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護理管理考核方案范文1
優質護理服務是目前我國醫療體制改革中護理改革的一個重要舉措，在推進優質護理服務的進程中，良好的護士績效考核方案，可以刺激護士工作積極性，提高護理服務質量，保證優質護理服務工作持續、有效、深入的開展[1]。如果不建立完善的績效考核方案，不僅不利于護理人員工作積極性的發揮，而且還阻礙了護理?？扑降奶嵘齕2]。因此，如何建立有效的護士績效考核方案，科學地評價護理工作績效是護理管理者一直關注的課題[3]。筆者在開展優質護理服務的活動中，通過摸索和不斷改進，探索出一套行之有效的護士績效考核方案（以下簡稱績效考核），現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 本院為三級甲等醫院，于2010年3月選擇部分病區作為優質護理服務示范病區，2012年7月所有病區全面開展，在開展過程中，不斷探索和改進績效考核方法，于2011年4月建立了能級對應與量化考核相結合的績效考核方案。分別在心內科2個病區、普外科2個病區作為試點，4個病區總開放床位160張，配備護士76人，其中本科學歷64人，大專學歷12人，副主任護師2人，主管護師6人，護師37人，護士21人。
1.2 方法
1.2.1 實施護士分層管理 依據護士的專業技術職務、學歷、工作年限、工作能力以及技術水平，設定不同層級的護理崗位，每個崗位制定任職資格和崗位職責，根據護士的人員結構情況，劃分為四個層次的護理崗位。
專科護士（N1）：任職資格，主管護師以上職稱、10年以上工作經驗、本專業5年以上工作經歷，工作能力強、技術水平高、具有一定的管理能力；崗位職責，護理急危重癥患者、技術難度要求高的患者，擔當責任組長的角色，有指導下級護士的義務。
高級責任（N2）：任職資格，護師職稱、5年以上工作經驗、工作能力較強、技術水平較高；崗位職責，負責病情較重，技術難度要求較高的患者，擔任責任組的總責護士，協助組長工作，有指導下級護士的義務。
初級責任（N3）：任職資格，護師或護士職稱、5年以下工作經驗、具有護士執業資格；崗位職責，負責病情較輕的患者，接受責任組長和總責護士的指導和臨時調配，有指導下級護士工作的義務。
助理護士（N4）：任職資格，未取得執業資格的新上崗護士；崗位職責，在注冊護士指導下協助完成低技術性基礎護理工作及非技術性護理工作。
1.2.2 績效考核方法 對護士的考核分為兩大部分，能級對應考核和量化考核。將考核結果與績效獎金掛鉤。（1）能級對應考核（占50%）：根據護士分層管理的要求，對每一層級的護士依據其工作職責進行考核，其能級對應獎金也是按照其不同層級賦予一定的系數。能級對應系數，N1系數為1.2，N2系數為1.1，N3系數為1.0，N4系數為0.8。計算方法：科室獎金總數乘以50%，得出科室能級對應獎總數，能級對應獎總數/護士總系數=能級獎均數，能級獎均數×每人系數=每人能級對應獎。（2）量化考核（占50%）：根據護士工作情況，對每位護士的日常工作進行量化考核，考核分為五項，每項10分。①三基考核（10分），護士的三基考核分兩部分，即三基理論和技能，病區對護士的三基理論和技能每月各考核一次，護理部考核三基理論和技能每季度各考核一次，根據每位護士考試成績給予一定的加分和減分。②患者滿意度（10分），病區對患者滿意度測試每月一次，護理部對患者滿意度測試為每一位住院患者一份，對每位護士在滿意度測試中，患者表揚和批評的次數均給予加分和減分。③護理質量（10分），依據病區、科和護理部三級質控情況，對每位護士存在的質量缺陷和優點給予不同的減分和加分。④執行規章制度（10分），根據履行崗位職責情況，勞動紀律、儀容儀表、醫德醫風等方面進行考核，依據表現不同，給予一定的加分和減分。⑤護理創新（10分），PICC穿刺、學術講座、參與教學、發表護理論文、申報專利、科研等，根據每位護士的實際參與項目進行加分。計算方法：針對以上五項考核項目，科室制定出積分管理制度和每項考核指標的記分標準，每月由辦公室護士統計每位護士所得分值，合計出總分值，科室獎金總數乘以50%，得出科室量化考核獎總數，量化考核獎總數/總分值=分值系數，分值系數×每人總分值=每人量化考核獎。
1.3 評價方法 （1）護士對績效考核方法的評價。調查護士對績效考核的看法，以及實施前后的感受，即護士對績效考核的滿意度。調查對象：2011年3月-2012年12月在心內一、心內二、普外二、普外三病區工作的護士，實施前（2011年3月）及實施后半年（2012年12月）發放自行設計的調查問卷，每份調查表100分，96分以上為非常滿意，90～95分為滿意，89分以下為不滿意，90分以均為滿意，統計護士對績效考核的滿意率。接受問卷調查的兩組護士在年齡、學歷、職稱、資歷結構等方面無統計學差異。（2）護理服務滿意度。調查患者對護理服務的滿意度。調查對象：2011年3月-2012年12月在心內一、心內二、普外二、普外三病區住院的患者，實施前（2011年3月）及實施后半年（2012年12月）發放自行設計的滿意度調查表，每份調查表100分，96分以上為非常滿意，90～95分為滿意，89分以下為不滿意，90分以上均為滿意，統計實施前后兩組患者對護理服務的滿意率。兩組患者在年齡、性別、文化水平、疾病種類等方面無統計學差異。
