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行政人員績效考核細則范文1
我國政府部門管理掌握了3000個左右的信息庫以及社會信息資源中80%的有用信息。但由于各級政府部門利益的存在，由于有效傳播手段的缺乏，信息難以交流，政府進行全面績效管理缺乏有價值的信息資源。結合我國社會對信息的需求程度看，政府的信息公開程度還遠遠不夠。
完整的績效評估包括績效指標的設計、指標權重的賦予、評估方法的選擇。我國政府在進行績效管理時，存在績效評估不科學的問題?？冃е笜梭w系設計不完整，我國政府進行績效評估指標設計時，雖遵從定性定量相結合的原則，但經常不考慮政治、社會因素，指標體系存在缺陷?？冃гu估方法繁多，有成本效益分析法、標桿管理(基準)法、平衡計分卡方法、模糊綜合評估法等，如何選擇合適的評估方法，在績效管理中也需要被注意。
我國政府在評估績效時，有紛繁復雜的考核種類，但考核模式都是“自上而下”的，即只考察下級績效，不考察本部門及本人績效。有些部門和單位在進行績效考核時，甚至存在一種或多種考核辦法，一層層向下考核，以考核結果來評估下級部門工作，對他們進行肯定或否定。這種評估機制使某些下級部門面臨上級領導多重考核，疲于應對，無法通過自我考核改進績效。不客觀績效評估的存在阻礙了政府績效管理的順利開展。
在我國法律層面，并未明確政府績效管理工作細則，已經有的一些政府績效管理章程也比較散亂，并且不成系統，沒有真正發揮其在政府績效管理工作的作用。很多地方的信息化主管部門的機構設置、職責范圍、隸屬關系沒理順，規劃、協調不力，沒有統一部署。相當多的部門管理分散，缺乏認證、規劃、評估。不同部門間各類技術標準和安全標準如操作系統、瀏覽器、服務器、數據庫類型、通訊協議等缺乏統一，給部門間的相互聯系造成了很大障礙。
政府信息科技化對政府績效提高的影響
政府信息科技化，建立透明化政府，有利于改善政府績效管理環境。政府信息科技化，是建設透明化政府的基礎，是重要的平臺構建保障，可以推動政府的信息公開，實現我國政府行政透明化。其主要表現形式有：通過信息化記錄和存儲政府數據和信息，及時向民眾和社會公開，為公民參與政府管理和監督提供了必要的基礎環境；通過政府門戶網站、市長電子信息、實名微博等信息化方式實現政府與社會工作信息資源共享，讓政府和社會獲益最大化。政府信息化，建立透明化政府，可實現政府最新文件、公文的社會公開，實現政府行政審批流程透明化，實現公民政府信息查詢便捷化，為政府績效水平的整體提高提供良好的環境。
政府信息科技化，豐富績效管理方法，有利于促進政府績效管理科學化。信息化使績效管理原始數據的獲得更為便捷高效，擴展績效指標管理數量，完善績效指標體系，為績效管理的展開打下基礎。信息科技化方便了績效指標體系多角度、多層次的發展，減少績效評估時復雜的計算過程。信息科技化可以實現績效評估結果的個性化分析，有利于評估結果的深度運用。
政府信息科技化，擴大公民政治參與，為政府績效管理提供渠道。信息化為公眾提供參與政府績效評估的平臺。有效的績效管理應有內外部共同的參與，單一運用內部評估進行績效管理是不科學不嚴謹的。外部評估需要公眾與第三部門的共同參與，信息化是實現外部評估的基礎。信息科技化方便了社會對政府績效進行外部評估，公眾可通過上網評議政府工作報告、連線市民熱線電話、發送e-mail至領導郵箱、網上等方式參與政府績效管理。
如何以信息科技化促進政府績效提高
加強對公務員隊伍的教育培訓對公務員進行科技信息技術和電子政務的應用培訓，提升他們的信息操作能力。對公務員進行電子政府實踐運用培訓，轉換傳統行政思想為電子政務思想。對公務員進行新型行政理念的教育培訓，樹立行政服務意識和市場競爭觀念，將服務精神及服務行為落在實處，由“主仆關系”變為“契約合作”關系。政府業績評估時，要把公務行政人員的教育培訓和政府的業績評估融合在一起，要把公務行政人員的信息科技化辦公能力當作政府進行信息科技化建設的成果，納入政府績效評估的指標體系中。
以科學的績效管理方法武裝政府政府信息化的發展，為績效管理提供了良好的環境和便捷的條件。利用科技信息技術，對原始數據進行統計，為績效管理提供準確、充實的政府績效基礎數據，可保證數據資料的及時準確全面。利用科技信息技術對數據進行加工處理，滿足不同規?？冃Ч芾淼臄祿枨?，讓分類別績效管理、個性化績效管理實施可行性更高。利用政府信息公開平臺，對績效評估結果進行溝通反饋，向社會公開政府績效評估成果，即可滿足公眾參與政府管理的要求，還能對政府行政人員產生良好的激勵作用。
提高政府信息公開程度，接受公眾透明監督腐敗、低效、不公平等政府績效問題的產生很大程度上是由政府信息不透明導致的，政府民眾間信息不對稱給尋租提供了可能，影響政府績效水平的改善。只有進一步公開政府信息，建立透明政府，接受公眾監督，才能提高政府績效。一是把政府政務信息以及政府掌握的信息網絡化，向公眾公開；二是建立政府門戶網站、政府數據資料庫，促進信息的公開和行政流程的透明；三是全面推行辦公自動化，實行政府無紙化辦公，減少行政控制層次，降低行政手續復雜性，提高行政辦事效率。
行政人員績效考核細則范文2
【關鍵詞】地方政府 人力資源 管理
一、地方政府人力資源管理的內涵及特點
（一）地方政府人力資源管理
地方政府人力資源管理是指以提高行政效率為目的，以地方行政組織人力資源為主要對象，依據法律法規對地方政府部門人力資源進行規劃、獲取、維持和開發的管理行為。它的主體是政府部門，管理對象在我國主要是國家公務人員。地方政府人力資源管理的內容包括：人力資源規劃，包括工作分析、職位分類等；人力資源的獲取，指對公務員進行錄用和配置；人力資源的維持與開發，維持包括對公務員的薪酬等進行保證，開發主要指以提高公務員素質為目的，通過績效管理，對公務員進行培訓。
（二）地方政府人力資源管理的特點
1.地方政府對自身的治理能力是其能力體系的中心
具備足夠資源的地方政府，才能對自身進行有效的管理，從而具備提供公共產品和服務以及治理社會的能力。
2.發揮行政能力的基礎是地方政府必須明確其職能
地方政府的主要職能有三個方面：一是為地方經濟社會發展創造良好的環境，包括基本經濟制度的確立，市場秩序的維護和基礎設施的建設。二是為地方人民提供公共產品和服務，包括醫療、教育、文化等社會事業的建設。三是提供能使地方社會協調發展的條件，保證地方秩序的穩定，促進社會和諧發展。
3.地方政府人力資源管理是與時俱進，不斷向前發展的
不同的時代和社會發展要求地方政府職能有所改變，總體要求是地方政府的各項職能必須符合人民的利益。
二、地方政府人力資源管理現狀及其問題
（一）人力資源管理理念的非科學性。受傳統人事管理思想的影響，地方政府人力資源管理的理念、方法都存在一些缺陷
當前，政府部門沒有充分貫徹以人為本的人事理念，強調人必須服從組織，遵守和執行組織的命令，嚴重忽視人的個性和需要。所采用的人事機制是把人看作一種活動工具，加強對人的控制。其結果就是地方政府部門工作人員的工作積極性和創新能力都大幅度降低，嚴重影響了部門的辦事效率和當地社會建設的運行。此外，由于沒有認識到公務人員學習培訓的重要性，我國地方政府缺乏對人才的培育和發展理念。部分地方政府對公務員的培訓內容缺乏全面性和科學性，所授內容淺薄、針對性不強，忽視對其知識創新能力的培養，造成地方政府部門工作人員缺乏創新意識和競爭理念，政府部門的效率得不到提高。
