前言：中文期刊網精心挑選了考核系統范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
考核系統范文1
關鍵詞：績效管理；績效考評；關鍵績效指標
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)02-0138-02
快速變化的顧客需求，迅猛發展的技術變革，銳不可當的全球經濟一體化，企業所擁有的資金、規模、技術等優勢都將是非常短暫的，只有持續構筑人力資源競爭力的企業才能基業常青。本文的研究試圖從實踐的角度出發，圍繞著如何改善延長石油公司的績效考評方案而展開，運用理論與實際相結合的研究方法，來對延長石油公司目前的績效考評過程進行研究，同時提出新的改革方案。
1 延長石油公司績效管理現狀
延長石油公司自2004年起開始初步實行績效管理，相應的也制定了很多有關績效考評的相關管理規定，如工作日志，月度、季度、年度考核表，以及不同崗位的經濟責任制考核辦法等等。
但通過對延長石油公司現行的績效管理方法的分析，我們發現這樣的績效管理存在著諸多的問題，首先其績效考評的開展并沒有發揮其應有的作用，也就不可能實現其目的。針對國有大型企業的現狀，吃大鍋飯搞平均主義的現象仍然很嚴重。這就需要不斷發展和完善績效管理體系，也就意味著必須做好績效考評工作，使其充分發揮自身的作用，從而實現服務于企業戰略目標的實現。
2 延長石油公司績效管理存在的問題分析
2.1 工作分析不完善
延長石油公司是省屬的市級公司，每一個崗位的崗級制定全省都是統一的，而且是在十五年前制定了，以后就從未改變過。十五年后的今天，各種情況都發生了翻天覆地的變化，很多崗位的重要程度在排序上與以前有了很大的不同，崗位職責也有了交叉和重疊。因此，很多崗位沒有一個明確清晰的崗位職責描述，或是有但比較籠統和含糊，又或者是不再符合實際情況。企業內部各工作團隊及人員工作職責的界定也大多是模糊不清的，造成多頭管理，解決問題相互扯皮，出現問題相互推諉的現象。這就自然導致難以對員工工作職責完成的好壞進行衡量。有獎大家一起領，有了責任卻找不到人來承擔。
2.2 績效考核的標準設計和使用方法不科學
在沒有完善好工作分析之前，標準設計和使用方法都會成為空談。但是在完善了工作分析之后，績效考核標準設計不科學，標準欠缺、標準與工作的相關性不強、主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等，這都會成為績效考評的障礙。
2.3 考評的過程不公開
績效考評的原則之一就是公開與公平的原則，對員工的評價要公開，以此取得上下認同。對中層管理人員的考評也要做到公開，既要讓上層的領導明白其下屬對他的評價，也要讓下屬理解其上層領導對他的認識。只有這樣才能繼續推行績效考評，在延長石油公司的考評中，其過程不夠公開，上層對下屬的考評結果不過問，下屬也認為上層的評價與我無關，這種“暗箱操作，盲人摸象”的現象，是不利于績效考評的深入開展，也不利于充分發揮其應有的作用。考評的過程，應是上下級之間相互交流、協調溝通的過程。通過考評，要使上級了解員工的業績和要求，有的放矢地進行激勵和指導；也要使下級知道上級的評價和期望，根據要求不斷改進和提高。唯有如此，員工考評才能達到較好的效果。但是長久以來，這種墨守成規，流于形式的考評方式已經根深蒂固，想要改變并不容易，所以要想使績效考評取得成效，就要使整個考評過程公開地進行。
2.4 沒有更合理的公司制度配合
績效考評是一種連續性的管理過程，因此必須要制度化。延長石油公司的績效考評體系雖然也制定了一些規章制度，但還不夠合理和完善?？冃Э荚u既是對員工能力、工作績效、工作態度的評價，也是對他們未來行為表現的一種預測，因此只有程序化、制度化的進行考評，才能真正了解員工的潛能，才能發現組織中的問題，從而有利于組織的績效管理。在延長石油公司的績效考評中，缺乏合理有效的公司制度的配合。干部考評一年一次，一般員工考核按月度進行，但并沒有就考核的方式、方法、程序及結果的運用作出規定。使考評工作僅作為一項任務去完成，而并沒有使其本身成為完善管理體系的組成部分。沒有制度配合或者制度不完善，員工不關心考評的過程，也不在意考評的結果，績效考評工作就失去了意義。
3 建立完善的延長石油公司績效管理考評體系
3.1 優化組織結構
(1)對人力資源管理部門進行整改。由于企業的發展的限制，沒有設立專業部門來管理公司的人力資源，公司僅設有人事處。但主要工作都是行政方面的工作。歷來人事處都作為一個權力部門來面對員工，而不是服務部門，而實際上，人力資源管理要發揮其效能，首先要樹立人力資源部門是服務部門而不是權力部門。
(2)明確各部門使命及定位，明確界定部門職權和崗位職責。 (3)優化管理組合。
3.2 進行正確的工作分析撰寫崗位說明書
(1)進行正確的工作分析。
工作分析又稱職務分析，是指全面了解、獲取與工作相關的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規范(任職資格)的描述和研究過程，即制定職位說明書和職務規范的系統過程。工作分析是一項細致性技術含量很高的工作，任何環節做不好，都可能會導致工作說明書反映的內容失實和不科學，對其他工作也就不能起到應有的指導作用。進行工作分析，明確各崗位的職責及權限，從而對公司的整體改革起到基礎性的促進作用。
