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績效管理規章制度范文1
關鍵詞：績效管理 預算 高職院校 策略
一、實行預算績效管理的必要性
一是預算資金產出和結果為預算績效內涵。就政府績效管理組成來看，預算績效管理處于重要地位，屬于預算管理模式的一種，其導向定位為支出結果。
二是預算支出責任和效率為預算績效管理強調的內容。要求對預算資金產出和結果的關注貫穿于編制和執行以及監督預算整個過程，注重對服務水平和質量進行不斷改進，圍繞少花錢多辦事這個核心思想，使務實與高效真正能夠落實到實際之中。
三是納入預算管理績效是推進科學發展觀的必然要求。同時也是增強單位支出責任、是預算管理水平得到提升的有效途徑。是最大化的配置財政資源、改進預算管理策略的根本體現，能夠進一步提高財政資金的使用效益，并且能夠使公共產品的服務質量得到大幅的提升。
二、目前高職院校實行預算績效管理現狀及存在的問題
（一）沒有健全相關法律和規章制度
目前，國家出臺的《預算法》等法律，沒有把預算績效管理內容納入其中，這樣來看我國預算績效管理工作，還沒有相關的法律給予支撐。而高職院校預算績效管理，基本也沒有建立健全的規章制度，因此規章制度的研究制定是預算績效管理亟待解決的首要任務。預算績效管理工作要想確保與預期效果保持一致，離不開作為指導和約束機制的相應規章制度和實施細則，而且還是極為關鍵的環節。
（二）沒有建立規范的績效評價體系
目前，教育財政支出績效工作還處于探索階段，系統性是其主要特征。項目績效評價正在進行試點工作。就此項工作開展來看，績效評價體系的科學性和合理性以及系統性還沒有建立起來，指導性和規范性匱乏。有些績效評價指標和實際情況有差距，無法真實的反映實際情況。嚴重匱乏其定量和定性指標，一些指標過于簡單，而另外一些指標又過于繁雜。就績效自評報告來看，由于各人理解存在差異，出現五花八門的狀態，直接影響了其真實性和有效性，如果在績效預算中依據此結果，則勢必會與預算績效管理的初衷背道而馳，最終使預算績效管理工作效果偏離預期目的。
（三）未能充分重視以績效結果為導向的績效預算工作
目前高職院校各級領導重視預算績效管理工作程度不足。對國家和財政部相關文件沒有吃透，學習和宣傳工作力度不足，一般都認為財務部門承擔負責落實此項工作，而要做好預算績效管理工作，離不開各院系部門配合協作，學院領導高度重視與支持更是不可或缺的重要條件。另外，在實施績效預算管理工作之前，高職院校應組織相關的人員進行學習和培訓，掌握必備的績效預算方面的知識，這樣有利于使相關人員充分的認識到績效預算工作重要性。
三、加強和完善預算績效管理的策略
（一）對預算績效管理規章制度進行制定
為使教育財政預算績效管理工作更好在在高職院校實施，各高職院校應注重以本校工作實際為出發點，把與本校相適合的預算績效管理規章制度盡快研究制定出來， 相關實施細則的制定要具有可操作性，注重工作程序的規范性，并且健全各個方面的運行機制，對績效目標嚴格制定，強化管理績效目標和預算績效全過程管理。
（二）制定彰顯高職特色的績效評價指標體系
對于以往的績效預算管理試點工作經驗，高職院校應高度重視，并立足于自身特點，從而使建立的預算績效管理規則等制度具備科學性和合理性，以及可行性和系統性，能夠發揮出以點帶面功能。在制定對績效評價指標體系，綜合考慮高職院校注重技能型人才培養和改革人才培養模式等因素，科學性合理性和結合定量評價與定性評價原則是要堅持的重點，注重以實際為出發點動態的修改指標，使各項衡量指標可操作性和有效性進一步增強。
（三）領導重視，協調配合
對財政支出績效最大限度的追求是績效預算管理根本目標所在，把管理活動的衡量標準確定為合理配置教育財政資源，在管理活動全過程中始終堅持編制和執行以及監督預算。遵循國務院對政府績效和預算績效管理要求，使預算支出責任和效率的進一步強化，使逐步建立的績效預算管理系統，能夠更好的服務績效目標的實現，利用績效評價方式，通過對預算結果的應用，為預算管理和資源配置優化以及成本控制節約的制定與改進提供保障，是政府公信力提高的有效手段，也是政府執行力提升的有效途徑。
四、結束語
就當前我國高等教育財政支出工作來看，正在進行試點和探索績效預算管理和評價工作，雖然試點工作在有些省份成績較為突出，但就全國大多數省份來看，全面鋪開績效預算管理工作草開始， 對試點省份和項目經驗進行總結還是極為必要的， 建立的績效評價體系必須具備可行性，建立的預算績效管理制度規則要具備合理性和科學性， 發揮其對預算績效管理工作的規范作用， 為預期效果的實現更好的服務。
參考文獻：
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績效管理規章制度范文2
關鍵詞：教學型高校；績效管理；創新
作者簡介：王潔（1981-），女，江蘇連云港人，南京人口管理干部學院基礎部，助理研究員。（江蘇南京210046）
基金項目：本文系江蘇省2011年省級教改項目（項目編號：2011JSJG200）、南京人口管理干部學院2010年教改項目（項目編號：2010JXGGB03）的研究成果。
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）10-0124-02
我國學者借鑒美國卡內基高等教育機構分類法，結合我國國情，把我國高校分成――研究型大學、教學研究型大學和教學型大學。[1]教學型大學以本專科教學為工作中心，以面向基層、面向生產第一線的應用性人才培養為根本任務。隨著績效管理在現代企業管理中的成功運用，教育界也開始在教師管理中逐步摸索運用。教學型高校教師績效管理應該區別于其他類型（研究型、教學研究型）的高校，突出自身的辦學目標和辦學定位。教學型高校教師績效管理是把教學作為學校的中心工作，教師與管理者通過持續、動態的溝通，明確教師的工作任務及績效目標，并確定對教師工作結果的衡量辦法，在過程中影響教師的行為，從而實現教學型高校的發展目標，并使教師得到發展的循環活動。[2]它是一個完整的循環系統，由績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效改進四個環節組成。本文所說的高校教師專指在教育一線從事教學任務的人員。
