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績效管理工作范文1
關鍵詞：中小企業 績效管理 問題對策
0 引言
隨著市場經濟的發展和企業競爭程度的不斷加劇，績效管理工作做為現代企業管理工作中的一項重要工作，各企業應重點加強，尤其是加強中小企業的績效管理工作更是迫在眉睫，因現代中小企業大多屬于民營企業，而中小民營企業因受到在我國發展時間尚短，規模小、管理人員素質普遍低造成的管理力量薄弱、管理技能不足等各種因素影響，在中小民營企業中重生產、重利潤、輕管理的做法尚普遍存在，這是現代中小企業管理中的一大弊病，非常不利于中小企業的進一步發展。
1 中小企業內部管理工作存在的問題
為適應日趨激烈的市場競爭，中小企業應主動加強內部管理工作，而企業績效管理工作做為中小企業內部管理中的一項重要工作，必須重點加強，然而就目前實際情況而言，我國中小企業績效管理工作還存在許多較為嚴重的問題，亟待解決，這些問題概括起來主要有：
1.1 我國中小企業及相關人員對績效管理工作的內涵和開展企業績效管理工作的重要性認識不足，科學管理企業的意識還很差。所謂績效管理是指企業各級領導者為了達到組織目標，對各級部門和員工進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考評評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升組織和個人績效。系統規范化地搞好企業績效管理工作第一有利于組織中長期發展戰略目標的落實和年、季、月度各項生產經營目標的完成；第二促進企業管理流程和業務流程的優化，在加強企業基礎管理工作，提高各崗位工工作效率，節能降耗，爭創利潤方面均有非常重要的作用；第三有利于職工隊伍的優化，使企業能夠及時發現優秀人才和鞭策績效低下的員工，最終促進組織和個人業績的提升。
在日趨激烈的市場競爭中，中小企業應更多地依靠加強企業的科學管理工作獲得市場競爭優勢，通過開展科學有效的績效管理工作提高各種資源的利用效率，增強公司創利能力?？冃Ч芾砉ぷ髯鰹楝F代企業管理中常用的一項法寶利器，各級企業管理人員必須予以充分重視，偏重生產、注重短期利潤、輕管理的做法無異于空中筑樓，長期下去，企業發展將會后期無力，最終被市場淘汰。
1.2 大部份中小企業績效管理工作涵蓋面不足，因各種原因僅涉及了其中的某一兩項工作，其中最常見的是僅涉及到人力薪酬管理或將績效考核誤認為就是績效管理，以上這兩種認識都是片面的。其實績效管理工作做為企業一項跨時期、全過程、全方位的系統管理工作，涉及到公司每一個系統，所涵蓋的內容也非常豐富。從時間跨度上來講覆蓋了公司中長期戰略發展規劃以及年、季、月生產經營計劃，班組的周工作計劃等；從過程上來講涉及到企業生產所用主要原輔材料的供應、生產組織控制、產品銷售及售后的服務控制，甚至向前可延伸至對上游供戶的調研以及向后延伸至對下游市場和用戶的調研；從績效管理涵蓋的內容上來講也包括了對公司人力資源管理、黨政后勤管理、營銷系統的管理等，涉及到公司每一個管理系統。將績效考核誤認為就是績效管理則是對績效管理環節認識上的不足，完整的績效管理應包括有績效計劃的制定、績效輔導實施、績效考評評價、績效反饋面談和績效目標提升四個環節，并且是一個持續循環過程，其中績效計劃制定是績效管理的基礎環節，績效輔導實施是績效管理的重要環節，績效考核評價是績效管理的核心環節，績效反饋面談和績效目標提升則是整個績效管理工作的關鍵，四個環節環環相扣、相輔相成，最終服務于組織戰略目標的實現，促使企業又穩又快發展。
1.3 大部份中小企業存在績效管理團隊作用發揮和利用不足的缺點，主要表現在以下幾個方面，第一、參與績效管理工作的人員不足，力量薄弱；第二、績效管理工作整體規劃不科學，工作量部門間分配不勻，主要組織部門工作量過大，相關部門則無所事事； 第三、在績效考核評價環節上，部分人好人主義思想嚴重，獎多罰少搞平均，怕得罪人，推委扯皮現象較重；第四、參與績效管理工作的人員對分管工作不甚了解，或者敷衍了事，執行力不強。
