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導購培訓范文1
而在實際銷售過程中，常常發現導購培訓存在很多問題，主要集中表現以下三方面：
一、內容單一，導致“營養不良”，如有些公司一培訓就是刻板的產品知識，有些公司一培訓就是空洞的企業文化，要么就是陳詞監調，導致“對牛彈琴”，培訓教材老是那一套，很久沒有新東西如何能引起導購員的興趣呢，缺乏對培訓內容的研究與策劃，這是表現在培訓內容的軟肋。
二、形式死板，導致“趕鴨上架”，如有些公司一培訓就是在會議室里訓人或者是教條般地講死理論，沒有會樂意去聽這樣的培訓，當然也很難有更好的效果，缺乏對培訓方式的研究與策劃，這是表現在培訓方式的軟脅。
三、三天打魚，兩天曬網，有些公司一時熱就來幾場培訓，過后就再也不提，有些公司則是部門三個和尚沒水吃，互相推諉，都說忙得很沒空去實施，缺乏對培訓的統一規劃、布署和協調，這是表現在培訓體系的軟肋。
如果把導購培訓比作能給導購員帶來活力和營養的套餐的話，要作好這份套餐，首先就是要制作這份套餐的原料和調料，這是培訓內容方面的問題，其次是如何利用什么餐具，如何運用火侯進行烹飪，這就是培訓方式和途徑的問題，再者是誰來下廚的問題，為避免“三個和尚沒水吃”，進行職責明確、流程合理，這就是培訓運行體系的問題。
一、培訓內容的生動化
根據導購員的工作的需要，常見的培訓內容有：
1、知識灌輸性培訓。指相關產品操作常識、技術參數、售后服務、產品手冊的使用說明、產品的賣點訴求、公司的相關情況、同行業的基本行情、競品基本情況、導購工作的基本規范、導購員相關制度等。
2、技巧實戰性培訓。指如何更生動的介紹產品的賣點和進行產品演示，更巧妙地攻擊競爭對手，如何揣摩消費者心理，如何提高達成率等。
3、工作溝通性培訓。指以培訓溝通的方式進行導購工作分析和交流，指引導購促銷思路、獎優幫劣，點燃導購員的工作激情，時刻保持最佳戰斗狀態。
4、團隊文化性培訓。指通過團隊內深層次溝通、交流，從而充分融合，通過對團隊文化、企業文化的推廣，進一步增強導購員的歸屬感和成就感，形成戰斗力和殺傷力極強的促銷團隊和團隊文化。
根據以上培訓內容，應如何制定培訓內容呢？
1、有的放矢，量體裁衣。導購員培訓是銷售管理的重要內容，首先要根據終端導購工作的實際需要來制定，做到有的放矢，量體裁衣，不能一培訓就只講一些產品知識，不能一培訓就不停地批評和訓斥。實際工作中如果產品了解不深，那就應該進行知識灌輸性培訓，如果導購員積極性不高，則應進行工作溝通性培訓。內容單調無味的培訓，對導購員的工作來說，肯定會營養不良的。
2、不斷更新，系統全面。導購員的培訓教材要根據市場情況和導購員實際情況而不斷更新、調整和完善的，只有不斷出現新內容、新亮點、新方法，才能起相應的培訓效果，不能總是陳詞濫調，只能起到對牛彈琴的效果。
二、培訓方式的多樣化
研究了導購培訓的內容之后就要研究如何制定更有效的培訓方式，使之能嵌入到平時的導購工作中，并能真正的起到效果。培訓不能如走過場，單調無味的培訓形式肯定會讓導購員感到無趣和反感。常見的培訓形式有：
1、會議討論式培訓。該方式以確定的主題，正規、嚴肅的在會議室里進行講解、討論和分析，多用于培訓企業文化和制度、產品知識等，在新員工入職培訓、新品上市等需要下該方式用得最普遍，但因形式刻板效果多只能停留在表層，不能深入和強化，不能充分與實際工作相結合。
2、現場說法式培訓。該方式由導購主管或者促銷組長在銷售現場結合產品實例和客戶實例進行現場示范，因人施教，手把手地進行實戰演練，該培訓方式針對性，與導購工作結合緊密，因而能進一步強化、深化效果，使導購員的實戰技能得到真正的提升，但往往因為人手不夠或者思想上不重視而不能真正的實施，其實在導購主管該方式可用于重點賣場或者重點培訓導購員。
3、餐桌交流式培訓。情緒比技能更重要。導購員在工作中經常會遇到各種各樣的問題，因而難免會有不良情緒，如何疏導不良情緒、緩解心理壓力呢，就需要餐桌交流式的培訓，經常來個小聚餐，借工作餐之時，進行情緒引導，提高其工作激情。有些主管一看銷量下降就怪罪導購員不用力卻不知道如何給導購員鼓勁，其實良好的情緒引導作用是非常大。
4、娛樂競賽式培訓。團隊文化是導購員管理先進手段，以此增強導購員的歸屬感、紀律感、協作意識及高度的責任感，因此在業余時間可以多進行一些娛樂性和實戰性的團隊競賽式的培訓，讓枯燥的產品知識變成有趣的活動，使導購員更主動、更樂意、更容易到達技能培訓的效果。我曾經策劃過一個比較有趣的團隊競賽式培訓――產品促銷辯論賽，為了讓導購員迅速掌握產品特點并提高實戰水平，將導購員分成兩組，分別代表我方產品和敵方產品，各找論據，互相攻擊，如此幾個回合，便將產品的賣點甚至同行業的相關知識都了如指掌。
5、隨機創造式培訓。其實培訓還可以根據不同的需要進行巧妙的策劃，從而使效果更好。為了使一批的新入職導購員迅速掌握產品銷售技能，我讓這些導購員冒充消費者，只要是有同類產品的賣場，就進去先聽一下別人如何講解，如何攻擊我方產品，“多聽多看，熟能生巧”，“知已知彼，百戰不殆”，這樣使這批導購員就在很短時間就掌握了系列必備的知識與技能。
三、運行體系的鏈狀化
有好的培訓內容和培訓方式，還必須有完整的運行體系來全面推廣、深入執行，這個運行體系包括相關制度、流程及機構等。
1、培訓制度的鏈狀化。培訓是強化終端管理的重要途徑，因而除了制度全面的培訓制度外，還要要與其他相關制度相結合，通過眾多制度的完善的來促進培訓體系的完善。這個制度包括導購員管理制度、培訓考核制度、還有導購主管及銷售代表管理制度，甚至經銷商管理制度里都有包含這些內容。
導購培訓范文2
鞋服導購人員要什么培訓，或者講針對銷售人員我們應該做什么培訓啊。產品賣點、產品面料、陳列布局、銷售技巧、顧客類型分析、售后處理、還是……真的要討論起來有一大堆。問題是筆者從自己的工作中發現光講這些未必有用，很多的一線導購朋友是被老板給逼的在聽課，心不在焉、無所謂時刻掛在臉上。還有一部分人看起來聽課很用功，但是基本上屬于只聽不做型的學員，回到企業，回到店鋪依然外甥打燈籠-----照舅（舊）！可惜的有部分人聽了，也回去做了，但是不久就飛了當然飛走的原因有很多種，但是經過調研發現飛走的排第一的原因是跟主管（老板）合不來，第二個原因是待遇太低。所以面對這樣的現實我們如何做好鞋服門店導購培訓是身為相關培訓人員要思考和探索的課題，也正因為這樣的現實我們不難發現幾種對培訓的聲音，一是強調培訓無用論，二是感覺給員工是自己培訓好還是挖角好諸如此類的話題。
在分析這個問題我建議大家把思路拉到我們的導購人員身上，鞋服行業的導購員一般以女孩為多，比例占到90%，文化水平基本在初中文化，按年齡可以分為結過結婚和未婚，按從業經驗可以分有經驗和無經驗。但是我們不難發現一些剛出道的員工對培訓稍熱衷點，一般的”老油條“基本對培訓無多大興趣。特別是現在80后，90后的一線員工的閃亮登場，而這批人跟70后的就業價值觀和人生價值觀是大不一樣。（關于70后、80后、90后區別推薦大家看這篇文章douban.com/group/topic/2514261/?from=mb-19352138也許會對我們有所啟發），這群人沒有什么過多的人生規劃，主張興趣，主張自由、主張“此處不留爺自有留爺處”，他們對于金錢看得并不是我們70年代的人重，他們對于工作也不像70年代的人那么專注。我們不能責怪員工，其實員工追求精神大于金錢是證明社會的進步。
我這樣剖析一線現狀不是為培訓師推卸責任，更不是講鞋服行業的一線導購員就沒有做培訓的必要。培訓教育肯定是要的，并且是至關重要的一個環節，再好的品牌、產品、營銷戰略等等，如果終端導購沒有提升上來，結果是可想而知的。那針對服飾行業的現狀身該如何做鞋服導購員的教育訓練呢，筆者提出四點個人思考。
（一） 終端門店要建立系統的培訓觀念
培訓不是簡單的頭痛醫頭，腳痛醫腳。但是目前的鞋服行業培訓現實基本就是這樣，想到就做做，很多老板是看心情、拍腦袋，而不是有計劃、有規劃、有系統的、長久的培訓組織執行。鞋服門店導購系統的培訓觀念筆者認為有三個要點必須認真做好，并不斷總結思考以及修正提升：
1.建立年度培訓計劃并認真執行.
