前言：中文期刊網精心挑選了適合員工的培訓課程范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
適合員工的培訓課程范文1
關鍵詞：校企合作;培訓課程;教師發展途徑;創新實踐
一.培訓課程的概念
“校企合作”是職業教育發展和改革的方向。依據企業的需求制定培訓課程內容，并實施適合企業發展戰略的定制化培訓的方案，從而提高員工的工作績效，全面提升員工的技能水平和綜合管理能力。其“課程”包涵有學習的范圍和進程的意識[1]。課程體系有理論傳授、實踐操作、考核方式及教學效果評價等內容。依據技術領域和職業崗位的任職能力要求，參照相關的職業資格標準，基于企業崗位任務和工作過程進行課程設計。其教學內容應反映本課程領域內行業、企業最新應用技術或管理成果及反映行業特征。
二.企業培訓課程的特點與類型
（一）特點：
1.課程創新要以企業、崗位、學員的需求為主導。包括崗位實踐知識、專業理論知識、職業態度和情感等內容，充分考慮學員的個性發展，保留學員的自主選擇空間，兼顧其職業發展。
2.課程目標以強調學員學習過程與結果的一致性，教學與咨詢的合一，與企業的培養目標相一致。
3.課程設計是理論與實踐的統一，學校老師與行業專家、企業人員要一起精心篩選出更貼近企業實際的培訓課程。使講課的理論知識不再是抽象無物的，實踐教學也不再是單調的技能訓練，而是理論指導下的職業活動，是學員生產過程中典型工作項目或任務。
4.在跨崗位、多工種的混合制班級授課中，課程內容綜合化，課程實施與教學一體化，課程結構模塊多樣化。在課程表編制時就應要考慮學員的生理適宜原則與遷移性原則;課程評價的過程與模式也應靈活多樣;課程結構也需隨教學過程的變化而做相應調整。當然，課程實施過程中所遵循的教學原則與教學方法，甚至教學的基本程序都應隨課程內容的變化而改變，教學中注重培養互動交流的課堂生態環境。
5.教課書及教材的選編具有多樣性?，F有的教課書大多數已經不能滿足企業實際的教學需要，需通過大專院校咨詢、出版社查找、網上搜尋進行教材的訂購。甚至需要學校與企業組織人員進行編制。
6.培訓教師的專業技術能力、敬業精神及生產實踐經驗，直接影響著培訓課程的效果。既要開展傳統的課堂講課，又要充分運用現代化的教學工具，尤其是互連網上的各種數據庫資源。及時協調學校和企業之間影響課程實施的各種因素，以一定的接近實踐的方式把各個項目要素聯系起來，使它們更適合企業的實際需要而突現培訓效果。
（二）類型：
1.按照企業培訓對象不同，課程設置可分為：一是企業招工前、后的培訓課程。主要是圍繞企業新招員工開始發展自己職業生涯為起點，教給員工完成工作所必需的知識和技能的內容。二是基層崗位的在職培訓課程。是針對已經在崗位工作的職工進行的，是企業職工的繼續教育。三是企業管理層、技術人員的在職培訓課程。主要是了解行業發展動態、新技術裝備及新生產工藝等的前沿技術與企業管理問題。
2.按照是否脫產，培訓課程可分為：一是完全脫產培訓，包括崗前培訓和停產培訓兩種方式的內容。二是不影響正常工作的培訓，固定時間參加培訓、其余時間上班。
3.按照企業培訓地點不同，課程類型分為：一是在企業內部培訓課程。二是在職業學校或培訓基地進行培訓的課程。
4.按照企業培訓時間長短及是否取得學歷證書不同，課程可分為：一是長期的學歷培訓。學歷培訓往往需要完成必須的課程和教學課時，取得一定的學分，所以培訓時間比較長，知識學習比較系統。二是短期的強化培訓課程。短期培訓側重于知識和技能與企業生產實際相結合。行業職業技能鑒定的技術等級培訓的課程應屬此類。
本文重點研究的是屬于在職基層崗位的短期強化培訓課程。
三.課程創新與教師發展途徑
課程創新有理論創新與實踐創新兩個方面的研究內容[2]。課程創新在教師教育與教師發展上要有新途徑。
（一）教師教育的新途徑?？茖W配置專業的學科課程結構，培養能夠勝任本專業教學工作的合格教師;按照服務對象的要求，教師既要承擔繼續教育，又要推進專業建設和學科發展，以不斷適應素質教育的要求。
（二）教師發展的新途徑。1.集體備課、聽說評課的合作方式;2.傳幫帶式的合作;3.校本教研式的合作;4.“合作的自傳”方式;5.以學科組、年級組、教研組、課題組等為單位的合作。
（三）教師的專業發展。通過“以人為本”理念的實踐流程：發現問題-形成課題-交流探討-解決問題-課堂實踐檢驗-總結成果-推廣成果[3]。達到課程創新促進教師的專業發展。
四.課程創新實踐過程
（一）準備工作
首先，課程設置是按照崗位職業所需的能力或能力要素為核心展開的。在專業教學中，不再強調專業知識或專業理論的系統性、完整性，而是強調知識的針對性、實用性。只要崗位或職業技術需要何種應知應會，就開設相應課程，就進行相應的技能訓練。這樣，對從事某一職業所需要的具體操作技能、具體工藝流程、技能操作規范的準確理解、正確掌握顯得特別有效。
1、建立“雙師型”教學模式。指既能傳授專業理論知識，又能指導專業實踐的教師。
2、從課程設計角度：建立動態課程教學模式。培訓課程設置決定了教與學、教學方法、教學手段的選擇。而課程內容、課程結構、課程的設置和組合方式是教學計劃的核心。注意動態課程在教學中的應用：
（1）教學內容要體現多媒體化和情景化。（2）教師要注重角色轉換。動態課堂中實行交互式教學、師生之間通過電子郵件、討論區、BBS等交流。（3）教學過程要加強系統規則。實施動態課程模式要考慮社會、學者、企業、學校各方面的因素，是否有利。（4）從教學組織形式角度：建立虛擬工廠教學模式。（5）從教學評價角度：建立有企業人員的參加的校企課程認證教學模式。
3、建立校企合作課程創新體系。成立校企合作課程創新指導小組，明確工作任務與職責。制定項目申報、實施、評價、驗收等工作的流程及監督。
（二）運用現代教育手段，進行課程創新
1、課程創新是教育改革的核心。包括教育理念創新、教育制度創新、教育技術創新、課程體系創新等。
2、課程創新的應有理論基礎。依據德國教育學家瓦根舍因（Wagenschein，M.）的范例方式課程論進行探索性實踐，不斷完善和豐富現有教育理論。課程創新是一種概念重建和理論創新的動態過程;有助于對課程教材的內容選取、結構組織以及呈現方面等進行的創新設計。
