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績效管理體系優化范文1
【關鍵詞】民營醫院 績效考核 體系優化
民營醫院績效管理有利于醫院的發展和進步，也有利于醫院突破傳統的瓶頸在競爭中獲得有利地位，績效考核管理與醫院的長期戰略組合在一起，能夠獲得更高的成效。如何在民營醫院中建立起一套公平的、完善的、合理的、科學的績效管理體系是目前民營醫院需要解決的重要問題。
一、民營醫院績效考核的現狀和問題
（一）民營醫院績效考核的發展現狀
民營醫院在發展過程中越來越受到患者的青睞，但是在發展過程中仍然存在一些問題需要解決，以促進民營醫院更好的發展。
首先，缺乏明確的戰略目標和發展規劃。民營醫院在目前階段處于高速發展的時期，一些醫院有建立連鎖醫院或者附屬醫院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫院，提高營業額，但是這種目標在醫院的各個科室中并沒有實現，各個科室的工作仍然處于以往的混亂狀態。員工在醫院的工作價值和使命感無法建立起來，并且逐漸減少對醫院的信心。其次，民營醫院在質量管理方面有所欠缺。醫生和護士的工作質量直接關系到醫療事故和醫療糾紛的產生。若管理體系中缺少相應的職能，那么質量管理就會缺少導向性和規范性。醫院的質量管理執行部門是醫教科、護理部和院辦等部門，很多醫院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫護管理人員在檢查過程中只是進行“面子工程”，工作態度不認真，責任意識薄弱。
（二）民營醫院績效考核存在的問題
民營醫院在績效考核方面存在問題可以總結為以下幾點：
首先，認識方面的問題?？冃Э己耸菫獒t院的發展和衛生工作者的進步而服務的，但是存在上述問題的原因主要是認識問題，醫院各個科室對績效管理的認識不夠全面，并且在宣傳上也沒有下工夫，很多職工和領導都對績效管理缺乏根本性的認識，對績效計劃和培訓等有所忽視?？冃Ч芾聿粌H僅是工作人員的績效考核那么簡單，其中還包含對業績考核計劃、評定、問題分析和改進方面的工作，醫院在考核過程中需要根據考核的結果來對員工進行獎勵和懲罰。
其次，執行方面存在的問題。在績效管理的執行方面存在的問題是過于形式化，很多員工對績效考核管理沒有足夠的重視，認為考核結果好壞無所謂。另外還有一些考核結果缺乏依據支撐，一些民營醫院的績效考核成果常有輪派現象發生。（由于缺少溝通）很多員工對考核的結果呈抵抗情緒，不認同，這是因為在考核以前沒有與員工進行良好的溝通。
二、優化設計思路
（一）設計的原則和內容
首先，戰略導向原則。這個原則是醫院績效管理體系建立的重要原則，需要對戰略規劃和戰略目標進行充分的認識，然后將戰略管理的各個階段目標淋漓盡致的表現出來。其次，目標管理原則和公開性原則。目標管理原則是建立起短期目標、中期目標和長期目標，以層層遞進的方式提升員工的工作責任感。公開性原則是指績效管理體制的確立需要與員工進行溝通，聽取員工的建議和意見，堅持公開透明原則，以獲得員工的支持。設計的內容主要包含以下幾個方面：首先，要對環境進行分析。若處于經濟政治文化比較發達的地區那么人口也會增多，對醫療行業的發展就會提出挑戰。對國家政策環境的分析主要是國家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術費，降低藥品價格和醫療設備的使用價格以及耗材費用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫院，特別是民營醫院來說將是巨大的壓力。其次，對醫院的人力資源進行分析。醫院的人力資源分析主要側重幾個方面，分別是醫院的工作人員組成結構，醫院的用人機制和培訓體系等等。在人力資源方面要對員工進行明晰的職業規劃，建立起定期培訓和學習的制度，在用人上注重員工能力與態度，提升員工的工作積極性。
（二）績效管理體系的選用
民營醫院績效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫院目前運行狀況的好壞?？冃Э己斯芾眢w系需要建立起長期的發展目標，然后將此目標劃分成多個階段。本文所研究的是具有戰略規劃的績效管理體系，這樣可以對民營醫院的具體工作進行衡量和檢查，也有利于醫院管理工作的長期開展。
三、優化設計的措施
（一）培養正確的價值觀和醫院文化