1.4 統計學處理 采用SPSS l3.0統計學軟件對數據進行分析，計數資料比較采用 字2檢驗，以P
2 結果
2.1 實施績效考核前后護士滿意度比較 實施績效考核后護士的滿意率為97.3%，高于實施前的85.7%，差異有統計學意義（ 字2=4.70，P
2.2 實施績效考核前后患者對護理服務的滿意度比較 實施績效考核后對護理服務的滿意率為98.3%，高于實施前的95.6%，差異有統計學意義（ 字2=6.28，P
3 討論
3.1 能級對應考核是評判護士工作能力、技術水平以及對護理工作貢獻高低的一個客觀、公正的考核指標。實行按崗設酬，體現個人工作能力，真正體現多勞多得、優勞優酬的績效考核宗旨[4]。同時，此項考核能夠充分調動科室骨干護士的工作積極性、創造性和主觀能動性，對工作能力強、技術水平高的護士能夠充分發揮特長和優點，高層級護士不但能對護理工作起主導作用，而且對低層級的護士起到表率、標桿作用和護理質量的把關作用，使低層級護士在高層級護士的帶動和指導下，能夠得到迅速、安全地鍛煉成長。所以，能級對應考核，能級對應考核有利于各層級護士的成長和提高，使各個層級的護士都能達到人盡其才的作用，此考核方法護士滿意。
3.2 量化考核把三基水平、護理質量、執行制度、患者滿意度及護理創新五項內容納入績效考核，將質性指標轉變為量化指標進行考核，是對每位護士的全面考核，覆蓋面廣，可操作性強。量化考核將三基水平、護理質量、執行制度等要素納入考核內容，是衡量護士完成護理工作質量的優劣、技術水平高低以及工作規范性可強弱的可靠指標，有利于護理質量的提高[5]；績效考核將護理創新納入考核標準，增強了護士參與科研教學意識，活躍了護理學術氛圍，對參與護理創新的護士給予適當獎勵，可以開發護理人員的創造性和提高技術水平的積極性[6]；將患者滿意度納入考核指標，可以增強護理人員主動服務的意識和工作的自覺性，和諧護患關系，這也是衛生部開展“優質護理服務示范工程”的主要目的所在[7]。所以，此考核方案在激勵護士在不斷努力、不斷成長的同時，不斷提高護理質量，提高護理服務的滿意度。
3.3 本文所述績效考核方案雖然未涉及工作量的統計，但卻真正體現了優質護理服務的服務理念，即把時間還給護士，把護士還給患者，增加直接護理時數，提高護理實效。在工作量的統計中，耗費大量的人工，工作量大、效率低，并且一些主觀數據考評缺乏約束[8]。在本文所述的績效考核方案中，工作量的大小、工作的難易程度及技術水平高低，已在能級對應的考核項目內體現，所以，不必再進行繁瑣的工作量統計。而且，臨床觀察顯示，護士非常厭煩費時、費力、意義甚小的工作量統計。所以，該考核方法簡單、易于操作、節約成本，有利于提高工作效率和工作積極性，深受護士歡迎。
3.4 本績效考核方案中對護士進行分層管理，調動了各個層級護士的工作積極性，充分發揮各層級護理人員的主觀能動性[9]，達到了人盡其才的作用，同時，護士分層管理，體現“以患者為中心”的護理宗旨。所以，護士的分層管理是績效考核的基礎，更是優質護理服務質量的保證[10]。
參考文獻
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護理管理考核方案范文2
關鍵詞：中醫護理方案；應用；問題；對策
2013年5月，按照國家中醫藥管理局要求，我院全面應用實施了第一批13個優勢病種中醫護理方案（試運行），通過方案的應用，使護士在工作中更能有計劃、有針對性的進行工作；使中醫護理技術的應用更加規范、科學。通過實施觀察、收集資料，定期分析、評價、總結方案實施情況，不斷提高中醫護理服務質量和水平，有利于中醫護理走向標準化，明確了中醫護理的發展方向，但也存在一些問題，筆者進行了文獻檢索、數據分析和思考，現報道如下。
1 優勢病種實施應用的基本情況
1.1病例分布情況 中風（腦梗死急性期）中醫護理方案、眩暈?。ㄔl性高血壓）中醫護理方案等13個優勢中醫護理方案在我院應用實施311例，進入臨床護理效果評價293例，評價率達到94%，其中18例因轉院、轉科或自動出院等原因未給予效果評價。見表1。
293例患者中，男性136例，女性157例，男女比例為0.86：1；年齡26～86歲，平均61.2歲，住院天數13～17.9d，平均15.1d。