（二）地方政府人力資源管理制度不完善
目前，我國已經擁有《國家公務員暫行條例》和各個單項法規及實施細則，但地方政府在履行這些法律法規時，沒有結合當地的實際情況，對其進行進一步細化研究，制定一部與當地經濟社會發展情況相匹配的具有操作性的實施方法。此外，在法律法規的執行過程中也存在較大的隨意性。制度不能落實到位，管理的效率低下的狀況時常發生，最終不能使國家法律法規的效用得到最大限度的發揮。
（三）用人制度的非科學性
當前我國地方政府的組織結構與人員配置不是根據其發展的需要決定的，地方官員往往，任用一些與自己有親緣、地緣關系或存在某種利益關系的人，諸多不公正現象在選拔和配置人員的過程中顯現出來，由此帶來的后果是腐敗現象的出現和政府公信力的下降。人力資源配置上的不科學主要表現在：一是年齡結構的不合理，公務員年齡普遍偏大，缺少新鮮血液的注入；二是文化結構的不合理，本科人數比重偏小，缺乏專業知識培養的人數比重過大。
（四）績效考核制度的非科學性
我國地方政府績效考核存在諸多問題：首先，績效考核評價體系不完善。一些績效考核指標設置不合理，公務員的晉升主要還是取決于學歷、資歷，沒有科學的管理晉升機制，這導致地方政府官員只注重眼前利益，以求自己的職位晉升或加薪，由此帶來的后果是行政和社會資源的嚴重浪費；其次，許多地方政府在績效考核過程中沒有接受來自組織外部的公共服務對象即公眾的考評，從而使得績效評估的信度和效度都嚴重降低。此外，我國地方政府人力資源管理缺乏有效地激勵機制。
（五）人力資源管理的法制化程度低
首先是法律體系不完整，《國家公務員暫行條例》的立法層次很低，權威性不強，這些嚴重制約了人力資源管理的發展和完善。其次，地方政府在進行人力資源管理過程中，往往容易受領導者主觀意識的控制，管理的隨意性很大，不按法律法規辦事的情況屢屢出現，最終導致制度不能得到有效地落實。
三、完善我國地方政府人力資源管理的對策
（一）加強地方政府對人力資源管理的認識，更新人力資源管理理念
當今社會，人才資源已經成為一個國家的重要戰略資源，在綜合國力的競爭中發揮著重大的作用。人力資源管理觀念的確立要以人為中心，轉變傳統的以事為中心的管理理念，發展以人為本的管理思想。具體來說，需要地方政府部門管理者消除舊傳統和思想，激勵行政人員確定自己的職業發展目標，從而調動他們自己的工作積極性。在認真落實法律法規的基礎上，結合地方政府的實際情況，制定符合當地政府發展的人才發展規劃和階段性目標，明確各項工作任務，有計劃有針對性的開展人力資源管理工作，以此保障政府部門和人民各方面利益的有效實現。
行政人員績效考核細則范文3
2010年可以說是非常不平凡的一年，在這一年當中，中國人經歷了很多的事情，有雪災、地震、有北京奧運會的成功舉辦、有眼下正在肆虐的金融危機……等等。作為一名普通的中國人，我們的心伴隨著所發生或正在發生的事情一起躍動；作為一個有社會責任感的企業——某某汽車集團，我們為國家經歷的苦難，默默獻出我們的愛心，為祖國取得的輝煌成就，我們一起喝彩，一起歡呼！
回顧2010，我們感慨萬千；回顧2010，我們倍感驕傲和自豪！
我想，作為一名普通的員工，我們個人的能力非常有限，而回饋社會最好、最樸素的方式就是做好自己的本職工作。
我現在代表辦公室就2010年辦公室的工作情況向各位領導、各位同仁做一個書面匯報，請各位領導批評、指正。
一：行政管理工作回顧
我們知道，行政管理的廣度，涉及到一個企業的全部運作過程；行政管理的深度，又涉及到許多局外人難以想象的細微末節；行政管理的重要，是因為它是領導和各部門、眾員工之間的橋梁；行政管理的敏感，是因為它涉及到每個人的切身利益。
行政管理工作可以說是千頭萬緒、紛繁復雜。行政人員每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務。
概括起來說，行政管理在企業中主要有管理、協調、服務三大功能；其中管理是主干，協調是核心，服務是根本。究而言之，行政管理的實質就是服務，我們正是按照這一理念推進2010年辦公室的各項工作的。
1：辦公室人員結構現狀
辦公室目前有13人，其中主任1人、文員1人、網管員1人、司機1人、保潔員2人、保安員3人、炊事員3人、水電工1人。
從辦公室人員的結構來看，目前的人員編制相對合理，基本能夠擔當起辦公室的所有工作職能，而且能正常運轉。
從辦公室員工的文化層次來看，辦公室大專（含）文化程度僅有3人，占23%，初高中（含）以下文化程度有10人，占77%，其中還有4人是半文盲。
從年齡結構來看，辦公室40歲以下有2人，占15.3%，40歲以上有11人，占84.7%。
通過以上人員文化層次、年齡結構來看，我們可以看出，辦公室人員結構呈現出文化程度扁低、素質不高、年齡老化現象。
要帶領好這樣的一支團隊，而且要保證各項工作的正常運轉，絕非一件容易的事情。這就需要我們把握好員工的心理需求，真正了解員工所思、所想，真誠坦率，良好溝通，和他們交朋友。
我想，要真正扮演好辦公室主任這樣一個角色，這就需要辦公室主任首先要具備“敏于行而慎于言”的素質?！懊粲谛小奔匆智凇⑼惹?、事事勤快，思維敏捷、考慮周全；“慎于言”即要以高度的責任感管好自己的言語，做好保密工作，盡量做到該講的話要講，不該講的話不講，切忌夸夸其談，言過其實。其次，要具備先做人，后做事的素質。要想成為一名稱職的辦公室主任，必須具備“做人”的優秀品質。在做好人的基礎上再去認真的做事。
由于辦公室主任工作接觸面較廣，對外代表著單位的形象，因此，妥善的處理一些事務顯得非常重要?！白鋈恕狈从沉艘粋€人的品質，在工作和生活的方方面面，不僅要吃苦耐勞、愛崗敬業、待人和藹、與人為善，還要在細節上、小事上注意自身的言行。
2：辦公室的日常工作管理
辦公室的日常辦公事務管理包括日常事務的計劃安排、組織實施、信息溝通、協調控制、檢查總結和獎勵懲罰等方面的管理工作。具體表現在：行政事務管理、后勤事務管理、費用管理、制度建設、企業文化建設五大方面。
1）行政事務管理
a：印鑒管理
辦公室充分認識到印章管理的重要性和嚴肅性，按照集團辦公室的要求，加強了印鑒管理。每位印章的管理者都學習了《集團印章管理制度》，簽定了《印章責任書》。每枚印章都有專人管理，專人負責。印章管理人員用印前，要求認真審核，明確了解用印的內容和目的，確認符合用印手續后，在用印本上逐項登記，經領導審批簽字，方可用印。在2010年沒有發生因為用印不當引發的責任事故。
b：資產管理
在2010年辦公室會同財務部一道先后兩次對公司的固定資產進行了盤店。通過盤店，建立起了《固定資產臺帳》、《低值易耗品臺帳》，真正了解了自己的家底到底有多少。對新購置的固定資產，及時辦理入庫、出庫手續，并明確了資產的維護責任人。在目前，公司的固定資產做到了領用到人，責任到人。
c：檔案管理
檔案是公司內部機構在工作活動中形成的各種有保存價值并歸檔集中保存起來的文件材料。它包括收（發）文件、會議文件、內部文件、會議紀要、以及員工個人資料等等。