3、企業培訓課程創新的三個層次。一是學科設置。專業、科目、教材的取向問題。二是理論知識的選擇。分廠、工序、崗位的培訓應選擇不同深度的基礎理論、專業知識、新技術的發展與運作等。三是操作技能的選定。結合工種、工序、工廠的安全、質量、生產、設備、技術管理及產品開發、企業文化和班組管理中存在的典型操作問題，進行選定。通過現場案例示范、講授、分析、判斷，達到培訓的目的。提出有色金屬企業培訓課程的模塊化方案。
在實際操作過程中，要調查，收集整理反饋信息，及時掌握企業經濟發展和合作活動的動態過程，隨時對課程進行調整與改革，適應課程設置的合理性、針對性與有效性。通過“需求導向模式”編制課程設置實施計劃[4]。
五.建立培訓課程的模塊化方案
通過對內多家有色金屬加工企業的調研，了解到企業職工培訓的現狀及發展動態，開展了“校企合作”課程創新的實踐活動。
（一）培訓的調研
1、調研時間：2014年4月。
2、調研對象：公司副總、總工及車間技術人員、生產骨干等。
3、座談記錄擇要：
（1）鋁加工新興產業，人年青，學歷高，職工有培訓要求，能對工作有所突破。
（2）培訓單位師資要好，實際生產經驗好，校企已建立了長期合作關系。
（3）鋁加工企業的技術特點是細節決定成敗，產品技術標準逐步提高，要求員工素質整體要高。目前員工的理論知識較淺，分析、解決較深的技術問題能力不足。技術工藝的基礎理論知識需加強。
（4）板帶材生產培訓增加金屬塑性加工及材料工藝學、板型控制技術、現場生產6S管理、設備故障分析與預防先進經驗等內容。
（5）現場實際重點問題的分析與處理應包括加熱爐、熔煉爐、熱處理爐的設備知識、凈化技術、爐子火焰燃燒及節能新技術，鑄軋、冷軋、精整的新技術、新工藝，金屬檢測的光譜分析、產成品缺陷組織分析等內容。
（二）培訓項目計劃書及課程安排
1、培訓概述：對企業管理人員和崗位作業人員的培訓，培訓內容貼近企業生產現狀，結合行業案例內容，增強學習效果。提高員工對鋁加工基礎知識的認識和了解，使其掌握生產、工藝、安全知識與管理，質量控制與質量檢驗技術等內容。以推進職工的專業化和技能化，達到增強企業競爭力，適應企業發展的需要。
2、培訓目標：
（1）掌握工作中應知應會的專業知識。
（2）使員工基本掌握和運用生產技術工藝要求，提高生產效益。
（3）掌握和運用質量管理體系知識，使其正確理解和嚴格執行企業的管理制度。
3、培訓對象：鋁加工生產企業管理人員及崗位作業人員。
4、培訓時間：
（1）共 7 天，每天按8學時，共 56學時
（2）培訓內容及課程安排。
課程 課程內容 學時 培訓
方式 培訓對象 培訓日期
1 鋁及鋁合金分類及其加工
概述 2 講授 班長以上 5月9日
2 鋁加工生產中有關基礎理論知識的普及（鋁的特性，力的概念，工程力學等） 4 講授 班長以上 5月10、11日
3 合金元素、微量元素對組織性能的影響 4 講授 車間主任 5月15、16日
4 熔煉與鑄造生產技術與工藝 6 講授、案例
交流 鑄錠工序 5月17、18、19日
5 軋制原理與工藝操作規程 6 講授、案例
交流 軋機工序 5月24、25、26日
6 板形與厚度控制技術 4 講授、案例
交流 軋機工序 6月8、
9日
7 熱軋生產技術工藝 4 講授、案例
交流 熱軋工序 6月10、11日
8 冷軋生產技術工藝 4 講授、案例
交流 冷軋工序 6月15、16日
9 箔軋生產技術工藝 4 講授、案例
交流 箔軋工序 6月17、18日
10 板帶材熱處理及精整生產
技術 4 講授、案例
交流 精整、退火 6月22、23日
11 板坯的連續鑄軋生產技術 4 講授、案例
交流 鑄軋工序 6月24、25日
12 企業班組長
管理 2 講授、互動 班長以上 6月26日
13 測試 4 問卷、答題 6月28日
備注 1、共計48個學時;2、培訓時間為下午16：00―17：30;每天2個學時;
3、各分廠、部門按照培訓安排統計每天參加培訓的人員名單。
5、培訓師資情況（略）
6、培訓教材（略）
六.課程創新的反思
1、關于課程創新基礎的反思。應進一步完善課程創新的相應程序和規范，落實課程創新的工作機制和動力機制的建設。
2、關于課程創新內涵的反思。職業學校與企業的合作經歷了一個引進國外經驗―試點―反思―探索適合本國國情的模式―確立模式―深入實踐的過程，在這個過程中，理論研究力量一直處于薄弱狀態，滯后于實踐探索，致使校企合作的實踐缺乏理論的支撐和指導[3]。
3、關于課程創新實踐的反思。幫助教師掌握足夠的課程知識，具備較強的課程實施力的教師發展機制落實需加強。課程創新是社會發展的一部分，不僅涉及技術問題，而且涉及政治、經濟、文化等方面的問題，需要一個良性發展的生態環境。
【參考文獻】
適合員工的培訓課程范文2
尊敬的女士/先生：
您好！本問卷將作為設計職業化培訓課程的參考，為使課程內容貼近您的需求，使本課程對您的工作有較大的幫助，請您填寫以下內容，謝謝您的合作！
請在您所選選項前的內打“√”，有特別說明的除外。
1．您認為企業員工職業化對企業的生存與發展是否重要？
非常重要 重要 可有可無 沒有必要
2．您認為企業的員工職業化素質取決于什么？
社會大環境 企業制度與文化 企業管理者 員工自身
3．您認為提升本公司員工職業化素質的緊迫性如何？
當務之急 盡快考慮 可有可無 將來條件具備再說
4．您認為應如何提升企業員工的職業化素質？
倡導職業化的企業文化氛圍 通過培訓提高學習能力
制定職業化的規范制度 企業管理者以身作則
5．您對您個人職業化素質的評價如何？
我自認為是一名非常職業化的員工
我認為職業化是教條主義，與實際工作關系不大
我很難判斷什么是職業化素質
我對職業化沒有什么認識
6．您的企業領導對員工的職業化素質要求重視嗎？
非常重視 比較重視 不重視 從來沒有提倡與要求
7．請您將以下六種職業化精神按重要程度排序。（在“”內填寫數字，自一至六，重要程度逐漸加強）
敬業 責任 專業 創新 協作 規范
8．有些外企人士主張“八小時以外是個人時間，員工有權自主決定”，您認為這種說法符合職業化原則嗎？
當然是 肯定不是 根據企業具體情況判斷 不置可否
9．請您將以下六種職業化能力按重要程度排序。（在“”內填寫數字，自一至六，重要程度逐漸加強）
