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責任心培訓范文1
什么是責任？作為現代人，應該是對自己所從事的工作、職業以及對自己所應該擔負的所有職責的一種認真、執著、永不放棄的精神和態度。對所從事職業的堅守、堅持、耐心認真并一以貫之的做下去，就是負責任的具體體現。作為一名現代職業者，在各行業競爭激烈，更迭發展迅速的當今社會，更應該深刻的理解責任的內涵和作用，首先要明確自己在工作生活中應該擔負的職責是什么，然后用自己的全部智慧和力量去履行和對待自己的責任，把責任融入到生命中去，用身心，用生命來實現自己的職責和任務——這就是責任的最高境界！
責任，是人的立身之本，立業之基。生活中，不要把履行職責僅僅當做是謀生的手段，這是低層次的，片面而枯燥的職責觀念。責任，不僅僅是為了生計和養家糊口，工作和職責也是人的基本需求，包括物質和精神的雙重需求，更是人生自我價值的真正體現，履行了責任并有所收獲，就會使人快樂，就會具有成就感、價值感。
責任，還體現在生活的方方面面，一個人，作為公民，作為領導者，作為普通員工，甚至作為丈夫、妻子、子女，都有自己不同角色所應承擔的責任，只有讓責任成為一種心態，成為一種習慣，才會扮演好工作和生活中的各個角色，才會成為一個有責任感的人。
責任，比能力更重要。一個人，如果沒有強烈的責任感和事業心，即使能力再強，也不會成就大的事業。反過來，一個有能力的人，如果插上了責任的翅膀，就一定會在廣闊的天空飛得更高更遠！
責任心培訓范文2
筆者2013年在新加坡參加TrainingofTrainers培訓期間，感受到新加坡不僅護理人力資源充足，而且非常重視護理人員的態度、知識、技能(ASK)培養，臨床護理人員對患者的各項護理落實到位。相比之下，我院近年來由于規模擴大，護理隊伍年輕化，實施責任制整體護理的核心能力較為欠缺，影響了我院優質護理的深化和推進，急需提高護理人員的核心能力。我們借鑒新加坡TOT項目的1+5培訓模式，對全院各科優質護理組長進行培訓，提升責任護士核心能力，促進全院護理人員提高實施責任制整體護理能力的提高，提供優質、安全、滿意護理。
2項目設計
2.1基線調查
為了了解學員對培訓的需求，我們首先進行了基線調查，了解學員對培訓的需求和培訓意向。
2.2確定重點
根據調查結果，圍繞學員培訓需求，確定培訓重點為應用護理程序的能力、評判性思維能力、態度、知識、技能、護患溝通能力、護理評估能力、護理評價等。
2.3培訓流程
討論確定培訓流程，安排授課教師、授課內容，準備培訓講義和PPT;確定培訓對象、培訓時間、培訓地點;完善各項教學設施的準備;設計制定簽到表、調查表、考核表、反饋表。并在培訓前對相關知識掌握情況進行測試，培訓后再次考核，對比兩者的差異程度，對相關數據進行分析。
3項目實施
3.1培訓內容
結合培訓前調查結果，本次培訓共安排五位老師授課，培訓內容緊緊圍繞責任制整體護理所要求護理人員具備的核心能力展開?！秳偃瘟绦辛W習力》重點闡述護理人員提升態度知識技能(ASK)的重要性，促進學員轉變觀念;《護理評判性思維的臨床應用》，從專業角度闡述評判性思維的應用，促進學員掌握方法;《責任評估體現專業》重點強調護理評估在臨床工作中的重要作用，促進學員轉變行為;《臨床工作中的護患溝通》結合典型案例講解，促進學員掌握技巧;《護理評估》強調護理程序是一個動態、持續、循環向上的過程，促進學員反思陳舊的工作模式。培訓內容貼近臨床，緊扣實際，具有專業性、實用性。
3.2培訓對象
本次培訓得到護理部領導的高度重視和大力支持，并申報為荊州市市級繼續教育項目，參加培訓的學員不僅有優質組長，還有臨床各科的護士長、健康教育組長、年輕護士、進修護士，達到培訓效益的最大化。
3.3培訓特點
3.3.1團隊協作:護理部領導對培訓資料的準備給予親自指導;護理部大力支持，派遣工作人員進行項目協助;小組成員通力協作，共同努力完成培訓項目任務。