辦公室對公司的所有檔案進行了分類整理，并建立起檔案目錄，且由專人負責管理。隨著檔案數量增多，有些檔案失去保存價值，也會對檔案按相關規定和流程及時進行處理。
d：公文管理
對于集團下發的各類文件、通知、精神、制度等等各類公文，辦公室均能做到一文一案，及時傳遞。每個文件都建立起紙制檔案和電子版本檔案，歸檔存放，并由專人負責保管。收文能做到先簽閱，后督辦完成。發文能做到按權限簽批后按流程傳遞。
我們在公文管理中嚴格把握以下幾點：
1：各部門要有專人負責文書處理工作。
2：加強對相關人員的保密紀律教育。
3：文書傳遞過程中必須辦理登記、簽收、注銷等手續，及時歸檔，以防流失。共5頁,當前第1頁1
4：簡化審批程序，減少傳遞環節，縮短文件流程。
e：車輛管理
在車輛管理上，按照集團公司的要求，做到了出車有出車記錄，加油有加油記錄。車輛費用臺帳在2010年也建立起來。車輛的保養和維護工作也比較及時，車輛的調度使用基本正常。
根據集團公司2010年7月下發的<<車輛移動管理辦法>>,我們嚴格審核了準駕人員資格,并張貼在保安崗亭,嚴格按規定執行，并在2010年11月再次組織準駕人員，學習相關制度，讓安全警鐘長鳴！
f：會議管理
會議管理是行政管理的一個重要方面，為了保證各類會議的順利進行，辦公室積極按照“會前準備、會中事務處理、會后工作管理”三個步驟進行。
總經理辦公會議在每周一下午準時召開（特殊情況另行通知），每次會議都有會議紀要，對領導交代的各類事項，辦公室一一記錄下來，并督辦完成。
各部門也會根據自己的實際情況，開展專題會議，討論當前工作中存在的問題，大家一起協商應對問題的策略及解決辦法。
會議制度的落實執行，不但解決了工作中的實際困難，增加了透明度，而且提高了工作效率，大家的凝聚力也增強了。
g：安全管理
安全管理的主要目的是為了維護公司的正常工作秩序，它不僅是公司自身安全的需要，而且是保障公司每一位員工有一個安全、舒適的工作環境的基本條件。
安全管理包括治安管理、勞動安全管理、消防管理三方面。
辦公室在2010年3月編寫了《突發安全事故應急預案實施細則》。根據集團公司2010年7月下發的《關于加強夏季安全生產工作的通知》精神，又重新修訂了《突發安全事故應急預案實施細則》，并再次下發給各個部門，組織學習，貫徹落實。
在2010年上半年巡檢結束后，對集團辦公室提出的安全隱患，例如停車場所雜草較多、消防設施不夠等等，都及時的進行了整改。
辦公室還不定期的會同銷售部、售后部一道檢查庫存車輛停放、生產作業過程中可能存在的安全隱患，及時發現，及時糾正。
h：綜合管理
在員工的著裝管理上，有些員工因為身體素質不好，冬季著裝不夠規范，但在夏秋季節，員工基本能按規定著裝。
高管離司能嚴格按集團頒發的《集團公司高管離司外出管理規定》執行。
2）后勤事務管理
a：食堂管理
目前，食堂供應著本店員工、某店員工及客戶的用餐，每天用餐人數在160人到200人之間。
在食堂管理方面,辦公室本著服務于員工,讓員工滿意的宗旨,努力做好食堂的后勤保障工作。在10年各項食品費用上漲的情況下,盡力做好費用的控制，10年食堂費用沒有超標。
由于員工來自各地，飲食習慣不同，加上員工對伙食質量期望較高，而伙食費用標準有限，很難滿足方方面面的要求。因此，10年員工對食堂的滿意度不高,在09年辦公室將會圍繞“端正服務態度、提高服務質量”這一指導思想，來提高員工對食堂管理方面的滿意度。
b：員工宿舍管理
目前我店的宿舍是本店員工、某店員工一起居住的，共有大小6個寢室，26名員工居住。需要安排住宿的員工都按流程填寫了《員工住宿申請單》，由辦公室統一安排住宿房間。在宿舍門禁管理、會客規定、宿舍安全管理方面，員工都比較配合辦公室的工作。但在宿舍衛生管理上，是一個老大難問題。
由于各住宿員工公司只配備了一張床，沒有其他配套的生活設施，再加上住宿員工大部分來自農村，生活習慣不好，因此各寢室顯得雜亂無章，環境較差。在2010年要進行重點改善。
c：5s管理
車間5s管理在售后部及辦公室的共同督促管理下，較以前有很大的改善。員工在作業過程中，大多數能按作業流程規范作業，有效的維護了車間的環境衛生，臟、亂、差現象杜絕了。銷售部在展廳管理方面均能按照主機廠的要求進行布置、陳列。辦公場所環境衛生的清潔方面，辦公室的兩名保潔員也做了很多工作，有效的保證了公司的整體形象和舒適度。
d：網絡管理
為保證公司業務的正常運轉，辦公室網管員能做到在第一時間出現在網絡故障現場，及時發現網絡存在的問題，及時維護修理，并建立起維修記錄。對公司2010年的經營管理數據也及時的刻錄光盤，對數據進行備份。
3）制度建設
任何一個企業都是把提高經濟效益和社會效益視為最終奮斗目標，為了實現上述目標，企業都必須建立一套完善的管理方式和方法，這項管理工作主要依靠建立、健全各項規章制度來實現。通過制度建設，規范員工的行為，為員工的行為選擇提供依據。
2010年是集團公司的制度年，先后制定、下發了一系列的規章制度。辦公室為了培訓方便，制作了制度ppt版本，還先后多次組織員工學習各項制度，管理人員還進行了制度考試。
辦公室在集團公司制訂的各項規章制度上，逐步完善了實施細則，先后修訂了《辦公用品管理實施細則》、《服務明星管理辦法》、《食堂管理辦法》、《員工臨時外出登記實施辦法》、《員工宿舍管理實施辦法》、《個人績效考核實施細則》等。辦公室不但狠抓制度的學習，也狠抓制度的落實執行。在執行過程中有什么疑問，及時向集團辦公室、人力資源部請教、反饋。
4）企業文化建設
u 積極參加了集團公司舉辦的員工聯歡晚會。
u 舉辦了我店三周年慶?；顒?。
u 組織員工參加了野外拓展訓練活動。共5頁,當前第2頁2
u 積極參加了首屆崗位技能大賽，取得不錯的成績
u 參加了集團組織的第二屆ngl活動。
通過企業文化建設，不但豐富了職工的文化生活，也增強了集體榮譽感，增強了企業內部的凝聚力。
5）費用管理
辦公室本著開源節流，杜絕浪費的原則，嚴格控制各項行政費用的開支。對于開支的各項費用，都按項目建立起相應臺帳，費用的開支也嚴格按審批權限、審批流程執行。
在2010年，各項行政費用均在預算范圍以內，沒有超出預算。辦公室采購的各類物資均在集團公司指定的供應商處采購，有些物資采取招標方式比價采購。
詳細費用使用情況見附件。
二：人力資源管理工作回顧
1：人力資源現狀
截止到2010年12月31日，我司共有員工68人。其中總經理1人，占1%；辦公室13人，占19%；財務部5人，占7%；銷售部11人，占16%；售后部29人，占44%；客服部4人，占6%；配件部5人，占7%。
性別構成狀況：男性員工43人，占63%；女性員工25人，占37%。
年齡構成狀況：20歲以下1人，占1%；21---30歲之間37人，占55%；31歲---40歲之間14人，占21%；41---50歲之間11人，占16%；50歲以上5人，占7%。平均年齡32歲。
文化程度狀況：本科5人，占8%；大專27人，占43%；中專15人，占20%；高中11人，占11%；初中（含）以下10人，占18%。