一、教學型高校教師績效管理的現狀分析
1.把績效考核等同于績效管理
在實踐中有許多教學型高校將績效考核等同于績效管理，沒有將之視為一個不斷循環的系統，這是一個比較普遍的錯誤認識。實際上，績效考核只是績效管理系統的一個組成部分，績效考核只是對教師工作結果的考核，績效考核成功與否很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。
2.績效考核指標體系難以體現教學型高校的辦學定位和辦學目標
目前教學型高校教師績效考核沿用的仍是美國課程評價專家泰勒（R.W Tyler）的目標導向評價模式，[3]其指標選取多集中在德、能、勤、績四個方面，主要評價教師的思想政治表現、職業道德水平、專業技術水平和教育教學能力。這些內容涵蓋面廣，但具體指標比較籠統，缺乏可操作性，這與教學型高校強調的“要把教師的發展重點定位在課程與教學上，建立一個以課程與教學為主要內容的教師發展制度體系”相背離。[4]
3.績效指標選取重視硬指標忽視軟指標
教學型高校教師績效管理需要從結果績效、行為績效和潛力績效三方面進行綜合考量。從教師的結果績效、行為績效和潛力績效內容來看，都包含了一定的“硬指標”和“軟指標”要素。通常，“硬指標”比較容易量化，但是“軟指標”尤其是涉及到情感、態度和價值觀則難以進行量化。很多教學型高校在制定教師績效考核制度時，更多地側重于對教師科研成果、教學工作量等的考核，忽視甚至完全漠視教師的職業道德、情感態度、價值觀等不好具體量化的指標。
4.績效考核程序以行政權力為主導，普通教師缺乏參與的路徑
很多教學型高校的管理者在制定學校的各項管理規章制度等時，習慣于“自上而下”的單方面的制定，很少讓普通教師參與其中，教師對制度的出臺、政策的制定知之甚少。在對教師的考核過程中，管理者和教師之間嚴重缺乏溝通，教師只是被動地接受管理者的考核評價。教師在績效管理中的地位和主體作用完全沒有得到發揮，往往造成教師和管理者之間認識上的分歧，甚至誤解和抵觸，使績效管理最終難以真正起到提高教師的工作業績及其教學、科研能力的作用。
5.績效考核結果缺乏反饋，結果應用缺失
很多教學型高校在進行完例行公事般的年度考核后，就把考核的結果直接交給有關部門保管，除了有限的幾個優秀名額之外，其他教師的考核結果一概是合格。管理者和教師沒有對績效考核結果進行面對面的溝通交流，管理者甚少與每個教師個體對取得的成績、存在的問題進行認真客觀的分析，來幫助教師個體在績效、行為、能力、責任、態度等多方面得到切實的提高，考核結果只是作為確定薪酬、獎懲等的依據。
二、教學型高校教師績效管理模式創新路徑
1.目標層面，教學型高校要在國家對大學分類指導基礎上科學定位
德國存在主義哲學家雅斯貝爾斯（Karl Theodor Jaspers）認為大學的任務有四項：一是研究、教學和專業知識課程；二是教育與培養；三是生命的精神交往；四是學術。[5]教學型高校以培養應用型人才為主要目標，對人才的培養主要通過教學活動來實現，所以教學是教學型高校最經常、最主要的實踐活動，是實現高校教育目的的基本途徑，是高校的工作中心。學校的一切工作要圍繞做好教學工作為目標。所以，教學型高校教師的績效管理應該區別于其他類型（研究型、教學研究型）的高校，突出自身的辦學目標、辦學定位和學校發展規劃。高校在進行績效管理時，應該根據自身的特點把定量評估與定性評估有機結合。
2.觀念層面，教學型高校要在全校范圍內明確績效管理的理念
首先，教學型高校的管理者必須確立績效管理的理念，有計劃、有組織的學習績效管理的相關知識，樹立以人為本的思想，在制定學校的各項管理規章制度時能讓普通教師參與其中，充分發揮教師群體的智慧和能力。其次，教學型高校管理者要在全校范圍內宣傳績效管理的理念，讓每位教師都要認識到績效管理的有效實施不僅是管理者的工作，也不僅僅是績效考核，更是每位教師共同參與的一個管理過程?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，它側重于信息的溝通與績效的提高。因此，高校的管理人員與教師都要在這個過程中承擔相應的績效責任，高校教師的績效管理才能取得良好的效果。[6]
3.組織層面，教學型高校要成立專門的績效管理組織體系
根據國內外成功績效管理的經驗，績效管理組織體系一般應由以下幾個部分組成：第一，成立由學校高層領導任主任、各主要職能部門負責人參與的學校績效管理委員會。負責學校績效管理制度的制定、檢查與修改，對有爭議的績效考核結果有最終裁決權等。第二，學校績效管理委員會下設由人事處處長任主任，績效管理專家和績效考評專職人員任成員的績效管理辦公室。負責對學校各部門的績效管理提供技術支持和業務指導，并對各部門的績效管理工作進行定期跟蹤，及時解決存在的問題，不斷總結績效管理的經驗等。第三，成立各部門的績效管理推進小組，小組成員由各部門的主要管理者與有經驗的教師代表組成。負責在本部門內進行績效管理的宣傳、發動工作推行績效管理制度，并定期向績效管理辦公室匯報績效考評的結果及出現的問題。[7]
4.制度層面，教學型高校要制定出明確的績效管理制度
一套完整的績效考核管理制度，應包括如下幾個方面：一是合理的考核周期制度。對教學績效應該每個月考核一次，科研績效考核時間可以每年一次小考核，兩年或三年一次大考核。二是有效的績效溝通和面談制度。在績效考核體系中，將教師工作績效的反饋、診斷、輔導作為學校的一項日常管理事務來抓，及時將績效改進計劃貫徹落實到管理者和教師的工作中。三是完善的績效培訓制度。學校績效管理辦公室應該設立專門的培訓部，與一些沒有達到業績要求的教師一起分析原因，并對他們進行有針對性的培訓。四是完善的績效投訴制度?？冃对V制度可以保證績效考核管理過程中出現的各種問題、矛盾得到及時、公平、公正和有效的解決，為營造民主、和諧、公正的績效考核管理氛圍提供保障。[8]