我們的終端門店必須建立《年度店鋪培訓計劃表》（如圖一參考示范），根據年度分解到月度培訓計劃、周培訓計劃。該表格由直營經理、店長（沒有經理的店鋪）、老板（沒有經理，也沒有店長的店鋪）負責執行，在執行前相關執行人要進行培訓對象調研或者進行摸底考試，以便知道現有導購團隊的知識結構水平、培訓需求好后期做計劃時候有個參考。相關老師可以是店鋪的老員工、店長、經理、分公司（?。┑亩綄А⒁部梢允强偣镜亩綄?、外聘老師。一個好的培訓計劃我們的設計人員要考慮課程內容、講師選擇、執行時間、參加人員、授課方式等基本的內容。除了有提前的計劃還要建立考試制度（考核建議跟工資薪水掛鉤），培訓不考試等于員工沒壓力，其實就是過過場。培訓不考試也不知道員工掌握多少，一線的員工必須反復培訓，反復考試，就是我們行業經常講的訓練、訓練、再訓練！！
2.要建立新進導購員的培訓制度和課件，并時刻更新提升
一個有系統培訓觀念的老板，肯定有完善的新進導購人員培訓制度和考核制度。各個鞋服門店還要針對新進的導購分二種類型（一種是有經驗的，一種是沒有經驗），要考慮如何針對性的做培訓？終端門店要設置和建立《XXX服飾導購的面試考試試卷》，從這個試卷就可以知道新進員工是什么程度，缺少什么。試卷怎么出，起碼要有包含作為一個鞋服銷售人員基本要掌握的一些要點。做培訓前期摸底調研考核筆者開玩笑理解為就如同我們去醫院做檢查，而后期的培訓就是針對前期檢查后結果給補充提升訓練什么，一個真正有意義的培訓就是要提前知道培訓人員缺少什么然后好補充（培訓）什么。根據筆試和口試（有時候會寫的未必是會講的）然后接下來的培訓肯定是有針對性策劃組織安排計劃進行強化訓練。因此各服飾門店必須根據前期考核拿出自己門店新進導購階段性要培訓的課程（如圖二參考示范）并真正去做好，做到位。
如果把沒有經過培訓和考試合格的新進員工就直接上崗接待客人，那其實是等于把“人民幣”往門外趕。但是從筆者走訪的終端來看，我發現鞋服行業真正有做新員工培訓好像真的不多。真心希望大家做起來。因為失敗者是知道，而成功者是做到。其實我一直感覺鞋服行業沒有太多高科技，關鍵是門店管理者思路是否意識到相關問題，二是否認真并持久的去堅持執行，三在執行中對于不好或者有更好的是否進行修正，四是否在執行中再找和反思突破其他新思路。那誰做新員工培訓計劃和執行？筆者觀點是由直營經理、店長（沒有經理的店鋪）、老板（沒有經理，也沒有店長的店鋪）執行。相關老師可以是店鋪的老員工、店長、經理、分公司（省）的督導、也可以是總公司的督導、外聘老師，各自終端門店根據實際情況因地制宜實際操作。
3．要建立淡場的導購員培訓制度和學習項目
鞋服行業的淡場從我走訪的終端來看，基本是店員在閑聊，大家要不無奈（怎么沒有人來?。皇菬o聊（不知道自己做什么或者不想做什么），要不是在傷心（任務完不成，提成少啊，怎么過日子啊，還有在傷心怎么前面那家伙沒有購買），要不在發呆，要不發短信，要不在想怎么跳槽……反正就是沒有干應該干的活。其實淡場是一線員工最好的學習培訓機會。坦白講，動不動占用導購休息時間讓員工經常參加培訓很多員工是很反感的。我們的店長要抓住淡場時間進行有針對性的培訓教育訓練。其實一天真正忙的時間不多，很多時間我們都是處于淡場狀態，具體我們一天有多少淡場時間希望大家根據自己的各自門店實際情況計算一下，一天有多少淡場時間？一個月是多少時間，那一年呢？計算出來的數字是不是嚇自己一跳啊。希望大家珍惜，那具體做什么，有很多，只要一個導購員要掌握的都要去熟悉并提升突破創新。例如產品熟悉了嗎，每件產品的賣點提煉出來了，不同的賣點應該針對什么人講每個人都清楚了嗎？知道了到客人來的時候真會嗎？為什么這個時候不進人？應該怎么才能進人？如何留住客人？如何成交？如果附加銷售？如果搭配組合產品……總之圍繞一句話：淡場多準備，來客少跑單。淡場員工的培訓工作責任在柜長、組長、店長。這塊我走訪終端發現很多門店基本沒有做到，只要你真正去做到，做好了，我想你家生意肯定也差不到那里去。
4.要建立適合自己門店導購的外聘老師計劃
門店的導購培訓筆者主張主要以品牌公司自己的人員直接操刀比較好，因為不同品牌的歷史、產品、賣點、店鋪陳列等等都有各自品牌的差異性和獨特性，所以自己公司的人員直接做一線導購人員的培訓是最好的。當然各品牌的相關培訓負責和責任人要多參加一些職業培訓師的活動和交流溝通，可以從職業培訓師那里學習課程的設計、培訓的組織程序設計、游戲和理論如何搭配組合比例、課堂氣氛、音樂、影片等教學模式和方式的創新學習借鑒。
但是目前鞋服行業的現狀來看請外聘老師原因有四，一是自己培訓督導團隊人員功力有待提升，二是很多的服飾品牌是沒有自己的督導或者培訓人員編制，三是個別品牌希望吸收更好的培訓模式或者導購操作技能知識進行外聘老師授課補充，四是信奉外來和尚好念經或者老是自己講，學員皮了或者培訓疲勞癥（這點對于導購級別培訓我不認同，關鍵是公司相關培訓人員要不斷創新、包括自己學習力和創新力提升）。
假如鞋服品牌門店需要外聘老師授課，筆者根據個人的一些理解感悟給想請外聘老師進行導購培訓服裝公司、經銷商老板給予以下三點個人建議：
A.。是否匹配，是否吻合。就是這個老師所擅長的是不是你們公司這次導購培訓需要的（就是前面的門店導購這期培訓調查分析表）。假如人家這個老師是擅長激勵，但是這次學員要實戰，肯定不匹配?，F在服裝行業的講師各自素質不一樣，很多老師標榜自己這個會，那個會，其實是否真會，有待大家真心的去考究。不要看名氣，也不要看包裝，關鍵看實際的現場效果，比如以往培訓的影片（當然從老師知識權保護人家只給你一小段也是理解的），還有要從以前老師培訓過的企業進行調查。還有要看這個老師是否有相關行業背景，導購培訓是一個行業性很強的活，買衣服跟買冰箱道理也許類似，但是專業知識肯定不一樣差距也就不一樣的（這也是我自己專注鞋服行業培訓的一個原因，其實憑我的口才和組織，課程設計我上其他行業門店的導購培訓肯定沒有問題）。就是老師行業不一樣，但是研究領域必須要一樣，就是你找的這個老師研究的領域是否關注導購這個職業，最好這個老師的一些研究文章觀點你還比較認同?，F在是一個信息很發達的社會，看一個老師有沒有研究這方面研究 ，網絡一搜索老師姓名就知道是真有料還是沒有料。
