前言：中文期刊網精心挑選了壓力管理范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
壓力管理范文1
一、研究基礎
（一）壓力簡介
壓力，也叫應激，指的是“由于事件和責任超出個人應對能力范圍時所產生的焦慮狀態?！薄．攤€人能力及可利用和掌控的資源與環境要求不匹配，并且影響到個人的心理平衡和生活步調的和諧時，會感到有壓力。工作壓力是指個人在面對自身認為重要的工作時，心理上的不確定感導致的壓力。工作壓力包括無價值感和無能感，來源于個人因素、組織因素和其他因素（如健康因素等帶來的壓力）。
（二）馬斯洛需求層次理論
美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛提出的馬斯洛需求層次理論將需求分為五種，從低到高，逐級遞升：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。按馬斯洛的理論，個體成長發展的內在力量是動機。而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發展的境界或程度。通常情況下，只有在較低的心理需求得到滿足之后，較高層次的心理需求才會成為個體占主導地位的動力。
二、空管員壓力分析
空管員職業生涯中的壓力主要有三部分：來源于空管員自身因素的壓力、來源于空管機構組織因素的壓力和來源于外部環境因素的壓力。來源于空管員自身因素的壓力包括個人生活和社會生活帶來的的壓力。來源于空管機構組織因素的壓力包括管制工作直接對生命負責的嚴肅性質導致的空管員嚴重壓力，空管機構的處罰制度和文化導致的空管員壓力，空管員群體的普遍性職業生涯發展瓶頸導致的空管員壓力。來源于外部環境因素的壓力主要是空管行業的高速發展對空管員提出了更高的知識、技能和身心等素質要求。“在班投入工作，休班繼續培訓”，這是空管員的基本狀態。年齡的增長，身體機能的變化，掌握新技術的緊迫感時刻督促著他們不斷進步，避免被行業淘汰，這都會導致沉重的心理壓力。
三、應對策略
從工作實踐來看，空管員的壓力管理可以從三個層面來看，即：個人、班組、組織。其中，班組側重于空管員工作時所歸屬的小班組，而組織則指整個空管局系統?？展軉T的壓力管理需要這三個層面形成合力，這樣才能最大限度地保持空管員們的心理狀態處于良好水平。結合馬斯洛的需要層次理論，可以對空管員的壓力管理（應對）策略做出更細致而詳盡的說明。具體而言，不管是個人、班組，還是組織，都應從生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要等五個方面去理解空管員的多方面需求，并給予相應的支持。
（一）基于空管員個體的自我壓力管理策略
1、生理需要
這里主要指睡眠管理與良好的營養。空管員工作屬于高心理強度低體力消耗的工作，易出現三高等疾病，因此在飲食調整上尤為重要，均衡的營養和健康的行為有助于克服這些問題。因為工作壓力大，大部分的空管員都曾出現過睡眠質量問題，良好的睡眠管理也構成空管員壓力管理的重要方面。
2、安全需要
追求安全感是人的另外一種基本需求?？梢灾溉松戆踩皇芡{，也可以指心理上的安全感。從空管員個體的角度來看，安全需要主要體現在財務安全和健康兩個方面。因此，良好的壓力管理策略，就應該包括理財習慣的養成與良好的生活、鍛煉習慣。這兩種策略可以有效保證空管員心理安全感的提升。
3、歸屬需要
人是社會的人，需要與他人、組織建立聯結。這種情感和歸屬的需要構成第三層次的壓力管理策略。具體而言，如何有效處理婚姻、情感、家庭、友誼等，提升溝通能力。打破職業限制，拓展自己穩定的社會支持系統，是空管員自身應重點考慮的問題。
4、尊重的需要
個體需要社會的認可，有穩定的社會地位。包括內部尊重（自尊）和外部尊重（被別人尊重）兩種?？展軉T通常畢業于重點院校，職業社會地位較高，通常會得到尊重。但有一些空管員更多進行的是向上的社會比較，容易體驗到挫敗感。因此，對于尊重的需要這一層次的壓力管理策略側重于尋找自身優勢和客觀進行社會比較兩個部分。
5、自我實現的需要
這是最高層次的一種需要，指向個人理想、抱負，是最大程度發揮個人潛能。有這層需要的人并不多，壓力管理策略更多與自己創造力的發揮、道德感的自我評價相關，如尋找適合自身興趣的職業發展方向、能否參與社會公益工作，體驗到自身對于社會的貢獻。這也可以作為滿足自我實現需要的策略。
（二）基于空管員班組的壓力管理
空管員班組的壓力管理主要是從空管員班組內部進行小團體的壓力管理，通過班組內部的良好溝通和壓力管理培訓來緩解壓力?？展軉T班組的壓力管理主要有:創建和諧的組織氛圍、保持良好的組織溝通以及加強組織壓力管理培訓。
1、生理需要
在空管員的生理需要層面，可以采取的壓力管理策略，包括整潔的工作空間和安靜的工作氛圍。
2、安全需要
班組是空管員工作時的一個基本單元，能否通過彼此的情感支持、良好的小組制度等保證大家進入工作空間之后有安全感和舒暢的感覺，是這個層次壓力管理策略的核心。具體而言，相互之間良好的工作分工、明晰的職業界限等。
3、歸屬的需要
班組既可能是空管員歸屬感的重要來源，也可能是人際矛盾最多的地方。一切能提升空管員彼此認同度的方法，都可以作為歸屬需要層面的壓力管理策略。比如：定期開展的班組集體活動等。
4、尊重的需要
從這個層次來看，班組應該能有效提升成員的自信心，彼此之間界限清晰，知道什么是對方不喜歡或者不能接受的，在生活和工作中盡量少去觸及對方的底線。
5、自我實現的需要
為滿足自我實現需要所采取的途徑因人而異，班組可以積極為空管員創造條件，幫助他們在自我成長方面多一些機會。
（三）基于組織的壓力管理策略
組織對于空管員的壓力管理至關重要，其具體策略也多種多樣，從當代企業管理發展的趨勢來看，開展EAP（Em-ployeeAssistanceProgram員工幫助計劃）是一個有效的方案。EAP是由組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。是在專業人員的支持下，提高員工個人績效和組織整體效能，進而促進整個組織機構業績目標的實現。在服務方式上，EAP除了提供心理咨詢之外，還可以通過心理測評、培訓、文化宣講、危機援助、心理顧問等模塊式服務，在系統、統一的基礎上，給予空管員幫助、建議和其他信息。以EAP為核心的壓力管理策略可以包括如下一些：
1、生理需要
從組織的角度看，為保證空管員良好的工作狀態，可以采取的措施非常多，如：良好的工作環境；工作單位好的飲食保障等。