思維能力 管理能力 執行能力 表達能力 社交能力 學習能力
10．您認為職業化的員工應該從以下哪種角度作為評價問題的標準？
領導的角度 客戶的角度 競爭者的角度 同事的角度
11．您認為企業的領導者、中層管理者、員工對職業化的要求如何？
對所有人都同樣重要 對領導者不作要求
對中層和員工很重要 只要求員工職業化
12．如果企業管理者缺乏職業化意識，對員工的影響會怎樣？
當然是上行下效 難以推行 沒有共同規則，缺乏影響力 不受影響
13．您認為哪種培訓形式比較適合您？
講授式 互動研討式 多媒體 情景模擬
14．您認為哪些人員應該參加職業化培訓？
企業領導 中層管理者 骨干員工 全部參加
15．請您簡述對以下觀點的看法。
企業需要職業化的員工來共同建立良好的職業化環境，如果你的上層領導沒有職業化的作風，那么下屬也很難往職業化的方向努力。
16．您希望在職業化培訓中獲得哪些知識？解決哪些問題？
適合員工的培訓課程范文3
培訓課程體系在一個組織中有著舉足輕重的意義，它可以幫助實現組織戰略目標，創建員工成長環境，實現組織人才戰略，并且提升組織競爭。
2015年最新小微企業的認定標準內容主要包括：工業企業，年度應納稅所得額不超過30萬元 (人民幣，下同)，從業人數不超過100人，資產總額不超過3000萬元；其他企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過80人，資產總額不超過1000萬元。其依據是中國財政部和國家稅務總局聯合印發《關于小型微利企業所得稅優惠政策有關問題的通知》。
對于小微企業來說, 培訓課程體系也是同等重要的。首先，小微企業往往有著較為明確的組織戰略目標，由于人數較少，企業要求員工必須要迅速成長來適應企業的發展需求。從而在公司發展的同時實現人才的發展和儲備。但是小微企業又往往會遇到公司流程體系不健全，常常要摸著石頭過河的情況，所以如何搭建培訓課程體系來幫助公司發展成為小微企業培訓工作的重中之重。本文將淺談對于小微企業來說，應當如何建立自身有效培訓課程體系。
一、鎖定培訓領域
一個企業的資源永遠是有限的。其中用于企業培訓的資源當然也是有限的。那么我們就必須把有限的資源放在最重要的事情上，也就是要事第一。有效管理是掌握重點式的管理，它把最重要的事放在第一位。對于小微企業來說，如何挖掘出企業發展中最需要最緊急的員工發展需求點成為了培訓工作的重中之重。否則之后所有的努力都是徒勞。
1.企業戰略分析
HR的角色隨著時代的發展也在同時發展，從處理行政瑣事到企業戰略伙伴，HRBP也成了HR對自己在公司中新的定位。培訓課程體系的建設是HRBP當中非常重要的一部分，因為通過建設培訓課程體系，HR可以切實得提高公司人員技能，素質，甚至價值觀，從而更好得支持組織發展。正如人在邁步時要先找準自己的方向，在搭建培訓課程體系之前，必須要先明確組織的戰略發展方向。
例如，許多小微企業的戰略和定位是追求總成本最低，從而具有較高的價格優勢，同時要保證穩定的質量，客戶購買快速，可以提供雖不全面但是要較好的產品選擇，那么培訓課程的側重點將會是運營管理、售后服務、流程創新等。如果企業的戰略和定位是產品領先，那么產品的特征和功能就比較重要，目標客戶多為前衛的客戶，由于產品質量、價值高，因而價格也高，并且要持續推出新產品，那么培訓課程體系就會更多關注在技術與產品的變更創新、前衛客戶的需求預測，產品說明與價值傳遞，法規與社會流程風險等。
由此可見，企業戰略是課程體系的大目標，是課程體系設計的標桿。
2.企業發展階段分析
對于小微企業來說，大多企業處于創業投入期或發展期。對于創業投入期的小微企業來說，要求培訓要短、平、快。培訓內容更多集中在產品知識、銷售培訓和服務培訓上。因為對于這樣的企業，在激烈的市場競爭下生存下來才是最重要的。
還有一些小微企業正處于成長期，市場的擴大和業績的增長要求更多的人力供給。一些一線的工作人員開始逐漸承擔起管理工作，這時培訓的側重點就成為了基礎管理技能培訓，知識庫建設、內訓師團隊組建、企業文化培訓等。
3.相關素質的重要性、可塑性分析，輸出能力
在通過組織策略分析之后，組織發展當中最需要提高的能力也相應出現。但是這并不意味著這些能力就一定可以通過培訓工作得到提高。所以接下來需要做的工作就是分析這些能力的可塑性和重要性。這兩個維度可以把所有的工作分解為4種類型：可塑性高重要性高，可塑性高重要性低，可塑性低重要性高，可塑性低重要性低。對于雙高型的能力（例如技術能力，銷售能力較之于創業期的小微企業來說），需要大規模重點投入，同時組織要給予足夠的資源和關注，并且盡可能用多種學習手段使員工掌握。對于雙低型能力，主要采用自學方式。對于可塑性高，重要性低的能力來說，可以小規模內部學習。對于可塑性低，重要性高的能力，我們通常不采用培訓的方式，而是采用招聘方式找到相應人才。
通過這四個類別的分析，進一步將最重要的能力凸顯出來，從而成為培訓課程設計的重中之重。
二、搭建課程框架
課程框架包含以下要素：課題領域、目標受眾、課題名稱、學習目標、主要內容或課程綱要。在搭建課程框架的過程中，我們需要將這些要素一一確認。
1.確定課題
本文第一部分闡述了如何鎖定培訓領域，也就是企業戰略發展要求員工具備的可塑性較強，可以通過培訓達到的能力領域。接下來需要做的事情就是把這些重點的能力轉化為切實可行的課題，也就是確定課題。這里所說的課題包含了學習目標、主要內容、和課程綱要。
此時我們需要用到差距分析法工具，來更好地確定可以對癥下藥的課題。
對于一個知識的掌握程度，我們可以用布魯姆目標分析法分為六個層次：
創造是最高層次的掌握，記憶是最低層次的掌握。
企業發展對員工要求的等級，和員工現在的等級，即為能力差距。下面以某小微化工企業對于工程師技術能力要求為例，闡述如何找到能力差距，從而確定課題。
以應用和理解的差距為例：工程師需要在了解裝置操作流程的基礎上進一步了解裝置本身運行的原理。如果公司要求所有工程師能力要到達“應用”，那么通過評估，如果某工程師掌握程度為“理解”，那么就應該開展對于該工程師進行裝置本身原理的培訓，而使其對技術掌握能力能夠達到“應用”。同時該工程師還需要能夠達到為客戶解決裝置基礎原理問題的要求，此時能力差距就是問題解決能力，他需要的接受的培訓課題為“問題解決”。同理可推每一個掌握等級之前都存在著差距，這些差距就會對應彌補這些差距的培訓課題。