1.2主要應用中醫護理方法 應用的主要辨證施護方法：飲食調護、腹部按摩、太極、八段錦鍛煉、穴位按摩、情志護理、排便指導等。應用的主要中醫護理技術：穴位貼敷、針灸、中藥熱奄包、穴位按摩、耳穴貼壓、拔罐療法、梅花針扣刺、中藥濕熱敷、艾灸、穴位電刺激、穴位注射等。
2 實施病種中醫護理方案的觀察及存在問題
2.1醫院收治的病種中，根據地方區域和人群體質特點，部分病種未按國家中醫藥中管局2010年《22個專業105個病種中醫診療方案》、2011年《24個專業105個病種中醫診療方案》中的病種的證型進行分類，293病例中補充證候診斷的病例數為66例，占22.5%。也就是說這些補充證型的患者使用了中醫護理方案，導致中醫護理效果評價存在一定的偏差。
2.2實施中醫護理技術效果評價客觀性不強，因實施病例中大部分患者對同一癥狀使用了2種以上的中醫護理方法進行干預治療，評價主要以患者癥狀是否緩解為主要依據：①不明確具體是哪一種中醫護理技術效果較好；②患者的感受有差異性，評價沒有量化。
2.3護士人力配置不能完全滿足臨床需要，中醫醫院護士除完成靜脈輸液、物理治療等西醫護理工作外，還要為患者提供中醫護理特色治療，如艾灸、火罐、穴位貼敷等，有大量的護理工作量，但中醫醫院的護士配置與西醫院沒有差異性，雖然滿足床護比1：0.4，在一定程度上局限了中醫護理特色服務的擴展。
2.4在對中醫護理服務中溝通不到位或治療后的病情或效果觀察不及時，影響中醫護理技術的開展。如耳穴貼壓，部分患者耐受不了按壓疼痛而不愿意做該項治療；中藥保留灌腸的患者因怕弄臟床單、增加醫務人員工作量，麻煩家屬等不愿意進行灌腸治療。
3 對策及建議
3.1建立中醫護理重點專科細化的考核標準 提高科室對中醫護理方案實施應用的認識，加強護士對中醫護理方案應用的規范化培訓，盡可能較少人為因素和偏差。建立考核標準有利于中醫護理?？品账降奶岣?，陳曉蓉[1]等開展了"重點專科中醫特色護理質量考核標準構建"的研究，制定了包含組長管理、中醫護理管理和應用、護理學術水平3個一級指標、19個二級指標的重點?？浦嗅t特色護理質量考核標準。我院制定的中醫護理重點專科建設質控標準中，包含了業務查房、理論講課、操作考核、健康教育等，并且細化了以上考核的具體要求，加強中醫護理內涵的建設。
3.2加強護士中醫基礎知識和辨證施護能力的提高 中醫院臨床護士中醫基礎普遍薄弱，主要與中醫藥院校培養中醫護士較少，又有部分中醫護理畢業生被分流到了西醫院，中醫護士不能滿足臨床需要，另外，部分中醫藥院校的護理專業的課程體系設置中，中醫護理相關課程少、學時比重低，也不同程度制約了中醫護理培養的人才質量。到臨床以后，又缺乏資深中醫護士進行一對一帶教。目前護理的專科護士全國不斷增多，對于中醫院的專科護士，應該加強中醫專科護理知識的系統培訓，提高護士辨證施護能力。我院開展：①新進護士中醫規范化培訓，并按學歷進行分層培訓，培訓周期為：本科1年，專科3年，中專5年；②工作不滿5年護士每周利用周二的17：00～17：40進行集中授課，一課兩講，做到工學兩不誤，對中醫基礎知識進行系統培訓；③在護理查房、護理病例討論、護理業務學習中要求高年資護士主持，主要為指導責任護士辨證施護、指出不足之處。通過以上強化培訓，護士中醫基礎、辨證要點、中醫保健養生等中醫臨床護理知識得到全面提高。
3.3建議構建優勢病種中醫護理效果評價客觀指標體系 中醫護理重點?？谱?011年開始建設，第一批13個優勢病種中醫護理方案的實施應用，以"中醫護理重點?？?為關鍵詞經"中國醫院數字圖書館"進行文獻檢索，有張素秋[2]、孫紅[3]2位作者論述了中醫護理重點專科建設，以"中醫護理方案"為關鍵詞進行檢索，有24篇相關文章發表，其中23篇均為某個優勢病種中醫護理方案實施應用情況總結分析，僅有暴銀素[4]提到在肺脹病穩定期中醫護理中應用了臨床癥狀體征評分標準表、修訂的呼吸困難量表、成人COPD-QOL 評分表或WHOQOL-BREF 簡表測量患者的生存質量積分、采用COPD-ESQ 滿意度調查問卷評價患者滿意度情況等客觀量表進行效果評價。為中醫護理客觀評價指標體系建立了模型。
參考文獻：
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護理管理考核方案范文3
【關鍵詞】績效考核；優質護理；基礎護理；患者滿意度
【文章編號】1004-7484（2014）06-3820-02
績效考核作為國家衛生部“優質護理示范工程”中的重要組成部分，自提出以來得到了各醫院的積極響應。當前，各醫院為提高護理質量，績效考核在護理管理中的應用力度不斷加大，但尚缺乏系統化的考核辦法[1]。我院在護理質量管理中形成了一整套的績效考核體系，且實施效果滿意，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選取我院2013年10月-2013年12月接收的住院患者400例，男性患者273例，女性患者127例；年齡為19-73歲，平均年齡為（42.1±5.3）歲；住院時間為3-27d，平均住院時間為（12.6±3.4）d。按照隨機分組法，將400例住院患者分為對照組與觀察組，每組200例，兩組患者的年齡層次、住院時間、性別等一般資料比較，不存在顯著差異（P>0.05），具有可比性。
