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公司經營業績考核范文1
國資委成立之初，市委、市政府明確提出要“建章立制、摸清家底、明晰產權、加強監管”，一個重要目的，就是要為經營業績考核工作奠定基礎。現在看來，這四項工作都在有序進行。
一是建章立制。市國資委制定了《*市市屬國有企業負責人經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》、《*市國資委中介機構聘用管理暫行辦法》等11個規范性文件，以制度建設增強工作規范，為經營業績考核提供了依據。
二是摸清家底。2月底全市清產核資工作會議后，培訓監管企業和中介機構相關工作人員近1000人，納入清產核資范圍企業達223戶，初步統計，全市國有資產總量已超過700億元。國有資產的家底正在逐步清晰，為經營業績考核奠定了基礎。
三是明晰產權。按照《*市市屬企業國有產權轉讓程序暫行辦法》和《嚴格國有資產處置工作的規定》，完成資產處置17宗，進入處置程序14宗，機關國有資產處置變現收益已進入財政專戶，資產處置中涉及的一些難點問題也有所突破，為經營業績考核創造了條件。
四是加強監管。市級和各區（市）縣企業國有資產統計月報體系已經初步建立，企業國有資產的動態信息報送工作開始步入正軌，籌建監事會工作正有序推進，今年擬派出的4個監事會人員，目前已到位2/3，為經營業績考核提供了保障。
以上工作的開展，為我們今天與企業簽訂經營業績責任書打下了基礎。
二、如何開展經營業績考核
經營業績考核，是國資委履行出資人職責的法定內容，也是促進企業完善經營管理、提高經濟效益、實現持續健康發展的重要手段。通過企業經營業績考核，能夠強化對企業負責人的激勵和約束，落實國有資產經營責任，確保國有資產保值增值。這是一項長期的工作，也是國資監管工作的重頭戲，要持之以恒，抓出成效。
（一）考核指標務必明確。市國資委掛牌時，紅林市長曾提出建立國資監管“四大體系”的要求，其核心在于建立國有企業經營業績考核體系。同時，紅林市長指出了政府性公司存在的五個方面問題：一是多頭出資，二是無序和不當擔保，三是不經請示擅自設立子公司、分公司，四是應收賬款長期不作清理，五是舍近求遠采購產品。以上五個方面的問題，不同程度造成了國有資產顯性或者隱性流失，市國資委要認真研究，逐項解決落實，年內適當時候，市委、市政府要聽取國資委關于這五項工作的匯報。而如何科學確定企業經營業績的考核指標，更是一道攸關所有者和經營者利益的世界性難題。市國資委成立后，圍繞這一難題，比照借鑒國內一些先進省市的經驗做法，與今天簽訂責任書的3戶企業進行了反復商榷，就業績考核指標的確定基本達成了共識。隨著這3戶企業經營責任書的簽訂，還有一批企業將要逐一簽訂責任書。
沒有考核就沒有責任，沒有責任就沒有壓力，我們所掌管和經營的不是自己的財產，是國家的財產，因此必須簽訂責任書。當然，考核指標的確定應當從實際出發，市國資委要加強與監管企業的溝通，弄清每個企業的情況，對不同行業、不同區域、不同規模、不同基礎的企業，在指標體系的設置、考核目標的確定等方面，盡可能做到科學、合理，既有利于企業發展，也確保國有資產保值增值。
（二）考核指標務必落實。業績責任書一經簽訂，就有了法律效力，要認真落實，不能當成兒戲。主管部門要把經濟運行監測和業績考核動態監控結合起來，注重年度考核與任期考核的緊密結合，加強對企業經營業績責任書執行情況的跟蹤，發現問題要指導、督促企業及時整改。企業領導班子特別是法人代表，要恪盡職守，克服困難，加強管理，逐一分解指標，把責任明確落實到部門，落實到每一個職工，讓大家共同挑起這個擔子，確保完成經營業績考核指標。
（三）考核指標務必兌現。作為一種改革的實踐和探索，目前經營業績考核指標可能還不完善，執行中可能還會出現一些變化，但指標一經確定，獎懲就必須兌現。我們正在建設規范化服務型政府，這個政府應當是一個誠信的政府，市國資委是政府的一個特設機構，代表政府行使對國有企業的監督管理權，理所當然要維護政府的誠信。企業出色地完成簽訂的指標，是一種誠信；國資委對完成考核指標的企業獎勵到位，對未完成業績指標的企業嚴格逗硬，也是一種誠信；市委、市政府對市國資委進行考核，同樣要講求誠信。
三、怎樣對待經營業績考核
（一）市國資委要不斷提高考核水平。年度經營業績責任書的簽訂，不僅是對企業的約束，也是對市國資委的要求，作為國有資產出資人代表，市國資委要強化服務，做實工作，公正客觀、科學有據地評價監管企業經營管理水平，改進和完善對企業負責人的經營業績考核。市國資委的工作人員，特別是直接承擔業績考核工作的同志，要適應形勢要求，加強業務學習，尤其是對《公司法》、《證券法》、《商業銀行法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律法規，要熟悉并能夠結合實際貫徹應用，這樣才能不斷提高依法監管國有資產的能力，盡快成為資產監管方面的行家里手。
（二）市屬國有企業要不斷發展壯大。和省內的綿陽、德陽等城市相比，目前我市工業在三次產業中所占比重相對較小，還沒有一個銷售收入超過100億元的企業。做大做強國有企業，實屬不易，但我們要有信心，盡快培育銷售收入超過100億的企業。市屬國有企業，有行業之分、大小之別、強弱之差，但無論差異如何，促使國有資產保值增值的責任是一樣的，把企業搞好的目標是相同的。企業領導班子，尤其是企業法人代表，要以主人翁的精神對待考核，負起全面落實經營目標的責任，不斷提升企業經營業績。
公司經營業績考核范文2
關鍵詞:現代企業制度;國有企業負責人;業績評價
一、建立國有企業負責人經營業績評價制度的背景