5.技術層面，構建科學的教學型高校教師績效考核體系
（1）確定崗位職責目標，制訂績效計劃?？冃в媱澥歉咝９芾碚吲c教師之間通過充分的溝通交流，確定應實現績效目標和具體指標的過程，特別要注意的是，要讓普通教師廣泛參與績效計劃的制定，這是績效管理制度的應有之義，更是以人為本理念的具體體現。教學型高校教師績效考核的指標體系應該由師德、教學、科研、學生發展和社會服務以及個人規劃六個一級指標構成，在一級指標下再設定若干二級和三級指標。
（2）持續不斷的績效輔導?？冃лo導又稱績效執行，是績效管理的一個關鍵環節，它涵蓋教師工作的整個過程，貫穿于績效管理過程的始終。在績效輔導過程中，高校管理者與教師通過持續、動態的溝通，可以根據國家教育方針的變化和學校的實際，對績效計劃進行調整，使之能更好地適應環境的變化，從而更好地完成績效計劃。為了保證考核的客觀公正，高校管理者要隨時收集教師績效有關數據，定期進行相關績效原始數據的匯總和分析，為下一階段公正評價教師的業績水平提供依據。
（3）客觀公正的績效考核?？冃Э己耸窃诳冃е芷诮Y束后，管理者依據預先制定好的計劃，采取科學的考核方法對教師工作績效給予一個客觀準確的評價和總結，包括工作結果考核與工作行為考核兩個方面。在制定考核指標時，要對指標進行量化和不可量化的分類，采取定量與定性相結合、具有實用性和可操作性的考核方式。對不能量化的指標，在考核時應盡量吸納相關部門的意見，堅持公平、公正、公開的原則，確?？己私Y果客觀、真實。
（4）及時的績效反饋面談與重要的績效改進。績效反饋是對績效考核結果的分析過程。通過績效反饋，管理者與教師能就取得的成績、存在的問題等進行及時有效的溝通交流，對績效考核結果達成共識，使教師了解自己的工作績效，認識自己有待改進的方面，進而修改制訂下一階段工作計劃，實現教師個人的不斷進步與學校的可持續發展。績效改進與導入，是績效管理過程中必不可少的重要環節，它是對教師進行績效反饋的目的。傳統的教師考核的目的是通過對教師的工作業績進行考核，將考核結果作為確定薪酬、獎懲、晉升或降級的依據，而教師績效管理系統的目的在于教師素質與能力的提高及績效的持續改進與發展。所以，績效改進與導入工作的成功與否，是績效管理系統是否發揮功用的關鍵。
參考文獻：
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績效管理規章制度范文3
關鍵詞：績效管理；高校教師；科學觀；人文觀
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1671-1254（2014）02-0088-05
The Present Problems and Solutions to Faculty Performance
Management in Higher Educational Institutions
―From the Perspectives of Science and Art Concepts
CHEN Juan
（School of International Studies， Hunan University of Commerce， Changsha 410205， Hunan， China）
Abstract：At present， many universities and colleges in China are implementing performance management. But many problems and perplexities have arisen in its implementation. Although many causes have been found out， the core problem is the diverting of the concept of performance management in universities. Based on a large amount of preliminary work of grasping the existing research， this thesis analyzes from the perspectives of science and humanity the present problems of faculty performance management in higher educational institutions and put forwards such implementing strategies as “Humanity comes first and science second； Humanity comes as dominating philosophy， science supplementary； Humanity comes as tenet， science realization method” in dealing with the performance management in universities.
Keywords：performance management； university faculties； scientific view； humanity view
泰勒的《科學管理原理》面世，標志著現代管理學的開始。科學管理理論的觀點，如管理是一門建立在明確的法規、條文和原則之上的科學；達到最高的工作效率的重要手段是用科學化、標準化的管理方法代替經驗管理等，其影響是空前的。然而，管理的科學工具的理性光輝在現代管理學學科發展的100年歷史中，是非常短暫的，人們在不斷質疑科學管理的模式化、非人性化本質的同時，追尋管理的實質，并最終認同人性的自由全面發展才是管理的邏輯終點和歸宿。當前，我國很多高校正如火如荼地進行著績效管理，在取得一些 成績的同時，也面臨著相同的困擾。本文通過建立在以往高?？冃Ч芾淼南嚓P研究基礎之上，從科學觀與人文觀的兩種不同績效管理觀的角度，分析了我國高?？冃Ч芾淼默F狀及問題，對我國高?？冃Ч芾韺嵺`提出了一些相應的對策。
