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培訓體系建設范文1
關鍵詞：培訓體系 企業現狀運行效果
中圖分類號： C93 文獻標識碼： A
一企業培訓體系建立的步驟及實踐的詳解
一）、企業培訓現狀分析
包括但不限于以下幾個方面：
1、公司領導對培訓的重視程度，包括培訓經費的投入、組織機構的設置、培訓管理人員的配置、培訓設施設備的配備等；
2、企業員工的學歷層次、接收培訓的程度、員工對企業培訓的參與程度、滿意程度；
3、企業的培訓需求情況；
4、講師資源狀況，有沒有企業內部講師隊伍、對內部講師有沒有激勵，有沒有外部講師獲取渠道、有沒有長期的合作機構等；
5、課程課件方面，有沒有企業內部的專業課程課件，數量多少、質量怎么樣、成不成體系等；
6、以往的培訓效果如何？
二）、確定培訓體系建立原則
一般來講，建立企業培訓體系，應注意遵循以下幾個原則：
1、基于戰略原則：培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現企業經營目標，培訓體系的建設必須以提高員工工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現企業經營目標。因此培訓體系的建設必須根據企業的現狀和發展戰略的要求，為企業培訓符合企業發展戰略的人才。
2、動態開放原則：企業要生存必須適應不斷變化的外部環境，這就要求企業的培訓體系必須是一個動態、開放的系統，而不是固定不變的，培訓體系必須根據企業的發展戰略和目標進行及時的調整，否則就失去了實際的意義，就不可能真正發揮推進績效改善和提升企業競爭力的作用。
3、保持均衡的原則：一個有效的培訓體系必須保證企業的員工在不同的崗位都能接受到相應的訓練，這就要求培訓體系的建設必須保持縱橫兩個方向的均衡，縱向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者、高級管理者之間的各個不同級別針對每個級別不同能力的要求，設置相應的培訓課程；橫向要考慮不同職能部門要完成工作需要哪些專業技能，以此來尋找培訓需求和設計相應課程。
4、滿足需求原則：培訓體系的建設必須滿足工作需求的、員工需求，才能從根本上調動員工的培訓主動性和積極性，從而保證培訓的效果。
5、全員參與原則：培訓體系的建設，不只是培訓部門的事，培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，必須上下達成共識，得到領導的大力支持，得到業務部門的積極配合才能完成，實現全員參與。
6、員工發展原則：培訓體系的開發與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工雙贏，在員工得到發展的同時，也能為企業的發展須知出相應的貢獻。
三）、確定培訓體系框架圖
由于不同的企業在文化、戰略、規模、行業領域等許多方面有著較大的差異，企業組織機構的設置也是各不相同，因此培訓體系的建設也必須從企業自身的特點和實際出發；通過多次分析與研討，確定了我公司的培訓體系框架由“組織運營體系、制度體系、資源體系、信息化系統”四個模塊構成，每個模塊下再設置相關子模塊予以支撐；其中組織運營體系是基礎，制度體系是依據，資源體系是保障，信息化系統是載體，各模塊相互依存、相互影響，保證企業培訓體系的正常運轉?？驁D如下：
四）、培訓體系各模塊介紹
1、組織運營體系
組織運營是培訓體系的基礎，規定了企業培訓的組織形式、各部門在培訓工作中的職責內容，是領導支持培訓的體現、各部門相互配合的機制、全員參與培訓的前提；包括培訓組織機構的設置、人員的配備，以及在培訓需求調查、計劃制定、組織實施、效果評估等各環節的管理職責等。
培訓組織機構可結合企業的規模、組織機構模式、企業對培訓的定位等因素進行設置，企業規模小、組織結構簡單，那么相應的培訓組織機構也就簡單；企業規模大、組織機構復雜，那么相應的培訓組織機構也就復雜。比如我公司員工在萬人以上，組織結構復雜，我們設置三級培訓管理組織，第一層為公司級，第二層為工程公司（專業公司）級，第三層為部門班組級，并要對各層級的組織管理職責、人員配置要求及相應的崗位職責進行明確。
公司人力資源部作為第一層培訓組織，統籌公司人力資源培訓與職業資格取證，滿足公司經營和發展對員工能力需求和崗位職業資格需求，負責培訓管理體系的建立與運作；負責對各單位培訓工作的管理、指導與監督；公司級培訓的統籌規劃與實施、培訓效果評估及學員能力觀察與評價；培訓機構與師資的管理，培訓信息資料及職業資格證件的管理等。
第二層級培訓組織由各單位組成，負責本單位的培訓需求分析、計劃制定、組織實施，培訓效果評估、培訓資料管理等；并負責對第三層級的培訓進行管理、指導與監督。
第三層級培訓組織由公司各部門、項目部、施工班組組成，是專業培訓落地的具體實施者，主要負責本部門的培訓需求分析、計劃制定、組織實施、培訓資料管理等。
各級培訓組織管理職責示例：
2、制度體系
培訓制度體系是在公司的遠景戰略和人力資源戰略的指下實現的，是一切培訓活動重要依據和指導原則，其作用在于規范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行。培訓制度體系可以理解一個公司的培訓文化，是一個持久的、動態的、沒有終點的過程，只要有培訓活動的存在，這個過程就得繼續。培訓制度體系是有關培訓運營管理、培訓師資管理、培訓費用管理等一切制度流程的總稱，包括：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施管理、培訓效果評價管理、師資管理制度、培訓課件管理、員工外派培訓管理、培訓費用管理等各方面的制度。
3、資源體系