為醫護工作者培養正確的價值觀需要進行職位價值評估。職位價值評估是建立在醫護工作者的工作責任和工作態度基礎上發展起來的。如何確定職位的價值需要對職位工作成果進行評估，對醫護工作者職位的評估主要從以下因素進行，工作者的學歷、職稱、門診患者數量、手術的難易程度、手術患者的多少、手術費用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對本專業的科學研究等等，這些都是對職位進行評估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫護工作者的工作態度。在醫院文化建設方面，要把醫院的文化進行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動，并且在醫院各個辦公室頒發一些文化粘貼和文化錦旗等，時刻提醒工作者遵循企業文化區工作。
（二）注重績效管理的輔導和培訓
績效管理的輔導和擬培訓需要管理者為員工召開會議或者定期的培訓，讓員工對績效管理的作用和目的等進行充分的認識，并且實行績效考試制度，經過輔導和培訓，考試成績不合格的員工才能繼續回到崗位上為患者服務，若不合格還要繼續參加培訓，學習績效管理知識，提升自己對績效管理的認識水平。
（三）完善績效激勵體系
醫院在業績的績效激勵方面主要采取的辦法是利用平衡計分卡，讓員工對平衡計分卡有足夠的認識，因為它可以將員工的業績記錄下來，醫院的整體戰略目標進行細化，分為財務方面、患者方面和內部的工作流程方面。利用平衡計分卡可以將員工的工作態度、工作責任和工作能力結合在一起，改變以往單一的考核標準和考核的短期效應。平衡計分卡是在醫院整體績效管理戰略上發展起來的，能夠促進醫院、醫療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計分卡代表了醫院中的各個角色。從財務角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫院預算工作，減少醫院成本；從患者角度來說，平衡計分卡是醫院如何看待患者；從醫院角度來說是如何做好管理和控制。所以利用平衡計分卡進行績效管理更有利于對出色員工進行獎勵，對不積極工作的員工進行激勵。
（四）完善基礎管理工作
首先，制定各個科室的績效指標。不同科室具有不同的指標制定方法。臨床是醫院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對臨床而言，采用平衡記分卡和主要業績相統一的方法。對于后勤保障部門等服務型科室，更多的事傾向事務性業績指標。臨床的業績指標可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉率等方面進行檢測。另外還要對不同的科室進行不同工作計劃的制定，對科室的績效考核進行管理，并落實到各個部門中，增強執行力度。其次，制定崗位績效指標考核體系。崗位績效指標就要落實到具體醫護工作者身上，考核指標體系中需要包含以下幾個方面的信息，其中有對工作者工作態度的考核、工作作風的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進行指標的定量定性，把工作質量和工作效率提升上去，并且落實醫療工作者的服務態度。
四、總結
綜上所述，本文對民營醫院在績效管理過程中容易出現的問題及成因進行了分析，并提出細致的改進策略，希望能夠進一步促進民營醫院的進步與成長，在醫療衛生行業中能擁有自己的有利地位，提升競爭能力。
參考文獻
[1]張萍華.量化考核在民營醫院護理人員績效管理中的運用[J].護理學報，2014，18（21）：42-44.
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一、健全管理機制，促進合力的形成
（一）依照科學發展觀，從實際出發，學校出臺政策。教務處根據學校相關精神、辦學理念、目標，結合現有制度進行了完善，從科學、務實、人性化這三個方面入手細化學校教育教學管理制度、措施，營造出比進取、看奉獻，爭先、創優的和諧氛圍，先后出臺了教學安全管理制度等近二十余項管理制度和教師考核評價細則、選先評優辦法等措施；關鍵是“教師考核評價細則”和“教師選先評優辦法”，這兩項措施的制定，在教師中勾起了波瀾，使教師體會到壓力，促使其壓力變成動力。
