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公有制經濟企業范文1
益民家具城目前尚屬小微企業，經營者開辦目的十分單純，就是為了養家糊口，短期就能獲利，夢想做強做大。但是經營者并沒有接受過家具行業系統的培訓，沒有相應的知識儲備，缺乏營銷理念，企業文化素質偏低，在營銷時總是盲目跟風，缺乏創新和個性特色。目前，石拐新區僅有2家家具店，有的時候，經營者看到別人的實木家具好賣，就舍棄原來經營的產品而轉向實木家具，營銷思想搖擺不定，這導致家具市場不光產品同質化嚴重，甚至營銷手段也出現雷同，其結果可想而知。
2解決問題的途徑
針對上述出現的問題，政府需要轉換姿態，實干興區，從硬環境和軟環境2個方面給予這樣的小微企業指導。所謂硬環境就是指基建中為創設良好的投資環境建設的交通、電力、通訊、供水、經營場地等基礎設施和生活服務設施。所謂軟環境就是指在經濟發展中相對于地理條件、資源狀況、基礎設施等“硬件”而言的思想觀念、文化氛圍、體制機制、政策法規及政府行政能力水平和態度等。具體幫扶措施提供以下幾個方面的建議。
2．1幫助小微企業拓寬融資的渠道，保證資金鏈不斷裂政府需要鼓勵金融部門，比如各類銀行多推出助力小微企業成長的金融產品，另外進一步完善中小企業的擔保體系，制定中小企業擔保體系指導意見，建立再擔保機制，能夠形成上下一致的擔保體系的建設，能夠提高風險抵御能力，降低銀行貸款風險水平，使更多小企業獲得信貸支持。同時，政府還要抓緊對社會信用體系建設做好工作，在更大范圍，更廣領域，收集中小企業和小企業的信貸機構或者信用記錄，能夠形成一個收集、評價、公布機制，使社會上更多機構，便利查詢小企業的經營狀況，使更多機構對小企業的融資提供保障和調節。
2．2政府利用多種媒介幫助小微企業宣傳產品或服務政府出面幫助小微企業和各類媒體打交道要容易很多，比如各大報紙、電視臺、廣播、網絡，甚至微信平臺等等。利用這些信息平臺，政府要正面宣傳企業發展歷程，包括企業經營者，還有企業的產品和服務，通過宣傳幫助小微企業塑造形象，吸引更多的受眾。政府要轉變姿態，起到橋梁作用，目的就是為社會服務，為企業服務，政府相關人員要從辦公室走出來積極深入群眾，向小微企業調研，宣傳什么、怎么宣傳都要和企業共同協商，找到小微企業所急所想，幫助小微企業的同時，就是為打造強區、強市做貢獻。
2．3將家居園區融入到石拐新區附近的工業園區內工業園區是實現產業集聚和集群化發展的主要載體。由政府提供場地，拓展了家具行業的發展空間，也集聚了購買家具的消費者。以園區為依托，創新園區招商引資方式，鼓勵家具行業強強聯合，解決非公小微企業小、散、弱問題，逐步實現產業集群化。所謂強強聯合，在家具行業可以這樣舉例說明，比如做門的企業可以與做套房家具的企業實行聯合，讓消費者在買門時便可以享受到優惠的套房家具，反過來也可行，推出一系列的聯合優惠政策，共同搶占市場份額。與此同時，在了解家具行業其他產品線時，可試探性轉型，不要盲目轉入完全不了解的行業，避免走入轉型迷區。
2．4要重視非公小微企業社會保障服務工作將非公有小微企業社會保障服務工作納入整體人才發展規劃，在政府獎勵、教育培訓、學術交流等方面，享受與國有企業人才同等的政策待遇。內蒙古大約有50多萬戶的非公企業，非公企業已成為創造社會財富、增加就業崗位、擴大財政收入、推動城鎮建設的有效途徑和維護社會穩定的重要力量，為全區經濟社會發展作出了重要貢獻，各級政府人力資源社會保障部門要高度重視對非公企業社會保障服務工作，轉變思想，強化服務意識，認真履職，并結合其他省區的經驗，提出具體的措施與辦法，切實為非公企業提供便捷的人力資源社會保障服務。
2．5嚴格執行國家扶持就業創業的優惠政策特別是針對失地農民實行創業補貼制度，依據地方財政，對連續正常經營1年以上的，給予3000元的一次性創業補貼；落實小額擔保貸款和貼息政策，制定促進失地農民工在鄉創業激勵辦法，全區、全市甚至全村每年評選一批創業先進典型，并給予表彰獎勵。
公有制經濟企業范文2
預防性正式制度對受損工人的利益進行了某種程度的補償，使多數工人的基本生活因此得到保障，它對行動者的服從或退出行為給以正面的激勵，使工人的行動遵循“生存邏輯”，即只要工人基本生活得到保障，集體行動基本上不是工人首要的行動選擇。
工人基本生活的保障是通過多層次的預防性正式制度建構實現的。從對經濟生活的保障程度看，最高層次的是最低工資制度；其次是“內退”和“協?！钡日?，屬于地方政府或企業根據自身經濟實力與條件對剝離的大齡工人采取的變通辦法；第三個層次是再就業工程、再就業服務中心對面臨下崗的工人生活進行補償，這一制度安排使離崗工人在被推向社會以前的緊張或不滿得到了一定程度的緩解；第四個層次是失業保險制度，對于那些不能及時就業的工人，這一制度安排能使其基本生活得以維持。最后是城市居民最低生活保障制度，對于上述制度都無法覆蓋到的人群，提供最低的生活保障，使其基本生存能夠維持。在上述制度實施過程中，交叉配合的是通過工會、黨委、行政而進行的思想政治工作以及對生活困難職工的盡可能幫助，盡力給地位受損工人營造一種諸如“無情下崗、有情操作”的氛圍，以贏取工人的理解。對工人來說，一旦在這種多層面的預防性正式制度下獲得了生存保障，采取集體行動在道義上便難以立足。