(2)撰寫崗位說明書。
規范的工作說明書包括工作名稱、工作活動、工作程序、物理環境、社會環境、聘用條件等5個方面，它主要是要解決工作內容與特征、工作責任與權力、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規范等問題。而職務說明書，旨在說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年齡、性別、學歷、工作經驗；生理要求：健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；心理要求：觀察能力、學習能力、解決問題的能力、語言表達能力、人際交往能力、性格、氣質、興趣愛好等等。
3.3 制定考評標準
隨著對各層級考評指標的確定，在相互協商達成共識的基礎上，制定考評標準?？荚u標準分為對部門的考評標準和對人員的考評標準。部門的考評標準一般情況下會是由部門的第一責任者與公司的第一責任者簽訂責任書，結合層層分解的部門確定考核標準。
對不同層級的關鍵績效指標的考核，最后都會落實到
具體不同層級的工作人員。對公司層關鍵績效指標的考核，會落實到公司的分管領導；對部門層關鍵績效指標的考核，會落實到部門管理人員；對崗位關鍵績效指標的考核，會落實到不同崗位的工作人員。中層管理人員的績效指標可以從任務績效、管理績效、周邊績效來進行分解，每一維度的績效也都包括不同的指標項目，這在后面的實例中會有詳細的介紹。一般人員的績效考評標準是比較靈活的，可以按照上述的分等級進行考評的方式，也可采用個體排序法，這種方法也叫做排隊法，就是根據員工在某個方面的表現或總的表現，按最好到最差依次排隊的方法。
4 績效考評的實施
(1)制定考評期的工作計劃。
設計中層管理人員的考評指標、考評標準和權重及考評期，考評機構根據中層管理人員和一般員工的崗位說明書和實際的工作要求，就考評期的主要工作任務、考評的標準及指標的權重等內容與被考評人面談，共同確定考評的指標、權重。
(2)進行考核評分和匯總。
各考評人對被考評人進行考評評分，中層管理人員的各考評評分表由公司分管副總經理、同級其他部門經理和本部門員工考評。完成員工績效考評評分表之后，由考評機構進行匯總，由公司行政人事部負責統計匯總考評的得分。
公司一般員工考評也可以從三個緯度來分析，涉及到的主要指標內容有員工的基本能力、業務能力、工作的質量和數量、員工的合作精神、創造力、主動性、學習能力、工作態度和出勤率等等；不同崗位的一般員工會有不同的考評側重點，其方法和表格的設計以及其各維度權重和個指標項目的權重設計與上述方式相類似。一般員工績效考評評分表由直接上級和相關同級員工進行考評。一般員工的得分也是多人評分總和的平均值?？荚u期末，考評者依據考核要求和步驟，綜合考評期收集到的考核信息，根據既定的績效指標，評價標準，客觀、公正的對員工進行評價。
考核系統范文2
績效管理,是管理者與員工之間在目標與實現目標上達成共識、增強員工成功達到目標并取得優異績效的管理過程和方法。績效考核把績效反饋與所建立的工作目標階梯相連接,借此實現了對員工進行開發與激勵的兩個重要功能。目前，績效考核被越來越多的政府部門、衛生機構、教育單位等采用,以提高自身競爭力。隨著衛生體制改革的進一步深化,疾病預防控制中心(疾控中心)管理方法和運行模式在不斷改進,績效考核的實施成為改革必然。無錫市疾控中心自2001年底組建以來，為克服單位重組帶來的人浮于事、獎酬論資排輩、職工缺乏工作主動性、責任感等現象，根據江蘇省、無錫市先后出臺的一系列關于事業單位分配制度改革的指導性文件精神，2004年單位開始醞釀收入分配制度改革方案，謀求調動職工積極性，推進新機構建設、發展、管理的新途徑。2005年引入績效管理和崗位績效工資制的概念，對職工考核模式進行了有效改革,在深入調研的基礎上,結合疾控中心的實際,建立了一套績效考核體系。經過近三年的運行,其在激發干部職工積極性、主動性和創造性,改變專業人員對管理工作不重視,提高業務人員素質,增強團隊凝聚力等方面起到了一定的作用。
一、目前疾控系統績效考核存在的問題
1、科室和人員考核指標缺乏?，F行的疾控系統績效考核指標多是針對疾控機構,對疾控機構內部科室的考核指標體系還十分缺乏,疾控人員考核時統一采用一套指標,忽略了不同科室人員的工作內容和性質的差異。2、量化指標較少。對疾控人員的考核大多參照現行公務員考核標準稍加修改,在評價考核時量化指標較少,考核指標也不夠細化,缺乏體現疾控工作特色的考核指標。在考核過程中其針對性和可操作性不強,對業務工作的考核力度不夠,導致考核結果拉不開差距,不能達到提高績效的目的。3、缺乏績效反饋機制。在績效考核的流程中,績效考核小組得出考核結果后,沒有全方位的向責任人當面反饋考核結果,責任人不明白自己工作的不足,對績效考核產生誤解,不但未起到改進和提高工作質量和效率的作用,反而使責任人放棄自身工作的一些優點。4、考核結果未予利用?？己私Y果未與獎金分配、人員任用等相結合,沒有形成一個良好的激勵機制。5、績效考核與疾控中心未來發展遠景目標聯系不夠?，F行的考核指標比較多地反映責任人的目標取向,未加入組織目標,難以達到促進疾控中心可持續發展的目的。