一、高校教師績效管理研究概況
盡管在一些相對狹小的領域里如工業工程、作業研究等很早就開展了對績效管理的研究，績效管理真正作為一個獨立的學術研究方向始于20世紀90年代中期。國內外對績效管理的研究基本也從人文與科學兩種視角展開，通過對這兩種觀點的深入探析，不難發現它們是建立在不同基礎之上的。
（一）科學視角下的績效管理觀
“績效”，最早源自于英文performance，朗文詞典解釋為“個人、組織等在執行一項特殊工作和活動時表現的好壞”。辭海釋義為“成績、成效”?？茖W視角下的績效管理觀點認為，不管是評價工作和活動表現，還是對成績與成效的檢測都需要有客觀的考核標準，而量化是最客觀的表述方式。因此，用科學、量化的標準進行評估和管理員工的績效是最有效的方法。各種科學的、量化的績效評估方法被廣泛研究并實施。據 Bain & Co.公司（2007）關于管理工具和技巧的運用和滿意情況的調查顯示，超過80%的公司運用了標桿管理（Benchmarking），超過50%的公司采取了某種形式的績效考核工資（pay for performance），超過40%的公司采用了平衡計分卡（Balanced Scorecard）。在非營利性組織的學校領域內，實踐者也熱衷于采納類似的評估指標，如葡萄牙學校將學校考試等級、進步率、完成率、浪費率（Claudia，2012）作為考核學校的指標[1]。我國很多高校對教師績效考核也是通過一些量化的剛性指標，如針對一定期間內完成的教學、科研工作數量及層次等來判斷教師完成工作任務的成效，并最終決定教師的薪酬、崗位聘用、獎懲等。
（二）人文視角下的績效管理觀
越來越多的國內外研究者和實踐者發現科學的、僵硬的、量化的績效管理所起到的效果與實際設想未必一致，在實踐中甚至還有可能走向預期的反面，如Andre（2010）在荷蘭幾個非營利性組織的研究學院進行了實證研究，對比引進績效管理之前和之后，發現一些關鍵指標如科學聲譽、項目執行能力等，并沒有往所期望的正面發展[2]。由此，人文視角的績效管理觀認為，應該把人的全面發展視為績效管理的首要因素。認為績效影響因素是無形的，評價方法應該質化，應激發人的潛能和動力，促進個人內在的提高，最終實現績效結果的改進。具體包括以下內容：
1對績效管理的態度：以人為中心，而不是以結果為中心。這種以人為中心的績效管理態度，不再專注于結果，而是研究人的心理和行為規律，希望通過非強制性方式，在人的心目中產生一種潛在的說服力，從內心深處激發人的積極性和創造性，最終把組織意志轉化為人們的自覺行動。
如劉暉、谷賢林（2008）指出當前大學評價制度與學者的雙重屬性存在矛盾，由于學術工作本質特點是無法進行量化的。因此，認為我國高等教育管理首要的任務應當是確立以學術和學者，而不是以績效為中心的管理原則，按照杰出人才成才和重大科技成果產生的規律，構建有利于優秀學者發展、成長和成果輩出的大學管理制度[3]。
2評估方法的選擇：既需要定量的方法，更需要定性的方法。在選擇評估方法時，不應單純依賴定量方法，要同時考慮定量和定性兩種方法。因為，這兩種方法之間是辨證統一的關系，定量方法是績效評估的基礎和保證，定性方法是績效評估的完善與升華，兩者都能保證績效管理得以順利實施。
Arie Halachmi（2005）提出績效評估是績效管理的一種亞手段，績效管理既需要定量的方法，更需要定性的方法，特別指出人的行為才是績效管理最重要的因素[4]；徐奕（2009）則強調實踐，表明高校行政管理部門很難設計一個足夠科學、全面、完善并有普遍適應性的考核指標體系，而設計一個總體目標清晰、方向正確、涵蓋面適當的粗放式考核體系卻是可行的，即在一個可以預見、可以控制的基本范圍內允許根據管理對象個性化差異實行柔性管理[5]；唐宗清（2006）認為保證教師管理有效性的正確選擇應從單一的、量化的績效評估到系統的、質化的績效管理，并著重把握四個核心理念：溝通、持續改進、科學的評估觀、促進教師的專業發展[6]。
3績效改進方式的方向：將人與人的行為作為研究焦點，使其成為績效改進的突破點。大部分的研究將人與人的行為作為研究重心，從形成良好的組織文化和氛圍、實現組織和群體學習、加強人員內部溝通等方面研究如何促進績效改進，如Dilanthi Amaratunga（2011）提出應運用績效評估的結果促使變革，績效管理系統幫助組織進行戰略學習，建立學習型組織，維護組織知識庫[7]；Roland Yeo（2003）認為績效管理除了聚焦于傳統的經濟指標，更應注重清晰的組織目標、人員和過程的戰略安排、工作預期的持續溝通、組織文化等非經濟指標因素。那種檢驗個人認知和行為發展的績效評估能夠最大程度地產生組織的知識財富和學習能力，并最終有利于組織的經濟指標[8]；Aurel Brudan（2010）發現系統思考、學習和融入是三種促進績效提高的激勵因素[9]；Mary Lee Rhodes（2010）發現高層的管理文化是績效提升的關鍵因素之一[10]；James Kagaari （2011）通過在一些公立大學的調查，發現信息交流系統（Information and Communication Technology）的采納將保證服務質量，減少成本，提高績效水平[11]。
綜上，目前的研究呈現以下的特征：
第一，從分離向融合靠攏。目前國內外的研究者越來越意識到應結合科學和人文兩種觀點來探析績效管理，兩者中的任何一種都不能獨立于另一種之外，研究的趨勢由原先的科學觀與人文觀各自分離向融合靠攏，研究趨向于整體性。