企業績效管理工作是一項系統管理工作，工作所涉及的部門之廣、涵蓋的內容之多，工作量之大堪稱各項管理工作之首，需要充分調動企業每一位職工的工作積極性才能取得成效，尤其是主要管理人員的績效管理作用必需得到充分發揮。企業績效管理領導組織機構不明，主要組織部門對工作組織落實不力，績效管理職責分配不清，部門間協調配合不好，相關人員工作執行力不強，績效管理團隊作用發揮不好和利用不足只會造成企業績效管理工作徒有虛名，或者半途而廢。
1.4 其他方面的一些不足。例如過多地依賴專業管理機構，迷信崇拜某一位管理大師；不結合企業實際情況，死搬硬套某一種績效管理模式，強行運用某一種績效考核工具；不切實際地過高設定管理目標；在績效考核中強行量化定性指標，超過員工承受力地大力度考核，以至于造成人員流動，考核結果無法執行等。這一些不足對中小企業的進一步發展均是非常不利的，急需改進。
2 加強內部管理應采取的對策
針對上述問題及產生的原因，結合市場對現代中小企業的更高管理要求，我國中小企業應在大力擴展生產規模的同時，主動積極地加強企業內部績效管理工作，企業相關管理者應及時轉變管理理念，結合企業實際情況，建立和完善企業績效管理系統，并以此為重要抓手提高企業核心競爭力，具體來說應采取以下對策：
2.1 強化企業績效管理意識，充分調動每一位職工的績效管理工作積極性，使人們從思想上真正認識到搞好企業績效管理工作的重要作用和意義，尤其是企業最高管理者要將績效管理工作當作一項重要工作來抓好。
績效管理工作范文2
一、預算績效管理工作總體情況
根據《市區預算績效管理工作考核暫行辦法》要求，全面實施了預算項目績效目標管理，一是落實組織保障，由單位主要領導負總責，一名副局長，3名財務人員具體抓，聘請第三方機構承擔會計工作。二是規范過程管理，編制預算時對申報的項目加強審核、合理保障，所有項目必須有明細的資金測算。在預算執行過程中加強了績效運行監控，對執行中存在偏差的項目進行了原因分析和及時整改，確保達到年初績效目標。項目結束后積極進行績效評價，強化了結果運用。三是加強基礎支撐，出臺《市區文化廣播電視和旅游局預算績效管理辦法》，對全局所有項目財務支出進行規范，從嚴執行預算。全年開展財務人員培訓3次，在文旅官方網站及時公開本單位預算績效管理工作。全年預算管理執行到位。
二、自評得分情況及說明
根據預算績效管理評價考核辦法，從組織保障體系、過程管理體系、基礎支撐體系及其他考核事項等方面進行了自查自評，在數據準確、資料齊全、佐證充分基礎上綜合自評得分為99分。
（一）組織保障體系3分，自評得3分。主要依據：落實了專人從事預算績效管理工作。
（二）過程管理體系88分，自評得87分。
1、事前預算績效評估管理5分，自評得5分。主要依據：根據“關于編制2021年部門預算的通知”及時通知各股室及下屬事業單位填報項目預算績效評價目標申報表，提供充分的設立依據、測算標準、測算過程以及績效目標等。無設立依據、設立依據不充分或未按要求設定績效目標的項目不得納入預算。
2、預算績效目標管理36分，自評得36分。
（1）時間要求7分，自評得7分。主要依據：按時按質按量完成了項目績效目標填報并在規定時間內報送區財政局。
（2）質量控制16分，自評得16分。主要依據：部門整體支出績效目標內容完整，年度主要任務指向明確，符合國民經濟和社會發展規劃、部門職能及事業發展規劃等要求。項目績效目標內容完整。按數量、質量、成本、時效等分類細化、標準合理，一次性通過了區財政局審核當年度績效目標。
（3）管理規模3分，自評得3分。主要依據：本部門全部項目均納入了績效目標管理。
（4）管理模式10分，自評得10分。主要依據：按要求填報了部門整體支出、項目支出績效目標。
3、事中預算績效監控管理15分，自評得14分。
（1）管理要求7分，自評得7分。主要依據：按要求開展了區級年初預算執行動態監控并按時報送了績效監控動態表。