3.3.2注重互動:培訓過程中注重互動，課堂氛圍融洽。采用多種教學方法如案例教學法、以問題為中心教學法、情景模擬教學法等多種有效教學方法相結合［3］，提高培訓效果。
3.3.3精簡高效:每位老師授課時間小于30分鐘，在有限的時間內，高效率地完成培訓內容，精煉、簡潔，體現工作的高效率。
4實施效果
4.1知識改善
項目實施前后，各進行了一次核心能力相關知識測試，培訓后成績提升60.76%。其中ASK相關知識提升46.83%;護理評估相關知識提升66.67%;評判性思維相關知識提升76.17%;護理評價相關知識提升35.73%;護患溝通相關知識提升79.23%。
4.2態度改善
培訓后評價反饋顯示:95%的學員選擇“我能將所學到的知識用于我的工作”;100%的學員選擇“我要將項目中學習到的態度、知識、技能傳播給其他人”。
4.3技能改善
在培訓前后考核關于“護患溝通技巧”的內容中，培訓前僅有12.5%的學員知曉，培訓后知曉率達到95%，改善幅度達77.5%。
4.4學員滿意
培訓項目結束后，對學員的反饋評價進行了調查，結果顯示，98.74%的學員對本次培訓給予肯定。
5分析總結
責任心培訓范文3
【關鍵詞】責任心；幼兒教師；幼兒
教師是最光輝的職業，是人類靈魂的凈化師，尤其是幼兒教師更具有特殊性。面對幼兒，要求幼兒教師具有專業的素質，最基礎的教學就是學前教育，具有很高的重要性，隨著人們生活水平的提高，人們開始越來越注意教育，政府開始投入大量的資金培養幼兒教師，本人淺談作為幼兒教師責任心的重要，幫助當代幼兒教師具備更高的責任心。
一、問題的提出
幼兒園教師是履行幼兒園教育工作職責的專業人員，需要經過嚴格的培養與培訓，具有良好的職業道德，掌握系統的專業知識和專業技能。《幼兒園教師專業標準》的頒布給廣大幼兒教師提出了新的要求。
（1）責任心的涵義責任心就是指對本身和他人、對集體和家庭、對社會與國家負責任的情感、信念和認識，和承擔責任、遵守規范等自覺的態度。是人們應該具有的最基本的素質，是家庭安定、社會和諧的保障，是每個人基礎的人格?！队變簣@教師專業標準》明確提出尊重幼兒權益，以幼兒為主體，充分調動和發揮幼兒的主動性；遵循幼兒身心發展特點和保教活動規律，提供適合的教育，保障幼兒快樂健康成長。因此，養成責任心有利于幼兒教師認識自身并在教育中發揮更加積極的作用。
（2）幼兒教師責任心圣?？颂K佩利說：“要做人，首先就得承擔責任。要想成為優秀的幼兒教師，更要具備責任心”。作為幼兒教師就要做到對幼兒負責、對家長負責、對國家負責等，就要有扎實的專業技能和豐富的專業知識。
二、幼兒教師責任心缺乏的原因分析
《幼兒園教師專業標準》是國家對合格幼兒園教師專業素質的基本要求，是幼兒園教師開展保教活動的基本規范，是幼兒園教師培養、準入、考核等工作的重要依據。然而由于個人、家庭、社會等方面的原因，導致幼兒教師缺乏《幼兒園教師專業標準》所要求的基本職業素質和責任心。
（1）個人原因教師自身的原因會使責任心缺乏，要求教師本身具有專業的準備，教師的素養和專業技能對職業有很重要的影響，有很好的準備就能應對教學中的各種問題，如沒有好的準備或是沒有很高的專業精神，不僅喪失自己的自信心，還影響幼兒的成長。
（2）家庭原因教師家庭的原因會使責任心缺乏，幼兒教師除了本身的壓力，還有部分是親人和家庭的壓力，教師可能會受到影響造成耐心下降，只要其本身有良好的敬業精神和責任心，就會培養出良好耐心。
（3）社會原因第一，社會的期待超出教師技能和素養，也超出幼兒心智的成熟程度，給教師增加了很多壓力，所以教師應該具有社會合理的期待；第二，保證幼兒園教師權利政治的參與，做到民主；第三，社會應該給予教師適度的待遇，待遇不好是不能接收的，這樣就能克服待遇低的問題。
三、培養幼兒教師責任心的策略
《幼兒園教育指導綱要》中明確指出：“幼兒園必須把保護幼兒的生命和促進幼兒的健康放在工作的首位?！弊鳛橐幻處熓紫葢邆涞氖菑娏业呢熑涡?，特別是對于幼兒教師，責任心顯得尤為重要。
（一）職前培養