工齡構成狀況：1年工齡（含）以下25人，占37%；1---2年之間工齡15人，占22%；2---3年之間工齡10人，占15%；3---4年之間工齡11人，占16%。4年以上工齡7人，占10%。
中層干部狀況：副經理以上員工6人，占9%；主管6人，占9%；員工56人，占82%。
售后車間技術骨干狀況：售后車間共有23人，其中車間主管1人，占4%；技術主管1人，占4%；質檢1人，占4%；洗車工3人，占13%；學徒工6人（含實習學生），占26%；技工2人，占9%；技師9人，占40%。
員工流失情況：2010年，我司員工流失率為25.14%。詳細流失人員情況見表格，流失原因以前也做了一個詳細的分析，上報給了審計部，下面只做一個簡述。
2010年員工流失匯總表
序號
1月
2月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
合計
1
2
3
4
5
合計
3
1
1
5
2
3
1
1
17
備注：員工流失率達25.14%。
2：人力資源構成分析
通過以上數據我們可以看出：
1）我司的人員構成相對合理，能夠滿足產品銷售、生產經營的需要。
2）從年齡構成來看，平均年齡32歲，40歲以下的占77%。這說明我司是一支年輕的團隊，年輕人接受能力較強，愿意接受新鮮事物，思維比較活躍，富有朝氣和活力。
3）從文化程度的構成情況來看，?？埔陨先藛T占69.12%，公司員工文化程度較高，整體素質良好。
4）從工齡情況來看，兩年以上的員工占41%，三年以上的占26%，這說明我們的員工流失率（25.14%）相對較大。員工流失主要原因在于有些員工好高騖遠，希望在短時間內獲得成就；有的希望通過個人創業實現自己的人生夢想；有的員工職位滿足程度得不到實現，例如對加工資、晉升、上司同事的關系不和諧，當這些自認為合理但不切合實際的需求得不到滿足時，員工流失了；有的員工因為不能適應集團的管理制度而離職。
5）從中層干部的比例來看，主管以上人員占18%，員工占82%，說明我們的管理構架比較合理，屬扁平式結構，沒有出現“管的人多，干的人少”現象。
6）從售后車間技術骨干狀況來看，技術骨干占52%，這就有效的保證了整體的技術水平和維修質量。
3：人事行政管理回顧
1）招聘管理
辦公室能按照《集團招聘管理制度》要求認真履行招聘義務，對公司各部門提出的用人需求，按照招聘流程逐級上報審批，且能在最短的時間里能滿足各用人部門需求。在此感謝集團人力資源部給予的大力支持。
2）人事檔案管理
在2010年辦公室與全體員工都簽定了勞動合同，全體員工在入職時都建立了人事檔案，檔案資料按規定填寫，并對重要崗位進行了從業背景調查。
3）培訓管理
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
辦公室根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、企業文化培訓、管理制度培訓，到銷售技巧培訓、服務質量管理培訓、團隊合作培訓等等來滿足企業的需要。
內訓：辦公室要求各部門在每月底上報次月的培訓計劃，并負責督促檢查各部門培訓計劃的落實執行。各培訓部門對培訓效果均按實際情況給予考核、評分，作為績效考核依據，考試試卷留辦公室存檔。
外訓：對于主機廠或培訓機構組織的培訓，辦公室按流程操作，先審核培訓通知，與被培訓員工簽定培訓協議，員工接受培訓后進行轉訓，最后方可報銷差旅費用。
4）薪酬與績效管理
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求均嚴格按集團下發的《績效考核管理制度》以及《考核辦法》嚴格執行。共5頁,當前第3頁3
我們在績效考核中把握以下幾點原則：
a：制定切合實際的考核方案。
b：建立完善的績效考核實施細則。
c：盡量量化考核標準，細化考核內容。
d：增加考核工作的透明度。
e：將績效考核結果反饋給員工。
早在2010年年初，各部門負責人均和公司簽定了《2010年經營管理責任書》，明確了各部門的kpi指標，各部門也將kpi指標層層分解、落實。大家目標明確，責任到人，按設定的目標前進。
在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和工作能力多方面的量化考核，取得了較好的效果。辦公室為每位員工都建立了績效檔案，每月公布了績效考評結果，并將績效作為獎勵、晉升、提拔的重要依據。
5）社會保險管理
截止到2010年低，我司68名員工，有41人參加了養老保險，全員參加了工傷保險。之所以全員參加工傷保險，是我們有很強的風險意識，員工一旦出現意外傷害，我們將風險就合法的轉嫁給了保險公司。
第二章：2010年工作中的不足
行政工作瑣碎、繁雜、工作量大、有些指標不好量化的特性，決定了我們的工作很難達到完美。在10年實際的工作中，我們也留下了很多不足和遺憾，主要表現在以下幾個方面：
1：培訓方面：
a：副經理以上員工管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓不夠,成為公司整體培訓工作的軟肋。
b：各部門在組織內部員工的培訓，記錄不完整或沒有記錄。
改進方法：
a：建議集團公司加強對副經理以上人員的培訓力度，尤其是加強管理技能方面的培訓。
b：完善各部門培訓記錄。
2：招聘方面：
由于各子公司沒有設立人力資源專員這一崗位，現有工作人員也沒有進行系統的培訓，導致在人力資源管理上不夠專業。
改進建議：建議在各子公司設立人力資源專員，專業的人做專業的事情。
3：企業文化建設
辦公室出于經費的考慮，在2010年組織員工文化、體育活動不夠，員工業余生活比較單調。
改善措施：采取自費方式組織員工開展文化、體育活動，豐富員工業余文化生活，提高員工的凝聚力和向心力。例如：組織球賽、掰手腕比賽、k歌、郊游、拔河賽等等。
4：后勤管理方面
a：食堂管理存在一定問題，員工滿意度不高，意見較大，需要改進和提高。
b：員工宿舍的環境衛生時好時壞，不能有效、持續的保持良好的環境衛生，管理沒有到位。
改善措施：
a：在09年辦公室將會圍繞“端正服務態度、提高服務質量”這一指導思想，來提高員工對食堂管理方面的滿意度。
b：持續關注宿舍環境衛生保持狀況，適當改善員工居住條件，加大管理力度和處罰措施。
5：安全管理方面存在隱患
我司目前的監控系統由于老化等原因，有些監控攝像頭已經沒有維修價值，失去效用，存在安全隱患。
改善措施：本著節約費用的原則，能維修的設備以維修為主，對的確沒有維修價值的設備，采取比較采購方式，更換新的設備。
第三章 2010年工作思路
一：2010年行政管理工作思路
辦公室不象業務部門一樣能給企業帶來直接的經濟效益，但它擔負著企業行政管理的組織實施、具體操作，是行政管理工作中的一個重要環節。所以，辦公室為達成09年工作目標將遵循以下原則：
1：辦公室要依然兢兢業業、認真細致地做好種種行政事務工作，把領導和員工從繁重、瑣碎的行政事務和生活瑣事中解脫出來。這樣他們就可以集中精力、輕裝上陣，研究市場形勢，考慮公司的發展，實施公司的經營方針，解決公司所面臨的重大問題，以及專心做好每一筆重要業務等等。
