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什么叫企業文化范文1
[關鍵詞] 北京四合院 文化戰略
“天棚魚缸石榴樹，老爺肥狗胖丫頭”，這是老北京們對四合院生活的形象描述。當年元世祖忽必烈建都北京以后，“定制以地八畝為一分”，分給遷京之官賈營建住宅，北京傳統四合院住宅開始大規模形成。明清以來，北京四合院歷經滄桑，不但形成了獨特的建筑風格，也孕育了根深蒂固的四合院文化。伴隨者奧運的腳步,現代北京人已經融入世界最先進的潮流，對四川大地震開放的報道也使得我們這個國家令西方世界刮目相看。但是，一直以來，這種傳統文化卻總是在影響著我們的企業管理行為。為了部門的利益，我們會忽略企業整體的協調與溝通；為了企業的利益，我們會不顧集團統一的部署與策略。我們把一個部門、一個企業當成了一個個封閉的四合院，這種自給自足、獨善其身的管理方式制約了企業的發展。
如何以文化化人，以人為本，通過對企業文化的發展目標和發展方向進行總體謀劃，運用戰略管理理論，不斷提高企業競爭力的戰略，推動企業文化戰略的實施，成為企業區別于競爭對手的核心所在。
一、參與全球文化互動，加強自身文化建設
正規的四合院一般建于東西向的胡同，位置坐北朝南，北房（正房）、南房（倒座房）和東、西廂房分居四面，四周再圍以高墻形成“四合”，可謂“雨打梨花深閉門”。
正房和廂房之間一般由抄手游廊聯接溝通，抄手游廊是開敞式附屬建筑，既可供人行走，又可供人休憩小坐，觀賞院內景致。
中間是庭院，方方正正，庭院中植樹栽花，有魚缸飼養金魚，是四合院布局的中心，也是人們納涼、休息、家務勞動的場所。
中國人的居家風水學說中不贊成外人看自己家可以一覽無余，所以，東北及江南的庭院就有了許多玄關設置。與此不同的是，北京四合院的大門不在中軸線上，而是在四合院的東北或西南角上。因為“乾”“坤”兩個方向為吉利之向。其實，主要目的還是避免讓人一下子就能看到院子里，而且一進門還有影壁遮掩。
由此可見，所謂的四合其實并不是什么風水之“合”，倒是十足的封閉之“合”。無論是北方的四合院還是江南的四合院，千百年來，在這些封閉的大宅門里培養了一代又一代人封閉式的心態、封閉式的行為、封閉式的習慣、封閉式的性格。胡同里小販們此起彼伏的吆喝聲成為“大門不出，二門不邁”的小姐們了解外面世界的唯一途徑。這些吆喝成為區別于西方的中國特色市井文化的一部分。
這種封閉大陸性地理環境，滋生了閉鎖內向的思維方式和自足心理，對于外來文化，往往采取排斥、否定的態度，即使吸收，也是重其同，斥其異，最終融化與自己的體系中。在全球化的時代，隨著時空壓縮，導致資本全球流動，文化全球傳播。中國文化要提高自身的實力和地位，博采眾長，海納百川，學習世界其他文化的優秀成果，尊重文化多元，加強文化合作。
二、弘揚個性，鼓勵創新
有人著書描述四合院說，舊時代北京人對生活的最高理想就是能居住在這樣的四合院里。只有在這樣的環境里，才知道什么叫天倫之樂，才知道什么叫大隱于市，才可以體驗“關起門來當皇上”的虛榮心。四合院之間“雞犬之聲相聞，老死不相往來”，“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”。一條胡同里，雖然炊煙裊裊，卻各自封閉在自己的一方院落里，警惕地觀察門外的動靜。這種情景在江南的雨巷、滬上的里弄里又何嘗不是如此呢？
這真是讓人無限感慨。庭院深深，如何會鎖住在大漠里馳騁千里、彎弓射雕的草原英雄們？如何會讓馬背上的民族入關后就甘愿在這個小小院落里養魚養狗呢？
封閉的四合院將元、清兩代的草原雄鷹馴化成了四合院里的“老爺丫頭”，正如《茶館》里所說:“當了一輩子順民了”。