對于小微企業來說，由于員工數量有限，最好可以盡可能對每一個員工進行能力差距分析，從而根據每人的能力差距統計培訓課題。
2.選擇學習方式
根據721原則，員工學習來源70%來源于動手實踐，20%來自于經驗交流，10%是通過理論學習得來的。培訓部門在設計培訓開展方式的時候也要參考員工學習的規律?？梢愿鶕髽I具體情況使用傳統的面授課程，或者更針對于解決問題頭腦風暴的反轉式課堂、或碎片化學習、圖書分享會、E-learning、工作學習、案例學習、工作坊、行動學習、以及拓展訓練。
對于小微企業來說，由于員工數量較少，并且大多數小微企業的主要戰略是拓展市場，所以員工能夠聚集起來面授學習的時間很有限。應當適量減少面授學習。 E-learning是個比較適合小微企業的學習方法，員工通過移動終端或電腦終端利用碎片時間進行學習。工作學習也是比較適合小微企業的培訓方式。但重點是要和員工的上司達成一致，使員工在工作當中有目標方向地提高自己的關鍵能力。
三、持續建設和優化
通過鎖定培訓領域，搭建課程框架結束后，并不意味著工作的結束。對于小微企業來說，企業變化非常快，所以課程框架也是要隨之變化的。培訓工作者要保持開放的心態，做出當下最優的選擇，切勿為了培訓而培訓。
課程體系要隨著企業戰略調整或培訓定位改變時進行相應調整，課題領域根據戰略導向會有一定穩定性，但具體課程可以根據情況做適宜調整。學習方式應根據效果導向和資源限制進行調整和優化（如每年的年度培訓計劃或預算），盡量用結果和數據說話，廣泛征求意見。
參考文獻
[1]張俊娟,朝偉靜.企業培訓體系設計全案(第1版)[M].北京:人民郵電出版社,2011:3
適合員工的培訓課程范文4
關鍵詞：企業培訓；企業需求；培訓課程；教學監控
作者簡介：李軍麗（1966-），女，河北保定人，國網冀北電力有限公司技能培訓中心，副教授。（河北 保定 071051）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）02-0105-02
現代企業要快速發展，靠的是人才。企業的競爭實際上是人才的競爭。企業擁有一支高素質、高技能的職工隊伍，才能更好地掌握和操作先進的設備，才能適應激烈的市場競爭和現代化生產的需要。對于一個企業來說，對人才的開發和儲備，把“人”變成“人才”，關系到企業的未來和長遠發展。所以，企業進行職工培訓，提高培訓質量，已成為人們的共識。培訓質量是職業培訓發展的關鍵，是為企業和輸送合格人才以及未來發展戰略得以實施的重要保障。在一定意義上說培訓師的素質和經驗決定和影響著培訓質量。其中培訓課程完成的質量好壞是企業培訓過程中的關鍵環節，作為一個職業培訓師怎樣才能適應企業培訓的需求，使培訓課程既能被學員輕松愉快地接受，又能取得高效、實用的培訓效果呢？本文擬就基于CAD課程做探討。
一、企業培訓師要了解企業培訓對該課程的需求
企業的培訓活動與企業的總體發展、員工的工作能力提升息息相關。企業培訓不同于學歷教育，必須具有針對性、相關性和高效性。企業的培訓目標是使員工掌握知識與技能，從而達到改善個人工作能力，提高企業組織績效的目的。因此培訓師必須要明確培訓需求要達到的具體目標和預期，才能幫助企業實現經營目標。其次要找出預期和現實之間的差距，并把消除這個差距作為開發培訓課程的一個基本依據?！鞍葱枋┙獭笔瞧髽I培訓的基本內涵。
企業培訓不是簡單的學歷教學內容的精簡。職業教師是教育的教學者、教育的組織者、學習的指導者、學生人格的塑造者，承擔的是傳道、授業、解惑的職能。企業培訓師從事員工業務培訓，是集培訓策劃、管理、服務與教學一體的專業人員。要取得良好的培訓效果就要求培訓師在培訓目標、內容、范圍、順序、難度上握好。
首先給培訓課程準確定位，根據企業的需求而定。課程目標需要提供學習方向和學習過程中各個階段要達到的標準。可以用“記住”、“了解”、“熟悉”、“掌握”等作為一般的認知指標，用“分析”、“應用”、“評價”等作為較高的認知目標。培訓課程的目標一般是單一和十分具體的。
其次是確定課程內容。以實現課程目標為出發點去選擇內容范圍，組合順序尤為重要。范圍是指課程內容在水平方向上的安排，順序是指內容在垂直方向上的組織。課程內容是這一職業領域的概念、判斷、思想、過程或技能。
二、企業培訓師要了解培訓對象
企業培訓的對象是成人，培訓師要做好培訓工作，必須要了解培訓對象的特質。
1.成人具多樣性、目的性、個性化的特點
成人在社會上承擔了多種角色和職責，積累了各自不同的經驗和社會閱歷。成人的學習需求、學習興趣、學習動機以及學習內容很大程度上都是以為了適應社會和生活的變化，提高自己的適應能力和履行自己職責能力為目的。成人學習目標明確表現在以解決當前面臨的問題為核心，追求學習的直接有用性和實效性。成人學習者所具有的工作及生活經驗對他們的學習具有極大的影響性，這種影響是正反雙方面的。正面影響表現為過去經驗是一種非常重要的借鑒資源，可以極大地幫助成人學習；負面影響表現為過去的經驗成為一種慣性思維反而會是接受新事物的阻障。成人受社會因素等方面的影響程度的不同，成人的經驗也就表現出了個性化、多樣化的特點。培訓師要利用成人的經驗是成人學習過程中寶貴的資源優勢，取長補短，充分發揮群體之間相互利用、共同探索、協同進步的長處，設計教學適合成人學習的培訓方法。
成人學習目的性強，對學習欲望能做出更多的反應，員工一旦認識到培訓的需要，在培訓過程中便會萌生各種非傳統的學習方法和消化吸收力。因此，培訓師要激發他們的培訓動機，提高和保護他們的學習熱情，改變傳統的教學方法，采用人性化管理，樹立為個體服務理念，和員工建立相互信任的協同關系。培訓師在課程管理上要做員工的向導，幫助員工達到課程所要實現的培訓目標，實現企業培訓目的。管理上不能盲目強行監管，要以誠相待充分發揮學員的積極性和主觀能動性，爭取獲得最佳的培訓效果。
2.成人具有獨立、自我控制的特點
