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績效管理體系的優化范文1
[關鍵詞]航班計劃 管理 正常率
中圖分類號：U8 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）31-0373-01
一、航班計劃執行中的蝴蝶效應
眾所周知，民航航班的運行是一個復雜的涉及廣泛的大系統運行過程。涉及的模塊和具體執行部門多于其他任何一個主流運輸手段。在這樣一個運輸體系中存在一個十分典型的現象，既當系統中某一小的位置出現問題，就會不同程度的影響系統的運行，甚至蔓延擴散到其他位置，導致航班不正常運行成片發生。我們可以形象的稱之為計劃執行中的蝴蝶效應。
線性接續式的擴散：例如，在某個機場因旅客或機務延誤一架航班的起飛，此架飛機緊接著后續的n架班次接連收到影響，如果航班上有重要航材，或飛行過程中影響到其他航班的正點起降，那么就會產生多方向多航班延續擴散的現象。
區域片狀式的擴散：例如，特殊天氣對飛行有很嚴重的影響，我國地域遼闊，不可能所有地方的天氣都適宜。民航里有句老話：“哪里天氣不好，也不要北京天氣不好”。重要的空中樞紐地域一旦出現復雜天氣，即使是短時的也會影響大量航班，加之飽和性的返航、備降和飽和性的空域指揮，區域流量控制，影響很快蔓延至全國的航班。整個系統的航班計劃大都處于不正常狀態！
出現上述情況，多為執行航班過程中出現的各種客觀事件。但我們強調的前期計劃預警和前期流量管理，等一系列行之有效的手段，在日常管理工作中涉及很少。缺乏的是一個行之有效的前期計劃管理系統。比如，一個人要做一件事，不管怎么復雜，不但要提前想好怎么做，還要想好怎么做合理，出現突發事件如何應對，特別是已經預料到問題，一定要先行的考慮如何解決。所以，我們迫切需要一個航班執行前，規劃航班計劃，提前控制和預警航班執行的前置指揮運行大腦。這就是設想中的全國飛行計劃管理中心。
二、飛行計劃管理單位應該在航空管理中的位置
我們把飛行計劃管理看成是航班運行前的思考大腦，那么這個大腦就應該具備比航班運行時指揮系統更發達的神經，更全面的信息量和控制力。其位置應高于任何民航運行單位。并且部分擁有民航中最重要的權利----航權。
它具有的能力是全面模擬未來航班飛行情況，對即將執行的航班計劃、天氣情況、特殊任務區域、保障單元的能力，進行全面的整合和模擬，并掌握未來數日內航班實際將要運行的各種信息。
它的職能可以概括為以下幾點：
第一、要模擬全局航班運行情況，掌握即將執行的航班飛行計劃。
第二、掌握全國各機場保障能力信息、空域保障能力信息、設備信息、氣象信息、空域限制信息及其變化信息。
第三、具有審批和調整航班計劃的能力，且保障各機場、空管、油料、設備等運行單位合理有序的執行未來計劃。
第四、提前對航班的執行控制指令，滿足對未來可能發生的各種事件的預警，并責令各民航單位切實執行其調整航班計劃指令。
第五、監控航班執行情況，通過反饋調整和進化前期計劃控制方法。
第六、發報運行問題預警，督促執行單位提高薄弱環節，彌補整個系統中運行瓶頸。
各地方運行單位，即可在最高大腦發報信息后，通過統一的系統和統一的運行方式，調整后續航班運行保障，滿足系統運行要求。
三、行業系統運行理論的建立和大統一的飛行計劃管理系統
過去，我們做了很多實際運行上工作的改進，得到了大量經驗和技術數據，但上升成為理論的東西不多，成為數學模型的更是少見。
舉例，針對某一機場的起降架次，如當日航班量在260時，其保障正點率高達90%，但當日航班量在280時，保障正點率就會急劇下降為70%以下。為什么會出現這樣的情況呢？難道僅僅增加20架次的航班就會造成如此大的影響。因其航班量超過了承受臨近點，正常率極度下行，原因是多方面的。
在我們工作中同樣有類似的容量和余富量，其來源是否為運算就不得而知了。
我們急切需要的系統運行理論有如下幾點：
1、民航系統內各資源影響所能提供的航班容量的量化變化模型（非線性的）。
2、空域指揮中各資源所能提供的空域容量的量化變化模型。
3、天氣預報中各種天氣可能影響的空域流量變化的量化模型。
4、特殊任務和突發事件影響航班流量變化的量化模型。
5、自動調整計劃的優化量化模型。
在上述理論建立的基礎上，我們就可以通過計算機自動化的形式模擬出航班運行情況。它的過程應該是：
1、在給定的航班計劃時間下，通過天氣對空中風速預報和飛機性能的計算，模擬出類似于互聯網中的航班在空中和地面某一時刻所在的位置。
2、滾轉時間軸下，可預測某一時間或時間段下，機場或空域內飛機的具體數量。
3、滾轉時間軸下，可預測一定時間內通過某一固定導航點航班架次。
4、比對各資源，可得到可能在某一位置出現的容量飽和的現象。