1.2方法
1.2.1編制績效考核實施方案
參照優質護理服務示范病區的護理工作量、護理人員數以及護理風險系數等，確定優質護理服務示范病區每個單元的績效總額，采取梯度排名的方式對測算結果進行排序；各單元責任人按照護理部下發的績效分配總則[2]，在結合本單元實際情況的基礎上，遵循標準統一、效率優先以及兼顧公平的原則，編制出二次績效分配方案，從而依據護理人員的崗位系數、獎懲制度以及績效考評結果對護理人員進行獎金分配。
1.2.2具體流程
可按照考核周期的長短分為年度考核、季度考核以及月度考核。（a）月度考核：考核對象為病區護理部主任、護士長以及護理人員，考評方式包括自評、互評、領導點評以及綜合考評，①自評占5%，由護理人員基于工作完成度、崗位角度、不足之處以及下月打算進行評分；②互評占5%，基于團隊合作能力評分；③領導點評占10%，客觀對待護理人員自評與互評，得分當場公布；④綜合考評占80%，參照質量檢查標準進行評分。（b）季度考核：涵蓋臨時工作考核與崗位責任內工作考核，在全院人員共同監督下，由院長考核。（c）年度考核：考核對象為病區護理部主任、護士長以及護理人員，評估內容包括科室內與醫院兩方面，其中，科室內評分占60%，從護理人員的專業技能、工作態度、工作量以及患者滿意度等做出考核；醫院評分占40%，從職業道德、科研論文、安全醫療、投訴情況以及獎懲等方面考核。
1.3觀察指標 對比兩組患者的基礎護理合格率（由護士長參照護理部下發的基礎護理評價標準分為優秀、良好、合格與較差，前三納入統計[3]）與患者滿意度（我院自制，分為非常滿意、滿意、一般與不滿意，前二納入統計）。
1.4統計學方法 3 討論
醫院總體服務質量的提升，在很大程度上取決于護理質量水平的良莠，績效考核的全面實施，通過對主管院長、護理部主任、護士長以及護理人員進行月度、季度、年度綜合考核，可有效激發護理人員的工作積極性，從而提升護理服務質量，維護醫院的可持續發展。此外，績效考核可將護理人員的工作情況直接與其晉升晉級、薪酬發放有機結合，一來可提高護理工作效率，優化護理人力資源；二來可體改醫院的總體護理質量，且整個過程均做到了公正、嚴謹、科學、公平，凸顯了患者的核心地位，可謂兼顧經濟效益與社會效益[4]。
本研究中，觀察組患者行績效考核后護理干預的結果顯示，基礎護理合格率以95%明顯高于行常規護理的對照組的79%，患者滿意度以96%明顯高于對照組的80%，充分說明了績效考核強調工作質量、技術含量以及工作量后，有利于激勵中合理差距的形成，分配檔次一經拉開，可徹底打破以往的“平均主義”，實現了勞動中的“等價交換”，從而激發出護理人員積極性，促使其端正工作態度[5]。
綜上所述，護理績效考核有利于提高基礎護理合格率與患者滿意度，效果顯著，值得推廣。
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護理管理考核方案范文4
關鍵詞： 病區管理;綜合量化;考核
為了進一步提高工作效率，提高病區整體管理質量，調動護理人員實施人文關懷的積極性，提升護理人員綜合素質，2008年我們依據老年病區工作特點，制定了綜合量化考核指標，并以此作為獎金分配依據，經過1年的實踐，取得了較好的效果，現介紹如下。
1 方法
1.1 綜合量化考核
1.1.1 綜合考核內容 包括平時分、業績分、獎勵分，見表1。
表1 綜合量化考核方案內容
平時(100分)業績(200分)獎勵分(每項次10分)崗位職責(6項)常用15項操作講課醫德醫風(6項)健康教育科研繼續教育(6項)入院接待護理評估參加競賽功能康復鍛煉科內兼職生活協助取得相關證書、學歷心理護理獲得榮譽
1.1.2 計分辦法 平時考核分：由護士長根據每項工作的評分標準按月給每位護士打分。業績分：建立床頭護理卡，醫囑班根據每位護士當日的工作記錄，核實后登記當日的業績分值，月底匯總。獎勵分：每項以次計分的同時給予全科表揚。扣分：如遲到、早退在職責分中扣除一定的分值，護理操作不符合規范、給患者增加痛苦、操作無效均扣除一定的分值。
1.1.3 獎金分配方法
每分值=總獎金/月總分
護士獎金額=每分值×個人月總分
護士長獎金額=護士平均獎×1.2
醫囑班獎金額=護士平均獎×1.1
1.2 綜合量化考核評價 比較綜合量化考核實施前后的2007、2008年的護理工作量、病區綜合質量考核、護理質量綜合考核、患者月滿意度、護理人員學習情況。