（二）發揮機制的功能，形成合力。教師這個群體，人數多，思想不一，所以能很好完成教學任務，首先在思想意識和輿論方面做文章，搞好輿論導向，利用機制規范行為，創設出情境和氛圍；制度是所有人的，只有所有人都執行，最終從校領導班子到一般教師，思想上要達成共識，目標一致，工作起來會形成合力，機制迫使或激發教師比干勁、看奉獻、比進取、看業績。
二、有效利用資源，豐富管理內涵，提升資源的利用率
（一）貫徹一種理念，思想動員不可少
教師隊伍在思想意識方面存在著復雜性，每個人自身素質不一，多年來學校通過多種渠道或形式強化思想意識的統一，特別是學校每次有大的舉措，都離不開思想工作， 創設出情境和氛圍，在思想上形成共識，多年的實踐表明，只有從校領導班子到一線教師上下一心，形成合力，才是學校管理最需要的。
（二）充分利用各種資源，凈化和美化校園，效果最大化
1.抓好校園環境的凈化工作
采用下列措施做好校園凈化工作：一是堅持定時打掃，隨時檢查的保潔制度；二是利用教職工會、學生集合、班會等形式教育師生養成良好的講究衛生、不亂扔垃圾的良好習慣；三是規范師生養成注意保潔的習慣，關鍵是保持，制定管理制度，激勵先進，幫助后進，在校園內形成人人講衛生的良好風氣。
2.做好校園文化建設
首先建設以“科學文化熏陶”為特色的校園文化，內容涵蓋所有學科。從經濟、實用的角度考慮，校園文化主要以標語形式張貼在墻壁上，讓學生在校園內隨時隨地都能學到知識，營造濃厚的學習氛圍；逐步規范學生的生活習慣、文明行為；其次教務處、學生處、共青團等組織設計載體，利用活動載體進一步豐富校園文化；第三學校以經典壁畫、名人畫像、雕塑等景觀來布局環境。最終達到校園文化的多彩與個性有機的結合，彰顯校園文化魅力。
三、教師隊伍建設和教研作用的發揮
一是向老師宣講我校的發展歷史，用輝煌成績鼓勵老師，增強他們的自豪感和工作責任心。
二是改善教師辦公條件，安裝寬帶網絡，配備辦公電腦，為教師的學習和交流創造條件，搭建平臺。
三是立足校本，規范教學常規管理工作，輕檢查，重課堂教學效率效果，向課堂45分鐘要質量。
四是開展豐富的校本教研活動，讓教研活動真正成為促進教師專業發展的支柱和動力。
五是充分利用我校老教師較多的優勢，讓老教師傳幫帶年輕教師，尤其是師帶徒活動的開展，幫助年輕教師快速成長。
四、學生教育和管理為學生終身發展奠基
我校充分利用主題班隊會、德育課題研究這一平臺，以抓“養成教育研究與實驗”為主要層面，抓文明禮儀教育和感恩教育為突破口，開展形式多樣的主題活動，帶動了學生教育與管理工作的深入開展。建立學校、家庭、社會三位一體的學生教育與管理網絡，把學生培養成為講文明、懂禮儀、勤學習、善思考的合格中學生，為學生的終身學習奠定堅實基礎。
五、教學管理把握“實、細、精”，增效提質
（一）依照管理目標，嚴格執行“三開”精神
在全面實施素質教育的大環境下，結合我校辦學理念、思路和目標，科學制定教學計劃，課程、課時開設計劃，絕不打折扣，并采取措施保證開好；堅持陽光體育活動，設立早操、體活課、大課間，保證每天活動一小時，豐富學生校園文化生活。
（二）細化教學過程管理，務實高效
教學質量是辦學命脈。教務處在規范教師業務處理的同時：1.定期備課、落實小組備課、強化課前備課效果；2.開展“推門課”“觀摩研討課”“青年教師展示課”“匯報課”對老師進行指導培訓；3.結合“雙十禁令”細化成教學工作“十不準”，規范課堂教學；4.加大督促檢查和指導力度，教師業務手續設月檢、月抽檢和終檢，跟蹤反饋、指導，力求改進，評語與記錄一致，期末統一測評，完成業務考核；5.科學適時摸底檢測，細化質量分析，舉辦試卷分析交流會。為有效利用教學時間，不沖擊教學，不增加學生負擔，將期中考試分解成兩次月考，查找問題做好反饋，搞好學生的錯題重練，設錯題本，指導學生學會歸納尋找規律。期末聯考一次性對教師教學指標的完成按考核方案進行測評。
（三）科學評價教師，教學上帶來很多實惠
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關鍵詞 石油化工 HSE管理體系 實施步驟
一、HSE管理體系實施步驟
1.學習標準、培訓人員。（1）組織對崗位工人的宣傳教育。HSE管理體系的實施和管理目標的實現，需要企業全體職工的深刻理解和積極參與。因此，企業必須通過一定的形式，使企業的每一個員工都清楚地了解實施HSE管理體系的目的、意義、內容和要求，以使其自覺主動地加入到推行HSE管理體系的過程中。
