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小企業管理范文1
一、“互聯網+”背景下，中小企業管理創新的必要性
在信息化時代，隨著互聯網的不斷普及，人們無論是在工作、學習以及消費等方面都越來越離不開互聯網帶來的便利。從而使得一部分的電子商務企業不斷的發展壯大，對實體經濟產生巨大的沖擊，導致部分傳統企業在激烈的競爭中不斷的被淘汰。因此，傳統企業要想在激烈競爭的市場中穩定的發展，需要積極的進行有效的管理模式的轉變和創新。以互聯網技術作為基礎，從而實現管理創新與互聯技術相結合，才能保持企業競爭的優勢，增強企業的核心競爭力。企業運用互聯網技術對企業管理進行創新，一方面，能夠提高企業管理工作的效率。通過互聯網技術與企業管理相結合，促使企業管理向信息化、技術化的方向發展，提高企業管理的智能化水平，幫助企業更好的提高工作效率。另一方面，有助于企業管理體系的完善，加強企業內部信息的互聯互通，提高企業資源的整合性和企業決策的有效性。
二、“互聯網+”背景下，中小企業管理存在的問題
(一)中小企業管理模式比較落后
管理模式的創新，可以給企業帶來更好的成效，對一個企業的管理效果有著直接的影響作用。在當前互聯網+的背景下，企業應該運用互聯網的優勢，對企業的管理模式進行創新。在現階段的企業管理模式中，大部分的中小企業都有意識到互聯網的重要性，與過去相比，在管理模式上有了一定的改進。但是受到傳統管理模式的影響，還存在著一些不足。在管理的過程中，主要是通過互聯網來進行比較基礎性的管理，沒有充分運用互聯網信息技術的優勢，深入挖掘其功能來對企業管理模式進行創新。存在明顯的形式化現象，技術使用還是比較單一。例如，企業在客戶管理上，沒有充分利用互聯網信息技術對相關信息進行收集、整理和分析來讓企業更加清楚地了解客戶群體的需求變化，以便讓企業的管理能更加適應消費者的需求和市場的變化。盡管有些企業比較重視互聯網技術管理模式的創新，但是在管理上存在缺乏系統性、智能化程度不高、技術方面十分薄弱等系列問題，使這些創新的管理模式沒能給中小企業管理帶來更加積極的作用。
(二)中小企業管理缺乏整合性
在“互聯網+”環境下，越來越多的中小企業將互聯網信息技術融入到企業的管理中。但是，想要更好的應用“互聯網+”技術，一定要對企業的各方面的資源進行有效的整合，使其能夠共同發揮積極的作用，提高企業管理效率和管理決策的準確性。但是，很多企業在這方面還有待提高，特別是一些中小企業，由于自身的實力不強，缺少專業的技術人員對企業內部和外部信息進行深入研究和分析，不能將企業的生產、營銷、財務、人力資源等方面的信息資源有機的整合起來，在管理上沒有形成系統。例如，在企業的銷售管理中，雖然使用了專業的系統進行業務的管理，但是沒有將具體的銷售業務情況進行專業的數據的分析，與公司的管理進行有效的融合，在企業的管理上缺乏整合性。
(三)中小企業缺乏互聯網管理的專業人才
人才是企業的核心競爭力，也是影響企業管理創新發展的重要因素。在“互聯網+”時代，企業越來越離不開人才的支持，專業技術人員是企業管理創新發展的根本保障。但是，中小企業互聯網管理的專業人才儲備還存在不足的情況。一方面，要充分利用互聯網技術對企業進行管理模式的創新，這就需要具有很強專業能力的人才。但是部分中小企業由于自身實力的不足、人力資源管理模式上缺乏創新性等因素的限制，導致無法有效防止本企業人才的流失和吸引更多優秀人才的加入。另一方面，在互聯網信息技術領域，例如大數據等這種新型的數據處理方式，在我國興起比較晚，市場上專業人才短缺。使中小企業在互聯網管理的專業人才的招聘上遇到不少的困難。