調查發現，正是這些預防性正式制度對一些職工的基本生活保障功能，預防了有組織的大規模集體行動的發生。大量的被調查者提到了生存保障基本保證以后工人對集體行動的回避。
（三）非正式制度與地位受損壓力的緩解
非正式制度是社會上言明或者不言明，并遵循非正式監控機制（如社會贊同或不贊同）的規則，這些規則以不成文的價值、理念、習俗、習慣、責任、義務體現出來，它們成為諸如家庭（家族）、朋友、鄰里之間以及組織成員之間互動的重要準則，并對互動各方的行動選擇產生重要影響。
非正式制度對工人行動選擇產生的影響主要體現為它對工人地位受損壓力的緩解。
首先，由于非正式制度的影響，中國的改革，包括國有企業制度變革具有時序性或漸進性特點，這一特點決定了工人地位變動及他們對這種變動體會的時序性特點，工人地位受損壓力因這種漸進性變革而得到緩解。
其次，正式制度實施過程中的非正式運作化解或緩和了工人地位受損的壓力，起到了預防有組織集體行動發生的作用。從個案訪談看，首先，以說理、同情、安慰為主的非正式談話，被企業廣泛采用以緩解工人與企業之間的張力。其次，允許和容忍工人的牢騷、不滿情緒。第三，對個別意見大、困難重而又反復找企業的，給予人情化處理，盡量解決問題，以表示企業對工人的仁至義盡。第四，面子、人情被經常用作解決工人困難問題的工具。第五，以社會“弱者”的女性去處理地位受損工人的利益訴求。
再次，工人對制度變革的行動回應經常以家庭利益作為行動選擇的出發點，在碰到困難或不幸時尋求并獲得家庭（家族）的支持，提高了個人及其家庭抵御工作、生活中不確定性的能力，家庭成為個人的退居之地。工人的行動選擇也受到家庭責任（如子女期望及責任）等因素的影響，如對子女未來成就的期望增加了個人及其家庭未來生活改善的信心，使工人個體的緊張與壓力得到某種緩沖，減少了訴諸集體行動的行為選擇。在這個角度上，家庭是工人不得不退出時避難的港灣，是社會的減振器。
（四）差異性資源與市場適應
形塑工人行動選擇的物質環境在20世紀90年代中期以后發生了具有實質性意義的變化：一是由短缺型經濟向相對過剩型經濟的轉變，二是因勞動力供給矛盾日益突出而強化的需求約束型勞動力市場，三是非公有制經濟成為新成長機會的主要供給者。以就業機會的提供而言，在1978年城鎮新就業的544萬人中，72.1%的就業者的機會由國有單位提供，到1992年這一比例下降到49.9%，從1995年開始，非公有制單位提供的就業機會首次超過了國有單位，在當年城鎮新增的720萬個就業機會中，國有單位提供260萬個，占36.1%，城鎮集體所有制單位提供170萬個，占23.6%，各類非公有制單位提供290萬個，占40.3%，到1997年，非公有制單位提供的新就業機會已經超過了50%.雖然機會總體有效供給的不足，以及勞動力市場上體力、操作技能型勞動力的嚴重過剩，使失去工作以及由此失去勞動報酬的威脅成為普通工人面臨的一種現實境遇，但新的市場機會的成長也為部分工人提供了更廣泛的選擇空間和資源。
1.市場相容性資源與市場適應
當然市場機會的出現與發展實際上只是向工人提供了一種能否退出的條件，而對行動影響更為重要的是能夠退出，即有能力退出。這種能力即為市場能力，它取決于工人所擁有并能夠利用的資源狀況。工人能夠在多大程度上退出到市場與他所擁有的資源是否為市場所需及所需的程度相關，如果工人所擁有及可以利用的資源是市場所需要的，即擁有市場相容性資源，則市場（包括勞動力市場）機會結構對于他來說是一種替代性選擇，在行動取向上是對市場的適應。從這個意義上講，市場經濟的發展確實能夠減少集體行動的可能性。我們從對工人的個案訪談中看到，這種情況相當普遍。擁有市場相容性資源多的工人，市場能力就強，市場（包括勞動力市場）機會結構對于這樣的工人是一種強替代性選擇，這種選擇的存在使華爾德所講的工人對組織的高度依賴消失，甚至使依賴發生扭轉，成為企業對個人的依賴。工人擁有的市場相容性資源少，則市場能力就弱，市場機會對于這樣的工人是一種弱替代性選擇，他們通過市場機會獲取的收益也只是全部生活所需的有益補充。
2.市場排斥性資源與企業依賴
華爾德在對20世紀80年代以前中國國有企業進行研究后指出，工人對企業的依賴程度取決于其需求從企業中得到滿足的比例有多大和企業之外是否存在替代資源。由于工人在企業之外沒有替代性資源，因此工人在經濟和社會方面高度依賴企業。那么，當改革以來隨著機會供給主體的多元化，特別是1990年代中期以后具有市場化行為的主體所提供的機會已占多數，社會替代性選擇廣泛存在時，工人對于國有企業的依賴是否就因此消失了，其行動選擇的約束是否全然退去？回答是否定的。
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企業員工基本素質的提升途徑：因人施教、抓教育培訓