（2）組織對領導干部和管理人員的專門培訓。領導干部和管理人員是HSE管理體系的建立保持者，擔負著組織管理，文件編制和運行監督等重要使命。因此，必須通過舉辦專門的HSE管理體系培訓班，使其獲得HSE管理體系建立實施工作所需的專門知識，通過考試并具備HSE管理體系內審員的資格。
2.風險和管理現狀調研。建立HSE管理體系的前提和基礎是風險評價和管理現狀調研，企業及二級單位在建立HSE管理體系之前，必須對企業存在著的事故隱患，職業危險，環境影響進行評價，對影響企業安全生產，環境保護及健康的HSE管理問題進行現狀調研，以使企業制定的控制目標和管理方案更有針對性。
3.規劃設計和準備。根據風險評價和現狀調研的結論，企業及二級單位的最高管理者應組織有關部門對擬建立的HSE管理體系進行規劃設計和準備，其主要工作程序及內容應包括：（1）企業最高管理著依照HSE規范確定的承諾原則和內容，向企業員工和相關方作出書面承諾。（2）企業最高管理者指定和任命HSE管理者代表，并授予應有的管理權限。（3）企業主管部門提出HSE方針和目標草案，最高管理者組織評審并批準。（4）成立企業HSE管理委員會，制定HSE管理委員會章程。（5）調整和強化HSE管理監督機構，合理設置工作崗位，充實技術管理人員。（6）依照HSE管理規范，制定各級組織和人員的HSE職責。（7）建立健全企業HSE管理網絡，成立基層單位HSE管理小組，按要求選拔配備HSE管理人員或安全工程師。（8）提出建立和保持管理體系所需的資源配置計劃。（9）制定、修訂和完善HSE管理工作所必需的制度、規定。（10）根據HSE管理規范和HSE制度、規定的要求，制定出HSE關鍵管理工作的程序。（11）制定HSE管理體系建立的實施計劃進度表，明確各部門和單位的責任與分工。
4.HSE實施程序文件的編制。HSE實施程序是HSE管理體系可執行文件的集合，根據集團公司HSE管理體系和HSE管理規范的要求，企業及二級單位在建立HSE管理體系前，應編制《企業HSE管理體系實施程序》，《職能部門HSE職責實施計劃》、《生產車間（裝置）HSE實施程序》3種HSE實施程序文件。
5.HSE管理體系的實施。以上準備工作全部完成后，即可進入HSE管理體系的實施階段，其主要工作內容為：批準和HSE實施程序；部門、車間按實施程序的要求，組織開展日常的HSE管理活動；部門、車間建立體系要素運行保證機制，開展檢查監督和考核糾正工作，保證HSE管理體系按既定的目標和程序運行。
6.審核、評審。HSE管理體系在運行過程中，由于受到外因、內因的影響，管理目標、管理程序、管理方法與管理效果之間有可能發生一定的偏差。因此，在HSE管理體系運行一定時期后，需要對HSE管理體系的符合性、有效性、適用性進行審核、評審，以及時調整現實與體系不相符合、體系與現實不相適應的部分，達到持續改進，不斷提高的目的。
二、實施HSE管理體系的效果
實施HSE管理，不但能從根本上改變傳統安全管理模式的弊端，而且能夠順應法律法規、市場和社會各方需求，提高企業的可持續競爭和可持續發展能力。
1.能提升企業形象。通過某個體系認證，即可證實企業在一方面的管理符合國際規則。“質量管理體系認證熱”過后，環境管理體系和職業安全衛生管理體系認證現已成為企業間競爭的重要砝碼，通過HSE認證，可展示企業對人類、對社會負責的態度，大幅度提升企業的社會形象。
2.能提高員工素質。“意識、能力和培訓”是HSE管理體系中的一個要素，要求企業對一項活動策劃時要充分考慮完成此工作的人員的能力，對達不到要求者，應通過培訓使其能夠勝任。這就一方面要求員工應具備較高的HSE意識和能力，保證在開展活動時有具備足夠能力的人員去勝任。另一方面也要求企業建立一套提高員工意識和能力的運行程序，通過對員工的培訓，不斷提遍其意識和能力。
3.能完善企業內部管理。國家對申請進行職業安全衛生管理體系認證的企業有一些基本要求，如果一個企業沒有良好的管理基礎，在短時間內很難實現這些要求。而HSE管理體系作為一個有效的手段和方法，不但能提高環境和職業安全衛生管理水平，而且還可以促進企業整體管理水平的提高。