2、安全需要
為了提升空管員的安全感，讓他們有一個平衡的心態進行工作，組織在這一層面可以采取的策略非常多，如：職業保障、退休保障等規章制度、保護員工不致失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利等。在管理中，做到責任、權利清晰，避免員工收到雙重的指令而混亂等。
3、歸屬需要
（1）組織空管員開展文體活動開展文體活動是一種良好的身心調整方式，可以讓人在流汗或音樂中宣泄心中的不滿，繼而減輕煩躁，在運動和互相協作中釋放自己?？展軉T還可以通過這種方式的互動，學會如何處理人際矛盾。還可以提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關系，開展有組織的體育比賽和集體聚會等。（2）為空管員的直系親屬提供心理服務。如親子教育、夫妻溝通、學業指導等。
4、尊重需要
（1）積極處理人際關系的輔導。幫助空管員感知周圍的環境，如主動向新職工介紹各位同事及企業文化等，幫助空管員學習人際溝通技巧，在單位營造人際關系的綠色環境。和諧的人際關系，能讓空管員內心安穩，愿意維系自身與組織之間的關系，主動積極向組織靠攏，有利于提高企業的凝聚力。（2）提供空管員訴求平臺，改進個人—組織關系。組織與空管員之間應該建立良好的溝通機制，通過經常性有效地溝通，讓空管員和組織明確各自的期望。提高短信、微信等信息平臺在空管員中的影響力，為他們的“想表達”提供訴求平臺。
5、自我實現需要
（1）提高個人與工作崗位匹配的科學性，盡量招適合的人做適合的工作，對崗位的設計與空管員能力的要求相匹配。（2）組織要做好空管員的職業生涯規劃，幫助空管員明確自己未來的發展方向，使空管員清晰自己現在奮斗的方向。另外組織要為空管員提供學習和培訓的機會，讓空管員的理論知識能夠很好地轉化為實踐所需的能力。以上從個人、班組、組織三個層面對于空管員壓力管理策略做了分析。這三者當中，組織是基礎，班組是輔助，個人是核心。只有三個方面形成合力，共同開展有效的壓力管理，才能最大限度地提升空管員的壓力管理水平，保證他們以平穩的心態投入到工作中。
作者:李雪冰 左振鵬 單位:民航吉林空管分局人力資源部 吉林大學學生心理健康指導中心
參考文獻：
壓力管理范文2
關鍵詞：壓力；壓力源；壓力管理
引言
當前快節奏的工作和生活，使人們的觀念、心理、行為發生了一系列的變化，產生了各種適應或緊張癥等與壓力有關的疾病。壓力問題已經開始引起社會各界的高度重視，已成為社會的焦點問題,有關壓力的研究已經成為心理學、醫學、社會學、管理學等共同關注的熱點領 域。
在企業管理中，工作壓力管理已成為人力資源管理的一個重要方面。過度、持續的工作壓力不但是造成員工健康和安全隱患的重要問題，還會導致一些組織問題，如員工不滿、消極怠工、高離職率、缺勤和低生產率等。對壓力進行管理，尤其是對工作壓力源的分析與探討極為必要。
一、壓力的內涵和相關理論
1.基本概念的界定
(1)壓力
“壓力”這個詞對我們并不陌生，幾乎每個人都經歷過壓力。它被廣泛地應用在人們的生活和工作之中。對壓力的認識最初源自物理學，是指物體受到試圖扭曲它的外力的作用，在其內部產生相應的力。以后對壓力的認識擴展到醫學領域。隨著工業化、城市化以及信息革命的發展，壓力的研究在強烈的社會需求推動下，從醫學領域迅速擴展到社會學、心理學、管理學等幾乎所有學科研究領域，引起如社會學、心理學、生理學等許多學科專家的關注。關于壓力的定義也有很多種，綜合各界學者對壓力的定義，對壓力含義的界定總體上可以概括為刺激說、反應說和刺激―反應說三大類。
第一，刺激說。刺激說認為壓力就是作用于個人的力量或刺激，從而導致人的緊張的反應。這種定義借助物理科學中壓力的定義，認為壓力是某些可能會導致分裂性結果的特質或事件。把壓力看成是人對外界的刺激所引起的生理的緊張、恐懼等，強調的是人的一種生理反應，認為人們所承受的壓力是有限的，當壓力超過人所能承受的極限時，將會造成永久的破壞。這是早期對壓力分析的觀點。這種觀點的主要代表有Weiss等。刺激說的觀點主要集中注意于壓力刺激的實質，關心壓力的來源是什么。主要強調了壓力的外部因素，而較少考慮到個人對壓力程度的感知和評價，也沒有注意到對壓力反應的處理策略。
第二，反應說。反應說把壓力看做是個體對某些刺激物的反應，是由于環境刺激物的影響，使人們呈現出的一種心理的反應。這一理論強調壓力是個體對環境要求的一種反應，而不是外界環境對個體的一種壓力。把壓力看成是人的主觀感受，著眼于人們對待壓力的體驗和認知，并且認為壓力是以反應為基礎的模式，它強調人的心理和精神方面。
第三，刺激―反應說。刺激―反應說認為壓力是個體與壓力源之間一個相互作用的過程，個體感受到的壓力來源于個體對情境的察覺和評估，不同的人在不同的時期對壓力的感受不同。根據刺激―反應說，壓力是個人特征和環境刺激物之間相互作用的后果，是形成個體生理心理及行為反應的過程。不僅包括環境刺激造成的緊張也包括人們對環境刺激的主觀反應，更重要的是它還包括個體特征差異及對待壓力策略的其他因素。這是一個動態的認知過程，它全方位、多視角地考察了個人特征與外界刺激之間的相互作用、相互影響的關系。
(2)工作壓力
在企業壓力管理中，我們以研究工作壓力為主。在本文中，壓力即指工作壓力。工作壓力（Work Stress）概念是從壓力定義衍生而來，簡單來說是指當壓力發生在工作場所時就稱之為工作壓力。我國學者徐長江（1999）把工作壓力定義為：在工作環境中，使個人目標受到威脅的壓力源長期地、持續地作用于個體，在個體及應付行為的影響下，形成一系列生理、心理和行為的反應過程。工作壓力概念有廣義和狹義之分。廣義上的工作壓力包括個體在工作情境中體驗到的壓力和來自工作場所之外的對工作產生影響的壓力，而狹義的工作壓力僅為工作情境中的壓 力。
2.有關壓力研究的理論
壓力管理研究在西方已經近100年，研究者從不同角度提出了有關壓力管理的相關理論。
(1)壓力主體特征理論
壓力主體特征學說認為壓力的產生與個人的某些主體特征，特別是主體的需求與能力有關，當個體有較高的需求與期望發生，但又感到自我能力有所不及時，就會在行為活動過程中感到壓力。這一學說思想強調了個人主觀因素，特別是需求與能力對于壓力形成于反應過程中的重要影響，解釋了不同個體在同樣壓力環境中的個別差異原 因。
(2)個體―環境匹配理論