于是,恪守祖宗家法、維護清規戒律成為當時社會追求的時尚。
中國傳統的儒家文化崇尚“中庸”，講究“人道合一”，血緣宗法制的倫理社會和文化，養成了尚古復古，遵循守舊的心理，扼殺的創造性思維和進取精神，使我們的民族過于趨同，不敢求異冒險，阻礙了社會的發展，企業的進步。
沒有鮮明的個體文化，就沒有敢為天下先的創新意識。創新意識的缺乏造成文化意識方面的弱勢。所以我們不僅要鼓勵體制創新，還要鼓勵思想創新。要破除舊傳統、舊習俗的束縛,發揚與時俱進、開拓創新的精神，敢于和善于尋求建設和發展的新途徑。
打破舊的管理方式不是簡單地與過去告別，而是對過去的又一次創新。在我們曾經的輝煌之后，我們需要的是新的結構、新的模式、新的思路。
向同事、向同行、向競爭對手、向贊同甚至不贊同我們的人敞開大門,以寬容的心接納別人,也會使別人以寬容的心接納我們自己。
每個民族都有每個民族的文化，而且不可避免地存在差異。關鍵是面對差異，我們采取的態度，是視而不見，夜郎自大，還是積極學習，推陳出新。
對文化的認知和建設是形成優秀企業文化的基礎，要使企業保持長青不老，必須要構建具有核心競爭力的企業文化戰略。文化戰略不止于決策層、管理層，應變成集體遵循的行動準則。
我們非常欣賞西方人的院子，沒有高高的圍墻，只有幾根竹板圍起一段柵欄，把自己院子里的風景與鄰居分享，你欣賞到的不僅是自己院子里的風景，也有其他人家的風景。
給我們的事業注入時尚，使我們的心態更加開放，企業的未來一定會不斷進步。
參考文獻:
[1]趙景芳:戰略文化的再思考.世界經濟與政治,2008年第1期
什么叫企業文化范文2
“均衡即死亡，”張瑞敏解讀道，“互聯網時代是一種混沌狀態，第一它是動態的，第二是非線性的。我們要做生態圈，做并聯平臺的生態圈，才能生生不息?！?/p>
眾所周知，張瑞敏平時閱書無數，他的書屋里面藏著不少經典，他的管理思想也借鑒了很多書中精華。一次，香港的一位記者訪問張瑞敏時提了一個問題――企業家首先應具備何種素質？張瑞敏答曰：“哲學家素質?！?/p>
《經濟日報》前總編輯、張瑞敏的好友艾豐評價海爾時說：“不用哲學看不清海爾，不用哲學說不明海爾?！睆埲鹈粼诤柼岢隽撕芏嗫谔枴⒑芏喙芾砀拍?，他說話時晦澀難懂，讓人感覺很“虛”，但這些東西執行起來卻都很到位?！笆裁唇胁缓唵危押唵蔚氖伦龊镁徒胁缓唵?；什么叫不容易，把容易的事做一百遍就是不容易”、“沒有淡季的市場、只有淡季的思想”……這些話絕不是說說而已，張瑞敏的可貴之處在于――想法提出來就要執行。
張瑞敏經常登上沃頓商學院、哈佛商學院，以及國際頂級經濟論壇，講解自己的管理哲學。他從2003年開始，要把當時3萬人的海爾變成3萬個海爾。理由是要“推倒企業內部的‘墻’，讓每一個員工都像他一樣充分感受到市場的壓力?！?/p>
有人曾經問張瑞敏最大的業余愛好是什么，他不假思索地說：讀書。對于自己在企業中的地位和角色，張瑞敏打過一個比方：“我在企業里扮演兩個角色，一個是設計師，另一個是牧師。設計師的角色要為企業制定發展戰略，確保企業朝著正確的方向發展；牧師的角色就是布道，這個道就是海爾文化?！?/p>
張瑞敏最愛讀三本書，即《老子》、《論語》和《孫子兵法》，張瑞敏從《老子》中悟出了企業發展之“道”，從《論語》中悟出了企業生存之“本”，從《孫子兵法》中悟出了企業競爭之“略”。
張瑞敏的管理哲學也受啟發于日本的松下幸之助和美國的韋爾奇。張瑞敏說，在20世紀80年代初，國內能找到的管理書籍只有松下幸之助的書，所以他早期借鑒的也都是松下的哲學，“我們必須從過去的以量取勝轉變為以質取勝，在管理上下工夫是海爾獲得成功的出路?！?/p>