（1）各門課程教學中滲透培養幼兒教師應該創新教學方法，對于教師來說提高教育的技能尤為重要，教師不僅要在教學方法、手段、思想上體現出創新，還要在教學內容做出創新，發揮出幼兒積極、主動的性質，調動幼兒學習的興趣，樹立強大的創新意識，培養出具有較高創新能力的幼兒。
（2）校內活動中鍛煉培養幼兒教師具有很強的策劃活動的能力，通過開展活動達到教育目的，活動的好壞與教學有直接的聯系，尤其是幼兒接收能力不強，更多的學習是通過游戲來做到的，具有較強策劃能力的幼師可以設計出幼兒感興趣的游戲，能大大的挖掘出幼兒的天性，讓幼兒熱愛學習，達到教學的目的。
（3）教育實習過程中訓練培養在教師入職前，教師的教育實習很重要，要培養教師的專業技能及自身素質，只有教師自身素質合格才能培養出優秀的學生，使其具有高素養的優秀幼兒教師。
（二）在職培養
（1）以老帶新以老帶新的培訓方式是最有效的培養教師的方式，最適合剛入職的幼兒教師，在教學時老教師進行幫助和指導，開展新教師學習成果的展示，讓新教師在反思中成長，吸取老教師的長處，完善自己的教學理念，增加自身的素養，培養成合格的幼師。
（2）提供更多的培訓機會，在職教師的主要學習方式和途徑就是培訓和進修，在資金和師資上更傾向于發達地區，所以教育部門和培訓機構應該大力支持貧困地區的教師，增加幼師培訓與進修的機會，培訓的機會和經費都要適度，培訓機構要加強服務意識，整合培訓資源，國家和各個機構要大力開展網絡培訓機構，使得教師方便的培訓。
（3）加強培訓的針對性和實效性，加大對教師職業技能的培訓，開展多層次、多形式、多途徑的培訓，培訓時要結合遇到的問題，針對不同需要的教師開展不同的講座，針對普遍存在的問題集中的講解和分析，以觀摩學習、集中培訓、專題講座、討論會等方式相結合，其目的就是加強對幼兒教師培訓的實效性和針對性。
（三）自我錘煉
《幼兒園教師專業標準》明確要求幼兒教師尊重幼兒人格，富有愛心、責任心、耐心和細心。教育學生不僅僅是依靠語言講述，更重要的是言傳身教，幼兒容易模仿他人，為幼兒樹立良好的形象，更容易記憶，所以教師要從自身做起，時刻保持禮貌，給幼兒一個榜樣。教師要仔細觀察，把握好幼兒發展不齊的問題，善于發現不愛表現的幼兒，積極去發現他們的優點，教師有責任幫助差的學生進步。幼師應當培養自己的素養和責任心，才能更好的去發現人才。
師德為先是幼兒園教師最基本、最重要的職業準則和規范，每一位教師都必須做到熱愛學前教育事業，關愛幼兒，尊重幼兒，為人師表，教書育人，擔當起幼兒健康成長的啟蒙者和促進者的責任。一個具有責任心的幼兒教師，應無時不刻都在反省自己一切的工作，發現問題就及時的改進和調整，遇到挫折不要沮喪，當成是一種歷練，是積累工作經驗的過程，我們要愛我們選擇的職業，可能由于某種原因，我們的專業技能還不是很豐富，專業知識懂的也是那么多，但是我們只要有足夠的耐心和責任心，相信只要用心就是好的，當我們懷揣著責任心去教育和關愛幼兒們的時候，我們已經是一個優秀的幼兒教師了。
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責任心培訓范文4
責任心缺失“點燃”災難
今年2月15日，吉林市中百商廈發生特大火災，造成54人死亡、70余人受傷，經濟損失難以估量，對社會的負面影響更是難以用數字來形容。而導致這場特大火災的直接和間接原因是什么呢？事后查明原因有三：一是火災是由中百商廈雇員于洪新在倉庫吸煙所引發；二是在此之前，中百商廈未能及時整改火災隱患，消防安全措施也沒有得到落實；三是火災發生當天，值班人員又擅自離崗，致使民眾未能及時疏散，最終釀成了悲劇。而這三方面無一不涉及到員工責任心問題。
先聽聽吸煙致火的于洪新事后的懺悔：“我不小心把煙頭丟在倉庫里，沒有踩滅，造成了這樣的后果，我深感后悔。我后悔自己的防火意識太差，就這么一個小煙頭，惹了這么大的禍。如果世界上有后悔藥，就是用我的命去換，也值得?！钡诙矫嬖颉獩]有及時整改火災隱患。這時許多人常認為：“著什么急，不見得這兩天就出事”，如果往另外一面想：萬一出事呢？想想出事的后果，想必就會立即整頓；第三方面原因——值班人員擅自離崗。干什么去了？顯然他認為：“不可能離開一會兒就出事吧！”