黨的十四屆三中全會提出了建立現代企業制度的國有企業改革總體思路,并將其明確為國有企業改革的基本目標?，F代企業制度的一個重要特征就是所有權與經營權的相互分離。然而,所有權與經營權的分離最終也導致了委托問題的產生。國有企業作為現代企業制度的組成部分,也同樣存在上述問題。那么,在如今的這種情況下,作為國有資產出資者代表即“大股東”定位的國資委,應該如何正確地評價與考核國有企業的經營業績以實現出資人財富的最大化和國有資產的保值增值,成為我們重點關注的問題。
二、相關的理論依據
(一)委托-理論
信息經濟學在很大程度上把整個社會經濟關系歸結為委托-關系。即在執行契約的過程中人獲得某種私有信息,而委托人無法獲得這些信息,導致人的行為對委托人的利益造成損害。國有企業出資者并不直接支配資本的運用,而是委托專門的管理人員在滿足自身利益的前提下決定其資本營運。在道德風險和逆向選擇現象普遍存在的情況下,經營者的財務目標會偏離出資者的目標。為了充分調動經營者的積極性,實現股東財富的最大化,需要構建一套完整的經營者激勵機制,而激勵機制的基礎問題就是業績評價。
(二)超產權理論
泰騰郎(1996)、馬丁和帕克(1997)等學者,以競爭理論為基礎提出超產權論。超產權理論認為企業效益主要與市場結構有關,即與市場競爭程度有關。國有企業是一種適應市場經濟制度的產權安排,效率的決定與產權形態、組織形式無關,只與信息的充分程度有關,而信息是否充分,不是由產權決定的,而是由競爭決定的。競爭可以讓企業經營者的努力與努力程度更加充分公開,從而做到更有效地監督經營者。
因此,根據超產權理論的觀點,只有對國有企業負責人進行公開、公平、公正的經營業績評價,將其置于一個相互競爭的環境之中,做到透明考核,明確國有企業負責人的責任,使國有企業負責人的努力成果和最終的考核結果相符,才能真正地將國有企業處于一個競爭的環境當中。
(三)激勵理論
哈羅德?孔茨認為,激勵是指揮與領導工作的一項重要內容。激勵可以看成是一系列的連鎖反應:從需要出發,引起欲望或所追求的目標,促使內心緊張,導致實現目標的行動,最后使欲望得到滿足。對國有企業負責人的業績評價必須與激勵機制聯系在一起。對于國有企業負責人都認可的業績評價體系會使他們按照激勵機制引導的方向付出努力。激勵機制建立的前提條件之一是科學的業績評價體系,業績評價體系的用途之一是激勵機制,兩者共同服務于企業戰略目標的實現。
三、我國國有企業負責人經營業績評價的現狀
2004年1月1日,國資委頒布實施了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》(國資委令第二號)國資委按照此《暫行辦法》以出資人的身份對中央企業負責人進行業績考核。這一業績考核制度規定年度業績核心指標為利潤總額、凈資產收益率;任期業績核心指標包括國有資產保值增值率、三年主營業務收入平均增長率等。2007年1月1日正式實施新修訂的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》(國資委第17號令)。該辦法中年度經營業績考核指標和任期經營業績考核指標中的基本指標都沒有變化,分類指標由國資委根據企業所處行業特點,技術創新投入及風險控制能力等因素確定。值得注意的是經濟增加值將被引入業績考核。2010年1月1日又頒布實施了新的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》(國資委第22號令)。年度經營業績指標仍然包括基本指標和分類指標,但基本指標有所變化,包括利潤總額和經濟增加值,正式將經濟增加值作為一項業績考核的指標。
四、我國國有企業負責人經營業績評價存在的問題
(一)偏重財務指標,忽視非財務指標
我國目前會計信息披露制度尚不完善,企業財務報表存在著信息不對稱等問題,在企業會計信息發生嚴重異常的情況(如數據失真等)或受外部環境因素影響程度提高的情況下,如果只偏重財務指標,所得的結果必然有很大的片面性。此外,目前對國有企業負責人的考核多以盈利能力指標為主,這會刺激管理者操縱盈利指標,如凈資產收益率指標,在利潤總額不變的情況下,管理者有動機操縱分母,通過發行更多的債券和回購股票等方式,大幅提高凈資產收益率。財務指標過分依賴會計數據,容易引起國有企業負責人經營業績的不實。而采用非財務指標進行評價,可以從外部環境和非財務角度對財務指標評價結果進行修正和補充。
(二)考核程序不夠完善
考核指標確定后,如何科學地確定目標值是考核能否達到效果的關鍵環節。實際工作中,考核目標確定主要依據企業歷史數據,進行環比,并沒有真正與企業戰略、年度預算相掛鉤,更不用說向行業標準、國際標準靠攏。為確保完成業績指標,企業存在“雪藏”部分業績的可能性很大。此外,還缺乏嚴格的動態監管機制,對企業經營的具體過程缺少關注。企業經營業績考核不是目的,而是出資人履行權利,落實資產經營責任的一個重要手段。所以,考核不僅是對考核期經營情況算總賬,更要加強日常的動態監控,及時發現問題,解決問題。做好企業經營業績動態監控,對于促進企業完成和超額完成目標,具有重要作用。
(三)考核體系不夠科學化
各地國資委對其管轄地區的國有企業都采取了統一考核的方式,但由于企業所處行業不同,規模不一,發展階段千差萬別,所有企業共同運用一個考核辦法,按照統一的考核體系和標準進行業績評價,很難做到合理科學的考核。處于不同環境的國有企業業績其結果的差異可能來自于行業差異,而不是管理者的經營能力和努力程度差異。如果國資委不區別所轄企業在壟斷性領城與充分競爭性領城的巨大不同,而以“一刀切”的考核指標來獎懲,科學公正的目標肯定會打折扣。
五、對國有企業負責人業績評價的改進建議
(一)對國有企業負責人業績評價改進的必要性