三、“互聯網+”背景下，中小企業的管理創新策略
(一)企業管理模式創新
在互聯網信息技術發展的時代，中小企業的管理模式需要隨著時代的變化而不斷的進行調整。要對中小企業的管理模式進行創新，首先，需要在管理觀念上有所改變，要求中心企業管理者不斷的學習和了解成功企業的管理模式，對“互聯網+”的概念和發展趨勢有清晰的認識，把創新的觀念融入到企業日常的管理運營的工作中。其次，加強互聯網管理體系的建設，構建信息交流平臺，為企業內部員工與企業外部消費者提供更多的交流途徑，為企業的管理決策提供更多的信息，適應消費者的需求和市場的變化，提高企業管理的有效性。最后，加大軟件系統和硬件系統的投入力度，提高企業管理的智能化水平。
(二)提升中小企業管理的整合性
企業有意識的把互聯網信息技術運用到企業的管理當中，但是如果只是形式化，或者沒有充分運用互聯網的優勢，將企業各方面的資源進行信息的整合，提升中小企業管理的資源整合性，那么就無法有效的發揮互聯網管理的作用和提高企業管理的效率和決策的有效性。這就需要企業首先樹立企業管理資源整合的觀念，把這個觀念落實到企業的實際管理中。其次，提升企業管理的系統化水平方面，通過加強系統化的管理，增加企業各部門的溝通與聯系，使企業各部門的管理內容能進行有效的融合。比如，中小企業在開展在營銷管理的過程中，通過對企業客戶管理、財務管理、人力資源管理等多方面的信息和數據的收集，運用數據分析技術進行分析，了解客戶在使用公司服務過程中的態度和使用情況，把客戶進行分類，從資金、公司的員工服務等方面進行分析，給顧客提供個性化的服務，從而提升客戶的滿意度，獲得更多的潛在顧客。
(三)儲備互聯網管理的專業人才
人才對于一個企業的發展來說非常的重要，在“互聯網+”背景下，中小企業要想對企業管理進行有效的創新，需要對人力資源管理模式進行創新，重視互聯網管理的專業人才的儲備。在防止人才流失方面，中小企業首先要找出企業員工流失的主要原因，例如，員工的工作壓力過大，企業不注重員工自身的發展等。其次，企業可以根據了解到的原因，在企業的人力資源管理方面進行創新，可以從薪酬制度、提供更多的培訓機會等來激發員工的積極性，特別是讓專業核心的技術人員為企業的發展，發揮出更大的積極作用。在互聯網管理專業技術人才儲備的方面：首先，中小企業在人才招聘上，可以通過互聯網的平臺對現有的招聘方式進行創新，通過更多的渠道讓應聘者了解本公司。其次,通過完善公司的激勵制度，鼓勵更多的優秀人才加入。最后，企業可以實施專業人才培養計劃，對企業內部的優秀員工提供培訓和深造的機會，來解決專業技術人員短缺的情況。
四、結論
綜上所述，“互聯網+”時代對中小企業的發展提出了更高的要求，由于中小企業規模較小、實力不足等因素的限制，在企業管理上存在一定的局限性。這就要求中小企業要適應“互聯網+”時代的發展趨勢，通過分析自身存在的不足，努力探索更加科學、有效的企業管理方式，對現有的管理方式進行創新，特別是在企業管理模式、企業資源的整合化以及互聯網管理專業人才等方面下功夫，推動管理方式的創新，為中小企業的健康、持續發展提供保障。
[參考文獻]
[1]張海洋.基于“互聯網+”時代的企業管理創新研究[J].商場現代化,2018(6).
[2]周雪艷.“互聯網+”時代企業管理的創新研究[J].中國市場,2019(4).