這一探究，這起特大火災事故與吉林市中百商廈的員工責任心缺失嚴重密切相關。換句話說，吉林中百商廈對員工的責任心經營管理不善。
責任心體現在細微之處
俗話說：潤物細無聲。需要責任心的地方，并不一定都馬上涉及企業的生存，反而往往是那些看似無大礙的小節之處。而這些小節的積累，往往就注定了企業的命運。
前一時期，一位業內朋友聊到他遇到了一個令他費解的問題：他給一位企業老板發送一封電子邀請函，連發幾次都被退回，與那位老板的秘書查詢時，秘書說郵箱滿了?？伤奶爝^去了，還是發不過去，再去問，那位秘書還是說郵箱是滿的！試想，不知這四天之內該有多少郵件遭到了被退回的厄運？而這眾多被退回的郵件當中誰敢說沒有重要的內容？如果那位秘書能考慮這一點，恐怕就不會讓郵箱一直滿著。作為秘書，每日查看、清理郵箱，是最起碼的職責，而這位秘書顯然責任心不夠。
人們還經常見到這樣的員工——電話鈴聲持續地響起，他（她）仍慢條斯里地處理自己的事，根本充耳不聞。我也見過這樣接待投訴的員工：一屋子人在聊天，投訴的電話鈴聲此起彼伏，可就是不接聽。問之，則曰：“還沒到上班時間?！逼鋵?，離上班時間僅差一兩分鐘，就看著表不接。我也曾聽到過有些客戶服務部門的員工講述自己部門的秘密：“五點下班得趕緊跑，不然慢了，遇到顧客投訴就麻煩了——耽誤回家。即使有電話也不要輕易接，接了就很可能成了燙手的山芋?！边@些問題看起來是微不足道的小事，但恰恰反映了員工的責任心。而正是這體現員工責任心的細小之事，關系著企業的信譽、信用、效益、發展，甚至生存。
員工缺乏責任心的病根
首先是管理者不知道該如何體現和增強員工的責任心。這屬于經驗少，智慧不夠，思維能力不足的表現。
其次是企業的管理者思想懈怠或疏于管理監督，員工自然跟著懈怠。領導懈怠一，員工能松懈十。
再次是源于人的懶惰天性。企業原本規章制度執行得很好，時間一長自然懈怠，思想上一放松，責任心就減弱，行為上自然就松懈。體現在日常的工作中就是執行力下降，很多問題就是由此而生。
體現責任心的三階段
責任心體現在三個階段：一是做事情之前，二是做事情的過程中，三是事情做完后出了問題。第一階段，做事之前要想到后果。第二階段，做事過程中盡量控制事情向好的方向發展，防止壞的結果出現。第三階段，出了問題敢于承擔責任。勇于承擔責任和積極承擔責任不僅是一個人的勇氣問題，而且也標志著一個人的心地是否自信，是否光明磊落，是否恐懼未來。
那么究竟該如何經管員工的責任心？我的經驗是：“綜合治理，多管齊下”——科學設計流程、強化管理、行為教育、點亮員工的心燈。
經營責任心之一——嚴格流程
要想保證員工盡職盡責，首先對業務流程、服務流程和管理流程等所有工作流程要科學設計，從流程上確保工作質量，只有流程上科學合理，才能高效。比如：邀請一批嘉賓參加企業的重要活動，通過電子郵件的形式發送給對方，整個工作流程應該如下：
1. 發送全部郵件。核對好郵件地址后，把郵件全部發出，并做好郵件發送記錄，保存好郵件，以便后來的再次發送和核對。
2.檢查有無退回。發現退回者再核對郵件，重新發送原郵件，發送后再檢查退回狀況。
3. 逐一打電話核對收到沒有。有時郵件盡管發送出去了，但由于各種原因對方沒有收到，為沒有收到者應重新發送原郵件。
4. 詢問收到的是否是自己所要發送的郵件。有時存在誤發郵件的可能。
5. 詢問郵件清楚與否。詢問是否有亂碼和內容完整程度。
6. 核對內容的主要條款。對方盡管收到了完整清晰的郵件，但是也應當電話核對主要條款，比如：時間、地點、具體事項、關鍵人物、所要準備的工作等等，容易混淆的要重點強調。這里目的有二：一是核對具體內容條款有沒有錯誤；二是強化關鍵詞，強化的作用是防止對方看錯或理解錯誤等以引起對方的重視。
而一般情況下員工是怎么做這項工作的呢？六道程序中能把第一道程序做好就不錯了！但如果我們把工作流程能這么嚴格地規定出來，要求必須完成所有程序，員工的責任心也就有章可循、有的放矢了。什么叫管理？管理就是把復雜的問題簡單化，簡單問題流程化，流程問題表格化。