國資委所轄的各個國有企業有其自身性質、所處行業以及競爭狀態等的差異,同時目前對國有企業負責人的業績評價基本上都采用了統一的考評辦法,缺乏差異化的評價,很多國有企業的負責人出于自身利益的考慮往往會有一些就職的偏向,導致一些沒有壟斷地位的國有企業出現了人才缺乏的現象。因此,國資委只有對當前的業績評價體系做進一步的改進,才能夠讓在不同國有企業中任職的負責人獲得的效用在同一條無差異線上,使其無論在任何情況下都能獲得相同的效用,以遏制部分國有企業人才缺乏的現象,促進國有企業全面健康持續的發展。
(二)改進的建議
1、重視對非財務指標的運用
非財務指標的設定考慮了創新能力、競爭能力等與企業戰略密切相關的因素。同時,非財務指標受會計政策的干擾較少,也能夠更加順應現代經營環境的需要。非財務指標的外延比較寬,但大致可分為客戶、員工、市場、內部業務流程、創新、社會責任等方面。在對國有企業負責人進行業績評價時可以引入一些諸如市場占有率、客戶滿意度、員工滿意度、技術創新、社會生態環保等的指標,將其與財務指標相結合,才能對國有企業負責人的經營業績給出綜合全面、科學嚴謹的評價,克服國有企業短期行為。
2、完善對國有企業負責人的考核程序
國資委應對國有企業負責人報送的年度經營業績考核目標建議值嚴格把關,了解是否存在低報目標值的現象。國資委在核定年度經營業績考核目標值的過程中,應根據“相同行業、相同尺度”的原則,結合當前的宏觀經濟形勢、企業所處的行業發展周期、企業實際經營狀況等,對其目標建議值進行嚴格審核。此外,應加強對考核具體過程的監督與控制,建立相應的動態監控機制,及時發現問題、解決問題,以激勵被考核者超額完成目標。
3、促進考核體系的科學化
了解各個行業以及企業各個發展階段的情況是國資委對國有企業進行業績評價的前提,國資委在制定國有企業業績評價體系的過程中應引入差異化業績評價的策略。在制定具體的考核方式時應當考慮被考核企業的特點、發展階段、戰略目標等因素,并結合行業的差異,建立能夠滿足不同需求主體、體現行業差異的多重權重的評價體系。與此同時,應明確規定每種具體權重指標體系的適用范圍及適用情況,并要求評價者在公布企業績效評價結果時,充分披露所采用的權重體系。
4、構建基于EVA的企業業績評價體系
EVA是經濟增加值的英文縮寫。它是公司稅后凈營業利潤與全部投入資本成本之間的差額,是所有成本被扣除后的剩余收入。它可以全面地衡量企業的經營業績,反應管理價值的所有方面,是為股東創造財富的關鍵驅動因素。目前新出臺的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》已在年底考核的基本指標中引進了EVA指標,使對國有企業的業績評價進一步的客觀化、合理化。各地國資委也應根據當地的情況積極的引入EVA指標,在對其經營業績做客觀、公平評價的基礎上進一步完善公司治理機制,以促進國有資產的保值增值。
參考文獻:
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公司經營業績考核范文3
下面，我就市屬國有及國有控股企業負責人經營業績考核及經營業績責任書的簽訂等有關情況，作如下說明：
一、市屬國有企業基本情況
到2005年底，市屬國有及國有控股、參股企業共80戶（含6戶二級企業），資產總額為144.3億元，負債總額91.8億元，所有者權益52.5億元，合并的國有資產總額48.3億元；資產負債率63.6%，業務收入24.2億元，利潤總額1355萬元；盈利企業32戶，利潤總額2.04億元；職工人數14680人，職工年平均工資為1.9萬元。
上述80戶企業中，國有企業64戶，國有資產45.9億元，當年利潤總額為-3699萬元；國有控股公司8戶，國有資產0.8億元，當年利潤總額為-388萬元；國有參股公司8戶，國有資產1.56億元，當年利潤總額為5442萬元。
二、首批簽訂經營業績責任書的11戶企業基本情況
威政辦發（2006）1號文件印發了“市市屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法”，并從今年起開始實施新的經營業績考核制度，我們按照輕重緩急、突出重點、扎實推進的原則，綜合考慮資產總量、業務收入、利潤規模和職工人數等因素，在80戶國有及國有控股企業中，選擇11戶企業納入了首批簽訂責任書的范圍，他們是：國有資產經營公司、豐潤資產經營公司、港集團、水務集團、公共交通總公司、醫藥總公司、人生藥業集團、廣電網絡公司、熱電廠、第二熱電廠、船廠。上述11戶企業，總資產為94.6億元，占80戶企業總資產的65.6%；國有資產33.2億元，占68.7%；業務收入14.5億元，占59.9%；利潤總額1375萬元，占101.5%；職工人數5979人，占40.7%。
會后，我們將逐步對其他一些條件成熟的企業簽訂年度經營業績責任書，同時，根據制度規定，將在11戶企業中選擇部分企業簽訂任期經營業績責任書。
三、11戶企業分類指標設置情況
（一）關于年度經營業績考核基本指標的設置?？己宿k法規定，基本指標是利潤總額和凈資產收益率2項。由于企業情況差別很大，主營業務各不相同，且有的企業凈資產為負數或利潤為負數，為此，我們按照突出主業、兼顧其他，以財務指標為主、行業統計指標為輔，絕對指標和相對指標合理搭配的思路，對11戶企業共設置了7個基本指標，分別是：利潤總額（或減虧額）、凈資產收益率、成本費用總額占主營業務收入比重、融資額、總資產費用率、清收資產和現金額、有效資產費用率。每個企業基本指標原則上確定2個，基本分值仍保持60分不變。