1994年，張瑞敏在生產班組管理上首次提出“日事日畢、日清日結、日結日高”，后來被稱為“OEC管理法”，這借鑒了松下“日事日畢、日清日結”的管理模式；在渠道建設方面，在國內家電業海爾率先搞專賣店也與松下類似；海爾強調服務取勝，推行“真誠到永遠”、24小時服務等服務理念和措施來提高服務品質，這同樣深受松下“服務第一，銷售第二”、顧客至上的經營觀影響。
1999年，被冠以“全球第一CEO”的杰克?韋爾奇到上海參加《財富》全球論壇時第一次引起中國企業家高度關注，隨后的近10年在中國企業家中掀起了“韋爾奇熱”。張瑞敏說：“我有一個愿望，就是有一天能和杰克?韋爾奇對話并請教?！?/p>
但兩年后，韋爾奇來到中國，張瑞敏卻沒有去“朝見”，他說：“企業管理絕非一蹴而就，想通過聽聽課就解決問題，那是天方夜譚！”這和韋爾奇的“GE不可以復制”遙相呼應。
曾任寶潔公司全球首席營銷官的吉姆?斯坦格在接受《財富》雜志采訪時表示，自己十分贊賞中國企業家張瑞敏。他把張瑞敏和蘋果公司CEO蒂姆?庫克、Facebook首席運營官謝麗爾?桑德伯格、耐克公司首席營銷官特雷弗?愛德華茲一起列在自己的“高管夢之隊”名單里。因為張瑞敏不僅僅吸取了東方智慧和西方精髓，還把這二者恰如其分地融合在了一起，開創出自己的一套管理哲學。
“中西文化各有所長，我們非常注意把中西文化結合起來，從中汲取最有價值的營養。中國文化好的一點是它會將某件事看做一個整體的系統，不會只見樹木不見森林，這點可以從傳統中醫和西醫的差別看出來。西醫非常量化，而中醫是把人看成一個系統。西方文化希望量化所有的東西，而我們做管理的時候也采納了一些西方管理理念。我和美國一位市場營銷大師交談過，他說‘好的企業滿足需求，偉大的企業創造需求?！覀兿胍蔀閭ゴ蟮钠髽I。”張瑞敏說。
什么叫企業文化范文3
一路走來，汽車之家遭遇了不少坎坷，也面臨非常多的挑戰。但是到今天為止，汽車之家已經邁過了坑檻，尤其在做交易方面的探索是非常棒的。這十年，李想學到的最重要的經驗是什么呢？
用戶永遠是最重要的
我做網站的時候，為什么會比別人的訪問量高？其實特別簡單，我發現所有的網站在用戶訪問最多的時間段――凌晨，都沒有更新。我跟他們惟一不同的一點是我每天早上5點鐘床，開始更新，6點到6點半的時候就更新完了。網民之間口碑相傳，這個網站有更新，大家都來我的網站看。
升級商業模式要抓住三個特點
新的模式有三個特點：第一，你要掌握你的用戶和行為數據，只掌握用戶是沒用的。所以這個市面上所有做違章查詢的公司一文不值，因為他拿到的用戶信息跟你去交管局買到的沒有差別。 第二，你必須掌控交易和服務質量。如果你想獲得最極致的服務，肯定像京東那樣，最好自營。如果實現不了自營，必須實現控制交易，如果不控制交易就白搭了。第三，利用用戶的行為數據和交易數據，用技術提升效率，形成閉環。
創始人需要具備的五項特質
第一，學習能力。學習能力不是說你要看什么書，任何維度都是你要學習的。第二，要有自信。所有的溝通和交流最主要的是自信，自信的最核心的原因是對自己的認知，你知道自己想要什么。第三，出好題。說白了就要把戰略方向先搞清楚，越簡單、有效、清晰的戰略，會讓團隊的效率大幅度提升。第四，要堅持。堅持很重要的一點，一定要堅持拿到結果，有想要成為第一的決心。第五，要分享利益，懂得跟團隊分享利益，既不能讓團隊餓著，也不能讓團隊撐死，包括期望值的管理，這是一個很系統的東西。
提高轉化率要理順交易鏈條 把握核心環節