2：建立健全和認真執行集團公司的各項管理制度、崗位責任制度、工作程序、工作流程等，從而建立起辦公室良好的工作秩序。
3：努力培養出一支高素質、高效率的行政人員隊伍。
4：辦公室還必須在"管理"、"協調"和"服務"三方面再上一個檔次。
從"管理"方面來說，辦公室不能僅僅滿足于在日常事務的層次上做好領導的參謀和助手，還必須在公司的經營理念、管理策略、企業文化、用人政策等重大問題上有自己的見解，并且在實際工作中加以貫徹落實，成為領導不可缺少的參謀和助手。
從"協調"方面來說，辦公室不能簡單地以傳達領導的命令、完成領導交辦的任務為滿足；也不能憑借自己在公司的獨特地位對各個部門頤指氣使，以權壓人。辦公室應主動做好上與下、左與右、里與外的溝通，在充分溝通的基礎上做好協調。
從"服務"上說，辦公室要甘當幕后英雄的角色。因為行政服務干得再出色，畢竟還是以服務于企業員工和部門為最終目的的。辦公室的工作，特別是后勤服務工作，永遠不要奢望成為企業關注的"中心"。不但不可能，而且不應該。
5：合理調配公司的人力、物力、財力等資源，調動員工的積極性、主動性，開源節流；大力提倡勤儉節約，反對大手大腳，努力提高公司的經濟效益，適應企業的發展需要。辦公室務必在"管理"上做好領導的參謀和助手，在充分溝通的基礎上做好"協調"，在"服務"上當好幕后英雄，這是我們2010年行政工作的指導思想。
二：2010年人力資源工作思路
根據2010年人力資源工作的情況與存在的不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，辦公室計劃從以下幾個方面開展工作：
1、根據集團公司119號文件《關于調整4s店組織架構的通知》的精神，進一步完善我司的組織架構，保證既有的組織架構運行順暢。共5頁,當前第4頁4
2、 根據各部門人力資源的使用狀況和需求狀況，及時完成人力資源的招聘與配置。
3、 做好員工福利工作，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力。
4、在現有績效考核制度基礎上不斷完善，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進公司的發展。
5、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
6、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。
7、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
行政人員績效考核細則范文4
一.獨立學院的教育生態現狀
1.教育生態學的概念
教育生態學是依據生態學的原理，特別是生態系統、生態平衡、協同進化等原理與機制，研究各種教育現象及其成因，進而掌握教育發展的規律，揭示教育的發展趨勢和方向的一門學科。1998年美國教育促進基金會的“美國研究型大學發展宏圖”報告中進一步闡述了“大學生態系統”的教育理念，指出研究型大學是要提供一種外部刺激因素能夠最有效運作的環境。我國對教育生態的關注始于20世紀80年代，在吳鼎福、任凱等學者的努力下，現已發展成為我國教育科學研究的重要領域之一。
2.獨立學院的生態特點
獨立學院是中國高等教育大眾化過程中出現的獨特辦學實體，從某種程度上說，其身份比較尷尬――“非公非私，亦公亦私”。其教育生態具有以下明顯特點：
第一，生態定位比較模糊。獨立學院從名稱上強調“獨立”，恰恰表明了其身份的不獨立，它對母體學校有著強烈的依附關系，這也是獨立學院同一般民辦高校進行競爭時的比較優勢之所在。如果獨立學院與母體學校分離，由社會組織或個人出資獨立辦學，則同于一般民辦高校，無需強調“獨立”；如果按照《獨立學院設置與管理辦法》(教育部26號令)的規定“參與舉辦獨立學院的普通高等學校須具有較高的教學水平和管理水平，較好的辦學條件”，“參與理事會或者董事會中，普通高等學校的代表不得少于五分之二”，則說明獨立學院是公私聯合辦學，獨立學院并未真正“獨立”。正因為獨立學院是特殊時期的特殊產物，其生態定位具有特殊性，其“獨立”身份具有明顯的模糊性。
第二，生態結構相對脆弱。正因為其“非公非私，亦公亦私”的尷尬身份，在處理問題時經常出現名不正言不順的尷尬場面，比如華中科大在2007年和2011年就發生了兩次母體學校本科生集體抗議學校給獨立學院學生發放相同的學位證書的“學位門”事件，而每一次突發事件之后，迫于內外壓力，母體學校，甚至教育部都要出臺新的措施對獨立學院作出新的調整。因此，獨立學院的生態結構并不穩定，處于一種相對脆弱的狀態。
第三，生態群落流動頻繁。高校每年都有一批學生畢業離校，一批新生填補進來，“鐵打的營盤流水的兵”，高校教育生態系統中生態群落流動性大，獨立學院內的生態群落的流動性則更大，不僅學生流動大，而且因為其兼職教師所占比例大，教師的流動性大大高于其他高校。
二.獨立學院教師評價有違教育生態規律的具體表現
1.忽視部分評價對象發展要求的評價體系，阻礙了教育生態系統的協調發展
教師評價是一個完整的體系，包括課堂教學測評、年度績效考核、職稱評定等內容，其中影響最深遠，最受教師關注的是職稱評定，學校管理最為嚴格的也是職稱評定。獨立學院的尷尬身份使其在教師招聘上長期處于劣勢，兼職教師多，一些大學畢業生和研究生成為了兼職教師的重要組成部分，但他們并沒有成為體制中人，不能享受體制內的權益，而且很難有“轉正”的機會，因此，他們完全排除在職稱評定之外。另一個在職稱評定中受損的群體是完全脫離母體學校編制的基層管理、教輔人員，這一部分人員在擁有正式編制的獨立學院員工中占有相當大的比例，在高?！叭バ姓钡闹笇枷胂?，許多獨立學院開始限制行政人員和教輔人員的職稱評定，這些基層人員非既得利益者，無論在職務晉升還是職稱評定上，基本上都沒有多少上升的空間，可以說，一開始就能看到盡頭。在系統中工作卻不享受系統中的權益，或者在系統中雖然享受部分權益，但受到明顯的壓抑，都不利于個體的健康發展，也不利于“綠色人際關系”的建立，不利于系統的和諧發展，這些都違背了教育生態的共生共榮、協同進化的原理。
2.重量化評價輕質性評價的評價方式，加速了教育生態的功利傾向
目前獨立學院對教師評價重量化評價，輕質性評價，各種類型的評價都強調打分排序，比如在職稱評定中，將科研成果與教學工作量進行量化打分，然后依據得分的多少確定晉級的名額；在年終績效考核上，也是將發表的論文和所上課時數進行賦分加權；課堂教學測評上，也是直接打分。量化評價表面上看來可比性強，公正客觀，實際上，把許多豐富的信息疏漏掉了，復雜問題簡單化，方便了評價人員的操作，但由于評分標準、評分細則上存在重大爭議，表面的公正客觀掩蓋了具體的質性差別，造成了事實的不公。便于操作的量化評價往往為投機取巧留出了空間，加劇了評價客體的功利傾向。而投機取巧、功利主義與生態平衡、和諧協調等教育生態理念是格格不入的，它只會打破教育生態平衡，破壞教育生態環境。
3.無獎懲配套措施的評價結果，很難促進教育生態的有序發展