是培訓體系運營的保障，主要包括內外部師資體系、培訓課程體系、培訓設施和設備三部分：
3．1內外部師資體系
講師是培訓的載體，是課程的演繹者，是培訓實施成敗的關鍵因素；一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，這就需要有充足的講師資源供我們選擇；同時講師需要具備適當的授課技巧，認真負責的授課態度，這就需要有相應的選拔任用條件、激勵約束機制進行管理；師資體系的建立意義就在于此。
師資包括內部師資、外部師資兩部分，對內外部師資的管理有一些共性部分，包括講師基礎信息、講師選拔、聘用、授課管理、效果評估、費用管理等。同時也應根據師資的來源、特點、優勢、劣勢的不同，管理有所側重。
建立外部師資體系，可使我們在較大范圍獲取到高質量的培訓教師，給企業帶來許多全新的理念，提高培訓檔次；營造良好的培訓氣氛，增加培訓對學員的吸引力，獲得良好的培訓效果。
企業內部講師是一種寶貴資源，內部講師具有對企業各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果，與學員相互熟識，培訓中交流比較順暢，培訓師費用低等優勢；對于企業來講，內部培訓在整個培訓中占有的比重越大，越有助于企業培訓成本的節約，有助于學習型組織氛圍的形成。企業內的核心技術、管理等內容的傳播，可以防止企業核心機密的外泄，預防關鍵員工離職對企業造成的損失。同時，內部講師因自身素質、講課意愿、授課水平等條件限制，不易在學員中樹立威望，可能影響學員的參與度。所以對于內部講師的管理，需要通過建立一套有效的講師管理辦法和激勵機制，明確內部講師的任職資格、選拔流程、講師職責、培訓提升、激勵約束等內容，以幫助內部講師提高授課水平、調動內部講師的授課積極性。
3.2培訓課程體系
課程體系是培訓資源的實質性部分，是培訓體系的核心內容。通過構建培訓課程體系，可有效避免培訓的盲目性和臨時性，使企業培訓具有系統性、層次性、規范性、連續性，而不是東一榔頭，西一棒子，想起什么培訓什么，流行什么培訓什么。
企業課程體系的建立要體現組織發展要求、工作需求和員工個人發展需求三個方面?；诮M織發展的角度，要關注公司戰略發展、機構改工、業務調整所產生的培訓需求，設置相應的課程體系?；诠ぷ餍枨蟮慕嵌?，可根據崗位說明書對現有崗位進行有效的崗位分析，提取勝任崗位所需要的核心能力、通用能力、專業能力，分析構建崗位勝任力課程類別。
在清晰了哪類人需要哪類培訓后，還要對具體的培訓對象進行分析，找出學員現有能力與標準能力的差距，確定具體的培訓課程，并進行課程設計，課程體系就是由一個個具體的培訓課程組成的；
3.3培訓設施設備
培訓設施設備的投入是企業對培訓重視程度的直接體現，寬敞明亮的教學場所、舒適的教學桌椅、性能良好的投影、音響等教學設備，是培訓有效實施的物質基礎。
培訓信息化系統
隨著電子技術的發展，許多企業都有網上辦公系統，各種業務的流轉、檔案信息的存儲都實現了電子化，因此培訓信息系統成為了培訓體系運轉的有效載體。企業培訓信息化建設，可通過自行開發、借助外部專業開發團隊合作開發、或直接購買相關軟件。
培訓信息化系統按功能可分為流轉業務、非流轉業務、網絡學習三大部分；其中流轉業務可包括培訓需求調查業務流程，培訓計劃審批流程，培訓方案審批流程，講師聘用審批流程；培訓通知流程、學員請假流程、培訓評估流程等；非流轉業務包括培訓師資信息、培訓課件、培訓記錄檔案、員工資質證書等相關內容，可按各種條件進行查詢所需信息、統計所需數據、生成各種報表；網絡學習可實現學習資源共享、遠程同步學習、學員檔案管理等功能，學習形式另活，可組織員工對指定內容進行學習，在規定的時間內提交作業、或組織在線考試；也可以是員工根據自己的情況進行自助學習，自我檢測學習效果。
二 企業培訓體系運行效果
培訓體系建設范文2
一、以實現教育培訓專業化為要求，各級黨委政府主管部門高度重視農廣校體系建設
1. 印發文件。早在2004年，山東省人民政府辦公廳就專門印發了《關于進一步加強農民培訓工作的通知》，要求“建立并完善以各級農業廣播電視學校、農村（民）科技教育培訓中心為骨干的農民培訓體系”。按照《農業部關于加強農業廣播電視學校建設加快構建新型職業農民教育培訓體系的意見》精神，山東省農業廳專門下發了《落實意見》，從強化職能、細化辦法、找準目標、明確任務入手，予以貫徹落實，使農廣校建設不斷朝著規范化、專業化方向發展。
2. 現場指導。2011年，山東省人民政府賈萬志副省長親自出席山東省農廣校建校30年校慶慶祝會，高度贊揚山東省農廣?！耙殉蔀槲沂∞r業職業教育、農業科技培訓和農民實用人才培養的主渠道”。省農業廳王金寶廳長到任伊始，即到泰安市岱岳區大陡山村農廣校村級教學班檢查指導工作，對農廣校中職教育進村辦班給予充分肯定。
3. 積極投入。近年來，各級財政部門每年都安排專項經費支持農民培訓，并根據財力情況逐步加大投入。僅省財政農民培訓專項資金就從2009年的6000萬元增加到2013年的7400萬元。在省發改委的支持下，省農廣校先后投入200多萬元，購置更新了廣播電視制作設施、設備，極大地提高了制作能力，成為全國農廣校系統有能力承擔中央電視臺七頻道《農廣天地》欄目節目制作任務的為數不多的省校之一。
二、以確?！耙粋€不能少”為目標，全省農廣校分校和內設機構建設實現全覆蓋
到目前，山東省農廣校有17個市級分校、126所縣分校、兩所農高區分校、3所特殊教育分校（與司法部門聯合舉辦），覆蓋全省所有地市和農業縣（市、區）。省、市、縣均建立了農村（農民）科技教育培訓中心。省農廣校內部設立了辦公室、財務科、教務科、培訓科、學籍科、體系科、教材科、聲像科和宣傳科等9個科室與中央農廣校處室一一對應。各市分校和縣級分校也均設立綜合科、教務科、培訓科、教材科、學籍科等相應科室，保證了省、市、縣三級的有效對接和各項工作暢通運行。能夠實現分校和機構的全覆蓋，主要取決于以下兩個方面的做法。