5、特殊事件或任務的要求，改變機場和空域的保障變化，加入計算。
6、天氣預報中可能造成的空域或機場變化，參與運算。
7、重新生成變化后的模擬航班運行情況。
8、通過優化程序，和人工干預的程序，調整航班計劃運行時間，重新運算。
9、給出航班計劃預警和對相關運行單位下達控制指令。
上述運行在計算機的控制下進行的，計算機可在提出航班計劃更改要求后即時進行調整，并給出合理化建議。
四、系統應具有國家特色運行要求和自我完善機制
系統的建立必須本著實事求是的原則，既按照我國的行業運行和行業規范的實際情況執行。這樣才能更好的為我們的工作進行服務。
例如，在民航管理局所發的針對航班計劃虛占問題的文件中，要求航空公司切實保障航班正點率，在數月中，平均正點率達不到某一標準的情況下，進行處罰或停航。從這一點上可以看出民航局對于航空公司申報計劃的監督能力。
通過統一計劃管理系統，我們可以很輕松的解決此類問題的。比如我們可以將航班分為兩類（或三類），甲類航班，正點率高，在優化調整邏輯中，保護其原有航班計劃時間。乙類航班，為新審批的航班，航班在運行初期，即可得到系統的優化照顧，逐漸找到其正確的運行時刻，并加以固定。職能部們不但起到了監督而且提供了幫助，為航空公司的業務拓展提供了可靠的意見。從此我們不再用大機場推算時間的方式調整計劃，而是用一種全面客觀的理論進行調整。
計算機系統具有的功能，系統建立后可比對實際運行情況，對其中的運算邏輯進行調整。其調整的過程可能需要的時間較長，過程如下：
1，找出按照規定時間（可能是幾種時間）提前模擬的航班運行計劃情況。
2，按照指定的比對方式與實際運行情況進行比對。
3，找出存在差距的具體影響位置，或具體單位。
4，提出更改邏輯建議或更改量化模型的建議，或對某一位置的相關單位提出管理提示。
通過這樣的流程，完成系統自我完善的功能。保證系統貼近實際運行，服務于各民航單位。
績效管理體系的優化范文2
論文關鍵詞：校本目標管理；學校行政工作；SWOT分析法
目標管理是一種鼓勵組織成員積極參加工作目標的管理方法或管理制度。20世紀80年代起我國一些學校管理者開始將該理論應用于其管理實踐中，從此，目標管理思想逐步成為當今普遍流行的學校管理方式。
校本目標管理是指學校的管理工作根據學校本身的特點和需要，對學校的各項工作進行、自主管理，以最大限度地發揮學校所有成員的潛能，運用各種資源解決學校面對的問題，進行有效的教學活動，達到一定的教育目標。相對于傳統的學校管理方式，目標管理理論和方法有著顯著的優越性，然而由于學校教育領域的特殊性使得該理論在學校行政管理工作實踐中捉襟見肘，產生了一些問題。
一、校本目標管理在學校行政工作中存在的問題
目標管理理論首先要求建立準確而健全的目標體系（包括總體目標和個體目標），確定準確的量化指標并在實施過程中定期進行考核，然而這些要求應用到學校的行政工作中卻出現了許多問題。
1.學校辦學目標確立缺乏自主性
近代以來，教育已經成為國家的事業、社會的事業、公共的事業，所以就需要在一定范圍內規定統一的公共教育的教育目的，以統一管理全國或一個地區的教育，制訂公共教育目的是一種政治行為。這使得所規定的公共教育目的有普遍適用性而缺乏針對性。在實踐領域，學校在辦學目標方面要聽命于教育行政部門，教育行政部門所下達的許多指標，無形中束縛校長的決策。然而目標管理本身強調學校綜合自身的條件選擇適合的社會定位和發展道路，這種理論上與體制上的矛盾不僅導致學校辦學目標的準確性和合理性難以得到保證，更會使校長及學校的決策層為了政績而片面應合，忽視學校、教師的可持續發展。
2.考核指標難以量化
由于學校任務的抽象性、多重性，衡量教師工作和學校育人工作質量的標準很模糊，故許多績效考核的指標不好確定而難以量化。
當然，學校工作的考核指標是可以準確確定和量化的，但又常常因為過分強調這些硬性指標使得教育管理工作缺乏人性?，F在許多學校用出勤率作為考核教職員工的指標，這樣的確保證了教師的出勤率，可是在類似生病等特殊情況下，這種考核制度就難免不盡人情。長此以往會引發教職工的消極情緒，最終影響學校的發展。
3.考核結果對層級關系的負作用
考核是上級對下級進行的，所以各層級關系之間信息的有效傳遞就會影響考核的結果。在中小學校本管理工作上下級的信息傳遞主要依靠教導處的中間作用。
一方面，通常情況下，在考核過程中學校的管理者由于主觀或客觀的原因未能對教師的信息進行全面的掌握和分析，使考核結果的可信度降低，在教師得到反饋意見時就會心生不滿情緒，從而影響了上下級之間的關系。
另一方面，絕大部分學?？己梭w系的決策和實施無法做到民主化的全員參與，而管理者往往又沒有與教師的及時有效的溝通，使教師對考核的目的和意義缺乏正確的認識，甚至錯誤理解，從而產生不滿情緒，進而影響考核結果的可信度。