B。一個好的培訓不是一個老師的問題，是整體策劃操作的問題.培訓不是只請老師就萬事大吉，一個好的培訓體統是公司相關人員一起參與的結晶，并且這個結晶是階段性的，隨著企業的發展，門店的發展、人員的變化而“與時俱進”的。老師講得再好，但是假如企業不懂得整合、吸收并整合變成自己企業的東西，你請再多的老師也是“原地踏步走”。反之，作為一個優秀的老師要懂得把自己的知識體系因階段、因實際情況融合服務公司，做出針對性、量身定做的培訓課件以及導購學習手冊。
C.在學習外聘老師的課程要學會 “吸收精華，去其糟粕”（包括我的文章觀點大家也要辨證去看待，肯定也有考慮不周全的地方）?，F在培訓行業的老師很亂，鞋服培訓我看真正優秀的老師很少，要不販賣一些過時的信息或者經驗，不學習不創新，以為一招鮮，吃遍天。要不還有待提升（我就在學習提升），很多老師很浮躁，不是靜心研究行業，研究課件，研究學員，研究突破，研究更好，而是研究怎么拉人（爭取黑色交易，其實培訓界很多老師跟企業內部人員互相勾結達成合作）。同樣的話題A老師講這個招式，B老師講那個招式。江湖很大，玩法不一，搞得我們的一線導購人員不知到底聽誰講的。
不同的老師，有不同的教育方法，這也是無可厚非。如何學習，筆者一是很反對部分老師動不動強調的“空杯”精神，這個精神是可以從學員或者參加學習方的口中表達出來，人家講出來是一種學習謙虛的態度，而培訓老師你大叫人家要空杯筆者很難茍同，個人感覺值得斟酌的是難道老師講的就是對的了，《孟子盡心下》里面早就告訴我們：盡信書，則不如無書。記得有一次給一男裝做培訓，中途一個他們的營銷老總跑上去跟大家分享《陳列觀止》，大言不慚講只要掌握我這些知識點大家陳列其他的就不要學習了，所以叫觀止（意思到他那里停止），感覺可笑至及，知識永遠沒有最好，只有更好。生活其實就是我們最好的老師，老師我個人的理解僅是一個職業（當然任何職業有好、中、差的職業人），因為他（她）專注，所以就比部分人思考提前、了解提前，總結提前，實踐提前。所以他（她）可以針對這些提前進行分享交流（培訓）。另有一些老師通過用課程設計、引導，提煉梳理，讓大家在各自分享交流碰撞中對所要提升補充內容通過這次組織引導（培訓）從而對每個參加的學員思維和行動上更加系統和有執行力。還有一種老師是把這個行業優秀的成功案例進行梳理，整理、思考提煉進行分享或者融合變成自己的知識體系并根據企業、根據學員對象有針對性的交流分享（培訓授課）。所以大家不要把老師看作神，其實人家也是人。只是熱愛、專注、思考、實踐、創新教育訓練事業而已。我不知道人家老師是怎么理解，反正我現在這個階段是這樣理解老師這個職業的。
關于如何學習筆者還要補充自己的另二個體會和觀點，我們的參加學習人員要掌握好二個工具：一是討論，課后自己先思考，然后大家參與討論這個老師觀點怎么樣？大家基本講好那可以嘗試做，假如大家討論交流感覺那老師基本是瞎胡鬧，就不要去嘗試；.二是討論好的一定要去嘗試（知道不等于會），在嘗試的過程中把一些不適合的、不好的就拋棄掉，適合的、有效果的就是好的，把這個好的融合到你們自己的門店導購銷售管理系統里面建立檔案，并形成標準手冊。
（二）要“授課”和“手冊”、“考試”三步走，三步都要硬
從幾年的工作經驗發現鞋服導購的培訓不是簡單的理解為課程培訓或者課堂培訓，筆者的實踐和工作經驗推薦大家要“授課”和“手冊”、“考試”三步走，三步都要硬。只是簡單的培訓是沒有用的，其實，鞋服導購要掌握的知識點是非常多的。假如我們全部采用授課方式，一是部分理論的東西講起來也沒有多大勁（講）頭（學員學習肯定也沒有多大興趣），例如面料知識、不同顧客的接待方式這些文字性的資料筆者現在的經驗是不進行培訓的，就是我在企業做的時候我也不進行培訓，現在出來做自由講師更不做。發現有的企業做這樣的針對培訓我一般會建議不要放在課堂去授課。而要求企業的相關部門或者店長把這樣的資料可以利用淡場的時間針對自己的門店提煉出來，編寫成《XXXXXX門店的銷售寶典》、《XXX品牌XXX季節產品面料手冊》，然后要求員工淡場或者回家的時間去學習。其實，我自己真切的感受到鞋服行業的導購培訓假如我們一味的填鴨式培訓真的沒有什么效果。很多知識點我們關鍵是要根據不同的品牌，不同時期階段，不同的產品，不同的消費群做出針對性的手冊出來。例如不同季節的產品面料手冊、賣點手冊、洗滌保養手冊、顧客接待手冊、疑難問題解答手冊、售后投訴處理手冊、陳列手冊、色彩手冊、搭配手冊……必須做成標準的手冊，這個手冊不是網絡上搜索的，更不是東拼西湊的，是根據自己的門店（甚至同一地方不同店鋪標準是不一樣的）而量身定做的。誰做，店長做！或者店長引導全部導購做，最后整合歸納（其實在引導的時候已經就是學習訓練了）。那導購培訓（授課）講什么，個人得出經驗更多的是洗滌心靈，開闊思路、開闊視野、激勵……就是更多的挖掘導購員的潛力、啟迪和開發他們的思路，讓他（她）們愛上服裝、愛上導購的職業，是那種由衷的愛。因為讓一人愛一份工作才是最重要的。筆者至所以選擇培訓，是因為我愛，就是再苦再累，我無怨無悔。還有讓員工專注，專注的時候那些手冊就可以派上學習的用場了。還有除了培訓、手冊，另一個很重要的“考試”，考試可以面對面考試，可以筆試，可以模擬考試、甚至直接按接待客戶真槍實彈考試（考試人在顧客不知情情況下考試）等等形式。所以，導購人員的培訓工作，要“授課”和“手冊”、“考試”三步走，三步都要硬。
（三）后期的持之以恒管理督導是核心
