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摘要：在企業管理過程中，勞動合同法可以明確企業與勞動者的權利與義務，調整兩者訂立、履行、變更、解除以及終止雙方權利與義務關系。本文基于此分析了企業管理中勞動合同存在的法律風險，針對性指出了相關的解決措施，以期為此后勞動合同法律風險的防范工作提供更多的借鑒依據。
關鍵詞：企業管理；勞動合同；法律風險
隨著我國市場經濟體制的逐步完善，勞動合同法在企業管理過程中的作用變得越來越重要。用人單位與勞動者通過訂立勞動合同法，可以在分配合同雙方當事人權利與義務，改變兩者的預期行為。但其在管理過程中也存在較多風險因素，為了強化防范作用，企業應在結合自身實際情況的基礎上制訂可行的勞動合同管理機制，強化合同管理效果，從而保證企業的穩定持續發展。
一、企業管理過程中勞動合同法律風險
（一）合同訂立的法律風險首先，企業在訂立合同時沒有結合勞動法要求的形式與期限設置內容，需要承擔法律風險。勞動合同法要求企業在一定期限內及時書面化勞動合同內容，若沒有根據規定及時履行，或訂立內容不符合要求時，則會承擔無固定期限勞動合同風險，還會增大臨時工資成本。其次，無正當理由，勞動者不可拒簽勞動合同，勞動合同法實施條例第五條規定，自用工之日起一個月內，用人單位在書面通知勞動者后，勞動者與用人單位不簽訂書面合同的，用人單位應以書面形式通知勞動者解除勞動關系，無須承擔經濟補償，但應根據實際工作時間依法向勞動者支付勞動報酬。若企業在通知勞動者時沒有采用書面形式，則存在法律風險。最后，企業針對試用期員工沒有確定合理的期限與工資額度，勞動合同法第十九、二十條明確規定了試用期及試用期內的工資標準，若企業沒有按規定在勞動合同中對試用期及工資標準加以明確，也可能會面臨法律風險。
（二）合同履行與變更風險。①勞動合同履行期間的法律風險。勞動法規定用人單位應嚴格遵循勞動合同條款與要求，依法向勞動者及時足額支付勞動報酬。若用人單位拖欠或未向勞動者足額支付報酬時，勞動者可以向當地人民法院申請支付。經營管理期間，企業若存在拖欠或未足額支付勞動者報酬、強迫勞動者加班或強令冒險作業等行為時，均需要承擔一定的法律風險。②變更勞動合同的風險。勞動者與用人單位協商一致時，勞動合同內容可以依法變更，且采用書面修改方式，若沒有采用書面形式，還會承擔變更法律風險。
（三）勞動合同解除風險。①解除勞動合同的法律風險。合同法明確規定用人單位解除勞動合同的幾種基本情況，當企業在解除勞動合同時沒有嚴格遵循規章制度進行，則會引發法律風險。②終止勞動合同的法律風險，合同法明確提出終止合同的幾種情形，企業在終止勞動合同時若出現違規問題，則會承擔一定的法律風險。
（四）企業規章制度風險。企業應在結合自身實際情況的基礎上制訂合同程序，且遵循合法、民主程序制訂以及公示等基本要求，以便作為勞動爭議案件依據。若企業沒有根據相關規定制訂規章制度，則在此后訴訟或仲裁案件中，不可作為審理依據，會給企業帶來一定的法律風險。
二、企業管理中勞動合同法律風險形成原因及防范原則
（一）勞動合同法律風險形成原因。①人為因素。這是勞動合同法律風險的主要原因，比如基層勞動者缺乏維權意識，不具備專業的法律知識，以致自身合法權益受到侵害。部分企業管理人員在知法情況下卻拒絕與勞動者簽訂合同，隨意加班卻不支付加班費等，這些均會導致法律風險的發生。②制度因素。法律風險的潛在原因為管理制度存在缺陷，比如企業沒有根據法定程序制訂合理的制度條例，程序不合法或主體不合規等。或企業制訂的勞動合同管理機制與合同內容存在沖突等，這些均屬于無效合同，在此后訴訟與勞動仲裁期間不可成為審理依據。簽訂勞動合同前，用人單位應詳細告知勞動者需要履行的義務與享有的權利，并在入職前進行全面審查。用人單位聘用勞動者時，若勞動者與前單位未解除勞動合同，前單位若承受經濟損失，勞動者需要承擔連帶賠償責任。企業在制訂勞動合同時，缺乏合同試用期或必備條款，會侵害勞動者合法權益，此時用人單位應承擔單獨試用合同賠償等風險。③法律法規因素。法律具備一定的動態性，企業很難實時了解法律法規的變動情況，無法避免不了解或了解不全面等問題，以致承擔責任。由此，企業沒有及時掌握法律法規變化情況，也會伴隨產生一定的法律風險。④社會經濟因素。社會經濟直接影響著企業的經營管理，以致引發合同法律風險。比如社會經濟運行良好時就業機會較多，而社會經濟較差時失業率提高，進而增大勞動者怠工或主動離職的風險。