個體―環境匹配理論或稱為P-E模式，該理論認為環境變量和個人相關特征決定壓力是否會產生。French和Caplan(1972)提出的這一理論是工作壓力領域中運用最多、得到最廣泛接受的理論之一。French等人認為引起壓力的原因不是單純的環境因素或個人因素，而是個人和環境相聯系的結果。工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配(misfit)。只有當個性特征與工作環境相匹配(fit)時，才會出現較好的適應。
(3)工作需求―控制理論
Karasek(1979)提出的工作需求―控制模式(簡稱JD-C模式)也是研究工作壓力的一個很有影響的理論模式。Karasek以大量有關職務再設計和員工壓力的研究為基礎建立了JD-C模式，從工作特征出發，對工作壓力做出解釋和預測。所以它還被稱為工作壓力模式。Karasek認為工作壓力來源于工作本身所包含的兩個關鍵特征，即工作要求和工作控制的共同影響。它包含兩個基本假設：
①高工作要求，低工作控制導致高工作壓力。
②當工作要求和工作控制均處于高水平時，工作動機增強，因此有利于提高員工的工作績效和工作滿意度。進入20世紀80年代后，這一模式中又加入了一個社會維度：社會支持，使這一模式成為工作需求―控制支持模式(簡稱JDCS模式)。
(4)認知交互作用理論
認知交互作用理論是一個以認知評價過程為基礎的工作壓力模式。該理論提出者是美國心理學家RichardS. Lazarus。Lazarus認為在壓力源與壓力反應之間存在著兩個階段的認知評價過程。個體首先要評價外界事件是否具有挑戰性或威脅，然后對自己所能獲得的應對資源如個人能力和社會支持等進行評價，當個體認為后者不足以應對外界的威脅性事件時，工作壓力便產生了。
Lazarus認為傳統的工作壓力研究將環境條件和個體特點看做是分離的和不變的，沒有正確地描述工作壓力的問題。個體―環境匹配理論雖然比傳統理論的思維推進了一步，通過對個體和環境之間的關系來考慮工作壓力產生的原因，但這一理論的問題是它仍然把個體和環境都看做是靜止的、不變的。Lazarus(1995)認為，壓力不是個人特點的產物，也不是環境的產物，壓力的產生是某一種環境與某一種人所做的對環境所可能產生的威脅的評價結合的結果。在交互理論中，壓力是一個過程，這一過程隨著時間和面臨的任務而產生變化。個體和環境的關系，以及個體與環境的匹配程度，無論在時間上、工作任務或活動上，都不是固定不變的。由于這一理論對數據的涵蓋性和易檢驗性，使得它受到很多工作壓力研究領域者的重 視。
二、壓力源及其理論研究
1.壓力源概念
壓力源即壓力的來源，又稱應激源或緊張性刺激。是指導致壓力的刺激、事件或環境，可以是外界物質環境、個體的內在環境及心理社會環境，主要包括兩部分，即生活壓力源和工作壓力源。
工作壓力源包括導致工作壓力反應的情緒、刺激、活動等。是員工在工作活動中所承受的對其身心活動造成一定影響的外在刺激因素，是個體對工作壓力感知的一種主觀評價。它是改變個體心理和身體健康狀態的主要原因。構成壓力源的因素很多，各個因素之間會相互影響，構成復雜的系統，當個體長期處于這些壓力源系統中，不僅僅是對他個人，對組織也同樣會帶來消極影響。在壓力管理過程中，了解壓力源是基礎。所以工作壓力源成為研究者和實踐者關注的重點。
2.壓力源研究的理論回顧
Weiss (1976)認為工作組織中的壓力源主要有：工作本身因素；組織中的角色；職業發展；組織結構與組織風格；組織中的人際關系。
Whettent和Cameron把壓力源歸納為時間壓力、互動壓力、情景壓力和期望壓力四個方面。
Cooper，C.L.和Marshall(1978)對白領工作人員的工作壓力研究認為，工作壓力源主要有：工作本身因素、組織中的角色、工作中的關系、職業發展、組織結構和組織傾 向。
Ivancevich和Matteson(1980)借鑒了以前的研究成果，認為工作壓力源可分為組織內部壓力源和組織外部壓力源兩部分，強調了個體差異和個人對壓力感知的影響作用。他們把壓力源分為五個基本類型：生理條件、個人層面、團隊層面、組織層面和組織外因素。其中，個人層面涉及角色和職業發展，組織層面包括組織傾向、組織結構、工作設計和任務特征。
Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，將引起壓力的因素分為3類：組織內部的因素、組織外因素和個人特 征。
Summers，T.P（1995）等人將引發工作壓力的原因分為四類：個體因素特點、組織結構特點、組織過程特點、角色特點。
羅賓斯((1997)確認了三種類型的潛在的壓力源：環境、組織和個人壓力因素，并認為這三種因素是否會導致現實壓力感的形成取決于個體差異(如工作經驗、個人認知等)。環境因素包括經濟、政治和技術的不確定性；組織因素包括任務要求、角色要求、人際關系要求、組織結構、組織領導作風和組織生命周期；個人因素則包括家庭問題、經濟問題和個性特點。
近幾年，我國對工作壓力源的研究比較多，研究的內容主要有兩方面，一類是通過調查，對某一行業、某一崗位的工作者的壓力源進行識別；另一類是以壓力源中的某一變量為研究對象，剖析該變量與其他變量的關系。
第一種研究所涉及的對象包含了各個行業、崗位的工作者，有醫生、教師、公務員、科技工作者、知識型員工、經理人員等，基本上都是通過問卷調查的形式對該類工作者的工作壓力源進行了分析，也有的學者只做了定性分 析。
張繼紅（2005）通過對航天科技人員工作壓力與績效的相關性分析，發現航天科技人員所承受的工作壓力主要來自于“工作環境”、“工作角色”、“組織、人際關系”、“工作回報”和“工作時間”五個方面。
舒曉兵（2006）對我國國有企業和私營企業管理人員的工作壓力源進行了比較和分析。
趙春燕（2007）對國有企業、外資企業和私營企業三類研發人員的工作壓力狀況進行比較研究。
第二種研究一般就工作壓力源中的不同變量之間的關系進行研究，以進一步明確工作壓力源中的變量之間是否相互影響及影響程度。
馬可一(2000)在工作情景中認知資源與職業關系的研究中，把管理人員的工作壓力分為任務壓力、競爭壓力、人際壓力和環境壓力四個部分。
湯毅暉（2004）對管理人員工作壓力源、控制感、應對方式與心理健康的關系進行研究，探討工作壓力源、控制感、應對方式和心理健康關系。
曹靜（2005）研究管理人員工作壓力源與工作倦怠的關系及其影響因素。其中將應對方式和社會支持作為中介變量同時引入工作壓力源―工作倦怠的研究。