一些管理者正是由于預見到了上述結果，在完成績效考核之后不愿意或沒有能力公開考核結果。這就使考核結果無法反饋，被考核人員不知道哪里需要改進，缺少了反饋的考核也就失去了意義。
4.對工作的關注重心發生了偏移
目標管理方法將總體目標分解到各職能部門乃至個人，實行嚴格的崗位責任制，認為組織中每個個人完成目標就會實現組織的總體目標。這導致學校管理工作目標的離散化，嚴格而細致的績效考核指標，恰恰體現了學校管理工作重心正潛移默化地發生偏移。
首先，忽視組織整體，向關注個人問題偏移。目前的學校工作中過分強調個人的效率、個人工作中存在的問題、個人工作成果對組織的損益。遇到問題先追究個人的責任而不去深入探究學校組織結構、現行制度方面的不足，對學校組織內部進行嚴格的監控，卻忽視學校體系的運作方法是否與時俱進，形成“只顧低頭走路，不抬頭看方向”的局面。
其次，忽視不可量化的指標的發展，向關注可量化指標偏移。績效考核僅對可以量化的指標有促進的作用，這使得學校的管理者過分迷戀統計數據，以為它體現了學校的一切變化。但是，在學校工作中能夠量化的工作往往不是很重要的，真正可持續而有意義的工作往往是不能準確量化甚至無法量化的。比如學校文化的建設，教師對學生的關懷程度，學生的素質教育和德育工作的質量等等。所以這種“盯著報表求發展”的做法如果擴大和深化將十分危險。
二、校本目標管理在學校行政工作中存在問題的原因分析
上述問題是由一系列的復雜原因造成的，概括起來主要由于校本行政工作中該理論的局限性和誤用，以及我國社會環境的約束。
1.目標管理理論在校本行政工作中的局限性
首先，源自美國商業企業的目標管理理論本身在我國校本管理中存在著許多的局限性和不適用性，然而我們卻在沒有進行科學的可行性分析的前提下全盤引入，這就使該理論的不足影響到校本管理的實踐，從而產生了諸多問題。
其次，目標管理強調將總體的目標分解成各個組織各部門的二級目標，然后繼續按照組織層級直至落實到個人。理論認為，若組織中的每一個子目標都能夠實現，組織的總體目標就能得以實現。這種思想與系統論是相違背的——系統論認為，系統大于各個部分相加，所以單純地將組織目標拆分形成的目標體系是不科學的。
再次，目標管理理論綜合借鑒了控制論、信息論、系統論和行為科學理論等管理理論，這就要求理論的實際操作者具備相應的理論素養，方能在實踐過程中科學有效地應用該理論。遺憾的是，我國中小學校許多管理者的理論水平比較有限，在應用中或將嚴密的目標管理流程任意肢解，認為目標管理就是績效考核，致使目標管理狹義化；或完全照搬照套，不經篩檢地把校本管理一切工作都以目標管理的方法加以解決，導致目標管理泛化。
2.我國社會環境對目標管理理論實踐的制約
在我國，制定教育方針的傳統和特色是一種教育方針由國家掌握的自上而下的模式。然而，政府作出的規定要對各級各類的學校具有普遍的指導意義，其本身就不能不帶有抽象性，由此產生了許多問題，在實際教育生活中反而使教育目標處于缺失狀態。
另外，中國文化中既有對形式主義推崇的一面，又有務實的一面，在中國社會的許多領域里，這兩面性都是并行存在的。但在教育領域里，形式主義的泛濫比其他領域都更嚴重。這就增加了校本目標管理的難度，如處理不當就會引發教育工作中的形式主義。
三、對中小學校行政工作中目標管理的優化建議
1.進行中小學校本目標管理優化的前提
由于中小學校本目標管理的特殊性，其優化需要三方面的前提條件。
首先，授權分工合理化。目前我國在教育事業活動中和學校管理活動中總體來看是過于集權化，這給校本目標管理活動帶來許多不便。教育行政部門應該將一部分權利下放，擴大校本管理的自由度，使學校能夠依自身的情況和社會定位來制定相應的辦學目標，政府只進行粗放式的調控。同理，在學校管理活動中，決策層應當將本應屬于各職能部門的權利回歸，做到職、權、責對等，使其有足夠的空間進行組織內部規劃與管理。
其次，建立通暢的信息渠道。校本目標管理中出現的許多問題都是由于信息不暢通造成的。學校的管理者應建立一個多維交叉的信息網絡，使各層級各部門橫向縱向的信息都能快速而準確地傳達。只有信息渠道的暢通，才能保證監督反饋的直接和深入，才能使管理者能夠根據組織內外全面的信息，對各種問題及時作出決策。
再次，強化學校管理者的能力培訓，提升其理論素養。教育管理活動的主體（管理者）必須具備相應的能力，這種能力有兩層含義，即權利（包括職位賦予的權利和人格魅力在組織中的影響）、領導能力和管理能力。[5]在校本目標管理中，管理者的決策組織協調能力對管理工作能否順利有效的進行起著至關重要的作用。同時，沒有目標就沒有管理可言，管理就是向著預定目標步步逼近的過程，而管理的關鍵在于決策。[6]由于校本目標管理不僅是作出正確的組織決策，還包含確定辦學指導思想、設立目標和評價體系、分權分工等工作。這就要求學校的管理者具備精湛的管理能力和精深的專業知識。因此，若要使校本目標管理得到優化就要加強對學校管理者的能力培訓，全方位提升管理者的素質。