一方面，早作準備，提前工作，力爭在改革中保持穩定。近20年來，每次事業單位機構改革特別是職業與成人教育管理體制改革，對農廣校的建設和發展沖擊都很大。為保持農廣?！叭蛔儭?，在每次改革方案醞釀出臺前，山東省農廣校及時收集整理國務院、農業部、省政府、省農業廳有關文件，編制報告，在主管部門關心支持下，第一時間向黨委政府以及人事、教育等有關部門做好匯報，使農廣校在歷次機構改革和教育管理體制改革中站穩了腳跟，青島、煙臺、威海、臨沂等部分分校還得到進一步的鞏固和發展。
另一方面，積極作為，加快發展，不斷擴大服務面向。為聯合開展服刑人員農業職業教育培訓，山東省農廣校積極爭取主管部門支持，在2000年和2002年與省監獄管理局聯合下發了兩個文件，加強服刑人員農業職業技能教育培訓工作。按照文件要求，先后在齊州監獄、魯西監獄、濟南監獄建立了3所農廣校分校，并從省財政廳爭取專項資金60萬元用于改善辦學條件。隨著部分市級農業高新區的建設，積極主動與農高區管委聯系，成立了東營市和聊城市農高區分校。農廣校體系在山東實現了“一個不能少”的目標，而且服務范圍不斷拓展。
三、以達到“一個更比一個強”為目的，全省農廣校體系內形成了良好的工作機制
1. 開展優勝評選。自1991年起，山東省農廣校就在全省農廣校體系內開展市、縣兩級分校年度優勝學校評選，評比內容涉及體系建設與管理、中等職業教育招生與學籍管理、農民培訓、中等職業教育教學管理、媒體資源建設與管理、宣傳通訊工作六個方面。23年來，全省有6所市級分校、48所縣級分校保持連優全優，獲得15次優勝學校的市縣分校超過50%。優勝學校的評選極大地調動了各級分校工作的積極性和主動性，起到了很好的示范帶動作用，樹立了臨沂市、煙臺市、淄博市、泰安市岱岳區分校等一批在全省乃至全國農廣校體系有影響的名校。
2. 實行達標檢查。按照中等職業教育和農民培訓工作要求，每年進行一次中等職業教育和農民培訓任務申辦教育培訓能力建設達標檢查活動。根據各分校申辦中等職業教育開辦專業和農民培訓層次、類別和崗位，從機構建設、場地條件、設施設備、師資力量、制度管理、后勤服務等方面，制定達標標準，組織專家組審查申報材料，現場檢查驗收。達不到標準的，堅決取消申辦資格。教育培訓能力建設達標活動的開展，加大了縣級分校條件建設、隊伍建設、制度建設力度，也確保了教育培訓質量。
3. 舉辦隊伍評優。1996年，山東省農廣校在全省農廣校系統教師中開展了首屆全省教學能手評比工作。隨后每兩年一屆，教學評比內容和形式越來越豐富，包括教案評比、課件評比、課堂評比，形式有現場觀摩、能手巡講。教學能手的評比，在全省廣大專職教師中形成了“比學趕幫超”的良好氛圍，農廣校培養出了陳洪常、張景順、邵文濤、溫萍等一大批在全省農業教育行業叫得響的名師。在2012年全國農廣校教學能手大賽和優秀課件評比中，山東省農廣?？偝煽兾涣腥珖谝?。2012年在全省農廣校系統開展了優秀校長評選活動，評選出10名十佳分校校長、20名優秀分校校長，活動評出了基層分校校長們的積極性、主動性。
4. 嚴格選用教師。山東省農廣校在實施全日制中等職業教育和農民創業培訓項目上，實行了全省統一選聘教師、統一安排教師擔任授課任務。省農廣校一直在教師選用上下功夫。一是在每學期開學前與培訓項目開班前，在省級和市級教學能手中，調集教師進行集訓，按照教學內容集中學習備課，現場試講評分，根據教學任務需要，選用教師。二是按照名次排序，確定教師等級，按照教師等級，確定教師課時費標準。三是由班主任和全體學員對任課教師授課情況進行評價打分，評價情況作為下學期或者來年選用教師的重要依據。
四、以實施“一人一村一班一課”為抓手，全面提高農廣校教師隊伍的素質和能力
目前，山東省農廣校專兼職教師規模保持在4105人，其中專職教師1149人，兼職教師大約在2784人。按照中等職業教育教學和農民培訓工作的需要，成立了全省農廣校講師團和導師團，設置了專業技術員崗和組織輔導員崗。按照任務分工和崗位要求，全省農廣校教師各負其責，積極工作，發揮了應有的作用。但由于近幾年農廣校教師繼續教育培訓工作的滯后，農廣校部分教職員工素質和能力越來越難以適應教育培訓工作的要求。為此，2013年省校以“全面提高教師教育培訓能力”為目標，制定了“一人一村一班一課”制度，并在全省農廣校系統實施。
1. 一人一村。全省農廣校系統全體辦學人員每人聯系一個行政村，通過調查走訪，撰寫調研報告，制定切實可行的教育培訓實施方案，按照計劃方案每年開展不少于兩次的集中培訓和田間指導，并通過贈送圖書和舉辦讀書月活動，引導農民學科技、用科技，利用宣傳欄、大喇叭等，及時傳播惠農政策以及農業新技術、新知識。
2. 一人一班。農廣校系統全體辦學人員每人督導一個培訓班或教學班，通過全程跟蹤，強化工作的日常管理，落實省校的各項教學、培訓管理制度，協助有關人員做好協調和組織工作，及時發現和糾正工作中存在的問題，總結工作中的好經驗和好做法。
3. 一人一課。組織教師每人選擇一門課程，精心制作課件和做好教學設計、課堂設計，開設農廣講堂，每名教師登臺講課，其他教師觀摩點評，實行崗位大練兵，年終開展一次崗位比武，不斷提高教師授課水平，確保教學效果。
五、以“滿足需求貼近服務”為宗旨，不斷加強農廣校教育培訓條件建設
1. 加強省級農民教育培訓基地建設。2009年，按照農業部印發的《農民創業培訓規范》要求，為保障培訓任務的順利實施，省校在濟南建立了第一個農廣校省級培訓基地。為滿足培訓需要，按照全省區域布局，先后又在淄博、煙臺、濱州、萊蕪、臨沂建立了5處省級基地。6個省級基地承擔著5000人的農民創業培訓、400人的鄉鎮體育指導員，以及肥料企業肥料配方師、農產品市場農產品經紀人、農村實用人才帶頭人、新型職業農民經營管理等培訓任務。