二、主要做法
1、建立部門績效考核小組。部門績效考核小組一般由部門負責人、各業務小組組長組成。2、明確崗位職責，制定崗位責任書。根據中心有關規定，由部門負責人逐級分解責任，根據單位、部門、崗位的工作范圍，結合本部門各個崗位的工作量和工作難度，具體制定各崗位工作人員的崗位責任書，全面落實崗位責任制，做到職責清晰，責權分明，確保每位員工能夠順利履行職責和崗位要求。3、制定科學系統的考核指標體系。根據各崗位工作職能,分別制定出不同的考核內容和指標體系。以崗位職責責任書為基礎,將上級衛生部門下達的各項任務指標有效分解,選擇定量和定性指標,注意不同職位和職務要有不同標準,充分體現考核結果的個體差異性,真正發揮考核的作用。而且要引入注重工作團隊合作精神的考核指標,達到不僅對責任人個人的績效進行考核,同時也對責任人所置身其中的工作團隊績效進行考核,使個人績效與團隊績效之間有機結合,達到營造良好團隊精神的目的。考核標準設定后,要組織相關責任人進行研討和分析,直到考核者和責任人達成共識,減少執行阻力,方便考核。表格盡量簡單,便于填寫,避免重復。4、建立“PDCA”管理模式。由部門考核小組在每月25日前制定下一個月的工作目標和任務，并根據月度工作計劃，明確每周工作任務（內容必須量化、具體、同時提出質量要求），并做好有關工作任務完成情況的記錄。部門考核小組根據工作目標與完成的實際情況進行考評。遇特殊情況（如上級臨時分配工作、緊急任務等）時，各業務小組可及時調整工作計劃。各業務小組于每月底對本組工作完成情況及完成效果進行自查，對未完成的工作應及時查找原因、落實整改。5、建立部門工作定期檢查和通報制度。對部門日常管理、每月、每周工作計劃完成情況、重點工作和項目化管理工作實施情況、中心下達的各項工作任務完成情況進行梳理和檢查，對未按計劃實施的項目以及工作中存在的問題應查找原因并及時整改。5、建立工作情況記錄制度。部門管理和各組業務工作情況應及時做好記錄；按照有關規范和規定的要求，做好各類資料的歸檔工作，以備本部門考核小組檢查。
考核系統范文3
關鍵詞：績效考核管理系統、敏捷模式、需求啟發、B/S架構、管理流程
引言：績效考核是一種正式的員工評價制度，它是通過系統的方法、原理，來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1 國內外研究現狀
平衡記分卡最近兩年在我國的應用越來越廣泛。企業的績效考核涉及的內容廣泛，而應用動態監控獲取的數據是有限的，主要針對可以量化的考核指標，國內企業的經營管理者要扭轉考核對于系統的依賴， 把能夠實現動態監控的指標數據放在系統中實現，具體問題具體對待，使得企業的考核更加的具有真實性和有用性。
2系統主要解決的問題
具體體現在以下幾個方面：
（1）技術選向方面：采用B/S體系結構，最終用戶界面統一為瀏覽器，應用系統全部在服務器端，是標準的三層結構體系。系統負載輕，開放性好，系統維護升級方便。
（2）設計方法方面：考慮到我國辦公自動化的現狀，采用生命周期法和快速原型法相結合，根據企業目前的通用需求先開發出標準版。
3系統需求分析
在軟件生命周期中，需求分析是最重要的一個階段。軟件需求分析的質量對山東魯商集團績效考核管理系統開發的影響是深遠的、全局性的，在收集山東魯商集團績效考核管理系統的需求時，把涉及到績效考核的所有業務部門、分公司以及人力資源部的績效考核業務提煉成可以被開發小組的技術人員能夠理解的模塊與功能要求，正確的獲取用戶需求、完整的滿足用戶對于績效考核業務的各項功能，才能更好地把軟件功能和性能的總體概念描述為具體的軟件需求規格說明。
4系統業務流程分析
當今流行的績效管理系統多采用360度考評方法。360度績效考評，也叫全方位績效考評，是由被考評入的上級、同級、下級、本人或考評專家擔任考評者，從各個角度對被考評者進行全方位評價的一種績效考核方法。
績效考評系統的總體流如下圖所示：
4.1部門管理業務流程
部門管理是建立績效考核管理系統過程中十分重要的一個環節，山東魯商集團及其下屬各個分公司的橫向職能系統和縱向層級系統，是建立系統部門結構和工作崗位結構的基本依據。
4.2考核計劃及考核項目管理業務流程
績效考核管理系統的績效考核流程是從建立績效考核計劃開始的。首先，人力資源管理部門根據公司規定的績效考核辦法，分別建立各個部門員工的月度、季度和年度績效考核計劃；其次，各部門的考核計劃會顯示在各個部門管理者的待辦實務中，部門管理者根據本部門的崗位和員工完善各個考核計劃項目的具體內容。
4.3考核結果管理業務流程
績效考核管理系統的績效考核成績是以百分制的方式完成評定的。
5 系統需求定位
功能需求分析的要求是在安全機制控制下，實現信息以及軟、硬件資源共享，得到能滿足用戶日常業務信息處理需求、能及時、準確、完整地收集所需的數據，正確、快速地處理這些數據并及時、準確地將處理結果發送到目的地的系統功能單元。
（1）用戶管理模塊