僅流程化、表格化還不夠，還應該標準化。比如：就上面發送郵件的六個關鍵步驟而言，什么時間內完成發送，郵件發出后多長時間檢查郵件退回，多長時間內要求做何處理……都要有標準。不然，郵件發出去了，三天以后才檢查，而此時活動就要開始了，檢查還有什么意義？所以標準化是流程設計的最高要求，對工作理解把握得透徹與否，決定著流程設計標準化的質量。
所有的經營管理事務工作都應流程化、標準化。沒有流程化和標準化，就很難統一要求，每個人都由著個人的性子來，企業競爭力也就無從談起。只要把流程設計得科學合理，做到了標準化，那么所有參與工作的人的崗位責任也就設計進去了；只要照此流程和標準去做，自然也就盡職盡責了。所以流程設計約束的是每個參與工作的人的操作行為。
經營責任心之二——強化制度監管
我們對員工按照流程和標準進行要求，而要求的內容，就是制度。制度是從物質上、精神上等多方面約束，是強迫員工按照流程標準來做、強迫員工盡職盡責的手段。如果說流程是流水的鋼管的話，那么制度就是鋼管之間的鉚丁。企業要通過制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價是什么？
監管是管理工作所必須的，監管分傳統人力上的監管和技術上的監管，隨著工作復雜程度的提升，技術監管也越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監管，等于沒有制度。監管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進行監管，監管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說制度是鉚丁，那么監管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動；它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監管直接決定著流水的管道、流水的效果。
經營責任心之三——教化人心
僅有流程制度和監管，員工就一定按流程和標準做了嗎？顯然未必。那就要通過行為教育來進行。如果說流程和管理工作是硬性的強迫性約束，那么行為教育則是讓員工自愿接受約束，起到春風化雨的作用，這就是教化的作用。行為教育分兩部分：一部分是對工作人員進行培訓教育，另一部分是領導者的示范作用。
對工作人員進行培訓教育，是企業領導者最基本職責之一，也是領導者責任心的體現。要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現出來，必須首先讓員工學會遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺接受組織監管。要做到這一點，必須對員工進行培訓、教育。
何為培？培：培土；培養。在樹苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護，不被風刮倒；二是保養，添加養料。何為訓？就是告訴人們不該做什么。訓導，就是告訴人們應該做什么，應該怎么做；訓練，就是反復做，把應該做的事情按正確的方法反復演練。訓練的目的就是達到熟練掌握和習慣自覺的程度，使工作人員養成按工作流程和標準工作的習慣。
通過培訓教育，使員工自覺自愿地反復做正確的事情，把演練和實戰相結合，使員工達到對業務流程熟悉的程度，對業務標準形成條件反射的程度，行為達到習慣的程度，達成統一的行為模式和企業氛圍，從而提高整個組織的責任心，構建企業的防火墻。只有這樣，才能談得上企業對員工責任心的經營。