成人有各自獨特的經歷和經驗，需要得到別人的尊重和理解，盡管是接受培訓，無論知識層次如何都需要別人把他當做獨立的人看待。企業員工不同于在校學生，能接受老師展示的權威和掌控，因此要避免把員工定位在“學生”的位置上，時刻監控學員。員工心理上的要求自然也就確定了培訓師和學員之間需要建立一種新型的關系。專家、培訓師不能以專家姿態自居，應扮演培訓員工的組織者、鼓舞著、咨詢者、服務者和幫助者的角色。培訓師有必要和學員溝通、了解、收集、歸納他們對培訓課程的想法，把尊重學員個體和完成企業發展任務結合起來，為培訓環境奠定和諧輕松愉快的心理氛圍。
成年人具有相當的自控能力。成年人平時事物繁忙對時間珍視，這種對時間的珍視也會反映到培訓活動中，培訓師在培訓課程安排的實施時間上，要做到恰當合理。培訓課程作為一個完整的系統，各因素和環境之間有很強的關聯性，是個全方位的系統。如果能利用培訓中所有時間，不僅僅限于課堂的幾個鐘頭，培訓效果會大大提高。
3.成人的學習能力特點
現代成人學習理論認為成人的學習能力在30歲時達到頂峰，30歲到50歲之間是平穩期，50歲以后開始下降。甚至還有不少專家認為，成人大腦未曾利用的潛力竟高達90%，可見成人學習的潛力還是相當巨大的。但是進入成年特別是40歲以后，由于成人的各個器官日漸衰老，比如神經系統信息的傳導速度放慢，造成成人學習速度減慢，在單位時間的學習效率會不如青少年。另外成人在記憶能力、感知能力方面也有所下降，但成人在意義記憶、抽象邏輯思維能力方面卻有優越性。正是由于成人的這些特性制約著成人的教學活動，因此教學中應遵循學員學習規律，才能使教學成功。
三、培訓方法和實施
1.編排好合適的教材
培訓教材不能等同于教科書，要以突出技能為主的原則，要符合培訓需求，對知識結構的完整性不必追求完美，理論知識到位就可。好的教科書，能激起學員的閱讀興趣。文字敘述過多，面面俱到，編排布局不平衡，這樣的教材指導意義不明顯，學員就不珍惜，影響對培訓的指導性。此外，還可考慮有多媒體、音像等資料作為教材的補充。
2.培訓課程安排
企業培訓在設計課程學時和計劃時，要考慮好時間安排和內容量化兩個方面。其中時間有兩個考量，一個是課程的總學時，一個是每天的總學時數。這種時間的設定是有必要的，它可以使員工明確培訓所需要的時間占工作時間的比例。另外考慮到學員對時間的珍惜，給他思想上有個安排和接受的時間以便于給個體規劃有個協調。課程內容無論從難度和量上都要適當。
3.使用培訓課程的手段
培訓課程不僅需要科學的定制，也需要有藝術手段，給學員創造輕松愉快的學習情景，有助于提高培訓效果。
（1）案例教學。案例是真實問題的再現，具有知識綜合性的特點。它使學員有機會面對案情，學會綜合利用知識進行診斷和決策，找到解決問題的方法和答案。在開放的教學環境中鼓勵學員提出不同的見解和引導他們學會鑒別并獲得相對最佳的方案。案例教學有助于思維的啟迪與開拓，能從根本上訓練解決復雜問題的能力。案例立足企業實際精心篩選，將學員的培訓目標充分體現出來，促進了培訓效果。
（2）適宜的課堂環境氛圍。成人培訓課堂教學環境要符合成人的心理要求，比如教室布局。人員不能過多，座位布局為U型或近似U型，學員之間身份平等有利互助，培訓師和學員之間距離要小，為利于建立和諧的課堂氣氛創造條件。
為了緩解緊張的學習情緒，可以在課前、課間播放合適的音樂，寓教于樂，使學員放松心情，身心愉快地投入培訓，在音樂聲中完成對課程的回顧和總結。
成人的學習興趣和短期記憶維持的時間不長?？梢杂柷胺纸M成立團隊，培訓過程添加游戲，調動學員的參與熱情和興趣。學員在一定的規則、程序、目標和贏輸標準下競爭，并通過團隊合作達到一個共同的目標，既培養了合作和團隊精神也能使學員輕松完成培訓任務。
（3）教學方法。一個合格的培訓師不僅具有高超的授課技巧和語言表達能力，而且也是一個循循善誘的引導者和一個善于調動氣氛的主持人，能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等教學方法，引發學員產生共鳴和熱烈的討論，幫助學員掌握理論精髓和實質，掌握方法和技巧，使得他們能夠觸類旁通融會貫通。
四、培訓監控
現在企業都認識到了培訓的重要性，為了提高培訓收益，使培訓取得滿意的效果，引進過程的監督和控制很有必要。培訓過程控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差?？刹捎锰顚懪嘤栍涗洷淼姆椒?，對培訓人員進行紀律、學習環節的約束。培訓過程監控的重要環節自我檢測和互評，培訓結束時對員工應知應會進行檢測。監控是手段不是目的，更重要的是在整個培訓過程中要幫助、指導學員完成培訓目標。
五、培訓課程實施后的效果評價
培訓活動結束，衡量培訓課程實施后的效果是檢驗培訓活動能否實現培訓目標的重要環節。它表現為學員的學習效果和培訓師的教學成效。
學員的培訓效果可以參照學員的成績和他們在工作中的客觀反映，從中分析哪些是培訓師教學直接引起的變化。一方面可以考量學員從培訓師那里獲得了多少新的知識信息和技能，豐富了他們原有的知識結構和能力，這可以從學員的考試分析中提煉出來。另一方面應根據員工在工作中的實際表現，檢測工作能力的提升程度，并把培訓的影響結果反饋給員工；員工對培訓產生自我認同感，提高對培訓的認識和興趣。具體操作可以是培訓結束后，由培訓師將學員的考核結果及時給學員本人和主管，培訓工作者將學員對課程的評價歸納匯總后反映給培訓師。
再者，也要對培訓師的實施效果進行評估。一是工作態度；二是業務能力；三就是評估效果。培訓師的教學態度是培訓師的基本素質條件，是培訓師教學能力發揮的前提條件，也是影響教學效果的重要因素之一。培訓師的教學能力是培訓師業務素質的條件，也是教學活動狀態、教學過程、教育思想與行為的綜合表現。
適合員工的培訓課程范文5
（天津廣播電視大學，中國 天津 300000）
【摘 要】隨著計算機和網絡技術的飛速發展和在世界范圍內的逐漸普及，E-Learning成為企業培訓發展的新趨勢，它具有信息量大、超越時空限制、靈活、方便、降低企業培訓成本的優點。首先介紹了E-Learning的概念；進而闡述了應用E-Learning對我國企業的重要作用；接著分析了我國企業E-Learning的現狀；最后提出了促進我國企業E-Learning發展的對策建議。
關鍵詞 E-Learning；電子化學習；在線學習