2. 加強基層農民教育培訓點班建設。2010年，經省教育廳下文批準，山東省農業廣播電視學校正式開辦全日制中等職業教育8個涉農專業。按照農業職業教育要把教育培訓資源送到農民身邊的基本要求，提出了“進村入場到社”辦班的要求，把全日制教學班辦到大型農村社區、 農民專業合作社、規模以上涉農企業。到目前，全省農廣校已在全省15個市32個縣建設穩定的中職教育教學點36處、教學班73個，承擔著3685名中職教育在校生的教學任務。同時按照農民培訓項目要求，在全省100個縣建設相對固定的農業培訓點400多處，承擔著40%以上的全省新型農民科技培訓工程、農村勞動力培訓陽光工程任務。
3. 農民教育培訓實訓基地建設。山東省農廣校自建校以來一直重視農民教育培訓實訓基地建設。近年來，為使實訓基地建設規范化，省校制定了全省農廣校職業農民教育培訓實訓基地建設五年規劃，規定了省市縣三級實訓基地建設標準和要求。按照標準和要求，濟南、臨沂等分校已建成標準化市級基地24個、縣級基地近百個。
六、以開展農民教育培訓工作為平臺，不斷提高農廣校體系的凝聚力和戰斗力
俗話說“拳不離手曲不離口” ，還有一句是“親戚還得靠走動”。體系的凝聚力哪里來？靠的是密切聯系、統一思想，靠的是學校文化建設。體系的戰斗力哪里來？靠的是工作牽動、常練常新，靠的是隊伍內涵建設。山東省農廣校的凝聚力和戰斗力就是在不斷的工作中得到加強和提高的。多年來，正是靠著全省農民教育培訓工作這個平臺，山東省農廣校體系上下、同志之間密切了聯系，加深了感情，鍛煉了隊伍，提高了能力，贏得了好評。
1. 穩定中等職業與成人教育。目前，山東省農廣校中等職業與成人教育在校生11812人，涉及17個市、98個縣級分校，每學期有837名專兼職教師擔任授課任務，210名班主任擔任教學班日常管理。每年舉辦省市兩級教師培訓班、班主任培訓班等40多個班次，開展教學觀摩120多場次，每學年開展優秀教學點、教學班、教師、班主任和學員等“五優”評比。教學水平和教學質量得到了雙提高。
2. 承擔新型農民培訓工程。近年來，山東省農廣校體系縣級分校承擔了65%左右的新型農民科技培訓工程和農村勞動力培訓陽光工程培訓任務，各市分校承擔了70%左右的基層農技推廣人員培訓任務，省農廣校承擔了新型農民創業培訓80%左右的初始創業者培訓任務。為保質保量完成培訓，省農廣校自籌資金每年舉辦一次農民培訓項目管理人員培訓班，開辦講座、交流心得。
3. 開展農業職業技能鑒定。山東省農廣校鑒定站已連續三年鑒定考評數量達到2萬人以上，位居全國前茅。之所以取得這樣的成績，得益于不斷加強農廣校體系內考評員和督導員隊伍的建設，得益于督導員考評員管理不斷規范。全省農廣校體系內有督導員36名、考評員258名。完善了鑒定站與督導員考評員工作協議，制定了異地督導考評制度，每次鑒定隨機選用考評員，成立了考評員小組，實行組長負責制，確保了鑒定考評工作的嚴肅性。
培訓體系建設范文3
一、驗船師培訓工作現狀和存在問題
通過對本單位驗船師培訓工作的分析，存在如下問題：
（一）某些培訓流于形式；
（二）培訓課程的設計缺乏針對性，多是針對全部人員；
（三）培訓方法簡單，多以集體授課為主；
（四）參與培訓的學員缺乏主動性；
（五）培訓效果的評估主要是通過書面考核，方法單一。
二、完善驗船師培訓體系的對策
針對上述存在的問題，筆者認為應做好如下七方面的工作：
（一）構建分層次驗船師培訓體系
根據驗船師培訓體系和培訓對象中存在的問題，要求我們在完成驗船師資質授予和保持的日常培訓工作外，還應結合驗船師個人職業生涯規劃和培訓需求，平衡單位正常業務開展和培訓項目之間的關系，平衡培訓投資與人力資源規劃之間的關系，分門別類，明確定位，細化目標，構建分層次驗船師培訓體系。
1.25歲以下和26～30歲驗船師
這兩個年齡段驗船師尚處實習或剛獲得資質的階段，初步進入角色，現場檢驗工作技能、經驗都還欠缺，還需實踐鍛煉，且因工作年限，這兩個年齡段驗船師都只具有初級職稱，但上述年齡段的驗船師是現場檢驗的生力軍，需要進行全面系統培訓，制定具體措施：
①集中學習，派送到總部的培訓中心進行為期三個月的船檢基礎理論知識學習；
②發揚老驗船師“傳、幫、帶”的作用，根據每個人的實際情況，選派合適的老驗船師作為指導老師進行現場檢驗的實際指導；
③根據每個人的主管領導的派工安排，為每個人量身定制不同類別船型的建造船舶檢驗和營運船舶檢驗的模塊培訓；
④為培養出更多一專多能的人才，可選派合適的人員到大學里進修與本專業相近的其他專業，如輪機專業的驗船師，可以進修電氣專業，培養機電一體化人才；
⑤充分發掘所在處室和單位內部的教師資源，所在處室定期舉辦對規范公約的培訓，請資深驗船師定期舉行單位內部現場檢驗和理論知識的培訓等，增強這個年齡段對現場檢驗和理論知識的掌握，為獲取中級或高級職稱，解決初級職稱人員過多的問題做準備。
2.31～40歲驗船師
這一年齡段驗船師已積累了一定的現場檢驗經驗，檢驗工作能力日益顯現，成為現場檢驗主力軍，但是知識運用能力以及解決本專業關鍵技術問題的能力略差，需要進行技能開發的培訓，如選派人員參加總部舉辦的各類檢驗技術高級研討班；參與重大在建/改建船舶檢驗和船況較復雜的營運船舶檢驗工作等現場培訓模式；全面提升這個年齡層的解決關鍵技術問題的能力。
3.41～45歲驗船師
這一年齡段的驗船師，具有較為豐富的工作經歷和知識運用能力以及解決本專業關鍵技術問題的能力，但所占驗船師總數的比例略為偏低，根據實際情況，適當安排這個年齡段的驗船師參與其他專業的資質授予培訓班，培養一專多能的人才。
4.46~55歲驗船師
這一年齡段的驗船師基本成為專家型驗船師，具有豐富的現場檢驗工作經歷和很強處理本專業或跨專業現場檢驗技術難題的能力，但體力精力上已開始逐漸跟不上高強度的現場工作節奏，難以持續在現場工作，可考慮多參與指導工作，作為系統內的培訓教師。