弋敏（2007）對知識型員工工作壓力實證研究，知識型員工的主要工作壓力源分別為工作任務、工作背景和氛圍、職業發展、人際關系及組織結構和文化。
三、壓力源的測量
工作壓力的準確測量是研究工作壓力管理的基礎，國內目前尚未研制出較為成熟的工作壓力測量工具，大多直接借鑒使用國外的壓力測量工具。比較有影響的、廣泛使用的工作壓力測量工具主要有：
1.職業壓力指標量表(OSI)
職業壓力指標量表是Cooper Sloan和Williams于1988年設計的測量工作壓力的一個指標體系。它從壓力源、個性特征、控制源、應對策略、工作滿意度、生理健康狀況和心理健康狀況七個方面來全方位地衡量工作壓力狀況。
2.McLean’s工作壓力問卷
McLean’s工作壓力量表中的問卷是美國心理學家McLean教授編制的。該問卷由應對能力、工作滿意度和工作壓力源三個量表組成。
3.工作內容問卷
著名的工作壓力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世紀70年代研制了工作內容問卷。該問卷原用于工作壓力與高血壓、心臟病的關系研究，現已被廣泛應用于評價職業人群的工作壓力水平。
4.工作控制問卷
工作控制問卷是美國國家職業安全衛生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，該問卷主要從工作壓力源的角度來衡量個體面臨的壓力，調查內容與個體對工作情境中的人、事、物的控制程度密切相關。
5.職業壓力問卷調整版（OSI-R）
職業壓力調查量表最早是由Osipow于1981年設計的工作壓力測量問卷，經過20年的使用和反復修訂完善，于1998年重新推出了該量表的調整版本。OSI-R量表由職業角色問卷、個體緊張反應問卷和個體能力問卷三個量表構成，共有140個測試項目。
6.工作壓力量表
Paker和Decotiis（1983）編制的工作壓力量表，已在許多研究中得到使用，并被證明具有較高的信度和效 度。
目前國內還沒有較為成熟的工作壓力測試工具，研究者大多是借鑒和使用國外的壓力測量工具，但還有部分學者在對我國不同行業職員工作壓力的研究中，結合國情和行業特點，在傳統測試工具的基礎上進行改進和完善，設計出了新的壓力測量工具。
四、研究展望
綜上所述，各種理論從不同的側面分析了壓力的形成，如何將上述工作壓力理論加以綜合考慮，以期能完整解釋實際的工作壓力現象，這值得進一步研究。
現實生活中極少有純粹的單一性壓力源，多數壓力源都包含兩種以上的因素，幾種壓力源之間既互相區別又互相聯系，今后對壓力源的研究，一般都應該把幾種壓力源作為整體加以考慮。
不同的壓力源測量工具，對企業的壓力管理提供了指導。早期的壓力研究較多采用橫切面法,最近的壓力研究中注意更多運用縱向研究設計。
壓力管理中的相關理論，幾乎都是以國外特別是西方企業文化為背景的,這些理論和模型在我國企業文化背景下的適用性有待進一步驗證和深入研究。
作者單位：首都經貿大學
北京服裝學院
參考文獻：
[1]舒曉兵.管理人員工作壓力源及其影響[J].統計研究,2005,(9):29-35.
[2]石林.工作壓力理論及其在研究中的重要性[J].心理科學進展,2001,(10):433-435.
[3]徐長江.工作壓力系統研究:機制、應付與管理[J].浙江師大學報,1999,(5):29-35.
[4]馬劍虹,梁穎.管理者工作壓力高階因素結構分析[J].應用心理學,1997,(2):21-26.
[5][美]斯蒂芬•P.羅賓斯著,孫建敏,李原譯.組織行為學[M].北京:中國人民大學出版社,1997:478.
[6]Lazarus R S.Psychological Stress in the Workplace[J]. Journal of Social Behavior and Personality,1991,(6):1-13.
壓力管理范文3
【關鍵詞】輔導員 壓力 壓力管理
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）24-0060-01
高校輔導員是從事高校思想政治教育的專職人員，是高校學生學習和生活的管理者，是學校與學生溝通的橋梁，是校園和諧、穩定發展的促進者，在促進大學生健康成長成才中發揮著重要作用。所以，這支隊伍的身心狀態及工作質量的優劣，在很大程度上影響著大學生思想政治教育的效果。目前，在新的形勢下，高校學生管理工作給輔導員提出了更高的工作要求，由此產生的種種心理壓力，在一定程度上影響了輔導員的工作積極性和工作實效性。如何充分了解他們的心理健康狀況，客觀分析其職業壓力現狀，全面認識其負面影響，有效管理高校輔導員群體的心理壓力，使輔導員隊伍建設向職業化、專業化的方向發展。
一 高校輔導員壓力的現狀
1.職業精神缺失
由于高校輔導員工作的性質和特點，隨著工作時間的增長，他們在工作中對本職工作的熱情會逐漸降低，對學生的愛心和耐心也逐漸減少；對工作的精力投入不足、敷衍了事，對工作有諸多抱怨，討厭甚至排斥工作，敬業精神不夠，責任心不強，對工作缺乏創新意識，出現職業倦怠。
2.生理健康受損
輔導員長期處于壓力環境中，其壓力如果在短期內得不到有效緩解，則會出現生理能量耗竭的狀態，如食欲下降、體重驟減、身體虛弱、免疫力下降、內分泌紊亂，易患各種心腦血管疾病和神經衰弱、失眠等病癥，整個人處于亞健康狀態。
3.心理狀態失衡
工作壓力大會使輔導員感到工作沒有意義、價值感喪失，認為工作只是機械地重復瑣碎的事務；對工作敷衍了事，面對困難沒有知難而上的勇氣，容易退縮，不愿鉆研；工作能力、應對能力、職業動機和熱情下降；對自己工作的滿意度降低，容易出現職業退縮行為，如遲到、早退、工作懈怠等。
二 高校輔導員壓力管理策略
1.環境壓力管理策略
提高高校輔導員社會地位，提供社會輿論支持。良好的形象有助于輔導員取得社會的支持和學生的認同，減輕他們的壓力；正面、積極的社會輿論能降低輔導員因客觀環境而帶來的壓力感。
2.組織壓力管理策略
第一，增加人員編制，合理配置人力資源。高校要完善輔導員引進制度，按照教育部提出的政治強、業務精、作風硬的標準，既重學歷又重能力，把德才兼備、樂于奉獻，且抗壓能力強的優秀人員選聘到輔導員隊伍中來，減少因人員和職位不匹配而帶來的工作壓力。
第二，明確角色要求，規范管理制度，減少輔導員角色沖突。學校應建立一套規范的管理制度，一是引導輔導員進行準確的角色定位；二是進一步明晰輔導員管理體制，明確學生處、院（系）對輔導員的管理責任和權限；三是明確輔導員的崗位職責和工作目標。從而在規章制度上減輕輔導員的工作壓力。