（二）關于年度經營業績考核分類指標的設置?？己宿k法規定，年度經營業績考核分類指標，由市國資委根據企業所處行業的特點，綜合考慮企業經營管理水平、發展能力及其對社會貢獻大小等因素確定，具體指標及其權重在經營業績責任書中確定。根據這個原則，我們為企業提供了以下分類指標，供企業選擇，具體為：成本費用總額占主營業務收入比重、成本費用利潤率、總資產報酬率、主營業務利潤率、流動資產周轉率、存貨周轉率、應收賬款周轉率、資產負債率、總資產增長率、固定資產增加額、全員勞動生產率。同時還結合企業所處行業特點，最終對11戶企業確定了13個分類指標，分別是：總資產報酬率、全員勞動生產率、固定資產增長額、存貨周轉率、自來水漏失率、有線電視新安裝戶數、客運量、港口吞吐量、資產增長率、工程合格率、自營業務收入、清收資產變現額比率和實物資產創收率。每個企業分類指標原則上確定2—3個，基本分值保持40分不變。
其他待簽訂責任書的企業考核指標也將按照上述要求確定。
（三）考核指標的確定過程。根據考核辦法規定的程序，我們根據企業上報的指標，經過多次與企業溝通后，予以確定。
這些指標的設置基本滿足了政府對企業的發展考核要求和企業自身提高管理水平的要求，比較科學合理，符合企業實際。
四、11戶企業目標值核定情況
根據考核辦法的規定，在目標值的測算上，按照高于上年或前3年平均水平的原則，在企業預報目標建議值的基礎上，我們與企業經過了反復磋商、測算，具體情況是：除兩個資產經營公司外，5戶盈利企業利潤總額達到4970萬元，比上年（同比口徑）增加390萬元,4戶虧損企業比上年減虧2081萬元；成本費用總額占主營業務收入比重平均下降8.2個百分點，通過換算預計節約成本費用總額5780萬元。其他分類指標與企業上年實際相比，也有不同程度的提高或降低。
公司經營業績考核范文4
2006年末，國資委開始鼓勵中央企業使用EVA（經濟增加值）作為經營業績的考核指標，在國資委修訂的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中明確提出，從2007年起，中央企業經營業績考核“使用經濟增加值指標且經濟增加值比上一年有改善和提高的，給予獎勵”。到2010年，EVA已經成為國資委考核中央企業時權重最重的財務指標，占據了40個基本分。這就意味著，EVA對于中央企業的重要性甚至超過了利潤。
在此背景下，研究EVA在企業中的實際應用就顯得尤為重要。
一、EVA的含義
EVA（Economic Value Added）是經濟增加值的英文縮寫，指從稅后凈營業利潤中扣除包括股權和債務的全部投入資本成本后的所得。其核心是資本投入是有成本的，企業的盈利只有高于其資本成本（包括股權成本和債務成本）時才會為股東創造價值。 EVA是一種全面評價企業經營者有效使用資本和為股東創造價值能力，體現企業最終經營目標的經營業績考核工具，也是企業價值管理體系的基礎和核心。
二、EVA如何進行評價
EVA的基本計算方法：
EVA=稅后凈營業利潤（NOPAT）-資本成本
在經濟增加值標準下，資本收益率高低并非投資和企業經營狀況好壞的評估標準，關鍵在于收益是否超過資本成本。
資本增值：資本收益>資本成本
資本保值：資本收益=資本成本
資本貶值：資本收益
只有在R，即資本收益率大于資本成本（C）時，企業的經濟價值才會增加，其投資者，包括股東或債權人的權益價值相應增加。
三、 EVA的作用及優缺點分析
1. EVA的優點
使用EVA經營業績評價體系，他的優勢在于：
（1）它考慮了資本成本。我國現行的財務會計只確認和計量債務資本的成本，沒有將權益資本成本從營業利潤中扣除，這樣計算出來的會計利潤不能真實評價公司的經營業績。同時也會使經營者誤認為權益資本是一種免費資本，不重視資本的有效使用。EVA能將股東利益與經理業績緊密聯系在一起，同時，由于經濟增加值是一個絕對值，所以，EVA的使用能有效解決決策次優化問題。因為，增加EVA的決策也必然將增加股東財富。
（2）能較準確地反映公司在一定時期內創造的價值。傳統業績評價體系以利潤作為衡量企業經營業績的主要指標，容易導致經營者為粉飾業績而操縱利潤。而EVA在計算式，需要對財務報表的相關內容進行適當的調整，避免了會計信息的失真。
（3）能較好地解決上市公司分散經營中的問題。公司下屬的各部門均可根據各自的資本成本來確定部門的EVA財務目標，這些目標還應該通過部門間的而溝通來互相協調和互補。每個部門可同時制定長、中、短期目標，用于不同的財務目的。公司總部則可根據公司的總體規劃和總資產以及部門的EVA指標，綜合制定公司的EVA目標。因此，許多經營上的問題，如是否接受新的投資項目、公司的分散經營范圍如何確定、是否放棄某個部門或某項投資，其答案都取決于股東的價值是否增值、EVA能否實現。
（4）可作為財務預警指標。首先，EVA作為一種創值指標，由于它不僅考慮了公司使用的全部資本，充分利用了公司提供的全部公開信息，而且考慮了風險、含有企業外部的市場信息。而傳統的創利指標完全依賴于企業內部的報表信息。所以相對于傳統的財務指標，EVA更具有信息可靠性；其次，由于EVA針對現行的會計政策進行了一系列的調整，減少了企業通過改變會計政策的選擇，改變資本結構，進行盈余管理的空間，相對于傳統會計指標，它能更真實的反映企業的經營狀況；第三，EVA相對于傳統的創利指標，特別是企業處于規模擴張的情況下，能較早地發現企業的經營狀況不佳。
（5）EVA獎勵機制一種有效的激勵方式。目前國內大多數企業的薪酬制度是固定薪金制，不能對經營者形成有效激勵。而EVA激勵機制可以用EVA的增長數額來衡量經營者的貢獻，并按此數額的固定比例作為獎勵給經營者的獎金，使經營者利益和股東利益掛鉤，激勵經營者從企業角度出發，創造更多的價值，是一種有效的激勵方式。
（6）能真正反映企業的經營業績。EVA與基于利潤的企業業績評價指標的最大區別在于它將權益資本成本（機會成本）也計入資本成本，有利于減少傳統會計指標對經濟效率的扭曲，從而能夠更準確地評價企業或部門的經營業績，反映企業或部門的資產運作效率。