2.建立科學的目標體系，優化評價方法
在保證了學校自主管理水平、民主參與程度和管理活動主、客體思想理論水平的前提下，對校本目標管理進行優化就能得到切實的落實。我們知道目標管理理論的核心也是最困難的是目標體系的建立，正如前文所述，當前我國中小學校本目標管理中的許多問題其癥結都在目標體系建立得不夠科學。要建立一個科學的學校發展目標體系應做好以下幾方面的工作。
（1）利用SWOT分析法全面分析學校的情況。SWOT分析法是目前國外較為流行的一種分析方法。S（Strengths）是實力，即找出學校的優勢強項；W（Weakness）是缺陷，即分析學校管理制度、組織結構、工作效益等方面的不足；O（Opportunities）是機遇，即學校管理者要預見到未來發展中的機遇，高瞻遠矚；T（Threats）是威脅，即組織要有危機感，管理者要能發現某一目標可能面臨的威脅，未雨綢繆。這種分析法可以幫助學校管理者認識當前和未來一段時間學校所處的狀態，在此基礎上制定學校的發展目標。
（2）統籌兼顧，形成體系。首先，各種利益統籌規劃。校本管理中存在著許多利益關系，如學校的長遠利益和現時利益，學校利益和合作投資方的利益，學校組織的利益和教職員工的個人利益，經濟效益和社會效益等。這些利益之間的關系一旦處理不當就可能引發矛盾，因此所建立的目標體系要在統籌各種利益的基礎上，將其與層級目標統一起來。
績效管理體系的優化范文3
關鍵詞：HSE 經濟效益 國際化承包商
上世紀90年代，國際石油市場風起云涌?？鐕途揞^掀起新一輪油氣資源爭奪，在全球搶灘占位。中國經濟的強勁發展，使曾經豪邁告別“洋油”時代的中國，石油對外依存度逐年攀升?！白叱鋈ァ?，充分利用“兩種資源、兩個市場”，成為歷史必然。本文作者從一名中資石油公司的基層安全管理人員的角度，建議性闡述，在這個信息化高速發展的時代，加快HSE信息化建設，有利于公司和企業高效快捷地實現HSE管理的科學化，規范化和有形化。
一、 目前中資石油公司在海外市場的HSE信息管理的現狀
中資石油公司不論以何種形式在國際市場上開展油氣合作，如作為某地區某區塊的作業者（稱為甲方），或者成功競標進入某地區油田為作業者提供技術服務（稱為乙方），都需要在所在國或地區注冊分公司，成立相關項目部來管理諸多業務，有些時候因人員緊張，存在一崗多職多能的現象，即使配備了專職的HSE業務人員，也要面臨國內和國外兩種不同的管理文化。若某公司海外項目部的客戶也是中國公司，相對西方客戶而言，工作可能相對統一，在事件匯報以及HSE數據上報方面，少了很多語言，思路等的文化差異；而當客戶是西方公司或組織時，既要完成符合西方公司思維的一系列管理程序的建立與更新，HSE數據統計分析，HSE事件調查分析等工作，又要按時完成來自中國總部的要求與任務安排，對于人員相對較少，工作量相對較大的海外項目來說，“兩層皮”的壓力著實不小。
以HSE日報，周報，月報，事件報告，人員培訓臺賬，安全設施臺賬等基礎數據的收集，上報，更新等工作，占據了HSE從業人員不少的工作時間，而HSE工作核心是風險管理，需要這些從業人員抓住HSE管理體系在各層面的具體落實，走出辦公室，多動，多看，多發現，多糾正，依據PDCA戴明環來查找不足并將結果報告管理者，這些基礎工作需要大量的時間，而將基層或中層HSE從業人員的大部分寶貴時間都放在維護基礎數據上，勢必造成工作重點的偏移，同時各種不同格式，不同類型的報表，從總部到基層之間層層傳達，再逐級上報，同崗位人員之間交接班，如果某個環節出現紕漏，還要再溝通提示，一來一往，帶來的資源和時間的消耗，也大大降低了工作效率。而目前大多采用的表格表單分散的模式，也不利于對整個公司HSE數據資源的高效管理和分享。以HSE事件資源為例，各海外項目按期上報WORD格式的事件報告和分析，總部職能部門在收集匯總后，也要花費大量的時間進行分類整理，而HSE月報等周期性匯報類的表格更是這樣，需通過工作人員大量的匯集才得到結果。在這個信息化時代，我們完全可以使用具有信息處理功能的軟件系統來完成這些枯燥繁重的工作。信息化時代，就該使用信息化處理的工具來完成這些工作。
二、 建立HSE信息管理系統的必要性