教育生態學不只是強調和諧、協調，還有嚴格的生態秩序。獨立學院無獎懲配套措施的評價結果，致使教育生態秩序對系統內的成員失去約束功能。獨立學院的教師構成成分復雜，既有獨立學院本校的專職教師，也有來自母體學校的專任教師，還有未正式就業的大學本科生、研究生所組成的兼職教師，以及已經退休的返聘教師和來自企事業單位的實踐教學指導教師，教師的變動性大，不便于學校的嚴格管理，其中很大一部分教師不參加學校的年終績效考核和職稱評定等教師評價項目，即使參與課堂教學測評，也只有學生評價的主觀打分和簡短評語，而且這個簡單的評價也很少向教師積極反饋，評價人員很少與教師共同探討提高教學效果的措施，評價主體單一，評價方式簡單，評價結果既未作為獎懲的參考內容，也未作為教師教育的參考內容。也就是說，因為獨立學院的特殊情況，部分生活、工作其中的“生態群落”沒有享受應有的權益，也不受系統的“生態規則”所制約。實際上，對于兼職老師、基層管理人員和教輔人員，教師評價制度基本上不起作用，這種不與獎懲措施掛鉤，不與教師專業發展聯系的評價結果，很難產生促進獨立學院教育生態有序發展的積極作用，失去了評價的實際意義。
三.遵循教育生態原理，健全獨立學院教師評價制度
1.遵循“生態平衡”法則，豐富獨立學院教師評價主體
生態平衡(ecologicalbalance)是指在一定時間內和相對穩定的條件下，生態系統內各部分的結構與功能處于相互適應與協調的動態之中。當前我們面臨的是全球性的生態平衡。自然生態系統如此，教育生態系統也是如此，“世界教育危機”就是教育生態不平衡的突出表現。獨立學院教師評價的評價方法簡單，評價主體單一，沒有照顧到各相關利益群體的利益，沒有加強評價主體與客體的溝通與交流，必然會影響到教學生態系統的平衡性，因此獨立學院在實施教師評價過程中，應該豐富評價主體，讓各相關利益者都有表達自己意見的機會。在職稱評定和年終績效評價時，話語權不能局限在領導或評
委，至少在基層評定階段要參考普通教師和學生的意見，被評對象也應有發言權；在課堂教學測評上，不能停留在學生這一單一評價主體上，即使受時間空間的限制，領導、同事、專家不能廣泛深入課堂，也應該有針對性、代表性地了解課堂教學，參與課堂教學測評。只有各利益相關者才有機會表達意見、得到尊重，才能發揮其積極性，才會使獨立學院的教育生態系統更加協調和緊密。
2.注重“整體效應”，完善獨立學院教師評價指標體系
在生態系統里，生物間的營養關系常常不是簡單的直線關系，而是復雜的網絡關系，形成了相互制約、相互依存、共同發展的生態鏈。而教育系統中的生態鏈不僅有基于能量流傳攝取的關系，更多的是知識流的富集關系；不僅有橫向的，更有縱向的，還有縱橫交錯的。目前，我國獨立學院正處于發展時期，生態結構尚且脆弱，評價體系尚未健全，評價指標不夠全面。這些都不合乎教育生態學的“整體效應”。為了加強教師評價的整體效應，在評價層級上，有必要增強課堂教學測評、年終績效考核、職稱評定的內在聯系；在評價內容上，應該對教學、科研、服務社會三個方面的要求進行細化，并用大家基本認同的公式進行換算。只有在不同層次、不同方面進行整體考慮，才能建立健全評價指標體系，提高獨立學院教師評價的整體效應。
行政人員績效考核細則范文5
為深入貫徹落實省委、省政府關于加強糧食核心區建設要求,進一步增強我市糧食綜合生產能力,促進糧食生產持續穩定發展,根據《省農業廳財政廳關于印發2010年糧棉油高產創建項目實施方案的通知》、《省農業廳關于抓好全省糧棉油高產創建促進農業創先爭優活動開展的意見》和《市人民政府關于印發市糧食生產五年增長計劃的通知》的精神,為切實搞好小麥高產創建活動,特制定如下意見。
一、指導思想
堅持以科學發展觀為指導,以穩定面積、主攻單產、提高品質、節約成本、增加效益為基本原則,通過樹立典型、輻射帶動,推進規模化種植、標準化生產和產業化經營,全面提升我市小麥綜合生產能力和市場競爭力。
二、目標任務
2010年-2014年,各縣(市)每年至少抓1個高產創建整體推進鄉、建2個萬畝高產示范方,全市共建12個小麥萬畝高產示范方;每個鄉建1個千畝高產示范方,全市共建87個小麥千畝高產示范方;每個行政村建1個百畝高產示范方,全市共建2415個小麥百畝高產示范方。突出抓好汝州市、舞鋼市、寶豐縣、魯山縣、郟縣、葉縣各建立的2個萬畝高產示范方、2個千畝高產示范方、2個百畝高產攻關田、5個5畝以上的爭創高產記錄田。萬畝高產示范方產量指標為600公斤/畝,整體推進鄉、千畝高產示范方和百畝高產示范方產量要比當地正常大田增產10%以上,百畝高產攻關田產量要達到650公斤/畝。爭創高產記錄田產量爭取達到700公斤/畝以上,最高產量將作為我市小麥高產記錄記載。高產創建示范方要做到七統一:統一秸稈還田、統一機械深耕、統一供種、統一機播、統一配方施肥技術、統一病蟲害防治技術、統一機收。
三、實施內容
(一)示范優良品種。根據小麥高產創建活動總體要求,結合良種推廣補貼項目和我市生產特點,在矮抗58、周麥16、周麥18、豫麥49-198、鄭麥366、溫麥19、新麥19等品種中選出2-3個作為本地示范方所用品種。示范方內優良品種覆蓋率要達到100%。通過優良品種的高產創建,推動其在全市的普及應用。
(二)集成高產栽培技術。各地要加強高產高效實用栽培技術的集成推廣,根據高產優質、節本增效、資源節約、環境友好的原則,促進良田、良種、農機、農技的有機結合。在試驗示范的基礎上,因地制宜集成、配套、創新高產栽培技術體系,推進規?；?、標準化生產。重點推廣種子處理、精播半精播、適時晚播、機械深耕、前氮后移、一噴三防等技術。
(三)加強病蟲害防控。樹立“公共植保、綠色植?！钡睦砟?堅持“預防為主、綜合防治”的植保方針,強化病蟲草害防控工作。各地要及時監測病蟲草害發生動態,準確預報發生趨勢。根據病蟲草害發生趨勢預測,提前制定重大病蟲草害防控預案,及時控制病蟲草危害,最大限度減輕病蟲草危害造成的損失。在具體防治上要實施統防、統治技術,提高專業化、社會化服務水平。高產創建項目區內專業化統防、統治面積要達到100%。
(四)開展測土配方施肥。要以測土配方施肥項目為載體,以土壤養分構成和作物需肥規律為基礎,以小麥示范方產量目標為指標,制定切實可行的測土配方施肥技術方案。方案要明確施肥數量、肥料各養分含量、施肥時期和施肥方法等。高產創建項目區測土施肥面積要達到100%。
(五)推進機械化生產。各縣(市)要在高產創建項目區內大力推廣機械化作業,提高小麥生產作業效率和種植效益。重點推廣玉米、紅薯收獲機械化和機械化秸稈還田、機械化深耕、機械化播種、機械化收獲等農機化技術,提高綜合機械化水平,加快農機推廣普及步伐,促進農業現代化快速發展。項目區機械化秸稈還田面積要達到100%,機械化深耕面積要達到100%,機械化播種面積要達到100%,機械化收獲面積要達到100%。
四、工作要求
(一)四級聯創,以縣為主。小麥高產創建活動實行市、縣、鄉、村四級聯創,以縣(市)政府為主的原則。各縣(市)政府要成立小麥高產創建領導小組,加強對小麥高產創建工作的督促和協調;要成立技術指導組,負責制定本地小麥高產創建活動的具體實施方案和技術方案,并認真監督實施。各鄉鎮政府要做好選點工作,保證各項措施落實。