1.3 統計學處理 采用SPSS 11.0統計軟件進行數據處理，計量資料以±s表示，2組間比較采用t檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。
2 結 果
2.1 每月護理工作量比較 見表2。
在護理人員數量不變、平均住院人數相同的情況下，2008年護理人員的工作量明顯提高，尤其是非治療性人文護理量明顯提高(P<0.05)。表2 2年每月主要護理工作量比較( n=12， ±s，人次)
2.2 工作質量考核比較 見表3。
2008年病區綜合質量考核和護理質量綜合考核較2007年明顯提高(P<0.05)。
2.3 患者月滿意度調查結果比較 見表4。
2008年患者滿意度較2007年明顯提高(P<0.05或P<0.01)。表3 2年每月工作質量考核比較表4 2年患者月滿意度調查結果比較
2.4 護理人員學習情況比較 見表5。護理人員繼續學習的科目、學習時數均較2007年有所增加。表5 護理人員繼續學習情況比較
3 討 論
本考核方案不僅量化護理人員的護理操作，而且將病區整體管理可量化內容均納入量化考核方案，如護理人員的平時表現、職業素質要求、醫德醫風、繼續教育、遵守規章制度、參與病區管理等都納入量化考核范圍，避免了單純以工作量計算獎金所造成的惡性競爭、團隊凝聚力降低，從而影響病區整體管理的弊病[1]。
身份待遇的不公，對合同護士的身心健康和工作積極性會產生極大的影響[2]，科內護理人員不論何種身份，均以個人月總分分值分配獎金，打破了身份不同造成的分配不公。護士之間攀比、躲懶的現象沒有了，呈現團結、向上、和諧的工作氛圍。由于業績分仍是量化考核的重點，每項操作又都制定了詳細的操作規范和扣分標準，這使得護理人員在為患者服務時都能保持高度的責任心，使護理工作的質與量明顯提高。
由于加大了心理護理、健康教育、生活護理的分值，護士實施人文關懷護理的積極性提高了，護患關系更和諧，患者對護士滿意度、在病區的安全感、舒適度明顯提高。
護理人員的自尊與工作績效呈正相關[3]。繼續教育和人文護理納入考核，目的是提高護理人員的綜合素質，改變護理人員知識單一的狀況。獎勵分的推出，不僅調動了護理人員學習專業的自覺性，而且調動了護理人員學習專業以外知識的積極性。如參加心理咨詢師、營養師考試，參加院內外文體活動取得名次等，都可以得到獎勵分。護理人員的愛好增加了，知識面擴大了，自信心增強，綜合素質得到了提高。
由于我病區以老年慢性病患者為主，我們在量化考核中針對病區特色強調對慢性病患者的護理干預措施，使慢性病患者都能掌握幾項康復鍛煉方法，健康行為的形成率得到了提高。
總之，綜合量化考核的目的是為了調動護理人員的積極性，提高整體管理質量。因此，量化考核的項目和分值應根據本科患者的特點和管理的薄弱環節進行不斷調整。
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護理管理考核方案范文5
1資料與方法
1．1一般資料
本科有護士20名，均為女性，年齡21～46歲。職稱:副主任護師1名，主管護師4名，護師6名，其余均為護士。學歷:本科8名，大專12名。2012年9月以前獎金按年資級別進行高低分配，2012年9月開始實施績效考核，所有護士參與績效考核分配。
1．2方法
1．2．1考核標準建立績效考核指標體系，目的是用一種能夠獲得公眾認同的價值標準來衡量和判斷事物的價值與優點［2］。按照導向性、科學性、完備性、可行性的原則［3］，建立護士績效考核綜合量化指標、評論標準及考核的分值等內容，制訂了結核病房的績效考核方案。1．2．2考核內容實行百分制，護理工作質量(40分)、護理工作量(25分)、護理技術(20分)、滿意度(10分)、醫德醫風(5分)，另設單項加分項目，危重患者數和新患者數按科內平均數計算，超過一個加0．2分，減少一個減0．2分，每搶救一人，加0．2分。及科普文章的發表、科研課題和新技術的開展等均可獲得相應加分。護理工作質量包括科內環節質量、護士長檢查質量、護理部檢查質量;護理工作量包括基礎護理量、晚夜班數;護理技術包括三基理論及技能、護理技術難度;滿意度包括患者滿意度、醫護人員滿意度;醫德醫風包括服務態度，拒收患者紅包、禮物等，每項內容均分值量化。半年中出現2次績效考核低于合格分10分，科室給予誡勉談話，半年中出現3次績效考核低于合格分10分，退回護理部待崗，并與評優、晉升、進修、外出學習、進編等掛鉤。1．2．3績效考核細則成立科室績效委員會，每月根據護士長一日五查及質控小組檢查存在的問題對護士進行績效考核?？冃Ч芾砜己宋瘑T會成員必須堅持公平、公開、多勞多得、優酬優待的原則，對照績效考評標準，每月核算出每位護士護理工作量、護理工作質量評分、患者的滿意度提名，量化考核指標，將評分及時反饋給護士，及時溝通，制訂出可行的整改措施，督促落實，并評價整改措施的有效性與可行性，發放績效獎金，績效考核與年終評先評優及進編、進修掛鉤。