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[關鍵詞] 民營企業管理創新
我國民營企業經過改革開放二十多年的摸爬滾打，已經發展成為對國民經濟具有重要作用的一支隊伍。然而，絕大多數民營企業都是中小型企業， 世界上任何事物都不可能絕對靜止，民營中小企業隨著時代的前進和規模的擴大， 其創建初期的某些優勢可能變成劣勢，某些有利條件可能會變成不利條件，某些動力可能變成阻力，若不克服種種不利因素，不排除重重障礙，民營企業在更加激烈的競爭中將難以發展。
一、民營中小企業的特征
1.家族式的管理組織,親緣型的管理機構。在民營中小型企業中,大多以家族為中心,一個家族成員任廠長、經理,其他管理機構則分別由親戚、朋友兼任,權力高度集中。這種以血緣、親緣和以家為核心地位的基本特征的歷史環境是家族企業制度存在的歷史根基。
2.科技含量低,競爭激烈。我國的民營中小企業主要集中在零散產業,如商品零售、服務業、修理、加工、化工、機械、養殖、農產品加工、裝飾、廣告等行業,產品多為勞動密集型。技術含量低,附加值較少。企業數量多且重復建設,競爭激烈且層次低。許多企業的管理尚停留在經驗式、粗放式的管理階段,隨意性大,阻礙了企業的健康發展。
3.企業資金短缺,經營的外部條件較差。我國的民營中小企業普遍存在資金短缺問題,其原因:(1)企業家族性本質決定了家族式企業所有權結構的單一性,單純的家族所有限制了社會資本的吸納和利用。(2)由于信用擔保制度不健全,民營中小企業很難取得銀行貸款,即使取得一些,也是杯水車薪。(3)民營中小企業缺乏專門管理機構的指導和專門的法律保護,沒有完善的社會服務體系等,嚴重限制了民營中小企業的發展。
4.企業經營者整體素質低,文化程度不高。我國的民營中小企業的業主,大部分是改革開放初期自謀職業的社會閑散人員和部分國有和集體企業的一般職工,鄉鎮企業的管理者大部分是原來的農村干部，這些人大多憑感覺和經驗對企業進行經營與管理。
二、民營中小企業管理的創新
1.加強各項基礎管理,提高企業管理水平。加強各項基礎管理,提高企業管理水平,是提高企業經濟效益的必要手段,也是中小企業提高競爭力的重要途徑。針對民營中小企業管理中普遍存在的問題,應重點加強資金、成本和質量方面的管理。如在資金管理上,要充分利用國家對民營中小企業扶持政策,盡量爭取到資金成本較低的資金;在資金的使用上,要考慮資金的時間價值,充分發揮財務杠桿的作用;加速資金周轉,以較少的資金完成較大的營銷任務。在成本管理方面,要降低消耗,少投入,多產出。要對產品實行全過程的管理,包括成本預測、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析等方面。在產品質量管理上,要實行產品全方位的質量控制與嚴格的品質保障制度,推行ISO 系列標準。在財務管理方面,要加強會計基礎工作,嚴格資金使用制度,靈活調度資金,嚴格物資收發手續和保管制度,推行經營預算與計劃管理等。
2.突出優勢,合理定位。民營中小企業的優勢不僅包括企業的資源、產品、文化或管理方面的優勢,還包括有利的社會環境和各種社會關系,更要包括企業的核心競爭能力。企業首先必須弄清自己的優勢,再把自己的優勢市場與環境結合起來,尋找出適合本企業特點的細分市場和核心顧客群體。如改革開放之初的鄉鎮企業,發揮自己規模小、機制靈活、勞動力成本低的優勢,結合當時我國人民消費水平低的實際,生產價格廉、質量要求不高、面向農村市場的消費品,獲得了巨大的發展機會。當然隨著企業的發展,這種優勢也在發展變化,企業的戰略定位也應該是動態變化的。如果今天的中小企業還像當初的鄉鎮企業一樣簡單模仿,不注重質量,就很難生存了。因而企業應關注自己優勢的變化,經常審視自己的戰略定位。
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一、引言
隨著中小企業數量的遞增和規模的擴大，中小企業已在我國國民經濟中占據了半壁江山，在發展和壯大的過程中，由于市場競爭日趨激烈，原有的管理水平已不適應企業新的發展，成為企業進一步發展的桎梏。中小企業的發展面臨著兩個基本問題：一是如何適應外部環境的變化，二是如何協調內部資源的有效利用。由于企業對外部環境的適應性是建立在內部協調性的基礎之上，因此加強企業內部管理，是企業最基礎的工作，也是企業能夠生存和發展的保證。