行為教育最好的方式就是領導身體力行。想要員工有責任心，那么作為企業的經營管理者必須身體力行，起到模范的作用。領導一正能壓百邪，領導邪一寸，下屬能邪百里。如果只是要求一般的工作人員如何按照流程和標準來做，要求一般工作人員嚴格按制度辦事，而作為領導者超越制度和監管，出了問題，領導率先逃避責任，那么無論怎么培訓教育，員工的行為也不會好到哪里去。有些領導愛面子，懲罰自己覺得是丟人的事情，這是不夠自信的表現。只有領導敢負責任，員工才能敢負責任。領導都擔負不起責任來，一般員工的肩膀又能扛得住多大的責任重擔呢？如果領導敢于擔責任，那么員工就會不懼怕犯錯誤，就會勇于創新，大膽探索，為企業的發展獻計獻策，盡職盡責，這樣，企業豈有不發展之理？
經營責任心之四——點亮員工的心
無論是通過流程設計和強化管理來約束員工崗位盡職盡責，抑或是通過行為教育來讓員工主動自愿接受約束，達到崗位盡職盡責的目的，這都是來自員工外部的壓力和驅動力，那么要使員工做到自我驅動和遠行，必須做好員工的職業生涯規劃，點亮員工的心燈。
責任心培訓范文5
班組長是兵頭將尾，是指揮者也是監督者，起著一線的指揮工作，確保工作的質量和直接的結果。班組長要充分發揮全班的積極性，保證安全第一，提高生產的質量和效益，降低成本，防止工傷和重大的傷亡，這是一名班組長最起碼應該做到的工作。做一名合格的班組長應該就要提高自己的能力，注意自我反思，要輔助上級，完成生產管理職責。因此班組長影響決策的實施，也起到承上啟下的作用，更是一名領導者和直接的生產者。
首先，作為一名班組長，我自信自己已經能與我的班組職工相處得很融洽，也能得到班組職工支持和幫助，班組的各方面工作都能順利的開展，但是這些工作是否真正能得到領導的認可，你本人是否能得到領導的歡迎卻是個值得認真思考的問題?下面我談談我的感想。
第一、讓上司作選擇題，自己作思考題。這一點我認為是最重要的，也是領導最喜歡的方式。對于一個領導來說，他每天要面對許多的問題，他根本沒有太多的精力來逐一思考處理來自基層班組的全部問題。這時候作為一名杰出的班組長，我們就要把班組中遇到的問題先自己仔細思考并提出一系列行之有效的解決方案，然后在向領導匯報，讓領導來決定哪個方案的合理性和可行性最強。這樣，你本人的能力也在思考解決問題的過程中得到了不斷提高，領導也能在“做選擇題”的過程中不斷認可你的能力，從而使你成為一個受到領導歡迎和賞識的下屬。
第二、比別人多做一步。舉一個例子：領導叫兩個人去菜場問白菜的價格，其中一個去了很快就回來了，他帶回了白菜的價格;而另外一個過了很久才回來，他不僅僅帶回了白菜的價格，也帶回了菜場上所有其他蔬果禽蛋的價格，并且為領導制定了一個行之有效的采購計劃。我想大家都能猜到誰將會得到領導的重用了吧。對，就是后者。他為什么能得到領導重用?就是因為他能比別人多做一步。今天你比別人多付出一點，明天你就能得到比別人更多的回報。要做到比別人多做一步，重要的是自己要有積極主動的心態，要有比別人更加深入的思考，要有比別人更加迅速的行動，要比別人付出更多的努力。
我相信一句話：天道酬勤
其次，在拓展訓練時，我體會到責任心的種要性。我所在的班組是一個軋鋼班，軋鋼調整工的責任心是搞好整調軋線的根本條件，一個責任心不強的調整工會搞壞一堝粥的。因此，作為班長，我認為不斷培養和加強班組職工的責任心是我最基礎最重要的工作之一。在這里我簡單講講我的心得。
第一，培訓。作為班組長，要充分認識培訓的重要性，認真做好班組的基礎培訓工作，要清楚的告訴班組職工，責任心的表現是什么，他要怎么做才是對的，應該按照什么方法去做等等，這就是我們日常的技術培訓和安全培訓中都在做得事情。
第二，規程。規程就是我們工作中的各種技術和安全規程，我們要通過“培訓”讓班組職工充分學習掌握它們，并在工作中督促班組職工按照正確的規程和方法去開展工作。這些正確的規程和方法將在工作中逐步的潛移默化成為班組職工的責任心、能力和習慣。因此，在工作中對規程的正確執行非常重要，是班長必須花大力氣去督促的。
第三，制度。制度的重要性不言而喻。作為一線生產班組，制度更是保證班組安全運作的基礎。制度是一種強制力，他能很明確的告訴班組職工如果做錯了事會受到什么樣懲罰，班組職工就能按照制度的要求去做。在這種強制力的壓力下，職工的責任心會自然地增強，因為責任心不強就會出錯，出錯就會受到制度的懲罰和約束，這就要求班組職工以很強的責任心去開展工作。