（7）更注重公司的可持續發展。EVA不鼓勵以犧牲長期業績的代價來夸大短期效果，也就少不鼓勵注入削減研究和開發費用的行為。EVA著眼于企業的長遠發展，鼓勵企業經營者進行能給企業帶來長遠利益的投資決策。
2. EVA評價體系的缺點
EVA作為一種經營業績評價方法，與會計利潤、每股收益等經營業績評價相比擁有很多優勢，但其也具有一些不可忽視的缺點。
（1）歷史局限性
EVA指標屬于短期財務指標，雖然采用EVA能有效地防止管理者的短期行為，但管理者在企業都有一定的任期，為了自身的利益，他們可能只關心任期內各年的EVA，然而股東財富最大化依賴于未來各期企業創造的經濟增加值。若僅僅以實現的經濟增加值作為業績評定指標，企業管理者從自身利益出發，會對保持或擴大市場份額、降低單位產品成本以及進行必要的研發項目投資缺乏積極性，而這些舉措正是保證企業未來經濟增加值持續增長的關鍵因素。
（2）信息含量
在采用EVA進行業績評價時，EVA系統對非財務信息重視不夠，不能提供像產品、員工、客戶以及創新等方面的非財務信息。這讓我們很容易聯想到平衡計分卡（BSC）?？紤]到EVA與BSC各自的優缺點，可以將EVA 指標與平衡計分卡相融合創立一種新型的“EVA 綜合計分卡”。通過對EVA指標的分解和敏感性分析，可以找出對EVA影響較大的指標，從而將其他關鍵的財務指標和非財務指標與EVA這一企業價值的衡量標準緊密地聯系在一起，形成一條貫穿企業各個方面及層次的因果鏈，從而構成一種新型的“平衡計分卡”
（3）形成原因
公司經營業績考核范文5
【關鍵詞】 國有企業； 業績考核； EVA； 綜述
中圖分類號：F272.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）11-0012-04
一、引言
隨著我國改革開放的不斷深入，國有企業在國家經濟命脈中起著越來越重要的作用。國有企業擔負著比普通企業更重要的社會責任，尤其是國有企業管理層的經營業績影響著國有企業的健康發展。目前國有企業問題重重，如監督激勵制度不到位、管理層績效考核指標混亂、國有資產流失等。為了解決上述問題，2009年年底國資委首次把經濟增加值（EVA）指標正式列為國有企業管理層業績考核的一項重要標準，和利潤指標一起列為年度國企管理層經營業績考核的基本指標，并從2010年開始施行?；诖舜蟊尘?，對國有企業管理層考核的研究具有現實意義。
學術界對國有企業管理層的考核主要表現在定量考核和定性考核兩個方面，而在定性考核（比如：政治素質、黨性方面的考核）方面的文章比較少。主要原因在于定性考核不好把握考核的標準。事實上，說到國有企業的定量考核，主要指的是業績考核。目前無論是在理論界還是在實務界，主要有經濟增加值（EVA）、平衡計分卡（BSC）等考核體系。本文將從國有企業管理層定量考核角度對現有研究成果進行梳理和歸納，主要包括國外管理層考核相關理論及量化考核的模式與方法、國內管理層業績考核發展歷程及現狀等，總結其基本思想并進行簡要綜述。
二、國外研究綜述
（一）管理層考核的相關理論
國外國企管理層業績考核方面的研究已經比較成熟，已形成許多比較著名的理論，比如：信息不對稱理論、資本保全理論、委托理論等，這些理論在國企管理層業績考核中發揮了至關重要的作用。各理論基本思想如表1所示。
（二）管理層量化考核的模式與方法
在國外，特別是在西方發達的市場經濟國家，為了提高國有企業的經營效率和市場競爭力，實現權力和責任的統一、激勵和約束的結合，普遍建立了嚴格的國有企業管理層業績考核制度，并始終堅持經營業績考核與薪金獎懲緊密結合，形成了各具特色的國有企業管理層業績考核管理體系。從相關文獻可以看出，在西方國家國有企業績效考評的眾多基礎理論和方法論中，經濟增加值理論和平衡計分卡運用最為廣泛。
1.經濟增加值（EVA）方法
經濟增加值（EVA）是由美國思騰思特（Stem Stewart）管理咨詢公司1982年提出并逐漸流行起來的。以EVA為基礎的評價體系是從投資者（股東）的角度來衡量企業的經營業績，是對剩余收益加以調整的變形，其基本模型如下：
EVA=NOPAT-C×WACC=稅后凈營業利潤-資本成本（機會成本）
目前，世界上許多知名公司，如寶潔、通用電氣等大公司都使用這種考核辦法對公司部門及管理層業績進行考核，而可口可樂公司是運用EVA考核比較成功的典范。EVA考核在公司中的應用因企業自身壞境的不同而不同。
2.平衡計分卡（BSC）方法
平衡計分卡（BSC）是績效考核中一種比較新穎的考核辦法，它從戰略層次對企業進行考核，分為四個維度：財務維度、客戶維度、內部運營維度、學習和成長維度。平衡計分卡以企業戰略為導向，尋找能夠驅動戰略成功的關鍵因素。它并非認為財務指標不重要，而是需要取得一個平衡：短期與長期利益的平衡、財務與非財務指標的平衡、外部計量與內部計量的平衡。通過多角度的平衡機制，制約經營者為追求企業的短期利益而犧牲長期利益的行為。其基本框架圖如圖1所示。
平衡計分卡是一種應用面廣且比較受歡迎的績效考核辦法。它的新穎之處在于考核體系中增加了非財務指標，在企業應用中頗受認可。
三、國內研究綜述
（一）我國國有企業管理層業績考核發展歷程
我國對國有企業管理層業績考核問題的研究經歷了一個曲折的過程，并隨著經濟體制轉型和國有企業改革而逐步走向成熟，具體發展歷程見表2。
從表2的發展歷程可以看出，目前我國國企中正在逐步推行EVA績效考核體系。2009年年底國資委首次把EVA指標列為國有企業管理層業績考核的一項重要標準，和利潤指標一起列為年度管理層經營業績考核的基本指標，從2010年開始施行。此舉旨在引導企業樹立價值管理觀念，提高企業價值能力，完善國企績效考核體系。
（二）我國國有企業管理層業績考核現狀