第三，提供在職培訓和職業發展機會，健全輔導員激勵與保障機制。建立和健全激勵與保障機制，為輔導員營造和諧、寬松的整體環境，為職業發展提供合理的政策，將有效降低輔導員的整體壓力，有利于激發其工作熱情和事業心。
3.個體壓力管理策略
第一，正確認識自己，準確定位。輔導員在工作中要充分了解自己的優點和缺點，做到揚長避短有助于高效、優質地完成工作。高校輔導員要正確地評估自己，在對自己有清晰的認識后，就比較容易知道自己會在何時何地為何體驗到何種壓力，才能在陷入焦慮、抑郁等負面情緒時及時找到應對的辦法。
第二，要正確認識壓力，改變不良認知方式，提高心理素質。首先對壓力有正確的認識和接受態度。輔導員要正確認識工作壓力，提高自我效能感，把工作的壓力轉化為動力。
第三，有效進行時間管理，提高工作效率。高校輔導員工作繁多、瑣碎，可以將每天的工作根據緊急性和重要性兩個維度進行分類，安排時間最先處理緊急且重要的事情，最后做不緊急且不重要的事情，提高工作效率。
三 結束語
綜上所述，在高校輔導員的實際工作中，壓力的形成是多方面綜合作用的結果，社會和高校都要重視和關心輔導員隊伍，合力為輔導員創造良好的工作環境。通過社會、高校和輔導員自身各方面協調發揮作用，進行心理壓力管理與調適，才能達到最佳效果，使每一個輔導員成為身心健康、全面發展的輔導員。
參考文獻
[1]譚彩云.基于人本主義心理學的廣西高校輔導員工作壓力管理研究[D].廣西師范大學，2012
[2]宋守君.高校輔導員工作壓力源量表的初步編制[D].山東師范大學，2008
壓力管理范文4
關鍵詞：公稱直徑≤25mm壓力管道 分類監管
中圖分類號：TV732.4文獻標識碼： A 文章編號：
2009年5月1日起施行的《特種設備安全監察條例》對壓力管道定義，是指利用一定的壓力，用于輸送氣體或者液體的管狀設備，其范圍規定為最高工作壓力大于或者等于0.1MPa（表壓）的氣體、液化氣體、蒸汽介質或者可燃、易爆、有毒、有腐蝕性、最高工作溫度高于或者等于標準沸點的液體介質，且公稱直徑大于25mm的管道。也就是說公稱直徑≤25mm的管道無論輸送什么介質或在多么惡劣的環境下都不屬于壓力管道，不在監察范圍，不用監檢和檢驗，這就形成了工業壓力管道管理的“真空”地帶。
對于公稱直徑≤25mm的管道在實際應用中，它主要是用在化工行業，比如：乙炔氣體充裝管道直徑∮28*5、工作壓力為2.0MPa ;氬氣充裝管道直徑∮18mm 、工作壓力為13MPa ;以及氧氣、氯氣 、液化石油氣、天然氣等充裝管道。這些管道的介質特點是有毒、易燃、低溫、高壓，都是重大危險源但卻不在監察范圍，不接受管道安裝監檢及檢驗，如果設計、安裝單位及使用單位管理不當，就會埋下安全隱患！
對于公稱直徑≤25mm的管道，早在1996年勞動部以“勞部發[1996]140號”文發出“關于頒發《壓力管道安全管理與監察規定》（以下簡稱《規定》）中壓力管道的定義里是包含在內的。其定義為：壓力管道是在生產、生活中使用的可能引起燃爆或中毒等危險性較大的特種設備，壓力管道是適用于具備下列條件之一的管道及其附屬設施：
（一） 輸送GB5044《職業性接觸毒物危害程度分級》中規定的毒性程度為極度危害介質的管道；
（二） 輸送GB50160《石油化工企業設計防火規范》及GBJ16《建筑設計防火規范》中規定的火災危險性為甲、乙類介質的管道；
（三） 最高工作壓力大于等于0.1Mpa（表壓、下同），輸送介質為氣（汽）體、液化氣體的管道；
（四） 最高工作壓力大于等于0.1Mpa，輸送介質為可燃、易爆、有毒、有腐蝕性的或最高工作溫度高于等于沸點的液體的管道；
（五） 前四項規定的管道的附屬設施及安全保護裝置等。
《規定》中壓力管道不適用于下述管道；
（一） 設備本體所屬管道；
（二） 軍事裝備、交通工具上和核裝置中的管道；
（三） 輸送無毒、不可燃、無腐蝕性氣體，其管道公稱直徑小于150mm且其最高工作壓力小于1.6Mpa的管道；
（四） 入戶（居民樓、庭院）前的最后一道閥門之后的生活用燃氣管道及熱力點（不含熱力點）之后的熱力管道。
在2002年3月21日國家質量監督檢驗總局鍋爐壓力容器安全監察局印發《壓力管道安裝安全質量監督檢驗規則》（以下簡稱《監規》）第二條，本規則適用于《規定》適用范圍內的新建、改建、擴建的壓力管道(含附屬設施及安全保護裝置)安裝安全質量監督檢驗。
在《監規》中，壓力管道安裝監檢范圍含公稱直徑≤25mm的管道。
而2003年6月1日國家質量監督檢驗總局鍋爐壓力容器安全監察局印發《在用工業管道定期檢驗規程》（試行）（以下簡稱《檢規》）第三條本規程適用于《壓力管道安全管理與監察規定》適用范圍的在用工業管道及附屬設施，但不包括下列管道：（一）公稱直徑≤25mm的管道；（二）非金屬管道；（三）最高工作壓力＞42MPa或＜0.1MPa的管道。
在《檢規》對壓力管道的管理范圍上看，《檢規》把公稱直徑≤25mm的管道、最高工作壓力＞42MPa或＜0.1MPa的管道排除在外。也就是說，如果管道公稱直徑≤25mm、最高工作壓力大于42MPa或小于0.1MPa無論輸送什么介質《檢規》都不適用。
中華人民共和國化學工業部在1995年頒發的《化工企業壓力管道管理規定》第二條：本規定適用于同時具備下列條件的管道：1、進口壓力Pw≥0.1Mpa;2、公稱直徑Dg≥50mm;3、輸送化工介質的工藝管道及化工生產用蒸汽管道。（對于有重大危害的最高工作壓力小于0.1Mpa或公稱直徑小于50mm的化工管道可參照執行。）在第三條壓力管道分級中，第1款：輸送極度或高度危害毒性介質的管道屬A級管道；第2款：物料為易燃可燃介質，工作溫度大于450℃的合金鋼及不銹鋼管道，工作溫度大于370℃的碳素鋼管道屬A級管道; 第3款：工作溫度高于或等于介質自然點的管道屬B級管道。第四款：輸送甲類火災危險氣體（爆炸下限＜10％）介質的管道，級別應提升二級。中和《化工企業壓力管道管理規定》的第二條、第三條，若是公稱直徑≤25mm的壓力管道輸送的介質屬于有毒、易燃、低溫、高溫、高壓、低壓都在工業壓力管道管理范圍，可進行役前檢驗（安裝監檢）、在線檢驗以及全面檢驗。
在近幾年我國社會經濟迅速發展，非國有企業日漸增多，壓力管道也隨之大量增加，而與之相配的壓力管道安全管理人員卻跟不上發展的需求，加之多年來企業對壓力管道的沒什么危險的觀念根深蒂固，企業老板為了節約開支，在管道安裝時購買一些未取得制造許可單位生產的管材及壓力管道元件，給企業的安全生產帶來極大的隱患！安裝環節留下的隱患，往往會在后期的使用過程中暴露出來。而使用不當導致的事故，往往又容易掩蓋當初由于安裝不當所造成的影響．這就易導致重視制造、使用和檢驗等環節的管理．而輕視安裝環節的管理。