1．2．3．1科室專項獎勵基金每月將科內獎金總數的2%補貼到耐藥結核組，提高耐藥結核組護士的積極性。1．2．3．2護士能級分配根據護士工齡、職稱、學歷、能力等護理人力資源狀況，按照本院《護士崗位管理方案》進行護士分級，其中一級及二級護士必須自我申請，經過考核，在符合條件的護士中公開競爭產生。一級護士為護士長;二級護士多為護師以上職稱的護士及高年資護士;三級護士多為護士。一、二級護士分配系數為1．3及1．1，三級護士中10年以上護士為1．0;5年以上護士或護師為0．95;3～5年護士為0．85;1年以上及3年以內護士為0．65;四級護士為1年內護士，為0．4。1．2．3．3護士三基/?？婆嘤柨荚嚦煽內鶎？瓶荚嚸考径纫淮?，分為三基理論成績、三基操作成績、專科理論成績、?？撇僮鞒煽儯捻棾煽內∑骄譃樽o士季度考核得分，此項占10%。1．2．3．4滿意度測評每月發放護理滿意度測評表對所有護士進行滿意度測評，此分值占10%。測評結果落實到人，如果當月有患者直接點名投訴扣考核分2分，投訴到院內扣5分。患者點名表揚每人次加0．5分，個人收到錦旗加2分。1．2．3．5其他細則補充，當月考評總分加2分;護士主動上報不良事件獎勵2分;發現糾紛苗頭及時制止者或杜絕醫療隱患者，獎勵2分;入院患者數超過當月實際基數，每人次加0．2分;危重患者數超過基數，每人次加0．2分。1．2．3．6績效考核具體計算細則科內各級護士的績效考核分數為:二級護士每月合格分為90分;三級護士、5年以上及護師合格分為88分;1～5年護士合格分為85分;一年以下護士為82分。每月評分達到合格分享受該崗位系數，下降或超過標準分者則按照以下公式進行計算:本月獎金(科室護士總獎金減掉耐藥組的補貼)=當月獎金的50%+當月獎金的50%×(實際得分/合格分)×獎金系數(最高得分為100分)。
1．3評價方法
2012年9月開始實施績效管理，2012年9～12月對參加績效考核的20名護士的各項護理質量指標及患者的滿意度每月進行評價，并與實施績效管理前2011年9～12月的考核評價指標進行對比。護理質量指標包括基礎護理質量、?？谱o理質量、護理文書書寫、病情觀察、消毒隔離5項共計100分，由護理部、護士長以及科室質量控制小組每月檢查后得到平均分?；颊邼M意度滿分為100分，每月由護理部和科室隨機抽取50例患者，發放滿意度調查表，內容包括病房環境、服務態度、操作技術、基護落實、健康教育等共25個條目，每條分為很好、好、一般、差4個等級，分別記4分、3分、2分和1分，信度與效度為0．79。1．4統計學方法采用SPSS13．0統計軟件包進行統計學分析，計量資料以(x±s)表示，采用兩獨立樣本t檢驗，以P＜0．05為差異具有統計學意義。
2結果
實施護理人員績效考核前后護理質量及患者滿意度比較，見表1。
3討論
3．1充分調動了護士的積極性
建立科學的護理績效考核指標體系能為績效分配提供依據，科學、合理、公平的績效考核指標能夠充分調動護士的積極性［4］。同時加強了制度的執行力，強化了工作責任心，充分體現了多勞多得、優待優酬的原則?？荚u結果更加公正、客觀、準確、可信，激發了護士的工作熱情，提升了護士的工作滿意度和自我價值感。
3．2提升了護理質量
(1)績效考核標準以護理質量為核心，護士對照標準主動落實，發現問題及時反饋解決，體現了護理質量的持續改進，確保了護理安全。(2)增強了護士的工作責任心，克服了以前工作的隨意性和盲目性，規范了患者床頭交接班等工作內容，細化了護理環節，當班護士能夠及時發現問題和薄弱環節，減少了工作遺漏和失誤。(3)良好的服務態度及行為是提高護理質量、為患者提供最佳服務的關鍵［5］，績效考核強化了服務意識，科室制訂了個性化的護理服務理念—“精心、細心、用心，護理服務永葆稱心”，明確公示了出入院流程、護理級別及基礎護理的內容，讓患者一目了然，同時起到監督作用。(4)提升了護士主動學習、主動工作的積極性，工作業績明顯提高，福利待遇體現了“多勞多得，優待優酬”的績效原則。(5)護士的忠誠度、歸屬感及科室的凝集力得以加強，確保了護理質量的進一步優化。
3．3提高了患者滿意度
結核科危重患者多，工作量大，面對緊張繁重的護理工作和結核桿菌的侵襲，護士容易產生職業倦怠感，表現為不重視患者主訴，接應呼叫不及時，護患溝通缺乏，容易產生護理糾紛和投訴?？冃Э己藢嵤┮院?，將患者滿意度與個人考評直接掛鉤，獎罰分明，使護士樹立“以人為本，患者至上”的服務理念，對患者提出的問題，及時予以解決?？剖遗溆小邦I班”護士一名，為患者辦理出入院及醫保手續，避免了患者來回奔波。同時免費提供愛心物品，如愛心傘、老花鏡、針線盒、電吹風等為患者服務。在健康教育方面，制訂了圖文并茂、通俗易懂的疾病手冊，將健康教育融入到護理工作的每一個環節。為了給患者營造一個舒心的休養環境，科室制訂了陪床探視制度，給陪人發放“陪護證”，嚴格陪人管理?？冃Ц母锓桨笇嵤┮詠恚剖乙幎總€成員為每名患者做3～5件實事，每月開展患者對護士的滿意度測評，被提名為滿意的護士嚴格按績效方案予以獎勵，反之則按照績效方案予以處罰?；颊邔ψo士的滿意度進一步提高，護士的自身價值得到體現，增強了其主動服務的意識。