（2）管理范圍3分，自評得2分。主要依據：主動對預算項目開展了全程監控，但并未形成規范完整的監控報告。
（3）管理創新5分，自評得5分。主要依據：在績效監控過程中并未發現問題。
4、事后預算績效評價管理32分，自評得32分。
（1）整體支出評價8分，自評得8分。主要依據：開展了整體支出績效自評并按時報送了整體支出績效自評報告。
（2）項目支出評價8分，自評得8分。主要依據：對重點評價項目戶戶通運行維護（區級）開展了績效自評并按時報送了項目支出績效自評報告。
（3）報告質量4分，自評得4分。主要依據：績效自評報告格式規范，報告中問題分析全面深入，所提措施建議針對性較強。
5、績效結果應用12分，自評得12分。
（1）問題整改7分，自評得7分。主要依據：針對在績效自評過程中發現的問題，已修訂了新的旅發資金使用辦法，并已送領導審批。同時還對2020年的旅游企業進行了補貼。
（2）結果公開5分，自評得5分。主要依據：按規定在官網上對整體支出及項目支出績效自評結果進行了公開，公開信息真實全面。
（三）基層支撐體系4分，自評得4分。
1、制度建設2分，自評得2分。主要依據：截至考核年度，本部門預算績效管理工作均按照財政出臺的辦法、細則以及機關財務管理制度執行，在機關財務管理制度中含有預算管理方面的內容要求。
2、培訓宣傳2分，自評得2分。主要依據：在2020年10月26日針對各股室及下屬事業單位開展了2021年預算編制工作培訓會，并將會議情況在門戶網站上進行了報道；將本部門整體支出績效自評以及項目支出績效自評情況在門戶網上進行了登載。
（四）其他考核事項5分，自評得5分。主要依據：積極配合各級評價組開展了績效評價工作，按時提供了自評報告以及相關數據、資料等，并按時報送了預算績效管理工作考核自評表與相關材料。
三、主要經驗和存在不足
一是預算編制測算還不夠精確，編制依據和測算深度不夠，缺乏一定的科學性，實際執行與項目預算績效存在偏差。
二是預算執行進度不均衡，因年度大項工作任務多集中在年底，故項目資金存在年底較集中支付的現象。
四、下一步工作打算和改進措施
（一）進一步嚴格執行預算績效管理進度。
定期做好支出財務分析，及時對預算執行情況進行通報和預警。加強項目實施進度的跟蹤，開展項目績效評價，加強對績效管理工作的跟蹤督查，做到績效管理有依據、有獎懲，實現績效管理規范化、常態化，確保項目績效目標的完成，發揮資金的使用效益，壓減年末結余資金規模，提高預算完成率。
（二）進一步科學編制項目資金預算。
結合單位職能職責，按照“保民生、?；?、保運作”原則，科學合理編制本單位資金預算，廣泛征求機關干部項目收益群眾等意見，確保預算科學合理。
五、建議意見
績效管理工作范文3
1績效管理在醫院藥學管理工作中的作用
1．1工作量方面
各個藥房小組應將取藥處方數的統計作為重要依據，且組長應每個月開展評分工作。而藥庫需要根據具體崗位設定出個人工作量，同時針對工作質量與藥品計劃完整性進行評價，另外，驗收工作的完善性、出入庫的及時性、與臨床應用的配合效果也同樣是評價的重要內容［1-2］。而制劑室應始終根據《醫療機構制劑配置質量管理規范》的具體要求，必須要保證衛生記錄、操作記錄與生產記錄滿足GPP規范，且有效期以內的藥品抽檢工作要合格。與此同時，會計崗位需貫徹并落實會計法律規章制度，確保賬目的清晰性，完整地保存賬本和票據，最關鍵的就是會計數據信息應真實準確且合法。所有班組管理崗位均必須根據具體要求將藥品擺放整齊，且不存在藥品短缺的情況。除此之外，賬物要吻合，有效期以內的藥品管理要全面，確保藥品冰箱內部不存在雜物。以上工作任務屬績效考核中的重要內容，并且由班組長與科主任負責并評價，將工作量和獎金掛鉤，比重在50%。
1．2工作態度方面