從開始采購車到最后把車交到用戶手里，再做售后，整個鏈條里我們找到了兩個核心競爭力：第一、我們所有用戶雖然能在網上買車，但是要電話咨詢，而且幾乎100%都要咨詢。最開始的轉換率很差，后來我們根據用戶過去三個月的訪問習慣，改進我們的數據系統，隨后接到用戶電話的時候，這個用戶關注什么車、什么價位基本就呈現出來了。第二、交車環節非常像電商里的物流，我們嘗試讓4S店幫我們交車，服務質量很差，消費者認為誰交車就是在誰手里買的，所以我們建立交車團隊。到現在為止，用戶的滿意度非常高。掌握用戶消費習慣之后會發現，一個客戶可以做好幾筆生意，比如賣二手車、金融和保險的切入等等。
產品服務決定銷量 品牌決定利潤率
現在很多公司拿自己的公司文化當企業品牌講，用戶很反感，因為跟用戶沒有一點關系;也有企業錯誤的把知名度當成品牌，其實這是兩碼事。品牌和什么有關系呢？產品服務決定銷量，品牌決定利潤率。大眾如果減去保時捷和奧迪，單看大眾，它的利潤率基本只有豐田的三分之一。很多公司發展到一定階段會遇到瓶頸，他們的企業文化很好，但是沒有品牌怎么去判斷、怎么去做產品服務？汽車之家定位的品牌叫“可信賴”。用戶在這里選車買車，跟很多電商沒有差別，但真正做到“可信賴”其實并不容易。我們定義了“可信賴”，就會有取舍，有些東西很有流量，但是這個東西跟可信賴是不符的，我們就應該停掉，這指導著我們的產品和服務下一步怎么做。
創業一定要找到能成為“NO.1”的領域
2004年，我和合伙人商量要選擇新領域，趁著泡泡網還有利潤干點新事兒。做新領域第一重要的因素不是喜歡，而是必須在這個領域能做到第一。當時篩選了三個領域：旅游、房地產、汽車。在決定做什么行業前要分析：自己擅長什么，能不能干成;看準時機，抓住賣方市場向買方市場轉換的過程;是不是好的時機。任何一個市場的爆發，都是從賣方市場向買方市場轉換的過程，這是爆發的本質。當時誰是市場第一跟三年以后誰是市場的第一，沒有任何關系。
把握用戶需求頻率以及信任感
反思第一次創業，我是一個超級技術專家，對硬件技術了如指掌。但后來發現，無論多么懂技術，如果沒有抓住用戶訴求，自詡的專業、競爭力，更像是一種自娛自樂。所以我們做的第一個轉變是必須以消費者、以市場為導向。再懂技術，也要把技術扔到一邊。因此，到2006年底，汽車之家的流量變成了汽車垂直網站的第一名。
商業模式的建立：圈地―產品―運營―商業
互聯網平臺的商業模式跟商業地產是一樣的。商業地產的邏輯，第一是要有土地，第二要有產品，第三是運營，第四要商業化、變現?；ヂ摼W層面商業本質沒有發生變化，但是土地的持有模式發生了變化?；ヂ摼W先有產品，再在有編輯、運營團隊;第三是土地，運營自己的流量?；ヂ摼W土地跟現實中的土地價值的衡量模式一樣，有兩個指標形成土地的價值：用戶數量乘以用戶的消費能力。IPO前有VC要投資我們，發現我們的流量跟豆瓣差不多。我說我們的價值肯定比豆瓣高得多，因為來我們這都是買車的，去豆瓣聽音樂、看書，商業價值產生巨大差別。如果放到今天，每個用戶10倍的差別，我們就應該比它貴10倍，這跟現實中的土地一樣。第四是商業化，我們固定的廣告費跟公寓、酒店一樣，第二年沒開始就賣光了。
企業文化不應該需要解釋
關于企業文化，汽車之家很早達成一個共識：企業文化是一幫人約定好一個簡單有效的標準，定義什么叫對企業好。除了做使命、做愿景，最重要的做就是企業文化。企業文化這種東西，到了一定程度，會變得跟信仰一樣。所以一個創業團隊最核心的問題是它到底有沒有企業文化，以及企業文化有沒有遵守。無論是公司目標還是公司企業文化，最好的方式是你能做到講出來不需要解釋，大部分人都能聽明白。
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關鍵詞：國家事業單位改革思想政治工作轉企改制