隨著國有資產管理體制的建立與完善，國有企業管理層考核工作不僅得到國資監管部門的重點關注，而且越來越得到學術界的普遍重視。從我國的研究文獻看，很多學者從國有企業所擔任的特殊使命與特殊職能出發，主要闡述了加強國有企業管理層業績考核的方法和重要意義。毋庸置疑，國企管理層業績考核對國企發展至關重要，但目前國企管理層業績考核體系卻不能滿足國企發展的需要，國企考核方式在應用中仍面臨種種困難。
我國部分學者指出了國有企業現有考核方式的弊端。劉偉、佟仁城（2008）認為我國國企雖然有自己的考核體系，但是考核重點放在了短期利益上，忽視了企業戰略目標的實現，已經不能滿足國企發展的需要。姚念衡、屈曉婷、楊楊（2006）通過對中西方國有企業績效考核理論與實踐的回顧，指出我國國有企業在引入西方管理層考核體系時忽視了我國的特殊國情，以致存在很多問題，如：考核技術單一，方法簡單；績效考核指標體系設置的可操作性不強；注重當期財務指標，忽視長期發展目標等。管斌、李開森（2009）指出在我國市場經濟體制下，只是單一地套用考查管理層的方法對其進行評價與監督已經不再適應新形勢發展的要求。曹宏亮（2010）指出雖然我國有些國企體會到了目前管理層考核體系的好處，但是不能忽視國企績效考核仍然存在標準不科學、目的不明確、周期不合理、方式單一等問題。
綜上所述，我國國企管理層考核體系仍比較混亂，面臨著巨大的挑戰，需進一步完善，盡快統一一套比較完善的考核方法。
（三）EVA在國有企業業績考核的應用現狀
基于我國國有企業管理層考核體系混亂的現狀，2010年在國資委的引導下國有企業引入EVA考核辦法。在我國企業業績考核中EVA考核體系仍是一種新興的方法，其在國有企業的應用時間還不長，各方面還不成熟。就國企而言，EVA指標缺陷主要表現在：資本成本率的確定不公允；國企所有行業采用同一資本成本進行考核有失公平。王舒逸（2012）指出目前的調整事項仍無法全面衡量企業的經濟增加值，即絕對值指標導致橫向可比性差等都是需要進一步解決的問題。張新妍、王玉娟（2011）通過對上海汽車股份有限公司應用EVA的分析，指出EVA考核指標在我國國企中的應用仍存在巨大障礙，EVA指標沒有引入企業社會責任指標就是障礙之一。楊揚、陳富永（2012）提到由于EVA考核體系畢竟是從國外引入的，在我國的應用中會因實際情況的差異而存在問題，主要體現在利息費用和加權平均資本成本的計算上。楊亞西、楊波（2011）指出國企在EVA指標體系的運用中資本總量計量基礎、平均資本成本率和會計調整事項等都存在問題。
雖然EVA在我國國有企業中的應用還不成熟，但是不可否認EVA考核體系是一種比較實用的考核體系，它能更好地反映企業的績效水平，EVA的試行有其積極的意義。
在近幾年關于國企管理層業績考核的文章中，大部分專家學者也認為應在國企考核中加入EVA考核指標，這已成為不可阻擋的大趨勢。胡燕、王暉（2006）在文章中提到國有企業運用EVA考核體系是國企發展的必然趨勢，并以中藥行業國有性質的上市公司為例進行指標體系的應用示例。杜輝（2011）提出用EVA考核體系對國有企業管理層進行考核，在管理層監管約束機制與激勵機制方面起到了一定的促進作用。敬文舉、孫燦明、田偉（2010）從EVA考核的關鍵因素出發，建議國家進一步提出相關政策，有效實施EVA考核，從而提升國企在全球企業中的競爭實力。
綜上所述，雖然EVA在我國的運用還存在很多問題，但畢竟它是時展的產物。由于其在我國發展時間不長，尤其是在國企中的運用剛剛起步，有問題是在所難免的，應繼續完善其在國企中的運用。
四、國企管理層業績考核研究評述及展望
在國外，國企考核體系相對全面，而在國內則問題重重。縱觀我國國有企業業績考核的發展歷程，目前我國的國有企業管理層業績考核的研究重點是EVA考核體系在國有企業中的應用。
從前述國外相關理論到主要考核法的論述中可以看出，國外有著比較健全的企業績效考核體系，怎樣把國外的考核體系運用到具有中國特色的國有企業中是一個值得探討的話題。從國內國企管理層業績考核的現狀可以看出，目前國有企業的考核體系存在著很多問題。國內專家學者針對這一問題進行了激烈的討論。從近三年的文獻可以看出，大部分專家學者認為應在國企考核中加入EVA考核指標。因此，筆者認為未來國企管理層業績考核的重點應放在如何完善EVA在國企中的應用。
之所以提出在國企管理層業績考核中加入EVA指標，是因為EVA在國企中的應用有其必要性。首先，到目前為止國企管理層業績考核尚沒有比較完善的考核體系。其次，國際上許多著名公司用到了EVA考核體系，且實踐證明具有良好的效果。再次，雖然EVA在我國的發展時間并不長，但仍有引入比較成功的例子，如“寶鋼”。
但是，由于中國的特殊國情，我國國企面臨著與國際企業不同的企業背景。EVA在中國國有企業的發展必然會遇到很多問題，在未來我們要注重將EVA與中國國有企業的特殊環境巧妙地結合起來。比如，建立基于EVA的財務管理體系；推廣EVA在國有企業的應用；實行分類考核；根據實際情況調節EVA調整事項等。
限于個人能力與分析角度，在回顧國有企業管理層業績考核時，總會存在這樣或那樣的局限。文獻的回顧主要集中在量化考核方面，但對國企管理層的考核不能僅局限在量化考核方面，在未來定量與定性結合的考核方式將成為一種趨勢，將更適合我國國企發展的要求。
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公司經營業績考核范文6
【關鍵詞】 高管層；中央企業；股權激勵；企業業績
一、本文相關概念界定
（一）中央企業的界定
