的課時量，才能合理的安排時間系統講授理論知識，并安排實踐教學，這樣才能將傳統的課堂講授教學法與開放式的案例教學、模擬仲裁庭、法律診所或法律援助中心等實踐教學相結合，從而激發廣大學生的興趣與學習積極性。
(四)梳理課程內容，科學編制教學大綱
合理的課程教學內容有利于彰顯課程特色及其所承載的教學功能，也有助于吸引學生的注意力提高其學習積極性。目前我國大多數高校將勞動法學設為選修課，有少數的高校設為必修課，且課時量安排甚少。而勞動法學所涉及內容較多，體系龐雜，還要將理論講授與實踐教學相結合。根據課程所承載的功能及針對不同的學生對象對教學內容梳理，科學編制教學大綱就非常必要了。筆者認為可從以下兩方面著手：
1.如勞動法學是專業課，側重法學理論體系性，注意從法學視角循序漸進展開。以勞動合同法為藍本，從勞動法概述這些勞動法總論性質的知識出發，到勞動法的各項制度如勞動合同、勞動工資、工時制度和休息休假等分論性質的內容。且還應詳現有的立法概況。
2.如勞動法學是公選課，側重該課程所承載的促進就業功能，將各個實用的勞動法律知識按邏輯脈絡串聯即可。勞動法歷史沿革、勞動關系等內容可不必贅述。可重點講述大學生勤工儉學與實習、求職與就業、勞動合同、勞動工資制度、工時與休息休假制度、社會保險與福利制度、勞動爭議處理及勞動監察等。
(五)改革課堂案例教學
案例教學法由美國哈佛大學法學院院長德爾教授于1870年引入法學教學中，案例教學能調動學生的學習積極性，有利于培養學生獨立思考、分析、推理和判斷等能力，使學生能較好掌握法律知識，培養法律素養。根據目前我國普遍高校在案例教學中存在的問題及對其成因分析，筆者認為案例教學改革之處有：
1.精心挑選案例。所選案例要體現真實性、典型性、可辯性和啟發性。選擇的案例可是現存的司法實踐中的案例，也可是現實生活中但尚未進入司法程序的案例，或是已進入司法程序但還沒審判結果的案列。讓學生對尚未進入司法程序或進入司法程序尚沒結果的案例分析探討，并運用其所學法律知識裁決案子。
2.教師應定期及時更新自己的教學案例庫，做到與時俱進。且根據教學需要將體現授課內容重難點的新案例納入課堂討論，這樣可以使學生對現實法律運行環境保持敏感度和適應性。
3.在案例教學中將教師主導和學生主導兩模式折中。即首先由教師引導、鼓勵學生對案例提意見，幫助他們提高問題分析能力，樹立論證方法。然后教師選擇一些有相互沖突、相對復雜的真實案例交給學生，讓他們按照模擬法庭的形式自行展開辯論。學生通過扮演并體驗各訴訟參與人角色，有助于提高他們運用法律知識分析解決實際問題的能力。
(六)注重實踐教學環節
勞動法學是一門理論性和實踐性都很強的學科。理論源于實踐，更要回歸實踐。因此，勞動法學應重視實踐教學的環節。筆者認為：在理論知識傳授中，可通過組織模擬仲裁庭等并制定相應操作程序及配備教師進行適當指導跟蹤。這樣既可激發學生的學習積極性，也可快速的掌握知識，從而獲得良好的教學效果。學校還可與各地勞動行政部門或勞動仲裁庭等協商，建立特殊實習基地，勞動法學學生在學科學習過程中到實習基地實習，這樣有助于學生在實際運用中知曉勞動法學，并提升自身勞動法學應用能力。
三、結語
隨著社會主義市場經濟向多元化方向發展，勞動糾紛日漸增多，社會各界極其需要各種勞動法律工作者。根據各高校勞動法學教學普遍存在的各種問題并對其成因分析，對勞動法學教學進行提升其學科地位，加強師資隊伍及研究梯隊建設，增加課時量安排等，教學改革就具有極其重要的現實意義了?？茖W合理的勞動法學教學改革，可以為各研究和事務部門培養更多更優秀的勞動法律專門人才，從而促進社會主義社會和諧健康有序的發展。