轉企改制中思想政治工作開展的好壞，不僅關系到改革的成敗，也關系到事業單位今后的生存與發展。這項工作難度大，困難多，任務艱巨，在實施過程中，有大量的思想政治工作必須做好。那么為什么要進行改革呢？思想政治工作在改革中起到什么作用呢？以下做主要闡述。
1 事業單位的作用及實際運作中出現的問題
事業單位對中國經濟社會發展做出了重要貢獻，尤其是在推動社會事業發展和擴大公益服務供給方面起著十分重要的作用。但也有一些事業單位，占著國家資源、受著財政支持，卻沒能充分有效地提供相應的服務和積極公正地履行應盡的職責，反而利用事業單位性質上非政非企又亦政亦企的模糊空間，最大限度地運用、享受著政府部門與企業兩者擁有的權力和利益，又最大限度地游離于政府部門所受的行政約束和企業所承受的市場壓力之外。其結果是擾亂了經濟運行規則，破壞了社會資源的合理配置。許多事業單位甚至成為了腐敗現象滋生的良好土壤和國有資產流失的有效渠道等一系列問題。
2 依靠有效思想政治工作，促使廣大員工明白轉企改制的目的、意義、內涵和實質
轉企改制是新事物，是對事業單位傳統生存方式的改革，容易引起波動。只有充分發揮思想政治工作在轉企改制中的作用，有效地組織員工加強學習和加深理解，才能正確地引導大家積極參與。
要讓廣大干部員工懂得什么叫“轉企”，什么叫“改制”，為什么要轉企，為什么要改制。使大家認識到所謂轉企，就是將原來靠事業經費撥款的事業單位，轉變為照章納稅、合法經營、獨立運作于市場的企業。一個單位由原來全部依靠國家，轉變為獨立生存，這個過程就是我們經常講的“斷奶”。既然是斷“奶”，就必然要經歷一個痛苦的過程。如果沒有強有力的思想政治工作去宣傳和鼓動，按照中央要求正確引導，轉企改制就會失去推進的動力。要使廣大員工懂得：改制，就是改變原來單位的管理體制和管理機制，變成與市場經濟相適應的管理體制和經營機制，建立起現代企業管理制度。而這一新機制的順利推行，必須要有思想政治工作相配合。否則，思想不統一，認識不一致，執行不堅決或有偏差，不僅無法使國家的轉企改制決策得到貫徹，而且還有可能導致方向偏離和目標錯位，造成不應有的損失。必須要有計劃、有步驟地組織員工去學習，有針對性地宣傳國家的政策，引導他們理解轉企改制的內在含意。只有在理解的基礎上，才能夠使員工比較自愿地投身其中，促使轉企改制工作逐步深入。在這學習、理解、實施的整個過程中，單位黨政工所做的許多工作都屬于思想政治工作的范疇。因此，在轉企改制中，只有通過全方位、全過程的思想政治工作，才能把員工的思想統一到國家的總體思路和政策上來。
3 依靠強有力的思想政治工作，解決員工在轉企改制中普遍存在的“怕”字和“難”字
轉企改制是我國發展社會主義市場經濟的必然結果和內在要求。這是因為，國家為了加速發展不可能再背著沉重的包袱去發展生產力。轉企改制過程中，員工對此不理解，甚至出現一些錯誤的認識，有的認為轉企就是“找死”，轉的早就死的早；有的認為既然國家對轉企的政策沒有搞一刀切，不如再等一等、看一看，轉企的工作最好不要太主動。說到底就是還想把生存的希望仍然寄托在國家的事業經費上，哪怕是少給一點也比不給強。因此，存在著不想轉、不想改、怕轉、怕改的問題。在轉企改制中，人們面對新舊體制的更替，新舊思想觀念的撞擊，從不同的角度反映出與自己切身利益相關的各種思想問題，形成轉企改制中的阻力。這種思想上的阻力，一部分可以靠政策的優越性自然化解，而相當一部分的阻力靠政策和行政命令是無濟于事的。在這種情況下，思想政治工作就顯得尤為重要了。
4 運用思想政治工作這個強大推動力，鼓勵員工努力解決轉企改制中的實際問題