基礎維護子系統中，系統管理員可以添加、修改和刪除用戶信息，設置不同操作權限的用戶，并根據組織結構將人員劃分入不同的部門，設定一些擁有不同操作權限的角色并根據員工在績效管理系統中所處的位置分配角色，并進行相應的數據備份與還原監控和管理。
（2）組織管理模塊
由于本系統定位于企業管理，就必然要建立企業的體系結構，要體現出員工，部門之間的所屬或上下級關系。并支持從企業到員工的多層結構。能夠靈活的支持支持直線制、職能制、直線一職能制、事業部制、模擬分權制、矩陣制等組織結構模式。允許用戶根據自身戰略選擇適合自己業務需要的組織結構模式。企業的各級部門及員工被定義為企業的組織，而組織結構定義了部門和員工之間的從屬關系。系統通過組織類型來區分不同的組織，并可通過系統管理員的定義來設置組織結構規則來限制上下級關系的建立，以防止無效的上下關系。
（3）考核計劃模塊
考核指標子系統包括考核計劃和指標體系兩個部分：考核計劃確定各種月度、季度和年度考核的考核周期、考核執行人、被考核對象和考核項目等內容；而指標體系則確定公司內部各種考核項目的考核方式、計分辦法、權重比例以及計算模型等內容。將考核計劃和指標體系進行結合，更有利于增加考核方式和合理性和考核結果在公司內的權威性，為提高部門和公司績效提供合理的依據。
（4）計劃項目模塊
業績考核是衡量一個員工在企業中承擔的實際任務完成質量的重要指標，本系統通過衡量員工所有任務的一系列量化指標來確定每名員工的工作業績。員工首先根據自己崗位所承擔的各項工作任務建立自己的工作任務日志，然后部門領導為下屬員工的各項工作任務確定量化衡量標準，員工將確定了量化衡量標準的工作任務日志添加到自己的績效考核計劃當中，經由人力資源部門審核通過后正式生效。
（5）考核結果模塊
該子系統會根據考核計劃和考核指標的內容，要求相關考核人和被考核人填寫和提交于考核有關的相應的內容，系統會根據已經設定好了的權重比例核算出各個部門和各個人員相應的分數來完成考核。
6、結論及認識
通過一年的工程實踐、感受頗多，其中體會深刻的幾點總結如下。
1.通過這個項目，使我對績效考核有了一個更深的認識，人力資源管理是現代化企業中非常重要的管理系統，績效考核又是其中的核心部分，一套科學的績效考核系統可以提高企業的競爭力。2.需要工程化的思想。大型軟件開發是一個異常復雜的過程，需要按照工程化的思想進行控制，軟件公司經常會因為項目進度、成本控制、管理思想等方面的因素而降低和省略應由的軟件工程環節和人員，只重視開發，不重視測試和質量控制，導致項目實施崩期加長，事與愿違。
3.需求分析非常重要。需求分析不到位，往往造成軟件實現的功能并不是用戶期望的功能。
4.以用戶為中心。這是大家都知道的一句話，但是要真正做到并不容易，軟件項目實施人員工，與用戶的接觸最多，需要經常站在用戶的角度和立場理解和處理問題，急用戶所急，想用戶所想，才能真正為用戶提供滿意的服務。
參考文獻
考核系統范文4
1國外的應用情況
隨著供應鏈從儲運管理發展到物流管理，再發展到供應鏈管理，以及最新的供需鏈管理和價值鏈管理，其內涵發生了很大變化，供應鏈的KPI考核體系也在不斷發展。在國外，KPI考核系統已經作為決策分析系統的重要支撐系統嵌入到企業的核心管理系統中，幫助企業更好、更準確地掌握企業的動態，實時地分析企業的發展狀況，幫助企業管理者及時準確的調整企業的發展方向，并不斷的進行改進，使企業持續的發展。自1990年美國哈弗商學院教授RobrrtS.Kaplan與著名的管理大師DavidP.Norton推動KPI考核體系以來，美國大型企業開始使用KPI管理體系，隨著KPI管理體系的不斷發展，KPI考核系統開始進入一些大型的企業代替原有的手工分析工具，成為KPI管理體系中重要的組成部分。企業各層面的負責人如何隨時動態地抓取各種KPI指標，并快速地作出正確的決策和反應，對企業的供應鏈運營乃至整個公司經營有著重大意義。傳統企業的供應鏈KPI考核指標包括對供應鏈管理的時間、質量、成本、安全、合規等因素的考核，如原材料缺貨率、到貨及時率、采購質量合格率、采購計劃完成率、采購成本降低率、采購計劃預測精確率、采購訂單履行率、采購供應提前期、庫存周轉率、庫存精確性、物流安全事故次數等。自從平衡計分卡引入后，圍繞財務（Financial）、客戶（Cus-tomer）、內部運營（InternalBusinessProcesses）、學習與成長（LearningandGrowth）這四項關鍵戰略目標，供應鏈KPI考核指標體系也隨之擴充，如CarlChen提出，供應鏈管理的終極目標是取得卓越的成本效益（CostEffectiveness）和有效的顧客響應（CustomerResponsiveness）的靜態和動態平衡，以提高效率、降低成本。Gartner在2012年全球供應鏈卓越管理排名中，對供應鏈的定量評估采用了3個指標，分別為ROA（資產收益率）、ITO（庫存周轉率）和RG（銷售收入增長率）。
2國內的應用情況
國內大多數企業對KPI考核體系以及信息化配套工具并沒有深入的理解，只是一成不變的套用國外的一些KPI考核指標的模板對本企業的物流業務進行月度或者年度考核，不能真實有效地反映出企業物流各個崗位的作業情況。