4小結
護理管理考核方案范文6
關鍵詞:平衡計分卡;護理績效管理;護理人員;護理質量
平衡計分卡(balancedscorecard,BSC)是由美國的羅伯特•卡普蘭(RobertKaplan)和戴維•諾頓(DavidNorton)在1992年首次提出的管理理論,是一種績效衡量和管理工具,它通過財務、顧客、內部業務流程、學習與成長4個維度,將組織戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種績效管理方法。該理論自1996年在全國各類政府、企業、醫院等行業中得到廣泛認可,并應用到醫療組織中,取得了良好的效果。臨床護理績效是護理人員在臨床護理工作中所作出的成績和貢獻,是護理人員在臨床護理工作中對自己所掌握的理論知識和操作技能實際應用的體現[1],合理高效的臨床護理績效管理可以幫助護士更加明確工作目標,提高護士的工作積極性,從而提高護理質量。所以,對臨床護理人員進行績效管理研究具有較強的實踐應用意義。平衡計分卡作為一種績效管理工具,將護理愿景轉化為策略目標,分解為具體可操作、可衡量的績效評價指標,能夠科學、全面地評價護理績效,在護理績效管理中有良好的應用前景。
1平衡計分卡在國外護理領域的研究進展
平衡計分卡已經被西方醫院廣泛應用于績效管理和績效考核,從應用效果來看,平衡計分卡確實是醫院績效管理和績效評價的有效工具之一。國內醫院完全可以借鑒西方醫院的經驗,開發出結合醫院實際情況的平衡計分卡,以提升醫院護理管理水平。2003年,LindaMcGllisHllia等[2]的研究表明,護理績效敏感指標包括護理人員整合和變化、臨床消耗和成果、病人滿意度及財務表現等。2007年,EunJunPrka等[3]的研究詳細介紹了平衡計分卡,討論了在使用過程中的優點和實際問題。通過實例證明平衡計分卡是一個非常有用的績效管理工具,通過它的評估和指導可以有效地完成組織的任務和策略。2009年,HsuanLi-en等[4]運用平衡計分卡系統地構建了護理績效指標評價體系,將護理績效分為財務、顧客、內部流程、學習和成長4部分,詳細地分出了各維度的具體指標、計算出了各指標的權重,并提出病人滿意度是非常重要的一個績效評價指標。2011年,Lianne等[5]提出護理平衡計分卡原理(nursingbalancedscorecard,NBS),建立了完整的護理績效評價體系,通過實例表明使用平衡計分卡可以提高護理進程和組織效率。ElJardali等[6]將平衡計分卡應用于黎巴嫩某醫院的護理績效評價中,證明平衡計分卡是評估中低收入國家護理組織績效的有效方法。Hong等[7]將平衡計分卡應用于韓國某醫院,建立包括護理技術水平、護理安全、服務可及性等在內的29個條目的護士績效評價指標體系。加拿大Jeffs等[8]運用平衡計分卡建立護理組織績效評價指標體系,主要針對護理流程和組織能力進行評價和改進。Chu等[9]采用平衡計分卡建立了包括財務、顧客、內部流程、學習與成長4個維度的護理績效評價指標體系,但其構建的指標體系中缺少對病人滿意度、不良事件發生率等護理質量、安全指標的評價。YunJonegChoi等[10]基于平衡計分卡對ICU的護理績效進行評價。首先構建了2個ICU主要的護理愿景,分別是“實現專業護理與尊重的和諧”和“通過專業的護理恢復健康”,為了實現護理愿景,基于平衡計分卡4個維度建立了13個護理實用目標和19個關鍵績效指標,用來作為ICU實現護理目標和愿景以獲得業務成果的基本指標。
2平衡計分卡在國內護理的研究進展
20世紀90年代末,平衡計分卡開始在國內以理論形式進行研究。在國內的醫院護理績效相關文獻當中,主要有以下幾方面:一是護理單元績效的研究,主要是基于平衡計分卡理論的績效評價指標體系的構建;二是對護理人員研究,對護理人員的績效評價包括護士和護士長。
2.1平衡計分卡的護理單元績效評價指標體系的研究
2.1.1對獨立護理單元的績效評價