二、建立一個完善的管理環境
管理環境是指對建立、加強或削弱特定政策、程序及其效率產生影響的各種因素。管理環境建設的質量直接關系到企業內部制度的貫徹、執行以及企業經營目標及整體戰略目標的實現，加強企業內部管理環境應從以下幾個方面入手。
1、完善法人治理結構
加強企業管理的建設，強化管理主體職能，應依據中小企業實際情況，首先建立股東大會和董事會，發揮董事會的作用和潛能，提高管理者的素質和能力，使股東及其他利益團體的利益真正得到保護。目前，我國部分中小企業沒有董事會，即使有董事會其監控作用也嚴重弱化。董事會是公司管理系統的核心，它負責為公司經理制定博弈的規則，形成管理控制的逐級向下延伸，建立良性循環的職業經理人進入、退出機制。對企業管理而言，一個積極主動的董事會是相當重要的。
2、合理設置組織結構
企業經營的目的在于實現其整體目標，而一個企業的組織結構則在于提供規劃、執行、控制和監督活動的框架，企業組織結構建設直接影響到企業的經營成果及控制效果。企業要有效地從事各項業務活動，必須設置相應的組織機構，行使管理與控制的職能。中小企業要根據企業目標和自身特點，設置不同的組織機構，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到高效、協調、簡潔，并確保企業的目標以最合理的成本實現。
3、適當的權責分配
企業經營管理是一個復雜的系統工程，保證這個系統的正常運行，合理授權是必然的。企業要根據責、權、利相結合的原則，明確規定各職能機構的權限與責任，根據各職能機構的經營任務與特點劃分崗位系列，確定需要的崗位，根據崗位的需要選擇合適的人才，并將責任落實到每一個人。對于企業法定代表人，既要保證其經營決策的獨立性和權威性，又要保證其經濟行為的效益性和廉潔性。權力和責任是關鍵一環，對不同的管理環節要有不同的授權，并承擔與之相當的責任，使之“越權”將付出更高的成本和代價。
4、信用和責任
信用是商業社會的基石，責任是信用的基礎，現代企業組織管理中，無論是崗位與崗位的關系，還是管理者與被管理者的關系，都可視為責任關系。第一，責任的可傳遞性。組織中的每一個人都對內部控制負有責任，從企業最高管理者至企業的一個具體員工，應根據其職責大小、工作性質、標準要求，逐級傳遞，并以此形成企業的責任體系和責任流程。第二，責任的可量化性。企業責任的實質是保證企業戰略目標和經營目標的實現，目標（指標）的逐級量化實際上是隨著責任的可傳遞而得到量化。第三，責任的可追溯性。企業的任何過失行為以及由此造成的后果，都應對責任的主體和相應的責任人進行追究，包括對過去的責任過失行為進行追溯性追究。
5、人力資源政策及實務
秉承“以人為本，知人善任”的人事政策和實務的宗旨，保執行公司政策和程序的人員具有正直品行和勝任能力。管理者素質在企業經營管理中起絕對重要的作用，管理者的素質直接影響到企業的行為，進而影響到企業內部控制的效率和效果。公司職員的勝任能力和正直性在很大程度上取決于公司有關薪酬、雇傭、培訓、福利、業績考評及晉升等政策的公正性和程序的合理程度。公司應當合理配置崗位人員并給予能完成所分配任務的資源，這是建立合適的控制環境的基礎。對于中小企業而言，良好的人力資源政策對培養員工更好地貫徹和執行內部制度有很大的幫助。
三、設立有效的控制活動
在完善了管理環境后，中小企業應當執行控制活動?？刂苹顒邮谴_保管理階層的指令得以實現的政策和程序，旨在幫助企業保證其已針對“使企業目標不能達成的風險”采取了必要行動。中小企業應當結合自身實際情況，具體設置以下控制活動。
1、獨立內部審計
公司內審人員的內審工作直接對公司的董事長或總經理負責，負責對貨幣資金、有價證券、憑證和賬簿記錄、物資采購、定額消耗標準、付款流程、工資管理、賒銷流程、客戶信用等級評定標準、賬實相符等的真實性、準確性、手續的齊全程度進行審查、考核。
2、明確授權控制
明確授權批準范圍、權限、程序、責任等相關內容。公司內部的各級管理層必須在授權范圍內行使相應的職權，經辦人員也必須在授權范圍內辦理經濟業務。例如，企業的采購循環就應注意請購單、訂購單、采購單等的授權與審批，要注意對采購的單價、質量、數量等的控制審核。
3、職能分工控制