工作態度具體包括工作的積極性，是否具備主人翁意識與敬業精神，能主動為班組著想，對工作過程中的非常規問題予以妥善處理。工作服務要到位，對待患者與科內外工作人員要耐心且禮貌，一旦遇到問題需要向組長或者科主任及時上報。另外，要服從工作的安排，按時完成組長所分配的工作，并且遵循工作的調動，不應抱有應付的心理［3-4］。只有科室與班組內部團結和協作，才能保證醫院藥學管理工作的順利開展。與此同時，還應當定期打掃環境衛生并時刻維護，確保工作區域的干凈與整潔。對于工作缺勤或遲到、病假或事假等情況應扣除相應的分數。工作態度在績效考核成績中所占比重為30%。
1．3獎懲方面
醫院藥學管理人員受到患者與院里的表彰，工作中規避損失并克服隱患，與實際情況相結合對工作進行改進，以保證工作效益的全面提升，提供更加合理的建議。與此同時，需對藥品咨詢進行詳細地填寫，對不良反應進行相應的記錄，進而向科室《醫院藥訊》提供所需的稿件。根據具體情況可適當地加分，而獎懲在績效考核中的比重為20%。
2醫院藥學管理中應用績效考核的具體途徑
2．1績效考核目標的構建
在醫院藥學管理中，應選擇使用平衡積分卡的方式，將其作為考核工具，而并非只依靠財務指標［5-6］。其中，平衡積分卡更偏重非財務指標與財務指標相結合，在考慮短期目標的同時，同樣重視長期目標。通常來講，醫院藥學管理包含了藥房、藥庫與臨床藥學三種崗位，所以，應與醫院藥學管理工作情況相結合，所創建的績效考核指標體系可以涉及四個不同維度的指標，進而增強績效考核公正客觀程度，彰顯以患者為中心的醫院服務理念?？冃Э己酥笜梭w系在醫院藥學管理中具有一定的適用性，以下將其劃分成四個方面評價指標:(1)日常工作的指標。在這一指標中涵蓋了工作態度、質量與工作量這3個二級指標，而崗位不同，二級指標也將存在一定的差異。在這種情況下，需要根據類型制定各崗位三級指標［7］。(2)患者評價的指標。對患者評價指標可劃分成兩個種類:①如果獲得患者認可與表揚，可給工作人員適當加分;②如果有患者投訴或批評，則需要予以減分處理。(3)內部流程的指標。所謂的內部流程指標，具體就是對工作內部管理與組織內部工作人員適應性與服從性予以深入分析。其中，可提出相應建議與意見，以保證工作流程與效率得以全面提升，增強工作質量。如果工作人員受到表彰與表揚，可適當地增加分數。另外，可參與到團隊建設當中，對團隊建設有益的工作進行加分［8］。(4)學習成長的指標。所謂的學習成長指標具體指的就是以論文、教學為中心考核，對藥物咨詢及員工培養方面的作用展開分析，對有貢獻的人員可進行加分處理。而科研則需要與科研級別與成果相結合進行考慮適當加分。學術方面的獎勵需要根據級別的不同加分。
2．2各崗位工作評價的標準
根據上述四個維度考核指標，對其在各崗位中的應用展開分析。由此可見，對不同崗位工作指標評判標準來說，應將考核標準量化。其中，具體的計算方法就是將日常工作指標確定為百分制，同時，將患者評價、內部流程及學習成長的指標與不同工作內容相結合，采取加分亦或減分的處理方式，對分值占比統計結果進行加權分析和研究［9］。因崗位存在差異，所以工作內容、職責、患者評價及內部流程指標等也存在一定的差異，因而應當與醫院藥學管理內容相互結合，進而對三個崗位展開分析。醫院藥學管理所涉及的內容很多，除以上三個崗位還設置了管理工作人員與管賬人員。而這種情況下，工作內容也大概相似，起到輔作用。為此，將這三個崗位評價標準作為重點開展績效考核。其中，藥房崗位日常工作指標的工作量比重均是50%，而工作質量占據30%比重，工作態度比重是20%。
3績效目標管理的過程分析
(1)貫徹并落實定期檢查工作
在考評前后需要組織召開班組會議，完成信息反饋工作，同時需要對績效進行考核和評價，以便互相協調，對于科室目標與績效標準的實行效果進行深入地了解，傾聽科室意見與建議。
(2)對后期目標計劃進行完善與制定
對工作問題進行解決，并對目標予以合理地調整［10］。
(3)培訓計劃的制定
對于職業培訓應將周期確定為每年1次，邀請專業培訓人員講授專業知識與技能等內容。對專業培訓，可參與到學會、醫院培訓中，也可在科室內部組織講課。對崗前培訓，應針對剛上崗的工作人員培訓基本技能與基礎知識。