4.減少企業經營的職業安全衛生風險，實現持續發展。HSE管理體系要求對企業生產全過程中進行有效的控制，體現事前管理及清潔生產的思想，從最初的活動策劃到最終的產品形成及服務，都考慮到了減少污染物的產生、排放，減少和控制危險源，能源、資源和原材料的節約，廢物的回收利用等環境因素，并通過目標、指標、管理方案以及運行控制對重要的環境因素進行控制，可以有效地減少事故和環境污染，節約資源和能源，有效地利用原材料和回收利用廢舊物資，減少各項環境費用（事故處理、工作損失、運行費、賠罰款、排污費），從而明顯地降低成本，不但獲得社會效益，而且可獲得顯著的經濟效益。
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（一）避免績效管理與戰略目標脫節
企業績效目標、部門績效目標和個人績效目標缺乏一致性，即使個體業績都不錯，團隊整體業績也很難良好?？冃Ч芾碜鳛槠髽I戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實到每個員工身上，促使每個員工都為企業戰略目標的實現承擔責任關鍵。
（二）注重績效考核指標設置的科學性
作為績效管理應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同部門、不同員工建立個性化的績效考核指標，將部門或員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對部門或員工行為的引導作用。
（三）提高績效考核結果公平性
國有企業一些管理方式仍然比較粗放，考核者沒有一把尺子能較準確的衡量出部門或員工之間的差距。這是因為績效指標考核標準的不同層次沒有量化細分，導致考核的操作性差、不科學，結果是只要不出安全事故，就大家都一樣，從而極大地挫傷中層管理者和員工的進取心。
（四）綜合運用績效考核結果
每年年末，忙忙碌碌地進行年終績效考核工作，大多只是走走過場，搞形式主義?？己私Y果與薪酬兌現、職務任免不掛鉤，只要不發生責任事故，都一視同仁，拿差別不大的績效工資。正因為沒有將考核結果運用到中層管理人員的任免、獎懲中去，最終導致績效考核成為擺設。
二、個性化績效管理體系構建的具體考核內容
績效考核指標體系大體劃分為五個類別，分別是民品經營單位、軍品生產單位、科研部門、職能部門和個性化考核單位。不同的類別考核重點不同，按照各職能部門和二級單位的核心使命和職責定位制定不同的績效考核指標體系。
（一）民品經營單位
圍繞民品經營單位的經營效果和發展質量為核心，主要考核指標包括利潤（直接效果）、全員勞動生產率（人均效果）、EVA改善度（資本成本效果），從不同角度考核經營效果。同時，考核民品經營單位現金凈流量、成本費用率、應收賬款占用資金、存貨占用資金、工資增長率、資產保值增值率，保證其獲得有發展質量的利潤。另外，從能力建設、市場開拓、產品研發、人才隊伍建設等短板上對其發展任務進行考核。
（二）軍品生產單位
根據軍品生產單位以完成軍品生產任務為核心職責的特點，以生產計劃完成情況主導，重點考核生產進度，同時考慮產品質量、生產安全、成本降低、能源節約、民品創收等指標。
（三）科研部門
以引導主動開拓市場、完成研制計劃、促進科研立項、加快科研成果的轉化，同時要注重人才隊伍的建設與培養，提高整體研發能力，重點考核其爭取外部科研經費投入、科研項目研制進度、重大核心技術攻關和取得的技術成果。
（四）職能部門
圍繞企業的發展戰略目標、管理水平的提升、承擔的管理職責、重點成本的控制以及當期的重點任務等，確定不同職能部門對應的個性化考核內容，例如財務金融部爭取財政資金、減免稅費，法律事務辦公室清理應收賬款，生產管理部降低存貨資金占用等。
（五）個性化考核單位
考慮其自身不同特點和職責定位不同，個性化設計符合自身的考核指標體系，例如動力企業考核保障生產用電、用水、用氣的供應，采購中心考核按時、保質采購原材料等物資。
三、逐步建立完備的績效管理制度
（一）緊扣企業戰略發展目標任務，圍繞企業發展主線，制定企業績效考核與薪酬管理辦法，明確績效考核的原則、考核范圍、考核內容、考核組織機構、考核責任分工、考核時間以及績效考核結果的應用
（1）年度績效考核責任書的制定。職能部門根據部門職責分工，分解落實企業年度績效考核責任書、職代會工作報告、工作計劃等企業年度績效目標，并將部門年度工作計劃作為其年度績效考核責任書考核內容，確保績效目標與企業發展戰略一致。民品經營單位和軍品生產單位、科研部門、個性化單位以年度全面預算報告為基礎，同時將個性化發展任務納入年度績效考核責任書。各職能部門及二級單位根據員工崗位職責，分解落實本部門年度績效考核責任書內容，確定員工年度績效目標任務，確保績效考核壓力傳導到位。