對于鞋服的導購培訓教育工作，除了前面二大闡述。第三個要點是后期的管理督導是核心。大家請注意我的用字。核心，就是我們其他都做了，做得再好，但是導購人員的后續持久性有針對性的管理督導不做，依然等于零?，F實的案例，很多知名的品牌，要講人家沒有系統的培訓構建嗎？有。沒有手冊嗎？有。沒有培訓嗎？人家可是經常培訓。沒有考試，有。但是真實的店鋪依然是問題很多，依然是讓總部頭大，依然是讓老板傷心（為什么人家做這個品牌是賺錢的，而我是賠錢的）為什么?。【褪窃诤笃诠芾矶綄蠜]有認真做好，沒有持之以恒，更不要講創新突破。再舉個案例，今天我的這個文章也許有些觀點部分人很有共鳴，但是我肯定的知道有些同仁能馬上用到自己的門店導購培訓上，并根據自己企業、自己的門店進行舉一反三、靈活應用、并持之以恒和突破創新，而有的同仁就是一直講俞老師的有些觀點還是蠻好但就一直雷打不動或者有的動一陣后面又不動。可怕的就是這個，零售無小事，玩的就是每件小事我們有沒有做好。零售也沒有什么高深，關鍵是方向對了能否持之以恒和突破創新。試問這個差距在那里。就是差在執行力上，差在后期的持之以恒的管理督導上。我經常跟一些客戶朋友看玩笑，不是你做得如何好，而是因為你的競爭對手做得差。
（四）授課人員的專業要扎深，授課方式要創新
對于鞋服導購的培訓工作怎么做，相關的人員（老師）責任很重大。不知道其他人怎么看待這個行業，反正筆者從2007年轉型專注做這塊，我沒有感覺朋友羨慕我的日子輕松（有課出去講講課，沒有課在家陪老婆孩子）。我反而感覺時間更不夠用，知識太欠缺，專業還不系統，文化修養還不夠……總之沒有感覺自己很厲害或者很牛X，反而更自卑，真恨不得一天當二天用。特別接觸了一些其他行業的優秀的老師，我感覺自己太小兒科了。特別是深圳的郝志強、鄭州的崔自三老師的古文學功底、系列化文章對我震撼很大。所以大家也可以發現我轉型后寫了一些“豆腐塊”，最近也學習著往深度、系統化提升自己。一個真正想在培訓行業站住腳跟的老師，一個想永遠受學員愛戴的老師必須要專業扎深，個中道理如同樹的成長，一棵大樹跟扎得越深，軀干和枝葉就更茂盛，生命力就更強。
導購培訓范文3
關鍵詞：培訓 建構主義學習理論
由于各種各樣的原因，在我國，教育界的專家大多都是比較關注學校范圍內的教學設計，很少有將學習理論應用到其他范疇的學習的理論或實踐研究。事實上，每一個培訓的過程，就是一個受培訓者受教育的過程，如何使得這樣的一個受教育的過程達到事半功倍的效果呢?有力的理論支撐是必要的前提。當前的教育界人士已經慢慢開始將視角由學校教學轉向社會教育、企業培訓等領域。正如西爾斯（B. Seels）等在1994年《教學技術：領域的定義和范疇》中指出：“也許教學技術最深刻的變革之一是它典型實踐的范圍得到拓展。雖然教學技術領域開始于中小學教育，但以后受到軍事訓練、成人教育和高等教育的影響，目前其大量活動是在私營部門的員工培訓方面展開的。因此，在當前情況下，對有關組織改革、績效改進及投資效益等問題的重視程度不斷增長?！?/p>
一、企業培訓的重要性
當今的社會是人才競爭的社會，企業所處的環境都在不斷變化，這便要求企業經營管理者要努力提高企業的競爭力，以適應環境的變化。而企業競爭力的高低很大程度上取決于其所擁有的人才的含金量。因此，人才的培訓和開發成為了企業人力資源管理的核心。世界上很多大公司的經驗說明，不花大量時間和金錢去做有效的培訓，公司很難實現其發展目標和提高勞動生產率。東西方都有一些公司在其使命中明確闡述它們的人力資源戰略，認為人力資源發展應是公司計劃和決策的主要部分，而不再是僅起輔助作用的東西。因此，很多組織對人力資源發展的支持正在逐步增強，而許多大公司也開始重新評價培訓的地位。在美國，對員工進行全面訓練和不定期培訓正在變得越來越重要，“商業、工業和金融機構目前已成為主要的教學場所……據《培訓》雜志調查，每年企業在培訓上的投入已達430億美元。在雇員百人以上規模的公司中，87％開展了管理與開發方面的培訓，86％進行了技術和知識方面的培訓，37％為雇員提供基礎教育。”美國100家最佳公司都耗巨資建立和完善自己的培訓設施。如通用電氣每年向本公司的經營開發研究所撥款10億美元，每年在此接受培訓的人數達一萬名。
企業之所以如此重視培訓，是因為培訓不僅可以提高企業原有員工的技術水平，使得員工適應新技術新環境的要求；同時，也可以作為一種激勵的手段，讓骨干員工參加超前崗位的培訓可以讓其受到鼓舞，從而明確繼續努力的方向；另一方面，越來越多的人才將企業的培訓當作自我提高的機會，因而將培訓視為類似福利的收入，而培訓也因此為企業留住核心人才、吸引高素質人才提供了新的亮點。人才的培訓是企業吸引人才、開發人才、留住人才以參與市場競爭的迫切需要，是實現企業經濟發展目標的重要保證。那么，如何提高企業的培訓質量，使得培訓真正發揮其作用而不是僅僅流于形式便成為了企業人力資源部門努力的方向。
建構主義的學習理論在企業培訓中的應用，正是可以為企業培訓提供科學理論基礎和具體操作指南。那么，如何應用建構主義的學習理論指導企業培訓呢？
二、建構主義學習理論的基本觀點
建構主義是學習理論中，行為主義發展到認知主義后的進一步發展。建構主義認為世界是客觀存在的，但是對世界的理解和賦予的意義卻是由每個人自己決定的，學習者是以自己的經驗為基礎來建構現實的，由于學習者的經驗以及信念的不同，于是對世界的解釋也各不相同。建構主義認為學習是學習者主動地建構內部心理表征的過程，是主動地進行選擇加工；學習者不是從同一背景出發，而是從不同背景、不同角度出發；不是由教師統一引導，完成同樣的加工活動，而是在教師和他人的協助下，通過獨特的信息加工活動，建構自己的意義的過程。所以建構主義更關心如何以原有的經驗、心理結構和信念為基礎來建構知識。
建構主義關于教學的主要思想是：以學生為中心，在實際情境中進行教學；而在教學過程中，教師只起組織者、指導者、幫助者和促進者的作用；教師利用情境、協作、會話等學習環境要素充分發揮學生的主動性、積極性和首創精神，最終達到使學生有效地實現對當前所學知識的意義建構為目的。
三、建構主義學習理論指導企業培訓的可行性分析
1.建構主義學習強調情景、協作、會話等，要求學習環境能夠提供足夠的材料、細致的數據分析與操縱工具等，強調學習在與現實情景相類似的情境中進行，以解決學習者在現實生活中遇到的問題為目標。而企業的培訓正是基于企業員工工作中的存在的現實問題而設的。