計算機科學里最底層的0和1組成的代碼經過不同的計算機語言的邏輯編排，最后通過不同的軟件在上層的表現，方便了我們的工作，豐富了多彩的生活，而人們通常所做的，更多的是用鍵盤鼠標給一臺微機系統下指令，也就是輸入字母或數字組成的命令，然后經過封裝性處理后，在屏幕或其他輸出終端得到想要的結果。在HSE管理里，也遵循同樣的道理。如果沒有真實有效的基礎數據作為輸入，支撐著一個管理體系的運行，管理者想在每個歲末年終得到年初想要的安全管理的結果，未必年年都撞大運。即使在零投入，零輸入的情況下還能一帆風順，也未必年年花開似今年，因為世間萬物都要符合客觀規律的。
通過一套功能全面的HSE信息管理系統，處理大量的基礎數據，能有效的降低HSE從業人員在處理數據方面的時間，節省出來的時間，可以更好地用在實地監督，糾正這些基礎環節上。
很多時候，我們的中資石油公司在進行國際市場開展公司推介時，一些客戶往往要求我們提供公司在HSE工作方面的亮點或特色，如業績數據，所獲成績，累計安全天數，安全行車里程等等，這些細節的數據很多時候，專業市場人員并不能實時得到，客觀上影響了市場工作。通過建立功能全面的HSE信息管理系統，我們可隨時掌握這些關鍵細節信息，能夠更好地展示一個公司在HSE管理上的綜合形象，無論是在招投標或者客戶推介環節中，我們打開系統，隨時可調取想要的信息，如公司的會議紀要，上級的文件指示，事件分享以及各類程序制度，都可在系統的相應功能性模塊里體現，實現由零散到集中，無形到有形的本質提升，真正地體現一個公司或企業在信息化時代的高效管理。
同時，建立全面的HSE信息管理系統，便于總部及各分公司的各級管理者及時全面地掌握當前HSE工作的趨勢，通過一系列分析功能模塊，查找出工作中某些環節的不足，如STOP卡分析等。當然，只有基礎數據真實有效，得出的結果才更加符合客觀實際情況。
三、 建立HSE信息管理系統的構想
信息管理系統，指以計算機為基礎的數據處理系統。由輸入、輸出、處理三部分組成（見圖），或者說由硬件（包括中央處理機、存儲器、輸入輸出設備等）、系統軟件（包括操作系統、實用程序、數據庫管理系統等）、應用程序和數據庫所組成。瀏覽器-服務器模式是目前較為普遍的方式，進行信息采集、存儲、檢索、加工、變換、傳輸，系統根據輸入內容和數據庫內容決定輸出內容，或根據輸入內容修改數據庫內容。系統必須能識別輸入信息。
系統內可設給各分公司一定的權限，如將所轄業務內的數據進行收集，錄入系統，由系統的各功能模塊實現分類，計算，檢索等功能，總部職能部門或決策者可輕松進行信息獲取，最終達到高效有序地管理。
績效管理體系的優化范文4
關鍵詞：企業組織績效管理 體系 概念 問題 策略
企業在經濟全球化發展的進程中，面臨著來自各方面的挑戰，企業只有不斷提升自身的競爭力，才能夠保證在激烈的競爭中保持良好的發展勢頭。而組織績效管理作為提升企業競爭力的有效途徑，其體系的優化提升能夠在很大程度上促進企業實現自身的戰略目標。
一、績效管理相關概念
1.績效
績效指的是企業在某時間段內個人或者組織的投入和產出情況，其中，投入指的是對人力、物力、資金、時間等方面的物質資源，產出指的是與工作任務相關的數量、質量、效率等等。
2.績效管理
績效管理分為個人績效管理和組織績效管理兩個層次，指的是對員工及組織的行為與結果進行控制的系統。個人績效管理是指企業管理人員為提升員工工作效率而設置的工作目標，促使員工做出更好的工作。組織績效管理是管理人員為組織而設定的任務，包括要求組織在一定時間內完成相應工作的數量、質量和效率而采取的相應管理措施?？傊?，績效管理的過程需要企業員工與管理者雙方面的共同參與。
二、企業組織績效管理中存在的問題
1.對組織績效管理的認識不到位
以奇瑞汽車河南有限公司為例，在企業中，仍然存在有很多落后的管理理念，這些落后理念的存在使得科學的前瞻性管理理念和方法很難真正落實。大部分的管理層人員沒有認識到組織績效管理體系構建的重要性，因此導致在該工作推行時管理者沒有把這項工作放在足夠重要的位置，使得績效管理工作的推行只是表面工作。
2.對績效考核與績效管理之間的區別認識不清晰
績效管理工作是一個過程，具有連續性，在績效管理過程中，管理者與員工之間的交流增多，對員工的行為作出客觀評價，并因此作出對員工獎懲的決定，提高人力資源的開發和利用率，最終目的在于實現企業的戰略目標，提升企業競爭力。績效考核是企業績效管理的一個環節，在該環節中實現對員工行為的量化與評價，是階段性工作。由此可以看出績效管理與績效考核二者之間的理念與方法區別甚遠。然而在企業中，很多管理者只是對員工進行書面考核，并沒有注重在績效管理中的溝通問題。
3.績效考核體系不完善