到目前為止，一些事業單位底子薄、基礎差、市場競爭能力低。面對著這些實際問題，員工的思想必然會出現反復。對此，只有不厭其煩地宣傳和講解與其相關的政策，才能使員工反復中的思想認識得到轉變。首先，要告訴我們的員工，轉企改制后的幾年中，國家一方面還會繼續給一定量的事業費補貼，給我們一個過渡期；另一方面對轉企的事業單位國家有著一整套特殊的優惠政策，以盡量減少單位的壓力和員工的后顧之憂。其次，要使廣大員工清楚單位通過多渠道融資加大裝備投入，通過創辦學習型企業提高員工隊伍素質，通過努力取得盡量高級別的從業資質，通過管理創新提高管理水平，通過企業文化建設把已有優勢作用充分發揮出來，企業競爭力就會大大提高，單位在發展中必然會把許許多多的實際問題解決好。以此來激發員工抓住機遇，用活政策，開拓創新，努力解決實際問題的勇氣。
5 改革歸根到底是要堅持以人為本的原則
5.1 堅持以人為本，就必須研究人，研究人的需要
作為人類社會文明成果，美國心理學和行為科學家馬斯洛的“人類需要層次理論”把人的需要，按其重要性和發生次序分為七個層次。即：生存的需要、安全的需要、歸屬的需要、自尊的需要、自我實現的需要、求知與理解的需要和美的需要。馬斯洛認為，這些需要之間的關系是：需要的層次越低，它的力量越強，潛力越大；在高級需要得到滿足之前，必須先滿足低級的需要；在人類的進化以及個體的發展中，低級需要出現較早，而高級需要出現較晚。低級需要直接關系到個體的生存，如食物供給不足可直接導致生命危險；高級需要不是維持個體生存所絕對必需的，但是高級需要與人的健康成長緊密聯系，高級需要的滿足可以使人得到生理、心理的健康。
5.2 堅持以人為本，就必須將思想政治工作同滿足職工日益增長的物質需要相結合
歷史經驗告訴我們，物質利益是產生革命精神的來源和動力，如果離開物質利益來談革命精神，那就違背了唯物論；如果離開革命精神來談物質利益，那就違背了唯物辯證法，就會走向庸俗化。在新的歷史條件下，我們黨明確提出以人為本的理念，既是社會主義的內在要求，又是全面建設小康社會實踐的需要，也是順應歷史發展趨勢的必然選擇。所以，積極研究探索思想工作與物質利益相結合的方法和途徑，既是我們黨思想政治工作的重要經驗，也是新時期思想政治工作者的重要任務之一。
5.3 堅持以人為本，就必須將思想政治工作同滿足職工日益增長的文化需要相結合
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廣義上講，制度包括正式制度和非正式制度。正式制度主要是成文的規定，非正式制度主要是習慣和習俗。對于后者，我們可以稱之為文化。對文化的解讀又可以從三個層面來講。
首先，從哲學意義上，所謂文化是對人類終極目標的一種思考。莎士比亞在《哈姆雷特》里說到：活著或者是死，這是個問題。對于一個企業家來講，經營戰略或者企業轉型做或不做，這是個問題。很多企業家在創業取得巨大成功的時候，會思考我為什么做企業呢？我辦這個企業、發展這個企業到底是為了什么呢？賺錢是我們唯一的追求嗎？這樣去思考人生的意義，思考企業的使命和價值，屬于文化內涵的第一個層次。
第二個層次，所謂文化就是人類適應自然、改造自然、與自然合作中所創造的物質文明和精神文明的總稱。金字塔是文化、頤和園是文化、圣經是文化、紅樓夢是文化。這種物質文明和精神文明的集合是我們所追求、所創造、所享受的。
第三個層次，所謂的文化是我們的生活方式和習俗。我們每一個人都是在一個特定的習俗、生活方式下生活和成長的。比如說，人與人相交應該厚道。什么叫厚道？“人敬咱一尺，咱還人一丈?！边@是在傳統社會人際交往中大家都認同的東西，這就是文化或習俗。
一、企業文化及其功能