2.建構主義最適合于一些非建構領域的復雜知識的學習和掌握，對于一些需要很高認知加工的任務，如復雜的問題解決、認知策略的選擇與調控等，都需要采用建構主義的學習策略。目前多數的企業培訓正是針對管理、銷售等部門員工的培訓，而管理、銷售等技能的掌握正是一種高級學習活動，它要求學習者要學會分析復雜的問題情境、掌握一定的認知技能以應付現實情境中出現的各式各樣的問題，因此利用建構主義教學策略有利于達到學習目的。
3.建構主義還要求學習者具有較強的認知技能及自我控制能力，而作為培訓對象的現代企業的員工往往已經具備一定的知識基礎以及獲取和處理信息的能力，而作為工作者，必然已經是具備良好的心理素質，對自身行為都具有較強的自律和自控能力的成年人，能夠在自主學習中形成對新知識的理解和運用。
四、運用建構主義學習理論指導企業培訓
1.充分的培訓需求分析
只有充分了解參加培訓員工原有的知識水平，同時對企業的人員發展戰略有明確的認識，才可以制定出既適合員工，又適應企業發展的培訓課程。而培訓需求的恰當性是保證培訓順利進行的前提條件。
2.創建具有豐富學習資源的教學條件
建構主義強調學習者要在真實的情景下進行學習，因此必須給學習者提供具有豐富學習資源的學習、教學環境。盡可能地使教學環境仿真化，使得學習者能有身臨其境的感覺。
3.拋錨式培訓設計（情境性培訓設計）
企業培訓采用拋錨式培訓設計是最行之有效的。將員工在工作情境中可能遇到的問題設計成“錨”拋給受培訓者，讓其圍繞這個“錨”，自己運用所提供的各種資源，想出各種各樣的解決問題的途徑。而這便要求培訓師要根據培訓要求，設計出問題情境的各種各樣的“錨”（問題變式），以便受培訓員工可以在各種各樣類似真實情境的變式中學習所需要的技能。
4.促進受培訓者間的交互學習
在培訓過程中，應該采取各種各樣的方式，促使受培訓者彼此之間進行交互學習，這樣不但可以激發受培訓者對技能學習的興趣，同時還可以促進其對內容的理解以及組織和表達自己見解的能力。而彼此之間的取長補短也可以讓受培訓者最大程度地獲得所需要的知識技能。
5.培訓師在培訓中扮演的角色
建構主義學習中，學習者是學習的主體，而教師則是教學過程的組織者、指導者、意義建構的幫助者、促進者。
在培訓的過程中，不同的受培訓者的知識背景以及其所采取的學習方式等都會導致他們所遇到的困難的差異，而培訓師正是要針對這些不同的情況做出及時的反應；而用建構主義理論指導下的培訓，受培訓者以自主學習為主，因此，培訓師要在培訓過程中設置關鍵點，以規范受培訓者的學習，使得其反思和再建構所學習到的內容;而在交互學習過程中，培訓師要提出適當的問題以引起學生的思考和討論，并在其中設法讓學生加深對所學內容的理解，啟發他們進一步的思考。
6、提供反饋，強化效果
評估培訓結果、及時地進行反饋指不僅在培訓的最后要對培訓的結果進行反饋，而且在培訓的過程中要盡可能對受培訓者的每次操作都給予反饋。及時的反饋可以給受培訓者提供正確與否的提示，使其可以向正確的方向發展。培訓中，及時反饋是可以左右培訓效果的一大要素。對錯誤結果的反饋可以讓受培訓者及時發現錯誤，并做出改進；而對正確結果的反饋則可以強化受培訓者的學習效果，鼓勵其進一步的學習。因此，培訓師應該發掘受培訓者在培訓過程中的積極因素，在反饋的過程鼓勵受培訓者，使其保持繼續學習的積極心態。
參考文獻：
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關鍵詞：朋輩心理輔導員；素質要求；專業督導
顧名思義，朋輩心理輔導員是與學生處于同一輩份，經過一定培訓和督導后，能為學生提供一定心理幫助、參與學校心理健康教育工作的準專業或半專業心理健康教育學生志愿者。朋輩心理輔導員有別于專業心理健康教育工作者，因此在開展工作、活動及其他心理輔導工作時發揮協助和心理支持及信息溝通的作用。他們是高校心理健康教育網絡體系中的重要一環。由于朋輩心理輔導員所掌握知識有限，為此他們開展工作需要在教師的指導下進行。而且要經過嚴格選拔、培訓、督導及后續培訓。朋輩心理輔導員是院系輔導員掌握學生心理狀況的觸角，是協助輔導員做好心理健康教育宣傳工作的助手，也是發現班級、寢室問題的氣象員。
一、“作用決定開展工作的必要性”――朋輩心理輔導員重要性認識
隨著高校心理健康教育工作體系的完善，朋輩心理輔導員發揮著不可替代的作用。
第一，朋輩心理輔導員是專業心理輔導隊伍的重要補充。朋輩心理輔導員與學生是同齡人，在日常學習、生活、心理知識普及、心理問題探討、心理情感溝通、心理矛盾化解、心理危機干預等活動中方便快捷順利，它是高校心理輔導工作中的簡便高效模式之一。
第二，校園開展朋輩心理輔導工作能夠營造一種互助友愛的校園氛圍，有助于進一步提升大學生心理健康素質。朋輩心理輔導員與同學容易互相理解溝通，普通的同學因為得到朋輩心理輔導員的幫助，在別人需要幫助時也會幫助別人。
第三，校園心理危機干預的重要力量。朋輩心理輔導員來自同學，能夠第一時間了解學生的心理變化，并能把專業心理輔導的觸角延伸到學生心理危機的最前沿，彌補了傳統心理輔導“被動等待”“干預第一”等原則的不足，是學校心理危機預防工作中的重要力量。
二、“素質決定工作質量”――朋輩心理輔導員基本素質
學生朋輩心理輔導員雖然是“半專業”心理健康教育工作者，但對其素質要求是不能放松的。
（一）“PC”精神――“五心”精神即愛心、耐心、細心、誠心、虛心
愛心，愛人愛己之心。對需要幫助的同學通過語言和非語言表達出發自內心的尊重和理解。耐心，耐心地傾聽與關注。不能急于求成，要有心靈長期陪伴的思想準備。誠心，真誠對待需要幫助的同學。不擺架子、不講空話、不以權威自居、不做無保證的承諾，以真實的自己示人。細心，任何細微的環節都是需要了解的，只有充分了解才能更好地為別人提供幫助。虛心，充分尊重接納別人，不以個人好惡、是非標準做判斷和決定。
（二）良好的心理品質
朋輩心理輔導員需要具備如熱情、良好團隊意識、自信、樂觀、靈活等心理品質，這是開展工作的基礎，更關系到工作質量的一個重要方面，為此在朋輩心理輔導員選拔和培訓中要注重心理品質的挖掘和培養。
（三）工作原則及倫理守則
朋輩心理輔導員在工作中遵循一定的工作原則和倫理標準不僅可以保證不同方的權益，同時也可以使工作順利開展。工作原則有：輔導與預防相結合原則、轉介原則、遇到重大或危機事件及時上報原則等；倫理原則有：保密、避免建立雙重或多重關系等。