（2）績效考核方式及工作流程。針對績效考核指標的特點，分別采取月度和年度考核的方式。月度考核指標，即期考核即期兌現，根據有一份收入，就有一份考核的原則，充分發揮績效考核的激勵與約束作用，將績效考核結果應用到薪酬分配中，月度考核結果與單位工資總額、單位負責人雙掛鉤。年度考核指標，年終一次考核年度績效責任是完成情況，考核結果與年終績效獎勵掛鉤。企業成立績效考核與薪酬管理辦公室，設在人力資源部，統籌負責績效考核與薪酬管理的日常工作，負責組織完成年度績效考核書的簽訂。各考核部門各司其職，在其職責范圍內提出其管理的考核指標的目標要求和考核評價意見，報送人力資源部匯總后反饋被考核單位考核結果。
（二）制定綜合管理要求檢查考核辦法，推動管理精細化
為規范企業各項基礎管理工作，促進各項管理要求的有效落實，應當制訂企業綜合管理要求檢查考核辦法，從計劃管理、生產管理和設備管理、現場管理等多個方面，多個考核點位提出管理要求，并開展全方位的檢查考核。
考核部門按責任分工每月對考核事項開展檢查考核，且不少于2次，次月5日前匯總考核結果報送人力資源部。考核結果每扣減1分，單位變動工資總額扣減XXX元，單位負責人變動工資減少XXX元，扣減的工資在次月工資審批中體現。
四、個性化績效考核管理體系實施效果
通過個性化績效考核管理體系的有效運行，提高了全體員工的工作積極性和主動性，提升了企業各層級的執行力，促進了企業戰略目標的實現。主要體現在：
（一）提升了管理水平，促進了企業績效目標實現
個性化績效管理體系的運行，細化了基礎性管理工作的考核，進一步引導中層管理人員和普通員工做正確的事和正確地做事。解決了以往普遍存在的執行力薄弱、執行不到位的問題，改善了各工作單元之間的協作能力，全年企業成本費用大幅降低，同時個性化績效管理體系在各個層級的實施，間接為企業創造利潤，切實地提高了企業的經濟效益。
（二）開展個性化考核激勵，充分調動員工工作主動性
新的個性化績效管理體系從過去的單一以罰為主的推動式工作理念，轉變為獎罰結合、獎罰分明的工作機制，充分調動了員工工作的主動性，極大地地提高了工作效率效果。
績效管理體系優化范文5
關鍵詞 普米克令舒博利康尼 霧化 嬰幼兒 喘息型毛細支氣管炎 療效
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.23.120
資料與方法
2010年1～4月收治喘息型毛細支氣管炎住院患兒300例,隨機分為兩組。觀察組150例,男90例,女60例。對照組150例,男85例,女65例。兩組年齡31天～2歲(6個月內220例,6個月～2歲80例)。入院時均有咳嗽、喘息、氣促、痰鳴音明顯,時有發紺或發熱。兩組年齡、性別、病情差異無顯著性。
觀察組普米克令舒1ml(0.5mg)、博利康尼(硫酸特布他林)1ml(2.5mg)加生理鹽水2mL,藥液2～6ml,2次/日,每次以罐內藥液霧化完為止。霧化器與PARI壓縮泵或氧氣配合使用。一般選擇半坐位或半臥位,面罩將口鼻蓋住吸入,患兒哭鬧或平靜呼吸均可將藥液吸入呼吸道內。對照組綜合治療加用病毒唑或氨溴索、地塞米松、糜蛋白酶、等加生理鹽水至20ml,超聲霧化吸入,2次/日,每次20～25分鐘,余治療護理相同。
結 果
觀察兩組治療前后的主要癥狀體征變化情況:兩組治療前后的主要癥狀體征變化情況有明顯的差異性。見表1。
兩組療效比較:觀察組的治愈率明顯高于對照組,兩組對比差異有顯著性。見表2。
討 論
喘息型毛細支氣管炎臨床可聞及痰鳴音和喘鳴音。在全身治療的基礎上,加用超聲霧化吸入法5～7天治愈率66.7%。而普米克令舒和博利康尼聯合霧化吸入,一般1～2天喘息癥狀緩解,5～7天治愈率98.7%。而且噴霧器面罩霧化吸入裝置簡單方便,患兒感覺舒適,易于接受。用氧氣為驅動氣的霧化吸入法在吸入藥物的同時,也吸入了氧氣有效緩解缺氧癥狀。噴霧器霧化顆粒直徑
道黏膜水腫,降低氣道反應性。博利康尼是一種腎上腺素β2受體激動劑。通過選擇性興奮β2使氣道平滑肌松弛,從而擴張氣道,迅速緩解喘息。二者合用可有效地緩解氣道平滑肌痙攣,改善氣道的反應性,既能控制炎癥,又能擴張氣道,有利于痰液的排出,改善通氣功能,從而減輕咳喘程度。在臨床治療中,很多患兒剛入院時,煩燥哭鬧,喘息明顯。即給用普米克令舒和博利康尼霧化吸入,患兒在霧化5分鐘,安靜入睡,喘息癥狀明顯緩解。根據本資料觀察研究發現兩種方法的差別有非常顯著意義。因此,普米克令舒和博利康尼聯合霧化吸入治療喘息型毛細支氣管炎,治療效果好,安全可靠、減少住院天數,值得推廣使用。