一是要實現管理人才的現代化，要下大力氣培養德才兼備的企業經營管理專家，注重引導管理人才進行品德情操訓練，將敬業精神、奉獻精神等作為重要的考核指標;要注重人才的層次性和類別性，提倡在崗位上建功立業，培養適應各個層次和各種類別要求的人才，使各種人才形成互補，培養懂管理、善經營，能夠體察民情、具有公仆識的復合型管理人才;同時注重經濟性的教育引導，使管理者能夠帶頭學習政治理論，做到勤政廉潔，有所作為。企業的管理層只有具備上述能力，在提高員工隊伍素質教育工作中發揮積極的作用。 二是重視科技層教育培訓?？茖W技術作為第一生產力，決定著現代企業的興衰，企業應建立健全系統的制度，加強對工程技術人員和技術工人的科技培訓和教育，為各類技術人才成才提供資金和發展機會。企業必須重視科技人才成才，這是企業最寶貴的財富。三是抓好一線員工層的教育培訓，主要方法有：第一實施全員培訓，一線員工的素質參差不齊，有文化水平高的，也有低的，因此通過強化培訓，進行脫產或半脫產，實施全員輪訓，是提高整體員工素質的有效途徑，正像中石化在進行的員工職業資格鑒定培訓一樣，要求人人持證上崗，人人上崗有證，這必然對提高全體員工的技術水平起到強大的促進作用。第二“對癥下藥”培訓同生產經營相結合。企業在對員工存在的薄弱環節進行教育培訓的同時，應以提高企業生產經營為目標提高員工整體素質，不能抓此失彼，否則會導致員工素質不升反降，事倍功半，達不到期望目的。提高員工素質只有兼顧整體，如抓思想素質不忘業務素質，搞業務培訓不忘員工觀念轉變教育，才能成功的實現員工隊伍素質一時一變化，一年一臺階的不斷提升，為企業不斷創造生產經營的佳績打下了扎實的基礎。
企業員工基本素質的提升途徑：教育實行多元化
這是基于員工隊伍文化技術素質參差不齊的現狀而提出的員工素質教育多層次、多元化的特征。從對象上看，高級管理層的培訓教育、中層管理層的培訓教育和一般專業技術干部的培訓教育。而工人的崗位技能，又分為初級、中級、高級、技師、高級技師等級別。從層次上看，有大中專、本科、研究生學歷教育，工作后的知識更新繼續培訓教育。從內容看，有基礎教育、繼續教育、專業教育、崗位教育、社會文化生活教育。員工教育的多元化決定了教育內容的多樣化(一專多能)，教學時間的動態化(長期與短期結合、業余和脫產交替);學習方式的多元化(集中與分散、教學與自學);培養規格的多質化(多種考試、多種證書)。多元化的培訓教育體系，又決定了員工培訓和社會文化互相滲透，互相促進，推動員工綜合素質與民族文化素質的提高。
企業員工基本素質的提升途徑：素質教育重能力培養
員工教育不僅是為了儲備，更是為了應用，這是成人教育的應用性的實踐性決定的。從宏觀上說，現代經濟發展的決定因素主要不在新知識、新技術的產生，而是勞動者對知識的應用程度，應用科學技術解決生產問題的實際能力。從宏觀上說，這是由我國企業具體的技術裝備水平決定的。我國大部分企業新近或更新先進的技術裝備，急需管理者及操作人員水平緊緊跟上與之相適應。隨之而來的是對先進技術裝備的操作、安裝、維修等適應性培訓，急需受訓者把知識轉化為技能，適應生產。我國企業老設備要更新改造、老產品的換代，迫切需要一批集設備設計、工藝管理、現場操作、產品檢測能力于一身的綜合性人才，這就是崗位培訓、素質教育應運而生的契機。崗位培訓為技能的轉化提供了條件，反之，員工教育注重能力的培養又促進了崗位培訓的開展。目前，企業和社會辦學的員工教育都注重能力的培養，特別是隨著我國經濟增長方式的轉變，企業的技術開發、技術引進、設備更新，采用新工藝、新材料，新設備以及轉換產品之前，都需要提高員工的素質，加強員工技能的培養。能力培養要有超前性、延續性，對員工綜合素質培養應有長遠的打算。把目前需要和長遠規劃結合起來，普及與提高結合起來，通過多層次，多工種培訓教育工作，有計劃有步驟地不斷提高企業員工的綜合素質。
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【關鍵詞】施工企業 會計委派制 會計信息失真 監督機制 信息化委派制
一、引言
當前，我國建筑施工企業競爭激烈，建筑施工企業加強企業會計管理是迫切問題，必須提高施工企業的會計核算質量，提高企業會計信息的準確性。會計委派制是行業主管部門授權所委派的會計對派駐單位的會計行為和相關的經濟活動進行核算、監督的一種會計管理方式。因此，施工企業實行會計委派制具有重要的意義。
二、建筑企業會計委派制的現狀及存在的問題
建筑企業實行會計委派制是加強對項目部的財務監督，使企業降低財務風險，而在具體實踐中存在著會計失真等問題。
(1)工程成本失去控制
一些委派會計未能建立施工項目明細賬，成本失去控制，項目經理通過白條子把工程款領走，工程款被項目經理移用。委派會計無法保證自身獨立性，受分公司領導、項目部經理控制，導致委派會計不能有效執行總公司的財務制度。分公司拖欠管理費、虧損由總公司財務承擔，導致總公司的資金緊張，不能為優質工程服務。
(2)缺乏統一的財務規范