在績效考核中，沒有統一的考核標準，隨意性較強。首先，在考評指標的設計中存在問題，使考評結果產生誤導，在績效考核中過于重視定量指標，而沒有意識到定性指標的重要性，在定量指標的制定中也沒有與企業的戰略目標緊密聯系；在對員工的績效考核中，選取了很多空泛定性指標，沒有區分開員工的素質與績效考評。其次，績效考核標準不清晰，無法具體解釋每個考核指標的含義，使得考核標準的主觀性強，操作性差，無法真正評價出員工工作。由于考核標準不科學，因此無法使員工信服。
三、企業組織績效管理體系的優化策略
1.優化績效管理計劃，明確績效目標
首先要對企業績效考核的指標體系進行規范，從企業財務、客戶、內部運營以及學習提升四方面進行指標的量化，找出其中的重要指標，并結合公司的實際情況成立覆蓋企業整體的績效指標體系。在指標評價系統中，設置由部門經理、總監、副經理、員工等組成的績效指標鏈。通過這種形式，企業整體員工的積極性得以提升，而且通過這種鏈式結構，管理者與員工的交流增多。其次，優化績效計劃。在績效計劃的優化過程中，要確保指標鏈與企業戰略目標緊密相連。在績效計劃的執行過程中，要爭取企業整體人員的參與，與每個人簽訂績效計劃書，使企業的績效管理目標得到落實。
2.輔導與優化績效執行
第一，加強績效溝通，加強對企業內外部環境的實時調查，準確把握企業的運營狀況，及時把績效信息提供給員工，保證在績效評估過程中數據的客觀、真實。第二，對員工績效進行考核?？梢愿鶕毼徊煌?，采取不同的考核方式，一般情況下，要求部門經理每季度參加一次考核，對員工每年進行一次考核。第三，提升優化績效的反饋與利用率。在績效考核結束后，管理部門應該加強與員工的交流，讓員工認識到自身不足以及后期工作注意事項。并根據考核結果制定對員工的培訓計劃，確保員工整體素質的提升。
總之，在當前競爭激烈的國際形勢下，企業要想獲得長遠發展，必須對組織績效管理體系進行優化，制定科學有效的組織績效管理體系，切實提升企業的競爭力。
參考文獻
[1]王張銘.BE公司績效管理體系優化研究――基于平衡計分卡的應用分析[D].西北大學，2010
績效管理體系的優化范文5
漢中市漢臺區城市建設投資開發管理委員會辦公室陜西漢中723000摘要 人一直是社會運轉最重要的因素，一家公司的發展也是靠員工不懈的努力來實現的。但是人具有主觀能動性，只有和先進的管理技術與合理的績效管理體系結合起來，才能最大化地開發人們的潛力，實現公司的效益。城司的運轉也是如此。本文著重對人事管理中的績效管理體系進行研究，探索應該怎樣優化這一體系，使員工發揮出最大的效能和潛力，滿足人們群眾的生活需求，同時提高公司的盈利水平和服務水平。全文以城司為例，分析在當代管理框架下，如何把企業的績效管理融合進公司的日常運營中。
關鍵詞 企業績效管理體系；優化；城投集團
0 引言
企業的績效管理從根本上來說，是人力資源開發的一部分。人力資源是最珍貴、最核心的社會資源，無論是公司中的高層領導者，還是每一個普通的員工，只有進行深刻的人力資源開發，才能從整體上提高公司的運行模式，改變公司的經營氛圍，得到業主或者是顧客的滿意。特別是一些具有服務屬性的公司，進行合理的績效管理才能最大化的保證顧客的滿意，并提高公司的服務水平。所以，我們應該著重探討如何在原有體系的框架下進行結構和制度的優化，利用優勢資源。
1 績效管理體系概述
進行績效管理體系的優化，先要了解什么是績效管理?？冃怯晌鞣絺鬟^來的概念，是一種綜合性的概念，簡單來說，就是個體或者是群體在實現目標的過程中所采取的行動，以及做出的成績或得到的效果。包括組織、團隊、個體三方面的績效。在組織和團隊方面，主要考察的是任務的數量、質量和效率等方面的執行情況。對于個體員工來說績效就是員工的工作行為和產出。對于績效的評判是復雜的，主要有三個重要的組成方面：
第一是要對員工進行多維的評價，結合多個側面，并要按照實際的情況進行權重的分析；
第二是要進行多因性的分析?？冃У暮脡氖艿蕉喾矫娴挠绊?，包括環境、制度、機會、技能等，要準確進行分析然后進行調整；
第三是績效評價是動態的，隨著時間的推進，員工的績效情況會發生一定程度的改變，要確定合理的績效考核周期，全面、及時的掌握員工的績效情況[1]。
績效管理主要有三個方面的內容：
一是把績效管理當作一個整體的系統，通過對組織結構、生產工藝和業務流程的調整，實現組織的價值和目標；
二是把績效管理當成一個員工的績效系統，主要對員工的工作效果和發展潛力進行評價和獎懲；
三是把前兩者結合在一起，重點挖掘員工的潛力，把員工的工作目標和組織及企業的戰略目標相統一，實現公司整體績效的提高。
這三方面的管理主要是通過管理者和員工之間進行有效的溝通來進行的，這一過程就是使管理者和員工在績效目標上達到一致共識的過程?？冃Ч芾淼哪康木褪鞘蛊髽I的戰略目標和員工的工作行為結合起來，并在這一過程中為企業的管理者提供有效的信息幫助，促進整個公司管理水平的提高。在員工方面，主要為員工提供準確的績效反饋，幫助員工不斷實現工作水平和個人能力的提高[2]。