（二）企業勞動合同法律風險防范原則。①預防為主。為了避免法律風險導致的損失問題，企業應針對實際情況制訂有效的事先防范措施，降低管理成本。在實際經營過程中，企業應堅持事前防范與事中控制原則，聘請專業法律人員參與勞動合同管理過程，并承擔本單位的法律業務，盡可能降低勞動合同管理過程中出現的法律問題，并作為事后法律補救依據。②依法治企原則。雖然企業勞動合同法律風險存在多種方面，但最關鍵的沒有為企業做好重大決策的法律審核工作，勞動合同管理力度較差，缺乏基本的管理依據，企業為了進一步降低風險的發生概率，應時刻遵循依法治企的基本原則，提高自身的法治水平，在遇到勞動合同管理問題及時運用法律武器解決，強化審查與監督效果。③以人為本原則。大多人具備實現自身價值的需求，追求新目標，此動力促使人們在生活中不斷實現這些目標，實現全面發展。對此，在企業管理過程中應有效結合個人目標與企業目標，保證相互促進，在保證員工獲得更多工作經驗的基礎上提高企業的經濟效益。
三、企業管理過程中勞動合同法律風險防范對策
（一）訂立勞動合同法律風險防范對策。首先，在合同訂立過程中應嚴格遵循合法、公平、公正的基本原則，真正做到協商后確定，在訂立、變更、解除以及終止合同時應盡量采用書面形式。其次，企業應嚴格根據勞動合同法的相關規定確定試用期及工資待遇。當合同以完成一定工作任務或期限不滿三個月時，不設置試用期。試用期間，應根據規定設置勞動者工資，不得低于合同約定工資的80%或本單位相同崗位最低工資，不得低于用人當地最低工資標準。最后，應先簽訂勞動合同后在用工，保證用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同，保證用人單位與勞動者合法權利。
（二）履行、變更勞動合同法律風險防范對策。企業應依法履行并變更勞動合同內容，全面履行自身義務。當需要變更勞動合同時，需要企業與勞動者雙方協商一致，且變更后的勞動合同應雙方各執一份，保證合法性。
（三）解除、終止勞動合同風險防范對策。勞動合同法規定了企業可以單方解除勞動合同的情形包括：過失性辭退和無過失性辭退，只有在無過失性辭退的情況下方需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。此處應按過失與無過失進行分類闡述，且在無過失性辭退中，提前三十日通知勞動者本人與額外支付一個月工資是選擇性條件而非并列條件，請加以更正。在解除與終止勞動合同時，應做好勞動者檔案與社保資料的轉移工作，出具詳細的證明材料。一方面，當企業辭退有過錯的員工時應保證證據確鑿、程序合法。用人單位辭退嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職等造成重大損害的員工。期間用人單位應在規章制度或員工手冊中明確量化規定嚴重違紀、嚴重影響以及重大損害的相關情況，并保留造成重大損害的相關依據。對于涉及員工切身利益的規章制度，企業應通過職工代表大會進行討論，并及時為勞動者公示。勞動合同需要單方面解除時，企業應與工會共同協商，在得到同意意見后才可予以解除。另一方面，企業應根據法定程序進行經濟裁員，經濟裁員指的是用人單位瀕臨破產或生產經營嚴重困難時，為了改善狀況而批量辭退員工的行為。
（四）制訂勞動規章制度法律風險防范對策。為了保證員工的管理效果，企業應在結合自身實際情況的基礎上嚴格制訂勞動規章制度，為勞動爭議糾紛的處理提供更多依據，以有效防范因規章制度制訂不完善而產生的法律風險。①企業在勞動規章的履行過程中應充分注重勞動者權益，保證合法性，并督促其實現自身義務。②當涉及勞動者權益時，企業應通過職工代表大會討論之后在制訂、修改勞動時間、勞動報酬以及福利待遇等事項，結合實際情況指出切實可行的實行方案，并經過討論協商確定。③實行重大規章制度或工作事項過程中職工認為不當且理由合理時，企業應及時改進。④企業應保留民主程序的相關制訂依據，嚴格遵循勞動規章制度辦事。⑤企業在告知職工規章制度時應采用告知或公示方法，嚴格遵循公示流程，保留書面證據。在公示規章制度時，企業應還可以采用內部培訓、發放員工手冊、入職登記以及考試等形式。
（五）勞動爭議與訴訟中法律風險的防范對策。首先，企業在處理勞動爭議時應明確管轄異議，判斷案件是否超過時效。其次，在處理問題時更多注重雙方利益，采用調解方法達成一致協議。最后，用人單位針對開除、辭退以及解除勞動合同等行為依法承擔舉證責任，保留相關證據。
四、結語
企業管理過程中應明確遵循勞動合同法相關規定，并采取措施避免法律風險，承擔自身的經濟責任與社會責任。同時，粗放型的管理模式已經無法滿足企業精細化發展要求。對此，企業應在明確法律約束的基礎上，不斷更新自身的管理理念，完善制度體系，以合理規避各種合同風險，保證企業健康穩定發展。
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作者:王承銘 單位:山西汾西礦業（集團）有限責任公司曙光煤礦