二KPI考核系統評價指標設置：以廣東中煙煙草物流KPI為例
1廣東中煙工業有限公司煙草物流簡介
廣東中煙利用現代信息技術和物聯網技術，借鑒和應用先進的物流管理思想，以運輸業務流程為主線，對公司本部、各卷煙廠、合作生產單位的物流業務進行全面的梳理和優化，在全公司搭建一套集運輸計劃、運輸調度、運輸作業、費用管理、KPI考評、資源管理、報表管理等功能于一體的專業物流管理系統，全面運用信息化手段整合廣東中煙成品、原料、輔料、配香、半成品、廣告品等運輸業務，同時利用系統的靈活性和簡便性提升整體工作效率，滿足企業物流的全程可視化、關鍵節點可控化、信息共享化、運作協同化的需要，最終實現煙草物流效益最大化、效率最高化、綜合成本最低化的目標。通過規范信息數據的一致性和業務流程的協調性，實現了物流信息管理系統與SAP系統、一號工程、國家在途系統、OA系統的業務數據交換和流程協同，為廣東中煙的整體企業信息化事業添磚加瓦。同時在系統作業的各個環節統計相應的數據，進行各個作業崗位及作業部門KPI考核，幫助物流中心及相關部門的管理者實時分析各個關鍵指標的優劣程度，協助物流中心及相關部門的決策者快速的做出決策，及時調整崗位的人員及承運商。
2KPI考核系統評價指標體系構建
廣東中煙的物流管理系統對每個作業環節和單據處理均進行信息記錄，根據中煙的管理規范和要求，用戶可以通過系統設置相應的KPI考核指標體系，同時用戶可以分階段在系統內對各項KPI進行計算、評分等操作；由于廣東中煙所有運輸任務都外包給第三方物流公司，所以主要設置了承運商考核模塊、物流調度人員考核模塊、倉庫作業人員考核模塊。
2.1承運商考核指標
（1）貨損率。貨損率是考核承運商運輸作業質量的一個重要指標，貨損率越高，表示運輸作業質量越低，運輸過程中存在的問題越嚴重，反之則表示運輸作業質量越高，運輸過程中存在的問題越少。運輸貨損率通常作為服務質量的一個重要指標。貨損率=貨損單數×貨物單價/總貨物價值，貨損是指在運輸過程中造成的貨物短少、殘損和外包裝破損等。
（2）回單及時率。回單及時率是衡量承運商運輸作業效率的一個指標，回單及時率越高一定程度上反映運輸作業效率越高，反之則越低；回單一般作為運輸企業的結算依據。合格的簽收單據必須具備：收貨單位公章、收貨人簽名、收貨日期、實收件數、要求的份數、及時返回?；貑渭皶r率=及時回單單數/總回單數。
（3）客戶滿意度。客戶滿意度是考核物流業務服務質量的一個綜合指標，此指標主要由客戶進行主觀打分，主要考察在提貨、送貨、搬運、捆綁等作業時，作業人員是否有不規范作業行為；是否出現員工打罵人現象；是否在做信息反饋時提供虛假信息或者延時反饋等?？蛻舸蚍种饕己藛T工素質、信息反饋及時性、員工工作效率、解決疑難問題的能力等。
（4）提貨及時率。提貨及時率越高，表示運輸作業質量越高，反之則越低。提貨及時率=按時提貨單數/總單數，按時提貨單數是指承運商接到物流訂單后，根據要求的提貨時間及時安排提貨車輛到達倉庫提貨的單數。
（5）準時配送率。準時配送率是衡量承運商運輸服務質量的一項重要指標，準時配送率越高表示服務質量越高，反之則越低。準時配送率=準時配送單數/物流總訂單數。
（6）安全間隔里程。安全間隔里程是考核司機安全運輸質量的一個重要指標，安全間隔里程越大，說明司機安全運輸質量越高，反之則越低。安全間隔里程同時也可以作為單個車輛性能的參考指標。安全間隔里程=每次事故發生時的行駛里程-上次事故發生時的行駛里程。
（7）異常情況及時反饋率。異常情況及時反饋率是考核承運商信息反饋作業效率的一個重要指標，異常情況及時反饋率越高表示承運商信息反饋作業效率越高，同時也說明承運商信息傳遞能力越強，反之則表示承運商信息反饋作業效率越低，信息傳遞能力越低。異常情況是指運輸過程中發生的如在途壞車、車輛被扣、貨物殘損、貨物丟失、客戶拒收、回單丟失等情況。異常情況及時反饋率=及時準確反饋異常情況物流訂單數／異常情況物流訂單數。
（8）信息保密。信息保密是考核承運商信息安全的一個重要指標，主要通過人工進行判定，承運商不得將運輸物資的信息向任何第三方公司或者個人泄露。人工評價：保密或不保密。
2.2調度人員考核指標。
（1）分單及時率。分單及時率主要是考核調度人員是否按時完成調度分單任務，將需要運輸的訂單合理的分配給相應的承運商，是考核調度人員作業及時率的一項重要指標。分單及時率=及時分單單數/總訂單數。
（2）調度審核及時率。調度審核及時率主要是考核調度人員有沒有及時審核承運商所配載的車輛及裝載量，是考核物流中心調度人員調度作業及時率的一項重要指標。調度審核及時率=按時調度訂單數/總訂單數。
2.3倉庫管理人員考核模塊
因為倉庫管理人員對于運輸業務的影響主要在裝卸貨方面，所以本項目的考核主要針對倉庫管理人員考核裝貨及時率、卸貨及時率以及系統數據錄入及時率。
（1）裝貨及時率。裝貨及時率主要是考核在車輛按時到庫的情況下，是否按時按量的將貨物裝上承運商車輛，此指標主要是考核倉庫作業對運輸業務影響的程度。裝貨及時率=及時裝貨單數/總裝貨單數。
（2）卸貨及時率。卸貨及時率主要是考核倉庫管理人員在車輛按時按量的將貨物運輸到指定倉庫之后，倉庫管理人員是否能按時進行卸貨，此指標主要是考核倉庫作業對運輸業務中回程的影響程度。卸貨及時率=及時卸貨單數/需要卸貨的總單數。