（二）建立制定年度培訓計劃制度
為更好地進行培訓安排、培訓實施工作，應在每年初，要求一線檢驗業務部門提供年度培訓需求，人力資源部門根據本單位實際情況進行系統的年度培訓需求分析，制定完善的年度培訓計劃。
（三）模塊化課程體系
科學合理的課程體系和先進的教學內容是全面提升驗船師培訓質量的重要保證，按照“術業有專攻，又可一專多能”培訓方針，豐富課程內容，優化知識結構并設置不同船型檢驗的專業課程模塊。
（四）靈活、合理運用培訓方法
根據培訓目的、培訓對象、驗船師自身素質等綜合因素，靈活、合理地運用培訓方法。一項培訓可以將多種培訓方法相結合，全方位、多角度地運用培訓方法，既可以消除培訓的枯燥感，提高受訓人員的主動性，也可以使培訓達到更好的實際效果。
1.在崗培訓
讓驗船師通過現場某項檢驗工作來學會某些檢驗技能，提高工作能力。主要方法有實習法，是培訓一線檢驗人員常用的方法。還有工作輪換和特別任務法都適用于在崗培訓。在運用這些方法中要注意實施培訓的人應當具有豐富的現場檢驗經驗，并對他們進行有關指導方法的全面培訓。
2.新進人員的導向培訓
新進人員的前期培訓主要側重導向活動。對新進人員指引方向，使之對新的工作環境條件、驗船師職業道德、規范公約、場所文件、崗位職責、工作內容、規章制度等有所了解，使其盡快而順利地融入進來，投身到工作中去，進入職位角色。
3.項目管理人員的培訓
項目管理人員培訓的目的是學習或補充新的項目管理知識和先進的項目管理方法；樹立正確的態度與觀念，以利于更好地管理項目團隊；提高項目經理在決策、溝通、創新等方面的能力。總而言之，通過傳遞信息、改變態度、更新知識，達到提高項目經理管理能力的目的。根據項目經理的培訓目的和項目經理的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培訓。
4.輪流任職計劃
充分利用和發掘培訓資源，多渠道、多層次、多形式開展培訓工作，打破專業分工和處室界限，有計劃、有步驟的分批安排驗船師跨專業和交流到其它業務處室頂崗培訓，安排下屬單位驗船師到本部輪訓等，使其掌握多種檢驗技能，做到一專多能。
5.滾動培訓
根據本單位的實際情況，并結合總部和社會上相關船檢培訓項目的安排，選派合適人員參加培訓，并在本部以及下屬單位進行滾動培訓，提高培訓資金的最大利用率。
（五）充分發掘系統內部的培訓教師，建立單位培訓教師隊伍
充分發掘單位內部有豐富經驗的驗船師以及適當返聘退休的技術專家，做好技術支持、技術把關工作,為年輕驗船師選派適合的指導驗船師。利用他們的傳、幫、帶，把自身幾十年寶貴的船檢經驗傳授給年輕的驗船師同時，進一步提升單位的整體技術支持能力，最終提升組織的整體競爭力。
（六）培訓變被動為主動
堅持以人為本的價值導向，服務于人的發展理念，倡導主動培訓。人既是培訓的過程，也是培訓的目標，最終都是為了實現人的全面發展。換言之，人是主動式培訓的核心要素，培訓根據工作中人的需要而設立，是為了實現人的可持續發展，而不是傳統的以事為中心，為了完成某項任務而進行的突擊式、速成式的“培訓”，從而提高受訓者的能力，促進人和組織的協同發展。
（七）建立有效的人員培訓效果評估模式
建立一個科學、合理的培訓效果評估模式，做到公平、公正地去評價，可以提高教與學兩個方面的積極性。評估的目的在于檢查培訓效果、培訓目標達成情況和培訓效果效益，從而改進培訓工作，提高培訓質量。具體的培訓效果評估方法可以有多種：面談法、問卷調查法、對受訓員工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。
（作者單位：中國船級社福州分社）
參考文獻：
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[2] 甘斌.員工培訓與塑造.電子工業，2008（05）
[3] 李燕萍.培訓與發展.北京大學， 2007（10）
培訓體系建設范文4
一、人力資源培訓管理體系的現狀
1.認識上存在誤區
在當前的企業發展中，很多企業對人力資源培訓管理都沒有一個科學的認識，同時對培訓的質量也不是十分的關注，這樣就使得人力資源工作無法發揮其真正的作用，企業要想正常的運行，必須要以科學的人力資源培訓作為前提和基礎，但是在實際的工作中，企業對培訓環節不是非常的關注，在培訓質量上把關不嚴，培訓的內容也不是非常的豐富，這樣就使得員工在以后的工作中沒有辦法很好的保證工作質量，甚至還頻頻出現問題，所以必須要對企業的人力資源培訓管理體系進行改進和完善。
2.培訓方式陳舊
一些企業在人力資源培訓和管理上采取的方法相對比較傳統，同時還缺乏多樣性，這樣就使得企業人力資源培訓中只是對員工本職工作中的內容進行指導，一般不會觸及到其他的工作內容，這樣也就使得員工對整個工作的了解比較片面。傳統的培訓是采用講課的方式對其進行培訓，同時其內容也會受到一定的限制，培訓的效率和質量都無法得到顯著的提高，在培訓模式和內容上都需要不斷的完善和更新，已經無法適應當今社會的變化，所以企業要想在當今時代更好的謀得發展，就必須要對培訓的方式和培訓內容進行有效的改進。
3.培訓管理趨于混亂
在人力資源工作中，培訓管理實際上是不能忽視的一個環節，當前我國市場經濟在不斷的發展，很多企業在管理方面還存在著一定的不足，尤其是培訓管理體系并不是非常的完善，這給企業的經營和發展都造成了一定的障礙。企業的人力資源管理體系之間是存在著緊密聯系的，如果各個部門之間不能夠很好的保持良好的統一性，管理體系也就無法發揮其作用。
二、人力資源培訓管理體系的建設策略
1.梳理正確的培訓理念