(二)科學選址,示范推動。各縣(市)政府要組織專家進行實地考察、評估、論證,熟悉示范區基本情況。在確定示范方時,要把示范方選擇在區域代表性強、基礎條件好、產業體系健全、基層政府重視、農民參與積極性高、產業化帶動能力強的地區,盡可能以行政村為單位實施,確保集中連片、形成規模,便于農民觀摩學習,擴大影響。高產紀錄田要選擇參與積極性高、科技水平較高的農戶進行,要在交通順暢、有利于參觀的地方確定地塊。在選址上注意地勢要平坦,能夠達到旱能澆、澇能排,確保旱澇豐收。在選點上注意扶持和培育種植大戶參與到小麥高產創建活動中,提高種植大戶的種植水平,擴大示范帶動效果。
(三)嚴格管理,規范運作。各縣(市)政府要組織專家從田塊選擇、創建標準、方案制定、組織管理、目標任務、責任分工、督查制度、考核細則、獎勵辦法等方面,制定小麥高產創建活動的標準與操作規程。同時,實行行政人員和技術人員分片包干責任制,實行專人負責,明確行政負責人和技術負責人的職責,建立活動檔案,做好技術數據的記載和工作記錄。做到每個小麥高產示范方有明確的技術專家和技術骨干,具體負責技術工作;重點示范方內每個行政村至少有1名技術人員參與承包,每個包村技術人員要具體指導所包行政村的10個骨干戶;每個重點示范方要設立標牌,注明創建單位、工作責任人、技術負責人、產量目標、品種名稱、技術要點等內容,接受社會監督;爭創高產記錄田要樹立標牌。通過嚴格管理,規范運作,確保小麥高產創建活動扎實開展。
(四)集約資源,合力推進。發展改革、財政、農業、農機、水利、農開辦、氣象、科技、糧食、供銷、工商等部門要各司其職,各負其責,加強協作,形成合力,共同為小麥高產創建活動創造有利條件。農業部門要協調集中有關高產創建項目資源,把小麥高產創建活動同良種補貼、農機補貼、水利工程、農業綜合開發、優糧工程、科技入戶、植保工程、測土配方施肥、病蟲害防治、新型農民培訓等項目結合起來,向小麥高產創建活動傾斜。在搞好規劃、規范運作基礎上,廣泛開展技術培訓和生產指導,通過舉辦培訓班、發放宣傳資料、到田間地頭直接指導等方式,深入開展巡回指導和服務,把高產技術送到示范方內的每戶農民手中。要制定考核驗收方案,按照小麥規范的測產程序和標準,組織成立測產驗收專家組及時測產驗收,為政府獎懲提供依據。發展改革部門在農業項目申報上要重點向示范區傾斜;財政部門要積極安排資金,支持高產創建工作;農機部門要組織好機耕、機播和機收會戰,不斷提高機械化水平;水利部門要及早安排抗旱排澇工程,制定抗旱排澇應急預案;糧食部門要做好小麥最低保護價收購工作,確保農民得到實惠;氣象部門要及時氣象信息,提醒農民防范天氣災害;科技部門要為高產創建提供科技支撐;供銷部門要為高產創建提供優質農用物資;工商部門要開展農資打假專項行動,確保農民用上優質種子、農藥、化肥等生產資料;新聞宣傳部門要充分發揮輿論引導作用,通過開辟專欄、專題等多種形式,積極宣傳小麥高產創建的先進典型和先進經驗,形成全社會關心支持小麥高產創建示范工程的輿論氛圍。農業、財政、農機、糧食、氣象、科技、供銷、工商、新聞宣傳等部門要認真配合,通過集約資源,合力推進,確保高產創建活動順利開展。
(五)加強技術培訓和生產指導。各縣(市)的技術專家指導組要對項目區的農民廣泛開展技術培訓和生產指導。采用直接培訓、發放技術宣傳資料、到田間地頭直接指導,或利用電視、電臺、報紙及通訊工具進行宣傳等方式,把具體的高產栽培技術送到高產創建項目區內的每個農民手中。通過技術培訓和生產指導,達到項目區每戶農民能夠做到“五卡五明白”,即:每個農戶有一份主導品種介紹明白卡,明白自己所種品種特征特性;有一份高產栽培技術明白卡,明白各項栽培技術;有一份測土配方施肥建議明白卡,明白施肥技術;有一份病蟲草害防治技術明白卡,明白病蟲草害發生規律及防治技術;有一份農業機械化操作明白卡,明白機耕、機播、機收等機械化操作要點。通過技術培訓和生產指導,讓廣大農民能夠真正掌握、熟練應用各項小麥高產栽培技術,達到提高產量的目的。
(六)組織觀摩交流、測產驗收。在小麥種植生長的關鍵時期,各縣(市)地政府要組織有關部門負責人、農技人員、示范農戶、科研單位以及有關企業等,選擇有代表性的示范方進行現場觀摩,開展技術交流,總結先進組織方式和生產技術模式,輻射傳播適用技術,把生產示范轉變成群眾性的高產競賽行動。同時要制定考核驗收方案,按照小麥規范的測產程序和標準,組織成立測產驗收專家組及時測產驗收,為政府獎懲提供依據。
五、保障措施
(一)加強組織領導。市政府成立以分管副市長為組長,市農業局、農機局、水利局、糧食局、農開辦、農科院等有關部門負責人和各縣(市)分管副縣(市)長為成員的市小麥高產創建活動領導小組。領導小組下設辦公室,市農業局副局長馬愛鋤兼任辦公室主任。各縣(市)也要成立相應機構,明確責任分工,主要領導要親自抓,分管領導和鄉鎮長要具體抓,加強協調配合,確保各項措施落實到位,推動小麥高產創建活動順利開展。
(二)強化督導檢查。各級政府要切實加強對小麥高產創建工作的督導檢查力度,及時發現問題、解決問題,確保各項任務和技術措施落實到位。農業、農機、水利、糧食、綜合開發等部門要成立督導組、指導組,分包6個高產創建縣(市),既負責技術指導,又負責督導檢查,發現問題及督查解決,并及時上報市小麥高產創建活動領導小組。市小麥高產創建活動領導小組辦公室檢查督導組要隨時對各縣(市)進行督導檢查。各縣(市)也要在小麥高產創建實施的關鍵時期,組織人員進行檢查,并將檢查結果報市小麥高產創建活動領導小組辦公室。
行政人員績效考核細則范文6
加大投入，夯實現代教育技術裝備的保障
事業要發展，投入是關鍵。長沙縣縣委、縣政府始終把發展現代教育技術裝備擺在教育優先發展的戰略地位，把中小學信息技術教育、遠程教育所需經費納入學校公用經費預算支出，特別是明確規定義務教育保障機制中公用經費的一定比例要用于教育信息化發展應用和教師教育技術能力培訓。2008年起，財政預算每年安排30萬元作為縣教育信息網和資源網網站軟硬件的添置與維護。2008年至2010年縣財政對教育投入分別為4.5億、5.4億和6億元，其中用于現代教育技術裝備的專項資金為2 310萬元，實現了“校校通”“班班通”和無紙化辦公。2010年，長沙縣成功創建了現代教育技術實驗區。為鞏固創建成果，提升硬件檔次，2011年縣財政用于現代教育技術裝備的資金達到1 300萬元，2012年的預算為1 800萬元，做到了逐年增長。同時，全縣各學校在近三年用于現代教育技術工作的自籌經費達2 000萬元。強有力的經費保障，支撐著我縣現代教育技術建設快速發展。
在現代教育技術裝備提質改造方面，2011年長沙縣又制訂和實施了新的措施。
調配整合，節約高效，實現教學計算機的提質
以前是按學校缺少的數量配置，逐年更新。這種辦法導致了許多學校的教學計算機新舊不一。配置不齊給教師的教學和學生的學習帶來諸多的不方便。2011年，長沙縣對各鄉鎮中小學組織了摸底調查，制定了詳細的配置調整計劃，將中心小學以上的學校列入今年配置范圍，同時兼顧部分規模較大的完小。對凡列入更新計劃的學校，全部按市標準配備全新的教學計算機室（含計算機桌椅）。學校原有的計算機需淘汰的，要求學校報國資委報廢；還能正常使用的，根據機型，進行調整維修，安裝到本鄉鎮內的其他同機型的完小或初小。并且根據計算機的使用年限，爭取每5年至6年更新換代一次。2011年，共添置教學計算機2 400余套、辦公計算機200余套，解決了67所學校的教學計算機更新換代問題。同時，我們對學校的教學儀器、實驗室和儀器柜全部進行了更新，到2012年底全縣教學儀器全部達省的新標準、實驗室和儀器柜全部高標準化。