第二，從理論向應用演化?？冃Ч芾淼难芯恳恢苯洑v著從認知到轉變，再到執行的過程。從最初的發現科學化、量化績效評估的誤區，到呼吁向人性化、質化績效管理的轉變，到尋找實現績效改進的方向等，可見績效管理的研究一直處于不斷演進的過程。未來的研究將從理論向應用方向演化，重點將在績效改進的執行研究上。
第三，從微觀實踐向宏觀總結前行。越來越多的研究者在微觀的研究和實踐過程中積累了大量的經驗和成果，迫切需要站到一定的高度，宏觀績效管理，對其進行提煉與總結。
二、科學與人文視角下的高校教師績效管理現狀分析
當前我國很多高校借鑒企業績效管理的理論，在高等學校內實施教師績效管理，應該說這是高校人力資源管理的一個飛躍， 產生的成效是不容忽視的：一是全體高校員工對績效管理有了很深入的認識，包括績效管理的目的、意義及相關問題；二是形成了一個較為完整的量化體系，改變了過去考核界定模糊的現象，建立了工資與績效掛鉤的分配機制，使教師的個人行為基本融入到學校發展上； 三是新的績效管理制度起到了一定程度和激勵與約束教師的作用，在某種程度上調動了高校教師的工作積極性和主動性。
然而在高?？冃Ч芾韺嵤┑倪^程中，出現了一些問題，主要體現在以下兩大方面：
其一，過度量化、僵化的績效管理標準，與高校工作的特殊性和高校教師群體的獨特性產生很大的沖突與矛盾。高校是一個非盈利機構，是一個高端知識生成與傳播的地方，不僅高校教師的工作具有一定的特殊性，績效管理的主體――高校教師也有一定的獨特性。因為，該群體知識層次高，成就需要強，具有較強的自我引導和管理能力，采取這些績效管理標準，顯然是非常不適應的。
其二，以結果為導向的績效管理終究會使更多的高校教師棄本趨末，如為了追求短期快速的目標出現實驗數據造假、論文抄襲等學術腐敗行為，不愿意潛心投入長期、大量的時間和精力在科研工作中，這樣的績效管理導致的最終績效不容置疑是風險重重的。
產生這些問題的主要原因：一是高校管理層沒有樹立一個全面正確的績效管理觀，導致高校教師績效管理的實踐者們徘徊在質化與量化、柔性與剛性、自治與控制、自由與責任等兩種對立的原則或方法中，無所適從；二是相關理論研究與實踐執行脫節，具體表現在理論研究中越來越多的專家和學者認為應強調以人為本，將人的全面發展作為績效管理中的首要因素，但在實際執行中因為無章可循，且科學評價的可操作性，使得大部分實踐者更青睞并依賴于高度量化的科學手段。
因此，通過從科學與人文兩種教師績效管理觀的視角，樹立正確的績效管理觀，來解決高校教師績效管理中存在的問題。
三、科學與人文視角下的高校教師績效管理對策思路
解決高?？冃Ч芾砟壳按嬖诘膯栴}，首先應理清科學與人文兩種績效管理觀的關系，具體分析如下：
（一）科學觀與人文觀視角的高校教師績效管理觀的關系研究
科學觀視角的績效管理觀認為用科學的測量標準評價和改善教師的績效；人文觀視角的績效管理觀則認為績效管理應以人為本，注重人的發展規律和符合人性的基本特征，用一些定性的描述進行評價并通過對個人內在的影響來提升教師的績效。這兩者看似相悖，實質是一種辯證統一的關系，它們之間既有差異性，又有一致性，聯合起來共同構成績效管理的完整性。
1科學觀與人文觀績效管理的差異性。科學觀視角下的績效管理程序化、模式化、規范化表現在：一方面，績效管理被視為一個系統，以組織發展需求的預期分析與規劃、培訓和個人能力發展規劃的制定與實施、績效提升措施的設計與發展、績效反饋與應用機制等為步驟，以績效結果的提升為目標，整個系統的活動流程非常程序化，當各步驟的活動偏離目標時，就會在系統中得到有效糾正；另一方面，績效管理執行方式上多采用模型化的方式，如平衡計分卡、關鍵績效指標法等都是一些模型化的定量方法，顯然這些模式化的管理實踐活動，都需要一定的定量標準才能達到規范。
人文觀視角下的績效管理則表現為人本化、非模式化、個性化。首先，在績效管理的一切活動中，注重以人為本，突顯人的全面發展，具體體現在實施績效管理措施、制度、辦法時，不僅要看到績效硬指標的提升，更應看重的是人性是否得到了完善的發展；其次，很多績效管理活動和實踐，在客觀上是難以精確定量化的，應充分考慮人的潛能是否得到了調動；最后，人文視角下的績效管理尊重個體的差異性，不會試圖用一個統一的標準和模式來衡量與改善個體的績效。
2科學觀與人文觀績效管理的一致性?？茖W觀與人文觀績效管理之間存在著相互包容、相互依存、相互補充的對立統一關系。科學的績效管理需要人文的績效管理指導，人文的績效管理需要科學的方法以達到實現；離開了科學的方法，績效管理缺乏操作性，變成虛無縹緲的口號；離開了人文的思想，績效管理變成了一堆規章制度，沒有生機和活力，達不到績效管理的最高境界；科學的績效管理彌補了人文的績效管理的弱實踐性，人文的績效管理提升了科學的績效管理高度，最終使整個績效管理體系更成熟、更系統、更完善。
（二）高校教師績效管理觀執行研究
高校教師績效管理應該秉承以人的全面發展為核心，尊重個體以及個體的差異性，符合人與人的行為發展規律，倡導“人文為先，科學為后；人文為主，科學為輔；人文為宗旨，科學為實現”的績效管理觀。績效管理具體實施中應做到如下要求：
1人文為先，科學為后。人文的指導思想先行，科學的評價與控制隨后。高校教師的工作特別是科研工作不僅需要人的韌性、耐性，也需要人的創造性；科研成果不僅是長期沉浸與堅持的結果，也是深厚知識沉淀與突然靈感迸發結合的結果?？茖W研究不允許任何形式的投機取巧與急于求成。然而，現今很多高校，績效考核的標準多數以較為短的一定時期內產生的結果為衡量標準，這顯然不符合科研成果產生的規律。因此，高校的管理層，特別是較高層級的管理者應該首先樹立以人為本的績效管理思想，給教師營造一個較為寬松和諧，但不失進取性的氛圍，讓教師在這種環境中改變浮躁心態，專注于教學和科研工作。只有在這些前提下，制訂一定量化的標準，讓組織和個人即學校和教師，對教師的工作進行階段性總結，發現其中的不足加以改進，在不斷激勵與完善中前行，同時，這些量化的標準要有效度，具有一定的科學性。