（3）系統數據錄入及時率。系統數據錄入及時率主要考核倉庫管理人員信息及時錄入系統的程度。系統數據錄入及時率=及時錄入數據的單數/需錄入數據總單數。
三KPI考核系統
在廣東中煙煙草物流管理中的應用
1KPI考核系統
是廣東中煙物流管理系統的一個子系統，主要對物流承運商、物流調度人員、倉庫管理人員進行考核，成為物流中心管理和考核承運商以及物流調度softVisualStudio2010安裝和配置較為方便，在安裝過程中，很容易安裝到位，并且無需設置環境變量。Qt4.8.6由于是作為插件安裝，因此需要先安裝Qt4.8.6，其次安裝Qt-VS-addin，之后還需要配置系統環境變量。數據庫的連接是通過開發平臺中自己編寫函數接口實現。該系統運行服務器端為英特爾奔騰雙核處理器，8GB內存，操作系統為Windows7，并安裝MicrosoftVisualStudio2010、Qt4.8.6和SQLServer2008企業版。
2系統實現該系統
根據內部設定的用戶名和登錄密碼為相應的操作人員提供使用權限，通過驗證成功后，用戶可以進行相應的操作。用戶可根據具體需求點擊進入不同的功能模塊。當系統初次運行時，需要對穿梭車環境配置進行初始化，為之后的道口及穿梭車的位置確定提供參考；其次是穿梭車在軌道上的運行方向（順時針或是逆時針），穿梭車在軌道上運行必須是按照同一個方向運行的。然后就是道口數據、穿梭車數據的初步加載；最后就是系統的調度運行。由于系統的調度是相應時間的連續反饋（即每隔多少時間間隔調度重新分配一次），當任務由上位機下達之后，調度系統根據穿梭車的位置，是否可用等參數數值以及道口的位置等參數，反饋調度結果給下位機，下位機根據反饋的結果控制PLC運行調度分配任務。以上步驟在不暫停的前提下，不斷進行工作。由于調度計算時間與下位機、上位機反饋時間總和有關，因此時間的確定以及系統的配置都需要嚴格要求。
五結束語
考核系統范文5
關鍵詞：信號與系統；卷面考試；動態考評
作者簡介：王麗娟（1957-），女，河北蠡縣人，南京理工大學通信工程學院，副教授；楊宇（1984-），男，河北望都人，南京理工大學通信工程學院，助教。（江蘇 南京 210007）
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）07-0086-02
一、傳統課程考核方式的利與弊
課程考試和成績評定是整個教學過程中十分重要的組成部分?？荚嚰俺煽冊u定方式，無論對學生的學還是教師的教，都具有導向作用，尤其對學生的努力方向和學習方法的養成起著強有力的引導作用。因此，建立與課程目標相匹配的課程考核與成績評定方式是教學改革不可忽視的環節。
長久以來，在各種課程考核方式中，卷面考試是高校使用面最寬、使用頻率最高的考核方式，“信號與系統”課程也一直采用這種傳統方式。這種考試方式通常在課程結束或課程實施中間組織一兩次閉卷考試，學生的課程成績直接按期終考試成績計算，或者按期終成績與期中成績一定的比例關系進行計算。這種課程考核設計重在事后評價，是一種靜態評定方法，與傳授知識為目標的教學活動有較好的匹配性，它存在如下利與弊：
第一，考試內容的覆蓋面較寬，能夠較為客觀地評定學生對理論教學內容的整體掌握程度以及達到的水平，為后續教學活動確定起點，為選拔淘汰提供依據。[1]
第二，是驅動學生投入學習的一種手段。學生因各種各樣的原因會產生學習動力不足、懈怠學習等問題，“考試”則會帶給學生一定程度的心理壓力，進而促使學生將精力投入到學習中去?！翱荚嚒笔且话央p刃劍，同時也會讓少數學生產生過度焦慮和緊張。
第三，評卷易于流水作業，批量處理，省時省工，簡單易操作，特別適合師生比例懸殊的大班理論教學。
第四，重在檢驗教學結果，發揮課程考核的管理功能；忽視了對教學過程的考核以及發揮課程考核的教育功能。
第五，卷面考試形式通常要求學生在規定的時間里獨立完成答題，故適合理論知識考核，不適合絕大多數的技能考核；能夠考查文字表達能力，不能考查語言表達能力；有利于培養競爭意識，不利于培養合作精神。
以上四、五兩點與現代教學評價的發展趨勢格格不入，是“信號與系統”傳統考核方式存在的主要缺陷，也是設計新的課程考核與成績評定方法重點改進與完善的內容。
二、課程綜合考核方式的設計
新的“信號與系統”課程考核方式是在原有考核方式的基礎上，興利除弊，提出一種動態的、綜合的考核方式。所謂“動態”是把課程考核與成績評定貫穿于課程實施的整個過程之中，改變事后檢驗的傳統方式；重視發揮考核的教育功能，利用考核所得信息及時調整和改進教學活動，保證教學目標的實現和教學質量的提高。由于教學目標是由多層次目標構成的目標系統，[2]所以，新的課程考核改變了以往單一的閉卷筆試形式，理論考核采取多元化形式，綜合運用多種手段，取長補短，促進不同的教學目標的實現，這就是“綜合”的含義。考評項目包括：卷面筆試（包括閉卷考試、開卷小測），成就性考核，日常主要教學活動以及實驗技能考核。課程成績采用綜合評分方法，計算公式為：