合理設置分工，科學劃分職責權限，貫徹不相容職務相分離，即每一個人工作能自動檢查另一個人或更多人工作的原則，形成相互制衡機制。不相容職務主要包括授權批準與業務經辦、業務經辦與會計記錄、會計記錄與財產保管、業務經辦與業務稽核、授權批準與監督檢查等。
4、合理的憑證流轉控制
合理地制定憑證流轉程序，使得經營人員在執行交易時能及早送交會計部門以便填制憑證，已登賬憑證依序歸檔。各種交易必須做相關記錄，如固定資產的審批及驗收記錄、存貨的購銷記錄、支票的領取登記記錄等，并且將記錄與相對應的分錄獨立比較。
5、嚴格的資產控制管理
保護資產和記錄安全的重要措施是采用實物和技術防護措施。嚴格限制未經授權的人員對財產的直接接觸，采用定期盤點、財產記錄、賬實核對、財產保險等措施，以使各項財產安全、完整、有效。
6、績效考評
為了實現既定的工作目標，應實施有效的激勵、獎懲機制，激勵全體員工參與企業管理和控制的主觀能動性。各部門應定期舉行績效考評會議，作為對工作目標完成情況的事后控制，它不僅可以總結一定時期的工作成果，同時也是發現問題、改進工作的過程。通過績效考評，配合一些必要的獎懲措施，將部門的工作目標與個人工作目標緊密地聯系在一起，部門的工作目標將通過個人工作目標的實現而實現。
7、完善企業的內部監測
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［關鍵詞］ 現代中小企業； 管理； 激勵機制
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 036
［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）07- 0074- 02
一直以來，許多中小企業由于在資金和管理方面存在不足，導致其經營陷入困境，企業內部的效率極低。要想擺脫這種困境，必須采取行之有效的激勵方式，為中小企業留住高素質、高技能人才。因此，研究現代中小企業管理中的激勵機制具有重要的現實意義。
1 中小企業建立健全激勵機制的必要性
要研究現代中小企業管理中的激勵機制，首先就要明確激勵機制在中小企業中的作用，明確采用激勵機制的必要性。
1．1 提高員工工作積極性和創新
相對于大企業而言，中小企業在工作環境和待遇方面要差一些。因此，企業中許多員工都抱著得過且過的想法。如果在中小企業管理中采用科學的激勵機制，就能夠有效提升員工工作的積極性，開發其工作潛能。比如，在吃大鍋飯的企業之中，員工總認為自己比別人干得多、干得好，自然待遇就高，如果一旦發現自己待遇和其他人差不多，自然就會喪失工作積極性與創新性；如果采用計件工資等措施，多勞多得，員工自然就會努力提高工作效率，并在工作中思索尋找更好的方法，達到創新的目的。
1．2 加強中小企業實力，確保企業長遠發展
在如今激烈競爭的環境下，中小企業必須要有較好的績效來實現企業的可持續發展。而要提高企業績效，必須依靠全體員工共同努力。有效的激勵機制提高了員工工作積極性，能夠提高中小企業的經濟效益，進而增強企業自身實力。因此，中小企業只有采用科學的激勵機制，讓員工發揮其聰明才智，提升自身的績效水平進而提高企業績效，才能為企業長遠發展提供保障。
2 中小企業管理激勵機制現狀
當前，許多中小企業管理上并沒有完善的激勵機制，也沒有科學的激勵管理者和員工的有效手段，造成中小企業人才流失等現象十分普遍?？傮w而言，中小企業管理激勵機制存在以下一些問題。
2．1 用人制度、薪酬制度不完善
現實之中許多中小企業采用的還是崗位技能薪酬制度，雖然跨越了平均主義的限制，實現了按勞分配，但是這種薪酬制度依然存在許多不足之處，具體表現為在同樣的崗位上根本無法區分出員工工作效率的高低。比如某一個科室之中，同職稱的員工其工資待遇完全一樣，根本無法體現出他們能力的差異，能者干、庸者看的局面依然存在，勢必造成一些員工心理不平衡。
而在用人制度上也存在不完善之處，雖然很多中小企業管理層三令五申要求依據能力招聘，但實際之中仍然存在裙帶關系、人情觀念，根本不能建立市場經濟下的用人機制。許多中小企業實施內部招聘，關閉對外招聘的大門，造成企業內部裙帶關系極其嚴重，許多制度根本實施不下去。中小企業內部崗位因人而設、人員能進不能出、能上不能下以及只獎不罰等現象嚴重。
2．2 激勵方式單調