綜合上述，對工業壓力管道管理的“真空”地帶，應該學學壓力容器的管理，根據危險程度不同實施分類監管的原則（移動壓力容器、固定壓力容器、簡單壓力容器等），將公稱直徑≤25mm實行安裝監檢，確定使用年限，或借鑒《化工企業壓力管道管理規定》，根據輸送的介質和使用工況來確定壓力管道分類。避免出現壓力管道管理的“真空”，把不安全因素控制在使用前，真正意義上做到《特種設備安全監察條例》的目的：防止和減少事故，保障人民群眾生命和財產安全，促進經濟發展。
參考文獻：1、《特種設備監察條例》2009年5月1日施行
壓力管理范文5
關鍵詞：壓力管理；大學生；理性情緒治療模式
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）22-0017-02
壓力是由個體覺知到的（真實存在或者想象中的）對自身的心理、生理、情緒及精神威脅時的體驗，所導致的一系列生理反應及適應。它由緊張事件和外部環境對主體的刺激所構成，屬于個體的主觀感受，是個體面對壓力事件時產生的生理、心理上的反應。壓力管理訓練的主要目的就是讓參加訓練的大學生在面對壓力的時候能夠采取正確的方法來應對、化解壓力，提高自身對于負性情緒的耐性，掌握消除負性情緒的技能。有研究表明，在讀大學生的自殺率要比同齡非大學人群高50%左右，因此我們需要在大學生群體之中開展壓力管理訓練，以減少由于壓力過大所造成的此類悲劇事件。
Matheny等人的研究表明：最有效的應對壓力、消除壓力的策略是消除緊張情緒、重構對于壓力事件的認知、解決壓力源問題和獲取社會支持。閱讀相關文獻發現前人對于壓力的探討幾乎都是集中于從壓力管理中的某一方面，筆者嘗試從壓力的認知、壓力源的識別與處理、有效的放松策略以及改變認知、消除壓力源五個方面來探討大學生壓力管理訓練策略，以便在大學生群體中更高效地進行壓力管理訓練。
一、全面地認知壓力
通過對于若干大學生的訪談發現，大部分的同學片面地把壓力等同于壓力事件，然而壓力事件只是客觀世界對于主體產生壓力感受的一個刺激因子，并不能夠等同于壓力，用點炮竹來打個比方，壓力事件就相當于點燃炮竹的火，個體的主觀認知就是引信，而炮竹的爆炸就是個體面臨壓力時所產生的一系列的心理、生理反應，這些全部加在一起，才能稱作是壓力。大部分同學都把精力集中在壓力事件上，從而忽略了主觀認知在壓力的產生中扮演的重要角色。
所以，為了讓大學生能夠全面地認識壓力，我們有必要在大學生群體中廣泛開展地壓力管理訓練，使得更多的大學生能夠識別壓力在個體生理、心理上各種反應的特征，提高自身對于壓力的識別能力，為更有效地進行壓力管理打下良好的基礎。
如果說識別壓力是壓力管理的基礎，那么認識到個體主觀認知在壓力的產生中起到的重要作用則是壓力管理的關鍵。為了能夠讓大學生對于自身的壓力有更好的預知能力和控制能力，我們必須要讓他們意識到個體認知在壓力的產生中所扮演的角色。而壓力地圖技術作為一種成熟的壓力管理策略就可以達到這種效果：在一張空白的紙頁上寫上自己的名字，在名字周圍畫上若干圓圈，并且將其與自己的姓名相連，在圓圈中寫上自己在生活中感受到的壓力事件、標注出壓力事件存在的時間段，并在連線上以0～10分表示出自己對于壓力的評分。通過這個技術，大學生不僅對自己所面臨的壓力有一個更加直觀的把握，而且通過于壓力事件存在的時間段的分析還可以得出個體主觀認知對于壓力產生的影響，從而使得他們對于壓力有了更加全面的認知。
二、學會直面壓力源，學習應對策略
壓力源是導致壓力產生的外在刺激，由壓力事件以及壓力事件所處的情境所構成。提高自身對于壓力源的應對能力，有利于自身的壓力管理。人們面對壓力源，通常都只有兩個策略：“戰斗”或者“逃避”?！皯鸲贰本褪锹摻Y一切可以利用的資源，解決遇到的困難，解決壓力源，促進自身的成長?！疤颖堋本褪牵诿鎸δ切┳屪约焊械綗o力的困難時，暫時性地遠離壓力源，當作其不存在。
通常情況下，面對自己無法處理的壓力源時，人們都會采取無效策略，比如逆來順受、緊張、默默承受，但是這種方式并不能夠解決問題，反而還會使得自己陷入更加泥濘的沼澤。長此以往，不僅會讓自己變得沉默、自卑，而且還可能會增家壓力的嚴重程度或者延長壓力的持續時間，還可能導致情緒的失控或者身心疾病的發生。
面對壓力源時，我們應該采取以下策略：
1.識別壓力事件的本質，用自己的話語把問題寫在紙張上。
2.進行理性的思考，將問題帶入情境之中，理清問題的來龍去脈。
3.自我肯定，肯定自己對于問題的解決能力。
4.尋求一切能夠幫助解決問題的資源。
5.設計解決問題的方案，保持積極向上的樂觀心態。
6.按照以上五步走之后問題還是無法解決，這就表明此問題的解決已經超出了我們的能力范圍之外，需要更長時間的努力才可以解決，除我們堅韌不拔的意志之外，可能還需要向一些專業人士尋求幫助。
三、采取有效的放松策略，使自身能夠維持在生理平衡的狀態
壓力的刺激會打破身體自身的生理平衡狀態，因此會產生一系列的生理和心理反應，常見的生理反應有血壓升高、呼吸急促、心跳加快、腸胃蠕動減少、汗液分泌增多、新陳代謝紊亂、發抖、免疫功能下降等，常見的心理反應有自卑、厭煩、緊張、焦慮、注意力分散、情緒低落、受挫感等。這些反應會和壓力源產生交互作用，讓主體感覺到壓力越來越大。因此，我們需要教授大學生一些行之有效的放松策略，讓其自身能夠維持在生理平衡的狀態，擺脫負性的生理和心理狀態。
美國醫生Edmund Jacobson的漸進式肌肉放松法，是促進放松最好的方法。在漸進式肌肉放松法中，我們需要按照一定的規律來收縮和放松肌肉群。Jacobson認為，只要機體能夠分別肌肉的緊張和放松之間的差別，那么這種察覺就會促進機體進入一種不只局限于肌肉纖維，而是貫穿整個身體的更深層次的放松感。漸進式肌肉放松法有以下幾個步驟：
1.肌肉群的放松要從頭部開始逐漸移到腳部。
2.在一塊肌肉群收縮的時候，其余的肌肉群應當處在放松的狀態。
3.身體兩側相同的肌肉群需要同時進行收縮。
4.收縮分為三種強度，分別是：100%、50%和5%，每種持續5秒鐘。每個收縮階段之后伴隨著45秒鐘的放松階段。
5.個體需要集中注意力感受各種收縮強度所產生的緊張水平。
6.在放松階段，集中注意力于這種特別的松弛感，并與收縮階段的緊張感作比較。