國內部分醫院對護理單元進行獨立核算,來評價組織護理績效。安蒙等[11]在平衡計分卡理論的指導下,通過文獻回顧法、專家咨詢法,確立指標內涵、考核方法及權重,構建老年科護理人員績效評價指標體系,有針對性地評價老年科護理工作績效,經實施后,護理質量顯著提高。王加鳳等[12]應用平衡計分卡針對神經內科構建護理崗位的績效評價指標體系,采用德爾菲法、層次分析法對各指標賦予不同權重系數。實施6個月后,3個病區月平均護理效益效率獎及臨床帶教滿意度較實施前后明顯上升,而護理差錯數則明顯下降,病人滿意度、護理人員對績效滿意度均高于實施前,平衡計分卡能夠為我們提供相對全面的管理框架,增強了護理人員的責任意識,從而提升了護理管理效能,值得臨床護理單元推廣應用。常穎等[13]根據手術室護理人員工作現狀,確定平衡計分卡所包含的各個指標項目、權重及分值。實施后科室人員對考核方法的效果評價得分較實施前提高,應用平衡計分卡能夠真正的反應出手術室護理人員的各項工作績效,使護理人員感到客觀、公平,從而達到不斷激勵護理工作質量的提高,激勵護理人員實現護理目標的積極性。
2.1.2對多個護理單元的績效評價
隨著醫院內部及各級醫院之間的交流聯系,不同護理單元績效的比較能夠對組織護理單元績效的優劣進行排序,從而對不同護理單元的獎金分配起指導作用。王艷等[14]以平衡計分卡為指導思想,運用關鍵業績指標建立護理單元績效考核體系,運用德爾菲法確定各指標及指標權重。其構建的指標體系僅針對臨床普通護理單元,手術室、供應室、產房、新生兒等科室還需作進一步探討。吳慧琴等[15]運用平衡計分卡建立以成本控制、基本工作量和工作質量、病人滿意度、學習成長4個維度為基本內容的綜合目標管理體系對科室護理績效進行考核,對不同科室護理崗位(臨床崗位、管理崗位、教學崗位、輔助崗位)按勞動強度、技術含量、責任風險等因素分類,確定不同類別科室的績效獎金系數。其構建的指標體系還未進行實測與分析,還有待進一步進行實證研究。
2.2平衡計分卡的護理人員績效評價指標體系的研究
2.2.1對護士的績效評估
臨床護士績效考評指標體系的構建是護士績效管理的核心和基礎,科學合理的績效考評體系可以充分調動護理人員的積極性,提高護理質量,促進醫院的可持續發展。張振建等[16]運用平衡計分卡構建了包括護理人員素質、工作業績、學習和成長、滿意度4個維度的指標體系,采用德爾菲法和層次分析法對指標進行篩選指標并確定各指標權重,但其構建的指標體系中缺少對財務維度指標的設定。安蒙[17]基于平衡計分卡原理,構建了針對護理人員的績效評價指標體系,該體系能夠對護理人員的工作起到導向作用,使護理人員能夠明確自身的工作目標及工作職責,具有一定的實用價值。但其構建的指標體系尚不完善,例如還缺少教學管理水平,可在今后指標的修訂中增加;有些二級指標下條目過于單一,可能會影響指標權重的計算;少數指標不能定量地去評價績效工作,可能會使評價結果不太精準或造成不利影響。余艷等[18]根據平衡計分卡通過“頭腦風暴法”及“反頭腦風暴法”選定13個二級指標進行量化并賦予不同權重,細化考核細則,制定相應分值的考核表。在平衡計分卡考核法實施1年后被調查護士對平衡計分卡考核法的接受度和滿意度明顯高于傳統考核法;除對促進團隊協助外,被調查護士認為平衡計分卡考核法在明確科室組織及個人目標、提高學習及工作主動性、保障護理安全、提高工作效率、優化護理文化氛圍、可操作性等29個方面均優于傳統考核法。
2.2.2對護士長的績效評估
護士長是護理工作的基層管理者,其管理素質的高低對科室的護理質量、護士工作滿意度都會產生影響。楊帥[19]在平衡計分卡的理論指導下,結合當前三級甲等醫院護士長在臨床工作中的職能,建立在護士長績效考核指標體系,確定了各指標的評價標準,并運用層次分析法對各級指標進行了權重賦值,但對于一些定性測量指標,未將其量化;同時未進行實測和分析,缺少對指標信效度的分析。楊國莉等[20]通過德爾菲法確定評價指標、指標權重及評分細則,構建了基于平衡計分卡的護士長崗位績效評價指標體系。確定“護理工作內部流程”“護理人員的學習與成長”和“服務對象”3個維度的各三級指標按照百分制計算得分。“財務管理”維度中三級指標“護理成本管理”按照百分制計算得分,其余三級指標按照等級打分(指標按照“財務管理”維度評分細則進行計分)。實際得分與其權重的乘積為該指標評分,采用加權綜合評價法作為計算護士長崗位績效總分的方法構建了護士長崗位績效加權綜合評價模型,量化了考核結果,使結果易于評價。
3運用平衡計分卡實施護理績效管理需要注意的問題
3.1指標應全面
平衡計分卡的基本思想是通過財務、顧客、內部流程、學習與成長4個方面的指標以及指標之間相互驅動的因果關系來體現組織的戰略實施與戰略目標密切相關的績效管理。它是一個綜合、全面的指標評估體系,因此在構建指標體系的時候,指標應從4個維度入手來全面評價組織績效;缺少任何一個方面,都有可能造成評價結果的不準確。
3.2可應用于多個護理單元
通過文獻回顧發現,基于獨立護理單元所構建的指標體系只用來評價某科室的護理績效,實際上大部分指標都是通用的,也可以用來評價其他相同類型的護理單元的績效。
3.3量化指標
通過回顧文獻發現,所構建的指標體系普遍缺少對指標的量化,因此不能定量的去評價績效工作,可能會使評價結果不太精準。
3.4多個護理單元績效的綜合評價