總分S由實驗成績和理論成績兩大部分構成，共六項。式中前三項分別為：實驗成績、期終閉卷考試成績、成就性考核成績，按SkWk計算；后三項分別為：平時小測成績、日常作業成績和參與教學活動成績，用式計算。比如，在課程實施過程中組織了兩次開卷小測，則兩次小測的計入成績為，其中Sk、Sji為項目的原始成績，Wk、Wj是加權系數。在各項加權系數中，設定的卷面考試成績的加權系數最大。課程考核方式的設計有以下幾點考慮：
1.開卷與閉卷相結合，發揮考核的教育功能
考慮到“信號與系統”是電氣、電子信息類本科專業的核心專業基礎課程，課程基礎理論性強、授課專業面寬、授課人數較多等特點，課程考核仍以適合大班基礎教學的卷面考試為主，以利于促進學生專業基礎理論的學習，為學生能力的形成和創造力的培養奠定堅實的基礎。
在卷面考試中，既有開卷又有閉卷。期終考試采取閉卷形式，側重實現考核的管理功能。在課程實施的過程中組織的小測驗選擇開卷，重在指導教學活動，解決診斷教學過程中存在的問題，幫助教師和學生及時調整與完善教學活動，以彌補期終考試在發揮教育功能上的不足。開卷小測為階段性考試，通常放在學生感覺理解困難，或者是與應用結合緊密的章節之后。
2.獨立與合作相結合，培養團隊協作精神
在課程綜合考試項目中，成就性考核是需要合作完成的項目，該項考核是檢驗學生在任務或興趣的驅動下，合作完成任務的情況。這項考試一是培養學生獨立獲取知識及運用知識的能力，學生在完成任務時所需的知識或技能一般需要自學掌握；二是鍛煉和培養學生計劃、組織、協調等管理能力以及團隊協作精神；三是把理論知識與多媒體技術結合起來，促進教學內容的現代化、實用化；四是激發學生對課程的學習興趣。該項考核采取如下實施步驟：首先，劃分小組。各組成員5～6人，按學習成績和動手能力的強弱互補組合，以便相互學習，共同獲益。第二步，布置任務。明確基本要求、完成的起止日期、評價標準與記分方法。第三步，小組成員分工協作完成任務。在這個過程中，小組成員要完成從搜集資料、確定主題、設計方案、學用軟件到具體制作等一系列工作。第四步，展示成果。組織集中演示各組最后提交的成果，使學生全面了解和欣賞彼此的工作成果。第五步，學生互評，給出排名；成績按組記分。該項考核氛圍寬松，不會給學生造成太大壓力，同時也具有趣味性。
3.結果與過程相結合，促進學生的全面發展
在校園中存在這樣一種非正常學習模式：有些學生進入大學后，缺失學習目標和動力，平日疏于課程學習，翻閱書少，上課懶散，作業拖欠；期終臨近則挑燈夜戰，突擊惡補；要求教師圈范圍，劃重點，講題型，提供往年試卷，以應對期終考試。產生這種不良學習行為的因素是多方面的，其中“只看結果不看過程”的課程評價方式是一個重要的滋生因素。這種對付考試的學習套路雖然能有效地提高成績和通過率，但會給后續課程的教學帶來很大的困難，并且偏離人才培養和教學的根本目標。此外，“一錘定音”考核方式產生的另一個付面效應是成績會缺乏可信度。比如，當某種偶然因素使學生期終考試成績沒能反映他（她）的真實水平時，考試成績的可信度就比較低。解決方案之一是在傳統考核方式的基礎上，補充對學生學習過程的考核。課程學習原本就是一個動態過程，把課程實施過程中的主要教學活動納入課程考核項目中，改善原有課程考核的局限性。過程考核的項目有：日常作業成績（包含讀書報告、歸納總結），參與教學活動成績（如學生講評作業、課內外提問與交流）和開卷小測成績。與靜態考核相比，過程考核在空間上是開放的，時間跨度貫穿整個課程實施過程，考核內容側重日常學習行為，重在素質培養。過程考核的主要目標：一是培養實事求是的科學態度，建立良好的學風。比如，針對不可避免的抄作業現象提出要求：如果抄寫了習題解答或者他人的作業，要在作業中標出參考書或他人姓名；如果發現有虛假成份，作業減分。二是提高書面和口頭表達能力。多數工科學生在這些方面較為欠缺，尤其性格內斂的學生，不敢參與課堂討論與提問。通過把參與課堂作業講評、發言、提問、新技術交流等行為表現列入課程成績，促使學生多開口，提高心理素質，鍛煉語言表達能力。三是培養自主學習能力。通過組織學生之間的作業互評活動，使人人既做學生，又當先生；通過“評”的責任與任務，促進“學”的主動性；同時，在完成任務的過程中，鍛煉和提高學生分析問題的能力，增進學生之間的相互交流，改變“唯教師”的學習習慣。
三、實施效果分析與經驗總結
為了完善課程考核與成績評定的教學工作，在試行以上考核方式的學生中做了一次無記名的問卷調查，其中72%的學生喜歡以上綜合考核形式，有26%的學生則喜歡“一卷定成績”的傳統形式，另有2%的學生模棱兩可。總體而言，卷面成績高的學生，一般在合作項目中發揮的作用較小，制作能力弱，興趣與合作欲望不高；而多媒體制作能力強的學生，則卷面考試成績偏低；能力全面的學生少。綜合成績與卷面成績相比兩端分數（低分與高分）的人數要少?？偨Y在兩屆學生中的實施情況，有以下幾點認識與體會：
1.成就性考核無論對于教師還是學生都是一種全新的考試模式