合理配置，因校適宜，實現“班班通”的提質
2011年，我們加大了“班班通”的裝備建設力度，新裝備或更新換影設備的“班班通”學校17所。更新裝備的過程中，針對城鄉學生和教師在現代技術應用水平上的差異，采取了不同標準配備、同步推進的方法。即在農村學校繼續深入推進普通多媒體投影機和計算機進教室的“班班通”設備，在城區學校及縣屬中學重點推進超短焦、短焦投影機與計算機和電子白板配套的交互式“班班通”。2011年新增超短焦交互式“班班通”設備40套，短焦交互式“班班通”設備86套，普通投影的“班班通”126套。目前，長沙縣投影機進教室的“班班通”總數已達1 000多套，接近全縣班級數的一半，受益的學生超過全縣學生總數的2/3。
勤于探索，創新現代教育技術建設的機制
制度建設具有全局性、根本性、長遠性的特點。長沙縣從領導機制、隊伍機制、考評機制等方面，勤于探索，積極實踐，確保了現代教育技術建設工作穩步有序推進。針對教育所面臨的新形勢和新要求，切實加強了對現代教育技術工作的組織領導，組建了以主管副縣長為組長、政府辦副主任、教育局局長為副組長的現代教育技術實驗縣建設工作領導小組，全面負責長沙縣創建省現代教育技術實驗縣的規劃決策、組織協調、經費保障等工作。在隊伍機制方面，縣儀器電教站全面負責履行全縣現代教育技術環境、資源建設、隊伍建設，并同縣教研室一起指導信息技術教學和現代教育技術課題研究與成果運用等工作。各中小學校也相應成立了現代教育技術工作領導小組，配備了專兼職“網絡管理員”和“遠教管理員”，構建了橫向到邊、縱向到底的組織建設網絡。2004年，長沙縣投資百萬建成全省首個縣級資源中心，創新了現代教育技術建設的資源共享機制，資源中心匯集了中央電教館及浙大等多家知名公司的資源庫，開通了10萬冊電子圖書館、VOD服務器等，教師的自制資源可以全部上傳到資源中心，資源中心網站匯集的優秀教案、試卷、教育新聞等達數十萬條，真正實現了資源共建共享。
隨著教育信息化的深入，長沙縣越來越多的學校意識到應用現代教育技術的重要性，紛紛建立了網絡中心和網絡平臺。星沙鎮盼盼中心小學開辟了網上家庭教育平臺，利用qq群、互聯網論壇和博客，開展家校溝通，倡導親子教育，效果十分明顯。春華中學教師的德育系列教育活動得到了肯定，該學校教師還參與了全縣中小學德育與心理健康教育網站建設。
科學統籌，優化現代教育技術工作的管理
根據《關于率先建設教育強縣的決定》中明確的“用教育信息化推動教育現代化，促進教育均衡發展，加快教育強縣建設”的工作思路，長沙縣及時研究出臺了《長沙縣教育信息化“十一五”發展規劃》；先后下發了《長沙縣教育局關于對全縣教師進行初級課件制作培訓和考核的實施意見》《長沙縣現代教育技術裝備管理使用評價細則》等文件，統一印制了《中小學教師現代教育技術培訓制度》等28個制度，明確了全縣現代教育技術工作的發展方向。同時，將現代教育技術工作納入教育系統各單位年度績效考核評價標準，強化了責任意識和效率意識。規范的管理，推動著長沙縣現代教育技術建設的有序發展。
每年由縣政府教育督導室牽頭對全縣中小學現代教育技術裝備管理使用工作進行專項督查，堅持“虛實結合”，采取聽、看、查、問、測的方式進行，組織了以抽測教師和學生的操作使用為主、以問卷調查了解情況為輔的專項督查。依照評估細則對學校實驗室、儀器室、計算機網絡教室、設備器材室的管理和電教、實驗使用記載、開展活動的記錄等情況進行全面的檢查。通過督查，促進了學校現代教育技術裝備的應用。
加強教師培訓，提升教師教育技術的能力
現代教育技術是教育發展的物質手段和智力支持，它只有為教師所掌握才能發揮出巨大的功能。因此，提升教師駕馭現代教育技術手段的能力十分重要。為此，長沙縣按照“總體規劃、分步實施、學用結合、注重實效”的原則，把培訓作為現代教育技術工作的重點，堅持常抓不懈。
分級培訓，提升業務水平
近三年來，長沙縣選送了50名中小學校長到上海等地進行掛職學習，開擴視野；選送了一大批骨干教師參加省、市業務培訓，成為學科帶頭人；縣培訓班培訓的教師，幾年來累計達2 000余人次，培訓內容從最初的實驗室管理、計算機基礎操作提升到實驗教學、資源使用、動畫制作、網頁開發、網絡維護等。2011年，湖南省基礎教育資源中心的使用培訓，為每個鄉鎮及縣屬學校培訓了2名骨干，這些骨干回單位組織了全員培訓；2009年至2011年，先后組織了三期省合格學?，F代教育技術工作人員專題培訓。培訓工作落實到位，有力促進了長沙縣教師現代教育技術應用水平的穩步提升。
組織考核，確保培訓效果
為確保培訓效果，2005年對所有行政人員和教師進行了現代教育技術應用能力的考核，對考核合格的人員頒發了認證證書；2006年對全縣教師進行了課件制作考核，對不合格的人員組織了專題培訓并安排了補考；2008年對全縣高中、初中、中心小學的實驗員進行培訓，回單位或鄉鎮組織了實驗員和理科教師進行實驗室管理和實驗教學培訓。2009年，對網管員進行了網絡安全培訓，省公安廳和省教育廳頒發了認證證書；2011年選送60多名教師參加了省級教育軟件開發培訓，省電教館頒發了培訓合格證書。目前，全縣55歲以下的中小學教師100%獲得了省教育廳頒發的高級證書，100%的中小學教師能利用資源進行課堂教學，60%以上的小學教師、90%以上的中學教師能獨立完成電子備課、資源整合、課件制作等較高難度的教學行為。
加強研究，引領專業發展
長沙縣始終把研究與建設、研究與應用、研究與發展相結合，積極開展網絡教研和“微型課題”研究，全縣100%的學校均利用現代教育技術開展學科和管理課題研究；3所學校參與了中央電教館的“十一五”國家級教育技術課題研究；6所學校參與了省級“十一五”現代教育技術課題研究；所有學校都有市、縣課題和校本課題，90%的教師能利用網絡進行研修并與學生交流，30%以上的教師在網上開設了個人主頁或博客。各級各類競賽取得豐碩成果，機器人競賽長沙縣實驗中學多次獲省級獎勵，并代表湖南參加了全國比賽。交通偏遠的北山鎮高興小學，在全國計算機奧賽擂臺上連續9年蟬聯市級冠軍；農村地區的蒿塘中學，在近三年全國青少年信息學奧賽中，有6人次獲國家級獎、27人次獲省級獎，優秀選手已成為市內四大名校爭奪的重點。2010年，長沙縣選手更是大展風采，在第中國兒童青少年計算機表演賽湖南賽區總決賽，包攬了小學A、B組冠亞軍，6人晉級全國總決賽（占全省晉級決賽人數的75%）；全國總決賽中，1名選手獲小學B組第2名，是湖南選手取得的最好成績。2011年再創佳績，第二十屆中國青少年計算機表演賽中，長沙縣選手3人獲全國一等獎第一名，6人進入全國前10名；第十二屆全國中小學電腦制作活動，1人獲全國三等獎，多人獲省一、二等獎；第十五屆全國多媒體教育軟件大獎賽，1人獲全國二等獎；第十一屆湖南省多媒體教育軟件大獎賽，7人獲省一等獎，39人省二等獎，23人獲省三等獎。