參考文獻
績效管理體系優化范文6
基于日清自主管理的全員績效管理體系背景
績效管理以共同的績效目標為向導，通過管理者與員工持續不斷的雙向溝通，實現企業與員工的共贏。績效管理機制的建立，就是要打破以前大鍋飯局面，不斷提高企業綜合素質和市場競爭力?，F如今，如何通過建立完善的績效管理體系，提高企業發展的軟實力，已成為眾多電力企業重點關注的課題。風力發電企業與傳統的火電、熱電相比，具有以下特點：
（1）地域具有分散性。各風電場、項目部分散，往往是跨地區經營管理的模式，本部與各下屬項目部不在同一區域，在日常管理、溝通交流上存在障礙。
（2）企業多處于發展期。公司經營方式多處在快速發展期，生產運營經驗不成熟，前期的規劃發展業務占到公司業務范圍的很大比重。
（3）員工溝通程度不夠。風力發電企業在組建時，員工多來自電力系統的其他傳統火電廠，在日常工作中的溝通交流程度不夠，工作默契程度欠磨合。
（4）本部與生產單位管理模式不同。風力發電企業的本部與各下屬單位、項目部的運作管理模式上有很大區別，如果建立單一的績效考核辦法，會造成績效考核脫離生產工作實際，需要針對不同運營情況建立不同體系，分開進行科學考核。
國內對電力企業的績效管理研究中，多以傳統發電企業為主，對于風電、水電、太陽能發電等企業的績效管理研究較少?；谝陨咸攸c，風力發電企業的績效管理體系構建，就需要對傳統的績效管理體系有所改進，克服企業跨地域、欠溝通、重發展、異模式的難點，由此出發建立科學的績效管理體系。
風力發電企業績效管理現狀分析
在建立全員績效管理體系之前，風力發電企業在企業的運營和績效管理方面，處在摸索階段，分析其管理現狀，主要包括以下特點：
（1）考核缺乏目的性。傳統的考核過程中通常是為了應付上級單位檢查而考核，沒有認識到績效考核對提升企業效益和管理水平的作用，或者即使認識到了考核的重要性，卻因為宣傳、培訓力度不夠，無法達到預期效果。
（2）考核制度沒有形成體系。實踐過程中往往制訂了考核管理辦法，但是作為一個系統的體系，考核過程缺乏必要的配套措施。
（3）指標設計不合理。由于考核內容不夠具體，指標設定寬泛，定性描述性指標增多，無法評判，大大降低了考核的可操作性，同時增加了考核者的主觀性。
（4）考核過程存在問題。比如考核權力過于集中在高層，考核工作沒有制度化和規范化，純粹為了考核而考核?？荚u手段、考核角度單一，統統采用一套標準，這樣就不能有針對性的進行考核，考核缺乏真實和有效性。
基于日清自主管理的全體績效管理體系構建
結合發展期風力發電企業特點，建立基于自主管理的全員績效管理體系思路為：構建完善的制度、標準體系保障――構建層級清晰、結構緊湊的三級考核體系――統一績效合約為管理工具――持續提升員工自主管理能力。
明確績效目標
明確目標，是構建全員績效管理體系的首要前提。按照時間維度，將公司績效目標確定為年度、月度2個級別。以公司年度目標責任書為依據，明確企業年度目標；梳理公司組織架構，層層分解企業目標，落實到每月目標。
建立績效合約
績效合約是全員績效管理的工具，是上下級簽訂的績效書面協議。由于風力發電企業的本部與各風電場項目部管理模式的不同，在建立本部管理崗位績效合約與風電場/項目部績效合約時，運用了不同績效管理考核機制。
（1）組織績效層面，導入部門主要負責人績效合約，分別設置了關鍵業績指標、月度重點工作、工作目標、臨時重要任務以及獎懲/否決事項。其中，關鍵業績指標占績效評價40%，月度重點工作占40%，工作目標20%。在實施過程中，部門負責人可以通過計劃或障礙，預先描述工作中可能會遇到的問題并提出解決對策，實現事前得到幫助。績效評價得分由上級領導按照下屬自評和現場確認進行評分，實現事事有管理、事事有反饋、事事有評價。
（2）本部個人績效層面，在崗位工作目標庫的基礎上，經與上級主管溝通確認，包含月度重點工作與個人工作目標兩大模塊，各占50%權重。月度重點工作強調員工重點關注崗位及部門工作的改進、創新性提升。個人工作目標主要結合崗位職責對工作進行過程控制。個人績效合約也同時設置了“計劃或障礙”一欄，預先對問題進行描述，針對問題，事先提出解決對策，并與上級進行溝通確認，利于問題更好地解決，實現績效目標，完成工作任務。