說到企業文化，我理解的企業文化應該是一整套制度化的理念體系和行為體系，它必然是在企業生產經營實踐中逐漸形成的，為全體干部員工所認同并共同遵守的。它帶有本企業特征，以及使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營觀念，這些理念在企業“英雄人物”的表率下，通過生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業外在形象得以體現，并集合成為企業的價值體系。
從實踐層面來看，企業文化的基本作用是什么呢？對此，教科書有比較成熟的表述：
一是導向功能。過去傳統上我們講的是“火車跑得快，全靠車頭帶”，企業發展主要是看火車頭，看我們的老大能不能帶領我們實現超越，不斷地挑戰自己。但是今天，我們所面臨的環境不一樣了，企業能不能在市場競爭中脫穎而出，不能光靠一個火車頭，需要的是一種動車模式。所謂動車模式指的是：“高鐵”一個小時跑350公里，不單單是車頭在起作用，重要的是每一節車廂都在前進的過程中發揮著巨大的作用。企業成長過程中整個團隊在發揮作用，企業文化建設一旦發揮出如此作用，企業在競爭中就一定能脫穎而出。
二是約束功能。企業文化約束的是我們人性中貪婪的那一面，我們都是普通的人，不是神，是人就一定有不足和短板，就一定會犯錯誤。在真實世界里面，怎樣使我們積極的、善良的人性得到最大限度的釋放？同時，如何去抑制無原則的功利主義和狂熱追求個人私利的消極因素？我認為，完全憑借個人道德自律是不夠的，完全憑借老師或者領導的說教也是不夠的，此時，加強制度建設和企業文化建設非常重要。
在日本企業家稻盛和夫身上以及在他的企業里，就很好地體現了企業文化的這種約束功能。他在自己成功創業的過程中，還受聘于日本政府，出色地挽救了虧損嚴重的日航公司。我就在想，是什么東西讓這個老先生能夠有如此的成就？ 稻盛和夫自己回答了這個問題，他所強調的就是：企業經營是要講究哲學精神的，即在創造物質財富的同時，還要有更加高尚的追求和超越個人利益的價值取向。正是因為堅持這樣的價值觀，使他的團隊成員都很清楚地知道自己的人生意義和價值，不是一味的只追求金錢，而是要服務于社會，服務于他人，讓整個團隊都能夠有成就感和榮譽感。所以，企業文化的功能很重要的一個就是約束的功能，約束自己的貪欲，約束自己的無原則的功利主義，讓團隊成員的行為在制度的激勵和文化的引導下變得高尚起來。如此，我們才能在巨大的誘惑面前守住我們的底線，促使企業朝著人類共同的目標前進，這是企業持續成長、尋求基業長青的重要因素。
三是凝聚功能。企業是由充滿個性化的個體組成的利益相關體，其團隊成員有著不同的興趣、訴求和利益，如何將團隊成員凝聚在一起，是判斷企業制度文化優劣的重要標準。好的企業文化，不僅僅是滿足員工的利益訴求，而且還能夠給團隊成員以榮譽感和成就感，能夠使其感覺到生命價值的提升。這無疑能夠起到團結團隊、提高團隊士氣的作用，這個是很多企業家都深知并且在努力踐行著的道理。
四是調適功能。在自由主義的觀點看來，每一個人都有信仰和選擇的自由，而尊重他人的選擇尤其重要。作為市場經濟的主體，企業也應該遵循這樣的原則。但是，企業是一個權威體制，在市場競爭中必須要表現出令行禁止；另外一點，盡管企業的本質首先是創造物質財富，但社會對企業有多方面的訴求，其中也包括必須要踐行社會價值與社會倫理。在這一系列的沖突中，企業家必須要解決的問題是：在“既要向前進，又要向上提升”的過程中達到均衡。在企業實踐中，一個行之有效的途徑就是通過企業文化建設，達到社會價值的認同，進而調適企業在發展中所面臨的各種挑戰。