企業缺乏統一的會計核算制度，各項目核算缺乏標準依據，從而出現各項目間核算存在差異情況。企業缺乏對項目會計核算工作的及時監督、檢_查、指導。施工企業普遍資金緊張，施工企業與項目外派財務人員間缺乏協調。施工企業的資金特點前期投入大，而資金回收滯后。項目財務的資金預算不合理，項目的資金占用導致施工企業資金調配和利用無法實施，出現企業項目賬戶上資金寬裕而企業賬戶資金不足的現象，給施工企業整體利益帶來了影響。
(3)委派會計的考核不合理
企業對委派會計的考核一種是由歸口施工企業管理。委派會計與項目效益脫離。這種考核方式有效保證項目會計核算和資金的控制，強化了企業財務制度的執行力度，提供會計倩息的質量和監督的職能，但使委派會計缺少了對施工企業基礎財務的職能。第二種是委派會計歸口項目管理，項目主管決定委派會計的工資。委派會計失去獨立性‘缺乏執行企業財務制度責任，存在道德風險，不利于控制項目費用開支和企業財務制度的貫徹，卻有利于施工項目工作的進行。這種考核委派會計的方式強化了會計的服務職能，弱化了委派會計的監督職能和增加了會計信息失真的可能。
三、會計委派制存在問題的解析
會計委派制存在問題主要是會計委派制忽略了財務制度建設。財務制度建設滯后，信息傳達不及時，而財務部門的財務資料未能及時傳遞到委派的會計，造成了項目報銷口徑與施工企業報銷口徑的不一致。委派的會計在資金控制上缺乏深入探索。應有效解決施工企業短期資金協調周轉問題。會計委派制的利益分配制度不完善。委派的會計考核如果由施工企業來實施，則委派的會計達到施工企業的水平，而不能得到效益好的項目的獎勵，會產生心理不平衡；而委派會計由項目決定，則在效益不好的項目中，委派會計工資低于同行企業財務人員的收和，導致了財務會計信息的失真的可能。企業不能缺乏對委派會計的監督，督促委派會計的學習、應用新會計準則。
四、完善會計委派制的措施
完善會計委派制能夠提高施工企業的有效管理和企業的經濟效益。完善會計委派制應充分利用會計委派制的制度優勢，加強會計委派制的管理，確保委派會計的責權利一致。其具體措施包括：
(1)公司管理層應重視會計委派制的建設
會計委派制的規范管會計核算理和成本控制。施工企業與總公司之間的費用和利益合理分配，委派的會計遵守財務制度的要求，服務于施工企業，加強與企業領導的溝通，委派會計高效完成本職工作。做好委派會計的考核管理工作。完善激勵機制，增強委派會計的工作積極性，實現會計委派的職能。
(2)提升委派會計的業務素質
企業對委派會計實行會計專管輪崗交換：提高委派會計業務素質和政治素質。委派的會計要求熟識會計業務知識，同時要求委派的會計忠于職守，廉潔奉公，企業對委派的會計采取多種培訓形式，提高其專業技能和職業道德培訓以提高業務素質。
(3)健全委派制配套的制度
委派會計應管理好印鑒和賬戶開設，控制施工企業的領導、項目部經理，向總公司定期報告和重大事項報告。包括對前季度的工作進行總結，對下一季度的工作安排；委派會計對所在單位發生的重大財務問題必須及時報告。會計委派制提高信息化。構建委派制的財會管理信息化：采用財務軟件進行財會管理，構建公司會計中心，如：遠程報賬、中心財會管理業務，建立實用的、科學的委派制信息化。
(4)選擇合適的資金管理模式
會計委派制選擇合適可資金管理模式可以使施工企業合理調配資金。嚴格控制各項目的開戶，控制企業資金。對于大型項目，實時監控項目賬戶上的資金，嚴格管理項目備用金，合適的資金管理模式有利于整個企業資金的統一調度，這能夠保證財務的服務質量和保證會計信息質量。
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[關鍵詞]泉州中小民營企業；公司治理結構；企業競爭力
[中圖分類號]F276.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-5024(2009)09-0182-04
[基金項目]泉州市社會科學研究規劃課題“泉州中小民營企業公司治理結構優化及企業競爭力提升”(批準號：2008A―ZC10)
[作者簡介]溫章林，泉州師范學院工商學院講師，碩士，研究方向為財務會計、公司治理。(福建泉州362000)
泉州中小民營企業的發展及其公司治理結構結構的演進已經歷了30年歷程。如何使中小企業取得突破性的發展，是政府部門、實業界一直在思考的問題。良好的公司治理結構對于提高企業競爭力至關重要，公司治理結構是企業競爭力的內生變量，與其他變量互相聯系、互相作用，從而形成、改變和發展企業的競爭力。重視公司治理結構的優化，對提升泉州中小民營企業競爭力有重大意義。
一、公司治理結構及企業競爭力的一般分析
1 公司治理結構。公司治理結構可以從廣義與狹義兩方面來理解。廣義上，公司治理結構是用以處理不同利益相關者即股東、貸款人、管理人員和職工之間關系，以實現經濟目標的一整套制度安排。它包括：(1)如何配置和行使控制權；(2)如何監督和評價董事會、經理人員和職工；(3)如何設計和實施激勵機制。狹義上，公司治理結構是指有關公司董事會的功能、結構、股東的權力等方面的制度安排。本文所指的公司治理結構是從狹義的角度來理解的。