2 城司績效管理體系現狀分析
城司是應融資體制的改革而建設的，雖然具有獨立法人的資格，但是其中的部分運營是以公共服務為目的的，這就使城司在績效管理上具有雙重目標。企業既要遵從政府職能部門的要求，提高城市的建設水平，也要尊重市場規律，滿足企業自身的發展。這使得城投企業對于員工的管理既要使員工具備相應的工作技能，也要加強員工對于國家政策和政府決策的把握和理解，準確的執行相應的政府職能，實現整體的社會效益。對于這兩方面的要求，必須通過強有力的、合理有效的績效管理措施來實現。
城司的績效管理流程大致如下：
首先，制定績效計劃，根據公司的戰略目標，進行階段性工作目標和評價標準的制定；
其次，進行績效的執行和員工的輔導，員工按照相應的績效計劃來進行工作，管理者進行員工的輔導、監督工作，并對績效計劃進行相應的調整；
再次，進行績效的考核，根據既定的工作目標、標準和方法，對員工工作的執行情況進行考核。考核者要與員工就績效完成工作達成一致。然后進行績效的反饋和提升，通過對于績效的了解，使員工認清自己工作中的不足和優勢，進行工作的改進；
最后，進行績效結果的運用，包括對于薪酬和獎金的分配，并結合績效管理對整體的人力資源開發進行計劃的制定[3]。
但是城司當前的績效管理存在著一些問題，需要進行相應的優化，主要的問題包括以下幾個方面：
首先，制定的績效計劃沿襲了舊有的方式，沒有具體的、量化的績效指標和考核標準。
其次，缺少對于員工績效的輔導提高。在執行工作的過程中，城司完全依照公司的流程和制度分配員工的工作，缺少對于整個工作過程的掌控，員工的提升途徑較少。
再次，考核的方法比較僵化，缺少相應的動態性和全面性，包括述職、民主測評等方面，但是各項權重沒有分配好，缺少合理的評價。
最后，績效管理與企業的運行與人力資源開發結合性太弱，沒有很好的利用績效考核的結果，改進員工、組織的工作效率，更沒有結合績效管理進行人力資源開發的調整，僅作為獎金發放的憑證，對于績效管理的利用效率不高。
這些問題對整個公司的發展造成了阻礙，所以我們要進行相應的績效管理優化。
3 企業績效管理體系的改進
明確了問題，就可以進行整體績效管理的提高。首先，進行績效管理計劃的優化，建立明確的績效目標。先建立規范的指標體系，按照公司的財務、客戶、內部的營運、學習成長這四個角度分解成量化的指標和目標，提取出最為關鍵的指標，結合整個公司，建立遍布整個公司的績效指標體系。分別設置部門、部門經理、總監、副經理、員工等不同的指標評價系統，形成績效指標鏈。這樣一來就使每個人的績效相互聯系起來，加強管理者的管理熱情，并且形成了鏈式結構，更容易促使管理者和員工進行有效的溝通[4]。建立了完整的指標體系，就要進行績效計劃的制定，在這一過程中，要把指標鏈與公司的發展目標以及對人民群眾的服務相聯系起來。在績效計劃的執行過程中要爭取全員進行參與，協調各方面的矛盾，并與員工簽訂績效計劃書，確保與員工達成一致，并落實績效管理目標。
然后要進行績效執行的輔導和優化。首先要進行績效的溝通，實時地了解公司的內外部環境，隨時對公司的運行情況進行掌握，并為員工提供績效信息的支持與收集，使主管部門對績效情況有一定的了解，及時地幫助員工。在這一過程中，還要注意對于員工績效信息的收集，為績效的評估提供真實、客觀的數據支持。在這一過程中，要注意科學的收集信息，通過工作記錄、他人的反饋、主管部門的評價等進行員工績效的歸檔。然后進行員工績效的考核。根據不同的職級，可以合理的安排好考核的時間，普通員工可以半年進行一次考核，部門經理應每季度進行考核。最后，進行績效的反饋和利用效率的提升優化。績效考核后，主管部門應該與員工進行深入的溝通，使員工認清自己工作上的不足，并了解主管部門對自己的期望。在進行溝通前，可以讓員工先行回顧自身的績效情況。進行工作總結，然后找出績效的優點和缺點，逐一分析原因，并寫出希望得到的幫助，然后寫改進計劃。之后與主管部門就以上問題進行深入的溝通與共識，提高員工的績效。對于績效結果進行充分的利用，不僅要利用在獎金發放和崗位調整上，也要用于員工的培訓和發展上，根據績效情況制定合理的培訓計劃，促進員工整體素質的提高。
4 結語
本文探討了績效與績效管理的概念，并分析了我國當前城司所面臨的績效管理困境，以此作為案例，分析企業應該進行怎樣的績效管理優化，以促進公司效率的提升。
本文是通過多年的實踐經驗和對城司深入的分析完成的，具有實際操作的指導價值。
參考文獻
[1]朱振國.基于風險管理視角的中小民營企業績效管理體系設計研究[D].山東大學,2012.
[2]李青青.基于價值鏈理論的L 公司績效管理體系優化與再設計[D].山東大學,2011.