2人文為主，科學為輔。人文思考多于科學制定，以對人的內在及行為加以影響為主，各種規章制度的制定和執行作為引導和完善。高校教師是一個較為特殊的群體，表現為知識層次高、成就需要強，是一個能夠實現自我管理的群體。高校的教師績效管理完全可以以教師為主體展開，各種相關的規章制度僅作為自我管理的方向性引導，作為彌補自我管理不足的手段，以保證績效管理系統的完善性；同時，在制定各項績效管理規章制度的過程中應較多思考一些能觸動教師內心的，對教師行為有影響的方式、方法。
3人文為宗旨，科學為實現。以人性最完善的發展為目標，以正確的科學方法為實現的手段。任何組織的績效管理都是為人力資源管理服務的，其目標也是實現組織的人力資源管理目標?，F代管理理論一再強調人力資源管理的終極目標是實現員工人性的最完善發展。因此，一切的評價與改進方法都應是實現這一目標的手段，如何科學地設計這些方法，有效地促進人的全面發展是高校教師績效管理永恒的主題。
現在我國高校有這樣一種現象，即績效管理就像戰場上那支沖鋒槍，指到哪里高校教師就沖向哪里?？蒲姓撐摹⒄n題是考核標準，大家就全然不顧其它，全力以赴地奔向這一主題。這種現象顯然是非常不合理的，它意味著績效管理的本末倒置。筆者認為高校績效管理不應是一支永遠指向一個方向的沖鋒槍，而應是一場大型演奏會上的指揮棒；高校的高層管理人員應很好地揮動這根指揮棒，在調動教師積極性和創造性的同時，協調好各個部門的力量，最終演奏一曲和諧的篇章。
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績效管理規章制度范文4
一、鄉鎮衛生院財務管理的現狀
（一）缺乏健全的財務管理機制
目前，我國的鄉鎮衛生院大部分是屬于集體事業單位，這就使得衛生院在經營管理過程中不會受到太多外部壓力和競爭的干擾，導致鄉鎮衛生院在財務管理方面缺乏必要的工作積極性和主動性，造成財務管理工作的懈怠，從而造成一些衛生資源的浪費。
（二）缺乏高素質的財務人員
目前，我國大部分鄉鎮衛生院的財務部門存在財務人員配備不到位，財會人員崗位設置不嚴密，財務人員分工不明確，財務管理職責不清等問題。例如，有些會計人員的專業水平較低，甚至有一些不具備專業知識的醫護人員兼職；財務會計人員兼職檔案保管、管材料庫保管、器材醫藥庫保管以及負責做材料賬等；有些鄉鎮衛生院則沒有對財務人員進行相關業務培訓的安排。這些都導致鄉鎮衛生院財務人員的素質水平低下，進而影響到財務管理工作的水平和質量。
（三）缺乏健全的會計內控制度
鄉鎮衛生院由于規模較小、科室和人員較少，導致大部分沒有實施會計內部控制和管理，或是會計內控管理制度不完善、不全面，導致對財務會計工作的監督管理不到位，造成財務會計工作流程不規范、會計賬實不符、違規等問題的發生。
（四）缺乏有效的資金利用
目前，我國的鄉鎮衛生院在財務管理過程中普遍存在資金利用不合理、資金使用率不高等問題。其中，比較突出的是資金浪費問題。例如，目前，我國的鄉鎮衛生院所采用的醫院管理系統軟件完全受政府相關部門的干預，由于軟件系統的頻繁更換，不僅導致軟件系統的完善度不足，也造成了不必要的資金浪費以及財務系統監管的缺失。
（五）基層衛生院的績效考核引發的負效應
政府人員經費撥款多年未增，實行績效考核分配制度勢必拉開職工收入差距，造成大部分員工薪資下跌，巧媳婦難為無米之炊，薪酬管理成為財務管理的一道難題。
二、強化鄉鎮衛生院財務管理的改進措施
（一）建立完善財務管理制度體系
各地基層政府機關以及鄉鎮衛生院要在新農村建設以及新醫改政策的指導下，根據自身建設情況，結合當地的醫療衛生需求，建立和鄉鎮衛生院在財務管理方面的規章制度體系。不斷完善和改進鄉鎮衛生院在財務管理整體以及具體細節方面的制度規定，明確鄉鎮衛生院財務管理工作的具體內容、標準、方法等，確保財務管理工作在執行落實時的有法可依、有章可循。同時，加強激勵機制和獎懲機制的落實和執行，完善相關的管理配套工作。此外，還要引導和鼓勵鄉鎮衛生院“走出去”，逐漸的適應和參與到醫療市場的競爭當中去，將鄉鎮衛生院的財務活動同我國整體醫療行業市場掛鉤，從而更好的提高財務管理工作的效率和水平，達到資金優化配置和利用的目的。
（二）提高財務人員的素質水平
鄉鎮衛生院必須要加強對在職財務管理人員在業務素質、職業技能、道德修養等方面的強化提高，通過對他們進行定期的、專業的教育培訓，提高財務管理人員的財務知識儲備、業務素質、技術能力以及實踐經驗等方面的水平，及時認識和掌握當前醫院財務管理的新理念、新知識、新制度、新方法，強化他們的業務素質水平和成本核算能力，從而打造一支業務水平高、綜合能力強的高素質財務管理人才隊伍。
（三）加強財政補償政策的落實
目前，我國現行的醫療衛生政策在對基層衛生事業的相關投入政策方面已經有了諸多的規定和標準，但這些規定大部分屬于指導性的意見，在實際的落實執行工作中缺乏有效的強制性保障，從而導致政府的財政補償政策無法真正的落實到鄉鎮衛生院的財務管理工作中來。因此，各地政府必須要加強對財政補償政策的落實工作，改善和優化政府的資金投入方向，加強對鄉鎮衛生院在“硬件”和“軟件”方面的全面投入，從而不斷的提高政府資金投入的使用效益，提高鄉鎮衛生院的財務管理水平和質量，進而更好的促進和保障我國農村醫療衛生事業的高效、長久、良性發展。
（四）構建完善的績效管理指標體系
鄉鎮衛生院要立足于自身建設發展目標，結合自身經營管理實際情況，制定科學、合理、明確的綜合績管理估指標，建立和制定符合自身建設發展的績效管理規章制度以及薪酬管理制度，根據不同部門、科室的不同崗位和職責情況，將總體績效評估指標以及薪酬評定指標進行細化，針對職能科室、診療科室、醫技部門以及護理科室等不同部門，分別設置具體、明確、可行的績效評估細則，從而更好的提高績效管理的科學性、可行性和有效性。
績效管理規章制度范文5
關鍵詞 行政事業單位 預算項目支出 績效管理
一、前言
預算項目支出，是指在基本的預算支出以外，針對特定的項目工作或發展目標而安排的預算專項資金支出。而預算項目支出績效管理是以績效管理為手段，以實施結果為導向，以績效提高為目標，對預算項目資金實施全過程管理，以控制并節約項目資金，最大化完成項目目標。如何確保預算項目資金使用的經濟性、效率性和效果性，是行政事業單位在現代社會必須面對且亟待解決的問題。