公司治理結構的實質價值在于通過合理分配公司的權力資源，建立制衡機制，確保企業的經濟運行效率和可持續發展，實現公司的經營目標，并最終實現股東利益的最大化。公司治理結構的制衡機制包括縱向制衡與橫向制衡兩個方面，縱向制衡主要是指股東大會對決策層、執行層和監督層的制衡。公司治理結構的橫向制衡主要是指公司監事會的制衡。
建立公司治理結構的目的在于提高整個公司的效率。只要能提高效率的公司治理結構就是合理的。從現代西方發達國家的公司治理模式，以及具體的對于控制權的監督機制比較來看，任何一種現有的公司內部治理模式都不能無條件地應用于所有的公司經營環境中，也沒有一種監督機制可以單獨起作用。不同的國家具有不同的文化背景，處于不同的經濟發展階段，因而在市場機制發育程度上、資金水平上存在差別，則各自具有適宜的公司內部治理結構。各國、各個地區、各個行業，各個企業的實際情況不同，公司治理結構的內容也不同。甚至一個企業在不同發展階段，公司內部治理結構的方式，因其技術條件、規模經濟和所處法律環境等存在差別，其公司治理結構也不同。
2 企業競爭力。目前，在有關競爭力問題的文獻中，尚未有統一的關于競爭力的定義。根據《貿易政策術語辭典》，競爭力是“某一企業或某一部門或者甚至整個一個國家在經濟效益上不被其他企業、部門或者國家所擊敗的能力”。美國哈佛大學教授波特認為競爭力是“一個企業對其行為效益有所貢獻的各項活動，如創新、具有凝聚力的文化或有條不紊的實施過程等等是否恰如其分”的把握、運作的能力。
企業競爭力是企業各種能力的綜合體現。企業競爭力當然并不僅表現為企業的盈利水平。而是表現為企業長期的生存和發展能力；表現為始終對企業利益相關方負責；表現為對社會承擔責任。
企業競爭力是由不同要素構成的，競爭力的形成取決于相互聯系的多種因素的共同作用。正如Feurer.R所說，影響企業競爭力的因素主要包括顧客評價、股東評價，對競爭環境的作用與適應性。
3 公司治理結構與企業競爭力的關系。企業之間的競爭是企業制度的競爭。企業如果要提高其競爭力，就必然要不斷地進行制度創新。企業制度是企業競爭力的內生變量，與生俱來，而不是其外部的某種聯系。通過制度創新來獲得企業競爭力，要解決企業制度兩個層面的問題：一個是產權層面的問題，包括產權清晰、產權順暢流動、產權結構多元化、產權組織方式合理化、產權責權清晰等等。另一個是企業治理結構的層面問題，即通過企業治理結構的安排，使得企業具有一種創新的動機。公司治理與企業競爭力之間具有明顯的正相關關系，這種相關關系是企業競爭力根源內在的邏輯聯系，公司治理結構作為企業競爭力的內生變量，與系統內外的其他變量互相聯系、互相作用，從而形成、改變和發展了企業的競爭力。
公司治理是企業競爭力最重要的基礎軟件?，F代企業的競爭，關鍵是企業制度的競爭，而有效的公司治理結構是企業制度的核心，公司治理結構與企業競爭力兩者之間可以說是一個過程與結果的關系。其優劣程度直接影響到企業競爭力的高低。
公司治理的實質是有關公司的權力安排和利益分配問題，這種權利安排和利益分配的合理與否是影響公司績效的重要因素之一，也是影響企業競爭力的重要因素之一。
良好的公司治理對于提高企業競爭力至關重要。周新軍在《中國企業競爭力的國際比較一基于(財富)500強排行榜的分析》中指出，榜上前10名公司基本上被日本和美國公司壟斷，歐盟公司也表現出強勁勢頭，中國上榜公司歷史最好排名是第46位。公司治理結構的完善程度是影響企業競爭力排名的主要原因。
二、泉州中小民營企業公司治理結構的調查與分析
1 泉州民營企業發展概況及樣本企業的概況。泉州位于福建東南沿海，是個人口達774萬的地級市，是中國民營經濟最為活躍的地區之一。泉州經濟走在福建省列，經濟總量連續10年居全省首位，國民生產總值占全省的1／4左右。2007年國民生產總值為2288.6億元。全市現擁有民營企業12.8多萬家，2007年實現產值3916.48億元。無論是企業數量、工業產值還是就業人數，民營企業均占全市90％以上。民營企業稅收占全市財政收入的85％。在全市鄉鎮平均機動財力、村集體收入和農民人均純收入中，有70％以上來自民營企業。至2008年，泉州已獲中國馳名商標的有“富貴鳥”、“七匹狼”、“金鹿”、“九牧王”、“愛登堡”、“雅客YAKE”、“361°”等120件；中國名牌產品有勁霸、老人頭、特步、富貴鳥、匹克、安踏、利郎、心相印等39個；中國行業標志性品牌8個；有16個品牌進入中國500個最具價值品牌。品牌數量位居全國地級市前列。這些馳名商標和中國名牌全由民營企業所創。由此觀之，泉州民營企業在泉州經濟發展中已占相當重要的位置。
中小企業是泉州經濟的特色。12.8萬多家民營企業，除少數幾家大型企業外，其余都是中小民營企業。家族企業是
民營企業的主要企業形態，占90％以上。中小企業是推動地方經濟發展的主力軍。泉州市中小企業經過30年市場經濟的錘煉，總量迅速增加，規模不斷擴大，已初步形成了紡織服裝、建材、石油化工、鞋業、工藝品業、食品飲料、機械、電子支柱行業和一批極具發展潛力的明星企業和拳頭產品。
泉州中小民營企業已經成為泉州經濟發展的支柱。同時，泉州中小民營企業的快速發展也面臨著嚴峻挑戰和潛在風險，很多中小民營企業壽命太短，經不住市場經濟的大風浪。也有一部分中小民營企業在經過短暫的快速發展之后，難以上規模，遇到了發展瓶頸。