一些中小企業管理階層也意識到激勵機制的重要性，開始實施激勵機制，但過于重視物質上的激勵，認為只要給足了錢就能夠讓員工滿足。其實不然，許多員工還具有精神和情感需求。因此，中小企業在注重物質激勵同時，也不能忽略精神激勵。企業中員工年齡、性別以及學歷存在差別，不同員工的需求也不同?，F在很多企業的管理層忽視員工精神需求，管理方法粗暴簡單，比如2010年深圳某公司就因為管理層粗暴管理，致使員工思想不通而跳樓自殺。
2．3 福利制度存在缺陷
許多企業在職工福利方面的做法有悖國家法律法規，致使員工心存不滿，具體表現在如下幾個方面：
（1） 許多企業不按照國家規定為員工購買保險，致使員工感覺不到安全，心也就沒有在企業之中。
（2） 一些企業之中雖然有福利制度，但卻具有平均化的傾向，使一些員工認為福利就是工資的一部分，是應該得到的。這種做法就失去了福利制度的意義，根本沒有起到激勵的作用。
（3） 許多企業的福利制度沒有考慮到員工多方面的要求，導致建立員工因需求得不到滿足而不滿，影響其工作積極性。
3 現代中小企業管理中的激勵機制
中小企業要想提高績效增強企業實力，就必須結合企業實際建立健全激勵機制。
3．1 建立以員工為本的激勵機制
現代中小企業建立激勵機制時，要樹立以員工為本的價值觀念，以激勵員工為目標，將機制實施于實踐中并轉化為動機。在實施之中還必須根據員工的反饋，進行一定的修改和調整，以實現激勵的作用和目標。同時，還要引導員工奮斗目標與企業目標達成一致，這樣才能確保員工在實現個人目標的時候促進企業自身發展。在構建激勵機制的時候，不但要考慮到物質上的激勵，還要重視精神上的激勵，根據企業實際情況，建立科學合理的激勵機制。
同時， 企業只有以員工為本，才能理解員工、尊重員工、關心員工，才能有效提高員工的創造性與主動性，從而提高企業的績效。
3．2 根據員工實際情況建立激勵機制
中小企業員工存在各種差別，建立激勵機制時，必須科學分析員工情況，建立有針對性、差別性的機制。就是在同一個崗位，也要對員工個體進行分析和認識，根據其對企業做出貢獻的大小給予不同的薪酬和福利。只有這樣，才能發揮出真正的激勵效果。
3．3 建立科學合理的績效考核體系
通過績效考核，能夠了解員工在工作中的實際情況，以及對企業做出貢獻的大小。因此有關部門必須以考核結果為依據給予激勵，充分調動員工的工作積極性與創造性。績效考核體系建立之后，主管部門必須認真、嚴格執行，不得影響績效考核效果。只有在激勵機制中合理采用績效考核，才能體現出激勵機制重要的價值。
4 結束語
無論是市場競爭還是長遠發展，現代中小企業都需要優秀的人才。而要留住人才、發揮人才的最大優勢，就必須建立科學的激勵機制，這樣才能實現企業可持續發展。
主要參考文獻
［1］ 孫靚． 淺談企業人力資源管理的激勵機制［J］． 江蘇商論，2010（8）．
［2］ 任光祿． 激勵機制在現代企業人力資源管理中的運用［J］． 中國商貿，2010（20）．
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【關鍵詞】管理者信心；企業績效；企業規模
一、文獻回顧
對于信心研究較多的是“過度信心”，這是由Griffin and Tversky（1992）所開創的。Englmaier（2004）將抽象的過度信心概念歸類概括為以下四種主要表現形式：narrow confidence intervals（狹窄的信心間隙）、self-serving bias（自我實現偏誤）、illusions of control（控制力幻覺）以及overoptimism（過度樂觀）。
最早數學化定義信心狀態的是Hvide，他（2000）簡化的定義了一個獨立變量（一維向量）來描述個人在處理某個事件上的客觀真實的能力。
Einhorn and Hogarth（1978）首次構建了一個靜態的自信心模型。這個一直缺少一個關鍵函數用來描述回饋效應對自信心地直接影響關系。致使我們難以直接的比較個人的自信心水平和他本人的真實的客觀能力之間的差距以及關系。
Benabou and Tirole（1999a，1999b，2002）開創性地提供了一種全新的視角，借助于Time Inconsistence（TI）（時間非序貫性）等更先進的理論，用類似于比較靜態分析的方法重新架構了自信心模型。這種模型的解釋力主要由它的兩個結論性的應用推論完善，它分別是自我抑制和心理免疫系統。