二、企業文化建設的主要因素
從制度文化視角討論企業基業長青的問題，當然要討論進行這種建設的時候有哪些因素在發揮作用。
第一是社會因素。社會因素是非常宏觀的，包括社會、經濟、自然、文化和法律制度因素等等。一個企業不是在真空世界里生活的，我們的團隊成員也來自真實的生活環境，這些都構成外在因素對企業制度產生影響。
第二個因素是行業因素。不同行業有不同的技術特征，這個技術特征就形成了行業特點，這些特點會對處于行業內的企業產生影響。從行業特點、技術、資金、人才等方面分析，傳統制造業與IT企業不同，快速消費品和要素產業也不同。比如我國石油行業，其產業鏈的主要環節，在中國一定是在資金、技術、規模、人才等方面需要大投入，才有可能在行業里面有所作為，其進入門檻具有特殊性，這是我國石油行業非常獨特的地方，跟一般的制造業不太一樣。
第三個因素是關于企業家和團隊建設。在社會轉型和企業轉型的時候，是觀念的轉變和領導者的意志力塑造了我們這個世界。從這個意義上講，企業家毫無疑問是企業制度建設或者制度創新的關鍵性元素，也即企業家在企業基業長青的過程中發揮著關鍵性的作用。今天，當我們思考企業長青這個話題時，尤其要重視對企業家的激勵，要為企業家正名，要看到企業家不僅僅是物質財富的創造者，他們還是社會價值和社會倫理的正能量貢獻者。
三、基業何以長青
作為企業家希望自己當初的投入、所有的努力能夠發揚光大并傳承下去，這是非常正常的一種訴求和理念。從生物學的角度看，任何物種的延續比生命本身的存在更加重要。如此，我理解的所謂基業長青就是企業制度創新和制度文化有著旺盛的生命力，企業家在制度創新中有著巨大的貢獻并形成強大的道德感召力，也就是說，當第一代企業家真正成長為制度企業家的時候，當他能夠不斷地提供“友好型制度安排”的“企業公共物品”時候，企業必將能夠在此基礎上持續發展下去。
具體地說，企業必須通過一種制度安排，保證企業的兩個基本功能得以基本的發揮。這兩個基本功能非常簡單：一是堅持不斷地創新；二是自始至終地貫徹銷售觀點。換句話說，如果企業的這兩個基本功能失靈，則肯定要遭到市場的淘汰。
什么叫企業文化范文6
一、體會：
1、服務是品牌，是形象，是一個單位核心的競爭力，禮貌是服務的第一要素，柜臺是向客戶提供服務的第一平臺，我們每一位柜員要通過柜面服務，體現農行的文化品位，體現農行的人文關懷。需要我們做到：①禮貌待人；②和言閱色，具有親和力；③保持營業大廳和柜面環境溫馨舒適。
2、規范化服務是否到位，體現在個人服務技巧上，我們對客戶的服務不僅僅局限于微笑服務，文化用語等表層上，而更應深入到客戶家庭背景、年齡結構、個人興趣、心理狀況等較深層面，從更深層面上了解和滿足客戶，竟而真正留存住客戶。
3、維護客戶所有正當權益，加大對已有客戶后續服務的認同感。
4、我們每一個員工務必都要真正樹立“以客戶為中心”的服務理念。培養2個理念：①換位思考的理念；②培養感恩的理念。我們要感謝客戶給我們帶來的利潤，效益和業務發展機會，感謝農行提供了服務的平臺，只有良好的心態，才能真正從內心深處做好規范化文明服務。
二、下步打算：
1、正視差距改不足。①精神面貌的不足；②服務意識的不足；③環境衛生的不足；②服務用語的不足。
2、努立實現“精品服務”?！熬?，就是做到具備一種挑戰自我、超越自我的積極心態，使服務真正體現個性化、人性化、差別化的服務特色?！捌贰本褪亲龅絼撛燹r行的品牌、服務的品牌，使我們個人的服務步入農行品牌化、標準化、系統化服務的新階段?！胺铡保褪且ㄟ^自己的言行舉止，體現我們農行的企業文化精神，體現出我們農行人的服務理念，體現出一個有所作為的員工的人生理想和追求。