中央企業簡稱“央企”，通常指由國務院國有資產監督管理委員會監督管理的企業，是由國家直接創辦、領導的企業。廣義的中央企業包括三類：一是由國務院國資委管理的企業；二是由銀監會、保監會、證監會管理的企業，屬于金融行業；三是由國務院其他部門或群眾團體管理的企業。狹義上講，中央企業是國資委監督管理的企業。本文所涉及的中央企業是狹義的中央企業，是國資委網站上公布名單的中央企業。
（二）高管層的界定
本文研究的高管層包括年報摘要中披露的董事、監事與其他高級經理人員，具體包括董事長、副董事長、董事、監事、總經理、副總經理、總裁、副總裁、總會計師、總經濟師、總工程師、財務總監等。
（三）國企高管層的約束機制
國有企業作為一種生產經營組織形式，同時具有營利法人和公益法人的特點。本文使用《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中規定的央企負責人經營業績考核辦法作為國企高管層經營業績的約束機制。其中，考核公共績效的核心指標用經濟增加值，考核經營績效的財務績效指標是利潤總額和凈資產收益率。
（四）國企高管層激勵機制
國有企業高管層激勵機制的形式有很多種，包括：薪酬激勵、股權激勵、控制權激勵、行政晉升、聲譽激勵等。本文主要采用股權激勵機制進行實證分析。
二、樣本選擇、數據來源及統計方法的選擇
（一）樣本選擇
在樣本的收集過程中，沒有發現被ST、PT的公司。因此，本文的樣本為2006年實行股權激勵的上市中央企業。
（二）數據來源
本文數據來自于巨靈數據庫和國泰君安數據庫。所選擇的企業業績評價指標部分來自于2006年國務院國有資產管理委員會的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》。
（三）統計方法的選擇
本文利用SPSS作為分析軟件，首先對可以反映中央企業績效的相關財務指標進行主成分分析及因子分析，得出一個可以反映中央企業績效的綜合指標。再將這一綜合指標作為因變量，將高管層持股比例作為自變量，在控制某些可能影響公司績效的變量的情況下對因變量和自變量的相關性進行偏相關分析。如果偏相關分析的結果證明了兩者呈現顯著的相關關系，便對因變量和自變量進行回歸分析，得出兩者的相關系數。
三、實證分析
（一）假設的提出
國內外許多學者研究過股權激勵機制與公司業績之間的關系，但對于兩者之間關系的觀點并不統一，仍然存在爭議。一種觀點認為，二者之間存在正相關關系；另一種觀點認為，二者之間不存在正相關關系或正相關關系不顯著。持第一種觀點的代表人物有Hall、Jeffrey Liebman、Morck、Shleifer and Vishny、李增泉、周建波和孫菊生等；持第二種觀點的代表人物有Demsetz、Lehn Palia（2001）、袁國良和魏剛等。在二者存在正相關關系的觀點中，對二者的相關性又存在著兩種觀點：一種認為是線性相關；另一種則認為二者曲線相關。
在以上分析的基礎上，本文提出以下3個假設：
H1：在研究樣本中，高管層持股比例與企業業績呈顯著的線性正相關關系。
H2：隨著高管層持股比例的增加，其與企業業績的正相關性越顯著。
H3：樣本中高管層持股比例的平方與企業業績之間
呈二次曲線正相關關系。
（二）模型的建立
本文建立了檢驗企業業績綜合指標的模型，分別給予《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中規定的考核企業經營業績的財務指標以及能夠反映企業經營業績的其他財務指標以不同權重，由此綜合出考核中央企業經營業績綜合指標的模型，即中央企業綜合業績評價模型1，具體如下：
設主因子F（綜合業績）表示為變量fj（各相關財務指標）的線性組合：
F=β1f1+β2f2+Λ+βjfj （j=1,2,Λ,m）（1）
其中，F表示以因子分析法計算的公司業績的綜合評價指標值；βj表示第j個因子方差貢獻率與累計方差貢獻率的比率；fj表示第j個因子。
對于檢驗公司業績與高管層持股比例之間的關系主要設計了以下回歸模型：鑒于公司業績不僅僅是取決于高管層持股比例，可能會受諸多復雜因素的影響，本文考慮了控制變量。模型2表示實施了股權激勵后的公司業績與高管層持股比例和相關控制變量之間的關系。本文的假設之一是兩者之間呈二次曲線關系，因此本文加入了高管層持股比例的二次方作為自變量，建立模型3。
Fi=αi+β1×ROMi+ContralVariablei+εi
（i=1，2，3...）（2）
Fi=αi+β1×ROMi+β2ROM2i+ContralVariablei+εi
（i=1，2，3...）（3）
其中，下標i為樣本公司，αi為每個樣本公司的固定效應，ROMi為檢驗變量，代表中央企業高管層的持股比例，ContralVariablei為控制變量，分別為公司規模（SIZE）、資產負債率（DEBT）和股東平均持股數（AS），εi 為誤差項。
（三）對中央企業業績評價模型的因子分析和主成分分析
首先，對《中央企業負責人業績考核暫行辦法》中確定的5個考核指標以及反映企業業績的其他7個指標進行KMO and Bartlett's Test，分析這些變量間的信息重疊程度即相關度，檢驗結果確定他們是否適合因子分析法。若可以使用因子分析法，再對這些指標進行因子分析，分析哪些指標對綜合業績的影響較大。其次，利用主成分分析法賦予這些與綜合業績關系密切的因子不同的權重。最后，根據因子分析得出的指標和主成分分析得出的各指標的權重，計算評價企業業績的綜合因子得分函數。KMO and Bartlett's Test的結果如表1所示。
表1 KMO檢驗和 Bartlett 檢驗結果說明，巴特利特球度檢驗統計量的觀測值是513.392，相應的概率p接近0，顯著性水平α為0.05，由于概率p小于顯著性水平α，應拒絕零假設，認為系數矩陣與單位陣有顯著差異。同時，KMO統計量的值為0.698，接近于0.7，這說明各變量間信息重疊的程度較好，根據Kaiser給出的KMO度量標準可知原有變量適合進行因子分析。對各因子進行主成分分析，提取出最能解釋因變量的主因子。各因子解釋原有變量總方差的情況如表2所示。