注意事項：應采取腹式呼吸，初期練習漸進式肌肉放松法時可以選擇平躺，便于尋找感覺，但是最佳的姿勢還是坐姿，最好要摘除身上所有的飾品?；加懈哐獕旱幕颊邞摫苊馐褂眠@項技術，它可能會加重病情，可以其他一些放松技術比如冥想、瑜伽、音樂治療、按摩、太極拳等。
四、改變認知，消除壓力源
面對相同的壓力事件或情境，生長環境、教育背景不同的大學生會有不同的感覺，有人可能會覺得孤立無助，有人覺得是一個小小的挑戰，還有人可能覺得這就是一種小樂趣。這是因為，每個人的認知是存在差異的，所以即使是面對同樣的壓力，是否產生壓力反應、產生何種程度的壓力反應也都是大相徑庭的。所以我們需要通過改變自身的認知的方法，來消除壓力源，從而在根本上解決壓力的困擾。
個案工作理論模式中的理性情緒治療模式，是一種行之有效的認知改變模式。美國心理學家艾利斯（A.Ellis）創立的理性情緒治療模式是以案主當前生活為著手點，以此來分析探索案主日常生活中存在的非理性信念，以及非理性信念和情緒、行為之間的關聯，并對這些非理性信念進行邏輯思辨和質疑，從而消除這些非理性信念，幫助改善案主在情緒以及行為上的困境。
理性情緒治療模式包含以下四個方面的內容：
1.明確方法。向案主介紹理性情緒治療模式的基本理論和方法，讓案主理解，他自身壓力的來源不是由壓力事件所引起的，而是由于自身的非理信念所造成的。并且幫助其建立對于該模式的信心。
2.篩查非理性信念。從案主的生活著手，以壓力事件為中心，積極引導案主對自身的非理性信念進行篩查，向案主指出其自身非理性信念的具體表現形式。
3.辯論。通過引導案主與其自身非理性信念辯論，指出這些信念的不合理之處，幫助案主認識到這些非理信念的危害，鼓勵案主舍棄這些非理性信念，積極地改善現有的狀況。
4.建立理性生活方式。在案主能夠明辨非理性信念的基礎上，我們就需要幫助他們用理性的信念，代替非理性的信念，并且同適合的行為與情緒對應起來，從而幫助案主建立理性的生活方式。
作為比較有效的個案工作理論模式之一，做完以上的治療，案主的得理性情緒以及行為，也就是我們所說的壓力就會減輕甚至消失，經過長期的治療，可以改變對于壓力的認知，從根本上消除壓力源。
壓力并不只有不良影響，我們也應該轉換認知和情緒，從其他的角度去研究壓力對于個人的有利影響，適當的壓力是有利于個人的發展的。我們不能也不應該消滅我們的壓力，我們能做的就是教會自己去享受它，學會與其共處，借助壓力的力量讓自己的人生更加美好，積極迎接現實的挑戰，邁向更加成功的明天。
參考文獻：
[1]錢銘怡，馬悅.北京市大學生對心理健康的認知[J].中國心理衛生雜志，2002，（16）.
[2]樂國安，李強，汪新建.咨詢心理學[M].天津：南開大學出版社，2005.
壓力管理范文6
銀行業在國家經濟發展中處于重要地位，一直受到政府和社會各界的廣泛關注。近年來，為順應全球經濟的發展，國內商業銀行數量不斷增加。商業銀行為了爭奪市場，需要不斷開發新的銀行業務，不斷完善銀行服務體系以及不斷提升銀行的業務指標，這導致商業銀行間的競爭愈演愈烈，給銀行從業人員帶來了巨大的工作壓力。自2008年全球金融危機以來，全球經濟形勢整體下滑，銀行業受到了巨大沖擊，商業銀行開始提高招聘門檻，并通過內部重組實施減員，這無形中加劇了銀行從業人員的工作壓力。在這樣的背景下，作為一名商業銀行從業人員，筆者認為對商業銀行從業人員工作壓力進行正確管理非常重要，這需要我們從分析銀行工作壓力源到探討壓力管理措施等進行系統的研究，最終達到緩解員工工作壓力、提高員工工作效率、提升銀行業務水平的目的。
1.壓力、壓力源與壓力管理
1.1壓力的概念
壓力（stress）最早是來自物理學的概念。1956年，加拿大的生理學家Seley首次將壓力概念引入到醫學領域，描述了人體器官受到刺激后，為恢復到正常狀態所做出的反應，隨后，壓力的概念逐漸延伸到心理學、社會學和管理學等領域[1]。
在管理學的研究范疇里，工作壓力作為一個重要的研究方向，其定義有狹義和廣義之分。狹義上的工作壓力僅指在工作環境下產生的壓力，而廣義上的工作壓力還包含工作環境以外的對工作產生的壓力[2]。
1.2壓力源的定義以及相關理論
壓力源，又被稱為應激源，是指工作中使個體感到緊張或受到威脅的來源，包括個體、外在環境、所處工作氛圍等各個因素。以Beehr 和Newman（1978）從主體特征說的角度分析為例，他們認為迫使個體偏離正常狀態的與工作相關的因素，就是工作壓力源。
工作壓力來源具有復雜性和多樣性，既包括突發的、持續性較為短暫，也有長期性、累積性的工作壓力，許多學者給出了自己對壓力源的分析。例如Weiss[3]認為壓力源來自工作本身、組織中的角色、職業發展、組織結構與組織風格和組織中的人際關系五個方面；Rice [4]則認為從工作條件 、角色壓力、人際關系因素、職業發展、組織結構和家庭工作關系相互影響六個方面分析了壓力來源。劉耀臣、王健[5]則從角色超負荷、角色沖突、角色模糊、職業期待過高、控制水平低等七個方面論述了壓力來源。
盡管不同學者給出了不同的壓力源分類，但總體而言可把工作壓力源歸納為個體因素（個體性格、個體認知）、工作本身的因素（工作標準、工作內容、職業發展）以及工作活動以外的因素（工作條件、人際關系、家庭等）三大類。由于個體因素差異較大，不好量化分析，本文只側重于分析后兩個因素對工作壓力的影響，后續研究主要基于Rice對工作壓力源的分類方式。
1.3壓力管理
壓力管理（Stress Management）是個體或組織對來自個體內部和外界的壓力源而引起的個體在生理、心理和行為上所發生的變化和反應進行干預或應對[6]。這里是從壓力動態說的角度進行定義，主要強調對變化過程的干預。壓力管理的目的在于利用壓力的良性作用，發揮個人潛能，提升企業績效，變壓力為動力，同時，有效疏通員工的負面壓力，減輕其對員工和企業的不利影響。
西方國家早在上世紀初就開始關注壓力管理的研究，并經歷了一般生理模式、個體心志模式和復雜社會人模式三個研究階段[6]。我國對企業員工壓力管理的研究起步較晚，從20世紀末開始，壓力管理的研究才得到重視，近些年也在這方面做了一些較有成效的研究[7]。徐小東和夢小斌的“個體―組織”論，從個體和組織兩個維度探討了壓力管理理論[8]。胡芳提出了基于SHRNI的壓力管理模型，作者將戰略人力資源的管理思想融入到了壓力管理研究中[9]。
2.銀行從業人員壓力的特性
銀行作為國家重要的經濟部門，對國民經濟具有巨大的影響力，銀行業作為21世紀最具發展前景的行業之一，聚集了大量高學歷人才，這些高學歷人才在高收入同時也面對著高壓力。不同于其他行業的壓力，銀行從業人員所面對的壓力源主要有以下幾個特殊性。