The Present Situation and Countermeasure Research of Chinese Enterprises’ E-Learning
CHENG Chun-hua
(Tianjin Radio and Television University, Tianjing 300000, China)
【Abstract】Along with the rapid development and gradual worldwide popularization of the computer and network technology, E-Learning becomes the new trend of the enterprise training development，which has advantages of abundance information，beyond restrictions of time and space，flexibility ，convenience, reducing the enterprise training costs. This paper introduces the concept of E-Learning at first, further elaborates the important roles of implementing E-Learning for Chinese enterprises, then analyzes the present situation of Chinese enterprises’ E-Learning, and at last，the paper puts over the countermeasure and suggestion about promoting the development of Chinese enterprises’ E-Learning.
【Key words】E-Learning; Computerization learning; Online learning
基金項目：天津廣播電視大學2012年度校內科研課題“開放教育在社區教育中的任務研究”（11xy1025）階段性成果。
作者簡介：程春華（1968.12—），女，漢族，天津人，研究生，天津廣播電視大學經管學院，教授，研究方向為現代遠程教育。
隨著現代信息技術的飛速發展，E-Learning作為一種全新的學習方式日益受到社會各界的重視，我國企業E-Learning也得到了一定的發展。
1 企業E-Learning的概念
E-Learning源于Electronic Learning。從字面上講，即電子化學習，是指在由通訊技術、微電子技術、計算機技術、人工智能、網絡技術、多媒體技術等技術所構成的電子化環境中進行的學習；本文中提到的E-Learning主要是指狹義的E-Learning，即在線學習、網絡化學習，也就是人們通過網絡進行學習的方式。
企業E-Learning是通過企業互聯網絡為員工提供個性化、實時的、無地域限制的持續教育培訓方式，真正做到提升員工工作業績和規劃未來職業發展的目的。
2 應用E-Learning對我國企業的重要作用
2.1 消除企業培訓的時間和空間的限制
E-Learning對企業來說，最大的優勢在于員工可以在任何時間、任何地點進行 E-Learning培訓，不受時間和空間的限制。員工可以根據自身情況自主安排學習內容和學習時間和學習強度等，切不受空間限制，在家就可完成培訓，這樣就避免了因為時間或空間限制而不能進行培訓的情況，大大提升了企業培訓的有效性。
2.2 切實降低企業培訓成本
與傳統的培訓方式相比，利用E-Learning進行企業培訓，可以節省差旅費、住宿費、教師課時費、租用教室的費用、培訓教材及資料等費用，同時員工可以不脫產，不影響工作，也節省了大量的機會成本。
2.3 提高員工學習的主動性
在企業E-Learning培訓過程中，員工可以自主的從網上下載培訓的講義、作業和相關的參考資料，可以向培訓師提問，與其他學員進行交流和討論。E-Learning可以在企業培訓的界面上將培訓內容分成不同的模塊，方便員工主動尋找自己需要及尚未完成培訓任務的模塊，每個人可以選擇適合自己的學習策略，從而調動了員工學習的積極性。
2.4 便于受訓員工之間的協作和學習互動交流
在E-Learning的培訓平臺上，員工之間的協作和學習互動更加緊密和頻繁。員工通過在線討論和線下交流等方式，分享培訓的知識，共同完成培訓任務，調動了學員學習的積極性，既培養了團隊合作精神，也加強了培訓師和員工之間以及受訓員工之間的互動交流。
2.5 量化評估企業的培訓效果
通過E-Learning培訓管理平臺，企業可以對員工的學習時間、學習進度、學習成績進行追蹤記錄，可以有效地評估培訓效果，適合大型企業和跨國公司在全體員工中進行培訓效果的量化考評。
3 我國企業E-Learning的現狀及存在的主要問題
近年來，許多大型企業都開始應用用E-Learning進行企業培訓，如果僅從在線課程數量、學習人數以及學習時間（課時）等數據來看，似乎效果還不錯，但是從企業以及員工對E-Learning的綜合評價來看，與國外的應用水平相比差距還是十分巨大的。主要表現在以下幾方面：
3.1 企業沒有從發展戰略的高度來規劃E-Learning培訓
E-Learning培訓能否成功，主要取決于企業的管理者對培訓的重視與支持程度。當前我國企業的管理層要沒有深刻認識意識到 E-Learning 對企業發展的重要性，只是將E-Learning看作一種企業培訓方式，沒有把E-Learning融入到企業的整個發展戰略中去，這是E-Learning在我國企業實施不力的重要因素。
3.2 企業缺乏E-Learning培訓需求分析
培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。其作用是分析工作所需要具有的知識與技術和員工現有水平之間的差距，力爭使得培訓符合企業的自身需要。當前，我國企業在實施E-Learning培訓中，忽視了員工的短期培訓需求及企業長期的培訓需要，因此，不能有效調動員工培訓的積極性，造成企業E-Learning不能發揮應有的作用。