表2第一組數據項（第2至第4列）描述了初始因子解的情況。第一個因子的特征根值為6.222，解釋原有12個變量總方差的51.848%，累積方差貢獻率為51.848%；第二個因子的特征根為2.345，解釋原有12個變量總方差的19.541%，累積方差貢獻率為71.390%。依次類推，在初始解中由于提取了12個因子，因此原有變量的總方差均被解釋。第二組數據項（第5至第7列）描述了因子解的情況?？梢钥闯?，由于提取的4個因子共解釋了原有變量總方差的89.241%，接近于90%?？傮w上，原有變量的信息丟失較少，因子分析效果較為理想。
再對提取出來的4個因子進行因子載荷分析，確定這4個因子的權重。因子載荷分析的結果如表3所示。
根據表3中所列的前4個主成分，再按照各因子對應的方差貢獻率為權數計算綜合因子得分函數如下：
F = 0.5809f1 + 0.2190f2 + 0.1125f3 + 0.0876f4
其中，f1代表利潤總額P，f2代表凈利潤NP，f3代表國有資產保值增值率ROA，f4代表企業的EVA值。即F=
0.5809×P+0.2190×NP+0.1125×ROA+0.0876×EVA
（四）高管層持股比例與企業業績的線性相關性分析
在控制了公司規模、資產負債率、股東戶均持股數這3個指標的情況下，以高管層持股比例作為自變量，企業業績作因變量進行偏相關分析，結果如表4所示。
在表4中，在資產負債率、公司規模、股東戶均持股數作為控制變量的條件下，公司綜合業績和高管層持股比例間的偏相關系數為-0.0295，呈極弱的負相關關系。這說明高管層持股比例對公司綜合業績的線性影響非常弱，高管層持股比例與公司業績呈極弱的負相關關系。由此可以得出假設1不成立。
（五）高管層持股比例分區間與企業業績的相關性
分析
通過以上的分析可知，在存在控制變量的情況下，高管層持股比例與公司業績呈現極弱的負相關關系?？紤]到高管層持股比例比較分散，所以在研究高管層持股比例與企業綜合業績的相關性時，本文把高管層持股比例分為4個區間，分別研究在這4個區間內的相關關系。這4個區間分別為：0 < X≤0.001%，0.001% < X≤0.003%，0.003% < X≤0.01%，0.01% < X。這4個區間內對高管層持股比例與企業業績的相關性分析如表5―表8所示。
4個區間的偏相關系數分別是-0.1072、0.0758、0.1896、0.000，并不是依次遞增的。系數的絕對值都小于0.3，這表明，在前3個區間內，高管層持股比例與公司綜合業績之間存在微弱的相關關系，在第4個區間內兩者之間不存在相關關系或相關關系極小可以忽略不計。因此，可以得出假設2不成立。
（六）高管層持股比例的二次方與企業業績的相關性分析
通過對公司規模、資產負債率、股東戶均持股數進行控制，把高管層持股比例平方之后與企業業績的相關性進行偏相關分析。分析結果如表9：
表9中，在資產負債率、公司規模、股東戶均持股數作為控制變量的條件下，公司綜合業績和高管層持股比例間的偏相關系數為-0.0545，系數的絕對值接近于0，即兩者之間存在微弱正相關關系。說明高管層持股比例的二次方對公司綜合業績沒有顯著影響。由此可知，假設3也不成立。
四、結論與政策性建議
根據上述分析，本文得出以下結論：
第一，中央企業中，高管層持股比例與企業業績的相關性很微弱，沒有呈現出高度的相關性。
第二，在按照高管層持股比例不同對其進行分區間討論時，發現中央企業中，并不是高管層持股比例越多公司績效就越好。
第三，對高管層持股比例的二次方與企業業績的相關性進行分析的結果顯示，高管層持股比例的二次方與企業業績不存在顯著相關關系，即高管層持股比例與公司綜合業績之間不存在二次的曲線正相關關系。
由于中央企業數量較少，其中實施股權激勵的企業數量更少，導致樣本量相對來說較少。在衡量企業經營業績的指標選擇時，對因子的選擇上存在一定的主觀性。另外，本文的數據選擇是根據公司年報中披露的公司董事會成員和高管層的相關信息進行收集的，存在上市公司披露不足所導致的誤差。因此，以上的結論尚存在一定的局限性。
就目前實際情況看，即使在已經試點了股權激勵的中央企業中，高管層持股比例相對于整個市值而言也是微不足道的。因此，股權激勵的全面應用還有很大空間。但要發揮股權激勵機制的正效應，避免股權激勵機制可能的消極影響，應該要注意把握以下幾點：
第一，完善資本市場和經理人市場，提高資本市場的有效性。經營者長期激勵制度特別是股權激勵制度的實施效果，在很大程度上取決于市場環境的完善程度。必須完善資本市場，通過加強監管、強化信息披露，使股票價格盡可能準確地反映企業的盈利能力和經理的經營管理水平，提高證券市場的有效性。
第二，規范企業治理結構。對中央企業來說，最核心的問題就是建立規范的董事會，完善公司法人治理結構，這是股權激勵有效實施的前提。目前，大部分中央企業法人治理結構還需進一步完善。在這種情況下，股權激勵必須與公司治理結構的完善進程相適應。
第三，激勵和約束應該配套。股權激勵是公司治理結構完善的重要方面，但不能片面強調激勵作用，在推出股權激勵的同時，也要有相應的懲治措施。
第四，從中央企業股權激勵試點中反映出的問題可以看出，目前尚存在股權激勵實施條件過寬、業績考核不嚴、預期收益失控等問題。因此，就我國當前的經濟環境及中央企業性質的特殊性而言，股權激勵機制在我國企業特別是中央企業中的應用需要慎重。特別是在當前金融危機沖擊的情況下，中央企業更應該慎重使用股權激勵機制。
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