國內關于管理者信心研究的較少，葉蓓、袁建國（2008）、段玲卉、李月娥（2010）、文芳（2011）分別探討了管理者信心與企業價值、企業投資以及公司治理的有效性的關系。可見，過度信心的研究較多，企業管理者信心作為影響變量的較多，而企業管理者信心內在誘因研究較少。
國內對中小企業管理者的研究較多，林文聲（2007）、朱陳松、章仁俊（2010）、蘇若葵；李慶海；張雅琳（2011）等從中小企業管理者信息化意識、信用與企業聯盟戰略關系、人才培養模式等方面進行了探討。
二、研究設計
（一）理論框架
在同一時刻，企業管理者信心彼此之間具有一定的差異，因而我們認為，管理者自信的差異主要受企業內在因素的影響。
（二）研究假設
心理學和金融學實驗研究發現，人類的自信心理會因為過往的成功經歷而得以加強。Thaler and Johnson關于金融投資者的實證研究發現，已獲得收益的投資者在未來決策中傾向于更加自信。故提出以下假設：
H1：企業績效越高，企業管理者信心越高。
企業規模大小不同，對于中小企業來說面對的局面也是不同的，故提出以下假設：
H2：企業規模對企業管理者信心有一定的影響。
（三）樣本的選取
本文研究的樣本來源于淮南市“新增規模以上企業”的問卷調查，“新增規模以上企業”，即在現有基礎上新增加的年銷售收入或利稅達到政府事先設定的某個指標的工商業企業，也就是我們常說的成長型中小企業。這些企業的發展會成為城市未來發展新的經濟增長點。本次調查共回收問卷72份，有效問卷69份。表1對變量進行定義。
三、實證過程與結果
（一）正態性檢驗
首先檢驗企業管理者對于企業未來業績是否具有更大的信心，首先需要對相關樣本數據進行正態性檢驗，這里我們運用K-S檢驗法，檢驗結果如下：
顯然在0.01的顯著性下，這四個變量的樣本均不服從正態分布，因而不宜用t檢驗方法，我們選用非參數Wilcoxon秩和檢驗法。
（二）非參數Wilcoxon秩和檢驗
這里非參數Wilcoxon秩和檢驗的原假設為：
（1）未來三年銷售收入平均增長率與近三年無差異；
（2）未來三年利潤總額平均增長率與近三年無差異。
結果顯示：顯著性水平0.05時銷售利潤總額平均增長率拒絕原假設，因而未來三年利潤總額平均增長率比近三年的要高，而銷售收入平均增長率不能否定原假設；顯著性水平0.10時兩者均拒絕原假設，企業管理者對未來三年的銷售收入和利潤總額比過去三年的更為有信心。
（三）模型結果
按照前文研究假設，這里企業管理者信心變量：未來三年利潤總額平均增長率Y為因變量，企業績效：近三年利潤總額平均增長率X、企業規模：2010年銷售收入Z為自變量，本文采用普通最小二乘法進行多元回歸分析，OSL方法估計的結果如下：
結果顯示，由T檢驗可知，在1%顯著水平下，企業績效變量和企業規模變量均對企業管理者信心變量顯著，均能夠影響企業管理者信心，由決定系數可知，企業績效變量和企業規模變量對企業管理者信心變量的變化的解釋能力是51%，這里是截面回歸分析，因而整體模型較為顯著。
所以我們認為，對于中小企業來說，企業管理者信心與企業績效正相關，與企業規模負相關。當企業規模一定時，近三年利潤總額平均增長率每增加一個單位，未來三年利潤總額平均增長率增加0.754個單位；當企業績效一定時，銷售收入每增加一個單位，未來三年利潤總額平均增長率減少0.000107個單位。
四、結論
這里我們通過經驗研究發現中小企業管理者信心受企業績效和企業規模的影響，發現可以通過非參數Wilcoxon（下轉第123頁）（上接第121頁）秩和檢驗法檢驗企業管理者對未來業績是否更加樂觀。
參考文獻：
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基金項目：安徽省軟科學研究計劃項目（12020503023）；安徽省教育廳人文社科重點研究基地重點項目（SK2012A177）；淮南師范學院青年項目（2011WK51q）。本研究也受到淮南師范學院資源型城市發展研究中心資助。
作者簡介：
小企業管理范文6
英文名稱：
主管單位：
主辦單位：河北省中小企業服務中心
出版周期：月刊
出版地址：河北省石家莊市
語
種：中文
開
本：16開
國際刊號：1673-1069
國內刊號：13-1355/F
郵發代號：18-169
發行范圍：國內外統一發行
創刊時間：1995
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