（四）專業理論知識和工作技能
作為半專業的朋輩心理輔導員掌握相關心理咨詢、心理輔導等理論知識和工作技能是開展工作的基礎。其中心理咨詢的談話、傾聽、溝通、語言、反應等技術及大學生常見心理問題識別及處理方法、心理危機的識別等要重點理解。
（五）自我成長的意識
朋輩心理輔導員首先是一名學生，自然也會遇到問題，也需要關注和幫助。所以朋輩心理輔導員自身要有不斷成長，自我完善意識，這樣才能“助人自助，共同成長”。
三、選拔、培訓、指導三位一體的培養體系
朋輩心理輔導員選拔、培訓前期可以通過海報、報紙、校園廣播電臺、講座、校園招募等多種多樣的形式進行宣傳，這是朋輩心理輔導員選拔與培訓工作的基點。同時，學院的選拔、指導及心理健康教育中心的后續培訓都起著不可低估的作用。
工作實踐中，我們探索了一套有效的朋輩心理輔導員選拔、培訓、指導三位一體的培養工作模式。
（一）朋輩心理輔導員選拔標準
1.心理健康，樂于助人，具有高度的責任心。
2.對心理學知識感興趣，熱愛并自愿承擔此項工作，能保守保密原則。
3.具有良好的人際溝通能力、組織協調能力和團隊意識。
4.情緒樂觀穩定，有良好的自我調節和自我控制能力。
5.能夠協助輔導員開展學院、班級心理健康教育工作，并做好上傳下達工作。
6.能夠協調好學習和工作的關系，較好地完成自己的學習任務。
（二）朋輩心理輔導員的工作職責
1.注重維護自身的心理健康，發現問題及時解決。
2.關心同學，對有心理困惑的同學積極熱情地提供關懷和幫助。
3.處理同學糾紛，為同學良好習慣的養成發揮帶頭作用。
4.及時發現有心理困惑的同學，并將重大應激事件、行為異常同學的情況上報學院輔導員和心理健康教育中心，引導需要幫助的同學及時接受心理咨詢。
5.協助輔導員做好學院心理健康教育活動，積極做好心理健康知識的宣傳和普及。
6.主動學學生心理健康方面的知識，積極參加各級心理培訓，掌握常見心理問題和心理危機識別、干預的有關常識。
（三）朋輩心理輔導員的選拔及培訓流程
1.新生心理普查及回訪完成后，在學生自愿的前提下，采取輔導員推薦或班級民主選舉或自愿報名等方式確定每班1名朋輩心理輔導員，同時填寫《朋輩心理輔導員信息統計表》上報心理健康教育中心。
2.學生朋輩心理輔導員需在大一下學期選修《朋輩心理輔導》課程，共計2學分，36課時。
3.新生朋輩心理輔導員培訓后，心理健康教育中心本著自愿的原則，選拔部分朋輩心理輔導員擔任中心的朋輩心理輔導員，協助中心做好日常接待工作。
4.輔導員要做好班級朋輩心理輔導員的管理，使其在學院心理工作中切實發揮作用。
5.為了進一步提升朋輩心理輔導員的自身素質及工作能力，心理健康教育中心定期對朋輩心理輔導員進行成長培訓，內容包括：理論知識、團體技能、團體沙盤、小組成長等。
（四）朋輩心理輔導員必要的“個人和工作指導”預防心理枯竭
專業心理輔導人員也會出現職業枯竭，作為“準專業”人士偶爾出現職業壓力、工作瓶頸心理枯竭甚至出現職業枯竭也是自然的。出現上述問題的原因是多方面。為了更好地促進朋輩心理輔導員自身成長，預防心理枯竭和職業枯竭持續的工作指導和專業督導十分必要。
專業督導是指：由督導人員對朋輩心理輔導員在個人成長、工作業務及實踐操作上的指導與監督，對其在心理健康教育工作中遇到的問題、困惑等給予及時的、具體的、恰當的幫助與指導，以不斷提升朋輩心理輔導員對心理健康教育工作的理解和操作。
朋輩心理督導有多種形式，以專業老師督導、有經驗的朋輩心理輔導員督導、朋輩心理輔導員團體督導及自我督導為主。
朋輩心理輔導員是高校心理健康教育體系中的重要組成部分，在學習和實踐中朋輩心理輔導員不僅要掌握應有的理論知識和技能，獲得專業本領，更要加強對自己的角色認同；關注自我成長，健全人格，獲得更多的助人資源，同時要積極發揮骨干力量，成為同學身邊的心理保健員；努力在校園中建立一種互相幫助、體現人文關懷的良好文化氛圍，創造有利于大學生學習、生活的健康環境。
參考文獻：
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關鍵詞：勝任力；輔導員；培訓開發
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）07-0029-02
一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正的輔導員隊伍是高校提升育人水平的重要人力保證。優化輔導員的培訓開發工作是提升當前輔導員隊伍素質的關鍵。在這一背景下，將勝任力理論引入高校輔導員培訓開發工作，構建基于勝任力的新型高校輔導員培訓開發體系，可有效地加快輔導員隊伍高水平建設進程，拓寬輔導員職業生涯良性發展的路徑。
一、基于勝任力的高校輔導員培訓開發體系內涵
1.勝任力理論?！皠偃瘟Α币辉~是由美國心理學家McClelland博士于1973年提出，之后這一概念便風靡全球。勝任力是動機、特質、自我概念、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能――任何可以被可靠測量，并且能夠將表現優秀者和一般者區分開來的個體特征。McClelland指出應當使用勝任力取代傳統的智力測量員工工作績效的方法，找出績優者和績平者的差異，為有效的人力資源開發提供依據。某一特定任務角色需要具備多種勝任力，這種勝任力要素的總和就是勝任力模型。它更全面地描述了承擔某一特定任務角色產生高績效所具備的個性特征。目前最流行的勝任力模型是“冰山模型”。該模型認為：各種勝任力特征可以被描述為水中漂浮的一座冰山，冰上部分代表表層特征的知識、技能等基準性特征，冰下部分代表內層特征的態度、價值觀、動機等鑒別性特征，這部分是決定人們外在行為表現的關鍵因素。