二、行政事業單位開展預算項目支出績效管理的意義
長期以來，行政事業單位關注預算項目資金的分配，卻往往忽視了資金的使用效率和效果，而預算項目支出績效管理有利于改變傳統觀念，為行政事業單位引進先進的管理理念和方法，增強員工的財政效益意識；預算項目支出績效管理有利于行政事業單位完善預算管理工作，提高預算編報的科學性、合理性，凸顯預算執行的規范性、嚴肅性，及時發現項目預算支出中存在的問題，并隨時動態調整和糾正，以不斷提高預算管理水平；預算項目支出績效管理有利于行政事業單位提高財務管理水平，提高單位財政資源的分配效率和財政資金的使用效益；對預算項目資金的使用效益進行客觀評價，有利于提高財政開支的透明度，減少政府公共項目投資的盲目性，從根本上遏制腐敗現象的發生。此外，還有利于促進公共資源的科學合理配置，推動財政體制改革的順利進行，進一步保障和改善民生。
三、當前行政事業單位預算項目支出績效管理的問題
行政事業單位往往存在著重投入輕績效管理的思想，對項目支出資金只進行例行審計，忽略了預算項目支出績效管理的目的是財政的公共性，這不利于公共資源的合理配置和政府公信力的提升。
（一）管理制度不健全
我國在績效管理方面執行的依據，主要有《財政支出績效評價管理暫行辦法》、《財政部關于推進預算績效管理的指導意見》、《預算績效管理工作規劃》以及各地方制定的制度，不過具體操作辦法還比較少，各地尚未統一。很多行政事業單位的預算項目支出績效管理制度不健全、操作性不強、管理不到位，績效管理管理體系還有待完善。
（二）績效管理不科學
部分行政事業單位不按規定用途使用預算項目資金，擅自擠占、挪用項目經費，變更項目支出內容、擴大開支范圍等現象時有發生?？冃Ч芾磙k法中缺少過程監控環節，有的過程監控流于形式，不能起到指導作用，忽視了財政資金對社會公共事業的促進及補償作用。
（三）評價指標待完善
績效評價是績效管理最重要的組成部分，績效評價體系包括對評價主體和評價指標兩方面。目前評價主體比較單一，評價指標的設計欠缺科學性、合理性，有的評價指標過于框架化，有的評價指標操作性不強，有的注重產出指標而忽略了效益指標等，這些因素都導致了評價報告的質量不高。
（四）績效考核待落實
一些行政事業單位缺乏一套科學的預算項目支出績效管理考核機制，導致預算項目支出管理效率低，對財政資金的使用狀況掌握不全面，甚至造成財政資金的浪費。而且已完成項目的績效評價對其他項目起不到參考和導向作用，無法達到財政支出的預期目標。
四、行政事業單位開展預算項目支出績效管理的對策
（一）建立預算項目支出績效管理體系
行政事業單位要加強對預算項目支出績效管理的認識，把“用錢必問效、問效必問責、問責效為先”的績效管理理念，滲透到每一項工作、每一個部門、每一個人，并在此基礎上制定科學合理的績效管理目標，建立健全預算項目支出績效管理體系，明確績效管理責任和分工?！缎骂A算法》中規定“預算要遵循績效原則”，這在財政支出中首次以法律形式確定了績效管理的地位，但落實到實踐中，還有許多具體的績效管理辦法需要補充。各地區、各單位、各部門要結合自身特點，制定出切合實際的績效管理規章制度、實施方案、操作細則、評價指標、考核機制等，不斷推進預算項目支出績效管理的工作創新、制度創新和方法創新。
（二）加強項目支出績效管理過程控制
行政事業單位要實施全面預算管理和內部管理控制，把績效目標作為預算資金安排、實施和管理的重要依據，來提高預算編制的科學性和合理性，確保預算的執行力和規范性。加強事前、事中、事后的全過程管理，并根據預算執行情況及時調整目標，以最大化發揮出項目資金的效益。行政事業單位要建立績效管理運行監控機制，在資金使用過程中開展過程控制，做到動態實時控制，發現問題及時糾正，保證績效目標的實現。過程控制還要與預算執行密切銜接，有效利用信息管理系統，定期對信息進行數據采集與核實、量化與分析，對績效目標完成程度進行評價、對資金使用效益進行預測。此外，對于形成的績效評價報告要與部門決算緊密銜接，以真正實現績效管理的全過程監控。
（三）完善項目支出績效管理評價體系
在編制項目預算的階段，不但要科學合理地安排資金，還要完善項目支出績效管理指標評價體系。其中，指標內容包含成本指標、效率指標、業績指標、效益指標、環保指標等，首先設定幾個大項的指標，再設定細化、詳實的指標，并設置指標的權值。其次要注意共性指標和個性指標相結合、定性指標和定量指標相結合、短期利益和長遠利益相結合、經濟利益和社會效益相結合，確保指標的全面性、合理性、科學性以及可操作性，全面落實財政支出的經濟性、效益性、效率性。利用績效評價指標可以判斷每一項資金的金額及去向、每一項成本及費用、產生的效益及社會影響，使項目支出績效管理有據可依。
（四）健全項目支出績效管理考核機制
行政事業單位要不斷完善預算項目支出績效管理的考核評價體系，建立績效自評、重點評價相結合的評價機制，要求各相關部門先自評，然后圍繞財務管理工作的重點進行評價，最后結合考核結果進行總體評價，實現評價方式民主化、評價主體多元化、考核機制科學化。在考核評價結束之后，要公開考核評價結果，同時合理運用績效考核評價結果，進行公開獎勵和處罰，并把績效考核評價結果作為下一年度預算的依據。此外，還要堅持績效管理公開化、透明化，將績效評價結果，特別是涉及民生項目的績效評價結果依法向社會公開，接受社會監督，在提高財政資金使用效率的同時，從源頭上預防腐敗，保證財政支出對公共事業的補償和促進作用。
五、結語
預算績效管理是財政資金管理的方向，行政事業單位只有開展預算項目支出績效管理，才能有效提高預算項目資金的使用效率和效益，才能更好地適應公共財政改革，與時展的步伐相契合。為此，行政事業單位要引入科學的績效評價方法，合理設置績效評價指標體系，完善預算項目支出績效管理體系和考核評價體系，加強績效管理的動態控制，以提升公共資金使用效率，推動預算績效管理的改革與發展創新。
（作者單位為安徽省廬江縣教育局）