4小結
績效管理工作的落實能根據各崗位與實際的工作表現確定獎金報酬，而且，工作人員能正確認知自我，以期個人成果獲得他人尊重和認可，確定未來工作方向與目標，為更好地開展工作奠定堅實的基礎。
參考文獻
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績效管理工作范文4
關鍵詞:業;工;效;理
中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:B文章編號:009-9166(2010)011(C)-0100-01
引言:工作績效是個體或群體實現預定目標過程中所采取的有效行為以及實現的有效工作成果,也就是其行為表現、工作成績及其對企業的貢獻。企業績效管理就是以目標為導向,通過對員工的工作表現和工作業績進行考核、分析,改善員工在企業工作中的行為,充分發揮員工的潛能和積極性,更好地實現企業各項目標的程序和方法。
一、績效管理
(一)績效計劃。績效計劃是一個確定企業對員工的績效期望并得到員工認可的過程?？冃в媱澅仨毲宄卣f明期望員工達到的結果以及為達到該結果所期望員工表現出來的行為和技能,即確定工作目標。工作目標的設計是一個自下而上的目標確定過程,通過這一過程將個人目標、部門目標與企業目標結合起來。目標設計也是一個員工全面參與管理、明確自己的職責和任務的過程,是績效管理的一個至關重要的環節。因為,員工只有知道了企業或部門對自己的期望是什么,他們才有可能通過自己的努力達到期望的結果。
(二)績效評價。工作績效評價是一個按照事先確定的工作目標及其衡量標準,考查員工實際完成的績效情況的過程。擁有企業特殊人力資本的員工有可能擁有的技能是企業所獨特具有的,在一個員工的職業生涯早期,則應對其進行較多的考核,因為企業對一位新員工的了解畢竟太少,需要較多的考核。時間越長,員工與公司的配合越好,員工流向另一企業的可能性越少。
(三)績效溝通?？冃贤ㄖ腹芾碚吆蛦T工共同工作,以分享有關信息的過程。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及管理者如何才能幫助員工等。由此看來績效管理是一種雙向的交互過程。而且這種交互溝通必須貫穿于績效管理的整個過程?？冃гu價后,上下級之間也應該對評價結果進行溝通,以便找出每個人工作的優點、差距,并確定改進的方向和措施,然后設定新目標。
(四)績效反饋?？冃гu價完之后,要及時獎勵或懲處?？冃гu價能否持續不斷的有效進行,及時獎懲是一個非常關鍵的因素。需要是產生動機以及行為過程的起點,每個人都有這樣或那樣的需要,不同層次的員工有不同層次的需要,比如金錢、地位、成就感、某種愿望等,只有通過努力滿足了自己的需要,才會不斷去追求更高的目標。通過績效反饋,發現員工需要改進的地方,促使員工不斷學習,更關注員工未來績效的改善,最終目的在于為企業績效的提高。
二、績效管理過程中應注意的問題
(一)建立不同類別、不同層次人員的評估體系。績效管理是一項復雜的系統工程,要建立分類分層的績效管理系統,開發個性化的評估體系。不同類別的員工對應著不同的職位,承擔著不同的責任,對他們所采用的績效管理制度也相互有所不同。即使是同類人員,由于層級不同,考核的方法與要求也應有所差異。高層管理者的要求是“做正確的事”,考核內容主要是對戰略目標實施的關鍵業績和管理狀態,不僅強調“會做事”,更要關注“戰略清晰”;對中層管理者的要求是“把事做正確”,考核的內容主要是工作目標完成情況;業務人員主要是“正確的做事”,考核內容不僅強調工作計劃完成情況、工作職責情況,還要考核工作執行過程中的規范性、主動性、責任心等關鍵行為。同時,要實行考評分離制度,“考”的對象是“業績”,考核結果作為薪酬的依據;“評”的對象是“能力”、“態度”、“表現”,其結果作為晉升的依據。