第四，氛圍。氛圍就是班組的學習氛圍，安全氛圍，責任心氛圍。近墨者黑，近朱者赤。任何一名職工，在一個良好的氛圍中都會不知不覺地被影響，從而做出與這個氛圍相符的事情。因此，我覺得班組長要致力于建立良好的班組氛圍，以帶動全體班員的共同進步。
責任心培訓范文6
在我們的日常工作中，管理者在收到一名下屬的調動申請或辭職信，而該員工恰是單位的一個關鍵性人才，此時該如何處理？一般說來，可能有兩個選擇：
1．尊重員工的選擇，批準他的調動或離職申請。如果一名管理者真的能夠如此“大方”，那么想必他還未能充分認識到關鍵性人才的流失會給企業帶來多大的損失。優秀員工如果投奔到競爭對手的陣營里去，且同時帶去本單位的關鍵技術或者機密，那對單位可能有災難性的后果。同時，較高的人才流失率還會影響到單位的凝聚力。
2．以金錢、情感努力挽留人才。且不說這樣做是否能夠留住人才，即使留住了人才，但同時也會帶來一系列的問題。首先，會給其他員工帶來一種錯覺，于是相繼效仿，以期達到升職的目的。其次，本欲離職的員工被挽留下來后，是否還能與管理者如往日般相處？一般說來，在管理者心目中，他對單位的忠誠度已經大打折扣，因此很難再完全信任他，而他自然也深知這一點。一旦雙方都對彼此有所保留,勢必影響今后工作的有效開展。
從以上的兩種選擇，“留”與“不留”似乎都不是解決問題的最佳辦法。這時管理者會開始思索―――要是不產生這樣的問題該多好。解決之道就在于如何制止問題的發生，事先控制人才的流失，就可以省卻人才流失后帶來的很多問題，這樣就不必去做上述兩難的抉擇了。
事實上，留住人才是必要的，但我認為“留人”絕不是“事后留人”，當收到調動或辭職申請后再想方設法留住人才，那只是一種被動、消極的做法，可能會得不償失。我們應變被動為主動，事先采取種種措施讓員工滿意，為員工創造歸屬感，從而有效地防范人才流失。“事先留人”方為上策。下面從薪酬福利制度、用人導向、工作內容、職業生涯規劃、企業環境等方面來談談企業“事先留人”的措施。
一、薪酬福利制度
工資待遇是滿足員工生存需要必不可少的手段，我們從事工作的首要原因就是獲取工資、維持生活。美國學者阿姆克尼特和阿利在對雇員辭職率的分析中發現，決定雇員自愿離開企業的所有影響因素中，最重要的就是相對工資水平。工資的穩定增長對于企業穩定雇員來說具有重要意義，它也是企業留住人才的關鍵法寶。
因此，在制訂薪酬體系時必須體現公平合理性。從橫向看，我們需從三方面確保薪酬體系的公平合理：一是同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的報酬應基本相同；二是同一企業中不同職務所獲報酬應與各自的貢獻成正比，使員工感到自己與同事間在付出和所得的關系上合理；三是同一企業內部那些承擔相同工作或具有相同技能水平的員工間的薪酬關系合理。從縱向看，我們的薪酬水平應隨市場工資水平的變化而及時加以調整。我們應完善工資增長機制，使進入企業的人才在今后時期的工資增長與其職業能力水平及市場工資水平的增長保持同步，甚至略高。
此外，薪酬體系還應具有一定的差異性，這主要體現在表現突出的人與表現平庸的人的差距一定要拉開。人才管理的關鍵，是要有一個能充分體現人才價值的激勵機制，“大鍋飯”是滋養庸才的樂土，磨滅人才激情的利刃。薪酬不僅是“面包”的來源，更代表了人才在企業中的地位與價值。
二、用人導向
一定要選用有責任心的人。作為一個企業或部門的管理者，你可以自己決定聘任一個人，那么你的選人的標準應該是什么？如果你只準有一條標準，這條標準應該是什么？我相信，這唯一的標準應該是責任心。
責任心，是一個人對自己的所作所為負責。它幾乎無法學習，你也無法強迫。如果一個人沒有責任心，他即使有再大的能耐也做不出好的業績來。