樹立正確的人力資源培訓理念在當今企業人力資源培訓管理工作中必須要具備的一個素質，它也是管理體系得以順利建立的一個非常重要的基礎。同時其對于企業的健康發展也有著十分關鍵的作用，人力資源培訓人員在實際的工作中一定要充分的考慮到企業當前的發展現狀以及未來的發展方向。將培養專業性強，技術嫻熟的人才作為自身工作的終極目標，這樣才能為企業培養出更多的人才。當前市場經濟的發展使得同行業甚至是不同行業之間的競爭日益的激烈，所以為了更好的保證企業女可以在激烈的市場競爭中獲得更多的優勢，企業必須要重視人才的建設。在現代企業的人力管理當中，必須要將以人為本的理念貫徹到實際的執行當中。在工作中，應該充分的考慮到員工的切身利益，同時根據員工的情況和需要有針對性的對其進行培訓。培訓中應該對員工個人的優勢充分的挖掘和發現，這樣才能更好的為其安排合適的工作，在企業中也可以采用多種方式收集員工的意見，這樣才能更好的推進人力資源培訓管理體系的建設。
2.建立培訓管理制度
建立培訓管理制度是企業構建人力資源培訓管理體系的有效依據和基本保障。對整個培訓過程的管理是企業人力資源管理最為關鍵的部分，只有有效分析、研究培訓過程中可能出現的各種問題，才能夠保證企業整個培訓工作的順利開展。建立培訓管理制度能夠對培訓人員和被培訓人員都起到有效的約束作用。只有遵守企業的培訓管理制度，才能使培訓的各個部分有序地銜接在一起，不存在混亂現象，有利于整個培訓過程的管理。企業要想構建人力資源培訓管理體系，建立培訓管理制度是必然選擇。企業人力資源培訓管理體系的構建是一項系統性的工作，必須建立相應的培訓管理制度為管理體系的各個部分設定一定的標準，讓培訓人員按照設定的標準培訓，這樣不僅有利于企業人力資源的綜合管理，更有利于企業管理水平的提升。
3.科學制定培訓科目
每個企業的經營內容和發展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、統一的培訓方案進行培訓管理體系建設的開展，將與培訓管理體系建設工作的思想相背。相關人員要根據企業具體情況，深入到具體崗位，了解企業的經營狀況和員工的思想狀況，最終確定好合適的、適合本企業的培訓科目和培訓內容。
4.向員工灌輸可持續發展的思想
很多員工認為只要做好院前的工作就足夠了，然而二十一世紀是知識經濟時代，也是信息大爆炸時代，更是市場競爭異常激烈的時代。人力資源管理工作人員要在必要的時候想員工灌輸可持續發展的思想，要幫助員工形成企業發展、自我成長的理念，推動培訓管理體系的建設。
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一、實施“五大”體系建設，是遼寧公司再創輝煌業績的必然選擇
2009年底，國家電網公司提出了“五大”體系建設的構想，這是國網公司實現以特高壓輸電為代表的技術創新之后，推動國家電網公司真正實現從傳統企業向現代企業戰略轉型的、事關全局的一次重大管理創新變革。
在進入“十二五”發展的關鍵時期，國網公司推出“五大”體系建設，在公司管理模式、業務流程、思想觀念、行為習慣和企業文化等幾方面進行深層次的變革，對全面深化“兩個轉變”，加快創建世界一流電網、國際一流企業具有重要的現實意義和戰略意義。
省公司三屆四次職代會暨2012年工作會議將“五大”體系建設確定為年度工作的重中之重，以多種方式宣傳“五大”體系建設的歷史意義和重大作用，召開動員大會、舉辦專題培訓班，統一思想，明確方向，集中公司上下智慧制定了“五大”體系建設實施方案，為全面實施“五大”體系建設奠定了堅實的思想基礎和物質基礎。
實踐證明，創新變革是社會向更高層次發展的必經之路。實施“五大”體系建設是歷史抉擇，勢在必行。通過實施“五大”體系建設，必然會促進省公司經營管理水平、價值創造能力和整體素質的全面提升，必然會推進省公司電網發展方式轉變，加快建設堅強智能電網的步伐，必然會推進省公司全面形成集約高效管理模式，也必然會推進省公司向更高層次、更高質量的方向發展。
二、發揮教育培訓作用，推進“五大”體系建設
任何一個新事物的出現，人們對它的認識都需要一個循序漸進的過程?！拔宕蟆斌w系建設是一種管理模式的重大變革，圍繞規劃、建設、運行、檢修、營銷五個電網核心的業務環節，以集約化、扁平化、專業化的方向，統一信息平臺、統一管理標準、統一支撐服務，遵循效率優先、目標導向、實事求是、安全穩定的原則，通過變革組織架構、創新管理模式、優化業務流程，形成科學高效的管理體系，全面提升公司運營效率和發展能力。這種變革將帶來廣大員工思想觀念、工作方式、行為習慣的重大調整。
沖破舊的思想觀念、工作方式、行為習慣，建立新的思想觀念、工作方式、行為習慣，教育培訓不失為是一種行之有效的手段和方式。
思想為行動領航，學習為思想導航，學習是永不枯竭的資源。西門子的成功經驗預示，一個企業的存在和繼續發展只能依靠管理人員和廣大職工不斷取得新生產水平，而這種能力只能通過終生不倦的學習來取得。教育培訓是決定企業命運的人力資本投資戰略。
省公司素來有重視教育培訓的良好傳統。近年來投入了大量的資金作保障，支撐教育培訓的開展，教育培訓工作的成效顯著。高培中心作為省公司重要的管理人員培訓基地，依托省公司的堅強后盾，取得了教育培訓工作的豐碩成果，為省公司的人力資源發展做了積極有效的工作。
發揮教育培訓在實施“五大”體系建設中的作用，要突出四個基本原則：
一致性原則：所屬各級培訓組織，要緊密圍繞省公司的總體部署，根據省公司“五大”體系建設工作推進，統籌安排培訓工作，確定統一的培訓計劃，在統一的計劃體系下實施培訓。
層次性原則：“五大”體系建設需要公司全體員工的共同參與，管理人員和廣大職工所擔當的工作職責不盡相同，各級培訓組織機構所需完成的工作任務也要有清晰的界定。
階段性原則：“五大”體系建設不是一朝一夕的工作任務，而是省公司在一定時期內完成和實施的管理體制變革，需要一個持續的周期，各階段有各階段的工作目標和工作任務，培訓組織機構要完成各階段工作任務需要的人力資源培訓保障工作。抓住宣傳發動階段的有利時機，提早開展培訓工作，做好思想發動，使各級干部、全體員工從思想上做好“五大”體系建設的準備，為五大”體系建設進入實質性操作奠定基礎。