3.3 企業E-Learning培訓課程設計缺乏針對性
任何一門培訓課程的設計都要考慮到培訓目標、培訓內容、教材選擇、培訓模式、培訓策略、培訓效果的評價、培訓的組織、時間和空間等因素。
目前，由于資金或技術水平的限制，我國企業實施E-Learning時，主要是向E-Learning專業公司購買現成的課程，所購買的培訓課程對企業而言缺乏針對性，因此，在實行E-Learning的效果就會大打折扣。
3.4 企業缺乏良好的E-Learning監督獎勵機制
在企業中實施和推廣E-Learning，不僅需要高層管理者的支持，更需要員工的積極配合。E-Learning 作為一種新的培訓方式，開始應用時肯定會給員工帶來一定的困難和不適應，而目前企業沒有采取有效措施充分調動員工參與E-Learning的積極性，缺乏E-Learning培訓應用的監督、考核和獎勵機制，造成員工只是應付企業E-Learning，沒有主動參與E-Learning的意識和動力。
3.5 企業沒有營造出推崇E-Learning的企業文化
一個企業的文化，在某種程度上來講，可以影響影響的企業整體行為以及員工個人行為的價值理念和行為方式。當前企業里，員工普遍缺乏主動學習的愿望，缺少學習動力和激情，不能自覺進行E-Learning學習，沒有真正發揮企業E-Learning的作用。
4 促進我國企業E-Learning發展的對策建議
在保證企業E-Learning培訓平臺正常運行的基礎上，可以采取以下對策來切實搞好企業的E-Learning培訓：
4.1 從企業發展戰略的高度來規劃E-Learning培訓
E-Learning培訓能否成功，主要取決于企業的管理者對培訓的重視與支持程度。企業的管理層要意識到 E-Learning 對企業發展的重要性，并在此基礎上把E-Learning融入到企業的整個發展戰略中去，這是實施E-Learning的前提條件。因此，企業要站在戰略高度來設計、搭建企業E-Learning平臺，采取多種戰略舉措促使全員投入E-Learning培訓，即將E-Learning融入企業長期發展戰略，促進企業內部知識交流與共建，積極打造學習型組織，進而保證企業發展戰略的順利實施。
4.2 準確進行E-Learning培訓需求分析
培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。它是培訓活動的首要環節，其作用是確定整個企業范圍內員工的培訓需求，分析工作所需要具有的知識與技術和員工現有水平之間的差距，力爭使得培訓符合企業的自身需要。
因此，企業要從員工培訓需求出發，選擇相對專業的平臺和技術實施企業 E-Learning，當然，E-Learning培訓平臺也可以由企業自己開發，但一定要符合一定的專業標準并適應企業長期、持續培訓的需要，同時也要滿足員工當前和未來不斷變化的培訓需求。
4.3 科學地進行E-Learning培訓課程設計和開發
任何一門培訓課程的設計都要考慮到培訓目標、培訓內容、教材選擇、培訓模式、培訓策略、培訓效果的評價、培訓的組織、時間和空間等因素。
E-Learning學習管理系統是實施 E-Learning的基礎設施，在選擇學習系統時，重點應該關注平臺提供的功能是否完備、平臺的功能是否滿足企業的需要以及平臺是否適合員工進行網上學習。學習管理系統應該包含以下功能：網上注冊報名；課程管理；課程分配；課程資源；學習評估；學習活動及結果跟蹤；生成學習報告；通過E-mail、BBS等方式提供學員與學員、學員與講師間的交互溝通渠道；及面授培訓的管理等。
4.4 采取多種激勵手段促使員工主動接受E-Learning培訓
在企業中實施和推廣E-Learning，不僅需要高層管理者的支持，更需要員工的積極配合。E-Learning 作為一種新的培訓方式，開始應用時肯定會給員工帶來一定的困難和不適應，這就需要項目負責人采取一定的激勵措施讓員工逐漸了解、接受這一新的培訓方式，激發員工的學習興趣。例如，在實施E-Learning培訓時，企業可以在受訓員工中評選出“E-Learning優秀學員”，給予一定的物質獎勵，并且請他們介紹學習經驗，以鼓勵全體員工積極投身到E-Learning培訓中。此外，可以將員工培訓結果與績效掛鉤。例如，采用公平合理的評估機制將員工E-Learning培訓結果與員工的績效掛鉤，為表現出色的員工提供晉升的機會，以此激勵全體員工。
4.5 營造適宜E-Learning培訓的企業文化
在E-Learning培訓中，企業要從員工的角度出發，營造一種讓他們主動學習的企業文化，可以通過這種企業文化來激發企業內部員工的學習愿望，使每個員工都能自覺應用E-Learning進行學習，并將所學知識轉化為員工的技能，然后把這些技能轉化為更好的工作績效，這樣才能真正發揮E-Learning培訓的作用。首先，企業各級管理者要支持員工進行培訓，清除各種學習障礙，在企業中樹立知識能夠轉化為生產力的觀念。其次，將終身學習的理念融入員工的價值觀中，促使員工轉變對培訓的認識，主動提升自我學習能力。此外，企業要將關鍵的E-Learning培訓按鈕置于企業內部員工最常登陸的企業網主頁的顯著位置，使E-Learning培訓知識的獲取渠道更加方便快捷。總之，營造良好的企業文化可以極大地提高員工接受E-Learning培訓的積極性，提升員工在企業甚至在家中的學習頻率。
總之，E-Learning不僅能夠提高企業員工的知識和技能，而且可以有助于將企業打造為學習型組織。因此，我國企業應該結合自身和員工的實際需要和以往的E-Learning培訓經驗，設計并開發出符合企業實際情況的E-Learning系統，使企業在信息時代獲得持續、健康發展的能力，進而使我國企業在日趨激烈的國際和國內競爭中立于不敗之地。
參考文獻
［1］鄒菊梅.企業E-Learning課件開發過程探討[J].科技信息,2008(35).
［2］連任,萬希.E-Learning的優勢、障礙及策略[J].軟科學,2005,19(2).
［3］張龍吉,莊長遠.E-Learning培訓失效及對策介析[J].人力資源,2006,3.