2 泉州中小民營企業公司治理結構的調查與分析。為進一步深化泉州中小民營企業治理結構的研究，我們對泉州中小民營企業治理結構進行了專項調查，調查內容包括企業形態、資本結構等方面。本次調查共向泉州市中小民營企業發放調查問卷300份，實際收回有效問卷112份，有效回收率為37.33％。調查范圍包括泉州市區及泉州所轄縣、市中小民營企業。此外，還取典型案例研究方法，走訪了一些民營企業，以確保調查的真實性與科學性。
(1)企業組織形式
112家被調查企業中，有52家企業采用有限責任公司的組織形式，占樣本企業總數的46.4％。股份有限公司28家，占25％，兩者相加達71.4％。獨資或合伙企業32家，占28.6％。有限責任公司和股份有限公司是泉州中小民營企業的主要組織形式。
(2)資本結構
①資本結構。中小企業外部融資比例低。其平均資產負債率為42％，而同期全國的平均負債率是62％，低于全國同期平均資產負債率，也低于50％-60％之間的國際公認資產負債率水平。
②股權結構。泉州中小民營企業股權結構的調查分3個方面進行。
第一方面：企業資產所有權狀況。
從表2的數據可以看出，樣本企業中，企業主獨自擁有及其他類型的企業加起來只有8家，只占樣本企業的7.14％，有104家即92．86％的中小民營企業是家族企業。
第二方面：業主及家庭成員共同擁有的股權比例。
業主及家庭成員共同擁有的股權占企業股權100％的有22家，占樣本企業的19．64％。90％以上的8家，占7．14％。80－90％的有16家，占14．29％。70―80％的18家，占16．07％。60-70％的5家，占4.46。50－60％的10家，占8．93％。50％以下的33家，占樣本企業總數的29．47％。
第一大股東占有50％以上股份的企業占樣本企業的70．53％。一股獨大或家族控股的現象普遍存在。
第三方面：企業內部產權分拆情況。
在104家家族企業中，民營企業個人財產和企業財產不分的有51家，占樣本企業的45．54％。100％的企業民營企業家族成員自然人之間的產權界定模糊。在家庭企業內部，各成員之間的產權界定不清，家族企業內部沒有將股權終極化，即終極到自然人。民營企業內部產權關系不清。
民營企業大都是以家庭為單位建立發展起來的，而當企業發展壯大之后，卻并沒有按照現代企業科學管理的要求，進行企業制度的改造，企業的產權與業主的個人產權混在一起，由此形成了“創業者就是企業，企業就是創業者”的所有權模式，沒有形成現代企業所具備的獨立和完備的產權制度。
③債務結構。大部分債務融資都是向親戚朋友借錢或民間借貸，向銀行貸款的比例不高。
從表3可知，當在生產經營中出現資金困難，需要借債周轉時，有46家，即60．71％的企業選擇向親戚朋友借錢，或者民間借貸。選擇向銀行貸款的企業只有44家，占39．29％。超過75％的企業認為不易獲得金融機構的貸款。與銀行有過信用關系的企業僅占50％。也就是說，尚有50％中小民營企業未能從銀行獲得貸款。
民間借貸和向親戚朋友借錢周轉，最突出的優勢是靈活、方便。但也有很多缺點。借貸金額較小，難以滿足企業的要求；容易引起糾紛。民間借貸成本高，正常情況下泉州的民間借貸月利率為2－3％，受金融危機影響，中小企業資金短缺，融資需求增多，民間借貸利率不斷推高。目前最高的民間借貸月利率達到15％，年利率達到180％。
為什么大多數企業不選擇向銀行借貸，而向親戚朋友借錢或向民間金融組織借錢?主要有兩方面的原因。
一方面，泉州有大量民間資金的存在，泉州地區的民間資金達千億元以上，借款比較容易。另一方面，更為重要的原因是貸款難。由于中小企業在信用等級、抗風險能力和經營管理規范程度方面存在一定差距，銀行從經營風險的角度出發，對中小企業貸款條件特別嚴厲。
(3)董事會和監事會
在樣本企業中，有34家企業依據《公司法》設立了董事會和監事會，38家企業沒有設立董事會，但設立了執行董事和監事。私營企業主及其家族成員掌握了企業的幾乎全部控制權。在大多數情況下，企業的董事長、董事會、監事會的成員基本上都是由企業主家族成員組成。民營企業的監事會一般來說也是徒有虛名。
(4)經理層
在112家被調查的企業中，100％都設有經理或總經理一職，其中88家，即78．57％的企業，經理或總經理職務由業主或其家族成員擔任，只有24家，21．43％的企業聘用了非家族成員擔任經理或總經理職務。
聘用了非家族成員的總經理，企業實際經營決策權仍基本掌握在企業主手里，幾乎談不上兩權分離。雖然有些民營企業也從外部聘請了職業經理人，但由于職業經理人沒有董事會、監事會的監督，其所有的經營決策都是在完全順從企業主的意志或在其意志下做出的。
三、泉州中小民營企業公司治理結構對企業競爭力的影響
泉州中小民營企業公司治理結構有其合理的一面，也有其局限性，以下從資本結構等4個方面分析泉州中小民營企業公司治理結構對企業競爭力的影響。