(二)建設適合運用績效管理的企業文化。良好的企業文化,將會對企業的績效產生強大的推動作用:良好的企業文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標,并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致;能為員工營造出一種積極的工作氛圍,且共享的價值觀念和管理機制,從而產生了一個合適的鼓勵積極創造的工作環境。因此,要成功實施績效管理,必須建設一種與企業的績效管理制度相融合的企業文化:①獎懲分明,創造一種公平考核的環境,制造一種主動溝通的氛圍;②鼓勵員工積極學習的文化,為員工提供必要的學習、培訓的機會,使員工不斷提高素質;③使工作豐富化的文化;④提倡多變,鼓勵承擔責任的文化。
(三)最高管理者的支持和各部門的配合。績效管理是企業將戰略轉化為行動的過程,任何一個環節的缺失或阻礙都有可能導致管理的失敗。績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍,最高管理者的支持、各部門管理人員的配合等均為成敗的關鍵因素,要建立企業高層經理掛帥的績效管理推行工作小組,確?？冃Ч芾碇贫扔行嵤?/p>
績效管理的實施過程是一個教育、培訓和溝通的過程,為了糾正考評過程中的種種誤區,要對所有管理者和員工進行有針對性的培訓、宣傳。要將績效管理列為各主管的職能之一,使之真正發揮績效管理者的角色;其次要在觀念上進行創新,員工和主管的關系由上下級關系轉為伙伴關系,給員工更大的自主和民主,相互之間有更多的互助,共同進步,這也是績效管理致力要做到的工作和完成的任務。
結束語:隨著規模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大,國內企業越來越重視績效管理。雖然經過了多年的努力探索,大多數企業還是在績效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業有不同的經營環境、核心能力、組織結構、業務流程和企業文化,人員的素質、管理理念和方式也有較大的差異。而績效管理與企業的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業應在績效管理方法、程序等方面針對性的提出管理方法才能保證員工績效管理工作發揮最大的作用。
作者單位:潞安新疆煤化工(集團)有限公司勞動工資處
作者簡介:張新剛:工程師、經濟師、高級人力資源管理師
參考文獻:
績效管理工作范文5
一、實施范圍
局機關各股室、直屬各單位。
二、績效管理內容
圍繞《2015年度縣直政府部門績效管理指標體系》中設定的績效管理目標內容，按照縣委、縣政府分解的工作任務，市民政局下達的年度工作任務以及本單位工作計劃和2013年工作完成情況，擬定本單位的年度績效目標任務（詳見附件1）。
三、實施步驟
（一）準備階段（7月）。召開動員會議，傳達學習縣績效管理工作方案及指標考核體系等相關內容，統一思想，提高認識，明確工作目標任務。按照縣績效管理工作方案要求，做好單位考核指標相關資料的采集等工作，擬定本單位績效管理工作方案，提交班子會議研究后，報縣效能辦審核。
（二）審核階段（8月）。將本單位績效管理工作方案在政府門戶網站上公示，廣泛征求社會意見。根據縣效能辦的審核意見和社會的反饋意見，進一步完善本單位的績效管理工作方案。
（三）實施階段（9月-11月）。按照縣效能辦評估小組批復的工作方案確定的考核指標體系，緊緊圍繞責任范圍內的工作目標，采取工作措施，加強監督檢查，確保工作落實。認真收集相關材料，建立績效管理工作臺帳，各股室及時對本股室2015年度績效管理管理工作進行自我評估和分析，于2015年1月1日前將年終績效自評報告、相關佐證材料報送局辦公室。辦公室匯總，經主要領導審核后，于2015年1月15日前縣效能辦。
（四）考評階段（12月-1月）。全面完成本部門2015年度績效管理的書面材料和收集相關資料，迎接縣效能辦的全面評估。
四、工作要求