該項考核是由任務驅動，需要學生通過合作、自主學習和創作完成的能力考試。要使考核能夠順利地進行下去，考核內容的選擇非常重要，任務難度和趣味性是兩個致關重要的因素。任務難度控制在學生需要跳一跳才能摸得到程度最佳；任務內容要能夠引起學生足夠的興趣和熱情。在這項考核中，選擇的任務是要求學生結合信號運算與變換的理論知識制作一件多媒體小作品；這一選題在學生中的反響很好，激發了學生的興趣，難度適中，并給了學生很大的創作空間，致使有些學生在提交作品后仍意猶未盡。其次，小組規模4～5人比較合適。小組成員不宜多，人數多容易怠工，相互推委；若小組成員太少，則會增加成績評定的復雜性，失去培養合作行為與合作精神的作用。第三，在制定成績評定原則時，要認真處理小組成績與個人成績之間的關系。在合作完成任務過程中，小組成員的貢獻大小會不同，若把個人成績與小組成績捆綁在一起，即小組成員成績都相同，當小組成員貢獻的差別較大時，會挫傷努力工作學生的積極性?？梢钥紤]，在小組成績的基礎上，適當調整個人成績，體現成績的區分度和公平性。
2.卷面考試形式歷史悠久，是一直被廣泛使用的教學評價手段，每當論及“重知識，輕能力”的教育痼疾必然會問罪于卷面考試
客觀上說，出現的問題與考核工具運用不當有很大關系，即與試卷命題有關。如果試卷命題只注重考書本知識、講授知識和記憶性知識，那么學生就會讀死書，通過考前突擊惡補、強記硬背拿到高分；如果試卷以考查理解能力、分析判斷能力和應用能力為主要目標，則會促使學生往理解、綜合分析、運用知識方面努力，在平時下工夫，因為能力不像知識可以突擊獲取?！翱际裁础笔菢O其靈敏的指揮棒，在引導學生的學習方法和努力方向上，起著四兩撥千斤的作用。所以，試題編制工作是卷面考試的關鍵環節，需要認真對待，要在題目設計上下工夫。
關于考試次數的問題，在學生問卷中，有13%的學生接受一學期一門課程只考1次，有30%的學生接受2次，有57%的學生能夠接受3次以上的考試?？傮w而言，經歷過高考的學生對測試次數的容忍度較大。從教學中看到，平時小測次數多，學生期終考試成績明顯偏好；但頻繁的測試不利于學生正確學習習慣的養成。通過問卷發現，有半數以上學生的課外學習時間只做題，不閱讀。不少學生的學習目的就是做題、考試，學習習慣是以“題”為中心，沒有“題”便不知該怎樣學，學什么。綜合考慮各種利與弊，平時測試次數不易過多。
3.評價學生參與日常教學活動的表現和評價作品會帶有評價者的主觀判斷，如果評價欠公正性，不僅達不到預期的考核目標，而且會挫傷學生的積極性
為了提高成績的可信度，在開課伊始公布評分標準，讓人人知曉。在教學過程中做好各種必要的登記，并及時反饋給學生。采取這樣的公開方法，取得了較好的反響，不僅使學生明確了努力方向，提高了學習的主動性，規范了學習行為，改善了課堂教學氛圍，而且促進了學生良好素質的養成。在實踐中體會到，制定恰當的評價標準對考核的成敗有極大的影響。制定評價標準既不能抽象化、概念化，也不能過細，這樣可以減少操作的不確定性和復雜性。
在學生互評中，會出現隨意性或給人情分的現象，為了約束不良行為的滋生，采取實名制評價法能夠起到監督個人行為的作用。
四、結語
“信號與系統”課程的綜合考核與評分方法是動態考評與靜態考評、知識考核與能力考核、獨立考核與合作考核的融合。實施綜合考核與評分方法需要耗費教師相當多的時間和精力去收集、記錄、評定、分析、綜合每個學生的信息，會大大增加教師的工作量，所以，不易在規模大的教學班中實施。
參考文獻：
考核系統范文6
一、考核對象及事項
本辦法適用于對各縣（市）檢察院辦公室的信息、提（議）案、督查、統計、檔案、公文辦理和政務工作的考核。
二、考核原則
堅持客觀公正、注重實效、便于操作、激勵創新原則。突出重點，簡便易行。
三、考核方式
實行月評、半年考核與年終總評相結合的辦法。全面、綜合考核與重點抽查相結合的辦法?？己斯ぷ饔煞衷恨k公室實施。除信息工作外，其它工作采取倒扣分考核辦法。
四、考核標準
（一）日常政務、上傳下達工作
日常上傳下達、通信聯絡暢通，文電處理及時、準確。上傳下達發生錯漏、失誤扣1分/次。不及時反饋交辦事項辦理結果扣1分，不按要求上報材料扣2分。政務接待不使用文明用語每次扣1分。
（二）信息工作
及時、客觀、真實地上報各類信息，實行累計加分制。按照《××檢察分院信息工作考核辦法》執行。重要信息遲報、漏報、瞞報的每次扣1分。
（三）提、議案工作版權所有
未按時辦結的每件扣2分，未辦理的每件扣5分。答復質量不高，受到批評的扣1分。
（四）督查督辦工作
未按時辦結的每件扣2分，無正當理由未辦理的每件扣5分。未按程序辦理的每件扣5分。反饋辦理報告不符合要求的每件扣2分，退回重辦的每件扣5分。
（五）公文辦理
公文形式規范、內容準確、程序規范、承辦及時。出現形式不規范等差錯一件次扣1分，不按時上報規范性文件備案的扣2分。
（六）檔案工作
建立文件收發、登記、保管制度。設立文件檔案專柜，確定專人負責管理。文件按時間、類別整理，裝訂成冊，并保留完整，便于查閱。未及時整理扣2分，不規范扣1分，出現重要檔案丟失等問題扣5分。
（七）統計工作
按照分院2005年印發《檢察統計工作考核評比辦法》執行。
（八）保密工作
落實保密工作領導責任制，建立健全保密工作制度，加強文件保密管理工作，按時、完整清退密級文件。出現保密事故一票否決。
單項工作成績突出，受到立功、授予榮譽稱號表彰，工作經驗被上級機關推廣的，予以加分。受縣級表彰的，加2分，地區級表彰的，加5分，自治區級表彰的，加10分，國家級表彰的，加15分。
本辦法××檢察分院辦公室負責解釋。