Robbins在講到《管人的真理》時說，在選人的過程中如果有疑慮的話（你不知道選誰更好的話），就選那些有責任心的人。他提到一項心理學家的調查，其結果是發現一個人是外向還是內向，嚴厲還是隨和，開放還是保守以及情緒是否穩定，都和一個人做出的業績無關。唯一有關的個性特征是一個人是否有責任心。有責任心的人工作認真，有責任心的人細致，有責任心的人擅長計劃，有責任心的人有組織性，有責任心的人工作努力，有責任心的人堅忍不拔。
讓一個本來沒有責任心的人變成一個有責任心的人這不是不可能，而是一件十分困難的事情。大部分情況下，對大部分管理者來說，選用有責任心的人并對之加以培養是更經濟、低成本、有效的做法。用有責任心的人，是企業留住人才的一個好的手段，同時也是留住人才的一個風向標。
三、工作內容
個人的興趣發展已經成了許多人的工作和擇業標準之一。設計得比較好的工作崗位能夠提高人才的工作興趣，給人才更大的滿足感；而單調、重復、缺乏挑戰性的工作往往會使人感到枯燥、乏味。
我們要留住人才，就必須為人才安排一個合適的工作崗位，讓他們從工作中得到滿足感。一方面，應科學合理地進行工作配置、安排工作內容，將合適的人放到合適的崗位上，用人之長，為人才提供一展所長的機會。另一方面，還應注意符合人才對業務的興趣。興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工作感興趣的時候，他即使不分晝夜地工作也不會覺得累；而當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也會覺得身心疲憊。要讓人才留在企業,就得讓他覺得他現在所做的工作是非常符合他個人興趣的。此外，對于一些工作成果顯著的人才，領導應及時給予其適當的授權，作為對其的信賴以及對其工作成果的肯定。事實上，對人才而言，除了物質獎勵以外，領導對自己的信賴同樣是一種很好的獎勵方式。而且，信賴產生責任，領導支付的信賴越多，員工的責任感便越強。通過放權，激發人才的責任心，使其覺得工作有挑戰性，才會更有干勁，全力以赴地去完成任務，打消走的念頭。
四、職業生涯規劃
要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求我們協助人才，規劃自身的職業生涯發展，及時掌握人才職業發展動向，了解人才任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助人才分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，調和其存在于現實和未來的機遇及挑戰間的矛盾，充分挖掘其潛力，為其提供廣闊的發展空間，使人才在為公司的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，真正安心于企業工作，讓事業來留住人才。
與職業生涯規劃相配套的就是員工培訓計劃了。給關鍵的人才適合他發展的培訓機會，是留人的另外一個方面。一方面，通過培訓，可以改變人才的工作態度，增長知識，增強技能，提高企業運作效率，使企業直接受益；另一方面，豐富的培訓內容、眾多的受教育機會，可以讓人才體會到企業對他們的重視和關心，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物，真切地感受到個人的發展與企業的發展是息息相關的，離開了企業個人的發展將失去依托并受影響。因此，教育和培訓不僅是企業和員工發展的重要途徑，也是企業對人才的吸引力和凝聚力之所在。從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，凝聚力也會大大加強，從而能有效地防范人才流失。
五、企業環境
企業環境既包括硬件環境，如辦公設施的配備；又包括軟件環境，如人際關系。一個團結、信任、互助、和諧、蓬勃向上的公司往往能被員工所留戀。只要員工的基本需要能夠得到滿足，公司就更應重視事業發展空間和工作氛圍，如果公司能為人才事業的發展提供一個良好的環境，則有可能激發他們的工作熱情，加強其集體歸屬感。