績效管理體系的優化范文6
關鍵詞:科研項目;績效管理;預算
隨著科技體制改革的不斷深化，科研項目績效管理逐步滲透到項目的整個進程，而不是僅在“事后”開展工作，進一步強化了預算支出的權責和效率。目前，我國科研項目預算績效管理仍存在體系不完善、績效理念尚未牢固樹立等問題。科研單位要推動科技事業發展，適應當前科研項目管理要求，改進預算績效管理已經十分緊迫和必要。
一、科研項目預算績效管理概述
科研項目預算績效管理是以全過程預算績效管理體系為基礎，以提高項目支出效率和效果為方向，最終目標是促進科技成果產出。科研項目預算績效管理體現的是科研經費的目標化管理。就現狀而言，我國科研項目預算績效管理工作仍處在不斷探索和改進的階段，在預算績效評價指標的設定和考核等方面尚不完善?？傮w上，與公眾期待的績效管理成效還存在著一定的差距。
二、科研項目預算績效管理存在的主要問題
(一)“績效意識”不足，沒有形成完整的績效管理體系。由于績效考核結果未納入課題組或個人的獎懲范圍之中，使得科研人員未形成一種積極、主動參與到績效管理中來的意識。此外，績效管理沒有形成完整的體系，一些科研單位只是在項目的某一階段采取績效管理措施，難以保證項目每個環節合規、高效的運行。
(二)績效考核指標設置不完善。總體來說，科研項目績效管理設定的合規性指標較多，效果性指標較少，使績效評價帶有一定的主觀性，且很少對績效相關的財務和非財務信息進行較為全面的收集與分析，缺乏對科研項目績效目標實現趨勢和發展的長效關注。
(三)“項目庫”信息化平臺建設滯后。項目庫信息化平臺是保證預算績效管理工作有效運行的技術基礎和管理手段。部分科研單位整合了科研項目、財務、資產等多模塊信息的共享數據庫還未形成。信息化平臺的不完善，一定程度上阻礙了科研人員掌握項目相關信息的準確性和及時性。
(四)績效管理人員隊伍素質有待提高。雖然績效管理人員未直接創造經濟價值，但是在項目資金合理、有效使用，促進科技成果產出等方面則起著重要作用?？冃Ч芾砣藛T不僅要了解預算管理的業務知識，還要熟知科研項目管理的規范和要求，需要“多面手”型的管理人才。
三、科研項目預算績效考核優化策略
(一)建立以預算基礎工作為根本，績效管理為導向的預算績效管理體系。通過預算績效管理體系的建立實現績效管理和預算管理之間的有機融合，將績效這一管理概念融入到每一個科研項目管理環節，實現以目標為導向、科研為基礎、預算為主線、績效為核心的全過程預算績效管理體系。體系要兼顧全局與重點、完善評估與考核，激勵與約束并行。同時，借助信息化平臺的計算、統計和分析等功能為整個預算績效管理體系的高效運行服務。
(二)合理設置項目績效指標?？冃е笜藨軌蚯逦从愁A算資金的投入產出效果，立足實際，具有前瞻性，與項目撥付資金量相匹配，使指標具備可實現性，起到指引作用。設置指標時，建議以定量指標為主、定性指標為輔，增強考核的客觀性、綜合性。根據科研項目進展情況將績效指標劃分為初始指標、過程指標和終極指標三類一級指標，再層層分解至二級、三級明細指標，
(三)建立項目庫信息化平臺。項目庫是對項目進行規范化、流程化管理的數據庫系統，項目庫中的所有項目均實行全周期滾動管理。高效的項目庫信息化平臺可以加快項目遴選、審核、反饋的速度，促進科研項目工作的順利開展。具體來說，一個較為完善的項目庫信息化平臺應具備以下功能:
(1)項目申報數據資料錄入和上傳功能，如:可行性分析等證明文件，方便用戶操作。
(2)根據項目所屬領域、是否、橫向或縱向等分別設置對應的數據模板，增強錄入內容的準確性、完整性。
(3)專家意見反饋和建議列表模塊，幫助科研項目人員及時了解評審結果，完善項目管理。
(4)項目數據信息的整合和預算執行的趨勢分析功能，為預算績效管理提供有力的數據支撐。
(四)優化預算績效考核方法，采用平衡計分卡進行項目績效考核。根據科研項目的特點，將平衡計分卡四個維度的內容設定如下:
(1)財務維度。包括項目資金的預算執行率、分年度預算計劃完成度以及項目資金使用的合法、合規性檢查等。
(2)客戶維度。根據科技成果對社會公眾、科技發展產生的積極影響作為考核依據，可采用社會調查等方式進行。
(3)內部業務流程維度。由內審部門對項目預算績效管理全流程的內部控制有效性進行評價，形成內部控制報告。
(4)學習和成長維度。考核預算期內項目人員參與績效管理相關培訓的情況，包括:培訓課程數量、培訓時長、情況等。
(五)引入第三方機構進行項目中期預算績效評價和項目結題整體性評價，客觀反映項目資金使用效果。第三方機構對績效評價相關數據的真實性、準確性開展一系列核查工作，操作方式上可采取隨機抽樣，以保證選取樣本的代表性。
(六)加強預算績效管理人員隊伍建設。科研單位可以定期舉辦科研項目管理相關的培訓課程和競賽活動，積極鼓勵員工參與到項目績效管理工作中來，不斷豐富實踐經驗，提升績效管理人員的專業素質。
(七)牢固樹立績效意識，建立績效評價結果獎懲問責機制?？蒲袉挝灰粩嗉訌娍冃Ч芾淼男麄鞴ぷ?，落實獎懲問責，使科研人員愿意主動參與到績效管理工作中來。對于績效評價良好的項目，給予項目人員一定的獎勵。對于績效評價不佳的項目，項目負責人應承擔相應的監督管理責任，分析原因并制定改進方案。
四、結語
科研項目預算績效管理的基礎在“績效意識”的確立，落實在“管理方法”的科學使用和“管理工具”的高效運用?？蒲袉挝粦纬梢粋€良性循環的項目預算績效管理體系，依托高效、便捷的項目庫信息化平臺，增強績效考核評價結果的應用，落實獎懲問責機制，使每一分錢都花出效益，實現卓越績效。
參考文獻:
［1］王佳．預算績效管理相關問題研究［J］．財會通訊，2013(17)
［2］黃艷，廖元柱，蔣麗紅，黃千紅．項目績效預算與評價體系研究［J］．財會通訊，2012(20)