1 資本結構。資本結構是指企業各種長期資金籌集來源的構成和比例關系。資本結構的選擇直接關系到企業的治理效率。企業價值分析法是判斷資本結構合理與否的一種有效方法。企業的目標在于追求公司價值的最大化，企業的最佳資本結構應當是使公司的總價值最高，在公司總價值最大的資本結構下，公司的資本成本也是最低的。凈收益理論認為，負債可以降低企業的資本成本，負債程度越高，企業的價值越大。
泉州中小民營企業債權結構不合理。一方面，資產負債率偏低，債務融資較少，是保守性企業策略，影響企業的獲利能力和規?；l展。另一方面，債務融資途徑不合理，增加了企業融資成本。
2 股權結構。股權結構現代公司治理中的一個重要問題，股權結構與公司經營績效的關系一直是學術界關注的焦點。股權集中度與公司績效呈顯著的倒U型關系。
適當的股權集中有一定的優勢，如企業凝聚力強，協調成本低，決策效率高，委托成本較低。有利于公司作出及
時而統一的決策，對市場反應靈活。
泉州中小民營企業股權集中度過高，幾乎形成股權一元化的局面，對企業競爭力有較大的負面影響。主要表現為以下幾個方面。
第一，阻礙了企業資本的優化融合。泉州市民營企業已經過30年的發展，但由于基本靠自身積累，采取原始的自我積累方式滾動發展，因此企業規模做大的并不多，絕大多數還屬于中小企業。股權過于集中是部分中小民營企業多年“長不大”的根本原因。
第二，股權制衡幾乎缺失，公司的股權制衡并未能發揮積極的作用。不利于公司內部責權利的分配，也不利于調動企業內部及外部資源進行最優化配置。
第三，股權高度集中，家族完全控制董事會，總經理和董事長一人擔任的現象，使公司治理結構總的三權相互制衡的有效機制形同虛設。
第四，產權邊界模糊，把產權關系和血緣關系融為一體，容易導致家族矛盾與企業管理矛盾糾纏在一起，限制了企業進一步發展所需要的融資，阻礙了由“人治”管理過渡到“非人格化”管理的現代企業制度。
3 經營權。多數泉州中小民營企業采取所有權和經營權合一的治理模式。其典型的特點就是企業的所有權和經營權合一，也就是說，企業的經營權牢牢地掌握在企業業主的手中，實行集權化領導，專制式決策。
泉州中小民營企業職業經理階層薄弱，多數實行家族治理。家族企業選擇家族治理結構還是選擇委托治理結構，以及多大程度上實行職業經理治理，是與其實行委托制所增加的收益和成本緊密相關的。盡管所有者和經營者合一可以降低成本，但是也不能獲取收益，職業經理人具備的影響力、責任感、素質和能力是作為經營者的大股東不一定具備的。家長式決策又往往僅靠企業主個人的感性認識和經驗進行，難保其在所有的決策上都能做到科學合理。輕者造成經營虧損，重者危及企業生存，從而使民營企業的抗風險能力較弱，企業多年的創業積累可能毀于一旦。
4 董事會和監督會。盡管公司法規定董事會是股東利益的代表者，它有責任監督經營者的行為。但是，事實上，泉州中小民營企業的董事會成員幾乎完全是由“內聘董事”組成，這些負有監督職責的董事，除了擔任董事職務以外，同時也是公司總經理的部下，他們不僅在業務上服從總經理的領導，而且在人事方面也要受總經理的控制。因此，“部下”監督“領導”是沒有效果的。
四、優化泉州中小民營企業治理結構的對策
1 股權適當分散，形成股權制衡。企業控制權由幾個大股東分享，通過內部牽制，使任何一個大股東都無法單獨控制企業的決策?？梢酝ㄟ^企業聯合等方式實現股權的適當分散。
2 完善產權制度，建立明晰的產權關系。實行流量產權動態化。確立勞動、資本、技術和管理等生產要素參與分配的原則，在一些已具一定規模的民營企業中，可采用技術入股、年功入股、績效獎勵投資人股、經營管理者股權期權入股等多種形式參與分配。
3 改善中小企業公司治理的市場環境。每一種外部市場都具有某種性質的公司治理功能。包括股票市場、商品市場、經理人市場等多種形式在內的各種市場，都能對公司行為產生影響，規范其運作。在影響中小企業公司治理的諸多要素市場中，控制權市場與經理人市場的完善將有助于改善公司外部治理結構、發揮外部治理功能。
公有制經濟企業范文6
公司技術中心科技人員近190人，其中享受國務院政府津貼專家5人，研究員6人，高級工程師30余人，中、高級職稱人員占全部總人數的50%，形成了一支老中青搭配合理，創新意識強烈、充滿活力的科技研發隊伍。聘請外部專家9人，其中6人為國務院政府津貼專家，博士4人。多年來根據市場需求形成了電液控制技術、高水基液壓控制技術、無人化開采技術、智能集成供液和工藝研發五個創新團隊。
一、創新體系
天瑪公司技術中心通過多年建設，建立了完善的創新體系。該創新體系以科技規劃和任務需求為核心，形成了有效的創新能力。公司科技規劃和年度任務需求的來源分為兩個部分，一部分是根據公司的發展戰略和中長期科技規劃制定的年度任務，另一部分需求是來自煤礦用戶的反饋、公司技術、產品市場的發展趨勢的需要和市場的相關需求信息。技術中心的決策部門是公司技術委員會，咨詢部門是專家咨詢委員會，重大科技任務需經過專家咨詢委員會的商討，并最終經技術委員會的決策后由科技管理部門技術中心辦公室組織落實。