（一）加強領導，統一認識。全局干部職工要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，進一步加強領導，統一認識，充分發揮民政職能，圓滿完成工作目標，努力提高行政執行力和公信力，樹立良好的民政工作形象。
績效管理工作范文6
第一，績效考評指標設計不當。從組織的績效考評來看，過分強調定量指標的考核，忽視定性評議指標的使用，并且在定量指標的選取上，與企業的發展戰略產生偏差。從員工的績效考評來看，空泛的定性評議指標權重過大，定量的考核指標使用較少，并且將員工的素質考評與績效考評混為一談，以至在員工的績效考評指標中，對員工基本素質的考核占了相當大的比重。
第二，績效管理缺乏系統性。主要表現是：缺乏系統的績效目標和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離，沒有建立系統的績效考評系統，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節，績效考評標準模糊、不切實際，隨意性強，績效保證體系不嚴密，透明度不高，可操作性差，績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當，績效考評的結果對員工沒有及時地反饋，績效考核與人力資源管理的其他環節相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。
第三，強調激勵的統一性而忽略了激勵的差異性。受環境的影響，企業內部各組織之間以及員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在企業的不同發展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀上就決定了企業激勵的層次性。不對環境和員工的需求進行具體分析，一味追求企業激勵政策的統一性，其結果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發揮不了應有的作用。如員工直接上級的評分相對較為客觀和公正，但是由于不同部門工作性質和工作內容不同以及管理者理解上的差異，造成部門之間員工的評分標準差距較大，評分結果之間難以作橫向比較。
第四，員工對績效管理的認識缺乏統一性。員工對績效考評首先采取自我保護的態度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評上，抱著一團和氣的態度，以求自保，評優時出現“輪流坐莊”現象，在對管理者的評議上，受個人價值觀和偏見的影響，那些堅持原則、敢抓敢管、成績突出但個性較強的管理者，員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩且性格溫和的干部。這一方面說明宣傳不力，交流溝通不夠，導致考核者與被考核者信息不對稱，另一方面說明員工和基層管理者沒有認識到績效考核的必要性和重要性。
二、解決績效管理工作問題的對策
要搞好績效管理工作，使績效管理工作發揮應有的功效，我們必須將績效管理作為一項系統工程來抓，切實做好以下工作：
第一，建立系統的績效管理體系。一個完整的績效管理體系，應該包括績效計劃、績效過程觀察與控制、績效考評、績效反饋四個環環相扣的方面，伴之已開放的、持續的、全過程的溝通，同時將績效考評結果應用于員工的薪資分配、培訓、崗位變動、職務升遷等。具體講，在設計績效目標和擬訂績效計劃時，應以企業戰略為導向，以完成組織的任務為績效管理的目標，在設計績效考評指標時，采取定性指標與定量指標相結合的辦法，防止績效考評指標設計不當造成誤導性，并且應事先制定考評標準和績效管理制度來進行，要對可能出現的偏差進行必要的控制?？冃Э荚u結束后，應及時將考評結果通過面談的形式反饋給被考評者，同時將績效考評結果與員工的薪酬分配及職業發展相掛鉤。