2.基于勝任力的高校輔導員培訓開發體系內涵?；趧偃瘟Φ母咝］o導員培訓開發體系是指依據輔導員勝任力模型，通過各種方式使輔導員具備高效履行工作職責所需的關鍵勝任力的一種計劃性和連續性的活動。這種形式的培訓開發不僅停留在注重知識、技能等外顯層次上，更關注履行工作職責應具備的深層次素質。構建此體系主要有五個步驟：一是構建輔導員勝任力模型；二是培訓需求分析；三是制定培訓開發計劃；四是實施培訓開發計劃；五是實施效果評估。
二、建立基于勝任力的高校輔導員培訓開發體系的必要性
傳統的以滿足工作需要為目標的輔導員培訓體系局限于履行事務工作所具備的知識、技能等表象內容，以工作為中心，強調輔導員事務管理者的角色?；趧偃瘟Φ母咝］o導員培訓開發體系的是從分析績優者和績平者的區別特征出發，注重完善輔導員內在職業素質，是以人為中心的，體現了輔導員集教育者、管理者和指導者多元角色為一體的職業定位?；趧偃瘟Φ母咝］o導員培訓開發體系具有以下優勢。
1.注重內在特質的培養。傳統的輔導員培訓開發從事務管理者的角度出發，關注外顯特質，這種傳統的方式不能有效發揮輔導員作為教育者和人生導師的功能。研究表明，態度、動機和價值觀等隱性特質是將績優、績平者區別開來的關鍵因素，通過引入勝任力理論，可以建立培訓開發與績效改進的有機聯系，從而保證輔導員成功履行其工作職責。
2.內容前瞻性強?；趧偃瘟Φ呐嘤栭_發體系不僅能滿足當前工作要求，而且通過富有前瞻性的內容設計能滿足未來社會發展對輔導員的要求。輔導員工作的大環境是正在發生深刻變革的社會，學生自主意識增強、需求多元化、個性特征多樣化，這些對輔導員的勝任力提出了更高的要求，所以必須建立著眼未來發展要求的培訓開發體系，提升輔導員內在素養，以更好地適應環境變化。
3.促進輔導員職業生涯發展?；趧偃瘟Φ母咝］o導員培訓開發體系是以個人勝任力為基點的培訓開發模式，它能多方位地提高輔導員自身素質，讓輔導員感受到來自上級的支持和重視，增強其組織承諾度，同時也能提升輔導員自身職業生涯發展，實現個人的人生價值。
三、基于勝任力的高校輔導員培訓開發體系的構建步驟
1.輔導員勝任力模型的構建。輔導員勝任力模型是構建基于勝任力的輔導員培訓開發體系的基礎。目前學界對高校輔導員勝任力進行了廣泛探討，楊繼平、顧倩在編制輔導員勝任力問卷的基礎上，提取了語言表達能力、職業忠誠感等16項勝任特征；彭慶紅通過訪談、調查問卷，提出了高校輔導員MKI模型；郝英杰提出了輔導員勝任力的CCR模型，即能力、素質和人格魅力模型；陳巖松采用行為事件訪談法提出的模型由職業態度、知識技能和個性魅力構成；姚凱等將輔導員勝任特征分成管理特征、學生意識、個性特征、心理管理等六大勝任群特征；霍曉丹通過運用行為事件訪談法提出了高校輔導員勝任力雙層耦合模型，將輔導員勝任特征分為包括政治意識、原則性、創新性等14項區分性特征和包括溝通能力、關系協作、責任感等14項共有性特征。這些研究成果為建立輔導員勝任力模型提供了很好的借鑒。在實際操作中，構建輔導員勝任力模型的操作可分為這樣幾步：第一步成立由學工部負責人、院系學生工作負責人、一線輔導員、學生等組成的設計小組；第二步通過問卷調查、專家訪談等方法確定輔導員勝任力要素，并在總結他人研究成果的基礎上提煉優化，確定輔導員勝任力要素；第三步通過問卷調查打分的方式對各勝任力進行權重設置，最后分類排序構建勝任力模型；第四步定義各勝任力要素進行行為描述并進行分級。
2.培訓需求分析。培訓需求分析是培訓開發體系良性運行的首要環節，更是必須的環節，在培訓體系中起著重要的作用。基于勝任力的培訓需求分析是指通過有效的方法和技術來對組織成員的績效、勝任力水平及職業發展愿望等方面進行系統地辨別和分析，以建立卓越績效、職業發展所需勝任力和培訓內容之間的關聯?；趧偃瘟Φ母咝］o導員培訓需求分析要基于勝任力模型中的勝任力要素，并緊密結合輔導員自身基本素質情況和發展定位，通過自我評估、360度全面評估等手段對輔導員現實勝任力狀況進行分析，確定培訓需求。
3.培訓開發計劃設計。培訓開發計劃是從組織戰略出發，在客觀、全面培訓需求分析的基礎上做出的對培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓講師以及培訓時間、地點等工作的預先安排。培訓開發計劃是做好培訓開發工作的重要保證。筆者據自身工作經驗認為，培訓講師和培訓內容是影響輔導員培訓開發成功的關鍵。對于培訓講師的選擇，主要考慮由學校內部師資力量進行培訓，可以從學校管理者、專業課教師、學生工作的領導以及優秀的輔導員中擇優選擇，但要多從現職輔導員隊伍中選拔，他們來自一線，其講授內容可能具備更強的實用性。同時為了增強吸引力，拓寬視野，也要適當地借助外部智力，通過聘請他們到學校進行講座、素質拓展的形式開展輔導員專題培訓。培訓內容的確定要依據輔導員勝任力調查問卷和培訓需求分析的結果綜合考量，既要重視外顯性的業務知識、技能培訓，也要注重內隱性的能力、思維觀念開發；既要融入對輔導員的共性要求，又要體現因人而異、因工作而異的個性需求。在設計過程中可遵循內外兼修和點面結合的原則。內外兼修是指培訓內容要涵蓋外顯和內隱勝任力，均衡設計包括全方位要素的內容；點面結合則為因輔導員分工不同導致培訓需求存在差異，這就要求培訓內容既要考慮共性，更要考慮個性，培訓內容需緊密結合具體工作實務并通過內容模塊的排列組合使服務于不同年級學生的輔導員培訓需求均能滿足。培訓內容確定后，就需要配套設計緊扣培訓內容的課程體系，可以嘗試通過提供“自助餐”式的課程模塊讓輔導員根據實際需要自行選擇學習的課程。
4.培訓計劃的實施。培訓實施階段是根據預定的培訓開發計劃對輔導員進行培訓，在培訓實施過程中要注意監控整個培訓過程，以便及時發現問題并采取糾偏措施。在培訓計劃實施的實際操作中，要注意根據不同的培訓內容選擇恰當的方法。在條件允許的情況下，盡可能實施差別化的培訓方法，充分運用講授法、案例法、研討法、角色扮演、網絡教學和外出觀摩等培訓方法，通過綜合運用富有針對性的教學方法激發培訓者的學習興趣，提高培訓效果，避免單調枯燥的灌輸式教學方法。