公司科研項目分為系統研發類、技術預研類、技術開發類等六大類，根據項目類別的不同，科技管理部門組織相應的部門策劃實施，過程管理由科技管理部門和質量工程師監督控制。產品孵化由工藝部門到生產中心進行產品試制等工作，樣機出來后到相應的煤礦進行工業性試驗，直至完成產品的定型。另外，在系統配套和產品應用過程中，技術問題由技術支持部門來協助完成。與高校和研究機構建立了產學研的合作模式，為科技創新提供了積極的外部力量。
二、組織機構和運行機制
天瑪公司技術中心是公司整體創新體系的有機載體，實行技術中心主任負責制，設專家咨詢委員會和技術委員會，對公司重大技術發展方向進行研討，下設科技管理部門、技術戰略發展部、電氣自動化部、無人化項目部、液壓研發部、工藝裝備部、可靠性研究部、新產品技術支持部、孵化車間、無人化工程實驗室、液壓實驗室和測試實驗室等部門。在多年的創新活動中逐步完善、積累，建立了較為完備的管理制度和“二縱、三橫、四方向”的科技來源架構，健全了組織機構，樹立了完善的經費保障和獎勵機制，充分保障了公司的創新活動。專家咨詢委員會是公司技術戰略的咨詢機構，主要負責公司技術戰略發展規劃、重大項目和產品的咨詢和評價；技術委員會是技術中心的技術戰略決策部門，職責討論確立公司的技術發展方向和戰略規劃，制定年度科研計劃，對研發課題論證、審批，對新技術、新設備和產品的可行性和先進性組織論證，對技術中心系統引進的骨干技術人員進行資格、能力的考核和把關，對公司發生的重大的技術問題進行分析論證。
技術中心制定了相應的制度規范，建立了嚴密的科技活動投入預算、核算體系和以科研管理制度為基礎以PLM管理系統為平臺的集成創新模式；科研項目的管理實行年終考核制，按照計劃指標和目標進行考核，跨年度項目必須設定年度考核指標，建立了達標、及格和不及格三個考核等級，根據考核等級對項目團隊和負責人進行獎勵和處罰。日常管理建立了每周例會制度，針對承擔的國家項目建立了每月例會報告制度。技術中心建立了科研活動研發經費保障體系，有效的保障了公司的科研活動和創新能力，一是按照公司上年度的銷售收入提取本年度的研發經費，研發經費投入比例至少占上年度銷售額的5%，近年來達到8%；二是積極爭取國家、省市、集團等上級單位的課題經費支持，近三年來共獲經費支持5000萬余元；三是積極與礦方開展橫向課題合作。
技術中心建立了有效的激勵機制。一是建立了股權激勵機制，公司為優秀骨干員工提供了股權的購買機會，目前公司員工持股占公司股份的32%，增強了骨干員工的主人翁精神；二是建立了科技創新成果多指標量化評價體系，設立科技創新優秀成果獎；三是設立了多層次的獎勵項目，包括創新貢獻獎、優秀團隊獎、青年崗位能手、優秀員工等，表彰為公司創造貢獻的人員和團隊，每年年底公司開展總結會時評選一次，四是制定了對專利申請人、項目承擔者、者等多項獎勵辦法。
產學研合作取得積極成效。與清華大學、浙江大學、山東科技大學等高校進行技術交流，借助高校強大的模擬仿真技術及深厚的理論計算知識，對產品設計進行分析及優化；與“煤炭資源開采與環境保護國家重點實驗室”和“煤礦采掘機械裝備國家工程實驗室”建立了合作關系，測試驗證我公司的產品，改進設計；與美國麻省理工學院產業聯盟建立了合作關系，借鑒各行業的尖端技術，應用到煤礦智能化開采中。加入了“中國礦業科學協同創新聯盟”，積極踐行產學研合作。
完善的科研條件建設為創新驅動提供了堅實的保障。一是技術中心建設了單獨的研發、試驗、測試等辦公用樓；二是配置了一流的研發儀器設備，滿足了研發過程的質量控制；三是建有國內最大壓力和流量的高水基高壓液壓系統的測試系統，滿足高水基產品開發的試驗測試（壓力等級：40MPa；流量等級：2000L/min）；四是建有行業一流的電控智能產品測試平臺和系統級測試平臺，滿足產品開發的測試需求，保證產品的質量；五是建有一個產品孵化車間，為產品快速研制提供了強有力的保障。
三、創新能力和成果
一是公司通過攻克液壓支架電液控制技術于2008年成功研制出我國首臺套SAC型液壓支架電液控制系統，打破了我國一直依賴進口的局面，幾年來成功推動我國液壓支架電液控制系統應用率從2008年的5%到目前的15%（國外100%）。目前已形成適合于薄煤層、中厚煤層、大采高煤層等不同系列的控制系統；二是通過攻克綜采工作面智能控制技術研制成功了SAM型綜采自動化控制系統，2014年在黃陵礦業集團實現了連續常態8個月“有人值守，無人操作”的生產記錄，創造了綜采模式下無人化開采的世界先例；三是攻克了小功率水基介質高壓本質安全型電液閥高耐久性和可靠密封技術難題，采用自動化加工制造技術成功實現了精密磨削與小直徑深孔加工工藝方法，保證了產品一致性。建立了完整的整體電液換向閥規?；a工藝體系，實現了核心產品的規?；瘧?。解決了大通徑吸排液閥高效快速關斷及高頻噪音防治技術難題，完成了水基高壓大流量柱塞泵的研制。 近年來，相繼承擔了國家863項目“綜采智能控制技術和裝備”、國家戰略性新興產業智能制造裝備發展專項“煤炭綜采成套裝備智能系統”等多項國家重要科研項目；是液壓支架電液控制系統國家標準的制定者，獲得國家科技進步二等獎、中國煤炭工業科學技術特等獎等10余項。近5年內專利授權79項，發明專利授權32項，占總授權量的40.5%，高于中關村國家自主創新示范區37.5%的3個百分點。