創新性原則：堅持創新、與時俱進是保持企業持續發展的不竭動力?！拔宕蟆斌w系建設培訓要打破傳統的培訓思維模式，納入新理論、新方法、新手段，保證教育培訓的實用性與引領性。
三、提前謀劃，助推省公司“五大”體系建設培訓工作的順利開展
“五大”體系建設過程中的任何一個環節、任何一方面工作，都是優秀人力資源基礎的集中體現，“五大”體系建設也將帶來省公司隊伍素質和企業素質的大幅提升。素質與教育培訓互為因果，密不可分。關于“五大”體系建設的教育培訓工作，省公司在三屆四次職代會和“五大”體系建設實施方案中提出了明確要求，說明省公司要發揮宣傳培訓在管理模式變革過程中的作用，強化培訓成果在管理實踐中的轉化，確?！拔宕蟆斌w系建設高起點啟動和順利實施，將培訓工作提到一個新的、更高的層次。
硬件環境準備：借鑒重慶電力教育培訓中心的經驗，實施“五大”培訓，需要大量的計算機教室作為支撐。高培中心克服教學硬件資源緊缺的困難，壓縮員工辦公場所，建設了符合“五大”培訓基本要求的教學環境設施。
培訓流程準備：以突出干部個性化差異和培訓需求為切入點，調整培訓計劃，充實“五大”體系培訓內容。建立了黨校網絡培訓平臺，為干部自主學習提供條件。加強對培訓需求調研、項目策劃、組織實施、效果評估的全過程監控。推行培訓班項目管理試點運行，實行全程跟班管理，責任到人。建立干部培訓學分制管理，建立優秀學員檔案，提升培訓效果。
培訓師資準備：作為管理人員培訓中心，需要的是高層次重實效的培訓。高培中心積極與國內高層次培訓機構建立合作關系，與省公司“五大”體系建設智能部門聯系，儲備了一批優秀的高端培訓兼職師資。完善《教師三年培養規劃》、制定品牌培訓推廣計劃，以做精“品牌課程”、做優“品牌教師”為原則，加強自有師資隊伍建設。通過選派青年教師深入現場實踐、送出學習等形式，完成專、兼職教師從教師向培訓師、從培訓師向技術技能專家的轉化。
模式創新準備：推行競賽調考式培訓方式。以營銷專業為試點，開展“營銷訓練營”，滿足省公司提高專業技能水平的需要。研發咨詢指導型教學模式。緊密結合省公司“三集五大”、“四化”、同業對標等工作，以自主研發或與咨詢機構合作的方式，建立咨詢式培訓指導科研課題，綜合對企業的咨詢服務、管理指導、培訓服務等多項功能，使中心從單一的培訓服務，轉向多角度、多層次、多方面為企業提供服務，將培訓真正融伸于企業管理。推進模塊化教學。根據不同培訓班的要求，將講授式、菜單式、互動式、案例式、研討式、體驗式、模擬式等教學方法綜合運用于理論教學中，激活課堂氛圍，擴大學員課堂學習的參與度，提升理論課教學效果。
培訓體系建設范文6
關鍵詞：勝任素質；崗位素質；人才培養體系
作者簡介：高瀟（1979-），女，遼寧遼陽人，遼陽供電公司人力資源部干部管理專責，政工師。（遼寧 遼陽 111004）王小溪（1982-），女，遼寧遼陽人，遼寧省電力有限公司對外聯絡部品牌建設專責，經濟師。（遼寧 沈陽 110020）
中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）36-0005-02
員工培訓與人才培養是人力資源管理工作的重要內容，也是實現公司可持續發展的重要保障。遼陽供電公司在原有培訓制度與人才培養機制基礎之上創新性地提出“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”這一理念。經過一年多的實踐運行，公司已經掌握了可以復制并能廣泛運用的典型經驗。
一、公司培訓管理現狀
人力資源開發管理工作是公司改革與發展的前提，也是實現公司戰略目標的重要條件。為全面提升人力資源管理與開發水平，創新和完善員工培訓與人才培養機制，遼陽供電公司在員工培訓與人才培養管理方面下足功夫，從培訓規劃、培訓形式、培訓激勵、培訓組織實施與培訓效果評估等方面采取了多項創新舉措。但在實際管理工作中也一直存在一些問題與困惑，主要體現在四個方面。
1.培訓準確性不足
培訓準確性是指培訓能否準確地反映企業在培訓方面的需要。培訓準確性主要由培訓需求的科學性決定。培訓需求來源不僅包括組織需求，還包括崗位需求和員工個人需求。實際操作過程中培訓需求往往只偏重于組織層面，而忽視了崗位需求和員工個人需求。這種做法一方面使培訓工作失去了主線，并容易造成重復培訓和盲目培訓兩個弊端；另一方面使員工失去了學習熱情，影響了培訓管理工作的全員參與。
2.培訓內容零散
培訓內容的確定主要通過“自下而上”的形式進行。由于基層單位和班組對培訓內容缺乏深刻的理解與認識，在上報培訓內容過程中往往僅憑個人經驗進行主觀判斷。遼陽供電公司在對最近五年的培訓計劃進行整理和統計過程中發現，員工培訓與人才培養內容比較零散，明顯缺乏系統性和連貫性，也沒有形成按專業和階層進行分類的課程體系。
3.培訓目標不明確
培訓要達到什么效果、課程內容的深度要設置成什么水平往往僅憑感覺進行描述，造成培訓目標導向性不強。相同的一個培訓內容對于不同的崗位，其培訓深度應不盡相同；同一個培訓內容對于相同崗位的不同員工，其培訓目標也要有所不同。由于操作過程中對培訓目標的制訂缺乏足夠的重視，在一定程度上影響了員工的學習積極性，影響了培訓效果，對培訓資源也是一種無形的浪費。
4.培訓效果評估粗放
培訓效果是衡量培訓管理工作的關鍵指標，也是企業進行培訓決策的重要依據。如果培訓效果無法明確，那么培訓規劃就失去了指引。公司對培訓效果評估管理工作僅停留于基礎層面，目前主要通過學員滿意度調查、撰寫培訓心得報告和考試三種形式進行評估，而對學員行為改變和對企業效益影響等深層次問題缺乏有效的評估。
二、存在問題的解決思路