［4］陳成鮮,王浣塵.E-Learning與企業培訓的整合[J].科學學與科學技術管理,2002,1.
適合員工的培訓課程范文6
關鍵詞：員工教育培訓；構建；路徑
一、員工教育培訓體系的構建內容分析
員工教育體系的構建應該從多角度、全方位進行，筆者認為企業為了規范員工教育工作開展、提升員工教育培訓效果，應該從員工教育工作培訓制度、教師管理工作制度、教學質量保證體系、班主任工作管理體系、培訓考核規則、教學工作質量考核等多個體系的構建來進行和開展，以此作為員工教育培訓的基礎和前提。
（一）員工教育體系構建原則
企業應該認真梳理員工在各自崗位上所需的工作能力和技巧，識別出員工的培訓需求、細分員工的培訓內容、制定完善的培訓計劃、確保員工培訓計劃得以實施并在培訓之后進行效果評定和檢測，秉承這樣的培訓原則，企業可以最大限度地滿足員工的職業發展需求和學習需要，制定適合員工實際狀況的培訓計劃。為此，企業內部建立動態即時的培訓需求收集系統是很有必要的，企業可以通過和員工訪談、發送問卷的形式來進行培訓需求收集，并將收集的培訓需求進行進一步的細分和深化，根據情況制定數個培訓計劃和層級，在識別細分培訓需求的基礎上整合社會資源，進行內外部培訓課程的設計，與此同時，企業還要在多媒體教學設施上投入資金，為提升培訓效果來奠定良好的基礎。另外，培訓課程的設計和開發還要依據企業發展戰略和未來員工能力發展需求而行。在未員工提供教育培訓機會的時候，企業要突出培訓重點、做到目的明確，除了采取現場集中授課之外，企業還可以通過現場觀摩、實踐教學、電教和講座等多種形式和渠道來傳遞培訓內容。培訓效果考核可以以筆試為主，在適當的情況下采取現場操作、崗位績效考核的方式進行考評，使得員工意識到崗位素養提升的重要性。
（二）員工教育培訓體系的主要內容闡述
第一，學歷教育。企業可以和與自己主營業務相關的高校合作，進行聯合辦學，成立成人教育機構或者函授教育機構，引導高校建立和自己生產經營相關的專升本專業，使得企業能夠無縫銜接獲得大批專業素養高、工作能力強的人員。在必要的情況下，企業可以為在職員工提供進行進修的機會，使其獲得攻讀在職研究生的機會，使得企業能夠獲得高級管理人才和技術人員。第二，進行高層管理人員培訓。企業為了獲得持久的發展和核心競爭力的提升，就必須重視高層管理人員的培訓，只有高層管理人員具有先進的管理意識、風險意識和大局意識，才能帶領企業獲得更高的市場占有率和更強的市場地位。企業的董事、經理、黨委、科研機構人員都要獲得高學歷高層次的培訓機會。第三，進行中層管理人員培訓。在這方面企業可以和相關的培訓機構合作，每個月派遣不同的員工到機構中去參加培訓，學習培訓課程，進而得到持續的培訓效果。第四，進行一般管理人員培訓。一般管理人員培訓方式相對多樣，企業可以采取個人自主學習、集中培訓等多種途徑進行培訓，企業要充分地利用教學錄像和教學光盤等資源進行培訓拓展，使得一般管理人員能夠感受到不同風格和不同專業的課程體系，一般管理人員可以根據自己的能力提升需求進行課程學習。企業相關部門應該針對部門實際狀況制定培訓計劃，上交人力資源部門統一審核，人力資源部門最終檢查和督導培訓計劃的完成情況。第五，一線操作人員培訓。對于一線操作職工，企業應當為其提供工人技師培訓和作業培訓機會，使其了解到崗位工作所需的技巧，必要的時候企業還要引導其考取專業的崗位技能證書，為一線操作提供更為安全的保證。
二、員工教育培訓體系構建的路徑選擇
在當今時代，企業之間的競爭已經轉化為人次的競爭，企業的快速發展離不開員工的保駕護航。員工教育培訓體系構建為了維持這種競爭優勢，應該從以下幾方面著手努力：第一，根據企業發展戰略進行員工教育培訓體系的調整和完整。適時調整的員工教育培訓體系能夠為企業的發展提供堅實的保障；第二，新時期人才競爭激烈，專業人才在各個行業之中都處于炙手可熱的狀態，高學歷人才到企業發展不僅考慮到薪資水平還考慮到職業發展空間，因此，企業需要從不同層次、不同視角來增加員工教育培訓體系的投入；第三，根據企業自身的性質和特點進行員工教育培訓制度的完善，完善相應配套措施，在長期的堅持之中提升增加培訓實效。筆者根據多年的教育培訓體系構建經驗，總結出如下規避培訓問題的方法和策略：首先，企業要充分和有效地利用當地高校的教育資源，構筑校企合作發展對接模式，實現員工教育培訓體系的外部拖延，使得校企對接具有良好的平臺。高等院校在人才培養上具有絕對的優勢，使得集團的發展獲得相對完善的服務；其次，員工教育培訓體系的構建要和企業文化構建結合在一起，企業內部應該構筑“家•人”文化氛圍，增強員工對企業的責任感和歸屬感，將員工個人的人生理想和企業的發展戰略結合在一起。員工培訓對企業來說是一項收益長遠的教育投資，企業文化和員工教育培訓的結合能夠讓企業在員工培訓的博弈過程中獲得收益，大幅度降低員工培訓過程中的風險；再次，在市場經濟發展體系中，私營企業已經占據了重要組成部分，員工考核過程中應該將接受教育培訓的情況作為其中一項重要內容，通過強有力的激勵措施和監督機制，將員工從拼時間、拼體力轉移到學技術、學業務和提高勞動技能上來，一方面提升員工生活水平，另一方面給企業發展帶來新格局和新高度，實現教育培訓效果的最大化?？偠灾?，企業要在員工教育培訓體系的構建中投入更多的資金，通過建立動態即時的培訓需求來制定針對性的培訓計劃和培訓課程，持續不斷地提升員工的專業技能和工作素養。企業欲提升核心競爭力，就必須著手進行有效教育培訓體系的構建，為員工提供良好的職業發展機會。
參考文獻
[1]陶泓宇.加強員工教育培訓打造高素質員工隊伍為油田持續高效發展提供智力支持和人才保證[J].價值工程.2010(27)
[2]陳娜.淺析單位員工教育培訓對單位長遠發展的深遠意義[J].經營管理者.2013(04)