2.1經濟周期
受全球經濟整體低迷以及我國經濟下行壓力較大的影響，我國銀行業在近些年受到了巨大的?_擊，已出現商業銀行破產或者被并購的案例。銀行業作為受經濟周期影響較大的行業，其經營管理的績效與周期的增長或衰退呈正相關的關系。在現行經濟下行壓力較大的情況下，為保持銀行收益不受影響，從業人員將面對更大的經營任務壓力，同時還需兼顧風險控制。為應對當前經濟形勢，部分銀行開始嘗試資產重組或者轉型，這必然帶來人員重新配置、薪水變化、工作時長變化等影響，給從業人員帶來前所未有的巨大壓力。
2.2高學歷與慢晉升
銀行業是高學歷人才聚集的高地，盡管面對經濟下行的壓力，銀行從業人員的收入相較于其他行業還是具有明顯優勢的，工作職位也相對較穩定。按照馬斯洛的需要層次理論，當生理、安全等低層次需求得到滿足時（例如收入穩定），人們會追求尊重、自我實現等更高需求，職業晉升便是更高需求中的重要一環。然而，隨著銀行工作體制的完善，管理崗位的數量已經無法匹配從業人員的升遷需求，大部分高學歷人才面臨著晉升渠道不暢通所帶來的壓力，這種壓力會影響從業人員工作的積極性和主動性，降低員工歸屬感，并最終影響到員工低層次的需求，帶來更大的壓力。
2.3工作與家庭沖突
由于銀行業務的特殊性，很多從業人員會因為輪崗到異地工作，銀行業的月度、季度、年度等各節點的績效考核也如高懸的達摩克利斯之劍，迫使員工經常性地“自愿”加班，導致很多員工無法平衡工作和家庭的關系，引起家庭糾紛。家庭的不和諧會加劇銀行從業人員身心的不安和焦慮，帶來工作壓力以外的額外壓力。
3.長沙某銀行從業人員壓力問卷調查
問卷主要以長沙某商業銀行的從業人員為調查對象，問卷設計并未特別針對該商業銀行，問卷設計具有普適性，可用于其他銀行從業人員的壓力調查分析。調查問卷主要分為三個部分，第一部分是被調查人員的基本情況，包括年齡、性別、學歷、職務、工作性質和工作年限等選項；第二部分主要考察從業人員的壓力水平，參考已有的工作壓力問卷量表[5]，設置了15個問題，每個問題按1-5分打分，最后統計總分，總分高低與壓力高低成正比關系；第三部分主要用于測試和分析銀行從業人員的壓力源，基于賴斯的工作壓力因素分析表[10]，該量表增加了銀行業特殊壓力源的分析，共設30個問題，每題按照1-5分打分，從6個維度分析了銀行從業人員的壓力源。調查共收回146份有效問卷。
3.1壓力水平測試
工作壓力水平測試共設15道題，每個題目都設5個選項，給出1-5分，用于量化調查對象對該問題的回答情況。壓力水平與得分情況的關系如表1所示。
調查對象工作壓力水平測試統計結果如圖1所示。約62% （91/146）的調查對象感到工作壓力的存在，其中，約15%（22/146）的人感到較大或者高度壓力，這部分人所面臨的壓力有可能會對工作帶來負面影響。
3.2壓力源宏觀分析
根據Rice對壓力源的分類，我們主要分析各個維度的平均分，用于比較各個壓力源的對壓力產生的影響，見表2，該表對存在一定工作壓力和存在較大工作壓力及以上（見圖1）兩類調查對象分別進行了分析，分別對應平均分-1和平均分-2。從表中容易得出，兩類調查對象的工作壓力來源基本具有一致性，工作條件是工作壓力的首要來源，組織結構、人際關系和角色壓力同樣分列4-6位。兩者不同的是，存在較大工作壓力的員工受職業發展影響更大。角色壓力是最低的壓力源，說明銀行業對個人定位比較準確、分工比較合理。人際關系也不作為主要的壓力源，也從側面反映出銀行業以業務能力為主衡量人才的標準。
4.銀行從業人員壓力管理的對策
本文的調查對象盡管只針對筆者所在的商業銀行，但銀行在其運作上并無太大差別，從業人員的壓力來源也基本相同，所以我們可以根據針對該商業銀行的壓力管理分析，將相應的壓力管理對策應用到其他商業銀行中，使其具有一定普適性。結合上一節的問卷調查分析主要從企業層面和個人層面對壓力管理對策進行討論。
4.1企業層面壓力管理對策
從壓力源的六個維度來看，與企業層面最直接相關的主要有工作條件和組織結構。
4.1.1改善工作條件
第一，要科學設計工作內容，做到減量提質。在此基礎上，鼓勵員工自由地安排自己的工作，這里的自由是指給員工授予一定的權利，使其對自己工作的計劃、組織和實施等環節承擔起更多的責任和義務，充分發揮員工的主觀能動性，實現由企業主動給員工減壓到員工主動“加壓”的完美過渡。
第二，要設定合理的績效評估標準。合理的績效評估有利于調動員工的積極性，使得員工把工作本身這個壓力源轉化為動力源。績效評估標準應同時注重工作過程和結果，并以結果為主。在員工不違反銀行工作條例的前提下，銀行不應太多干預員工的工作過程。
第三，經常性地開展有針對性的崗位培訓。銀行定期組織崗位培訓不應只針對業務本身，例如如何賣出產品，而應把理解產品所需要的背景知識交代清楚，讓員工知其所以然，為員工打“持久戰”奠定基礎。
4.1.2優化組織結構
第一，轉變領導思維，改善領導作風。領導的思維優劣直接決定了員工壓力的大小，要有效降低員工的壓力水平，領導首先要不斷豐富自己的專業知識，能夠給員工提出更多建設性的意見；其次，要尊重員工的意見，注意與員工的溝通，除日常的溝通外，可以利用社交平臺、郵件平臺等方式增加與員工的互動，了解一線員工的工作狀況。
第二，加強部門內部和跨部門的溝通，做到協同發展?？绮块T的溝通，可以開拓員工眼界，拓寬員工的知識面，給員工機會站在更高的層面來看待問題，這對員工的后?m職業發展很重要。
第三，要實現公平競爭，避免暗箱操作。銀行要針對自身特色，設計公正的決策過程，并嚴格執行，以建立公平制度為核心，減少人為干預帶來的暗箱操作的可能。
第四，鼓勵員工參與決策和管理。提高員工的主人翁意識，提升員工的使命感和企業認同感。
4.2個人層面壓力管理對策
4.2.1全面科學地認識自己
全面科學地認識自己，形成合理的自我期望。銀行從業人員需要結合工作環境這個關鍵因素，才能全面認識自己在這個工作中的特質，然后才能合理設定自己的工作目標，準確定位自己在團隊中的位置，找準權利和責任的邊界，找到適合自己的工作狀態，降低個人的壓力水平。
4.2.2全方面發展
情商智商全面發展是銀行從業人員長遠發展的必備素質。員工應以提升團隊凝聚力、增強團隊人際之間的信任作為第一步，努力爭取得到團隊的支持。在得到團隊支持之后，員工可以嘗試與不同部門、不同類別的客戶進行交流，在理解各部門的工作內涵的同時幫助客戶理解自己的工作，以求提高交流的技巧和能力，最終做到。