5.培訓開發效果評估。培訓效果評估是對整個培訓開發活動實施效果的評價，它一方面可以評估輔導員勝任力結構改善的狀況，另一方面可以為培訓開發提供經驗并指明方向。本文基于Kirkpatrick的培訓效果四層評估模型，提出了一種適合基于勝任力的高校輔導員培訓開發效果評估的三層模型。第一層級是培訓反應評估。培訓反應評估包括培訓內容、培訓方式、培訓教師水平、培訓組織管理等，這一層面的評估可以采取直接發放問卷調查或訪談的方式進行。第二層級是培訓學習評估。評估輔導員通過培訓學到了多少東西，其勝任力水平是否提高，提高了多少，這一層面的評估可以通過書面測試、情景模擬和績效考核的方式進行。第三層級是行為績效評估。勝任力總是可以通過一定的工作行為表現出來的，因而可以通過其工作行為的變化判斷培訓的效果。這一層面的評估可以由系部學生工作負責人、學生工作部門負責人及學生組成評估小組，通過設計定性和定量相結合的測評指標對輔導員受訓前后的行為變化進行評判，據此來評估培訓對輔導員行為改善的影響程度。
四、小結
勝任力模型在各類組織管理中已得到廣泛應用，將其引入到高校輔導員培訓開發的過程中，建立新型的培訓開發體系，是推進高校輔導員職業化、專業化發展的積極探索。但目前理論研究多，實踐探索少，下一步應堅持在工作實踐中研究、在研究中實踐的思路，切實提升輔導員培訓開發的實效性。
參考文獻：
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關鍵詞 貴陽市 少年 體育舞蹈 培訓機構
一、體育舞蹈
國際標準舞亦稱“體育舞蹈”，它起源于各國的民族舞蹈，開始盛行于歐洲宮廷。法國大革命后宮廷解體，這種舞蹈也就流入平民社會。體育舞蹈是體育與藝術高度結合的一項體育項目，是一種男女相互為伴的雙人舞，分為摩登舞和拉丁舞兩大舞系，其中摩登舞包含有華爾茲舞、維也納華爾茲、探戈舞、狐步及快步舞；拉丁舞包含有倫巴舞、恰恰舞、桑巴舞、牛舞仔及斗牛舞。
二、體育舞蹈培訓機構
體育舞蹈培訓機構是以少年（15周歲以下的人群）作為培養對象，教授體育舞蹈技術和知識為主要內容的社團或單位。在貴陽市這樣的培訓機構分為專業類體育舞蹈培訓班、混合類舞蹈培訓班、青少年活動中心、校內舞蹈培訓班、小型私人會所、社團、健身俱樂部。本文選取了貴陽市5所具有代表性的培訓機構作為研究對象，分別為：好花紅舞蹈學校、一川國際標準舞學校、麗麗舞苑、靜元國標舞培訓學校、博雅培訓連鎖機構。這五所培訓機構都具有典型的代表性，學生均超過500人。
三、貴陽市少年體育舞蹈培訓機構分析
好花紅舞蹈學校于2007年創辦，是貴陽市第一家開展體育舞蹈培訓的機構，目前有一所分校。校內舞蹈教室800平米，體育舞蹈教師6人，主要培養對象是中小學學生（CBDF）。一川國際標準舞學校，2008年由侯一川老師創辦，目前已經有兩所所分校，教授拉丁和摩登舞，常年開設藝考班（IDSA）。麗麗舞苑，是與一川舞校同年創辦的舞蹈學校，該校是本文所涉及的5個培訓機構中，教授摩登舞人數最多的舞校。靜元國標舞培訓學校是一所成立不到五年的培訓機構，但是依靠其獨特的教學方式和一流的師資（主教楊靜是黑池青少年組冠軍）成為貴陽市體育舞蹈培訓市場的一顆新星，現有教師10人，目前已經有一所分校。博雅培訓連鎖機構，是一家融拉丁舞、民族舞、街舞、跆拳道為一體的培訓機構，目前已經有分校七所，是擁有分校最多的機構。這五所培訓機構及其分校已經覆蓋了貴陽六區三縣一市，具有典型的代表性，因此以這五所培訓機構為代表研究貴陽少年體育舞蹈培訓機構的發展現狀。
四、貴陽市少年體育舞蹈培訓機構發展現狀分析
（一）教學環境。通過實地走訪這些培訓機構可以看出，其場地都能滿足體育舞蹈的教學要求：木地板、全身鏡、音響、空調、把桿等設備及器具，每個舞蹈教室都有配備，為學生營造了良好的學習環境。而且教學區與家長等候區相隔離，盡可能的減少家長對學生注意力的干擾。
（二）分班教學。培訓班大多是按照學齡進行分班教學，為了更好地讓每個班的學生從同一水平線開始學習，老師也可以照顧接受能力相對較弱的學生，學進度。但是每個培訓機構的分班人數明顯已經超過了一個老師所能管理的能力，一個班30個學生左右，一堂課90分鐘，平均到一個孩子身上的時間還不足3分鐘，這樣的教學質量是很難達到課程的預期計劃的。
（三）男女比例。學員女多男少是各個舞蹈培訓機構的普遍現象，一個班能有5個以上的男學生是非常少見的，通常都是一個班一兩個男孩子，有的班級更是全部女孩。學生年齡為4至9歲的學生居多。這個階段的學生課業壓力小，課余時間豐富。然而一個精英班中水平較高的孩子，往往是那些堅持學到最后，有著五六年體育舞蹈學習基礎的孩子。
（四）教材選用。走訪了多個培訓班，基本均選用金銀銅牌考級內容為教學教材，這樣的教材涵蓋了體育舞蹈所需要的基本動作。
（五）教職員工。大部分培訓機構都是實行教師責任制，一個班級由一個教師進行教學。只有博雅培訓機構是由教師和助教共同完成授課，這樣在很大程度上減輕了教師的壓力，又能更多的幫助學生掌握教師授課內容。通過與教師的溝通得知，任教的教師都是獲得了教師資格證，雖然這些教師年級都相對較年輕，但教齡都在2年以上，為專職教師。
（六）機構性質。這些培訓機構都是屬于民營機構，自負盈虧，政府參與較少。而大部分培訓機構都是盈利為主。雖然這些機構都有營業執照、工商許可證，但是這些培訓機構對于學生繳費后都是給予手寫收款收據。
（七）招生方式。傳統的單頁宣傳仍在繼續沿用，隨著網絡的發展，大部分培訓機構把宣傳的重點又轉向網絡，一些熱門的APP更是得到了青睞：美團、58同城、微信、QQ等，都可以看到相關體育舞蹈培訓機構的招生信息。每年培訓機構花費在宣傳招生上的人力、物力和財力是最多的。
五、結論與建議
（一）發揮政府監督的作用，規范體育舞蹈培訓機構市場，維護好消費者的合法權利。培訓機構應對于繳費者及時給予正規發票。政府也應對這些民營培訓機構給予一定的幫助和支持，共同推動貴陽市體育舞蹈的發展。
（二）小班制教學，培訓機構嚴格控制每個班級的人數，盡可能把一個班的學生控制在20人以內，讓教師有精力兼顧到每一位學生。
（三）合理選用教材，金銀銅牌只是體育舞蹈學習、考級的一部分，作為教師更應該圍繞教材豐富學習內容，為學生打下更扎實的基礎。