（3）生產現場個人績效。生產崗位員工績效管理，遵循按勞分配、多勞多得的原則。在風電場、項目部的運行、電氣檢修維護等崗位，采用工時工分法，同一班組內員工使用一張績效合約。將風電場運行、檢修、維護的固定性工作按照需要時間、工作難度等進行分級分類，根據每項工作的安全風險、技能要求等要素共同確定工作項目的定額分值，通過統計員工一定時期獲取的定額分值來確定員工的工作業績。在合約中添加獎勵項、否決/懲罰項，對員工的非日常工作事項進行評估，確保員工的各項工作表現均納入績效合約中。
建立日清自主管理機制
日清自主管理是在公司總體目標下，賦予企業成員適當的決策權和管理權，通過員工自我約束、自我發現問題、自我解決問題，變被動管理為主動管理。通過制定日清工作計劃，以日清工作計劃為管理績效工具；利用月度績效合約將企業、部門、班組工作落實到員工每天的工作當中；預先計劃管理提升員工的能力；逐步形成日清自主管理的企業文化。
日清自主管理采用靜態管理和動態管理雙向結合，構建靜動相結合的PDCA精益鏈，如圖1所示。
在靜態管理上，以實現企業、部門、班組效益為導向，簽訂月度績效合約、季度/年度績效合約，不斷深入和推進，最終實現企業目標。
在動態管理上，從領導層、管理層、員工層3個層次進行梳理，分別設置領導層月清工作計劃表、管理層周清工作計劃表、員工層日清工作計劃表。動靜結合，實現日清日畢，自主管理。
完善績效管理保障措施
為保證績效管理體系的順利實施，需要同時建立一系列的保障措施：
（1）建立配套的績效管理制度體系，如《績效管理辦法》《績效管理實施細則》等。
（2）完善績效溝通機制，通過各層面績效改進會議、月度績效反饋與面談等完善績效溝通機制。
（3）采用“強制正態分布法”對績效考核結果進行調整和修正，解決公司以往采用的績效考核結果僅僅與獎金掛鉤，激勵小、應用范圍窄等問題。
（4）豐富各項結果運用，為公司員工的管理決策，如晉升、轉崗、降職等提供必要的依據，同時也為員工的培訓、職業生涯規劃、薪酬設定等問題，提供行之有效的依據。
（5）探索全員績效管理體系IT化運行，促進自主管理體系的鞏固實施。
基于日清的全員績效管理體系在風力發電企業的應用與實踐
初步構建的全員績效管理體系，在以風力發電為主的國電電力河北新能源開發有限公司實施運行，整個體系的構建與實施取得了三個效果：一是動靜結合，日清與績效完美匹配，由結果控制轉為過程控制。在實施績效管理的同時輔以日清自主管理，將靜態的合約動態分解為每天、每周的目標，實現了動態控制。二是根據工作特點設立不同考評機制，更加貼合新能源發電企業實際。設立的不同屬性的績效合約，與公司工作實際更加貼合，避免了傳統績效管理體系“一手遮天”的局面。三是日清以及績效的溝通機制，加強了企業的溝通，實現了全員參與。溝通的機制使全員均參與到績效管理體系中來，避免了閉門造車和管控困難的局面。該體系于2012年4月開始探索實施，7月績效合約試運行。通過不斷地優化和改進，公司各個方面均取得顯著成效。
經營管理效益
（1）實現了責任壓力的層層傳遞：各部門在制定績效目標的過程中，充分注重了對公司下達年度目標的分解落實，堅決將公司下達指標層層分解到各班組和廣大員工，形成了責任壓力的層層傳遞。通過績效管理的實施，使壓力得到了有效分解和傳遞，工作效率得到了有效提升。2012年，公司圓滿完成了國電電力下達的利潤指標，榮獲國電電力2011-2012年度文明單位、國電電力2012年度“四好”領導班子等多種榮譽稱號。公司多名同志獲得集團公司和國電電力個人榮譽。
（2）為人力資源的優化指明了方向。以前，在人力資源工作中需要解決的問題很多，比如“干多干少、干好干壞一個樣”“分配不公”“干部選拔憑印象”“企業員工培訓靠感覺”等長期困擾公司人力資源工作的“老大難”問題。實施績效管理后，根據對員工的績效評價情況，為員工薪酬分配、職位變動、教育培訓和職業生涯發展等都提供了科學和堅實的依據。
（3）自主管理氛圍基本形成。通過全員績效合約、日清自主管理的實施，目前公司全員自主管理的思想已充分得到認可，并逐漸形成自主管理的工作習慣和管理習慣，起到自發性、主動性、創新性、改進性的整體調動，建立良好的工作氛圍。
社會效益
基于日清自主管理的全員績效管理體系實施，為后續建立科學完善的人力資源管理體系提供了科學可靠的數字依據。為新能源發電企業提供了一套以績效體系為基礎的，集薪酬分配、崗位變動、教育培訓和職業生涯發展為一體的人力資源管理體系。有效提高了就業員工的生產技能水平，員工綜合素質得到了明顯提高。