參考文獻
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績效管理規章制度范文6
【論文關鍵詞】和諧社會；管理模式；公共服務取向模式
1.管理模式與公共服務取向模式
既然我們要談公共管理模式的變革，那么首先應該明白什么是管理模式。所謂的管理模式，主要是從企業管理這個角度界定的，通俗地說也就是一個企業在管理制度上和其他的企業所不同的地方。從制度經濟學的角度來說，它包括了正式制度和非正式制度兩個方面，也就是企業在管理規章制度和企業文化上最基本的不同特征。而作為管理模式之一的公共管理模式，也應該包括這兩個方面的特征，即公共管理規章制度和公共管理文化。公共管理規章制度作為規范管理者行為的一種手段是外在性的，是要求硬性執行的具有被動性，而公共管理文化則是內在性的，是公共管理者在組織中接受熏陶，自身從內心接受整個組織文化影響的結果，具有主動性，這兩個方面相輔相成，缺一不可。因此，我們在提倡建立公共服務取向模式時，不僅要從制度上建立，更應該從組織文化上建立，這樣才能將組織的規章制度內化成管理者的思想，真正被其接受且更好地加以實踐。它代表了一種將私人部門管理觀念和公共部門管理觀念的新融合，強調公共部門的公共服務使命，但又采用私人部門的“良好的實踐”中的質量管理思想。它賦予新型的公共部門——它們既與以往舊的公共組織決裂，又保留了明確的認同感和目標使命——以合法性。這種模式的基本內容及特征是:主要關心提高服務質量，強調產出價值，但必須以實現公共服務使命為基礎;在管理過程中反映使用者(而不是一般的顧客)的愿望、要求和利益，以使用者的聲音而非顧客的退出作為反饋回路，強調公民權理念;要求一系列連續不斷的公共服務的使命與價值，強調公民參和公共責任制等。
2.和諧社會的構建:向公共服務取向模式轉變的動力
近些年，我國經濟持續發展，取得了令世人矚目的成就。但另一方面，經濟發展帶來了一些新的社會失衡和社會矛盾，人民日益增長的物質文化需要不能得到很好的滿足，政府公共產品和公共服務嚴重不足和失衡。這些不和諧現象都使得我國構建和諧社會成為一項緊迫的任務。而經濟社會發展中出現的這些不和諧因素主要是由政府公共服務不到位、越位或缺位引起的。因此，在和諧社會構建中進行轉變公共管理模式，建立公共服務取向模式也就成為必然要求。
2.1政府職能定位與市場經濟發展不和諧。市場經濟是以企業和社會為競爭主體的法制化經濟組織形式，政府的職能在于制定法律法規來規范市場的運作、搞好服務、維護良好的市場運作環境。目前，我國的市場經濟體系已經基本建立，但政府仍對市場經濟的實際運作直接干預太多，而對于一些本應由政府提供的市場經濟發展所必需的基礎設施和法律法規等公共產品和公共服務還嚴重不足，造成政府不該做的反而做了，但也沒做好;該做的卻沒做或者沒做到位。政府職能的越位、缺位、錯位使得市場經濟不能健康有序運作，二者嚴重不和諧。
2.2國家公共支出政策結構不和諧。在計劃經濟時代以及市場經濟建設過程中，我國政府一直處于經濟建設的角色，承擔著重要的經濟建設職能，甚至在很長一段時間里成了市場競爭的主體。因此，一直以來我國政府將大量的資金用于直接投資、改善投資環境和行政支出上，而用于社會福利和社會保障的資金比重很小。如1990-2001年間，我國的行政管理費用平均增長速度為29.2%,12年間增長了7.3倍。用于經濟建設的費用為6472.56億元，占當年GDP的6.7%，占政府財政支出總額的34.24%;而社會文教費用為5213.23億元，占當年GDP的5.4%，占政府財政支出綜額的27.58%。同時城鄉二元教育制度、二元就業制度、二元公共服務制度和二元公共財政制度，使得公共支出政策結構不僅在投資建設和社會服務上存在著失衡，而且在社會服務本身結構上也存在著嚴重失衡。
3.公共服務取向模式的構建
一種管理模式的建立不應該是對原有模式的簡單的修修補補，而是進行一次徹底的改造，不僅是外在制度改造，更應該是內在思想文化的改造。世界著名管理大師杜拉克提出:“當前社會不是一場技術，也不是軟件、速度的革命，而是一場觀念上的革命”。因此我國在建立公共服務取向模式時更應樹立公共服務思想，建設應該堅持的理念取向，營造公共服務文化氛圍。
3.1強調績效管理評估、全面政府責任機制。績效評估指由其他主體用可衡量的績效指標對政府行為結果是否與其目標任務相配套進行評估。實踐證明，績效評估能促進政府服務能力的提高。全面政府責任機制是指政府的責任并不是單一的。政府不能只關注市場，而忽略法律、社會價值觀、政治行為準則、職業標準和公民利益等，應當建立一套各因素相互關聯的政府行為問責機制。
3.2堅持以人為本的公共服務理念。堅持以人為本，就要堅持以公眾服務為導向。新一屆政府也不斷強調“民本”的重要性，將“三農問題”提到政府要解決的重要問題上來。公眾服務導向的內涵就是政府提供什么、如何提供要事先聽取公眾的意見，將公眾意愿作為第一價值取向;政府提供公共服務的效果如何應當以社會公眾的評價為主。我國自古以來就有“以民為本”的優秀文化傳統。20世紀70年代以來，西方行政改革的啟示之一就是如何以公眾為對象，引人競爭機制，以企業的精神重塑政府，提高政府的能力與效率，使公眾獲取更多高質量的服務。例如，美國副總統戈爾在1993年國家績效評價的報告中宣稱:政府要服務的是我們的顧客。加拿大要求所有的政府機構書面報告各機關的目標，這些目標必須是支援咨詢式的管理方法，并結合服務導向的組織目標。在英國，撒切爾政府時期曾輪廓性地提出公眾是顧客，政府為顧客服務的原則，90年代的梅杰政府則進一步提出“顧客中心論”的觀點，要求拋棄墨守成規的觀念，不斷改進服務方法，提高服務質量和服務水平，并號稱要與顧客一起來改變官僚系統的文化。在葡萄牙，“公民第一”已經成為促進和指導公共行政改革的口號。打破傳統管理理論的思維模式，不是從管理主體的角度考慮如何管制被管理者，而是站在社會與民眾的立場，要求公共行政的主體，特別是政府如何為公眾服務，這是公共行政發展中具有里程碑性的特征。