針對以上問題，遼陽供電公司人力資源部對問題產生的原因進行了全面而深入的分析，并在現有培訓管理制度和操作模式的基礎上進行了局部優化與機制創新。經過一年左右時間的試點運行，從中總結出了一套主線清晰、結構嚴謹、流程順暢、目標明確的“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”。
“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”的宗旨在于培訓必須以崗位對員工的能力要求為基礎，以員工素質能達成崗位需求和能持續支撐企業發展為最終目標。為達成企業戰略目標，崗位對員工的能力有哪些要求、這些能力應達到什么程度、員工素質結構和水平現狀如何、員工素質與崗位要求的素質之間是否有差距、差距有多大等等一系列問題正是“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”研究的起點。只有站在這個起點之上對公司培訓管理工作現狀進行系統分析才能從中找到問題的根源，制訂科學有效的解決方案。
“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”包括崗位關鍵素質提煉、崗位素質模型構建、員工素質差異查找與分析、培訓需求調查與分析、培訓計劃與實施和培訓效果評估六大部分。該體系具體管理內容及之間的關系詳見圖1所示。
三、體系建設步驟
1.崗位關鍵素質提煉
崗位分析又稱工作分析，是指全面系統地梳理、確認崗位工作內容、工作重要程度和工作輸入輸出的過程。崗位分析應遵循分類原則、細化原則和區分重要程度的原則。首先，將崗位從事的工作內容進行分類。工作分類應以工作性質為標準逐級展開。其次，進行工作細化。工作細化是指將工作內容分解成不可再分的獨立作業動作。再次，對細化后的工作任務按重要程度進行區分。工作任務重要性通?？煞譃椤昂苤匾?、“重要”和“一般”三種級別。
實際操作過程中，工作分類的結果往往會出現“重疊”和“不從屬”兩種現象，這時可以將無法分類的工作內容單獨歸為一類。在工作細化過程中往往無法做到“不可再分解”的程度，這時可以根據實際需要將工作內容細分為工作模塊、工作單元和作業動作三種粗細級別。在區分工作重要程度時，有些工作不易歸級，這時可以采取“就高不就低原則”進行操作。工作重要程度劃分應遵循時間原則、影響原則、例行原則和專業原則。
2.崗位素質模型構建
崗位素質是指對素質的內涵、外延進行界定和說明。素質定義應遵循描述清晰原則和通俗易懂原則。在素質定義的基礎上進一步確定崗位要求員工素質所需要達到的程度。崗位素質通?？梢苑譃椤俺跫墶薄ⅰ爸屑墶?、“高級”和“專家級”四個等級。
3.員工素質差異查找與分析
以崗位素質模型為標準對員工現有素質進行測評，從中發現員工素質與崗位要求素質之間的差異程度。員工素質測評工作是一項嚴謹的工作。素質測評通常分四個步驟進行。第一步，為每一類素質開發一種科學的測評工具；第二步，對每種測評工具進行效度和信度評估；第三步，對測評工具進行試測與修正；第四步，以崗位素質模型為依據對員工現有素質逐一進行測評。常用的員工素質測評工具主要有：卡特爾16PF測試、MBIT測試、動機測驗、無領導小組測試、結構化面試、文件筐測試、投射測驗、關鍵行為事件訪談、工作樣本測試、背景資料分析、專業能力筆試和專業能力操作。
4.培訓需求調查與分析
培訓需求調查與分析是制訂培訓規劃和計劃的前提條件。培訓需求的來源通常有三個層面。第一層面是崗位需求，第二層面是組織需求，第三個層面是員工個人需求。崗位需求是以崗位對員工能力的要求為基礎、以員工能力滿足崗位素質模型為導向的培訓需求；組織需求是以班組、基層單位和公司本部對員工能力的要求為基礎、以員工能力滿足組織發展需要為導向的培訓需求；員工個人需求是指員工以自身需求為基礎、以滿足自身能力提升需要為導向的培訓需求。崗位與組織培訓需求是剛性培訓需求，也是培訓需求的核心來源。員工個人培訓需求是補充性需求，是提升員工積極性和參與度的輔需求。
5.培訓計劃與實施
培訓計劃本著遵循省公司培訓規劃和計劃基礎上進行編寫。培訓計劃需站在公司全局的角度綜合分析培訓的重復性、必要性和階段性三個問題，從而制訂分階段、有重點、有層次的培訓計劃。培訓組織與實施的重點工作在于根據培訓計劃開發橫到邊的專業別課程體系和縱到底的階層別課程體系，從而建立基于勝任素質的系統性課程資源庫。
6.培訓效果評估
根據培訓內容設計不同的培訓效果評估方法和選擇不同的培訓效果評估層次。學習層次評估的主要目的在于了解學員對培訓的整體感受，一般可以通過滿意度問卷進行調查；學習層次評估的主要目的在于檢驗學員對知識、技能了解和掌握的程度，可以通過撰寫學習心得報告、考試、測試、知識問答和技能競賽等形式進行；結果層次評估的主要目的在于評價培訓對學員行為的影響方向和程度，通?？梢允褂萌粘９ぷ饔^察法、關鍵人物訪談法和工作考核法三種形式進行；效益層次的評估主要目的在于評估培訓對企業帶來的經濟效益，通常使用ROI法（投資回報率）進行。
“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”是經過實踐檢驗并以實效為宗旨的管理體系，其主要作用體現在三個方面。第一，解決了培訓主線不清的問題，使員工培訓與人才培養緊緊圍繞在以勝任崗位工作和支撐企業發展為核心的主線周圍。第二，極大激發了員工的學習熱情。因為基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系不僅考慮到崗位與組織的培訓需求，還首次將員工個人需求納入到調查與分析的范圍。第三，節省了大量成本。該體系的出發點是崗位對員工的素質要求，當多數員工能力達成或超出崗位需要時許多培訓項目就可以暫緩執行，從而避免了重復培訓的弊端，并為企業節省了人力、物力和財力。
參考文獻：
[1]周雪梅，梁毅慶.電力企業人力資源管理策論[M].北京：中國電力出版社，2009.
